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教育培训的方式范文1
关键词：安全教育 煤矿安全 安全培训
随着经济的发展，对煤炭需求不断增大。而煤矿作业的高风险、高事故、高死亡率表现的越来越明显。全国煤矿发生一次死亡10人以上的特大事故2005年43起， 2010年达到52起，同比增加21%，死亡人数上升了46%。员工的安全教育与煤矿的安全生产形影不离，实践证明，安全教育工作做得好的煤矿，其事故率就低，它是贯穿于煤炭生产的一条主线。员工作为煤矿安全工作的主体，素质的高低将影响到安全生产工作的顺利进行。因此，对员工进行安全教育培训是搞好安全工作的一项根本措施，是实现本质安全矿井的唯一途径。
下面我就新形势下如何做好煤矿工人的安全教育培训谈谈自己的一些看法。
1 目前煤矿安全教育培训现状及存在问题
煤矿安全教育培训是一种有目的、有计划的社会活动，是国家相关法律法规明确规定的强制性要求，可以看成是一个“外因”。受教育培训的煤矿员工发生安全意识和安全行为上的改变，可以看作为“内因”。外因通过内因起作用，二者结合越好，则安全教育培训的效果就越好。
1.1 “外因”方面 表现在部分企业管理人员重视短期利益，忽视企业的长远利益，看不到安全教育培训对企业发展产生的长期效果；不重视安全教育培训迎检设施建设、师资力量队伍建设、培训管理机构的建设、管理人员的配备、培训管理规章制度的制定和执行以及企业培训责任制的建设和落实等，使得安全培训教育成为一种可有可无或应付上级检查的状态。
1.2 “内因”方面 主要是指煤矿职工整体素质偏低、工学矛盾、安全教育培训方式方法不当等。
1.2.1 煤矿工人综合素质普遍偏低，安全意识淡薄，整体呈现“一高两低一乱”的局面，即年龄偏高、文化水平低、业务技能低、思想行为较乱。煤矿工人主要由以下几种情况组成：一是在煤矿工作的老工人，有一定的井下工作经验，但容易将多年形成的不好的工作习惯、弊病带到岗位上。另一些是农民工，随着煤炭行业升温，进城务工的农民工也在煤矿找工作，成为“煤矿工人”的一部分。他们没有井下工作经验，思想行为松散，安全意识淡薄，不懂得煤矿安全法律法规；还有一些为刚离开校园的大中专毕业生，接受能力强，有一定的理论知识，但没有工作经验，也没有矿井作业的安全意识。煤矿工人的生活经历、教育背景、综合素质参差不齐，这些都为煤矿的安全教育培训工作带来困难。
1.2.2 工学矛盾和工教矛盾突出。煤矿职工生产任务繁重，工作时间长，加上针对职工安全培训的激励和考核机制不合理，在上班之余很难再有时间和精力参加学习，即使学了效果也不好，再加上多学多干也得不到好处，使得员工对安全教育培训有一种抵抗心理。工教矛盾是指很多培训教师同时也是安全生产的一线骨干，他们的主要工作是在井下一线，其进行教育培训的时间和精力同样不能得到保障，这就使得教学的质量也得不到保障。
1.2.3 在日常安全教育培训工作中，一些企业的培训管理者分不清“教育”与“培训”的含义。“教育”是指提高员工的安全生产意识，是思想意识，态度问题；而“培训”则是操作技能、专业知识的学习，是技能问题。混淆教育与培训的概念，不因人施教，不分阶段分层次施教就不可能收到事半功倍的效果。“教育”的特点就是要明确利害关系，解决对错是非的思想观念问题；培训是以掌握技能，增加知识为目的，须采用专题或重点讲授，使学员不仅知其然，还要知其所以然。
2 新形势下安全教育培训工作的对策
2.1 转变思想，提高对安全教育培训的认识高度 安全教育培训是职工最大的福利，是实现本质安全型矿井的一个重要保障。实践证明，安全教育培训工作做得好的煤矿，发生安全事故的概率就低。企业领导与管理人员要象国家对基础学科高度重视一样重视煤矿安全教育培训，把安全教育培训工作当成一项长期工作来抓。加强煤矿安全教育培训机构软硬件建设、规章制度建设、安全培训责任制建设、培训网络的建设以及安全教育培训考核机制的建设。领导与员工都要重视安全教育和培训工作，加大教育培训资金的投入，重视安全生产知识的提高和更新；紧抓教学流程管理和重点环节管理，提高教学质量。
2.2 严把四道关口，提高入矿工人的综合素质 首先，把好新工人进矿这一关。以顺和矿为例：人劳科在新工人招聘时要进行年龄、健康状况、文化程度等情况的审查，培训办对新工人的综合素质进行一次摸底考试，最后凡达不到标准的一律不准录用。这样既解决了职工综合素质低的问题，又体现了顺和矿招收员工公开、公平、公正的原则，为以后的安全管理工作打下良好的基础。
其次，被录用的新员工要进行严格的脱产培训，培训结束后由培训办统一组织考试，考试不及格者一律退回。培训时间井下工种不少于72学时，地面工种不得少于24学时。培训内容要紧密结合煤矿安全生产。具体内容包括：顺和煤矿的基本概况以及采、掘、机、运、通等基本知识；矿井五大自然灾害的概况及其防治措施、应急救援预案、自救互救、急救方法和避灾路线；本工种岗位职责和操作技能，井下工作环境及危险因素，所从事工种可能造成的职业健康伤害和伤亡事故；拒绝违章指挥和冒险作业，紧急情况下停止作业和撤离现场的责任、权利和义务；安全生产规章制度和劳动纪律，自救器等逃生设备的使用和维护；身边典型事故案例分析。
再次，把好进区队关，新工人进入区队时要对其进行面试和岗位应知应会考试，考试合格者留用，不合格者退回人劳科。
最后，师徒合同关，新工人必须由队级组织签订师徒合同。因为基层区队既了解职工基本情况，对其考核也有一定的力度，导师带徒时间不得少于4个月，期满后必须经理论知识和实际操作考试，成绩合格方可独立上岗作业。
顺和矿通过严把四道“关口”，加大对新入矿员工的培训教育力度，提高了新工人的综合素质，为今后的安全生产工作打开了一个良好的局面。
2.3 解决工学矛盾和工教矛盾 工学矛盾是安全教育培训质量得不到提高的一个重要原因，首先，完善煤矿职工安全培训的激励和考核机制，多采用正向激励激发职工的内在驱动力，使得员工自愿接受培训。目前一些煤矿的安全教育培训采用脱产或半脱产的形式，效果很好，值得推广。要解决工教矛盾，要求企业领导要有前瞻性。在物质上、精神上给予兼职教师以鼓励，给予教师一定时间保证用于教育培训工作。
2.4 安全培训教育应以提高员工的安全意识为主 有研究表明，煤矿事故的发生90%是由于工人在生产作业过程中麻痹大意、安全意识淡薄引起的；而因为缺乏专业知识、操作技能低下而造成的煤矿事故仅占很小的一部分。目前，大多数煤矿企业培训重点仍放在岗位操作技能上，当然，对于技术含量高的特殊岗位是十分必要的。而对于占井下作业人数70%的一般工种而言，安全意识培训应放在重要位置。
通过采取措施加强安全教育，营造安全氛围。利用宣传教育活动，让职工群众树立安全意识，认清安全与生产、安全与效益、安全与发展、安全与家庭幸福的关系。开展警示教育，经常运用历年来发生的安全事故教育职工，通过那些触目惊心的事例在员工心灵上产生震撼，组织职工家属、新工人、受伤人员、“三违”人员进行观看，接受教育。职工违章后，管理人员要查明职工违章的思想根源，有针对性地给职工提出帮教意见，帮助其树立安全意识，也可以通过家访的方式，让职工家属利用“枕边风”、“父母情”以及“子女愿”等形式对职工进行思想教育。
2.5 操作技能的培训要因人施教，分阶段、分层次进行 提高职工素质，教育培训是关键，根据职工实际情况分层次、分工种、分级别的进行培训：分层次要注意结合职工的文化程度和技术知识掌握程度，区别对待，层次高的职工多讲理论，差的多讲操作；分工种培训就是对各工种做到培训了就能用；分级别培训根据职工的技术水平的高低进行针对性培训。
总之，安全教育培训的目的是通过教育培训，使职工的安全意识得到提升，安全操作得到规范。要实现这一目标，就要拓宽各式各样的安全教育培训路径，采用多种多样的方式，激发受教者的内在共鸣，才能达到教育培训的效果。
参考文献：
[1]聂爱明.煤矿安全教育培训存在的问题与对策[J].中国煤炭工业，2007（04）.
教育培训的方式范文2
本论文通过总结作者在从事具体消防安全教育培训管理工作中的经验，利用软件工程技术知识，将消防安全教育培训工作流程模块化，从而搭建一套符合实际需要的“社会消防安全教育培训管理系统”，系统的推广应用有望能够更广泛、更通俗易懂的传播消防安全知识，为增强全民消防安全素质，提高单位和个人在防灾减灾方面的个人自主安全意识提供高速，快捷的便利通道。
【关键词】消防安全 教育培训 网上学习 网上考试
1 消防安全教育培训管理系统需求分析
1.1 概述
消防安全教育培训主要完成的是公安部61号规定的应该列为消防安全重点单位的宾馆、饭店、公众聚集场所等11类场所，以及其它达不到列入消防安全重点保卫单位条件，但一旦发生火灾可能造成群死群伤重大事故的其它场所的机关、团体、企业、事业单位中《社会消防安全教育培训大纲》规定的13类从业人员作为培训对象的消防安全教育培训工作。相关从业人员在通过一定时间对相应岗位应掌握知识的学习、考核，从而达到履行消防安全管理岗位职能的要求。并对学员进行培训考核，考试合格者由消防监督机构核准，社会培训中介机构发给相关证书，消防部门加强从业人员的监督。教育培训过程按照工作流程主要分为注册、选课、学习、考核、发证、管理等阶段。
消防安全教育培训管理系统依托现有的互联网资源，完成以下主要内容：
1.1.1 培训“网络教室”构建
按照培训对象类别完成培训服务器的搭建及网络接入，依据培训管理机构制定的课程，完成培训课件制作及上传，以及相关培训班和相关课程参数设置。
1.1.2 培训对象管理
包括培训对象注册、选课、课件在线学习
1.1.3 培训学籍管理
培训对象学习按照学分制度，根据培训要求完成相应课程学习，系统自动记录学习完成情况。
1.1.4 培训考核
培训对象完成相关课程学时之后，申请参加课程考核。如果考核不合格根据规定重修或重考。
1.1.5 审核发证
所有参训科目合格，管理机关登记制作合格证。
1.1.6 培训监督
管理机关对所开培训班进行在线监督，检查培训课程设置，培训对象学习完成情况等。
1.1.7 培训档案管理
对参训培训对象课程学习、考核情况、合格证等相关资料进行电子档案管理，也是检查培训情况的依据。
1.2 主要应用模块需求分析举例
1.2.1 “网络教室”业务分析
“网络教室”是培训的虚拟环境，包括培训“讲稿”即培训课件及对课件的系统组织并提供学员访问学习。课件是构成培训系统的核心，包含了课件制作、、维护、管理。“网络教室”还对培训班级进行管理，通过“网络教室”可以制订相应的培训对象内容，对培训对象所要学习的课程进行选择，制订培训对象的时间计划（开始时间、报名时间、学习时间、考试时间等）。“网络教室”还对考试内容进行管理，包含考题制作、、维护、管理。“网络教室”还包括了对当前培训对象的管理，记录培训对象选课、学习的历史记录，同时它也是教育培训的入口和学习“活动场地”。
“网络教室”主要模块分为：课件管理、班级管理、考题管理。
1.2.2 课件管理系统分析
首先需要确定培训对象所需要使用的课程，教师通过系统指定相应课程以及课程的基本信息（名称、学分、编号等），同时对课程的基本信息进行保存。在课程指定完成后管理员可以对课程增加相应的课件。为了易于学习，课件应按照课程实际学习方式划分为不同的章节，并根据章节制作并上传保存。课程与课件制作完成后，管理员通过审核将课程及课件在“网络教室”平台上，提供学员学习。
课件管理模块涉及的资料有：课程信息、课件信息、课程状态。教师完成课程信息和课件信息的录入，管理员完成对课程状态的改变。课程状态主要包括：未审核、、停止使用。
1.2.3 课件管理用况分析
（1）参与者：教师、管理员
（2）用况：课程制作、课件制作、课程审核、课程修改、课件修改
1.2.4 课件管理活动图分析
从上面用况图分析可以看出，该模块涉及课程和课件的制作修改以及审核，模块完成数据的录入、修改和状态的改变。数据在教师和管理员之间完成，按照参与者的职责进行组织， 通过以用况图、活动图的方式从业务分析、系统分析两大方面对课程管理的举例分析，我们可以分析定义系统的功能需求包含：课程管理、培训对象管理、题库管理、学员管理、网上报名、网上学习、网上考试、证书管理等几部分。以上分析为理解用户需求及开发人员实现需求奠定了基础。
消防安全教育培训管理系统功能规划
根据消防安全教育培训的需求，将网上培训系统功能划分为：学员管理、教师管理、管理员管理和考试管理四个模块。其中学员管理主要完成学员的课程学习、考试申请、证书申请和学员信息管理等功能；教师管理主要完成课程课件管理、试题管理、试卷管理及相关查询等功能；管理员管理主要完成学员注册审核、培训对象管理、教师信息管理、考试审核、证书审核等功能；考试功能则完成学员的考试过程。系统架构采用B/S方式，需要建立一个起始页面便于人员的登录及相关信息的。
2 结束语
受篇幅所限系统功能模块及详细内容不能一一展现，且由于研发时间短，人个知识所限，待改善工作还很多。
（1）自动组卷功能过于简单，如何实现更为公正、公平的、易维护的组卷功能待研究解决。
（2）学员培训证书的防伪和身份认证的研究。
（3）培训费用在线支付功能的开发应用。
参考文献
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作者简介
段斌（1978-）男，云南省罗平县人，现云南省曲靖市公安消防支队工程师，专业或研究方向为电子信息工程、软件工程、消防工程
教育培训的方式范文3
关键词：CBE教育 铁路职工培训 应用
一、CBE教育模式的定义及特点
CBE（CompetencyBasedEducation）能力本位教育的简称，它的实质意译为"以胜任岗位要求为出发点的教育体系"。概括起来说就是：“整个教学目标的基点，是如何使受教育者具备从事某一特定的职业所应具备的全部能力”。CBE所说的能力，不只是操作能力、动手能力，而是一种综合的职业能力。它包括四个方面：一是知识，指与本职业、本岗位密切相关的、必不可少的知识领域；二是技能、技巧，这里才是指操作、动手解决实际问题的能力，应该是狭义的能力；三是态度，即指动机、动力、经验，也有人翻译为历练，是一个情感的领域、活动的领域；四是反馈，即如何对学员学会与否进行评价、评估的量化指标领域。这四方面的要求都能达到方构成一种“专项能力”，一般以一个学习模块的形式表现出来；若干专项能力构成一项“综合能力”；一般8－12项综合能力，构成某一种“职业能力”。
CBE最大特点是整个教学目标的基点是如何使受教育者具备从事某一种职业所必需的能力，因此目标很具体，针对性强。与传统的职教教学模式相比，能力本位教育具有四方面的优势：一是能力本位职业教育的教学目标明确，且针对性和可操作性强；二是课程内容以职业分析为基础，把理论知识与实践技能训练结合起来，打破了僵化的学科课程体系；三是重视学习者个别化学习，以学习者的学习活动为中心，注重“学”而非注重“教”；四是反馈及时，评价客观，为标准参照评价。这样就可以使不同起点、不同要求的受教育者都能根据自己的情况取舍，所以具有很大的灵活性，和我们铁路目前要求的职工培训应主动适应、主动服务于生产的目标相吻合。
二、目前铁路系统职工培训过程中存在的弊端
从铁路各系统职工教育的实际情况来看，主要存在以下几种弊端：
1.教学结构的不合理。长期以来，铁路企业培训坚持的是面向过去的，以教师、规章、课堂为中心的传统教育方式，学员更多是作为客体，教学中教师教什么，学员学什么，培训载体也是以教材为主，是一种借助外力式地、灌输式地、被动地学习与接受。这种教学方式忽视了学员的主动性、参与性、创造性，是很难以达到理想的教学效果，更不可能达到提高学员素质的作用。
2.教学方式不适应。传统的职工培训，只重视理论知识的讲授，而忽视对职工实际操作水平的培养，往往是理论与实作培训相脱离，即使培训完了，职工也只能记住一些规章条款，而在实际工作中确不能真正应用上，而且职工在培训过程中，没有树立明确的学习目标，学习兴趣不足。由于教学方法不当，职工听起来空洞无味，收效不大，而且大多数学用分离，达不到预期的培训效果，而实作技能对安全生产来说恰恰是最重要的。
3.考核方式单一。考试方式大多偏重理论考试，往往以一张试卷评定结果，不注重行为过程的考核，忽视对职工实际工作能力及工作成果的考核。只重视单项技能的能力测试，忽视综合职业能力的培养。
4.教学大纲及培训教材滞后。目前从上到下针对不同工种、不同作业情况而制定出来的教学大纲和培训教材，几乎是寥寥无几，而且现有的培训教材也多数是内容陈旧、过期的，不能随着铁路规章的变化进行修改和更新，教师培训起来无资料可查，只能是凭借自己的实际经验和现行的规章制度，搜集一些培训资料作为培训内容，特别是随着新技术在铁路的广范应用，新颖适应的多媒体教材匮乏。
三、实施CBE模式的对策及措施
当前我们铁路职工教育要求在时间上要有灵活性，在能力上要有针对性，而CBE教育体系正是“以胜任岗位要求为出发点的教育体系”，能很好的适应这种需求，因此，将CBE这种先进的教学模式应用到职工教育培训过程中，对于培养应用型、技能型人才是极其必要的。
1.创新培训理念，注重拓展创新能力。实施CBE教育模式，即实现培训的两大目标：即提高能力和增强的活力。能力是由知识和技能组成的，可以通过传授性培训提高，而活力是指一个人的积极性、主动性、创造性、创新性，这不是单纯依靠简单的培训能解决的，需要树立新的培训理念，将传授知识、训练技能、培养理想、锻炼意志等活动融合在一起。传统的培训大都仅限于岗位培训，着重眼前，注重知识传授，以通过考试或考证为最终目标。知识是能力的重要基础，但不是决定因素，知识并不等于能力，而是需要通过培训活学活用，把知识转化为能力。要通过培训使广大职更新观念，保持对使用设备变化的警觉性和灵敏反应，提高快速应变的能力。
2.转变教育理念，注重师资队伍。CBE模式对教师提出了更高的要求，不但要有丰富的理论知识和课堂教学经验，还要精通技能知识，向“双师型”发展。要求教师具有道德素质，文化专业知识素质，实践技能素质，社会交际素质。教师本身要想获得可持续发展，就必须不断为自己"充电"，不断扩充自己的知识储备，才能适应目前铁路改革发展的各种变化与挑战。要让每培训教师适时的参加实践锻炼的机会，有计划的组织专业授课教师参加上级组织的能力培训，通过实践锻炼和能力培训，提高教师的实际动手能力和授课水平。在培训过程中，还可聘请高技能人才、工人技师等生产骨干作为兼职教师，提高培训质量。
3.改变培训理念，注重培训对象。CBE模式重在以学员为主，教师为辅，引导学员如何学，教师的教学不再是单纯设计自己的教学活动，不再是传统的灌输知识，在整个教学过程中，突出重点、难点、不面面俱到，突出精讲多练，突出教学效果，改革了以知识为中心的单向传播教学方式，创造了一个以职工发展为中心的探索性学习方式，把学生这个主体的地位充分表现出来，教师从课堂的主角位置退下来，定位于学生的合作者、鼓励者和引导者。对以往违背能力教育及束缚学员实践能力发展的陈旧模式做大胆否定与革新。探索出以学员为本的全新的职工教育课堂教学模式。教师必须尽快更新观念，改变教法，为职工构建一个自主学习的环境，注意职工综合能力的发展。
4.优化培训设计，创新培训体系。职工教育是培养应用型人才，课程设置上要突出专业课程，强调实际应用，培养综合职业能力，兼顾基础课程，培养综合职业能力，培养职工全面素质。要结合本单位实际，从人才结构、岗位规范及服务对象的实际情况出发，制定或修订具体培养目标,首先要进行现场调查及广泛的调研，进一步摸清职工的技术业务素质现状和岗位技能上存在的问题，发挥技术人员、兼职教师、工人技师及现场工人的作用，把他们的实践经验都充实到相关的教材中，真正确定符合职工岗位需要的培训内容，形成适合本单位实际的岗位技能培训需要的“模块式技能培训”总体框架，保证课程设置针对性。要进行课程的综合优化，使学生掌握适度够用的专业知识，并在此基础上练就过硬的实际操作技能。理论教学和实践教学及要顾及学生实际动手能力的培养，也要面向职工的未来，教学内容应呈现一种动态方式，即教材的固定是很短时间的，而职工技术教育应根据发展，形势的变化，不断地更新一部分内容，注重教材的灵活性、适用性。
5.加强基地建设，注重培训环境。改革培训方式需要一定的物质技术条件，铁路工作的特点决定职工不宜在使用中的设备上进行技能演练，一些技术含量高的岗位，需要与现场一致或接近的实际演练设备或仿真设备，便于职工动手实践。为更好的完成教育任务，就应建立起一套完善的教学基地及网络系统，更好的实现现代化的教学手段和培训理念。
6.提高培训方法，注重培训效果。职工教育要理论和实践相结合，突出能力结构，注重职工实际操作技能，注重应变能力，解决问题能力，与人合作能力等的培养。为此，现有课堂教学急待改革，按职工需要实施教学。就车务段系统培训内容而言，是在开展适应性培训中，切实抓好本工种岗位“必知必会”和操作技能培训、“四新”知识和非正常情况下的应急处理能力培训，不断提高职工基本作业能力、事故防范能力和应急处理能力。
7.加强培训管理，注重考核评价。培训的最终目的是为了企业实现经营目标和安全生产，不能为了培训而培训，也不能孤立地看待培训。一是培训要与奖励挂钩。培训要与职工的发展、涨薪、提职和调配等相结合，形成一个以目标激励为先导，以竞争激励为核心，以利益激励为后盾的人才培养激励机制。只有这样才能使培训效果得到迅速和全面的发挥，才能营造前有引力、后有推力、自身有动力的氛围，才能促进职工的全面培养和开发。二是开发人力资源。人力资源开发的目的是为了使用，而使用的过程又促进了开发。职工的培训要以能力培养为目标，完善各类人员岗位培训规范体系，按照“统一规划、统一标准、分级管理、分级负责”的原则开展培训工作，实行“考培分离，以考促培”和“以赛促培，选拔人才”的制度。三是各部门相互联系。培训部门要与相关部门加强联系，实现培训与职工发展规划的“无缝对接”，对每名职工进行有系统、有计划、有目的开发和培训。特别是要为年轻职工的成长提供平台，配置合理的岗位，给予其施展培训效果的机会。四是建设人才储备库。建立“技能人才”信息储备库和专项奖励基金，实现技术人才的薪酬待遇与职业技术等级和岗位绩效挂钩，将职工参加培训的评估结果作为其上岗、转岗、定级、任职、晋升的重要依据之一，使职工真正做到从“要我学”到“我要学”的转变，提高职工的综合素质和能力，充分调动广大职工自觉学习的积极性。
中国铁路的快速发展对铁路员工的素质提出了较高的要求,作为人才输送的职工教育部门，要担负着培养出具有持续创新能力和高素质的劳动者的重任。找出适合本系统的培训方法，来完成员工的教育使命，CBE这种培训模式，对我们铁路企业而言，具有广阔的应用前景。
参考文献
1.黄日强.许惠清能力本位职业教育的特征2000(05)
教育培训的方式范文4
关键词：继续教育；有效形式与方法；教育挑战
教师要树立终身学习的观念，教师的继续教育是提高教师素质的有效途径，根据我多年的教育管理经验，探索出切合我校教师继续教育的有效形式与方法如下：
一、个体自修式
这种方式使教师能够根据自身需求和特点进行自培，拓展了时空。教师可制订读书计划，每名教师每学期至少选读两本教育教学专著，字数在20万字以上，每学期撰写读书笔记在一万字以上，每学期末，学校召开教师读书交流会，会上部分教师精彩的发言对其他教师能起到了很好地促进作用。
二、课题研究式
以课题研究为载体，采用课题促训式，通过课题研究让教师从中自我学习、钻研、探究、合作交流，通过撰写开题报告、结题报告，发表研究成果，促进教师专业化成长。
三、教学反思式
我校要求教师在上课后根据教学中得到的反馈信息修改教案并在教案后写出本节课的教学反思，每个月教师将自己的反思进行整理，将精彩的反思上交到教导处，教导处对教师上交的反思进行评选，制成优秀反思集供教师学习。通过这种途径，加快了教师成长的速度，提高了教师队伍整体素质。
四、专家讲座模式
发达的现代科技网络为教师的学习提供了保障。我校建有两个多媒体教室、一个多媒体会议室。虽然我校没有教育专家，但我校可以组织教师通过网络聆听教育教学专家、教授、名师的讲学，我校中层以上领导都参加了校长远程培训，培训平台中有很多专家的讲座，也很适合老师学习，我们拿过来对老师进行培训。上级部门还下发了大量的专家讲座光盘，我们也抓紧时间组织老师进行了观看，专家的讲座有效地提高了教师的教育理论水平，开阔了教师的视野。
五、小组讨论式
以年级组和学科组为单位组，可以定期开展学科组教研活
动，以平时教育教学中或听课中发现的问题为中心，大家畅所欲言，提出解决问题的多种方案，并进行总结、归纳，把感性认识上升到理性认识，使教师从讨论中迸发出智慧的火花。
六、教研互动式
开学初的推门课中，领导和教师及时就课堂中发现的问题进行沟通。在推门课活动中表现优秀教师，可以为全校老师或全乡本科教师上教研课，教研课后，就教师上课中出现的优点及不足，大家在一起互相讨论，大家共同切磋、共同进步。
七、骨干引领式
开展了校内名师评选活动，让一部分骨干教师成为校内名
师，组织骨干教师去外地参加培训学习，开阔骨干教师的眼界。骨干教师，要将学到的先进的教学方法带回学校，融入课堂，为老师上汇报课，为其他教师起到示范引领作用。
八、师徒结对式
新教师需要中老年教师的传、帮、带。在教学设计、教学实践及教学反思等方面，给予新教师全方位的帮助和指导，为年轻教师的迅速成长奠定坚实的基础。为此，可以让骨干教师与年轻教师结成师徒对子，签订了师徒结对协议书，明确了师徒各自的任务，师徒都按照协议书中的要求去做，使年轻教师逐步完成了角色的转变。
九、校际交流式
农村学校可以与市内的先进校建立校际交流组，每学期定期开展走校式教研活动，学校之间观摩评课、召开经验报告会，互相送教等，学校间的交流开放与互通有无，有效地实现了师资、信息等方面资源的共享，相得益彰。
十、远程学习式
上级部门不仅组织了中小学校长远程研修活动，还有部分语数英思教师也完成了上级部门组织的远程研修活动，使教师不出校门就能听到专家的讲座，并与专家和同学进行沟通学习，迅速提高部分教师的教学能力，这种远程学习方式超越时空限制，真是一种低成本、高效率的培训方式。
以上只是根据我校实际总结出的教师继续教育的几种有效形式和方法，以后我们还要进一步学习其他学校在对教师继续教育方面的优秀经验，争取每开展一次对教师的继续教育活动都要做的踏踏实实，收到预期的效果。
教育培训的方式范文5
【关键词】小学新教师;培训需求与方式;调查与思考
一、问卷调查情况与数据分析
近几年来，厦门市湖里区由于城市化进程不断加快，大量的外来务工人员不断涌入，区委区政府采取新建、扩建校舍以解决外来务工人员就学问题，致使办学规模扩大，师资需求量加大。2012年至2014年，我区补充的小学新教师达292人，仅2014年就有104人。因此，新教师的培训工作就成为了一项举足轻重的工作。2015年1月7日至9日，我们以“培训需求、培训评价与期望”三个问题为版块设计问卷，利用网络平台，发放96份问卷，同时以小学片区为单位，分别召开了五场的片区座谈会，广泛开展“基于需求，行动而发”的新教师培训问卷调查活动。随后，综合各项数据分析与意见，进行相应的归整与梳理，提出建议，从而进一步改进、完善新教师培训工作。问卷数据分析如下：
1.职业的认同：职业的认同是新教师自觉、自醒成长的元动力，也是教师成长能得以持久的恒动力。新教师培训中无论是课程的设置，还是培训方式的设计，都需得关注他们内心对教师这一职业的认同与归属，须得了解他们从学生角色到教师角色转换过程中的内心感受。调查数据显示，入职半年来，自身的收入、业务水平、培训成长分别位居他们最满意的前三位。可见，新教师对自身业务的提高、培训是有期待的，在收入不低于同龄人的情况下，拥有培训的机会，拥有一技之长是这批年轻人对教师职业认同与归属的重要原因。
2.对培训学习的认识：刚走出象牙塔的新教师们对岗前培训以及后续的一系列培训究竟持何态度？我们设置了如下四题“对于学习，您的态度如何？您常有想要培训的想法吗？您认为培训与工作的关联程度如何？培训授课后您进行过如下哪些活动？”调查中，83位新教师认为需要经常学习，常有想要培训想法的新教师有54人，认为培训对工作很有帮助的21人，认为有帮助的56人;培训后会自觉撰写后记、体会、自我评价的约占31.25%。
通过以上四组数据，我们可以发现：绝大多数的新教师对入职后的学习培训是怀揣一定的期望与愿景的，“经常想要培训学习”与“有时想要培训学习”基本平分秋色;对“培训与工作的关联程度”的调查数据显示他们之间分化较大。同时，这些新教师又不失有需要时再学习的“及时主义”与“拿来主义”，培训授课后的自我完善、自我学习的主动性比较不够，更多的是依靠外力的推动、行政式的检查，以教学后记、体会的形式来进行后续的学习与提升，深入阅读、思考、实践、研究的极少。
3.培训的课程设置：在问卷调查中，有73人认为培训内容应用程度应加强，有36人认为影响培训效果最主要的因素是培训内容和教材。可见，培训课程的设置是培训取得应有效果的重要因素之一。在座谈会中，我们也发现这些新教师在入职的第一年中最迫切、最急需的培训课程与我们的经验是有出入的。究竟哪方面的课程最能解其燃眉之急？调查数据显示：新教师认为在“教育教学专业能力”方面目前较欠缺的方面依次为“课堂教学过程的组织与监控能力、设计教学模式、实施教学方案、科学的教育方法和创新教育能力”，最急需的培训内容是“教材的解读、处理、课堂教学的实施、学生学习兴趣的激发”这些方面。
纵观平时的调研，这些新教师在历经省考、教学能力面试等招考环节中虽然也极尽全力熟悉教材，但更多的是一种应试，是纸上谈兵，回到真正的课堂，他们往往生搬硬套，目中无“生”，教材的解读，教学目标的正确定位，教学设计的顺利实施，学生习得过程的指导与学习效果的落实等等皆与模拟的片断教学大相径庭，这种落差往往造成他们入职后的巨大落差。因此，教材解读、教学设计、班级管理工作成了他们课堂教学工作的的巨大障碍，令他们焦头烂额，身心疲惫。以下的这组数据更是得以验证：75人认为在本学期的培训中需要增加班主任工作策略与方法的培训;65人认为需要增加教材分析与教学设计的培训课程。座谈会上更是绝大多数新教师对班主任工作、班级管理工作、教材解读类的内容版块提出强烈的培训意愿。
4.培训的授课形式：影响培训效果因素众多，但众多因素中，培训的授课形式同样是众多影响因素中的重中之重。调查中，36人认为影响培训效果最大的是形式， 占调查总人数的37.5%;他们最喜欢的培训方式依次为教学观摩、实践指导、案例分析、名师引领、研讨交流;认为最有效的培训方式依次为集中研讨培训、有指导性的自学。正如调查所得，新教师这一群体，思想活跃，个性鲜明，喜欢时尚新潮，喜欢新鲜事物，表现欲强，由此他们期待培训内容能贴近他们所需，期待培训形式能灵活、多样、能具有较强的互动性，与实践指导、案例分析、观摩研讨、同行交流、名师引领有机融合，而不仅仅是“你来讲我来听”。
二、反思与建议
回顾近几年的市、区新教师培训，所依循的多是市、区、校的培训惯例与实施路径：市、区两级在岗前培训多设置师德、法律法规、班主任、专业成长这几个版块的培训内容，大家似乎已将这样的安排视为常规，视为惯例，少有思考。然而，通过这次的问卷以及座谈会，我们不得不反思：在新教师对实际的教育教学认知还停留在概念层面时，这些培训究竟能对他们起到多少作用？若希望上述版块的培训内容能对新教师成长起到实质的促进作用，我们又该做如何调整，才能让培训落地，效益增值，让新教师的成长看得见呢？
1.顶层科学设计，区校合力夯实培训。区教师进修学校作为各区新教师培训实施的主体，一方面须通过对群体动态及需求的调研，对区级培训方案进行科学顶层设计;另一方面须对培训内容进行层级分解，将几个版块的培训内容根据不同阶段、不同实施层面予以一定的细化指导，从而明确区、校各自的培训职责与培训内容，将区级层面的通识培训与校本培训有机融合，力求区级引领，校本落实巩固，区、校联动，点面结合，层层推进，形成合力，助推新教师成长。
2.立足群体需求，丰富创新培训形式。①实践课程激活培训：增加新教师培训中的实践课程势在必行，各种教学技能类的培训，必须改变“你讲我听”的旧窠，寻找好的培训师，妥善合理安排各项后勤工作，将实践演练融入培训，让人人写起来、画起来、说起来、评起来，让他们在培训中学、培训中做、培训中感悟、培训中提高技能，体验成长。
②网络微课助推培训：新教师成长中面临种种困惑，且困惑常源于极小、极琐碎的问题，尤其是班级管理工作。如在日常的调研、跟踪中，我们发现新教师在班级管理工作中面临许多具体的小问题。为此，我们将此类小问题进行收集整理，列出了十个班级管理小问题：“如何指导学生早读、午休;如何在QQ上回答家长刁钻的问题;如何培养小干部;如何指导低年级学生做好值日生工作”等，而后利用本区优秀教师资源，让有经验的优秀班主任将他们有效的做法制作成五分钟微课，供新教师在群上学习。这样的网络微课培训，既源于他们的问题需求，又免去了他们的路途奔波，很好地实现了微课培训的“短、平、快”之效。
③多元带教创新培训：进入21世纪以来，传统师带徒模式的局限性突显，需要进一步思考如何对这一传统模式进行革新。问卷调查中，96人中得到区级指导教师指导次数超过5次的有48人，2至3次的有29人，1次的有19人。这组数足见之间的差异分布不均，也足以反映光靠传统的“一带一”师带徒模式是很难适应大批量新教师成长的需求。我们可借鉴认知教练模式，开辟新教师专业发展的新路径。如设置区级学科带教工作室、学校带教工作室、片区同伴学习联盟等多重学习体系，形成“模仿―反思探究―发展提升”循环递进的学习链，盘活片区资源，建立新教师学习共同体，引导新教师在模仿中学，在课堂中实践，在同伴互助中探讨，在自我的反思、觉醒中提升，从而有效提高新教师的专业素养和认知技能。
3.汲取成功经验，拓宽培训视野。借鉴教育发达地区的成功经验，进行适当的本土培植，既解决我区新教师培训的局限性，又有助于拓宽培训视野，提升我区的教师培训工作品质与内涵。
在培训制度规范化方面――上海市从2012年起推行的《上海市中小学（幼儿园）见习教师规范化培训指导意见（试行）》，对见习期内的教师，进行为期一年、统一内容、统一标准的规范化、浸润式培训。期间编制由“职业感悟与师德修养、课堂经历与教学实践、班级工作与育德体验、教学研究与专业发展”等四个模块构成的《上海市中小学见习教师规范化培训课程包》，具体内容包括备课、上课、设计作业、编制考试、评价学生、教研活动、学生访谈、家访等十八个要点，每个要点都有具体的目标要求、培训方法、完成过程和结果记录。上海见习新教师规范化培训逐渐形成了一套完善的机制，对帮助新教师强化教育教学实践能力，形成良好的行为规范，尽快胜任工作起到了很好的推动作用。
在培训形式方面――深圳市龙岗区教师进修学校引进企业培训元素，借助变化的组织方式、时间安排和活动设计，从2008年开始，已经实行了6年的新教师岗前5天封闭体验式培训课程体系，开创了一种独特、新颖、让年轻教师特别喜欢而且能受到“刺激”的培训模式，目前其影响力已经辐射到广东、浙江、湖北、内蒙古、江苏等10多个省区。龙岗区教师培训学校校长刘静波说：“贯穿在龙岗新教师培训中的理念是活生生的，其定位是激发激情，树立理想，融入团队，学会规划，挑战潜能，转换角色，掌握常规，学会管理，勇于担当，懂得感恩，收获快乐，找到朋友――看上去很原则，但直指新教师的需求。”这样的培训不仅仅给学员以知识和技能，更给他们以快乐和感动;这样的培训使抽象的概念转换为实在的效果，从而让传统的新教师培训变了模样。综上所举，无论是制度建设，还是培训形式，都有不少可借鉴的做法，需要的是我们能取长补短，兼容并蓄，学以致用。
一个地区的教育程度最终落在课堂上，落在教师的专业水平上。新教师是我区教师队伍的塔基，创新机制，夯实塔基，促进新教师岗位成长，使之成为优质资源为我所用，进而实现我区基础教育的均衡发展。
教育培训的方式范文6
【关键词】问题式教学方法 任职培训教学质量
一、问题式教学法的基本特征
问题式教学法是围绕教学目的，将教学内容转化为提出问题——分析问题——解决问题——新的问题的教学内容链，并把这一内容链贯穿于整个教学过程。
（1）学员更具主动性。问题式教学是一种以问题为本的教学形式，能使课程教学过程中充满悬念，使学员的思维接受挑战，潜能得到挖掘。尤其是教员提出问题是关于任职岗位相关的疑难问题，它还将可能出现在未来学员工作岗位上，这就使得学员更具有主动思考、分析和解决问题的动力和积极性。
（2）教员更重启发性。传统教学方法主要是以讲授为主，在讲授过程中已提前把好了教学预定方向，只针对部分学员验以理解的问题才使用启发式教学。而问题式教学法，从提出问题开始学员就利用自身所学各种知识，试图解决问题，得到的答案五花八门，尤其是政治工作类课程内容，为此，怎样把多样的问题答案经过教员的娓娓道来，把问题引入到问题的正确方向上来，一般来说很难，它需要高超的教学艺术，因此对教员的启发性要求更高。
（3）课程设计更具逆向性。传统教学一般是把内容按照先易后难，先因后果的顺序进行讲授，把学员的思维一步步引向深入。而问题式教学则恰恰相反，它是先提出带有结果性的问题，如为什么说党指挥枪是军队不变的军魂？等等，这种形式下，通常是以果求因，排除学员自身的疑惑，所以说问题式教学法课程设计更具逆向性。
二、问题式教学的基本环节
（1）课前发掘问题好的问题是问题式教学顺利进行的首要条件。它通常是教员对教学内容总体认识和把握基础之上，深思熟虑之后所提出的一系列问题链，一个好的问题通常是典型任职岗位实例的具体反映，具有典型的理论研究和现实意义，并能做到理论与实践结合，制造教学兴奋点，心理学原理告诉我们，只有新鲜的事才给人刺激、令人关注和兴奋。为此，提高具有新意、有针对性的问题，明显可以促使学员快速融入课堂并思维活跃地思考和解决问题。
（2）认真的课前准备。教员课前准备是问题式教学成功的基本条件。首先，教员要精读、吃透所涉及课程内容的各个方面。现实任职岗位相关的问题往往涉及知识面宽广，加之学员学历、年龄、经历的差异，其思考问题和分析问题的角度也会相应变化，问题的答案也会多种多样，因此，教员要提前预想到各种问题分析的结果，这也是合理掌控课程讨论进度和方向的根本要求。其次，教员要预想课堂可能发生的各种情况。如教学过程中冷场和讨论过于激烈等情况，教员要对问题分析的过程和节奏有着较为清醒的认知，以便进行适时引导。最后，教员要对问题链有着清晰的把握。问题式教学是问题链不断解决并进行逻辑上升循环的过程，往往是上个问题的答案，是下个问题的铺垫，所以教员务必要把握好问题链的逻辑顺序，为教学顺利逐步展开奠定基础。
（3）适时的课程引导。分析问题并交流研讨是问题式教学成败的关键环节。能否达到预期效果，主要看学员思维是否活跃、参与的积极性是否较高，问题分析的理论性是否可靠。为此，教员必须要进行适时的课程引导。第一，针对问题认识不清学员，要对其进行基础理论上的补充。第二，营造好的分析环境氛围。在问题式教学过程中，教员要合理安排课堂，坚持以学为主，充分调动学员的研讨热情和兴趣，鼓励学员发表不同的意见，给学员以足够的发挥空间，不能限制学员思维，营造一个和谐的讨论，使学员通过互相交流的学习方式，来充分分享丰富的各种信息。第三，合理地掌控讨论局面。分析问题过程中，学员大都基于自身经历相互交流，教员要针对研讨的方向进行正面适当的引导，如整个氛围过冷或过热都不利于交流和提高，为此，教员要在研讨过程中进行适当的掌控，以不使之局面失控。
三、问题式教学的作用
（1）能够调动学员的积极性。调动学员学习的积极性是高好课堂教学的重要环节。运用问题教学方式，明显可以改变学员在教学过程的被动的地位，促进教员、学员之间互相交流，使抽象、呆板的理论讲授变迁生动鲜活，具有启发生和趣味性，能够激发学员的学习兴趣和各级性，更好地完成教学任务。
（2）有助于提高教学效果，促进学员学习的主动性。问题式教学把理念知识和解决问题的能力有机地联系，帮助学员运用所学的理论知识去分析现实生活中的实例，学以致胜，让学员从员尝到现实而有用的东西，避免纯理论教学而导致的突变或死记硬背从而增强教学效果。问题式教学能带我们从传统的以知识传授为中心的式教育模式中走出来，实现向素质教育的新模式的跨越。
（3）有助于提高学员分析问题和解决问题的能力。干部任职培训教育对学员综合素质的更高，尤其强调学员创新思维和实践能力的提高。通过问题式教学，学员不仅可以从中获得认知的知识，从讨论中分享知识和经验，增强其对困难的自信心，而科学思维方式和思维能力，从讨论中学会与人沟通，提高学员处理人际关系的能力。
四、问题式教学的几点要求
（1）对学员实践及心理的精准把握。问题式教学重在高质量的问题提出，而问题的产生以及问题能否引起学员在心理上的共鸣，客观上要求对作职学员实践和其心理变化的精准把握。如果不能正确了解学员的心理需求，再好的问题环节设置也将无及于事。为此，问题式教学在问题设置上客观上要求对学员实践上和心理上的精准了解把握。
