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常见的股权激励形式范文1
一、上市公司高管股权激励制度
（一）摸索阶段的股权激励制度 摸索阶段是指中国证监会2005年12月31日《上市公司股权激励管理办法（试行）》之前的时期。改革开放后，我国经济体制逐渐由原有的计划经济体制向市场经济体制转变，企业的所有制理论以及收入分配制度也有所突破，企业内部职工持股在各地悄然兴起，我国股权激励的发展就源于企业内部职工股。1982年，沈阳一些企业开始吸收本企业的职工入股；1984年7月，北京天桥百货公司店面装修，为此企业向内部职工发行了300万元的内部职工股股票，不过当时这些投资并不是以规范的股份出现，企业也不是规范的股份有限公司。此后，更多的企业加入到了推行内部职工持股的队伍中，深圳万科股份有限公司也于1993年起草过《职员股份计划规则》。但由于当时缺乏相关的法律法规规范，且一级市场与二级市场存在巨大的价差收益，大多数的职工都在短期内抛掉自己手中的股份，并没有长期持有，从而丧失了股权激励本身的意义。
1989年，《中国人民银行关于加强企业内部集资管理的通知》对企业内部职工股的发行审批、额度管理等做出规定；1992年，原国家体改委颁布的《股份有限公司规范意见》中明确了内部职工股的额度大小、转让限制等。后来，内部职工股因企业上市获得了较大的升值空间，一些本没有相应股权发行额度的企业私下发行股权证，造成当时整个内部职工股市场混乱。为此，原体改委于1993年与1994年先后两次发文，要求“立即停止内部职工股的审批和发行”，并禁止批准设立定向募集股份公司，定向募集公司内部职工股的发行也不再出现，但围绕已发行的企业内部职工股的规范、清理等大量问题依然存在。
1994年，原外经贸委和原国家体改委颁布了《外经贸股份有限公司内部职工持股企业试点暂行办法》，该办法确立了职工持股会的组织形式。1997年10月6日，民政部、原外经贸部、原国家体改委和国家工商局颁布《关于外经贸试点企业内部职工持股会登记管理问题的暂行规定》，正式确立了职工持股会的社团法人资格。职工持股会出现了，职工持股会是我国国企产权制度改革过程殊历史时期的产物，在实施别容易导致职工的个人利益同企业的长远发展不协调，对企业的成长造成不利影响，职工持股会的弊端越来越突出。对此，2000年7月7日，民政部办公厅于印发了《关于暂停对企业内部职工持股会进行社团法人登记的函》，否认了职工持股会的法人资格，从此不再对职工持股会给予登记。
上世纪九十年代，在国企改革的大背景下，为解决长期以来我国企业经营者的长期激励问题，MBO（管理层收购）模式引入我国。1999年，四通集团收购案成为我国成功实施且被冠名为“管理层收购”的第一个案例。此后，为解决企业激励机制难题，宇通客车、粤美的、深方大等企业纷纷推行管理层收购，引发了国内企业管理层收购的热潮。然而短暂的火热之后，由于对管理层收购缺乏相关的法律法规规范及有效的监管措施，在实施中出现了国有资产大量流失、非法融资、操作不透明、损害社会公平等诸多问题，国有企业的管理层收购在2003年以后先后被暂缓或叫停。
在经历了企业内部职工股、职工持股会、管理层收购模式之后，上世纪九十年代后期，我国对股权激励机制的探索迈进了一个新的阶段，陆续出现了多种形式的股权激励方式。如仪电模式（期股模式）、武汉模式（股票期权模式）、贝岭模式（模拟股票期权模式）、泰达模式（激励基金购股模式）及吴仪模式（期权+股权组合模式）等较为典型的实务操作方式。在当时，由于有关股份来源、股份流通转让等棘手问题缺乏相关法规制度的全面保障，上市公司的股权激励只能通过各种“模式”在制度框架内进行变通和尝试，股权激励只能在观望与质疑中缓慢前行。
（二）初级阶段的股权激励制度 初级阶段是指中国证监会2005年12月31日《上市公司股权激励管理办法（试行）》之后的时期。随着股权分置改革工作的顺利进行，资本市场环境逐步改善，上市公司治理结构日益规范，股权意识得以觉醒，再加上有关股权激励的法律法规文件的颁布，从此我国股权激励终于进入了实际可操作阶段。但毕竟正式实施股权激励的时期较短，完善股权激励制度是一个漫长而复杂的过程，因而2006年至今也只是实施股权激励的初级阶段。
在这一阶段，为了保证股权激励的顺利实施，国家出台了一系列相关的法律法规文件作为实施股权激励的制度保障。2005年12月31日证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》为我国上市公司股权激励的实施清除了法律上的障碍；紧接着，国资委于2006年1月27日颁布了《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》；财政部于2006年9月30日颁布了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。这些文件的颁布进一步规范了我国上市公司实施股权激励计划的行为，越来越多的上市公司顺势推出了股权激励计划，股权激励的实施暗潮涌动，其中以股票期权和限制性股票的激励方式最为引人关注。2007年，为开展加强上市公司治理专项活动，我国证监会有关股权激励的备案工作暂缓。2008年，为使上市公司股权激励的实施进一步规范，中国证监会陆续《股权激励有关事项备忘录》1、2、3号文件；2008年10月21日，国有资产监督管理委员会了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的通知》；2009年，国家税务总局又相继出台了《关于上市公司高管人员股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的通知》、《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》，对上市公司实施股权激励涉及到的所得税问题做了明确的规定。
二、上市公司高管股权激励现状
在《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式实施后，我国上市公司实施股权激励日渐盛行，成为进一步完善公司治理结构、有效的激励与约束公司高管的行为、保障公司健康发展的重要手段。本文通过整理国泰君安数据服务中心提供的A股上市公司股权激励实施情况文件中的数据，得到从2006年至2011年间历年通过股权激励方案的A股上市公司数据，如表1所示；历年通过股权激励的公司家数变化趋势，如图1所示：
图1 历年通过股权激励的公司家数变化趋势图
从表1和图1可以看出，2006年后规范化的股权激励得到了广泛认可。2007年只有10家上市公司通过了股权激励计划，实施股权激励的步伐明显放缓。原因在于：证监会当年为开展“加强上市公司治理专项活动”暂缓了股权激励方案的审批。2008年公司治理专项活动结束，再加上股权激励3个备忘录及《补充通知》的陆续推出，股权激励实施中的有关问题得以规范，促使更多的公司选择适时推出股权激励计划，23家公司通过了股权激励方案。
2009年股权激励的推行处于谨慎观望期，只有12家通过股权激励方案，主要是受2008年金融危机和股权激励政策趋紧的影响。2010年我国经济环境继续好转，股权激励制度经过了4年的实践和发展，不断的完善，社会各界对股权激励计划的认可度也逐步提升，2010年股权激励在上市公司的推广进入了黄金时期，到2011年，当年通过的股权激励公司家数已经达到了90家。
（一）股权激励的主要模式 股权激励的模式可分为两大类，即以业绩为基础的股权激励模式和以股价为基础的股权激励模式。以业绩为基础的股权激励模式包括：限制性股票、业绩股票、延期支付；以股价为基础的股权激励模式包括：股票期权、股票增值权、虚拟股票。目前，我国常见的股权激励模式主要是：股票期权、限制性股票及股票增值权。
（1）股票期权。股票期权是目前国际上最流行也最为经典的一种股权激励模式。依据该模式，上市公司的激励对象拥有在未来某一特定时期按预定的价格和条件购买一定数量的本公司股票的选择权，预定的价格即为行权价，按股票期权激励计划购买本公司股票的过程即为行权，股价与行权价格之间的差额即为激励对象的收益。这种激励模式不需要公司大笔的现金支出，因而该模式适用于成长初期或者处于高速扩张期的公司。再者，股票期权激励对象的收益和股价挂钩，因而这类公司股价升值空间大，管理层更有动力努力提升公司业绩，长期激励效果好，也有较强的约束作用。
（2）限制性股票。限制性股票是指上市公司按事先预定的条件授予激励对象不得随意出售的本公司特定数量的股票，在公司的经营绩效或激励对象的工作年限等指标达到激励计划预定的条件后，激励对象才能够出售其所持有的限制性股票并从中获益。该激励模式将公司的业绩与激励对象的收益紧密的联系在一起，目的是激励高管人员将更多时间精力投入到某个或某些长期战略目标中，长期激励效果好，适用于成熟型的公司，激励对象更关注股票本身的价值，而不仅仅是股票升值的空间。
（3）股票增值权。股票增值权是指上市公司授予激励对象在未来的一定时期内，按预定条件有权获得特定数量的股票因股价上升所带来收益，激励对象无股票的所有权，不能享有所持股份的表决权与配股权，因而股票增值权并非真正意义上的股票，不影响公司股本结构。该激励模式操作方便、快捷，不需财政部、证监会等行政机构审批，经股东大会通过便可实施。不过，股票增值权需要公司支出大笔现金用于激励本公司的高管人员，现金支付压力较大，一般适用于现金充裕、经营稳定公司。
我国常见的股权激励模式从上市公司统计的数据来看只有前三种模式。2006年至2011年间历年通过股权激励方案的198家A股上市公司各自选用的股权激励模式统计数据，见表2；2006年至2011年6年198家上市公司股权激励模式分布图，见图2。
图2 2006年～2011年6年198家上市公司股权激励模式分布图
从表2可以看出，虽然每年通过股权激励的上市公司数量不同，但除2007年外都有一个总体特征，那就是超过半数的公司选择股票期权模式，其次是限制性股票期权，而只有极少部分公司选择股票增值权，这可能是因为股票增值权模式不是证监会推荐的标的物形式。2010年以来，股权激励方案中选用限制性股票激励的公司占比有所上升，一方面这是由于限制性股票的行权价有可以相对于定价日市场价不高于50%的折让，较利于在熊市市场环境下行权；另一方面，激励对象将与股东共同承担股价下行的风险，在证券市场不景气的情况下激励作用更加明显。从图2绘制的6年共198家上市公司各种股权激励模式所占比例来看，采用股票期权模式的共有138家，大约占总数70%；采用限制性股票期权模式的共计54家，约占27%的比例；选择股票增值权模式的共计6家，约占3%的比例。
（二）股权激励的股票来源 实施股权激励计划必需要有一定数量的股票来源，即“有股可授”。目前，我国上市公司推行股权激励计划的股票来源主要有三种方式：一是定向发行，即向公司激励对象直接定向增发新股作为股权激励计划的股票来源；二是回购本公司股票，即经公司股东大会决议回购本公司股份作为股权激励计划的股票来源；三是股东转让，即由现有股东将其持有的部分股权出让给激励对象作为股权激励计划的股票来源。
2006年至2011年间历年通过股权激励方案的198家A股上市公司股权激励的股票来源统计数据，见表3。
从表3可以看出，目前，我国股权激励的股票来源绝大部分是靠定向发行新股。在198家上市公司方案中，选用定向发行新股方式的就有182家，占总数量的91.92%；而通过向二级市场回购股票的有6家，占总数量的3.03%；股东转让方式的有4家，占总数的2.02%，其他来源占总数量的3.03%。上市公司大多选择定向发行新股的原因主要在于：首先，定向发行新股是大多上市公司最为熟悉的操作方式，与向二级市场回购股票相比，操作过程简单，而且向二级市场回购股票容易引起股价的波动，激励成本也很高；其次，在2008年5月《股权激励备忘录2号》颁布后，采用由公司大股东转让股份作为激励股票来源的方式逐渐退出，这进一步加强了定向发行新股的首选地位。
（三）业绩考核指标 目前，中国的上市公司往往采用的加权平均净资产收益率及回报等指标作为绩效考核指标的组合，绩效考核指标，每家公司的相似程度更高的选择，有牛群的形式。
目前，我国上市公司业绩考核指标往往采用加权平均净资产收益率同其他指标组合的形式，各公司采用的业绩考核指标大多类似，没有大的差别。有研究表明：在2010年已披露激励方案的219家我国上市公司样本中，有27家选用单一指标作为考核标准，其中3家选用加权平均ROE，24家选用净利润增长率；有134家选用加权平均ROE与另一指标组合，有24家选用加权平均ROE、净利润增长率与另一指标组合，这两种组合方式共计占样本总数的72.15%，其余的采用其他方式。根据《股权激励有关备忘录2号》的规定，公司应从本企业的实际情况出发确定合理的考核指标，包括财务指标与非财务指标，建立完善的业绩考核体系和考核办法。尽管有少数公司开始尝试采用经营性净现金流与现金营运指数等指标作为考核标准，但要真正建立完善的股权激励业绩考核体系还有很长一段路要走。
参考文献：
[1]陈文：《股权激励法律实务》，法律出版社2010年版。
常见的股权激励形式范文2
关键词：上市公司 股权激励 实施效果
中图分类号：F830.91
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）02-085-02
一、前言
如果将西方的资本市场作为参照系，可以明显发现我国的资本市场目前只是处于制度建设的早期，为了改善我国的公司治理结构，迫切需要建立一项长期有效的激励机制，而上市公司高管的股权激励机制作为能够适应国民经济和资本市场健康发展的重要机制之一，必然会发挥出其积极价值。在有中国特色的社会主义市场经济体制建立以来，面对着各领域市场化改革的大潮，我国企业也进行了诸多相应的改革。如果我们从公司内部治理的角度来审视企业经营者的薪酬激励机制，我们可以将其看作是企业应对市场进行自我改革的一个里程碑式的新阶段。
同时，不少企业经营者也积极探索多种激励机制的可行性，但是从整体上来看，企业的激励水平较低，经营者的激励满意度不高，未能有效解决经营者激励问题是众多企业的共同特征。不可否认，企业经营者的激励手段更加多元化，但是纵观各种激励手段，薪金激励和奖金激励依然是非常主流、非常普遍的激励方式，但是这种激励方式存在的一个弊端就是，这种实质上的短期激励行为，所激发的只是企业经营短期内获得高业绩的动力，而没有能够充分调动企业经营者对于企业长远发展规划的相关思考。为了强化对上市公司规范运作的引导，中国证监会于2005年颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，第一次以制度的形式明确了股权激励问题，有利于改善企业的股权激励机制的实施环境、规范上市公司的股权激励手段，有利于推动上市公司的健康发展。本文重点分析了不同行业上市公司的股权激励效果，研究了上市公司高管股权激励和公司业绩之间的关系，希望能够为相关研究及工作实践提供有益借鉴。
二、股权激励的方式概述
所谓股权激励，其主要内容是指公司允许经营者占有公司一定比例的股权，在使其享有一定经济权利的同时，还可以以股东的身份履行股东的职责，例如重大事项决策、企业红利、风险共担等。之所以会出现股权激励机制，最主要的目标就是让公司经营者摆脱单纯的经营者角色，将其变成经营者和利益攸关者的双重决策，让经营者能够更加勤勉地服务公司的长远发展。不论是理论方面，还是企业实践方面，股利激励机制均被证实具有改善公司治理结构、提高内部管理效率的作用，同时也可以强化公司内部凝聚力、降低公司经营成本，进而增强公司市场竞争力。
在不同的企业中，股权激励机制具有不同的具体表现形式，归纳起来，可以将股权激励机制的具体表现形式划分为下述几种类型：第一，股票期权方式。作为一种奖励形式，公司允许经营者以事先确定的价格、在规定的时间内购买特定数量的公司股票，但是购买本公司股票所需要的资金则由经营者自己支付；股票期权限制了经营者购买股票的数量和行权时间，并且要求经营者自己支付购买资金，所以经营者通常需要根据实际选择购买或者放弃该项权利。第二，业绩股票方式。公司通常会为经营者设定一个业绩目标，如果经营者能够依照规定按时实现该业绩目标，则公司便会将一定数量的股票奖励给经营者。第三，股票增值权方式。公司许诺如果未来公司股价上升，则经营者能够通过不支付现金的行权方式来获得相应数量的股价上升收益，这些收益既可以选择是现金，也可以选择是同等价值的公司股票。第四，虚拟股票方式。公司为了奖励经营者而给予经营者特殊的“虚拟股票”，即经营者掌握该虚拟股票之后，没有所有权、表决权、转让权与出售权，仅仅享有股价升值受益权、企业分红权，并且经营者来开公司之后该股票所有权利自动失效。第五，限制性股票方式。该种方式主要是公司对经营者所持有股票的抛售、来源等进行了特殊限制，如果经营者能够完成公司制定的相应经营目标，则限制取消，经营者便能够获得相应地收益。
从目前我国的上市公司所采用的股权激励机制来看，虽然目前存在着多元化的股权激励方式，但是最为主流和最为常见的股权激励方式主要是股票期权方式和限制性股票方式。
三、不同行业上市公司的股权激励效果分析
为了能够更加精确地分析不同行业上市公司的股权激励效果，研究所需要的数据均直接参考证券之星网站、巨潮资讯网、中国证券报以及CSMAR研究数据库。
研究结果显示，行业类型不同，则股权激励机制所产生的实际效果也有不同。具体表现为，股权激励机制对于某些行业类型具有显著的积极作用，而对于某些行业类型则显得没有效果；另外，即便是对于某些股权激励机制能够产生积极作用的行业而言，影响高管持股比例、影响股票每股收益的因素也是存在着较大的差异。
在工程建筑与房地产行业、能源行业、钢铁与有色金属行业、交通运输行业、通讯传媒行业、仪表仪电行业、商业商贸行业、医药行业以及农业食品类行业这九大行业当中，只有能源行业、交通运输行业、医药行业以及农业食品类行业这四个行业当中，股权激励机制的实行效果比较显著。
通过各种数据研究分析之后，本文关于不同行业上市公司的股权激励效果的研究得出如下结论：
第一，股权激励机制真正能够发挥其激励作用的行业只是少数，对于其余大多数的行业而言，股权激励机制没有实现它的激励功能。而且，经过分析发现，能够最大限度发挥股权激励机制激励作用的行业，往往是那些公司经营者的努力和公司的业绩存在密切关系的行业领域。关于这一点，国外的高新技术行业普遍采用股权激励机制的事实便能够为其提供一个有力的佐证，因为高新技术行业具有非常高的成长性，其公司的经营者能够很好地将自己的努力转变为公司的业绩增长，因而股权激励机制可以在最大程度上发挥激励作用。通过该结论，本文建议，我国的某些行业在执行股权激励机制时候必须要对行业特点进行认真分析，对股权激励机制的执行可行性以及执行后的假设效果进行论证分析，做到有的放矢。
举例来说，在钢铁、石化等传统行业中，规模较大、实力雄厚的基本都是国有企业，这些企业为了适应当前的市场机制，必须要进行全方位的改革，但是由于企业改革难度非常大、改革范围有限，导致改革效果不是非常理想；尤其是在企业管理层激励机制的改革方面，更是没有非常有效的改革方案，从表面上来看，股权激励机制似乎能够扭转行业普遍低效的困局，但是如果从长远的角度来看，则需要我们发挥智慧，选择一条更加合适的改革途径。（1）对个别行业而言，通过加大股权激励来降低成本提高企业经营绩效，不仅有理论上的支持而且有事实依据，这与部分学者先前得出的结论相一致。提高股权激励水平有利于改善市场运行的微观基础，提高整个资本市场的价值，从而为资本市场整体向前发展提供坚实的基础。但是任何事物都存在两面性，一旦这种激励机制在一定条件下成为公司经理人员自作的隐蔽机制，那么由于信息严重不对称而加剧的委托、风险将蔓延至整个资本市场，频繁的短期投机行为与股价操纵行为非但不能推动市场向前发展，反而将延缓及阻碍市场的健康成长。（2）企业绩效对股权激励水平的敏感度要受到其他因素的影响，内外部环境影响了管理人员持股的作用，股权激励由于其他制约问题的存在而影响其发挥更好的激励效果。市场竞争、公司成长性、公司的风险水平、企业规模对处于不同行业的公司在不同程度上影响股权激励实施效果。
第二，我国股票市场呈弱式有效性。除个别行业外（医药行业等），高管持股比例与每股收益不相关，从而可以得出通过提高高管持股的比率不能提高企业业绩的结论。一般认为，在理性市场理论和信息有效市场理论的前提下，股价能真实地反映企业经营业绩。但现实的股票市场，由于受非理性市场行为的影响，股价背离企业业绩的情况时有发生。研究发现，沪市整体呈弱相关，且具有明显的行业特征。可以说，沪深股市整体处于弱式有效市场，股价与企业业绩信息及经营者的经营好坏弱相关。股票市场中有很多随机因素，且可能影响企业业绩，由此产生的绩效与经营者的经营无关，因此股价与经营者行为缺乏直接的因果关系。如果股价是由这些不可控的随机因素造成的，就会发生经营者股票期权激励不到位，激励约束作用不能有效地发挥。以能源行业为例，随着国际能源市场的紧缺，加之能源为我国自然垄断行业，其在这三年发展走势一直很好，但这是由于行业特性、整体社会情况、国家政策支持等因素造成的，与经营者经营企业的好坏程度无关。因此，通过股价来激励经营者可能掩盖了某些真实情况。而股权激励机制是通过经营者努力工作，提高企业的经营业绩从而影响公司股票在资本证券市场上的表现，在较长时期内是股价上涨，从而使经营者在股票溢价中获得收益。这样就出现了理论和实践直接的背离，而出现这一背离现象的原因很大程度上取决于我国股票市场的弱势有效性。另外，再加上财务报表信息失真，导致公司不良业绩带动了股价的上涨，从而使股价不能综合反映公司业绩。
四、结束语
综合来讲，我国目前的股票市场仍然不够完善和健全，导致公司股票的价格往往不能够真实反应该公司的业绩和经营质量；但是股权激励机制的执行基础便是需要一个高度健全、高度法制化、高度规范化的证券市场，所以，如果想要真正地发挥股权激励机制的积极价值，完善并健全证券市场是当务之急。
[项目名称：上市公司股权激励内容与效果研究，项目编号：2012K14]
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常见的股权激励形式范文3
一、股权激励的相关概述
（一）股权激励的内涵
对于股权激励的概念分析，就是指在公司经营者或者员工在特定的形式中，通过一定方式获取企业的股权，并收获一定的经济权利，并能采用股东的身份参与到企业的决策、利润分配、风险承担等方面的综合管理之中，并?E与公司的综合发展形成的激励方式。作为一种有效的激励机制，主要是通过奖金、利润分红、风险共同承担、福利分配等激励手段形成相应的管理，因此，具备有长期性的特征。在公司对董事会、监事、高级管理人员所持有的股票进行企业利益的共融，并与公司参与市场竞争的整体业绩与市场价值挂钩，并能全方位的提升公司的整体价值，以此来实现自己的财富，创造出公司利益与个人利益紧密相连的关系，形成有效的激励管理办法与评价体系。
（二）股权激励的主要方式
在公司长期经营发展的过程中，股权激励最主要的方式，就是通过市场经理人定价，在市场支付的形式下，形成个人利益与公司利益的全面挂钩。因此，在我国股权激励方式的运用中，不同企业结合自身的特点形成了多样化的方式。不同方式的股权激励对于会计的处理会存在一定的差别，也会对财务管理带来不同程度的影响。在目前公司股权激励方式的运用中，主要包括有股票期权、限制性股票、业绩股票、虚拟股票等方式，在当前方式运用中最为常见的是股票期权。这种方式主要是公司授予被激励对象的相应权利，可以在一定时间内按照相应的价格购买一定的股票，并作为参与企业经营管理的股票权值，能在企业的经济效益中获取相应的福利。
二、股权激励的会计处理原则与方法
（一）处理原则
在当前股权激励的会计处理原则中，主要包括有以权益结算的股份支付的会计处理原则与以现金结算的股份支付会计处理原则。在这两种原则的综合运用中，以权益结算的股份支付原则，就是对于职工提供服务的权益结算股份支付，形成相应的公允价值，形成资本成本与当前费用的管理，并可以计入到资本公积中的股本溢价。在以现金结算的股份支付的处理原则中，要形成资产负债总表的计算方式，结合企业在发展中要承当的公允价值，并计人负债，在结算之前形成每个资产负债表的计算方式，形成对变动的损益计入方式。
（二）处理方法
在两种股权激励原则的运用中，结合会计处理的相应方式，对于期内的每一个资产负债表日。在股份支付授予后，要履行一定的服务年限，并要达到相应的业绩条件，在这种等待期的处理过程中，对于资产负债表，企业要对职工提供的服务计入到成本的财务管理之中，更好的确认所有者的权益。在股权结算支付的过程中，也要按照授予日权益工具的公允价值，来确定成本费用的相关金额；在现金结算中涉及到的职工的股权支付，可以按照每个资产负债表的权益工具中公允值进行重新计算，从而计算出员工应付的薪酬与股票的分红收益等，这样，在进行综合性运用的过程中，有效的确认股本与股本的溢价，发挥出股权激励在公司参与市场竞争中的整体作用。
三、股权激励的财务会计存在的相关问题
（一）资本市场还不够成熟
在市场化操作的过程中，资本市场还没有完全建立起来，在市场竞争中资本市场发展还不够成熟，造成公允价值难以真正实现。在股权激励的方式中，主要就是通过公允价值进行计量处理，股份支付中的基础概数也是在确认权益工具的公允价值。但是，在目前的市场发展形态下，国内的资本市场还不够成熟，市场体系还有待进一步完善，市场信息量的公布、使用等还没有全面形成，一些非市场化的因素也存在，这样，就对公允价值的计量带来更大的困难。
（二）管理层对利润进行操作
在股权激励的方式中，采用是费用观，就是将员工的服务计入到企业的成本费用管理中，通过利润表表现出来，因此，在财务会计的运行中，就会形成管理层进行利润操控的现象。有些管理层通过公允价值进行利润操控。这样，就会在主观操作的模式下，对于企业的综合发展目标形成业绩与实际情况的违背性。此外，管理层还可以通过会计顾家进行利润操控。在资产负债表日的调整中，涉及到的会计估计问题，这些估计的方式会给经营者带来更大的自由支配权力，管理层可以利用这些漏洞，通过估计实现对利润的操控。
（三）重股轻债的宏观模式依旧存在
在上市公司经营发展过程中，政府对上市公司发行债券的控制相对严格，上市公司债券发行的额度控制大，就会影响投资者的投资决策。在股票筹资优越于债券投资的情况下，投资者的积极性就会受阻。因此，上市公司要积极探索证?皇谐诠善背镒使芾碇械脑擞茫?在对资本结构形成战略管理的基础上，加大对股票筹资的力度，更好的实现在整个筹资过程中的优化。
四、解决股权激励财务会计问题的对策
（一）采用积极性组合策略的运用方式
在高风险的收益管理中，最主要的是充分考虑收益风险的控制，对于临时性负债不但融通临时性流动资产的资金需要，还能更好的解决一部分永久性资产的筹资需要。这样，在股票筹组的过程中，侧重在股权融资、债券筹资的方式，并考虑在股票筹资中形成成本较低的控制方式，通过对股权资本的回购、增发以及配股等方式，来实现股票筹资的实现。在获取上市公司利益最大化的管理中，就需要采用最为激进的股票筹组方式，在一个偏好高风险的筹资过程中，就会更加侧重股票筹资方式，在新增股票的筹资过程中，增加的股权分离等能形成更大的风险控制方式。
（二）健全资本市场
股权激励制度将微观层面的企业和宏观层面的资本市场联系在了一起，股权激励制度的有效实施有赖于资本市场的完善与健全。因此，有必要建立健全资本市场的制度规范，优化资本市场的运作机制，提高市场运作透明度，建立一个系统的市场信息平台。在内源筹资过程中，对上市公司的留存收益未分配利润进行折旧转化，这样可以减少公司的资金压力，在产业发展链条上形成向外支付利息与股息的资金管理模式，形成一种筹资成本稳健的模式。在筹资额度的控制中，可以依据上市公司盈利水平、净资产规模以及投资预算等因素。在上市公司外部筹资的方式中，可以倾向于股票筹组中的多方式运用，结合债券筹资的方式，采用规模适当、筹资及时、合理经济的原则，更好的控制好筹资运用的整体性。
（三）完善公司治理结构
公司治理结构是为了协调股东及其他利益相关者之间的关系，而制定的一系列制度安排，实质上是一种权力分配制衡机制。股权激励制度是公司治理结构的一部分，因此完善的公司结构是股权激励作用有效发挥的重要前提。具体结合股权激励而言，完善公司治理结构就是要明确规范经理人的责任、权力和利益，建立一套科学而合理的绩效考核体系。同时，公司组织结构里面的监督机构也应当切实发挥作用，防止经理人利用职务之便进行利润操纵。
常见的股权激励形式范文4
《企业会计准则第11号―股份支付》是一项新的准则，其针对的是日益增加的股权激励计划，规范了以股权为基础的支付交易的确认、计量和披露。股份支付是指“企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易”，其实质仍然是职工薪酬的组成部分，但与《职工薪酬》准则规范的职工薪酬适用不同的计量原则。现行准则中，股权激励不进利润表，属于报表附注的事项，新准则与国际准则接轨（并且与香港2005年的修订准则一致），其实施将对有股权激励计划的上市公司形成重大影响，这种影响在一般普通投资者的意想之外，本文以案例的方式，解析股权激励计划的会计处理，提示投资者关注股权激励计划对公司当期利润和资产负债表的影响。
但是，需要特别提示的是：虽然股权激励计划对等待期的当期损益形成重大影响，但对公司估值的影响并不重大。一来，上市公司虽然在股权认购价格上给予管理层一定折让，但激励计划有利于管理层稳定、有利于提升营运效率，有利于公司长远平稳发展，是被证明了的行之有效的提升公司价值的手段；另外，会计处理的过程，是增加当期费用，减低了当期可分配利润，但权益项下同时增加了“资本公积”，公司净资产没有重大变化。只是，A股市场投资者历来重视当期利润，与当期和下一期每股净利润对应的PE是最直观最常用的指标，投资者一般不深究企业之间会计信息的差异和准则变化对会计信息的影响，因而如果某公司的股权激励计划对当期利润形成了重大不利影响，引发股价波动是必然的，专业投资者可适当关注其中的机会。
股份支付包括两大类：以权益结算的股份支付和以现金结算的股份支付，权益结算的支付又细分为新增股份支付和存量股份支付。权益结算的股份支付，要求以授予日权益工具的公允价值为基础计量，不确认后续公允价值的变动；现金结算的股份支付，以计量日权益工具公允价值为基础计量，后续公允价值变动计入当期损益。
一、 以权益结算的股份支付
(一) 会计处理的规定和相关概念
A，会计处理规定的重点：
1， 换取职工提供的服务，以授予日权益工具的公允价值计量
2，授予日可立即行权的
-基于假设：职工之前的服务获得了授予的权益工具
-授予日会计处理：费用=可行权数量*授予日的公允价值
-行权日之后，不再对已确认的相关成本或费用和所有者权益总额进行调整
3，存在可行权条件的
-基于假设：职工在等待期中的服务获得了授予的权益工具
-授予日不做会计处理
-等待期会计处理：累计费用=预计可行权数量*授予日的公允价值
-行权日之后，不再对已确认的相关成本或费用和所有者权益总额进行调整
B，相关概念：
-授予日，是指股份支付协议获得批准的日期
-等待期，是指可行权条件得到满足的期间
-预计可行权数量，可行权权益工具数量的最佳估计
-行权日，是指职工和其他方行使权利、获取现金或权益工具的日期
(二)虚拟案例讲述
假设案例：上市公司A，20×2年1 月1日，向200名管理人员每人授予100 份认股期权，可行权条件为自授予日起连续工作满三年，服务期满后可以每股4元的价格购买100股A公司股票。公司估计该期权在授予日的公允价值为3元（公允价值是考虑行权价格、有效期、标的股份现行价格、股价预计波动率、股份预计股利、期权有效期内的无风险利率等，用期权定价模型计算得出）。
第一年内，有20名管理人员离开了A公司，因而A公司估计三年中离开的管理人员比例将达到20%；第二年又有10名管理人员离开，公司将管理人员服务未满三年离开的比例修正为15%；第三年又有15名人员离开。
对于以上过程，会计处理如下：
1. 授予日不是立即可行权的股份，授予日不做会计处理
2. 等待期资产负债表日
3．费用和资本公积的计算过程如下表：
4. 会计处理
（1）20×2 年12 月31 日
借：管理费用 16000元
贷：资本公积―其他资本公积 16000元
（2）20×3 年12 月31 日
借：管理费用 18000元
贷：资本公积―其他资本公积 18000元
（3）20×4 年12 月31 日
借：管理费用 12500元
贷：资本公积―其他资本公积 12500元
5.行权日
为了方便处理，假设20×6 年12 月31日（第五年末），155名管理人员全部行权，A公司股票面值为1元，管理层认购价格为4元。
20×6 年12月31日
借：银行存款62000元
资本公积―其他资本公积46500
贷：股本15500元
资本公积―资本溢价93000
上述案例来自于财政部新会计准则体系培训班教材，数据稍作改动。通过这个案例可以看出，股票期权授予时，不需要进行会计处理，在等待期内的每个资产负债表日，对可行权权益工具数量进行最佳估计，按照授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积；三年后，期权可以被执行了，但企业在可行权日之后不再对已确认的相关成本或费用和所有者权益总额进行调整；行权日，企业根据实际行权的权益工具数量，计算确定并转入股本和股本溢价。
(三)上市公司中已公告的激励计划
目前已公告股票激励计划的公司有G万科、G深振业、G伊利、G老窖、G 金发、G成大、G博瑞、G华侨城等，其中，G万科用于股权激励计划的股份，来自于市场回购，有关会计处理下面再讲述，G深振业用于股权激励计划的股份，由大股东提供，不影响上市公司自身，其他六家公司的计划，其他处理可以参照上述案例，只是上市公司的激励计划更复杂，行权时间长，限制条件多，从而公允价值的计算更复杂（需要专家的帮助），等待期可行权数量的最佳估计也很困难。
为了让投资者更进一步了解，本文将G金发的股权激励计划作适当的简化，模拟一下各个时点的会计处理，但市场变化万端、公司管理情况复杂，这些因素都将影响相关数据，所以本文的模拟只具有一定的参考性。
G金发的股权激励计划简述：
a.金发科技向激励对象定向发行2275万股金发科技股票；
b.期权的授予日―基本可确认为2006年9月4日；
c. 期权自授予之日起满一年后方可行权；
d.股票期权的行权价格为18.46元；
e. 获授和行权条件，除一般性规定外，需满足：金发科技上一年度净利润较前一年度增长达到20%；金发科技上一年度扣除非经常性损益 后的加权平均净资产收益率不低于15%（行权条件为18%）；
f.行权安排，自股票期权激励计划授权日一年后,满足行权条件的激励对象可以在可行权日行权。激励对象应当分期行权。激励对象首次行权不得超过获授的股票期权的20%,剩余获授股票期权,激励对象可以在首次行权的90日后、股票期权的有效期内选择分次行权,但第一年的累计行权比例不得超过获授份额的30%,第二年的累计行权比例不得超过获授份额的60%,第三年的累计行权比例不得超过获授份额的100%。 激励对象必须在授权日之后三年内行权完毕,在此时期内未行权的股票期权作废。
1 .公允价值
国泰君安研究所金融工程部李关峥认为，该期权计划在进入可行权日后，除定期报告和重大事件前后的数天时间不能执行外，其他日期均为执行日，因此可以用美式期权的定价方法来计算其公允价值的近似值，可用控制变量法对激励期权进行定价。基于行权价18.46元，正股价21.3元，波动率50%，利率2.5%，执行期2007年9月4日～2009年9月4日等假设下，G金发权证理论价值为8.7 元/份。为谨慎起见，后续计算使用的公允价值为7元/份。
2. 其他假设
估计授予和行权条件均能够满足；等待期为三年（行权期内，每年都要满足利润等条件）；估计第二年、第三年、第四年行权数额分别为30%，30%和40%，实际行权与估计一致，管理层全部行权，期间没有人员离开；虽然管理人员分散行权，但公司一年只在年终调整一次股本。
3. 会计处理
（1） 授予日―2006年9月4日，不做处理
（2）2006年12月31日
借：管理费用等 47775000元
贷：资本公积―其他资本公积 47775000
（3）2007年12月31日
借：管理费用等 47775000元
贷：资本公积―其他资本公积 47775000元
借：银行存款 125989500元
资本公积―其他资本公积47775000元
贷：股本 6,825,000
资本公积―资本溢价166939500元
（4）2008年12月31日
借：管理费用等 63700000元
贷：资本公积―其他资本公积 63700000元
行权的会计处理同2007年度。
(5）2009年12月31日
借：银行存款 167986000元
资本公积―其他资本公积 63700000元
贷：股本 9100000元
资本公积―资本溢价 222586000元
实际的情况会远比模拟处理复杂，公司在季度的资产负债表日便需要会计处理，结转股本也是一年数次,期间管理层发生变动，最佳估计的可行权数量也会变化。
通过上述的模拟可以看出，《企业会计准则第11号―股份支付》的实施，将极大地影响对G金发2007年的净利润，占2007年预测税前利润3.5亿元的13.6%，如果公司集中在2007年将股权激励纳入成本费用核算（2006年本准则不适用），这项影响将达到净利润的20%以上。
按照相关假设，国泰君安研究所金融工程部李关峥计算得出的G老窖的认股期权的公允价值为8.7元/份，满足最近三个年度的利润指标便可以行权，因而等待期为三年，即使三年均匀分摊费用，每年分摊的部分也高达6900万元左右。
当然，因为“权证的公允价值”是新鲜事物，公司完全可以压低这个数字来减少对当期损益的影响，这对公司本身来说问题不大，但不同公司对期权“公允价值”估算的重大差异，会降低公司间会计信息的可比性。
二、以现金结算的股份支付
1. 虚拟案例讲述
假设案例:20×2 年1月1日，B 公司为其200名中层以上管理人员每人授予100份现金股票增值权，这些人员从授予日起必须在公司连续服务三年，即可自20×4 年12月31日起根据股价的增长幅度获得现金，该增值权应在20×6 年12月31日前行使完毕。
B公司估计，该增值权在负债结算之前的每一资产负债表日以及结算日的公允价值和可行权后的每份增值权现金支出额如下表：
第一年B公司有20名管理人员离开，B公司估计三年中还将有15名管理人员离开；第二年又有10人离开，公司估计还会有10人选择离开；第三年又有15名管理人员离开；第三年末，假设有70 人行使股票增值权取得了现金；第四年末，有50 人行使了股票增值权；第五年末，剩余35 人全部行使了股票增值权。
其中 （3）=（1）-上期（1）+（2）
2、会计处理
（1）授予日20×2 年1 月1 日，不做处理
（2）20×2 年12月31日
借：管理费用等 77000元
贷：应付职工薪酬――股份支付 77000元
（3）20×3年12月31日
借：管理费用等 83000元
贷：应付职工薪酬――股份支付 83000院
（4）20×4 年12月31日
借：管理费用等10500元
贷：应付职工薪酬――股份支付 10500元
借：应付职工薪酬――股份支付 112000元
贷：银行存款112000元
（5）20×5年12月31日
借：公允价值变动损益 20500元
贷：应付职工薪酬――股份支付 20500元
借：应付职工薪酬――股份支付 100000元
贷：银行存款 100000元
（6）20×5 年12月31日
借：公允价值变动损益 14000元
贷：应付职工薪酬――股份支付 14000元
借：应付职工薪酬――股份支付 87500元
贷：银行存款 87500元
权益结算的股份支付，要求以授予日权益工具的公允价值为基础计量，不确认后续公允价值的变动；而现金结算的股份支付，以计量日权益工具公允价值为基础计量，后续公允价值的变动，计入当期损益。
一个简单的以现金支付的股票期权计划，其对以后数年（直至增值权失效）的当期利润，均形成影响，尤其等待期的影响比较重大，公司利润表因此将比以往有更大波动。所以，有类似计划的公司，不仅要在期权计划设计环节征询专家意见，以后还要不断与投资人沟通，解释计划的执行对利润影响的幅度，以减少股价不必要的波动。
三、上市公司的有关计划
目前已公告的股权激励计划，还没有以现金结算的，这类激励计划不涉及股本的变化，不影响股权结构，只是激励幅度与公司市值挂钩，相应的会计处理比较简单，在境外很常见（虚拟股权激励计划，或称股票增值权计划）。估计将来陆续出台激励计划的上市公司，有相当部分会选择这种方式。
四、 企业回购股票进行股权激励
《公司法》第143条允许公司以回购股份形式奖励职工，收购资金从公司的税后利润中支付。按照回购股份的全部支出，借记“库藏股”科目，贷记“银行存款”科目。资产负债表日，借记成本费用，贷记“资本公积――其他资本公积”科目。
职工行权时，按照企业收到的股票价款，借记“银行存款”等科目，同时转销等待期内的资本公积中累计确认的金额，结转资本溢价。
G万科的股权激励计划，便是用回购股份作为激励来源的，公司委托深国投，已累计购入25452018股，对应 2006年度预提激励基金141706968.51 元，这部分预提费用基本上可以确认为当期股权激励成本，从而减少每股税前利润0.035元左右。从中期资产负债表看，这项预提没有入账，因而影响将发生在下半年。2007年和2008年，公司仍然将预提这部分费用，预提的数额符合以下标准:
a.当净利润增长率超过15%但不超过30%时，以净利润增长率为提取百分比、以净利润净增加额为提取基数，计提当年度激励基金；
b.当净利润增长比例超过30%时，以30％为提取百分比、以净利润净增加额为提取基数，计提当年度激励基金；
c.计提的激励基金不超过当年净利润的10%。
常见的股权激励形式范文5
员工持股计划与股票期权
员工持股计划（ESOP）是目前通行于国外企业的内部产权制度，它是指企业内部员工出资认购本公司部分股权，委托专门机构（一般为员工持股会）集中管理运作，并参与持股分红的一种新型企业内部股权形式。
员工持股计划中员工所持的股权是不可以随意转让，只能在员工退休或离开企业时才能得到股票（或由企业购回，得到现金），进行处置。这样，可以避免企业员工只注重股份转让收益而放松对企业发展的关切。员工只有在企业长期工作并作出贡献，才能得到较高的股份收益。这无疑会促使员工与企业同命运、共呼吸，爱岗敬业，努力工作。
员工持股制度虽与典型的股份制企业在持股人资格、收益分配、股票出让等方面存在差别，但依然是以资产的个人占有为基础而拥有相应的剩余索取权和控制权的，它不允许企业外人员占有其股份。
股票期权是以股票为标的物的一种合约，期权合约的卖方也称立权人，通过收取权利金将执行或不执行该项期权合约的选择权（options）让渡给期权合约的买方，也称持权人。持权人将根据约定价格和股票市场价格的差异情况决定执行或放弃该期权合约。其中，较为重要的是薪酬性股票期权(compensatory stock options)，指企业的所有者在企业经营者的经营业绩达到一定的要求时，对其在一定时期内可购得或奖励适当数量企业股份的一种长期奖励方式。这种股票期权不仅可以给公司董事、经理和雇员，也可以给公司的管理顾问等其他服务的供应商。薪酬性股票期权起源于20世纪60年代的美国高科技企业，80年代的大牛市和90年代的公司治理运动使美国的上市公司开始普遍采用股票期权作为高管人员的报酬。
员工持股计划和股票期权的区别在于：
首先，两者的目的不同。员工持股计划主要目的是建立员工福利的补偿机制，员工退休后或离开公司可获得公司的股票或现金。而股票权本质上是一种可变薪酬制度，是一种长期性的激励计划，使被授予者关注公司的长期发展，分享公司的成功，与公司股东利益保持一致。
其次，授予的范围不同。员工持股计划是一种普惠制，授予公司全体员工。而股票期权的范围基本不受限制，既可授予管理层，也可授予全体员工、母公司员工、供应商等。我们一般意义上的激励性股票期权，对授予的范围基本限制在公司管理层及核心技术人员等范围内。
第三，行权的时间不同。员工持股计划由员工持股会或类似的组织统一管理，员工在为企业服务规定的年限后，可获得授予的股权，并享有股东的表决权、收益权，但在退休或离开公司前不能转让股权。而股票期权的被授予者在行权前，没有获得公司的股权，不享有任何股东权利，只有在规定的行权期间内或时点，选择行权后，才能享有股东的权利，并可以处置股权。
实施股权激励的必要性
■ 完善公司治理结构的需要。在所有权、经营权分离和委托――关系中，委托人与人产生利益矛盾时，处于弱势的往往是前者。因此，作为现代企业制度的基础，除应建立配套的法律法规、政策环境外，还应建立完善的公司治理结构，以形成有效的制衡和有效的激励体系。即：一方面，能够以股东利益为代表的公司价值为核心，平衡、制约股东之间、股东与利害相关者(包括员工、债权人)之间以及股东与董事会、董事会与经理层之间的权力分配，建立企业内部有效的监督机制；另一方面，能够从发展和竞争的角度，构建具有竞争力的企业薪酬与激励体系，吸引和留住人才，协同经营者与所有者的利益目标和关系。
我国现行《公司法》确认的公司治理机制是参照美英股东模式，强调以股东利益最大化的治理机制，缺乏员工及其他利益相关者的利益保护机制，大股东及内部人容易通过控制公司损害小股东及其他利益相关者的利益。
现代公司理论学者提出了公司共同治理原则，修正了股东治理原则，修正的重点是如何实现职工等利益相关者参与共同治理问题。共同治理原则本质上体现了民主、公平与效率的高度统一，体现了多元激励与效率的统一。从20世纪50年代中期开始，美日等西方国家普遍推行股权激励制度，大大改进公司治理结构与公司业绩。
股权激励制度的核心是使职工成为股权所有者，通过行使所有权而鼓励和保护人力资本的专用化技能，并使职工与股东在公司治理中享有平等的权利，有利于形成有效的激励、监督与决策机制。
我国上市公司虽然建立以三权分立的治理结构，但长期以来，大部分上市公司由大股东控制，对经营者与员工的激励与长期利益考虑不够，使公司的治理实质上处于失衡的状态。因此，中国上市公司的治理改革中，尤其是在国有控制的上市公司中，必须建立充分考虑经营者与员工参与到上市公司的决策、激励与监督中来。
■ 体现人力资本价值与长期激励的需要。国有控股上市公司，从老国企改制而来，管理者及广大职工基本为企业奉献了毕生的精力或青春，但与同行业的合资企业、外企相比，长期拿着较低的工资与待遇，人力资本价值得不到充分的体现。这种体制，容易造成有的经营者急功近利，“59岁现象”层出不穷；同时，人才流失严重。
股权激励计划的实施，有助于建立人力资本参与资源分配的机制，同时也引入了长期的激励机制，将员工的远期利益与公司长远发展结合起来，避免出经营者的“短视”现象，同时有利于吸引与留住优秀人才。
■ 员工福利补偿的需要。员工的福利的补偿主要是养老金制度，养老金制度目前有两种，一种是由政府主导的社会养老金，这是一种强制福利补偿制度，另一种是企业年金。根据美国、英国、日本等国的经验，实行员工持股计划（ESOP）是员工福利补偿的主要形式之一。
目前中国的企业年金还处于试点阶段，对于大部分中国上市公司来说，员工福利补偿基本上只有社会养老金，形式单一、金额较少，因此，需要建立一种补充的福利机制。在中国上市公司中实行员工持股计划，将有利于解决员工的福利补偿问题，减轻社会压力。
股权激励方式的选择
■ 实施股票期权的条件还不成熟
现行法律不仅存在空白，还有许多障碍。这是因为，首先，实施股票期权的股票来源不好解决。按照《公司法》规定的实缴资本制，公司发行的股票或者增发的股份，必须由出资人实际认购并足额交付出资，否则就视为出资不到位，属于违法行为。因此，公司无法在增发股份时就将用于股票期权的股份“预留出来”，待股票期权持有人行权时，转为真实的股份。股票期权的来源还可以用回购股份的办法解决，包括向全体流通股股东公开回购股份和向大股东回购，将回购股份先存在库存股账户中，当股票期权持有人行权时，从库存股中支付股票。其次，高管人员所持股票不能转让，使得股票期权激励不能实施。我国《公司法》规定高管人员所持股票在任职期内不得出售。照此规定，只要受赠人仍然担任公司高级管理职务，他就不能转让或交易其所持有的股票。这样的法律规定，使股票期权的激励作用大打折扣，失去吸引力。另外，我国现行的税法与会计方面的有关法规也不完善，实施股票期权的公司在会计上如何处理、有何税收优惠，均无相应的规定。总之，实施股票期权，需要在《公司法》、《证券法》、《税法》、《会计准则》等多个方面综合配套，需要多个政府部门共同协商，这需要较长的时间来解决。
上市公司治理不健全。“国有股”一股独大的公司在国有资本产权代表不到位的情况下，经营者只要得到大股东的肯定，实施有损小股东利益的股票期权制度完全可能。许多上市公司被集大股东股权代表和高管人员于一身的执行董事，通过董事会完全控制，独立董事不“独立”，形成了内部人控制的局面。股票期权制度使公司经营者能直接在资本市场上获益，这种“内部人说了算”的体制会带来很大的风险。
对少数人实施股票期权易引发内部矛盾。对于从国有企业改制而来的上市公司，广大员工为公司的发展作出很大的贡献，如果只对管理层实施股票期权，会打击广大员工的积极性，容易在员工中引起不满。
■ 实施员工持股计划的可行性分析
首先，不存在现行法律、法规上的障碍。员工持股计划属于员工福利补偿性质，员工在离开与退休前，不能出售股票。员工离开或退休时，按计划获得的股票，可分年逐步在二级市场上购买，因为员工持股计划由独立的管理机构管理，该机构可拥有独立的法人地位。因此，员工持股计划不存在股票期权所面临的“高管人员在任期内不能出售股票的限制”、“股票来源存在问题”等限制。
其次，能获得广大员工的支持，提高工作积极性。员工持股计划是一种普惠性质的福利补偿机制，能够得到广大员工的认同，又由于员工持股计划也是一项长期性激励，能激发员工的工作积极性。作为一种福利补偿，减轻了社会压力，对社会也是一种贡献。
第三，员工持股计划可以改善公司治理结构。公司治理机制有三种：决策、激励与监督，员工持股计划的实施，使员工成为公司的股东，在员工持股会的组织下，能形成一股强大的力量，直接参与董事会的管理，参与公司重大决策，使公司董事会能充分考虑广大员工的利益；同时，由于员工都是股东，员工对公司的监督作用将被放大，对董事会起到了较强的监督作用。因此，员工持股计划的实施，是对上市公司治理的有益探索，符合监管部门致力于改善上市公司治理的要求。
第四，员工持股计划的资源来源易于解决。员工持股计划的资金基本上有三种来源：一是个人出资；二是公司根据工资总额的一定比例贡献出来；三是从金融机构融资。根据中国现行有关规定，融资的方式受限较多，目前操作性不高。根据国外的经验，由实施公司贡献持股的资金是常见的方案，一般是上市公司将当年工资总额的25%贡献给员工持股计划。我国国有企业，员工是企业的主人，但长期拿较低的工资，只要股东同意，从企业利润中分出一部分，增加员工福利不存在法律上的障碍。
第五，全流通解决了股票定价问题。股权分置解决后，公司股票实现了全流通，这为公司股票定价提供了市场化的机制。此时实施员工持股计划，在员工退休或离开时，可根据公司股票市场价格支付现金，或直接从市场上购买股票，解决股票的定价问题。总之，国有控股上市公司实施员工持股计划，能改善公司治理问题，建立了员工的福利补偿机制，起到了长期的激励效果，符合公司和股东利益原则。员工持股计划不存在法律、法规方面的障碍，持股的资金来源合理，具有较强的可操作性。
员工持股计划建议
从国外的通常做法看，一般可分为非杠杆型的ESOP与杠杆型的ESOP。非杠杆型的员工持股计划是指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金，这个数额一般为参与者工资总额的25%。这种类型计划的要点是：由公司每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金，职工不需做任何支出。由员工持股信托基金会持有员工的股票，并定期向员工通报股票数额及其价值。当员工退休或因故离开公司时，将根据一定年限的要求相应取得股票或现金。
杠杆型的员工持股计划主要是利用信贷杠杆来实现的。这种做法涉及职工持股计划基金会、公司、公司股东和贷款银行四个方面。首先，成立一个职工持股计划信托基金。然后，由公司担保，由该基金出面，以实行职工持股计划为名向银行贷款购买公司股东手中的部分股票，购入的股票由信托基金掌握，并利用因此分得的公司利润及由公司其他福利计划（如职工养老金计划等）中转来的资金归还银行贷款的利息和本金。随着贷款的归还，按事先确定的比例将股票逐步转入职工账户，贷款全部还清后，股票即全部归职工所有。从我国现行的法律法规看，杠杆型ESOP存在诸多障碍，如公司为股东的贷款提供担保就受中国证监会“56号文”的限制。另外，从资金来源方面看，能否通过银行贷款购买股票，政策上也存在不确定性。实施杠杆型ESOP，牵涉到多家中介机构，运行成本较高。因此，笔者建议上市公司优先选择非杠杆型ESOP。
实施ESOP，不是平均主义，要求实施企业有科学的人力资源考评机制，员工的认购数量应根据岗位、贡献、级别、业绩等综合评价后确定。因此，实施ESOP的上市公司必须建立科学的人力资源考评机制与健全的薪酬体系，薪酬体系必须与业绩挂钩。
目前，国有控股上市公司大股东派出的董事会成员和监事会成员，在公司董事会或监事会中占多数，并且派出的董事大多数在公司任重要职务，大股东通过控制董事会和监事会，基本控制了上市公司。由于一股独大，而又缺乏应有的监督与制衡机制，国有控股上市公司屡次发生大股东侵占公司资产的行为。
常见的股权激励形式范文6
[关键词] 上市公司 高管 激励机制
一、导论
改革开放30年来，中国经济高速发展，逐渐建立起市场经济体系下的一套行之有效的企业高管激励机制。而这种激励机制怎样能够更好地服务于我国上市公司的蓬勃发展，正是本文要探讨的问题。
目前，资本市场的发展迫切需要解决上市公司高管激励问题。这方面，还存在很多急需解决的问题。高管激励问题处理的好坏直接关系我国上市公司的健康发展，所以，探析上市公司高管的激励机制对我国经济的发展意义重大。
二、我国上市公司高管激励现状
1.我国上市公司总体发展现状
伴随我国市场经济的稳定持续发展，我国上市公司总体发展状况良好。根据《中国统计月报》显示，上市公司有较高的市盈率。以下沪市的统计数据，可以大致体现我国上市公司发展的基本状况。从上市公司股票市价总值、成交金额、月末平均市盈率等指标可以看到我国上市公司良好的发展态势。
表 2008年3月上海证券交易所概况统计
摘编自《中国统计月报200804》
2.高管对上市公司业绩的影响
上市公司高管对公司业绩的影响到底有多大呢？以下学者在这方面做了深入研究，提出了这样一些观点。曹凤岐认为，“在现代公司管理中，董事长、董事、总经理、副总经理及其他高管人员起着举足轻重乃至决定性作用”。陈维政等认为，“中高层管理人员可以说是每家企业的中流砥柱”。 王辉等通过采用定性及定量的方法，探讨了在转型经济环境下中国企业CEO 的领导行为表现，提出，“在众多影响企业经营业绩的因素中，一个非常重要的变量就是首席执行官在企业经营管理过程中所表现出来的领导行为”。夏和平等通过对竞争性行业上市公司进行实证研究，认为，“高管激励是影响公司绩效最为显著的变量之一”。综上所述，上市公司高管对公司业绩确实起到了非常重要的作用。
3.我国上市公司高管激励现状分析
(1)物质激励
对于高管激励，物质方面的激励依然有不可替代的作用。刘苹提出了“对高层管理人员为代表的高职务高贡献人力资本以收益激励、固定激励和权益激励为主的长期激励策略”。有吸引力的报酬，是高管留任并发挥积极作用的重要因素。目前在物质激励方面，有年薪制、绩效奖金、股票期权、虚拟股票、股票增值权、经营者持股、期股等形式。以下重点讨论常用的年薪激励和股权激励在我国上市公司中的运用情况。
①年薪激励状况。《2007年中国企业家价值报告》对在4月30号前公开披露的1391家沪深两地上市公司年报中涉及高管年薪、持股数等进行了统计分析。报告称，到2007年末，公司高管中最高年薪平均值为34.88万元，比上一年增长近2成。在各公司最高年薪排行前20位中，中集集团、中国银行、招商银行、中国国贸等国企上市公司的高管薪酬都挤进前10名，公司高管中的最高年薪在200万元到500多万元不等。
②高管持股状况。国务院发展研究中心中国企业家调查系统4月12日的2008年调查报告显示，截止2007年，上市公司中有58.3%的经营者未在本企业持有股份，仅有5.8%的经营者持股比例达到51％～99%。
这说明我国上市公司高管持股的比例依然偏低。存在这种现象的主要原因有：一是从公司治理结构的角度看，我国尚未建立起完全符合国际标准的现代企业制度;二是外部市场方面，我国高级管理人才市场尚不成熟。同时，资本市场体系尚不完善，股票价格不能很好体现公司业绩水平。
(2)非物质激励
在我国上市公司中，除了对高管的物质激励，还应该具有其他一些非物质激励。根据马斯洛的需求层次理论，当低层次的需求得到满足，其激励作用将降低，高层次的需求将取而代之。高管的需求一般可能达到自我实现层次。陈维政等(2006)通过实证研究论证了“高层管理者最看重业务成就感”。张维迎(2003)也提出了“非经济关系对维持经济上的合作关系是非常重要的。事实上,许多经济交易都是以业已存在的非经济关系为起点的”。
在高管非物质激励的实践中，我国上市公司对公司高管的权力激励、公平激励、事业激励、信任激励都有所不足。于璐（2003）通过对比分析，提出了“日本和法国的企业在精神激励方面是最强的，中国企业的精神激励反而不是最强，甚至还低于美国”。因此，我国上市公司有必要加强对高管的非物质激励。
4.现有激励机制存在的问题
通过对我国上市公司高管激励机制的分析，发现现有激励机制存在以下一些问题：
(1)薪酬激励体系选择余地较小，股权激励受到现行法律和政策的约束。根据中国证监会的评估，中国上市公司在建立有效的高管薪酬激励机制方面只及成熟资本市场的30%，是公司治理中最薄弱的环节之一。
(2)国有企业中国家控股存在一定程度的缺位现象，导致公司产生“内部人”控制，不利于保障股东权益。
(3)中国资本市场不够健全，存在较大的投机性。这使股价和上市公司业绩的关联度降低，不利于股权激励的实施。
(4)精神激励比较匮乏。在国有控股公司，往往存在高管定期轮换，造成长期激励的失灵。在一些私人控股公司，常见的是家族式的管理风格，往往存在董事长的“一言堂”，压缩了经理人高管的生存空间。
三、结论与建议
1.结论
高管表现是影响上市公司绩效的关键因素，完善上市公司高管激励机制对我国上市公司和证券市场乃至整个宏观经济的健康发展具有重要意义。
在物质激励方面，我国上市公司对高管的报酬激励机制中更注重货币形式的激励。年薪制激励在激励机制中比较普遍，是主要的激励手段。股票期权激励的实行仅处于起步阶段，所占比重很小，长期激励机制较少被应用。物质激励机制的内部运行方式和外部环境亟待改善。
非物质激励方面，我国上市公司由于受环境和自身发展的制约，在声誉激励、信任关系建立、归属感培养等诸多方面还有待提高。
2.建议
(1)修订完善相应的法律法规。通过修订相应法律法规解决个人持股比例限制，国有股流通受限等问题，进一步规范我国资本市场。
(2)完善会计制度，及时披露上市公司高管收入信息。加强高管激励的外部监督。
(3)建立合理的公司治理结构。调整产权制度，加快股权结构多元化的改革，防止“内部人”控制。
(4)建立规范、有效的证券资本市场，使股票价格真正体现出公司业绩。
(5)建立科学的高管绩效考核体系，根据公司实际调整高管薪酬体系，使激励有据可循。在高管绩效薪酬考核体系设计中注重长期激励因素，促使高管人员更加重视公司的长期发展战略。
(6)重视非物质激励的力量，使物质激励和非物质激励相得益彰，全方位地激励高管提升业绩。
完善上市公司高管的激励机制，要遵循效率优先、兼顾公平的基本原则，立足于制度建设与运行机制，重视高管长期激励机制的完善，进一步推进非物质激励机制的发展，逐步形成更加适合于我国上市公司发展的高管激励机制。
参考文献:
[1]曹凤岐:上市公司高管人员股权激励研究[J].北京大学学报(哲学社会科学版).2005年11月
[2]陈维政等:中高层管理人员激励策略[J].决策咨询通讯.2006 年第3期
[3]王辉等:中国企业CEO 的领导行为及对企业经营业绩的影响》[J].管理世界.2006年第4 期
[4]夏和平等.公司治理与公司绩效关系的实证分析――以竞争性行业上市公司为例[J].商业研究.2006年第4期
[5]刘苹:人力资本权变激励策略研究.四川大学博士学位论文.2004年
