前言：中文期刊网精心挑选了股权激励的历史范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
股权激励的历史范文1
关键词：股权激励；问题；福利；监督
一、引言
N公司于2005年9月，推出配合股改的股权激励计划方案，成为我国第一家获得国资委同意实行股权激励计划的国有控股上市公司，一时间，股权激励的目的和本质是什么，股权激励是否能真正起到激励作用，激励条款的设计是否合理，激励效果如何，种种疑问使N公司的股权激励计划方案吸引了大批人的眼球。本文通过对N公司的股权激励计划方案以及执行结果的研究，试图探讨股权资励的本质性问题。
二、N公司的股权激励方案制订及执行情况
N公司的股权激励计划方案规定，要获得激励股权、核算和提取相应的股权激励基金只要满足净资产收益率（ROE）或者净利润总额其中一个条件即可。农产品确定的股权激励业绩标准为4.30%，而前五年平均净资产收益率为7.56%，激励标准比前5年的平均净资产收益率还要低很多。方案同时规定若公司未能达到净资产收益率业绩目标时，则公司必须实现三年连续盈利且三年累计净利润不低于18，200万元，而据统计，N公司过去三年累计盈利22，742.62万元，股权激励目标的设定同样低于历史业绩水平。
2008年8月27日，N公司公告，参与公司三期股权激励计划的公司中高层管理人员及业务骨干所获得激励股份已全部过户。2008年11月26日，N公司第一批股权激励限售股解禁当天，首批解禁激励股份浮盈高达1.17亿元。
三、股权激励的理论性论述
股权激励的本质是希望经营者以股东的身份参与企业经营，从而尽职尽责地为公司的长远发展服务，它克服了传统的基本工资加年终奖金等薪酬体系的短期缺点，是对员工进行长期激励的一种期权激励方法。
股权激励要达到既激励了管理者，又提升了公司价值的目的，首先要明确制订股权激励方案的核心要素有哪些。首先，我们要明确激励的对象，企业在不同的发展阶段，需要激励的对象也有所不同，对于初创期的企业，全员参与是留住人才的最好方式，而随着企业的发展，对核心人员的激励便成为企业股权激励的对象，当企业进入成熟期及衰退期，股权激励偏重于控制成本，激励的对象也基本局限于企业的高层管理者及核心员工。其次要考虑激励方式，对于选用的中长期激励方式，除了考虑激励机制外，还要考虑约束机制，否则激励方案就失去了应有的作用；第三，要考虑员工持股总额及分配，根据公司的实际情况、每位被激励人的职位、个人在公司的价值以及个人的能力来确定；第四，要考虑股票的来源，一般是在股票市场进行回购；第五，要考虑购股方式及退出机制，要兼顾公司降低成本以及员工降低员工离职率；最后，要考虑管理机构及操作，制订股权激励的管理机构不仅仅要保证制度的实施，同时也要贯彻共同分担风险、共同享受成果的理念。
四、N公司的股权激励方案及实施效果分析
N公司的股权激励方案的第一个业绩目标-平均净资产收益率并没有比以往增加，第二个业绩目标-三年累计净利润也并没有提升，同时股权激励方案行权指标的制订条件非常简单，在制订方案时并没有合理计算或确定这些财务激励指标的方法或依据，缺少细致的规划论证和设计，并且虽然激励指标设定了三年，但净资产收益率与净利润却为短期财务指标，目标的设定只考虑了中短期激励，没有考虑中长期激励，这为后来许多进行股权激励的公司做了警示，股权激励除了需要考虑到与同业平均水平和公司近几年的平均水平比较外，还规定不能低于历史或行业平均水平，对净资产收益率及其复合增长率的要求分别在10%和20%以上，对净利润指标的要求是需要扣除非经常性损益，同时对公司股价也有严格的要求。
实际上，N公司2005年、2006年报显示净资产收益率（ROE）分别为1.33%和3.49%，两年累计实现净利润6891万元。这就意味着，管理层如果想取得激励的股票，第一个业绩指标显然无法完成，未来一年要完成第二个激励指标，至少要实现净利润11309万元，因为在激励方案中没有对净利润指标进行详细说明，未指出是否需要扣除非经常损益，因而就给被激励者提供了操纵盈余的机会，高层管理人员通过对已严重减值的资产少计提资产减值准备，以及通过“归核化”战略，将公司的优质资产出售，从而达到提升净利润的目的。
于是我们看到管理层对已血本无归的“江南第一猛庄”--金信信托的1亿元参股金在2005年仅计提了40%的资产减值准备，剩余的60%在2006年计提，如果管理层未操纵财务报表，那么2005年实现的净利润应为-4110万元，就无法达到股权激励设定的目标了。而从2006年末至2007年10月，管理层密集出售了公司拥有的优质资产，可见管理层为达到股权激励的第二个条件是多么的煞费苦心。从对2005年-2007年三年的财务报表分析，可以清楚地发现，公司能实现连续三年盈利，很大程度是缘于对盈余的操纵，通过跨期分别计提资产减值减备，以及出售优质资产提高投资收益和营业外收支来增加公司的净利润。
据N公司公开资料显示，公司有13名董事，其中有4名都是公司高管，分别为公司总经理、副总经理、财务总监和总工程师。根据股权激励计划管理办法，激励对象为公司高层管理人员和核心业务骨干，由于上述有四名董事同时又是公司高管，身份具有双重性，在对股权激励计划实施细则表决时应按照上市规则的要求，选择回避，而实际上，在公司第四届董事会第十七次会议审议股权激励计划实施细则时，上述4名关联董事不仅全部参与了表决，而且全部投了赞成票，这就等于管理层自己为自己确定薪酬，缺乏了独立性和公正性。
N公司作为一家国有资产控股的老牌国有企业，在实施股权激励政策的制订以及实施的过程中，监管机构的政策引导及监督作用不可忽视，企业上市后虽然披上了现代企业的外衣，但经营者大多数依然为上级部门任命，企业的经营者更关注的是职位的升迁以及个人利益的增加，对他们实施股权激励很难达到预期的效果，因此，对国有上市公司经营者的股权激励方案，除了激励，更重要的还要有约束作用。国有资产监督管理部门应对国有上市公司股权激励方案提供相应的政策支持、引导及保护，使股权激励在授权主体、激励对象、股票来源、数量及比例、被激励者中途离职等情况都有政策可依，以避免在在现在非有效的市场竞争中，股价与公司业绩严重背离产生的社会影响。
五、结论及建议
通过对N公司2005年制订的股权激励方案及实施效果的分析，我认为制订国有上市公司股权激励方案，首先需要加强国有企业的内部控制，建立合理有效的监管机制。国有企业的管理层往往具有经营者与监管者双重身份，存在自我评价的嫌疑，从而导致了股权激励在很大程度上偏重于福利而不是激励，加强国有资产监督管理委员会、董事会以及媒体的监督，并加快国有企业薪酬制度的市场化，才能从制度及政策根源上提高股权激励的有效性，才能降低国有企业的成本。
另外，股权激励政策的监管重点，业绩考核体系需要进一步完善，以利于企业的长期发展，在股权激励考核指标的设计及选择上，可以将考核期限延长，以增加被激励人操纵财务指标的难度，从根本上提高被激励者的工作积极性，使股权激励能真正实现公司利益与被激励者利益双赢的局面，使股权激励能从本质上促进企业的长远发展。
参考文献：
[1]戚志枫.股权激励在高新技术企业中的应用研究[D].河海大学，2007.
[2]陈树锋.宁波中小民营企业股权激励模式探讨[D].宁波大学，2012.
[3]李静.上市公司股权激励的动因、风险及其有效性――基于伊利股份的案例分析[D].中山大学，2010.
股权激励的历史范文2
关键词：股权激励；业绩指标；时间窗口；电力上市企业
作者简介：杨琪羽（1989-），女，吉林延边人，华北电力大学电气与电子工程学院硕士研究生。（北京 102206）
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）33-0163-03
一、股权激励概述
当今世界，人力资源已成为企业竞争函数的重要变量。人才管理作为实现劳动力与资本有效对接的关键要素，也成为实现企业价值不断创新的重要推手。有评论曾指出“美国创新”的代表——苹果的成功，并不是简单复制了“个人英雄主义”的模式，而是得益于巨大的群体动员，维系这一切的是一种称为股权激励的特殊激励机制。
作为一项现代企业制度的产物，股权激励诞生于“委托——”问题的探索，并在西方经历了半个多世纪的市场考验。股权激励是一种主要针对高级管理人员和核心技术骨干的、旨在解决道德风险问题，通过一系列行权条件设计使激励对象有偿或无偿获取一定数量股权形式的经济权利、达到中长期激励目的的制度安排。[1]具体来看，股权激励是一把“双刃剑”，巨大的激励效用背后可能潜伏风险，其制度安排如果无法满足成本、合规性、战略协同、控制权等因素，可能产生明显“异化”作用。[2]但是总体上，该制度利大于弊。
按照行权条件和方式的不同，股权激励大致可分为股票期权、股票增值权、账面价值股票、限制性股票、虚拟股票等模式，其中以股票期权和限制性股票的发展最为成熟。[3，6]
自2006年以来，我国A股上市公司实施股权激励的公司数量总体呈上升趋势。截至2012年底，沪深两市已有427家上市公司公告了股权激励计划方案。从国内实施情况来看，建立健全上市公司股权激励制度至少有以下几个现实意义：
一是完善公司治理机制。利用股权激励制度设计的契机，充分发挥其反向促进作用，推进产权制度和内部人控制等复杂问题的破题，建立起利益主体的相互制衡。[4]
二是实现“三个市场”的孕育和发展。股权激励有利于引导资本市场的有效性，回归业绩价值，提高对经理人市场的约束引导，推动产品市场的创新机制。[5]
三是健全中长期激励机制。股权激励的出现填补了长期激励手段的匮乏情况，充分保证了人力资本的价值创造效应。
二、电力上市企业股权激励的必要性与适用性分析
激励问题一直是我国电力企业的管理难题之一。自国内电力市场改制以来，电力企业对于其他生产要素的变革已达到相当程度，但对于“人”这一核心要素的挖掘仍处于低效状态。虽然电力企业曾在一定时期内建立起了高薪、高福利的制度，但这一制度设计并未维持其应有的效应，起初的激励效用早已被无法满足的薪酬刚性增长要求所吞噬殆尽，企业业绩的增长无法充分凸显“人”的创造效应，相当一部分仍源自于非市场要素。造成这一激励弱化现象的原因有以下几个方面：
第一，激励的外部环境不佳——体制束缚依然存在。当前，我国电力企业仍保留了大量计划时代的人事制度，绩效、薪酬难以切实挂钩，使得激励的正强化作用难以体现。
第二，激励的内容空壳化——分配制度单一，激励工具匮乏。目前，按劳分配指导下的岗位基本收入占据主体，按要素分配的补充浮动收入受到法律和政策监管的约束，难以充分开展。高层管理人员的年薪制在一定程度上缓解了这一矛盾，但激励效力的短期化限制了其作用的发挥。[6]
第三，激励的过程短期化——效力周期太短。电力企业大多采取了稳定的短期性激励模式，虽然其薪酬福利体系光鲜亮丽，但也造成了企业活力的缺失，创新的边际效率递减。
基于以上问题，电力上市企业致力于建立以股权激励为代表的中长期激励机制，强化企业激励效果，既是一次探索，也是一种必然。虽然我国企业推行长期激励存在监管政策限制、税务处理、成本限制等难题，但中长期激励将会是人力资源管理的大潮流。2006年9月30日，国资委、财政部联合了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》以指导国有控股上市公司（境内）规范实施股权激励制度，从而对股权激励的法律障碍进行了破题，并提供了明确的政策引导和实务操作规范，股权激励开始进入实操阶段。[7]
从业界普遍经验来看，企业的发展阶段、团队的稳定性和成熟度、行业人才特征、薪酬体系等是企业选择福利类、现金类或实股类等中长期激励模式的关键因素。就电力上市企业而言，其整体行业发展已处于相对稳定期，管理团队较为稳定，行业人才带有明显的技术特征，而薪酬体系也亟待改革。因此，电力上市企业满足股权激励的基本关键因素，这也不失为明智的尝试。
三、业绩指标选择与模型构建
股权激励是一种针对激励与约束的制度安排，其制度设计具有复杂性。一是行权条件的设计，其中选取科学合理的业绩指标作为实施条件以确保制度的有效性最为关键；二是制度推出的时间窗口，即考虑证券市场的周期波动，选择最佳时机推出激励方案，获得较好的市场反应以保证激励效果，避免方案夭折。
从行权条件设计来看，国资委和财政部于2008年联合的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》对于指标条件的选取做出了一些规定，财务指标作为主要考量标准提供了较大的借鉴意义。[8]
从时间窗口选择来看，大部分上市公司出于前景预期和造势效应的意图，一般都热衷于在股价景气高峰推出股权激励方案，但却忽略了阶段性业绩盈利高峰过后的增长回落可能性，从而造成事实上的“套顶”现象。上市公司股价往往提前反映景气周期，股价步入下降通道通常会使股权激励方案面临夭折。
纵观股权激励失败的原因，一是市场波动导致的股价大幅低于行权价；二是业绩下滑导致的行权业绩指标难以实现。因而对于时间窗口的把握已成为股权激励能否成功实施、保证推行效果的关键问题之一。
1.业绩指标选择
我国证券市场监管机构的相关规定决定了股权激励的业绩指标局限于上市公司适当的财务指标。从市场情况来看，各股权激励实施主体大致从价值创造、成长性、收益质量等三个方面选取合适指标进行考量。[9]其中，较为常用的业绩考核指标有以下几方面：
（1）净资产收益率（ROE）。该指标作为上市公司选择最为频繁的一个业务指标，是公司营运能力、清偿能力和盈利能力综合作用的结果，反映股东权益的收益水平，具有较强的综合性。
（2）净利润增长率。该指标直接表明了企业的经济效益，是衡量企业经营效益、盈利能力、市场价值的主要指标。
（3）主营业务收入。该指标用来衡量公司的产品生命周期，判断公司发展所处的阶段，能够反映企业收益质量。
（4）每股现金流量。该指标主要反映平均每股所获得的现金流量，并隐含了上市公司在维持期初现金流量情况下，有能力发给股东的最高现金股利金额。在短期来看，每股现金流量能显示从事资本性支出及支付股利的能力。
2.业绩模型的构建
就电力上市企业而言，业绩指标的选择应考虑以下两方面：第一，电力企业的主营业务收入主要来源是发电机组及电网建设的固定资产投资，因而对于净资产的增长和投资收益率应受到特殊关注；第二，作为上市企业，市值增长是推行激励的重要目的，反映到现实中便是股价，尤其是股价与净资产的变动关系，更是对市值增长质量的良性反映。综合以上因素，考虑净资产和投资收益的净资产收益率与考虑净资产和股价的市净率作为股权激励衡量主要业绩指标较为合适。
本文依据国内A股市场电力行业上市公司2012年度第三季度财务报表数据，剔除长期亏损、投资收益为负等业绩明显不符合监管机构对于股权激励规定的个股样本，选取47家电力上市企业作为研究样本，尝试建立以净资产收益率（ROE）和市净率（PB）为核心的股权激励业绩识别模型，以便更直观地反映企业业绩，对股权激励的制定、实施提供较为明确提示。分别以ROE为X轴、PB为Y轴建立坐标系，47家样本企业业绩数据在坐标系中的分布如图1所示。
根据电力行业发展特点和市场历史估值特性，电力上市企业中PB≤2属于低估值范畴，ROE≥10%属于业绩增速的快车道，因此将PB≤2、ROE≥10%确定为模型内业绩指标阀值。如图2所示，有3家样本企业的当期业绩符合PB-ROE模型的基本条件，分别是黔源电力、穗恒运A和长江电力。综合衡量3家公司的历史业绩和估值，剔出前期净资产收益率曾为负的穗恒运A。因此，黔源电力（002039）和长江电力（600900）为符合模型选择条件的股权激励目标企业。
四、时间窗口选择与相关建议
从适用性角度来看，PB-ROE模型不仅能设定业绩门槛的识别，还能为股权激励推出的时间窗口提供一定的借鉴。ROE与PB指标均以净资产为核心，ROE侧重反映业绩收益，而PB则可显示股价与资产的相关变动，从而使股价波动与业绩反映更为紧密挂钩，并能据此在较适宜的时间窗口推出激励方案，避免“套顶”现象造成制度失败。
以长江电力（600900）为例，分析该企业2009～2012年业绩指标数据。其中，ROE数据基本呈现逐年递增趋势，并且季度收益增长带有一定的周期规律，2012年度该指标达到近四年来的峰值；PB数据基本呈现逐年下降趋势且近年来一直维持在2倍以下浮动，2012年季度PB数据均达到历史同期的最低值，且周期性走势明显，呈现先高后低的态势。据此结合市场运行判断，该企业目前处于估值洼地且“底子”稳步增厚。
综合考虑PB和ROE因素，依据上文所提出的股权激励业绩模型建立单个企业的时间序列业绩模型，图3为长江电自2009年至今业绩数据在模型中的分布。
从图3可以看出，该公司业绩数据已进入股权激励条件范围，其中2011年和2012年为绩优窗口。考虑到2011年证券市场股价整体下跌，该年PB数据被相对低估，而2012年度出现业绩较大增长且PB较小，更为符合股权激励的业绩条件和时间窗口。结合该企业ROE和PB数据的历史周期性特点，推测股价于2013年1季度有较大可能上扬，因此在2012年末推出股权激励较为合适，成功概率较大，容易取得预期的激励效果。
参考文献：
[1]陈立泰.股权激励应辩证处理的五个关系[J].求索，2004，（2）：27-28.
[2]李江萍，叶敏.上市公司实施股权激励的风险识别[J].商业经济评论，2007，（8）：60-62.
[3]张锐.十大股权激励法[J].中外管理，2000，（10）：34-36.
[4]李福祥.上市公司股权激励计划实施中的五大问题[J].经济管理，2007，（13）：48-50.
[5]何庆明.股权激励对上市公司的影响及投资策略分析[J].证券市场导报，2007，（6）：43-50.
[6]桂业祺.中国电力行业上市公司股权激励机制研究[D].上海：华东师范大学，2009.
[7]国务院国资委，财政部.国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法[Z].2006.
股权激励的历史范文3
（一）股票期权的定义
根据委托和现代公司治理理论，由于企业所有权与经营权的分离，企业股东与经营者之间可能存在信息不对称，导致其成本的增加。为了有效降低企业的成本，其重要举措在于将企业经营者与股东的利益捆绑起来。在对经营者行为进行约束的同时，考虑激励机制的建立和完善，并积极引导经营者为实现股东财富最大化服务。股权激励制度在此背景下应运而生。根据中国证监会2005年12月31日的《上市公司股权激励管理办法》规定，所谓股权激励是指企业授予企业高管和其他员工在未来一定期限内以预先商定的价格和条件购买本企业一定数量股票的权力，它是企业股权激励的常用手段。
（二）股票期权的激励效应
股票期权作为一种激励手段，设计者的初衷是改善股东与经营者之间信息不对称带来的道德风险以及逆向选择问题，而在实际应用中股票期权体现出“双刃剑”的特征，其激励效应可以分为正激励效应和负激励效应。
1.正激励效应。对于经营者而言，股票期权赋予了经营者在未来以一个一般低于行权日公司股价的价格购买本企业股票的权利，这也就意味着股东将公司部分的所有权交付给了经营者，且经营者还可以享受股票溢价带来的收入。经营者出于自身利益最大化考虑，必须努力工作，由于个人利益与公司价值捆绑在一起，经营者努力工作的同时也带动了公司业绩的提升，股价的上涨；而对于股东而言，其借助股票期权这一“金手铐”，既能减少经营者的机会主义行为，避免经营者碌碌无为，降低监督成本，又能留住公司一些高管和核心技术人员，保留公司的核心竞争力。因此，股票期权正激励效应的实质是其使股东与经营者之间形成了一个利益共享、风险互担的共同体，促使企业经营者与股东实现双赢。
2.负激励效应。股票期权的负激励效应往往有以下几点原因：一是由于授予条件容易被经营者利用所引起的，股票期权通常使用股价达到一定增幅作为行权条件，于是经营者可能在激励方案公布前有意释放一些利空消息将股价压低，然后在激励方案实施后公布利好消息将股价拉升，借此手段实现业绩转移（丁保利等，2012）。这种“数字游戏”有助于其行权条件的满足，但是这种行为却是以损害股东利益为代价的。二是股票期权的行使受外部环境影响较大，可能企业股价的上涨是由于资本市场处于牛市，企业业绩增长是由于行业处于景气状况，此时经营者即使偷懒甚至做一些损害公司利益的事情也能满足行权条件，这种情况也是与股票期权设立的初衷背道而驰的，而且将严重损害股票期权激励的有效性。此外，股票期权行权时能够给经营者带来巨大的收益，就难免会出现企业内部分配不公以及收入差距过大的现象，这将打击普通员工的工作积极性，增加公司未来治理难度（郑文清，2010）。
二、股票期权在我国上市公司的应用现状分析
2005年12月31日中国证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法》拉开了股票期权在我国上市公司中应用的帷幕。本文主要从CSMAR数据库中选取了我国2006年1月1日至2015年12月31日期间实施股权激励的上市公司相关数据，在剔除资料不全的公司数据后，共得到768家上市公司共计1 675条有关股权激励的信息作为本文的分析基础。本文主要从以下几个方面对股票期权在我国上市公司的应用现状进行分析。
（一）股票期权所占比重及趋势
根据激励标的物来分，股权激励的方式大致可以分为股票期权（Stock Option，简称O）、限制性股票（Restricted Stock，简称R）和股票增值权（Appreciation Rights，简称A）三类。根据笔者的统计，2006―2015年十年间，沪深两市只有768家上市公司建立了激励制度，其中采用股票期权、限制性股票和股票增值权的上市公司数分别为361家、395家和12家，其占比分别为47%、51%和2%。截至2015年12月31日，我国沪深两市共有上市公司2 827家，而采取股票期权的上市公司只有361家，占两市公司总数的12.77%，这说明目前股票期权在我国上市公司中的应用还不是十分广泛，与西方发达国家相比还存在着一定的差距。
为了分析股票期权近些年来在我国的应用趋势，笔者选取了2010―2015近5年采取股票期权的上市公司数量变化情况来分析，并绘制得到图1。
如图1所示，我们可以看到实行股票期权的企业数量在2011年出现了一次“飞跃”，从2010年的26家增加到2011年的59家，在随后三年内基本维持在60家左右，而2015年实施股票期权的企业数量减少至48家，其原因可能系2015年行业普遍不景气使得上市公司经营者对未来预期缺乏信心而对实施股票期权激励的积极性不高。但从总体而言实行股票期权激励的上市公司数量仍呈现增长趋势，这说明我国上市公司对股票期权的应用仍处于探索发展阶段。
（二）股票期权行权价格的确定基础
通过对2006年至2015年期间实施股票期权的361家上市公司数据的统计分析发现，我国上市公司在实行股票期权时对于行权条件业绩指标的设定上主要采用净资产收益率、净利润增长、营业收入以及主营业务这几个核心指标，其他还有少量公司在设定指标时考虑了市值、每股收益、销量、研发投入和现金流量等几个指标，详细统计结果如表1所示。
从表1数据可知，近年来我国上市公司对于股票期权到期日能否行权的主要考量标准是公司的净资产收益率是否能不低于某一确定值，净利润能否保持一定的增长率或不低于某一确定值。这两项指标的评价决定了经营者是否符合行权条件，分别占比65.93%和96.95%。还有一部分企业出于保证业务扩张或避免非经常性损益导致的净利润受到盈余管理的考虑，引入了营业收入和主营业务指标辅助判断经营者是否达标。总体而言，我国上市公司主要选择了净资产收益率这一较为综合反映企业财务状况的指标以及净利润这一反映企业绝对盈利能力的指标作为经营者业绩考核指标。
（三）股票期权有效期及等待期
股票期权作为一种长期激励的手段，其有效期及等待期时间的长短会对股票期权的价值产生影响。《上市公司股权激励管理办法（试行）》中对于股票期权有效期的规定是不得超过10年，对等待期的规定是不得少于1年。本文对361家实行股票期权的上市公司数据整理后得到结果如表2所示。
由表2可知，目前我国上市公司股票期权有效期一般确定在4年至5年，分别各占41.27%，合计占比82.55%。而在等待期设置上，采用1年为期的企业数量为277家，占总数的76.73%，说明我国上市公司大部分采用证监会规定的最低标准，由于等待期时间制定相对较短使得有效期时间集中分布于4―5年。
三、我国上市公司股票期权激励的缺陷分析
虽然股票期权制度在我国上市公司中的应用越来越广泛，但是由于股票期权在国内上市公司中的应用还处于探索阶段，因而还存在诸多不完善之处。笔者认为，当前我国股票期权制度的缺陷主要在于：
（一）易受环境不确定性因素的干扰
与西方发达资本市场不同，我国资本市场是准弱式有效的，股价并不能完全真实反映上市公司的价值，且极易受到操纵。目前我国上市公司确定行权价格采用的是证监会规定，即公告前一日股票收盘价与公告前三十日股票收盘均价孰高原则，在此原则指导下，行权价格仅由股价所决定。此外，当实施股票期权时行业处于低谷，行权价较低，而行权日行业处于高峰时，股价较高，此时经营者不仅可以轻易满足行权条件，而且还可以凭极低的价格取得公司股票，从而获取了巨额的财富。所以说仅仅依靠股价作为行权价格的制定依据未能将外部环境影响排除在外，经营者获取的收益与其实际努力程度不完全匹配。这种情况导致的后果就是激励有效性大大降低，经营者投机行为发生概率大大提高。
（二）业绩指标过于单一，存在较大盈余管理空间
前文发现目前我国上市公司业绩考核主要指标为净资产收益率和净利润等非市场指标，少数采用市值这一市场指标，其原因主要在于我国资本市场有效性欠缺，公司价值与股价相关程度不高，以股价为评价指标往往会造成经营者难以满足行权条件或者诱使其串通投资机构、二级市场进行操纵股价来实现行权（付慧，2011）。而如果处于2015年股灾时，即使经营者努力工作也无法满足股价指标，这种情况下股票期权激励就丧失了其意义。然而采用净资产收益率和净利润来衡量经营者的业绩不仅未能排除行业周期性等外部因素影响，而且为经营者进行盈余管理提供了动机。经营者在激励方案公告日前一会计期间往往会通过加大折旧，确认损失或者递延确认收入等手段来使前一会计期间财务数据较差，然后在公告日后的会计期间，做高收入利润，以此使得自身满足行权条件。经营者若热衷于通过这种“数字游戏”的手段来实现自己的利益，则对上市公司而言危害是巨大的。
（三）缺乏有效的监管环境
我国实施股票期权的历史较短，目前相关法律法规相对较少。监管机构对于上市公司期权费用的计算是否正确合理，经营者业绩评价是否得到有效执行，经营者有无盈余管理行为等方面缺乏有效的监管措施。这些情况的存在滋生了经营者的机会主义行为，使得股票期权激励的有效性大打折扣。
（四）股票期权等待期偏短
目前我国上市公司股票期权等待期一般使用的是证监会规定的底线，即1年。而作为对经营者的一种长期激励机制，笔者认为可以适当延长至3―5年。延长等待期可以避免经营者的短期行为，也加大了盈余管理的难度，更加符合长期激励的目的，有助于上市公司长远利益的实现。
四、我国上市公司股票期权激励的改进对策
笔者认为，针对我国上市公司股票期权激励制度的现状和问题，其完善对策主要在于：
（一）完善相关法律法规，加强市场监管
股票期权激励的实施是一项系统工程，且涉及会计期间较长，虽然根据《上市公司股权激励管理办法（试行）》的披露要求，上市公司需要及时披露行权价格、行权条件、有效期内行权以及取消行权等状况，但是上述管理办法自颁布至今历经10年未曾进行改变，随着股票期权应用的普及，其相关法律法规在当今市场环境下有进一步完善的空间，因此需要相关部门积极探索制定更有效的政策。除此之外，监管机构还需要关注上市公司是否存在公告实施前后股价发生异常波动、是否存在与投资机构联手坐庄恶意炒作股价等行为，加强监管的力度。对于经营者利用信息不对称，实施机会主义的行为要给予严惩，可以借助当今信息技术的发展，引入上市公司经营者管理信息系统，对经营者行为进行记录，以此维护市场的公正、透明。
（二）剔除环境不确定性的影响，探索新型股票期权激励方案
在股票期权的实施过程中，上市公司的股价会受到环境不确定性因素的影响，在我国，股价的上涨与经营者努力程度相关性不高。在行情低谷期，一个努力工作的经营者仍可能无法满足行权条件而降低其积极性；在行情高峰期，一个懒惰的经营者也可能达到行权条件，因此在行权价格的制定以及行权条件的设计上应该考虑剔除环境不确定性带来的干扰。这一问题的解决可以参考国内学者已有的一些研究成果：一是采用聂丽洁、王俊梅、王玲（2004）提出的一种基于相对EVA的股票期权激励模式，该种激励模式通过引入EVA指标和相对业绩评价方法来消除环境不确定性因素带来的“噪音”。二是引入亚式期权，姜洋（2011）认为，我国股票期权使用欧式期权存在缺陷，运用路径依赖型的亚式期权更加合理。三是通过股票指数和行业指数对公司股价进行修正（徐子庆，2010），来排除环境不确定性因素的干扰，还原上市公司真实股价水平。
股权激励的历史范文4
关键词：电力安全事故；应急处理原则；处理措施
在电力企业安全事故处理过程中，相关技术人员必须要积极应用各类应急处理措施，保证可以提高电力系统运行安全性，增强电力企业的发展效果，进而达到良好的发展效果。
一、电力安全事故应急处理中存在的问题
在电力企业实际运行过程中，虽然制定了电力安全事故应急处理制度，但是，在实际发展期间，还存在较多难以解决的问题，影响着电力企业的发展。具体问题包括以下几点：
第一，安全职责没有得到落实。在电力企业实际发展的过程中，还没有制定安全事故应急处理责任制度，不能将各类责任制度落实到位，导致电力安全事故应急处理效率降低，难以提高其发展效率。同时，在各类事故处理过程中，不能将事故责任落实到位，难以利用各类惩罚行为，无法提高安全管理人员的工作积极性。
第二，安全工作难以落实。在电力安全事故实际处理过程中，部分电力企业还不能全面落实安全工作，难以根据电力系统运行需求对其进行管理，同时，部分电力企业还没有制定完善的安全事故处理制度，不能根据其实际要求开展安全事故预防工作，无法利用检查方式及时发现电力系统的安全问题，无法提高电力系统运行安全性。
第三，缺乏健全的安全事故应急系统。在我国电力企业实际发展的过程中，部分技术人员还不能建设完善的事故应急系统，无法提高应急系统的应用效率。同时，电力系统还没有普及安全应急知识的教育工作，导致电力系统管理人员在遇到电力事故的时候，不知道怎么处理，难以提高事故处理效率与质量，无法提高技术发展效率。
第四，缺乏专业素质较高的技术人员。目前，部分电力企业还没有聘用专业素质较高的技术人员，不能根据电力安全事故应急处理工作要求学习先进的工作技能，无法提高电力系统运行安全性，同时，在电力系统安全事故应急处理过程中，相关管理人员与技术人员还没有一定的应急处理知识水平，无法提高其发展效率与发展质量，在一定程度上，影响着电力系统的安全性[1]。
二、电力系统安全事故处理技术的应用原则与措施
电力系统在实际运行期间，技术人员必须要重视安全事故处理技术原则与措施的应用，保证可以提高其运行安全性。
（一）电力系统安全事故应急处理原则
电力系统安全事故应急处理原则主要包括以下几点：第一，事前预防原则。就是在电力系统安全事故发生之前，相关技术人员全面分析电力设备运行情况，及时发现安全隐患，并且采取有效措施解决问题，一旦发现有紧急事故，就要马上对其进行抢救。第二，遵循突发事故应急处理原则。电力企业技术人员必须要建设突发事故应急处理系统，保证可以提高其发展效率，避免各类电力事故。第三，遵循生产安全性原则。在电力系统实际运行期间，相关技术人员必须要重视各类生产工作，保证可以提高电力生产安全性，增强其发展效果[2]。
（二）电力安全事故应急处理措施
在电力企业实际发展过程中，必须要制定安全事故应急处理制度，保证可以更好的对安全事故进行应急处理。
第一，树立正确的应急事故处理观念。在电力安全事故应急处理过程中，相关技术人员必须要树立正确的应急处理观念，保证可以提高技术应用效率与质量，进而达到良好的工作效果。
第二，建立完善的电力事故应急处理系统。电力企业在实际发展的过程中，必须要建立内部事故应急处理系统，保证可以整合各类救援资源，在出现电力安全事故的时候，就要利用各类救援资源对其进行深层的管理，提高电力安全事故应急处理质量。同时，还要建设安全事故应急管理中心，储备一些应急处理物品，一旦发生各类安全事故，就要冷静处理与指挥，保证各个部门之间的密切配合，例如：在发生安全事故的时候，相关应急管理部门切断电源，然后疏散人群，技术部门要切断各类设备，隔离高压，然后采取有效措施应对安全事故。
第三，提高安全事故应急处理质量。在电力企业实际发展过程中，必须要提高安全事故应急处理质量，保证可以维护电力企业的社会形象，促进国家现代安全技术的建设，全面发挥突发事故应急处理技术的作用，保证可以为人们提供高质量的供电服务。
第四，制定安全事故预警系统。电力企业要想更好的预防安全突发事故，就要建设完善的安全事故预警系统，保证可以提高其安全性。一方面，相关技术人员要树立正确的安全观念，维护各类设备的运行，保证电力变压器的安全性，及时发现电力系统故障问题，并且采取有效措施解决问题。另一方面，技术人员还要安装预警系统，在电力系统出现问题的时候，就会发出安全警告信号，然后根据警告信号作出正确的处理。
结语：
电力企业技术人员在实际工作的过程中，必须要制定完善的管理制度，保证可以提高电力系统的安全性，避免影响电力企业的发展效果。
参考文献
股权激励的历史范文5
关键字：股权激励模式;利弊分析
目前，有很多企业为了能够全面提高自身整体质量，就采取股权激励这种方式来激励经营管理者，以此让经营管理者创造出更多、更优秀的业绩，进而提升企业的综合竞争力。但是由于我国企业的外部市场还没有得到完善，缺乏健全的内部管理结构，以及在不断遭受冲击中，影响企业业绩和股价，让开展股权激励模式陷入了一定的困局。因此有必要进行企业股权激励模式利弊分析的探讨，进而寻求出提高股权激励模式效率的最佳方法。
一、股权激励模式的开展对企业带来的优势
1.有效结合了所有权和经营权
在股份制得以发展的重要因素就是所有权和经营权的分离，同时也是股份制方案设计中不能忽略的问题，如何让股权和经营权相结合所产生的经营依赖得以解决，如何将所有权和经营权分离后所带来的风险加以解决，是企业存在过程中不能被调和的问题矛盾。在实践中，要想将所有者和经营者之间利益高度的一致性问题解决好，最好的方法就是将经营者的利益和企业长期利益绑定在一起，让两者的利益之间有密切的联系。通过将企业剩余收益分配权赋予给优秀的经营者，有利于经营者跨越道德风险边界的解决变为可能;将对经营者的外部激励和约束向自我激励和约束方向转变，进而解决经营者对所有者经济利益背离的问题。这样让企业长期发展战略最大程度结合了经营者个人利益，促进“双赢”目标的实现。
2.充分发挥了股权激励作用
股权激励模式的开展就是为了将持有人利益和经营相联系起来，激励经营管理者经过自身努力，提升自身利益的同时更好做好经营管理，进而完成公司预定的业绩目标，这样就能够不断为企业创收盈利，自身可以获得更多分红收益。也就是说企业的经营业绩越好，那么也会将更多的收益分配给经营管理者，激励对象在得到股权之后，便和原股东一样拥有共同利益，这样也就促进了激励对象的工作积极性，更努力的完成并提升公司业绩，进而促进公司股价上涨而获得更多收益。
3.提高了企业现金流量效果
很多企业会将薪酬和股权激励有机结合，利用股权发放程度的提高，降低薪金水平，让企业的薪金支付力度得到有效减少，进而降低现金支付，实现企业现金流量效果的提高。
4.降低了企业激励成本
不管是哪一种的股权激励方式，都是在企业未来效益增加的前提下建立的，其依据便是增值利益，通过该依据进行分配，所以企业支付成本就有很大的不确定性。如果企业收益达到期望目标，那么企业所支付的成本就会是高额的，从表面上看就像是企业运行成本增加了，其实不然。持有人收益分配以及定期行权都是在收益增值的基础上建立并根据比例进行支付的，根据配比原则，企业支出永远低于收益。股票期权是一种在市场不确定的环境中加以预期收益实现的选择权，如果没有将期望收益实现，企业没有任何的现金支出，有助于企业激励成本的降低，同时还能达到吸引人才留住人才的双重效果。此外，因为经营者事先没有进行成本的支付或者具有较低的成本支付，股票期权持有者如果不行权的话，那么就不会损失任何额外利益;如果在行权的过程中股票价格出现下跌，那么期权人可以将行权放弃，企业也几乎不会出现损失。
二、股权激励模式的局限以及所带来风险分析
1.股市变化风险
推行股权激励模式所得到的效果在极大程度上都会对变化产生依赖，在大多数时候企业股价的高低都是受宏观经济状况的好坏所影响的。由于我国的资本市场基本归属于弱有效性的资本市场，股价和公司业绩之间没有很大的关联度，通过股价上升或者以企业净资产高低来决定激励对象收益升值基础的方式所具有的风险是较大的。经营管理者的努力有可能不会提高收益，有可能不能真正做到公正奖励，进而不能让股权激励应有的长期激励作用发挥出来。反而会因为股价遭受到其他因素的变化，这就有可能出现经营业绩并没有得到提高但是却上涨的现象，可能引发企业经营管理者合谋与庄家进行公司股价的操作，存在巨大风险。
2.与企业目标的业绩风险
股权激励往往都是通过公司业绩来进行经营者分配收益的确定，但是在企业确定期权的行权价格上会有一定的成本风险，其计算也很困难，因此很难保证确定行权价格的科学性，这就很容易导致公司管理层为了获取业绩股票而出现弄虚作假的现象。
3.背离股东利益的道德风险
在一定程度上，股权激励模式是能够达到激励公司高管人员努力完成企业预定业绩目标的作用，让经营管理水平得到有效提高，但是当企业遭遇经济危机或者是出现不可逆转的财务危机的话，其经营者很有可能会为了实现自身的利益而带出经营短期行为。因为股票期权收益是由行权之日股市上的股票价格高于行权价格所取决的，促使经营管理者为了对股价提升短期行为的片面追求，再加上经营管理者的任期受时间限制，为了实现自身利益很多的经营者往往会选择进行时间短但见效快的短期投资，不重视对公司长远发展有利的重要投资，从而降低了经营业绩和股票期权之间的关联性。
三、结语
总而言之，企业所实行的股权激励模式实质上是一把双刃剑，只有采取相应的可以提高股权激励效率的措施，深入股权改革，培养管理者信托理念，将实行过程中存在的问题处理得当之后，才能对企业发展起到积极的激励作用。
参考文献：
[1]梅欣如. 企业股权激励模式利弊分析之我见[J]. 江西青年职业学院学报，2010，03：71-74.
[2]陈红. 企业股权激励模式的利弊分析[J]. 现代商业，2012，06：137-138.
股权激励的历史范文6
关键词：股权激励 公司绩效 面板数据
一、变量指标构建
（一）公司绩效指标构建
本文综合考虑公司财务的盈利能力指标包括X1（基本每股收益）、X2（净资产收益率）、X3（每股净资产）、X4（销售毛利率）、X5（每股未分配利润）、X6（每股经营现金流）；偿债能力指标X7（资产负债率）；成长能力指标X8（营业收入增长率）、X9（净利润增长率）；营运能力指标X10（存货周转率），引入因子分析法，通过提取主成分，构建公司绩效综合指标V。具体计算公式为：
[f1=a（1，1）?z1+a（1，2）?z2+…+a（1，10）?z10]
[?]
[fn=a（n，1）?z1+a（n，2）*z2+…+a（n，10）?z10]
上式中，[fi（i=1，2，…，n）]为某一年根据特征根大于1提取的主成分因子个数，[a（i，j）]为标准化特征向量，[zi（i=1，2，…，10）]为标准化财务数据。
然后将各个主成分的方差贡献率作为权数把[i]个主成分因子线性加权求和得到综合绩效指标值。
[v=ω1?f1+…+ωn?fn]
式中，[ωi=γii=1nγi（i=1，2，…，n）]，[γi]为第[i]个主成分方差贡献率，[fi]为第[i]个主成分。
（二）股权激励指标构建
本文引入虚拟变量表示股权激励水平，如果第[i]个公司第[t]年实施股权激励，则股权激励水平取1，否则取0
二、模型构建
（一）面板数据模型设定形式检验
在建立面板模型时，需要考虑模型截距项是固定效应亦或是随机效应，由于同一时间点下不同截面样本公司所属行业各异，样本公司自身经营情况差异较大，猜想需要建立随机效应模型。本文通过[Hausman]检验，结果发现应建立随机效应模型。分析结果得出：在10%的显著性水平下，接受原假设，即认为固定效应模型与随机效应模型不存在系统性差异，应建立随机效应模型。
（二）面板数据变截距随机效应模型建立
结合Huasman检验，本文设定的变截距随机效应模型如下：
[PERit=αit+βiSTIit+γilnASSit]
上述方程中，PER为综合绩效指标，STI为股权激励水平， lnASS为激励时公司总资产的自然对数，[（i=1，2，…，n）]表示第i个股权激励公司，t表示时间跨度。
三、实证分析
（一）变量描述性统计
本文选取的80家上市公司2007-2014年财务指标描述性统计如下表：
（二）相关分析
对选取的公司绩效变量与股权激励水平变量以及公司总资产自然对数进行相关性分析，分析结果见表4。从分析结果可以看出：一是公司绩效（PER）与股权激励水平（STI）呈现正相关，但相关系数比较低，且只在10%显著性水平上显著；二是股权激励（STI）与公司总资产对数（lnASS）呈现显著的负相关，也说明经营状况差的公司越倾向于实行股权激励；三是各个变量的相关系数都在0.1以下，说明各个变量之间相关性比较低，不存在多重共线性的问题。
（三）模型分析
由分析结果表4可知：一是股权激励对公司绩效影响具有长期效应，本文在实际分析中发现，当股权激励滞后3年时，回归方程最为显著，说明我国上市公司股权激励具有一定的滞后性；二是变量c、lnASS在10%显著性水平下显著，而变量STI（-3）是不显著的；三是上市公司股权激励对于公司绩效确实有促进作用，但这种作用并不显著。
四、结束语
实证分析发现：2007-2014年公司实施股权激励对于公司绩效的提升有一定的促进作用，但影响并不显著，激励效果明显反映出来一般为3年。分析可能的原因有：一是股权激励制度在我国起步较晚，发展还不够完善，基本处在探索阶段。二是早期我国主要是对国有控股公司实施股权激励，然而公司高管利用实际控制权操纵股价，制造虚假业绩，利用信息优势在其在位期间提升公司业绩以获得自身利益。三是我国资本市场发展还不完善，相关的配套法律法规不够健全，没有一个完善的经理人市场和经理人管理机制。公司在选择经理人时，容易陷入逆向选择。
参考文献：
[1]张俊瑞，赵进文，张建.高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分析[J].会计研究2003（09）
