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日常培训制度范文1
1.目的
通过加强培训考核管理工作，增强员工的学习意识，提高培训效果。
2.适用范围
均豪公司全体员工。
3.职责
3.1公司行政人事部负责公司总部及项目部助理级别以上人员范畴内各类培训考核的指导、监督、检查工作。
3.2各项目部负责对项目部内部助理级别以下人员培训考核的指导、监督、检查工作
4.术语
5.程序
5.1培训要求分类
5.1.1组织培训的主管部门在制定培训计划时，根据培训课程的要求，须在培训计划"要求" 一栏中予以注明。
5.1.2按培训层次的需要，可分为三种：了解、熟悉、掌握。
5.1.2.1了解：知晓即可，在工作中允许查阅或借助相关资料的课程。
5.1.2.2熟悉：应做到熟练清楚，在实际工作或操作中不允许查阅资料即能灵活运用的课程。
5.1.2.3掌握：应能充分支配或运用的理论、原则和技术的课程。
5.1.2.4 "了解"的培训内容不需要进行考核；"熟悉"、"掌握"内容必须进行考核。
5.2考核方式
5.2.1可采取笔试、口试、实际操作三种形式。
5.2.2试题制定要本着与培训内容相符的原则，由授课教师确定试题。
5.2.3题型类别分为填空题、选择题、判断题、简答题、论述题、实际操作六种，可根据需要进行选择。
5.3 考试实施
5.3.1笔试
5.3.1.1培训考试应在培训课后五日内完成，逾期视为岗位培训合格率不达标。
5.3.1.2考试由培训组织部门实施，笔试试卷应由授课教师出具，并指定监考人。
5.3.1.3考试前，由监考人清点考试人数，并讲明注意事项、考试纪律、考试时间。
5.3.1.4考试结束后，监考人收回试卷并清点无误后，送交阅卷人。
5.3.1.5阅卷由授课老师担任。阅卷人须本着认真负责、实事求是的原则严格进行阅卷工作。
5.3.1.6试卷用红色标注错误分值。卷面总分登记在试卷右上角的分数栏内。
5.3.1.7阅卷人将阅过的试卷送交本级培训主管人员。
5.3.2口试及实操
5.3.2.1由授课教师按口试试题、实际操作题直接进行考试。
5.3.2.2考核结果填写在《考核成绩单》上，并注明考核方式。
5.3.2.3主考人将《考核成绩单》送交本级培训主管人员。
5.4成绩登记
5.4.1各级培训主管人员负责根据试卷成绩填写笔试《考核成绩单》，依据笔试、口试、实操的《考核成绩单》进行登记注册。
5.4.3登记注册按《执业资格培训证书管理制度》执行。
5.5资料存档
5.5.1行政人事部、项目部要按照公司《培训档案管理规定》做好试题、《考核成绩单》的归档工作。
5.6注意事项
5.6.1口试及实操的考核成绩只应用于员工日常培训的考核，在《执业资格培训证书》的日常培训登记栏注册。
5.6.2《执业资格培训证书》中的岗位资格培训登记栏内，登记的必须为笔试考核成绩，口试及实操的考核成绩不用于岗位资格培训。
5.6.员工参加新入职员工培训的笔试考核成绩记入日常培训登记栏内。
6.监督执行
公司行政总监
7.相关/支持性文件
《执业资格培训证书管理规定》
《档案管理规定》
8.质量记录及表格
日常培训制度范文2
公司生产现场培训工作现状及存在问题
一、公司生产现场培训工作现状
江苏省电力公司在全面启动“人才高地工程”的进程中，通过着力建设高素质经营管理人才、高素质专业技术人才、高水平生产技能人才三支队伍，为公司实现发展战略提供了坚强的智力支持和人才保证。作为基层单位，连云港公司公司全面贯彻省电力公司“人才强企”策略，根据省公司统一部署，借鉴兄弟公司的实践经验，逐步建成了分层次、分类别、系统化的培训模式。分层次主要分为经营管理岗位培训、生产技术管理培训、生产技能岗位培训等，分类别主要分为理论培训、现场培训、拓展培训等，培训流程均由公司人力资源系统进行统一调控，基本能够实现从目标控制、需求分析、课程安排、课程实施、评估分析、效果反馈等环节。其中一线生产技术人员主要培训方式为生产现场培训，其主要培训形式为“师带徒”。
二、生产现场培训方式存在问题分析
从公司培训现状中可以看出，连云港供电公司的培训模式基本达到了培训理论中系统化、标准化、有效性和普遍性等要求。但是在具体实施中，我们发现对于生产人员尤为重要的现场培训存在一定问题，主要表现为：
第一，缺乏创新，形式单一。由于缺乏创新意识，生产现场培训形式单一。提起现场培训公司员工普遍只想到“师带徒”形式。青年员工对“师带徒”形式所学到的知识不能满足，老师傅由于培训不够对新知识缺乏了解。形式单一的现场培训还造成多数人对现场培训的兴趣不足，不能够真正从现场培训中学到知识。因此必须有创新意识，开展形式多样的现场培训，才能满足不同年龄、不同岗位的生产人员培训需求，激发员工参与培训的积极性和主动性。
第二，缺乏管理，流于形式。生产现场培训对于一些培训积极性不高的员工出现了流于形式的现象，每天跟着师傅混日子，为完成任务而进行的抄抄写写，个别员工的潜意识里还认为是累赘，不应付会被考核，只能敷衍了事，就更谈不上效果了。最后师傅不愿教、徒弟不愿学的现象都有出现。生产现场培训在具体操作上有较大的弹性空间：如领导的重视程度，员工接受培训的意识，培训专工的工作方式、方法、培训政策等等，都会影响到培训质量。因此完善相关机制进行管理，才能将生产现场培训落实到实处，不搞形式主义。
生产现场培训方案设计
针对上述问题分析，首先应对生产现场培训方案重新进行设计，使之能够既能够满足企业发展的需要，也能够满足员工提高个人素质的需求，最终达到双赢的目的。根据连云港供电公司不同生产岗位人员的工作特点，可以设计如下形式的培训方案。
一、日常培训和情景培训，增强团队凝聚力
针对公司客户服务中心（Call Center）日常工作主要是通过电话方式解答客户的各类咨询及报修业务，其工作人员要求业务精湛及有较强处理问题的能力。培训工作具体可以分为日常培训和情景培训两方面。日常培训分为打字测试、面对面提问、听录音培训、闭卷考试等四个方面；情景培训可以有录音现场、录音交互两种方式。以培训和考核相结合的方式，可疑有效地提高工作人员的综合业务处理能力，提升服务质量，增强团队凝聚力。
二、每日早提问，日积月累见成效
营业厅业务班柜台人员每天必须直接与客户面对面进行交流。其现场培训可以为“每日早提问”的方式。即每天早上提前十五分钟到岗，由中心主任进行业务知识的提问以及讲评，通过每天两至三题的现场提问及讲评，使培训学习的主题教育更持久，形式更多样化。
三、以师带徒，加快培养青年员工工作能力
对于经常要到现场施工的外勤人员，更多的是要手把手的对其业务进行指导。因此“师带徒”的老办法还是非常实用的。以师带徒主要分为“以老带新”和“以高带低”两种形式。“以老带新”指为了使新上岗人员尽快适应岗位的需要，要求由所在部门指定一名业务水平高、责任感强的老师傅与新员工形成师徒关系。“以高带低”是指技能水平高的高级技师、技师与技能水平较低拥有高级工及以下技能等级的青年员工结成师徒对子。建立实践培训机制，在自愿和组织调配相结合的原则上结成师徒互助对子。对于各类员工上岗考核时，要求除规定的考试考核外，还必须对履行“师徒合同”的结果进行考核。
四、推行“首席员工”聘任制度，激发工作热情
参考国内外先进培训工作经验，还可以推出“首席员工”聘任制度。即在生产岗位的核心专业中选拔一名技术过硬、群众公认的技术能手或技能带头人，授予“首席员工”称号，并在技术创新、升薪进级、培训休假等方面给予优先待遇。“首席员工”制度实行动态管理，以在具体工作岗位上的实际工作能力、工作业绩作为评价人才的重要标准，若考核合格，每年可享受特殊津贴，通过物质动力（提高待遇）和精神动力（成就感、荣誉感）大大激发了员工的工作热情。
五、岗位练兵，全员培训
日常培训制度范文3
一、职工教育综合功能的提出
职工教育是对职工在生产或工作过程中进行的全员、全面、全过程的培养、训练与教育。它包括两个方面：一是职工教育必须与一定的社会生产力和政治、经济制度相适应。这是它的内部规律。主要表现在它对生产力发展和生产关系、上层建筑的完善和改革起促进和推动作用。职工教育可以运用各种培训手段提高职工的生产、工作技能，把潜在的生产力转变为现实的生产力。因此，职工教育具有生产功能。二是职工教育必须与职工的全面发展相适应。这是职工教育的外部规律。它要求职工教育根据职工生产工作、生活和身心的发展规律和特点来培养企业发展所需要的人才。因此，职工教育又具有促进职工全面发展的功能。
职工教育的生产力功能是与提高职工劳动技能发展社会生产力相关的。促进职工全面发展的功能则是提高职工综合素质实现职工自身价值与单位发展需求相统一的，与生产关系相联系的。这两种功能在职工教育的实施过程中互为作用，缺一不可。
二、发挥职工教育的综合功能，要求养护职工教育由“单一型”向“复合型”转变
随着公路等级的不断提高及养护单位的全面改革，对职工队伍素质的紧迫要求，养护部门对职工教育的地位和作用上都得到了广泛的重视。但在如何适应市场经济下公路部门发展的需要上，最大限度地发挥养护职工教育的综合功能上，从思想观念和实际操作上仍存在一些问题：
1、部分单位职工教育缺乏系统安排，未形成党政工团齐抓共管的局面。
2、培训方案单一，缺乏超前意识。注重完成计划内培训任务，对企业生产经营过程中随时产生的对职工教育的新需求，缺乏敏锐性。在培训格局上，多形式、多层次、多渠道、多功能的职业教育和培训格局尚未形成，从而抑制了职工教育与培训的生机和活力。
3、适应性培训覆盖面窄。注重理论知识培训，忽视实际操作技能的培训，随机性考试多，系统性培训少。
4、注重生产急需的培训，忽视反映职工个性发展需求的人才培养。
5、注重培训工作形式上的推进，忽视有效的考核和机制的落实。
6、为适应收费公路的要求，年轻有文化的青年职工被调到收费部门，使养护部门机械操作人员新老交替跟不上，断层现象严重。
以上问题的出现，有其复杂的主观的原因，但从根本上讲是对职工教育的规律性及本质特性缺乏认识的结果。
三、发挥综合功能，为单位的改革和发展服务
职工教育是培养实用人才的主要阵地，是优化职工队伍结构的基本手段，是提高劳动者素质的最有效途径。发挥职工教育的综合功能，就是要体现在工作的总体部署上，体现在各项工作的环节中，体现在整体工作的全过程。
1、总体安排统筹化
总体安排统筹化是职工教育综合功能的基本要求。职工教育要改革单纯以业务技术为内容的计划模式，应制定多种类、多层次、多内容、全方位的培训计划模式。
2、日常培训制度化
日常培训工作要确保按计划推进，就必须以行之有效的制度来规范和保证。因此，就必须建立相应的职工培训工作保障机制。从职工教育专职人员的配备，教育经费的落实，培训计划的实施，奖惩措施的落实，激励机制的建立等诸多方面认真规范。形成一套科学的，具有权威性的，可操作的规范体系。
3、适应性培训系统
适应性培训是指适应生产、工作需要进行的各种短期培训。它是职工教育综合功能的表现形式之一。适应性培训在职工教育中占很大比重。适应性培训要认真贯彻“全员、全面、全过程”的培训方针，从职工队伍整体素质提高的内在要求出发，紧扣为总体工作的各个环节，有针对性地开展系统的、内容广泛的、卓有成效的培训工作，为单位各项目标的实现提供保证。
4、综合功能具体化
日常培训制度范文4
下半年要完成的八项主要工作任务
第一项工作：全力配合公司实行《保安队员绩效挂钩实施方案》，真正提高队员的工作积极性。
1、修改完善《保安队员绩效挂钩实施方案》。
2、和管理处一起做好绩效方案的宣传、动员、准备工作。
3、认真履行绩效管理的检查、监督职责，公正、公平处理问题，决不姑息违规队员，努力在保安队营造人人遵守公司制度的正气。
第二项工作：强化对正、副队长的培训，全面提高正、副队长的综合素质。
1、制定正、副队长培训方案
2、从X月份开始每个星期二天，一共进行为期十天的正、副队长强化培训。
3、在X月中旬就培训内容分别进行业务和军事考核。
第三项工作：加强对保安队员的日常培训，提高队员工作水平。
1、制定下半年保安队员的培训计划。
2、认真落实培训计划，半年集中搞一次军事训练比赛，条件成熟考虑搞一次安全知识竞赛。
3、摸索培训经验，形成一种长效机制。
第四项工作：规范对新聘保安队员的培训，使新队员尽快熟悉工作。
1、制定新聘队员培训方案。
2、结合公司实际情况，由保安部对新队员进行三天的业务培训后，由保安队长对新队员进行实际工作辅导和军事、消防训练一个星期，八天后由保安部考核，考核合格后纳入常规训练。
3、在今后的工作中，对每个新聘队员依此进行规范培训。
第五项工作：加强业务学习，提高自身业务素质。
1、贯彻公司的学习制度，每月至少组织二次学习。
2、二次学习中至少一次扩大到队长层面。
第六项工作：做好本职工作，加强对各保安队的检查监督，积极和管理处沟通，共同做好保安工作。
1、对照部门职责和岗位职责，做好日常工作。
2、加强巡查岗亭，特别是管理处下班以后的时段。
3、就了解到的情况、问题和管理处共同分析研究，认真解决。
第七项工作：多方位了解保安队员，认真做好保安队后备干部的培养工作。
1、实事求是地对所有队员进行能力评估。
2、建立后备保安干部名册。
日常培训制度范文5
关键词：机车乘务员；培训教育
中国铁路进入高铁时代后，对驾驶新型机车、牵引重载列车、跨局轮乘的机车乘务员的综合素质提出了更新、更严、更高的要求。如何通过日常教育培训，来持续提升这一群体的综合素质呢？笔者认为，应贴近现场实际、贴近岗位实践、贴近行车安全，以“让人愿意接受，容易掌握，学有成效”为标准，努力提高教育培训的效能。
1 完善培训机制，调动参加培训的积极性
1.1 深入宣传，树立终身学习理念
通过学习会、座谈会、家访谈心等方式，向广大机车乘务员讲清新时期教育培训的重要性。结合科技进步、机车换型、乘务方式，用事实告诉职工，“昨天的”体力型职工人必然被“今天的”知识型、技术型职工所替代，机车乘务员要有持续学习的进取心，从书本中学，从实践中学，不断提高自身的业务技能，以适应铁路发展的需求。安全是运输生产的核心，能否保证安全起决定作用的是职工的素质。纵观发生的每起事故，表面上看来是这样那样的原因，就深层次而言，无不归咎于职工素质的薄弱。没有过硬的综合素质，行车事故就会时时刻刻围绕着我们乘务员打转，稍不留意，就会酿成不堪设想的后果。铁路运输安全的长期稳定必然要求过硬的职工素质，因此，固本强基，夯实安全基础，最首要的任务是通过教育培训强化职工的素质。
1.2 完善制度，健全教育培训机制
随着长交路、轮乘制的实施，机车乘务员出乘在外时间长、在家时间短，回家后忙于处理家务事，到段参加学习的积极性不高、学习效果不佳。为此，我们制定了乘务员《日常学习制度》、《教育培训管理制度》等，明确了每名机车乘务员每月在段内和外公寓参加学习的次数、课时，并将其纳入年度十二分制管理，除对日常培训考试不合格人员进行经济考核外，还核减十二分制的分值，本年度十二分扣完交出驾驶者参加下岗培训。对考试成绩优异者给予奖励。严格对已经讲过的故障处理但还不会排除所造成机破临修、责任行车问题的考核力度，使每名机车乘务员认识到不能发生问题、发生不起问题，从机制上确保勤学业务者得实惠、尝甜头；不学业务者吃苦头、受损失，用行政手段和经济手段保证他们主动参加学习培训。
2 采取灵活方式，提升教育培训实效性
2.1 根据文化层次选择培训方式
近年来，机车乘务员主要来源于复退军人和大中专学生。复退军人虽然经过学历教育和上岗培训，具有吃苦精神强、文化基础不高的特点。大中专学生具有文化基础较好、但吃苦精神不够的特点。在培训过程中针对不同文化层次的职工，适时调整讲授深度。对于那些年龄偏大、接受能力弱的复退军人乘务员，结合机车换型、LKJ模式升级，不求他们精通原理，只要求会实作，处理故障能“一招制胜”，提高动手能力。而对大中专学生，不但要培训他们的实作技能，还要把理论知识传授给他们。
2.2 根据运用实际选择培训内容
《技规》、《行规》要求的标准，是在一定特定条件下所制定的，若在执行规章中脱离其特定的条件，就会造成严重的后果。机车乘务员虽经各级教育部门专业培训合格，但对一些规章使用具体缺乏全面把握，如《技规》251条规定的装有容许信号的通过信号机显示停车信号时，准许铁路局规定的停车后启动困难的货物列车，在该信号机前可不停车，铁路局《行规》121条又补充为凡超过1500吨的货物列车为停车后启动困难的列车。所以货物列车和总重超1500吨两个条件，缺一不可。在实际运用中，如果货物列车或客车不超过1500吨、在装有容许信号的通过信号机显示停车信号时不停车，就构成了事故；而超过1500吨的货物列车在装有容许信号的通过信号机显示停车信号时停车，就可能发生坡停事故。所以在专业培训时，要和运用实际结合在一起去讲，便于大家对专业知识的理解和掌握。
3 用好培训结果，增强行车安全的可靠性
3.1 科学配班，工作互补
教育培训工作的成效，要靠机车乘务员整体素质的提升来体现。我们每年在机车乘务员年鉴考试后，结合乘务员的日常培训成绩，通过性格、技能、心理素质全面评价比较，换算成综合成绩，按照优秀、良好、合格、较差相应分为A、B、C、D四个技术等级，合理搭配机班人员。该资料由运用车间派班室人事值班员、主管指导司机掌握，严格规定可以在AB、AC、AD、BC间进行配班出乘，严禁BD、CC、CD、DD间配班，实现工作中能力互补，提高上线机班的业务水平和应急处理能力，确保强者在岗。对不适应继续从事乘务工作的人员，及时调离乘务工作岗位，保证行车安全。
3.2 岗位成才，实现价值
日常培训制度范文6
关键词：培训 人才培养 工学矛盾 关系
中图分类号：G434 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）04（b）-0185-01
企业发展离不开高素质的员工，员工素质的优劣在一定程度上直接影响到企业生产力。基于这种认识，在职培训做为企业人才资源开发、员工素质提升的重要手段，得到各个企业的重视，很多企业都建立起完善的在职培训机制，甚至建立了自己的企业大学。中油集团公司在十二五规划中明确提出了员工队伍建设目标和培训工作的主要任务，然而在落实培训工作的过程中，逐渐发现突出的“工学矛盾”成为制约员工培训的“绊脚石”。很多单位由于生产任务繁忙，在生产旺季，关键岗位上的骨干人员、技能员工，根本无法参加系统性的培训，致使一些单位的培训计划成为一纸空文，不能落实。
在职培训基本上采用在岗培训和离岗培训两种方式进行。在岗培训一般采用岗位培训、短期培训班、系列讲座、电大、函大等形式。离岗培训通常指脱离工作岗位，委托院校、培训机构进行代培的方式进行。单从培训角度来说，离岗培训可以保证员工系统学习相关知识，培训效果得以保证，但离岗学习势必影响员工工作或休息。事实上，不论离岗培训还是在岗培训，目的是实现培训成果的迅速转化，在操作上应充分结合实际，科学合理安排时间，灵活运用培训形式，会产生事半功倍的效果。
探析工学矛盾产生的原因，可以从培训和生产的直接目的来分析。培训的任务是训练员工，培养人才，属于精神生产范畴；生产的任务是努力生产，增加收益，属于物质生产范畴。前者是强调长远的战略需要，后者则强调当前的实际需要，两者的根本目标、根本利益是一致的。但立足不同的出发点，受制于不同的工作职责约束，便产生了工学矛盾。企业管理者的传统思想认为生产工作更为重要，培训应无条件给生产让路，他们非常反感离岗培训，给予这种思想，很多员工特别是骨干员工失去了进修的机会。企业的员工，虽有培训的需求和愿望，但面对工作繁忙，领导反对的现实，也不得不放弃培训机会。培训组织者，仅从培训效果出发，强制进行课程安排，不能做到科学分析，优化设置，必将激起生产单位的反感，工作阻力更大。
因此，全面解决“工学矛盾”问题，成为培训工作领域的一个重要课题，应处理好如下四个方面的关系。
1 处理好培训工作与企业中心工作的关系
重点解决为谁服务的问题。企业培训工作应紧密围绕和服务于企业中心工作，为企业的战略目标服务，不应脱离企业中心独立存在。一般情况下，培训过程与生产过程是两个相对独立的动态过程，员工培训是岗位培训，与日常工作密不可分，课程设置不好就可能互相影响，发生冲突。笔者所在单位通常采取培训前开展需求调研，了解生产单位和员工急需解决的问题、培训内容和形式要求，通过离岗培训与岗位练兵结合的方式，解决培训与实际工作冲突。在培训项目设置上，突出学用一体，坚持“缺什么补什么，什么差学什么”，使培训过程与生产过程紧密融合，互相补充。因此，以服务生产为原则，以促进培训成果快速向生产力转化为出发点，优化课程设计，合理安排培训，才能使企业的培训工作更加具有生命活力。
2 处理好自主学习和集中培训的关系
目前，在大中型企业中，员工的知识结构层次、综合素质差距较大，集中培训众口难调，需求差异致使培训内容、深度难以掌控，灵活运用多变方式，影响着培训的最终效果。对于管理知识、安全生产、政策法规、体系标准、通用常识以及其他全新领域的培训应采取集中培训；对于技能知识、专业技术，应分岗位、分层次进行。针对基础理论知识应在集中指导的前提下，鼓励员工自主学习，企业可通过网络培训推动学习，定期考核检验效果。笔者所在的大港油田针对员工培训，出台了一系列管理制度，建立了员工成长的双轨制，建立了优秀员工用工身份转换制度，极大的激励了员工自主学习的积极性，完善的体制是员工自主学习的源动力，促使员工“从要我学习”向“我要学习”转变。同时，他们还鼓励基层单位充分利用业余时间，通过夜班培训、班车课堂、午餐广播等多种形式，针对性开展培训，优化培训时间，实现了缓解工作矛盾的目的。
3 处理好规定动作与自选动作的关系
随着企业对员工培训工作重视程度越来越高，逐步形成了固定的培训体系，有着详细的工作制度和要求。但不同企业的实际情况各不相同，需要在制度、规范的总框架下，因地制宜、机动灵活的开展工作。以员工日常培训为例，对于中石油下属的采油、井下、钻井等一线单位来说，实行全员脱产培训是生产经营工作难以承受的，这样的培训违背了服务企业中心工作的原则。培训部门应搞活形式，采取分级、分段的阶梯培训方式，从骨干培训入手，发挥骨干的星火燎原作用，发动生产技术骨干、兼职教师，开展岗位培训、导师带徒，最终实现全员受训的总体目标。在做好培训矩阵“规定动作”基础上，灵活选取“自选动作”，通过这种规范下的灵活，做生产经营工作真正需要的培训，才能实现培训与生产的无缝对接。
4 处理好员工培训与资格取证的关系
