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股权激励分红协议范文1
关键词：农村商业银行 股权激励 虚拟股票
农村商业银行是由农村信用社升级改制而来的，全部股份由企业、自然人和员工募集。员工通过出资认购了部份股权，成为股东，分享农村商业银行发展成果。但随着时间的流逝，这种带有福利性质的持股方式的激励作用在逐渐减退，而不断招聘的新员工，以及农村商业银行作为专业人才引进的员工，不再能以原始股价格购买股票，他们有持股的需求，也有年终通过股票分红分享农村商业银行发展成果的需求。因此，出台股权激励方案，满足他们持股分享发展成果的需求，有利于把他们的利益与企业的利益紧紧联系在一起，提升他们对企业的忠诚度。
一、农村商业银行引入股权激励制度的意义
（一）有利于进一步完善管理制度
现代企业管理制度包含很多内容，随着企业对人才的重视，以人为本理念的树立，人事资源管理制度在企业众多管理制度中也愈来愈重要，股权激励制度作为人力资源激励制度之一，也越来越被更多的企业应用。为了让股权激励制度顺利地推行，发挥在员工激励方面的更大效用，势必对企业在薪酬管理、内控管理及企业激励机制等提出更高的要求，要求企业进一步完善相关管理制度，以适应股权激励制度的要求。
（二）有利于进一步完善业绩考核评价体系
股权激励方案中明确了业绩达到一定标准后才能实施，因此，企业必须对以往业绩考核体系进行完善，增加股权激励业绩条件和考核办法，并据以严格考核实施。
（三）有利于进一步丰富企业文化
良好的企业文化是企业实现可持续发展的根本保证，而股权激励有利于增强员工的主人翁意识，将员工的利益与企业长远利益捆绑起来，有利于提高员工的凝聚力，有利于在全行形成团结向上、利益共享的企业文化。
（四）有利于规范经营者经营行为
目前企业的考核激励普遍偏重于短期激励，经营者为了实现短期经营目标，会有损害企业长期利益的行为，甚至会弄虚作假。而通过股权激励计划，授予经营者一定的股权，让经营者以股东的身份参与企业经营管理，并分享企业发展的红利，使经营者与企业形成了一荣俱荣、一损俱损的利益共同体，可以有效规避经营者的一些短期行为，更多地关注企业的长远利益。
（五）有利于吸引并留住企业人才
在我国银行业全面开放以及城商行、农商行和村镇银行大批量开业的背景下，专业人才的竞争越来越激烈，制订和实施股权激励计划是一种现实的选择。股权激励的对象通常包括高级管理人员、核心技术人才以及其他需要激励的员工等，用股权将员工的利益与公司的利益紧紧联系在一起，使员工拥有股权参与分红，提高员工跳槽的成本，不仅可以留住人才，还可以吸引一些优秀专业人才加入企业。
二、股权激励的种类及其特点
我国现阶段股权激励方式主要包括股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、业绩股票等。
（一）股票期权
股票期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买公司一定数量股票的权利，其特点是高风险高回报，适合处于成长初期或扩张期的企业。
（二）限制性股票
限制性股票是指按预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，只有满足预定条件时，激励对象才可将限制性股票抛售并从中获利；预定条件未满足时，公司有权将免费赠与的限制性股票收回或者按激励对象购买价格回购，适用于成熟型企业或者对资金投入要求不是非常高的企业。
（三）股票增值权
股票增值权是指公司授予激励对象在未来一定期时期和约定条件下，获得规定数量的股票价格上升带来收益的权利，股票增值权的行权期一般超过激励对象任期，有助于约束激励对象短期行为，适用于现金流充裕且发展稳定的公司。
（四）虚拟股票
虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以根据被授予虚拟股票的数量参与公司的分红并享受股价升值收益，但没有所有权和表决权，也不能转让和出售，且在离开公司时自动失效。有些非上市公司可以选择虚拟股票方式进行股权激励。
（五）业绩股票
业绩股票是指年初确定一个合理的业绩目标和一个科学的绩效评估体系，如果激励对象经过努力实现目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定比例的奖励基金购买股票后授予，适合于业绩稳定并持续增长，现金流充裕的企业。
基于上几种股权激励方式各自的特点，农村商业银行比较适于采用虚拟股票方式进行员工激励。
三、农村商业银行股权激励的实施
（一）确定激励对象
股权激励的对象一般主要包括董事、高级管理员、核心技术（业务）人员以及企业认为应当激励的其他员工。由于农村商业银行在由农村信用社升级改制时，在组建农村合作银行时，员工都自愿出资认购了股份，成为股东。但随着农村商业银行业务的不断发展，每年都有新招聘的员工入行，同时出于对专业人才需要的迫切，实施了特殊人才引进计划，引进了一批优秀的专业人才，后进来的无论是专业人才或是新聘员工，都是没有股份的，因此农村商业银行在确定股权激励对象时，应在综合考虑职务、业绩和能力等因素的基础上，偏重于新招进的优秀专业人才和员工。
（二）确定激励方式
由于虚拟股票本质上是奖金延期支付，激励对象并不是实质上认购了公司的股票，虚拟股票的发放不影响公司的总资本和股权结构，企业不需要募集股份奖励激励对象，操作起来较为简单。同时，激励对象只享受分红权和股票升值的收益，总是可以在公司效益好时获得分红，激励作用受证券市场的有效性影响较小；激励对象不能将虚拟股票转让和出售，且在离开公司时自动失效，可以有效提高激励对象的离职成本。
（三）确定奖励基金
按税后利润的一定比例提取。企业税后净利润在满足业务发展的需要后，计算确定一个合理的比例计提，用于虚拟股票的奖励基金。目前，农村商业银行年初会对上年的净利润进行现金分红，笔者认为，奖励基金的计提比例不应低于净利润的现金分红比例。同时，应银行业监督管理要求，为有效控制风险，约束银行员工的工作行为，农村商业银行应实行薪酬延期支付制度，每年扣除员工一部分绩效工资，如果员工没有出现不予返还的情况，所扣的绩效薪酬于三年后返还。股权激励基金的兑现应与薪酬延期支付结合在一起，综合考虑激励对象的业绩分期发放。
（四）确定股票价格
上市公司的股票价格可以直接从证券交易市场取得，但由于农村商业银行大多没有上市，因此可以采用每股净资产作为虚拟股票的内部市场价格。
（五）确定股票数量
在确定了企业虚拟股票内部市场价格的基础上，用当年虚拟股票拟分红的总额除以虚拟股票内部市场价格即可以确定虚拟股票数量。
（六）确定激励对象的股票数量
在对激励对象考核的基础上对考核合格的激励对象实施虚拟股票奖励，具体的奖励同样可用激励对象的年薪与所有激励对象年薪总和的占比来确定分配比例。
（七）虚拟股票的兑现
在虚拟对象满足了兑现的条件时，公司可以兑现奖励。
四、农村商业银行股权激励实施应注意的事项
（一）合理确定激励对象，不能是人人都有份
公司在计划虚拟股票激励对象时，应综合考虑员工的职务、所处岗位、技术水平、所作贡献等因素，合理确定激励对象，不能把激励机制做成全行的福利机制，人人有份，那么就体现不出企业对关键、核心人员的重视和绩效奖励，就不能充分、有效发挥激励作用，相反还会由于分配不均造成员工的不满。
（二）签订协议，约定相关事项，避免出现纠纷
为避免出现纠纷，企业应与激励对象事先签订协议，约定兑现的条件、时间、数量等内容，明确相关的权利和义务。
参考文献：
[1]郭东娜.股权激励在我国商业银行中运用的分析.[J].企业管理，2011；12
股权激励分红协议范文2
（钧卫达地产，辽宁 大连 116031）
摘 要：本文在分析股权激励对民营企业激励作用的基础上，对股权激励模式进行分析和比较，为民营企业选择适当的股权激励模式提供参考。
关键词 ：民营企业；股权激励；比较研究
中图分类号：F721.5 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2014）34-0068-02
收稿日期：2014-11-10
作者简介：姜丽敏（1974-）女，汉，山东文登人，会计师，研究方向：财务经济。
股权激励如今作为一种较为成熟的理论被广泛应用于各国的管理实践。我国中小民营企业实施股权激励制度，可以在很大程度上缓解其目前面临的成长极限问题，调整企业内部结构，释放组织潜能，突破管理瓶颈。实施股权激励还有助于吸引和挽留管理人才，推动企业长期发展。
一、股权激励对企业发展的重要作用
股权激励是使经营者获得企业股权的形式给予企业经营者一定经济权利，使其能够以股东身份参与企业决策、利润分享、风险承担，将企业经营者薪酬的一部分以股权收益的形式体现，将其收入的实现与企业经营业绩和市场价值挂钩，激发经营者通过提升企业长期价值增加自己的财富，促使经营者将个人利益与企业的利益联系在一起，从而为企业长期发展贡献力量。随着民营企业的不断发展，企业规模的不断扩大，企业内部控制制度的建立和实行被提到了民营企业的日常管理中。内部控制制度是提高企业经济效益、规范企业的内部管理的重要保证，股权激励机制作为一种有效的激励机制对企业的发展有着重要影响。二者的有机结合能够激活民营企业的发展动力，推动民营企业的持续健康发展。
1.股权激励有利于吸引人才
人力资源作为一种稀缺资源，在企业的发展中发挥着重要的作用，可以说企业的竞争就是人才的竞争，股权激励机制对于企业经营者来说有着巨大的吸引力，它能够把经营者自身的利益与其对企业的贡献紧密联系在一起。在股权激励机制中，股权支付给经营者的只是一个不确定的预期收入，它所带来的收益不是企业支付的，而是直接来自于资本市场，对经营者而言，股权下跌可以放弃行权，若股价上升则会带来丰厚的回报，这是一种低成本的激励方式，受到经营者的欢迎。另外股权激励具有长期性和持久性的特点，在股权持续期内每年只能按规定比例行权，在限制期内离开企业将会丧失剩余的期权，这种约束保证了人才的相对稳定。
2.提高预期效应，防止短期行为
股权激励获利的方式是对股票价格上升的预期，股票价格上升的正常情况可以在一定程度反映经营效果和经营者的贡献，是对企业收益有良好预期的一种表现形式。经营者股票差价中得到期权收益，不是利润或红利的收益，而是股东认定的企业预期收益的一部分。在传统薪酬制度下，经营者往往追求短期利润最大化和一些短、平、快的投资项目，减少有价值的研究开发项目，这必然损害企业的长期发展。解决这一问题的有效办法之一就是给予经营者一定的剩余索取权，股权激励计划下，经营者通过行权购买企业股票后成为企业的所有者，将经营者利益与企业长期利益结合起来，经营者就会为实现所有者利润最大化而关注企业的长期发展，减少急功近利的短期化行为，提高管理效率和经营者的积极性、竞争性和创造性，有效地提高企业经营业绩。
3.减少企业现金支出，降低激励成本
在传统的激励方式，以年终奖或者年终分红的方式对经营者的业绩进行奖励，激励了经营者的积极性，是但在一定程度也增加了企业的现金支出，增加了激励成本。而股权激励的收益并不是来源于企业，是来源于资本市场，当股价上升时，经营者通过行权获得丰厚的回报。较之工资、奖金等传统激励方式，股权激励方式可以减轻企业现金支付负担，在激励强度相同的情况下把激励成本降到最低点。
二、股权激励的典型模式
股权激励模式的具体安排因企业而异，股权激励计划如果实施得当，就能为经营者带来预期收益，其激励作用的强弱，是与其预期收益的大小相关联的，股权激励的预期收益低，激励作用就小；预期收益高，激励作用就大。现代企业理论和企业实践证明，股权激励对改善企业治理结构、降低激励成本、提升管理效率、增强市场竞争力等起到了非常积极的作用，股权激励模式的安排因企业不同而异，以下就是一些典型的股权激励模式：
（1）现股。通过企业奖励或参照股权当前市场价值向经营者出售的方式，使经营者直接获得股权。同时规定经理人在一定时期内必须持有股票，不得出售。
（2）期股。在股份有限公司和有限责任公司中，期股激励是指经营者在一定期限内，有条件地以约定价格取得或获奖所得适当比例的企业股份的一种激励方式。在独资企业中，期股激励是指借用期股形式，对经营者获得年薪以外的特别奖励实行延期兑现的激励方式。
（3）股票期权。是给予经营者在未来一段时间内按预定的价格购买一定数量的本企业股票的权利。股票期权的激励效果受到资本市场有效性的影响，如果股价不能有效反映企业业绩，激励作用将会失效，甚至产生负效应。实施该项激励制度的企业大多数是上市企业。
（4）虚拟股票。企业在总股本之外授予激励对象一种“虚拟”的股份，享受一定的分红权，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，不会影响企业的总资本和所有权结构。。
（5）股票增值权。是指企业授予激励对象的一种权利，如果企业股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值形式，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或股票形式，或现金与股票的组合收益。
三、股权激励模式的比较
（1）现股和期股激励都在预先购买了股权或确定了股权购买的协议，经营者一旦接受这种激励方式，就必须购买股权，当股权贬值时，经理人需承担相应的损失。因此，经理人持有现股或期股购买协议时，实际上是承担了风险的。而在股票期权激励中，当股权贬值时，经理人可以放弃期权，从而避免承担股权贬值的风险。
（2）在期股和股票期权激励中，经理人在远期支付购买股权的资金，但购买价格参照即期价格确定，同时从即期起就享受股权的增值收益权，因此，实际上相当于经理人获得了购股资金的贴息优惠。
（3）虚拟股票激励与股票增值权，这两种模式，受益人并不真正拥有企业股权，而只是享有分红权或是股票增值权，是一种不完全的股权。
四、股权激励模式的选择
由于我国中小民营企业大多尚未上市，同时考虑到我国现行法规政策，较为稳妥和实用的方法是采用虚拟股票模式，这是因为：
（1）虚拟股票是企业对经营者未来进行支付的承诺。经营者不需对企业进行任何资本投资，就可以获得收益权。其身份相当于企业的债权人，可见，虚拟股票更贴近于一种纯粹意义上的薪金给付。
（2）虚拟股票的灵活性、目标性更强。虚拟股票模式可以针对某一部门业绩进行薪酬给付，而不像股票期权计划那样，给付标准单一地局限在股价上。
（3）由于虚拟股票不会稀释股权，导致所有权变更，因而这种激励手段受到民营企业大多数股东的欢迎。
总之，由于激励特点的不同，不同股权激励的适用场合也不同。民营企业规模大小、业务成长性高低、行业特点、环境不确定性、经营者作用大小、经营者自身特点的不同和企业对经营者的要求不同，都对适用何种股权激励模式产生着影响。
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股权激励分红协议范文3
关键词：股份制企业 股权激励 干股激励 问题 对策 中图分类号：F276.6 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）10-261-02
一、引言
人力资源是现代企业的重要资源，人才特别是高层人才一直处于稀缺状态，而人才的独立意识越来越强，因此也造成了人才的频繁流动。企业要吸引并长期留住人才就要注重他们的个性化要求。在过去很长一段时间里，许多企业为员工提供的只是基于学历、职位等方面的薪酬，忽视了员工对企业贡献的差异。缺乏科学合理的薪酬激励机制，导致人才流失现象在目前的很多企业中表现得十分严重。
宁波市绿顺集团股份有限公司从1988年4月成立以来，经过转制，已经发展成为目前注册资金6000万元，具有一定规模的以菜篮子为主的多元化集团公司。目前公司旗下拥有14家子公司，同时还在2011年成立了小额贷款公司，公司多元化经营模式进一步巩固。
在公司经营规模不断壮大的同时，管理水平低下、人才流失严重也是摆在公司面前的一个棘手问题。一方面，人员老化给企业转制带来很大困惑。表现在老职工多、年龄结构普遍偏大、职工文化程度低又缺乏相应地培训和再教育；另一方面，新企业、新经营项目特别是近年来新增典当企业、小额贷款公司等经营项目既给企业带来生机和活力，但也带来了新的问题。表现在年纪轻、活力足、经营能力强的员工由于没有股权难以留住。
上述问题是众多转型、改制企业存在的普遍性问题。随着市场竞争机制的不断完善，如何处理好新老员工之间的报酬等平衡问题，如何有效留住人才、提升公司管理水平是包括绿顺集团在内的众多转型改制企业所面临的严峻课题，也是企业要想在竞争中立于不败之地必须思考和切实加以认真解决的问题。
二、探索干股激励机制是一种有效的尝试
干股一般指没有实际出资而取得的股权，是股份无偿赠予的结果。干股并非是一个严格的法律概念。由于没有一个明确的概念，存在着对干股的大量的误读，有的文章认为干股不被法律认可，在法律上是不成立的；有的认为干股就是红利股，不参加经营，但是取得红利，等等，不一而足。因此有必要进一步澄清概念，理清法律关系，以便于发挥法律的教育、引导、裁判作用。
一般认为，干股是指在公司的创设过程中或者存续过程中，公司的设立人或者股东依照协议无偿赠予非股东的第三人的股份。该种股份就是干股，持有这种股份的人叫做干股股东。干股特点一般表现在以下几个方面：一是干股是股份的一种；二是干股是协议取得，而非出资取得；三是干股具有赠与的性质；四是干股的地位要受到无偿赠予协议的制约。
干股的取得和存在往往以一个有效的赠股协议为前提。赠股协议的效力属于股东之间的协议，对股东具有约束作用，赠股协议的内容也可以在章程上体现。由于干股股东并没有实际出资，因此干股股东资格的确认完全以赠股协议为准，如果赠股协议具有可撤销、无效、解除等情况，干股股东自然就失去了股东资格，干股股东的权利义务比如股利请求权、表决权由协议确定，但股东的义务，尤其是对外义务不同于一般股东，理由是股东的登记具有对外公示性。但是干股股东如果所受股份为瑕疵股份，在一般情况下，股份的受让人也应对股份的出资义务承担责任，但是，一般而言如果有一部分为瑕疵股份，有一部分为正常股份，那么首先认定获赠股份为正常股份，在其不足的情况下，才认定为瑕疵股份。
三、试行干股激励机制给企业带来的有利影响
在转型改制的股份制企业中实施干股激励机制至少有以下优点：
1.干股的授予不会影响投资者的控制权。干股是衍生于实股的一种虚拟股份。其持有者不具有股份的所有权，但具有表决权、处置权，因此不会改变公司的注册资本及实股份额，不会对公司的股权结构产生实质性的影响，不会影响投资者的控制权，可以有效保持公司决策控制权的力度和决策的连续性、稳定性和效率性。
2.所有权与收益权分离可以避免股权激励效应递减的弊端。干股的授予条件、授予对象、授予期限及授予数额具有不确定性与非永久性，可以根据激励程度的强弱，定期进行调整。接受者一旦违反了所需具备的条件，股东有权收回干股，避免将股份所有权终身授予后可能导致的激励效应递减的弊端，可以有效约束接受者的行为。
3.授予者与接受者地位平等，体现出一种收益与贡献挂钩的激励机制。在分红收益方面，干股与实股遵循股利平等的基本分配原则，授予者不会存在施舍心态，而接受者可以参与利润分配，从而可以激发经营者的积极性、创造性和责任感，体现出一种收益与贡献挂钩的激励机制。
实行干股激励机制，将青年经营管理者与公司中长期发展目标捆绑起来，势必对公司长期战略的实施起到有效激励作用，直接效果就是能够应对行业人才的流失，使获得干股的管理人员在今后较长一段时间里安心工作，从而推动公司业绩稳步增长。实施干股激励是一种按劳分配制度的现实表述，对于青年管理人员的激励也势必对老员工产生促动，如果加以适当引导，也必将对老同志工作积极性的提高带来帮助。
四、试行干股激励机制面临的问题
股权激励分红协议范文4
一、股权激励的原理
经理人和股东实际上是一个委托的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。
为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。
二、股权激励的不同类型
1．三种类型的划分
按照基本权利义务关系的不同，股权激励方式可分为三种类型：现股激励、期股激励、期权激励。
l现股激励：通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式，使经理人即时地直接获得股权。同时规定经理人在一定时期内必须持有股票，不得出售。
l期股激励：公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。
l期权激励：公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。
不同股权激励模式的权利义务是不同的，在表1中对各个方面作了比较。三种激励一般都能使经理人获得股权的增值收益权，其中包括分红收益、股权本身的增值。但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受贴息方面都有所不同，具体如下：
表1不同股权激励类型的权利义务比较
增值收益权持有风险股权表决权资金即期投入享受贴息
现股√√√√×
期股√√××√
期权√×××√
l现股和期股激励都在预先购买了股权或确定了股权购买的协议，经理人一旦接受这种激励方式，就必须购买股权，当股权贬值时，经理人需承担相应的损失。因此，经理人持有现股或期股购买协议时，实际上是承担了风险的。在期权激励中，当股权贬值时，经理人可以放弃期权，从而避免承担股权贬值的风险。
l现股激励中，由于股权已经发生了转移，因此持有股权的经理人一般都具有股权相应的表决权。在期股和期权激励中，在股权尚未发生转移时，经理人一般不具有股权对应的表决权。l现股激励中，不管是奖励还是购买，经理人实际上都在即期投入了资金。（所谓的股权奖励实际上以经理人的奖金的一部分购买了股权。）而期股和期权都是约定在将来的某一时期经理人投入资金。
l在期股和期权激励中，经理人在远期支付购买股权的资金，但购买价格参照即期价格确定，同时从即期起就享受股权的增值收益权，因此，实际上相当于经理人获得了购股资金的贴息优惠。
其他股权激励方法，如股票增值收益权、岗位股、技术入股、管理入股等，由于其“享受股权增值收益，而不承担购买风险”的特点，与期权激励类似，具体的可根据其要求的权利义务不同分别归入以上三种类型的股权激励模式。
2．不同类型股权激励的价值分析
不同的股权激励方式对受激励的经理人来说，权利义务不同，其价值也就不同。
l现股激励和期股激励中有亏损区存在，即被激励的经理人需要承担亏损风险。而期权激励中，不存在经理人承担亏损风险的问题。
l现股激励和期股激励的区别在于：在同样条件下，期股激励使经理人享受了贴息优惠，使其可能承担的亏损减小，收益增大。
图1：现股激励的价值分析。OB0是经理人获得股权时支付的价款，OB1是考虑资金成本后经理人的持股成本。A1C1是到期收益线，当到期股权价值（对应上市公司即为股票价格）大于OB1时，经理人开始获益，小于OB1即为亏损。在公司破产或资不低债时，股权价值为0，经理人最大亏损为OA1=OB1，即为经理人的持股成本。
图2：期股激励的价值分析。由于远期付款的约定，经理人获得股权的实际持股成本为OB2，A2C2是到期收益线。根据支付协议的不同，OB2的大小在OB0和OB1之间，到期收益线A2C2在A0C0和A1C1之间移动。当到期股权价值（对应上市公司即为股票价格）大于OB2时，经理人开始获益，小于OB2即为亏损。经理人最大亏损为OA2=OB2。由于贴息优惠的存在，OB2〈OB1，即在同样条件下，期股方案中经理人的损失要小于现股方案。是否享受贴息优惠是期股激励和现股激励的主要区别。
图3：期权激励的价值分析。OB0是经理人获得股权需要支付的价款，B0C0是到期收益线，当到期股权价值（对应上市公司即为股票价格）大于OB0时，经理人开始获益，小于OB0经理人将放弃股权，因此其最大亏损为0。也就是说经理人不承担股权贬值的亏损风险，这是期权激励与现股激励和期股激励的主要区别。
3．不同股权激励的导向
从不同股权激励的价值分析中可以看到，现股和期股激励的基本特征是“收益共享、风险共担”的原则，即经理在获得股权增值收益的同时，也承担了股权贬值的风险，因此这种激励方式将引导经理人努力工作，并以较为稳健的方式管理企业，避免过度的冒险。由于受经理人承担风险能力和实际投资能力的限制，这种股权激励形式下股权的数量不可能很大，相应地可能会影响激励的效果。
期权激励方式中，经理人不承担风险，因此期权数量设计中不受其风险承担能力的限制。通过增加期权的数量，可以产生很大的杠杆激励作用。这种激励方式将鼓励经理人“创新和冒险”，另一方面也有可能使经理人过度冒险。
由于激励特点的不同，不同股权激励的适用场合也不同。企业规模大小、业务成长性高低、行业特点、环境不确定性大小、经理人作用大小、经理人自身特点的不同和公司对经理人的要求不同，都对是否适用股权激励和适用何种股权激励产生影响。
三、股权激励设计和实践
1.股权激励的设计因素
在具体的股权激励设计中，可以通过各个设计因素的调节，来组合不同效果的方案。这些设计因素可以归纳为六个方面，具体如图4所示。
l激励对象：传统的股权激励对象一般以企业经营者（如CEO）为主，但是，由于股权激励的良好效果，在国外股权激励的范围正在扩大，其中包括普通雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以股票支付基金管理人的报酬等。国内企业的主要激励对象是董事长、总经理等，一些企业也有员工持股会，但这种员工持股更多地带有福利性质。
l购股规定：即对经理人购买股权的相关规定，包括购买价格、期限、数量及是否允许放弃购股等。上市公司的购股价格一般参照签约当时的股票市场价格确定，其他公司的购股价格则参照当时股权价值确定。购股期限包括即期和远期。购股数量的大小影响股权激励的力度，一般根据具体情况而定。l售股规定：即对经理人出售股权的相关规定，包括出售价格、数量、期限的规定。出售价格按出售日的股权市场价值确定，其中上市公司参照股票的市场价格，其他公司则一般根据预先确定的方法计算出售价格。为了使经理人更多地关心股东的长期利益，一般规定经理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并对出售数量作出限制。大部分公司允许经理人在离任后继续持有公司的股权。国内企业一般要求在经理人任期结束一定时间后，方可出售股权，一些企业则要求经理人分期出售。l权利义务：股权激励中，需要对经理人是否享有分红收益权、股票表决权和如何承担股权贬值风险等权利义务作出规定。不同的规定对应的激励效果是不同的。
l股权管理：包括管理方式、股权获得原因和股权激励占总收入的比例等。比如在期权激励中，国外一般规定期权一旦发出，即为持有人完全所有，公司或股东不会因为持有人的重大错误、违法违规行为而作出任何扣罚；国内的一些地方的规定中，则认为企业经营者经营不力或弄虚作假时，公司的股东大会或主管部门可以对其所持期权作扣减处罚。股权获得来源包括经理人购买、奖励获得、技术入股、管理入股、岗位持股等方式，公司给予经理人的股权激励一般是从经理人的薪金收入的一部分转化而来。股权激励在经理人的总收入中占的比例不同，其激励的效果也不同。l操作方式：包括是否发生股权的实际转让关系、股票来源等。一些情况下为了回避法律障碍或其他操作上的原因，在股权激励中，实际上不发生股权的实际转让关系，一般称之为虚拟股权激励。在激励股权的来源方面，有股票回购、增发新股、库存股票等，具体的运用与证券法规和税法有关。
2.目前国内采用的主要股权激励方式及特点
到目前为止，上海、武汉、北京等地政府有关部门和国资管理机构都出台了关于股权激励的规定③，这些规定主要面向国有控股、国有独资企业，涉及行业包括纺织、冶金、电子、商业、房地产等，具体有以下特点：
l激励对象：一般为总经理、董事长，
l购股规定：一般按任期初净资产或股票价格确定购股价格，分期购股，经营者不得放弃购股。购股资金来源于经营者的奖励收入和个人资金的投入，股权数量不大。
l售股规定：上海规定在任期末经营者可按每股净资产或股票价格（上市公司）出售所持有股权，也可继续持有。北京规定按经营者可在任期满后2年按评估的每股净资产出售股权，也可保留适当比例的股权。武汉规定经营者在分期购得股权后，即获得完全的所有权，其出售股票主要受国家有关证券法规的限制。
l权利义务：在期股到期购买前，经营者一般只享有分红收益权，没有表决权。经营者同时承担股权贬值的亏损风险。
l股权管理：各地都对经营者有过失行为时的股权获得作出惩罚性限制。l操作方式：在操作中一般都发生实际的股权转让关系。股票来源包括从二级市场中购买、大股东提供等，各地还要求企业在实行股权激励时首先进行改制，国企经理必须竞争上岗等。
从以上的特点看，各地实施的股权激励实质上是期股激励，并对期股的出售和获得资格等作了较为严格的规定，各地在股权激励的尝试方面态度比较谨慎。但是，由于各种条件的制约，一些地方的期股激励并不顺利，近日北京市一些企业退出期股激励试点，经营者宁拿年薪不要期股④。实际上也说明股权激励并不是一厢情愿就能实施的事情，这种激励方式必须根据企业状况、环境和业务特点等具体而定。
3.高科技企业和红筹股公司的期权激励
一些高科技企业和红筹股公司则是按照国际惯例制定了期权激励计划，这些做法可以为国内其他企业借鉴。香港联想公司在1998年9月授予6位执行董事820万股认股期权，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700万公司普通股认股股权，其他如上海实业、北京控股等都制定了认股期权计划。⑤
四、股权激励与经理人市场
股权激励手段的有效性在很大程度上取决与经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。经理人的行为是否符合股东的长期利益，除了其内在的利益驱动以外，同时受到各种外在机制的影响，经理人的行为最终是其内在利益驱动和外在影响的平衡结果。股权激励只是各种外在因素的一部分，它的适用需要有各种机制环境的支持，这些机制可以归纳为市场选择机制、市场评价机制、控制约束机制、综合激励机制和政府提供的政策法律环境，具体如图5所示。
1．市场选择机制：
充分的市场选择机制可以保证经理人的素质，并对经理人行为产生长期的约束引导作用。以行政任命或其他非市场选择的方法确定的经理人，很难与股东的长期利益保持一致，很难使激励约束机制发挥作用。对这样的经理人提供股权激励是没有依据的，也不符合股东的利益。职业经理市场提供了很好的市场选择机制，良好的市场竞争状态将淘汰不合格的经理人，在这种机制下经理人的价值是市场确定的，经理人在经营过程中会考虑自身在经理市场中的价值定位而避免采取投机、偷懒等行为。在这种环境下股权激励才可能是经济和有效的。
2.市场评价机制：
没有客观有效的市场评价，很难对公司的价值和经理人的业绩作出合理评价。在市场过度操纵、政府的过多干预和社会审计体系不能保证客观公正的情况下，资本市场是缺乏效率的，很难通过股价来确定公司的长期价值，也就很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。没有合理公正的市场评价机制，经理人的市场选择和激励约束就无从谈起。股权激励作为一种激励手段当然也就不可能发挥作用。3.控制约束机制：
控制约束机制是对经理人行为的限制，包括法律法规政策、公司规定、公司控制管理系统。良好的控制约束机制，能防止经理人的不利于公司的行为，保证公司的健康发展。约束机制的作用是激励机制无法替代的。国内一些国有企业经营者的问题，不仅仅是激励问题，很大程度上是约束的问题，加强法人治理结构的建设将有助于提高约束机制的效率。
4.综合激励机制：
综合激励机制是通过综合的手段对经理人行为进行引导，具体包括工资、奖金、股权激励、晋升、培训、福利、良好工作环境等。不同的激励方式其激励导向和效果是不同的，不同的企业、不同的经理人、不同的环境和不同的业务对应的最佳激励方法也是不同的。公司需要根据不同的情况设计激励组合。其中股权激励的形式、大小均取决于关于激励成本和收益的综合考虑。
5.政策环境：
政府有义务通过法律法规、管理制度等形式为各项机制的形成和强化提供政策支持，创造良好的政策环境，不合适的政策将妨碍各种机制发挥作用。目前国内的股权激励中，在操作方面主要面临股票来源、股票出售途径等具体的法律适用问题，在市场环境方面，政府也需要通过加强资本市场监管、消除不合理的垄断保护、政企分开、改革经营者任用方式等手段来创造良好的政策环境。
五、关于股权激励的几点讨论
1.股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致。
公司股价与公司长期价值并不一定完全一致，两者的相关性取决于市场的有效程度。而在股权激励中，经理人关心的是其股票出售的价格而不是公司长期价值本身。由于激励成本的限制和经理人投资能力的限制，经理人持有股份的数量是有限的，经理人持股时间也是有限的，这些都制约了股权激励的效果。股权激励中，经理人的收入与股权的价值变动有关，但是股权价值的变动不仅仅取决于经理人本身努力，同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。国外已经有人对经理人因经济景气而获得的巨额股权增值收益提出质疑。
2.过小的持股数量起不到激励效果。
有人对沪深两地上市公司作了实证分析⑥，发现中国上市公司的经营者持股占总股本的比例普遍偏低，并且经理的持股情况与公司业绩并不存在明显的相关性，从而认为过低的持股比例并不具有激励作用。但是如何确定合适的持股数量，一种观点是提高经理人持股占总股本的比例。在具体的实施过程中，由于目前国内企业经理人的风险承担能力和投资能力的限制，不可能大量购股，从激励成本考虑，也不可能给予过多的奖励股份。而期权激励不需要经理人承担风险，所以相对来说，可以通过提高期权数量使经营者的利益与公司价值增加更多地结合起来。另一种观点认为，经理人持股不在于占总股本的比例大小，也不在于持股多少，关键在于经理人在公司的投资占其自身总收入和自身总财产的比例，但实际上这是一厢情愿的想法。经理人不会愿意接受过多的风险，而且即使经理人将其有限的资产投入企业，由于其持有股份在公司总股本所占的比例极小，使得公司的收益损失落实到经理人的份额很小，过小的影响当然也就不可能具有足够的激励作用。3.政企不分的情况下不宜实行股权激励。
政企不分的情况下很难界定经理人的绩效。当政企不分有利于企业时，经理人获得股权增值收益是不合理的，对公司股东和其他员工也是不公平的；当政企不分不利于企业时，经理人当然也就不会愿意承担股权贬值的风险。
4.股权激励并没有解决经理人的选择机制问题目前一些国企的问题不是单纯的激励机制的问题，而是经理人本身就不合适。对不合适的经理实施股权激励是没有意义的。经理人的选择要通过市场机制来实现。经理人市场的建立健全是真正解决经理人选择机制的关键。
5.经营者持股不能解决经营者拿“黑钱”的问题，只是在一定程度上缓解了矛盾。
对于拿“黑钱”的经营者来说，“黑钱”收入是百分之百，而公司损失落到他头上是千分之几，甚至万分之几。只要没有足够的管理约束机制情况下，简单的股权激励并不能解决“黑钱”问题。目前有些地方在讨论关于国企经营者与其他企业经营者的收入差距问题（包括在讨论“59岁现象”）时，常常强调的是国企经营者收入过低的问题。然而却忽略了另一个非常重要的问题，这些国企经营者很多本身就是行政任命出来的，是计划经济的产物，他所在企业的业绩很大程度上也是靠政府扶植出来的，在这种情况下，国企经营者的身价是不可能和市场经济条件下的经理人的身价进行比较的。实际上很多国企经营者的腐败不仅仅是激励机制的问题，更大程度上是一个约束机制的问题。在所有者主体不明确、法人治理结构不完善、政企不分的情况下，国企经营者的约束机制是非常薄弱的。简单的给予这些经营者股权激励，不仅不能引导经营者的长期行为，而且在管理机制不完善的条件下，有可能变成一种不平等的福利，甚至演化成一种新的腐败。
6.政府的作用
股权激励本质上是企业所有者与经理人的市场交换关系，政府的作用在于提供建立健全经理人市场的政策法律环境，而不是具体规定激励条款。各个企业的情况不同，政府“一刀切”的规定，将破坏股权激励的使用效果。
7.股权激励并不只适用于企业经营者。
在市场激烈竞争和企业面临复杂经营环境时，除了企业经营者，同样需要其他员工的积极努力，股权激励同样适合于普通员工。国外很多公司已经实施了雇员持股计划（ESOP）。
8.股权激励是有成本的，而并不是“公司请客，市场买单”。
公司给予经理人的期权、远期贴息或股票增值收益权都是有成本的，公司在设计股权激励方案时必须考虑投入产出的平衡和公司内不同成员的利益平衡。
六、小结
股权激励有利于引导经理人的长期行为。按照基本的权利义务关系不同，股权激励可以分为现股、期股、期权三种类型，不同的类型对经理人的权利义务要求不同，其激励指向也不同。在具体的股权激励设计中，可以通过六个方面因素的调节来组合不同效果的激励方案。
股权激励的适用是有条件的，应该把股权激励作为引导经理人行为的手段来使用，要根据公司的不同情况来设计激励组合，提高激励效率，同时不能忽视约束的作用，不能把激励手段当作约束手段来使用。股权激励的效率同时受到资本市场、经理市场和其他经营环境的影响，在条件不适合的情况下，股权激励将发挥不了应有的作用。政府的作用在于创造一个良好的政策和法律环境，塑造一个良好的经理人市场。
随着国内各种要素市场的不断成熟和企业经营环境的不断改善，股权激励将越来越发挥出独特的作用。
参考文献：
①股权激励走近上市公司.朗朗.上海证券报99.8.17
②国企高层经理人员激励约束机制的调查.中国社科院工业经济研究所企业高层管理人员激励约束机制课题组.经济管理99.10
③地方政府对管理人员采取的股权激励措施.葛洪伟等.上市公司99.11
股权激励分红协议范文5
关键词：民营企业 股权激励
在摸索中前进和发展的民营企业，如何在资金雄厚的国有企业和技术先进的外资企业下取得自己的优势呢？中国政府有对经济进行宏观调控的的职能，但是他们主要进行经济指导的对象却不是民营企业。所以民营企业的经营者必须靠自己摸索才能走出一条符合自身特点的发展之路。股权激励制度是现在许多企业运用于企业经营的一种模式，但他最终如何实施才能将民营企业的效益最大化。这是我们许多经济学家和学者一直在热议的话题。
一、为什么民营企业要实施股权激励制度
现今的时代是知识经济时代。企业的发展必定离不开高学历、高能力和高素质人才。从当下人们的世界观、人生观来看，民营企业在留住人才方面与国有企业相比的差距很大。毕竟国有企业有中国政府雄厚资金和政策来吸引人才。所以民营企业经营者为了提高企业的凝聚力，为企业留下有用之才。实施股权激励制度是目前最好的方法。我国的民营企业是否能在国有企业和外资企业中占据一席之地。就要看企业经营者能否冲破重重阻碍将股权激励制度成功的实现。让企业员工的利益与企业效益紧紧的连接在一起。发挥核心凝聚力，将民营企业的发展推向另一个。
二、民营企业实施股权激励的实例
1.实施股权激励制度的民营企业的成功案例。于1987成立的华为公司从1990年开始实施股权激励制度。1994年，华为公司关于股权激励制度的相关规定出台。华为员工以每股一元的价格认购公司股份。从那时候起，华为公司的股权认购权限就比较宽松。不仅仅华为员工有资格认购股份，就连公司旗下的合资企业的员工也拥有此权限。1997年进行一次改革，改变现有的控股比例。在时隔四年后，华为公司推出的股票期权计划得到政府的大力支持。
现在来回顾一下华为公司在2003年中的那场官司纠纷。华为能够在这场官司中胜诉的主要原因是他们之前签订的《参股协议书》中已经标明公司员工在各方面原因丧失拥有股权资格的时候，股权应以原有的价值退回公司。
从以上的信息我们可以看出华为公司的股权激励制度是一种分红手段，而并非员工掌握公司股权。这在许多方面保证了公司的利益。这就是华为企业将股权激励制度实施成功的重要原因。
2.实施股权激励制度的民营企业的失败案例。同为科技公司的中兴通讯，于2007年3月正式提出股权激励制度。在2013年月15日中兴通讯的股票停牌。中兴公司长期以来用出售股票收益来填补业绩下滑的漏洞。但公司收益主要还是靠业绩说话的。这样的情况是很难长久维持下去的，实施股权激励制度的初衷没有办法实现，这一切都只能宣告中兴通讯的股权激励制度暂时的失败。
近日，有消息称中兴通讯即将重新展开股权激励制度。相信有了前一次的经验，他们这一次会做得更好。
三、民营企业股权激励制度中的不足之处
1.企业成本的控制问题。由于我们对股票交易方面的沉重赋税，导致企业在实施股权激励制度的过程中使企业成本加大。这一措施会减少企业经营者的收益。国家对企业股票交易的规定，无法保证员工的经济利益。这会导致企业实施的股权激励制度就好比纸上谈兵，达不到原有的效益。
2.企业员工思想上的落后。许多员工不明白何为股票激励，这导致这项制度在实施过程的难度增大。也有许多员工认为这些虚股不如实实在在的工资来得踏实。这些员工心理会导致即使这项制度顺利实施了。也无法达到原有的激励目的。
3.高收益也就等同于高风险。当企业经营者将资产投入股票市场，那么经营者的收益就主要依靠于股票行情。但由于多方因素的影响，股票市场的不确定性。经营者便要承担更大的风险。
4.缺乏应有的政策指导和监督。根据民营企业的自身特点，国家出台的一系列关于股权激励的指导文件比较适用于国有控股企业。对民营企业无法起到相应的指导作用，所以民营企业在实行股权激励制度的时候只能是瞎子过河，全靠自己的摸索了。
5.股票市场的不确定性，使实施股票激励制度的初衷无法实现。公司股票的价格与公司的业绩并不相关，这就无法达到公司就股票赠予员工，希望提高员工工作积极性的目的了。
6.公司制度的不完善。目前，中国的大部分民营企业的经营者是在改革开放的大潮中发家致富的。那个年代，决定了他们无法接受良好的知识教育，对于商业管理知识更是匮乏。企业的管理高层无法制定正确的实施方案。这会导致这项措施在实施的过程中出现很多难以预料的问题。达不到企业期许的结果。
四、对民营企业实施股权激励制度的建议
1.提高员工的思想觉悟，向企业员工说明股权激励到底是什么？股权激励制度的目的是什么？他能为员工所创造的福利，还有他们所要承担的风险。需要给他们讲明这是企业让利于员工的措施。他们有完全的自主选择权利。
2.解决企业的成本控制问题。股票交易的重重赋税导致最终到达员工手里的效益大幅度缩水。所以，在企业员工分得的期权红利这一项的个人所得税应该予以免除。只有这样才能保证企业员工的经济利益与企业自身是紧紧的联系在一起的。有助于企业的长期稳定发展。
3.完善公司关于股权激励制度的相关规定。由于国家对民营企业的股权激励制度没有出台针对性的法规条文。所以民营企业自身的自我约束力就显得尤为重要了。民营企业本来就是自由经营的产物，所以他自身的灵活性较大。民营企业具备的特性正好也可以弥补国家缺乏指导性的不足。
4.让企业股票价格与公司业绩挂钩，相对减少股票市场的不确定性。中国的股票市场制度不够完善。企业的经营状况无法在股票市场上反映出来。中国的股民就是依靠股票的涨幅来牟取利益，但由于股票价格无法显示出企业的经营状况。所以各个方面的经济专家和学者都说中国的股票市场就是一场赌博游戏，输赢与否全在运气。由此可以看出，只有将企业的经营状况通过股票反映出来，这样才能够真正达到股票激励制度的目的。
5.对股权激励制度的改进。公司在实施股权激励制度之前制定完备的实施计划，而不是毫无章法的进行。企业可以适时的放宽激励规模，一些不利于企业发展的方面可以适度的予以改正。
6.发挥公司高级管理层的监督作用。企业股权激励制度的实施不是一朝一夕能够完成的，而是一场持久战。为了节省一些不必要的麻烦，企业应该设立专门实施本套方案的部门。加强企业对股权激励制度的约束力。让它朝着正确的方向平稳发展，实现公司利益与员工利益的最大化。
7.建立股权激励制度的配套设施。现有的股权激励措施在实施方面存在着许多细节化的问题，为了减少各个相关部门的工作量，使民营企业股权激励制度有条不紊的执行。必须建立完善的相关配套设施。改进股权激励制度的流程。
五、结语
民营经济在历史发展大潮中顽强的生存了下来，创造出了非凡的成就。但相对于国有企业来说，民营企业在招纳人才和留住人才方面并没有优势。所以民营企业股权激励制度正是在替企业经营者规避风险之上弥补的又一不足。股权激励制度作为目前民营企业最佳的奖励制度，只有在历史发展过程中不断的完善。才能保证企业和员工的最大利益。
参考文献：
股权激励分红协议范文6
关键词：期权 中小企业 因素
1 概述
期权实质上是一种选择权，是将约定的义务和行使的权利分开，在规定的时间内根据义务履行情况行使权利。期权激励作为调整和平衡企业内部利益的一种工具，在现代公司制下被企业经常选择使用。通常期权激励对象主要针对公司高层管理人员、技术研发核心人员等，公司实施有关期权计划，以期能够更好地激励公司高层经营管理者和核心技术人员工作积极性，降低公司经营管理中的成本，促进改善公司治理结构，实现公司长期稳定发展。
从目前国际、国内的实际情况看，股权激励在众多的知名公司和相对规范的公司普遍采用，区别只是公司因各自不同情况，制订的股权激励方案而有所不同。但，对于众多中小企业而言，由于公司的实际控制人对股权激励机制认识的局限性和对公司性质的认识问题，往往不能较好地运用股权激励机制解决公司控制人与实际经营管理人之间的矛盾，从而，形成公司高层经营管理人员的流动过于频繁，影响公司经营业绩的稳定性和公司发展的可持续性。
2 公司股东、经营管理人员等在公司的权利义务、利益取向的区别
公司作为一种企业组织形式，根据《公司法》规定，指依照法律规定，由股东出资设立的以营利为目的的法人，依照出资多少确定股权比例。并按照一定组织形式组成经济实体，通过提品或服务进行经营活动，实现赢利目的，独立承担民事责任。从公司实质情况下，公司不仅资合，同时，还有人合的性质。一般情况下，成立公司需要投资人签署发起成立协议。公司成立后，大量的经营管理人员、技术人员成为公司向社会提品、进行服务的经营管理者。股东与经营管理者在公司经营管理中担当不同职位，发挥不同作用。
股东与经营管理者的权利义务不同。股东作为公司的出资人以其出资额对公司承担责任，其投资目的是通过公司盈利从而实现投资收益。公司经营管理者与公司是劳动契约关系，以其完成具体的岗位工作量，实现自己的利益。两者的利益取向有显著不同，投资人以公司整体利益和长远利益为主，以实现公司利润和分红，实现投资目的，而经营者以岗位利益和短期利益为主，以岗位工资和短期工资性奖励体现劳动收入。
投资人与经营者因在公司的利益取向差异，不仅仅在公司的经营管理和公司发展策略层面产生差异，在经营管理、发展策略的执行层面也会产生差异，从而影响公司的经营管理和发展的稳定性。
3 股东、经营管理者对公司参与市场竞争的贡献度认知不同
市场经济是商品经济社会化、市场化发展到一定程度的结果，其显著特点是社会资源的配置主要由市场机制进行调节和分配。要求市场主体通过公平竞争、以及向市场提供商品和服务，进而从市场取得资源。公司作为市场主体，其经营目的需要通过公司参与市场竞争来实现。
股东与经营管理者对各自在市场竞争中的贡献认知程度往往有着很大的区别。从目前中小企业的实际情况看，股东对于企业参与市场竞争的贡献主要认为参与市场的贡献主要是公司，依赖于公司的投资和投资人的投资。而企业经营管理者，往往偏重于认为公司参与市场竞争的贡献依赖于企业的产品和服务，而在企业向社会提品和服务中，起重要作用的是经营者而非单纯的货币投入。市场对企业产品和服务的认知主要依赖于经营者附着于产品和服务之上的技术和工艺等。这种认识在高新技术产业更具有普遍性，特别是核心技术人员和高级经营管理人员更是认为各自的技术创造和管理能力在企业参与市场竞争起着至关重要的作用。因此，股东和经营管理者对贡献度的认知上的差异、以及各自价值认知差异往往导致企业经营战略与目标的不统一，影响企业的稳定发展。
4 公司股东、经营管理人员特别是核心技术人员对股权激励认识的局限性
一些中小企业也认识到这种投资人、经营管理人、核心技术人员各自之间价值理念取向、对企业发展贡献认知程度上的差异，开始尝试通过股权激励措施来平衡投资人与核心经营管理人员之间的利益关系。特别是在一些发展到一定阶段的高新技术企业开始重视核心技术人员的作用，通过股权激励来平衡企业内部利益关系，达到留住人才的目的。
但，股东、经营管理者、核心技术人员对股权激励机制的认识上，往往因各自价值理念的不同，对股权激励也产生不同的认识。这种认识的差异因各自角度的不同往往带有明显的局限性和片面性。在不少的中小企业中，表现比较明显的倾向：一是股权激励方案对经营管理者进行激励的条件比较苛刻；二是股权激励方案中进行股权激励的股权比例过小，得不到经营管理和技术人员的认同；三是股权激励方案中对经营管理和技术人员获得的股权限制较多。这种情况反映出的核心矛盾：是企业投资人对于货币投资作用和投资收益的期待与经营管理、技术人员创造作用和创造收益的冲突。
5 股东、经营者对公司利益相关度的认识不同
在相当多的企业，特别是中小企业中存在一种普遍现象，即：就股东而言，公司利益属于股东所有，与经营者无关，经营者只是公司的聘用人员，从事公司指定岗位，仅仅获得劳动报酬；就经营者而言，公司的利润与己关联度并不密切，经营者在企业从事相对固定的劳动岗位，付出劳动，领取相应工资，企业盈利与否与经营者无紧密关联。这种现象特别是在劳动密集型中小企业比较突出。
但在高新技术企业、创新型企业等与上述中小企业呈现不同的情况。高新技术、创新型企业的运行与发展越来越依赖于企业员工的智力成果，而非简单的体力劳动和机器设备。企业员工对自己劳动创造的重要性认识不断提高，认为企业的运行和发展更多的依赖于智力劳动成果，而非简单的体力劳动、资金投入和设备，应更多地参与企业的决策、利益的分享。企业投资人也感觉到企业的发展更多地依赖于员工的智力创造活动，通过对员工增加工资和福利来进行激励，来达到留住人才的目的。但对于企业的决策层面和经营管理者、技术人才的权益方面往往关注不够，导致企业经营管理人才和技术人才频繁流动，影响到企业的稳定。
6 股东、经营管理者对企业规范经营管理的认识差异
从发达国家的企业普遍情况看，企业的长期、稳定发展主要基于规范的经营管理，包括：合理的股权结构、完善的法人治理结构、有效的人力资源管理、规范的企业经营管理制度等。从当前中小企业的普遍情况看，这些方面往往缺乏有效的设计和相关制度。主要表现为：股权结构不合理，一股独大比较突出；法人治理结构不完善，很多情况下，经营是大股东身兼数职，一人说了算，忽视小股东和员工建议；人力资源管理落后，缺乏有效的激励制度和机制，导致员工积极性不高，致使企业员工频繁流动；等等。这些对企业规范管理上的认识差异，导致经营管理者特别是高级经营管理人员、核心技术人员的心理预期落空，形成比较大的心理落差，并在企业经营管理过程中产生抵触行为，最终导致企业经营管理中执行力下降，影响企业发展。
从上述情况看，在中小企业推行期权激励机制缓慢的主要原因是企业投资人与企业经营管理人员对企业股东权、经营管理权、经营成果分配等方面的认识差异所导致。中小企业投资人应分析企业实际情况，科学地运用股权激励机制，平衡股权结构，完善法人治理结构，规范经营管理制度等，才能更好地调动企业投资主体、经营管理主体的积极性，从而推动中小企业的规范、稳定发展。
参考文献：
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