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对股权激励的建议范文1
【关键词】互联网时代；私企；股权激励
一、前言
在互联网时代下，股权激励犹如双刃剑，对私企发展产生重要影响。当前，企业发展中面临着较为激烈复杂的竞争环境，只有提高竞争实力，才能脱颖而出，实现健康可持续发展。股权激励属于私企采取的激励工具，对私企发展具有推动性作用。但是，股权激励同样可能对私企带来不良影响，威胁私企生存和发展。由此笔者在互联网时代背景条件下，针对私企股权激励实施而提出合理的建议，确保充分发挥股权激励的积极作用。
二、互联网时代下股权激励对私企的影响
在互联网时代下，股权激励对私企有着重要影响。就股权激励而言，最早诞生于美国，在人力资本理论逐渐发展和成熟的背景条件下，股权激励得到持续发展，并迅速在世界范围内广泛传播，标志着企业发展进入激励时代。对于我国私企而言，对股权激励的引入时间相对较晚，于1999年开始，处于摸索阶段，却逐渐拉开序幕。自2005年至2007年，股权激励在中国企业中有广泛应用，并取得良好效果。受2008年全球金融危机的影响，股权激励对私企产生制约性影响，威胁企业生存和发展，使企业不得不停止股权激励计划。由此可见，股权激励在我国私企中的应用，具有利弊双面性。一方面，如果私企将股权激励拒之门外，则难以充分调动企业员工的积极性，且不利于企业长远发展：另一方面。如果私企接受股权激励，不能合理利用该激励方式，可能增加人力成本，引起不必要的问题。
三、互联网时代下私企股权激励的建议
互联网时代下，为私企发展提供充足动力，同时给其带来更为严峻的挑战。私企在复杂的市场环境中，要实现健康可持续发展，有必要采取一系列有效策略，为私企平稳运行保驾护航。股权激励是企业发展的必然选择，通过人才激励工具，能够对员工发挥着激励性作用，使其更好投入于企业生产经营活动中。然而，股权激励对私企发展具有利弊双面影响，应提出发挥股权激励积极作用的建议，包括建构完善薪酬体系、优化治理结构和激发员工热情等。
（一）建构完善的薪酬体系
近年来，我国企业如雨后春笋般涌现，其生存和发展的年限相对较少，平均寿命为3年。可见，在激烈的市场竞争环境中，许多企业难逃残酷命运。从我国私企以失败告终的经验总结可知，企业缺少长期激励机制是重要影响因素。对此，建构完善的企业薪酬体系具有必要性。首先，企业采取短期的激励薪酬体系，能够激励某团队完成一个项目，如给予团队成员以高薪、高提成、高奖金即可。其次，要树立长期的激励薪酬体系，则非易事。在此过程中，企业积极引入股权激励方式至关重要。股权激励注重将企业利益同员工利益相捆绑，使员工在提高自身利益的基础上，可带动企业总利益的提高。员工努力工作，在私企中所持股权代表的价值越高。另外，股权机制具有一定的价差式的特点，有助于充分发挥激励工具的积极作用。
（二）对企业治理结构加以优化
在私企股权激励过程中，有必要对企业治理结构加以优化。实施股权激励，与传统工资、奖金激励存在明显差异，股权对于员工而言，既是自身利益的代表，又是权力的象征。所以，对企业治理结构加以优化十分重要。首先，处于创业期的企业，应注重有效开展管理工作，便能实现生存。然而，当企业不断成长和接近成熟时期，治理必须取缔管理。基于此，企业相关人员必须有效对私企中的商业发展模式、人才激励机制等问题进行深入研究，确保企业做出合理决策、合理用人等。其次，股权激励并未对股权结构调整产生较大影响，因而在互联网时代下，充分发挥股权激励的积极作用，应从公司治理效率提升视角出发。长期以来，我国私企以“家族式经营”为主，在企业结构治理优化时，必须改变“家族式”管理模式，为推动私企健康可持续发展奠定稳定的发展根基。另外，如若私企规模相对较小，则在优化治理企业结构时，以法律法规为重要依据，坚持通过法律手段而达到治理企业的目的。
（三）激发企业员工的热情
互联网时代下，私企引入股权激励，能够达到全员持股的目的。对于我国而言，私企引入股权激励相对较少，且股权激励成为比较稀缺的激励品。就管理学理论而言，“二八定理”主要指企业内部20%的核心员工，能够为企业创造80%的利润。所以，在私企引入股权激励时，有必要激发企业员工的工作热情和积极性，使之拥护股权激励，而企业负责人员可以针对股权激励而做出科学合理的决策，引导企业朝着更好的方向发展。企业引入股权激励时，以激励为主，奖励为辅，注重将激励份额倾向于附加值较高的员工，如复合型人才、技术型人才等。就股权激励在私企中调动员工积极性而言，员工为获取股权所付出的努力越多，则股权激励效果明显增强。
对股权激励的建议范文2
关键词：上市公司；股权激励；行权；指标
中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/ki.16723198.2017.06.039
1引言
股权激励起源于19世纪美国，我国在20世纪90年代引入股权激励制度。1993年，深圳房地产龙头企业万科首先引用了股权激励，公司认为此举是顺应市场改革，并能够完善公司治理结构，留住公司员工的措施，成为我国首个上市公司股权激励实施代表公司，随后股权激励开始如雨后春笋般，在中国内地被上市公司所广泛采用。根据委托理论，公司治理中，公司股东与公司高层管理者之间存在委托关系，公司股东委托经理人经营管理股东投入的公司资产，展开对如何解决双方的利益冲突、信息不对称、道德风险的问题下，因此产生委托成本，学术界普遍认为管理层股权激励的方式，作为一种着眼于长远的激励模式，股权激励原理是针对符合激励对象的公司的高级管理人员授予公司股票期权，通过授予管理层一定经济权力的方式，使得被激励对象的部分利益与公司股东利益趋同一致，并且能够以股东的身份参与公司决策、分享公司利润、承担决策风险，降低公司股东的委托成本，能够很好统一股东与管理层双方的最终利益，能够在长期对企业的发展起到积极的作用。其中近年来普遍的研究中，不同学者采用不同指标和模式，多数认为管理层得到股权激励的刺激能够较好把握发展机遇、提升企业的绩效，公司层面的业绩行权考核指标多用于限制性股票期权激励模式中，构造双固定模型实证分析了上述两种激励方式对企业财务业绩的影响，发现两种方式对业绩增加起到正面影响，尤其是限制性股票激励对上市公司业绩的激励作用明显大于股票期权激励的效用（蓝梦茜，2015），学者浦晓辉提出股权激励对公司绩效显著正相关的假设，并以我国上市公司为样本，用多元回归模型进行实证分析。实证结果表明，管理层持股比例与上市公司综合绩效之间存在一定的正向相关关系，但由于存在以下几个原因，首先管理层的对激励的反应有限，再者企业所处的竞争环境中尚存外部不确定因素，再加上财务数据的舞弊风险有可能导致样本数据产生偏差，从而影响结果（蒲晓辉，2010）。因此研究如何通过设计良好的公司层面行权业绩指标针对被激励的管理层行权考核而言，成为一个研究话题。
2我国目前股权激励情况简述
2005年，中国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，同年进行上市公司股权分置改革，盘活中国资本市场，为股权激励模式的在中国全面铺开奠定了基础。并于2015年底再次就该试行文件面向社会征求意见，其目的包含结合社会各方面诉求，进一步明确激励对象；根据深化市场改革的方针，允许上市公司结合自身情况后，在一定程度上灵活、自由发挥等，尤其在征求稿附件中提到将原激励考核的业绩水平与历史业绩水平相比较的做法取消，给予上市公司在制定和决策上更加大的空间和余地。
根据wind资讯金融终端，本文搜集了从2011年1月至2016年12月的54家上市公司股权激励公告，其中上市公司为在上海证券交易所和深圳证券交易所的上市公司。
近五年的数据显示，在我国绝大多数的沪深A股上市公司在股权激励的公司层面行权业绩考核指标仅侧重于考察财务指标，54家上市公司都采用净利润和净资产收益以及两种指标同时采用，少数上市公司在考察净利润同时，考察营业收入、每股收益等财务指标，其中净利润表示扣除非经常性损益后的净利润，净资产收益率指扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率。
3我国股权激励业绩行权指标存在问题
从统计结果来看，虽然仅有54家上市公司数据，但经过仔细分析，发现当前我过股权激励机制考评指标体系存在如下问题。
3.1指标性质单一
根据搜集数据显示，我国上市公司在行权业绩考核指标选裆瞎于单一，结构简单，仅仅注重了公司的经济效益，无法全面客观反映最终激励结果。在多元化时代中，单一的性质的指标往往难以满足公司多元化发展的需要，极有可能使得股权激励的被激励对象，往往为了获取自身利益，不考虑自身道德问题，甚至造成企业在上市公司高管的管理下，导致公司运营一味追求经济效益而忽视所应承担的社会责任。
3.2指标数量过少
多数上市在公司层面的行权业绩指标设计中，往往只考核1～2个财务指标。虽较少的指标虽然简化了考核的流程，并可能存在某些指标可能涵盖了多个指标的考核内容标或者能够分拆成为多个指标组合运算，但是往往却容易一叶障目，不能够清晰的反映激励中存在的细节，完全难以发挥股权激励作为一种长期有效的激励措施。除此之外，较少的评价指标不能客观、全面的反应被激励对象的业绩，容易打击其工作积极性，甚至导致其心理失衡，不能达到预期激励目的。
3.3指标易于操纵
多数上市公司采用的净利润和净资产收益率指标，侧重于公司的经济效益方面，同时指标个数较少，在现行的股权激励机制中，很有可能引发某些被激励对象为了自己利益，通过自身或者与他人合谋采取不正当的财务盈余管理的手段，提高公司收益，达到考核目标，除此之外，根据陈艳艳学者研究，多数公司在设置行权目标的考核标准上，利用管理层权力制定较低的行权考核标准，削弱股权激励的效用，变相输送利益，造成股东财富损失（陈艳艳，2012）。
3.4指标多盲目抄袭、可复制性强
在市场化的改革背景下，统计发现多数上市公司采用相同的业绩考核指标，不结合公司自身的内部和外部环境，依据简单、快捷的考核原则，采用盲目的复制其他上市公司的考核指标，这样的做法使得激励的目的未必符合公司发展的实际需要，容易偏离公司的发展方针，最终打击被激励对象的积极性，同时制定股权激励的薪酬委员会将产生工作依赖性。
4指标设计的建议对策
经过上述分析，我国现阶段的管理层股权激励在行权指标考核时，所设计的指标单一、易于操作和缺乏个性等问题，在此从上市公司设计指标的角度出发，提出一些建议，其中部分建议具体内容有待进一步的研究探讨。
4.1吸取行业以往经验
上市公司薪酬管理委员会在进行每一期股权激励计划制定时，要搜集同行业中已经公布的激励方案，针对每个方案的授予期、锁定期、解锁期的业绩情况，通过大数据回测的方式，寻找股权激励方案实施前后，目标公司的业绩改善状况，分析其最终的激励效果，选取标杆公司或者在某一方面指标设计具有的特点的方案加以研究，适当参考优秀同行的前车之鉴，有利于自身公司在指标设计时，节约设计成本，选取部分具有相对高的效度的指标。
4.2结合公司所处实际情况
上市公司在制定行权业绩考核指标时，应当充分考虑自身公司所处的外部环境和公司内部环境，其中外部环境包括政治环境、社会环境、技术环境、经济环境，内部环境包括企业资源、企业能力、企业文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企业自身所处的环境，制定出符合自身发展的激励计划。由于上市公司股权激励的特殊性，涉及股票期权，则针对经济环境中的资本市场环境应特别给予重视，如在2008年金融海啸席卷亚太地区，不少已经提前公布股权激励实施方案的上市公司，由于受到金融危机波及，许多上市公司未能达到事先约定行权条件，导致许多上市公司不得不终止股权激励实施，故上市可考虑选择市场低迷时期颁布激励方案，提高股权激励的激励效用，因为较低的行权价，从长远上分析，当上市公司的基本面在锁定期逐渐转好，A股市场指数不断走高的过程中，上市公司的股票价格也将进一步上涨，使得被激励对象手中的股票期权具有更高的价值。
4.3采用综合考核指标体系
传统的股权激励模式中，针对行权业绩条件的考核往往只重视个别财务指标，因此造成了指标体系结构单一、易于操纵，因此建议上市公司在考核过程中，可以借鉴绩效考核的模式，采用层次分析法和模糊平均法设计综合性指标体系，即财务指标与非财务指标相结合，其中财务指标可涉及偿债能力、运营能力、盈利能力、发展能力、现金流量五个维度，股权激励的目的在于通过股票期权的方式授予被激励对象，促使他们努力为公司工作，以较高的利润回报上市公司股东，因此在上述财务指标的五个维度考察中，针对盈利能力的指标考核结果应占较大权重；非财务指标可涉及创新能力、竞争能力、企业社会责任三个维度，考察非财务指标的目的在于加强公司内部对被激励对象的监管力度，降低公司管理层道德风险，上述各个维度可再细分具体考核指标，最终借助计算机汇总层次模型得分进行评价激励效果。通过全方面、多维度的考察测评激励效果与预期目标的吻合度，同时防止被激励对象通过简单投机、操纵利润数据达到行权要求。
5总结
上市公司采用股权激励作为一种能够通过融合委托双方的最终目标的一种激励模式，能够有效缓解委托问题，以及降低委托成本，将属于上市公司股东所能获取部分财富让利于公司高层管理者，为公司留住高层管理人才、吸引人才提供了新的模式，将上市公司高层管理者作为被激励对象，设置恰当的业绩考核指标，是整个股权激励的关键环节之一。文章通过分析得出上市公司的薪酬委员会在制定管理层股权激励业绩行权考核指标时，可考虑采用综合指标体系，以全面评价股权激励的效果，进而提高上市公司业绩，回报公司股东。
参考文献
[1]陈艳艳.管理层对股权激励行权条件的操纵行为及经济后果[J].现代财经（天津经大学学报），2012，（09）：95105.
对股权激励的建议范文3
【关键词】 股权激励; 股票期权; 激励效果
中图分类号：F832.5 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）36-0062-04
一、上市公司股权激励效果的影响因素及模型建立
西方发达国家对股权激励的研究与实施较早，相对比较成熟，股权激励的模式多种多样。但在我国，股权激励机制尚处在起步阶段，股权激励实施的模式不多，主要包括股票期权、股票增值权和限制性股票三种形式。然而股权激励效果的影响因素总体可以分为两大类――经济时期和自身条件。经济时期因素主要分为经济环境、法律环境、政治环境三种因素。自身条件因素主要分为公司发展前景、股权激励方案、内部管理三种因素。现阶段对于上市公司股权激励效果的研究呈现为两个对立的观点：一是股权激励对上市公司解决问题，促进公司发展存在影响（积极或消极影响）;二是股权激励对上市公司改善问题促进长远发展没有影响（无影响或弱影响）。但随着我国学者对股权激励机制理论研究的进一步深入和我国证券市场实践成果的不断证明，我们更倾向于前者观点，即股权激励机制对于解决上市公司问题，促进上市公司进一步发展存在影响。本文也将以上市公司股权激励机制对公司发展有影响为研究的观点基础，阐述影响股权激励机制实施效果的因素。笔者认为，可将股权激励效果的影响因素――经济时期和自身条件定义为“横”与“纵”两个大的方面，如同坐标轴，共同制约着股权激励机制的实施效果。下面将分别选取两大类影响因素下的具体因素进行分析，并以两大类影响因素为基础建立模型，如图1所示。图1中，横轴为经济时期，从左至右代表经济时期由劣到优;纵轴为公司自身条件，由下至上代表公司自身条件由劣到优。二者在轴内的交点便为对股权激励的影响效果，弧线两边无限接近于轴，弧线以上为影响效果的积极区，弧线以下则为消极区。积极区点到弧线的垂直距离越长则表示积极的影响效果越强，消极区点离轴心越近则表示越消极。弧线上无限接近轴的点则是某一种影响因素极强时可能导致的个别的积极影响，如：一个公司处在一个特别好的经济时期，可能使它的内部条件呈现很差的情况下依然能在实施股权激励效果后获得积极的影响;或者说个别公司其自身条件极好可能导致其在一个较差的经济时期依然能在实施股权激励时获得积极的影响。
笔者假设，其股权激励效果的模型为一个简单的若干事件优劣性的集合，令“横轴”即经济时期为X，则X=X1+X2+X3…+Xn（令X1代表法律环境，X2代表经济环境，X3代表政治环境……）也就是经济时期的优劣为经济时期这个大因素下各小因素优劣性的综合，因为各因素为事件是不可用数值直接表示的。因此，X也就是经济时期的因素，坐标轴中也就是表示成优劣的强弱性，在坐标轴中是垂直于Y轴的横线上的点。同理，“纵轴”即自身条件Y=Y1+Y2+Y3…+Yn（令Y1代表发展前景，Y2代表股权激励方案，Y3代表内部管理……）是自身条件下各因素优劣性的综合，在坐标轴中是垂直于X轴直线上的点。股权激励效果则是垂直于X轴的直线与垂直于Y轴的直线的交点，即坐标中可能显示在积极区，也可能显示在消极区，如图2所示。
二、伊利和万科实施股权激励效果的实证分析
为进一步验证“横”与“纵”两大因素对股权激励效果的影响，选取我国上市公司伊利与万科为实例，试图分析验证“横”与“纵”两大因素对上市公司实施股权激励效果的影响。
（一）伊利与万科实施股权激励的基本情况
伊利作为全国乳制品行业的领头企业，自2006年开始实施股权激励，其具体的激励方案为：将5 000万份股票期权授予激励对象，所授股票期权自授权日起8年内以行权价格和行权条件购买一股伊利股票的权利。授予的股票期权所涉及的标的股票总数为5 000万股，占股票期权激励股票总额51 646.98万股的9.681%。获授的股票期权行权价格为13.33元，在满足条件的情况下，获授的每股股票期权可以13.33元的价格购买一股伊利股份股票，初定激励对象为29名公司高层骨干。
万科作为我国房产行业的领头企业之一，共实施过三次股权激励：第一次，1993年到2001年，全员持股，三年后交钱拿股票可以上市交易;第二次，2006年到2008年，在满足收益率高于12%的前提下，且净利润率15%为最低要求，从净利润的增长部分中提取激励基金，委托信托公司买入万科A股，如果满足相关条件，经过一年储备期，一年等待期后，第三年可交到激励对象手上，激励对象每年最多可以卖出25%;第三次，2010年，股权激励对象11 000万份，占授予时公司股权总额的1.0004%，激励人数838人，授予的股票期权的有效期为5年，股票期权于授权日开始，等待期为一年，第一、第二和第三行权期分别有40%、30%、30%的期权，在满足激励业绩条件的前提下可行使权利，行权价格为8.89元。
（二）“横”的因素对伊利与万科分别实施股权激励的效果分析
1.“横”的因素对伊利实施股权激励影响
2006年之前，由于我国对于上市公司股权激励没有相应的政策以及有利的法律提供保障，这一“横”的经济时期的影响，使得伊利在我国的试运行时期没有实施股权激励机制。而2006年之后，我国出台了《上市公司股权激励管理办法（试行）》为我国上市公司实施股权激励奠定了良好的外部环境，但是我国其他相应的法律政策仍处在不断的完善中。因此，法律环境仍有许多不确定因素，这也是为什么伊利在2006年国家提供了相应的股权激励的法律保护后，伊利的股权激励仍然收到的是劣的效果，直至2009年直接宣告失败。伊利实施股权激励后的2006―2009年相关财务数据如表1。
据图3分析，伊利自2006年实施股权激励的营业收入持续增长，但不难看出其管理费用的暴涨直接导致了伊利净利润的下滑。其中主要原因在于：伊利作为上市公司必须自2007年开始实施《企业会计准则第11号――股份支付》，该准则规定企业应将实施的股权激励计入到资产相关成本或当期费用，同时计入资本公积金中的其他资本公积，而这一会计处理，导致伊利即使在营业收入业绩上涨的情况下，股权激励仍然出现了劣的效果。这种效果充分表明，“横”的因素――法律政策的变化足以对上市公司实施股权激励的效果产生重要影响。
2.“横”的因素对万科实施股权激励影响
万科是我国最早实行股权激励的上市公司之一，早在1993年，万科第一次实施股权激励就因为证监会对股票不认可而告停，这一结果完全是因为受到了当时相关法律政策的限制，而不得不以失败告终。2006年，万科在第二次实施股权激励时，由于我国刚刚颁布了关于实施股权激励的相关法律，使得万科在较好的内部条件下获得股权激励的成功。但2008年，由于金融危机的影响，股票市场出现了很大的动荡，呈现下滑的趋势，这使得股权激励存在很大的不确定性，最终股权激励实施为劣的效果，公司业绩受损，这一效果很大一部分是因为受到了“横”的因素――经济环境的影响。2010年，万科实施了第三次股权激励机制，在内外部环境都较好的情况下股权激励收到了优的效果，并且延续到现在。
（三）“纵”的因素对伊利与万科分别实施股权激励的效果分析
1.“纵”的因素对伊利实施股权激励影响
虽然从前面“横”的因素分析得知伊利实施股权激励失败是受到了法律环境――会计政策的变更的影响，但其“纵”的因素也就是自身条件的影响，也成为其实施股权激励机制失败的内在原因：一是股权激励机制方案设计时，行权价格不合理。伊利的行权价格选择了股改前最后一个交易日的收盘价格，除权除息后是13.31元，而最早公布股权激励方案的时点是股改实施后的第31个交易日，由此确定的最低行权价为19.92元，直接导致了最终3.305亿元的差额记入了当期损益。这个差额与前面所述的股权激励账务处理变化一并使得管理费用暴涨，导致伊利股权激励的失败。二是伊利股权激励实施方案出现漏洞，导致后期激励效果不足。伊利股权激励方案规定受益对象首次行使的股权不得超过25%，而剩余股权可以在第二年，分次或一次全部行权，这种漏洞导致了伊利高管将原本八年的激励方案，在两年的时间就获得到了，使得后期激励效果不足，从而造成了激励效果的劣。三是伊利自身管理也存在问题。受“三鹿”事件影响，中国奶制品行业受到很大的冲击，伊利也因该事件受到牵连，同时也暴露出其内部管理存在问题。这些问题直接导致了股权激励的不确定性因素加剧，加剧股权激励失败。
2.“纵”的因素对万科实施股权激励影响
这里，以万科第二次实施股权激励为例，从万科2006―2008年利润总额这一单项数据来看其股权激励的效果。万科2006年利润总额为3 434 494 660.18元，2007年利润总额为7 641 605 685.33元，2008年利润总额为6 322 285 626.03元，股权激励方案行权条件设计过高，单从利润总额这项数据来看，万科2006年实施股权激励以来，2007年取得了较好的业绩，其业绩也达到了行权要求，却因万科行权价格过高，股价没有达到行权要求，导致股权激励的股权在2008年没有得到行使，也就是说管理者在付出了辛苦努力后没有得到相应的回报，这种业绩与股价过高的双重门槛直接使得万科2008年的股权激励失效，使得2008年业绩出现较2007年严重下滑的态势。到了2010年，鉴于前两次的失败，万科第三次实施股权激励时，针对股权激励的行权条件上作出了合理设计，加上较好的外部环境和自身完善的管理制度，使得这次股权激励获得了较好的效果并且延续到现在。
三、结论和建议
（一）伊利与万科实施股权激励的实证结果总结
1.伊利实施股权激励受“横”和“纵”的主要因素汇总
X1（多变的法律环境）=劣，X2（稳定的经济环境）=优+，X3（良好的政治环境）=优+
X（经济时期）=X1+X2+X3=优-
Y1（不断下滑的净利润）=劣，Y2（不合理的股权激励方案）=劣，Y3（不当的管理）=劣
Y（自身条件）=Y1+Y2+Y3=劣
综合实证结果：伊利实施股权激励产生的效果为较劣。经济时期和自身条件下的因素对股权激励的影响如图4所示。
2.万科实施股权激励受“横”和“纵”的主要因素汇总
由于万科第一次实施股权激励是由于经济时期的因素直接导致失败，即为劣。第三次至今实施且为优。因此，只在此列出第二次实施股权激励的实证结果：
X1（良好的法律环境）=优，X2（动荡的市场）=劣，X3（良好的政治环境）=优
X（经济时期）=X1+X2+X3=优-
Y1（上涨的业绩）=优，Y2（过高的行权价格）=劣+，Y3（良好的管理）=优
Y（自身条件）=Y1+Y2+Y3=劣
综合实证结果：万科第二次实施股权激励产生的效果为较劣。经济时期和自身条件下的因素对股权激励的影响如图5所示。
（二）对上市公司实施股权激励的建议
通过建立假设模型，通过“横”与“纵”，即经济时期和自身条件两大因素对股权激励的实施效果进行了分析，又以我国上市公司伊利与万科为例将所得结论进行了验证。在此仅以上市公司实施股权激励中存在的部分问题从内、外两方面提出一些改进建议：
1.健全上市公司管理体制，稳定良好的发展态势
目前我国上市公司对管理者业绩的评判标准主要局限于对财务指标的考核上，而这很容易造成高管为了牟取私利，利用职务和技术之便操控财务指标。笔者建议公司应针对股权激励建立相应的管理体制和建立科学的业绩评价体制之外，还应设定其他非财务业绩考核指标，例如考核被激励对象的执业能力、思想品德、团队协作能力、团队创新能力等，为股权激励机制的实施创立强有力软环境。这种良性的激励环境能够促使公司朝着稳定的方向发展，使员工对公司良好的业绩前景充满信心，从而为公司注入强大的生命力。
2.科学、合理地设计股权激励方案，确保股权激励实施效果明显
设计一个符合自身实际情况的股权激励方案，是实施股权激励机制获得良好效果的关键因素。一是确定合理的股权激励时限。股权激励的时限，设计得应该稍长，这样防止管理者因为眼前的利益，而放弃了公司的长远发展。但也不应设计得过长，否则会使得管理者放弃接受股权激励，从而影响股权激励的最终效果。二是确立股权激励的对象应该适中。股权激励应该在公司的管理者中实施，而对象不应该是公司的每一个员工，确立的对象太多会分散股权激励的效果。但也不能只针对某几个高管进行股权激励，这样会降低公司中间阶层的工作效率。三是采取几个股权激励方式并行的实施方案，股权激励的方式很多，如业绩股票、限制性股票、股票期权、股票增值等，但每种方式都有其优缺点，所以公司应根据自身的实际情况选择适合自己的股权激励方式进行组合实施。
3.健全股权激励相关的法律法规，创造良好的外部环境
现阶段，我国股权激励机制实施仍处于初级阶段，其主要原因在于现行法律还不够完善，不利于股权激励的实施。我国虽然于2006年颁布了一些股权激励相关法律，效果也非常明显，但要真正使股权激励机制得到更广泛的运用和发展，现行法律仍显得极为不够。笔者认为，政府应从以下三个方面着手，一是应针对实施股权激励的主体、有效期、行权价等予以规范。二是加强资本市场的相关制度建设和监督机制建设，规范资本市场的运行，以促进资本市场效率，提高股权激励机制的实施效果。三是政府应加强对证券市场的管理，着重培养一批高级职业经理，为股权激励实施提供坚实的人才支撑。总之，应通过减少股权激励机制实施的不确定性外部因素影响，为上市公司股权激励的实施创造良好的外部环境。
【参考文献】
[1] 白洁.上市公司高管特征与股权激励对企业绩效的交互影响研究[J].财会通讯，2013（10）：53-55.
对股权激励的建议范文4
本文先对我国实行股权激励机制的现状进行介绍，接着从股权激励机制的定义和财务风险进行说明，然后以江苏恒瑞医药股份有限公司作为案例从其成长能力、盈利能力和偿债能力进行分析企业实行股权激励机制后的变化，从而得出股权激励机制是如何对企业进行影响，并对其股权激励方案存在的问题提出建议。
关键词：恒瑞医药；股权激励
近年来，随着企业的快速发展，高级管理人才和核心技术人员发挥着越来越重要的作用；企业意识到留住优秀人才对其发展的重要性，许多企业开始实行股权激励。
其实股权激励在上世纪50年代已经出现，之后在美国得到逐渐推广，并开始在欧美和日本盛行。该机制直到上世纪90年代才开始为我国所运用，但是我国企业前期所实行的股权激励均是在自发的前提下进行的，政府并没有颁布相关的法律对民间的股权激励行为加以引导。直到2005年12月31日，我国正式实行《上市公司股权激励管理办法（试行）》，并相继在2006年进行了关于《国有上市公司实施股权激励试用办法》、《公司法》和《证券法》的颁布修改，使我国股权激励的实施有法可依。
本文希望通过江苏恒瑞医药股份有限公司案例，从盈利能力、偿债能力和成长能力等方面分析企业实行股权激励机制后的变化，从而了解股权激励对企业的影响。
一、股权激励的涵义及财务风险
（一）股权激励的涵义
股权激励是指企业在发展过程中，为了让激励对象与企业的利益达成一致，更好地获得职工服务从而实现长期发展目标，并达到激励、留住核心人才的目的，而有条件地给予管理者以及核心人才股票、股票期权或股权等形式的一种激励机制。由于股权激励可以协调管理层和股东之间的矛盾，防止管理层为了谋求自身利益而背离股东的利益；同时由于股权激励机制解决了企业委托关系，使得管理者在进行决策时会更多地从企业利益角度出发，有利于企业长远发展，因此越来越多的企业开始采用股权激励机制。
股权激励主要以股票期权、业绩股票和限制性股票、虚拟股票、股票增值权、延期支付、账面价值增值权等实施方式实现。其中股票期权和限制性股票较常为企业所使用。
1.股票期权
股票期权是指激励对象可以根据之前签订的合同从企业获得相应股票的权利，但是激励对象必须在约定时间范围内实现合同要求的条件，才能通过支付合同激励计划所规定的行权价格获得股票。激励对象在可行权期内可自行决定是否行权，但是不能对其进行转让、质押或偿还债务。
2.限制性股票
限制性股票是由企业以股票的方式授予激励对象的，但需要在限定的期间内达到约定条件后，才能取得该股票的股权激励方式。限制性股票是为实现企业某项或某些特定目标而实施的激励计划（如扭亏为盈等），其授予的股票数额与公司业绩无直接关系。
（二）股权激励的财务风险
虽然股权激励对企业的发展具有激励作用，但是由于管理者既是激励对象同时也是企业日常经营管理活动负责人，所以股权激励计划在实施过程中，行权条件的实现具有可操纵性，容易导致激励对象为实现行权条件，做出不利于企业发展的行为。
1.人为控制利润影响股价
“身兼两职”的管理者将会比其他股东或所有者掌握更多的信息，容易造成管理者通过人为控制利润从而影响股价，以满足行权条件，甚至故意做低利润从而获得一个较低的行权价格，并在行权期快要到来之时把企业的利润大幅度拉高，从而可以为自身获取巨额收益，但损害其他股东利益。
2.高级管理人员抛售股票套现
法律规定，高级管理者在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的百分之二十五；所持本公司股份自公司股票上市交易之日起一年内不得转让；上述人员离职后半年内，不得转让其所持有的本公司股份。①但是仍然有许多高级管理人员选择抛售股票套现，虽然抛售比例不能超过所持股票的25%，但抛售股票收益是其正常工作时获得工资薪酬数倍，这就导致了拥有大量企业股票并且不具有控股权利的高级管理人员对抛售股票套现具有强烈的欲望。
高级管理人员大量地抛售股票套现不仅破坏二级股票市场秩序，还动摇投资者对企业的信心，不利于企业长远发展。
3.增加公司激励成本
股票价格的变动受许多因素影响，当外部环境处于良好状态时，可能管理者并没有发挥作用，如果企业股票价格依然不断上涨，就使得管理者在没有付出任何努力的情况下获得高额的收益。
4.行权条件低
股权激励目的是通过将管理者利益与企业联系起来，推动企业的快速发展。但我国股权激励机制的行权条件普遍偏低，不仅没有起到激励作用，而且还成了变相派发红利的方式，成为管理者获取自身利益的漏洞，最终损害企业和所有者的利益，违背了当初实行股权激励机制的目的。
二、恒瑞医药股权激励案例分析
股权激励机制已经成为企业用来激励管理层，留住核心人员的主要手段之一。本文选择恒瑞医药作为样本进行分析的原因主要是恒瑞医药在医药市场中处于领先地位，对其进行分析具有一定代表性。
（一）恒瑞医药及其股权激励内容
江苏恒瑞医药股份有限公司（股票代码600276，下面简称“恒瑞医药”）原名连云港天宇投资有限公司，成立于1997年，于2000年在上海证券交易所上市，同时集科研、生产和销售为一体的大型医药上市企业。恒瑞医药的抗肿瘤药在国内畅销，排名第一，所占市场份额超过12%，是国家定点品生产厂家。是国内首次通过国家新版GMP认证的制药企业之一，同时也是国内第一家注射剂获准在欧美上市销售的制药企业，在中国制药发展史上具有里程碑的意义。②（见表1）
（二）恒瑞医药实行股权激励的影响分析
下面将从盈利能力、偿债能力和成长能力分析恒瑞医药实行股权激励机制的影响。
1.从盈利能力方面分析股权激励对企业的影响（见表2）
由表2可以看出，从2013年至2015年恒瑞医药净利润每年比上一年有所增加，到2014年出现较大幅度的增长，并在2015年大幅上涨，反映出恒瑞医药在2014年实行股权激励计划后，有效地提高管理层积极性，从而推动企业发展。
加权净资产收益率从2013年至2014年相对持平，但2015年呈现大幅度上涨趋势。2013年至2015年恒瑞医药扣除非经常性损益后的每股收益逐年上升，特别在其宣布实行股权激励计划后，扣除非经常性损益后的每股收益呈现较大幅度增长，2015年达到每股1.11元。
由此可见，恒瑞医药在实行股权激励计划后，加权净资产收益率和扣除非经常性损益后的每股收益都呈较快的增长趋势，说明每一股东权益产生的收益增多，企业盈利能力明显提高，体现股权激励能够有效地协调所有者与管理者之间的利益矛盾，提高企业利润，有利于企业长期发展。
2.从偿债能力方面分析股权激励对企业的影响（见表3）
虽然恒瑞医药从2013年至2015年流动比率和速动比率至少维持在6%以上，远高于同行业水平，但在实行股权激励计划后，流动比率的变动趋于平稳，基本围绕着9%至10%波动，速度比率则基本是在8%和9%之间上下波动。反映出恒瑞医药的短期偿债能力趋于平稳，对企业进行投资的资金保障系数较高，资金状况良好。
虽然恒瑞医药从2013年至2015年资产负债比率总体呈现稳定上升趋势，但远低于同行业水平，并在实行股权激励计划后趋于稳定的9%至10%之间，说明企业资金需求较低并稳定，自有资金基本可以满足企业自身的发展，资金比例中属于借入部分的资金比例较低，企业财务风险较低。
通过偿债能力方面分析可以知道，恒瑞医药在实行股权激励计划后对企业的发展起到积极的推动作用。
3.从成长能力方面分析股权激励对企业的影响（见表4）
恒瑞医药2014年比2013年的净利润增长率有所增长，直到2015年净利润增长率大幅度增加，说明企业的获利增长能力提高。
从2013年至2014年恒瑞医药净资产增长率总体呈现不断增长状态，到2015年净资产增长率加速增长达到27.35%，说明企业实行股权激励计划后，企业的净资产增长率增长速度加大。
从净利润增长率和净资产增长率的角度分析，体现出企业在实行股权激励计划后其成长能力得到提高。
三、本文结论及建议
（一）本文结论
通过上面对恒瑞医药分析可以知道，恒瑞医药在实行股权激励后，其盈利能力、偿债能力和成长能力都得到提高，体现股权激励的实施对企业具有不可忽视的积极影响。股权激励使所有者和管理者的利益紧密联系起来，有利于优化企业的管理结构，激励管理者的同时也约束着管理者。
但由于实施股权激励时，管理者既是激励对象也是企业日常经营管理活动的负责人，这容易导致管理者通过人为操作使股权激励机制成为管理者为自身输送利益，损害企业长期发展。因此企业在实行股权激励计划时注意其存在的风险。
（二）对恒瑞医药股权激励的建议
虽然上文分析了恒瑞医药实行股权激励对企业产生积极的影响，但恒瑞医药的股权激励仍存在没有切合企业自身发展的问题。下面对恒瑞医药股权激励提出相关的建议：
1.适当提高行权期解锁要求
恒瑞医药在制定股权激励方案时要求行权期的解锁条件分别是2014年至2016年的扣除非经常性损益的净利润分别不能少于13.5亿元、15.1亿元、17.4亿元，以及营业收入分别不能少于70.7亿元、80.7亿元、92.2亿元。（见表5）
从表5可以知道，2013年企业扣除非经常性损益的净利润同比增长率达到17%，但企业在制定计划方案时规定2014年至2016年扣除非经常性损益的净利润的同比增长最多只达到15%，而2014年更是只有11%。并且要求达到的2014年至2016年营业收入同比增长均是14%，但是在2013年时便已经达到了14%。即企业实行股权激励计划期间的三年所要求的指标增长幅度均低于或仅等于以前的要求。
而从相关资料得知，恒瑞医药从2011年至2014年净资产收益率均达到30%以上，分别是33.26%、32.92%、31.19%、30.84%，虽然呈现逐渐下降的趋势，但仍然稳定在30%以上；只要把净资产收益率维持在30%左右，激励对象便能轻松达到股权激励计划的解锁条件。为了更好地起到激励作用，企业应适当上调行权期的行权条件，避免激励对象轻易地实行行权条件，导致激励作用降低。
2.提高行权价格
根据新浪财经网恒瑞医药的数据显示，恒瑞医药股权激励的授予价格是股权激励计划草案公告前20个交易日企业A股股票交易均价34.31元的50%制定的，为每股17.16元，后调整为15.51元。
而恒瑞医药的股价一直维持在23.79元以上；即只要激励对象完成行权条件，就必然可以从中获得收益，使得激励对象缺乏努力工作，促进企业发展，提高股价的动力。企业应提高行权价格，增加管理层提高股价的压力，使得他们更加努力工作，提高企业业绩，促进企业长远发展。
注释：
①《中华人民共和国公司法》第142条.
②企业背景资料根据恒瑞医药官网中的恒瑞概况整理得出.
参考文献：
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[7]黄文静.上市公司采取股权激励的动机[J].中外企业家，2014（04）：60-62.
对股权激励的建议范文5
[关键词] 股权分置改革 股权激励 公司价值
对公司高级管理层（以下简称高管）进行股权激励是国内外学者在委托框架下研究公司治理的热点领域。国外对CEO激励的研究相当成熟，一般认为，管理层持有股票期权与股票，对管理者有正激励效果。但是，我国股权激励能否降低成本，提高公司价值，则存在争议。本文主要研究股权分置改革变化前后，高管股权激励与公司价值间的关系，以期考察我国股权激励实施的效果。
一、研究假设
Jensen等研究指出，管理层与公司所有者之间是具有利益冲突的关系。股权激励制可以解决经理与股东的冲突。当高管拥有公司索取剩余索取权的股份时，高管的利益就会与公司的尽可能趋于一致，股东与高管之间的冲突就会得到缓解。但是在我国,由于上市公司高管比例普遍很低，外部的接管市场极不发达，中国高管股权激励与价值的关系有正向关系，但可能关显著性较弱。由此,提出假设对高管实行股权激励，其持股比例与公司价值有较弱的正向关系。
一般而言，制度会影响成本冲突的表现形式与最终解决途径。股权分置改革后，我国资本市场制度制度环境发生较大变化，股权分置改革，解决了股权分置带来的长期影响中国资本市场健康发展的重大历史遗留问题，消除证券市场定价机制的扭曲，重建公司治理的共同利益基础，降低了企业完善公司治理的成本，推动证券市场的发展，有利于建立和完善管理层激励和约束机制，从而可能增强实施股权激励机制的有效性。所以，股权分置改革后，对高管实行股权激励更能产生积极的政策和市场效应作用，有利于减少成本，增加公司价值。由此,提出假说股权分置改革后，对高管实行股权激励对公司价值有较大的改善。
二、研究设计
第一，本文选定2001年～2006年宣告实行股权激励的上市公司作为研究对象。第二，考虑到金融业的特殊性，我们排除了准金融性公司。第三，根据本文所研究的问题，以及计算公司价值的方便，剔除含B股或H股的公司。本文最终选定的企业年样本为481个。治理数据来源于 CCER数据库，财务数据与年报资料来自 WIND资讯数据库。
根据上述分析，本文建立如下回归模型来检验本文的研究假设:
（1）
其中，MRS表示高管（TM）或董事会（DBM）的股权激励对象的持股比例，Implem表示股权分置改革完成与否的哑变量。Control_variable 表示控制变量向量，主要有：总经理变更（CHANGE_C）；成长性（Growth）；公司规模（Size）与负债比例（Debt）等。用滞后一期是为了考虑内生性影响。
三、实证分析
下表是模型（1）进行OLS回归结果。其中回归方程中前两个的解释变量为高管持股比例，后两个方程的解释变量为董事会持股比例。
表中显示，在宣告实行股权激励的样本公司中，公司价值与高管持股比例在0.01显著水平下正相关,回归系数为0.062%。这表明，虽然高管团队总体持股比例较低，平均只有0.58%，但从长期来看，能起到一定的激励效果，初步证明利益一致假设，即高管权益报酬能减轻经理与股东间的冲突。但是，当考虑股权分置改革这个制度变量时，我们发现，无论是股权分置改革变量本身，还是它与高管持股比例的交叉项，都与价值在0.01与0.05水平下显著相关，并且模型的拟合度也有所提高，而高管持股比例与价值正相关，但不显著。这说明，股权分置改革这个中国资本市场的制度变革，在一定程度上消除证券市场定价机制的扭曲，降低公司治理的成本，提升了公司的价值，另一方面，股权分置改革，推动证券市场的发展，使市场更有效改善了股权激励机制实施的有效性。总之，这证实了我们的推断，对高管实行股权激励，有一定的激励效果，在外部制度环境改善后，激励效果明显提高。这也说明资本市场制度环境对公司治理的促进作用。
公司价值与董事会持股比例在0.01显著水平下正相关，回归系数为0.072，股权分置改革变量，及它与高管持股比例的交叉项，都与价值在0.01与0.05水平下显著相关。这进一步证实了假设1与2成立。值得注意，虽然董事会持股比例比高管持股比例低，但其激励效果却比高管激励效果好，说明目前总体持股较低的情况下，应对公司关键决策团队进行激励，以提高激励效果，当激励强度达到一定程度后，再扩大激励对象的范围。
控制变量中，规模与价值在0.01水平下显著负相关，说明规模越大的公司，冲突可能越严重。负债比例与公司价值负相关，但相关性较弱。主营业务收入增长比率则与公司价值显著正相关，表明成长性越好的公司，公司价值越高。而公司价值与总经理变更、两职设置状况及独立董事比例等不相关。
注: *, ** 和 *** 分别表示在 0.10, 0.05, 0.01 水平上显著。为节省篇幅，控股股东持股比例两职设置状况、独立董事比例、Z指数、赫芬德尔指数、无形资产比、行业与年等变量省略。
四、研究结论
以中国2001年～2006年宣告实施股权激励的非金融类公司为研究样本，检验股权分置改革对股权激励的正向作用。研究结果表明，不考虑股权分置改革因素，公司价值与高管股权激励有显著的正向关系。当进一步研究股权分置改革后对激励效果的影响时，结果表明，股权分置改革后，高管股权激励对公司价值的改善较为显著。
本文股权分置改革对股权激励改善公司价值的实证研究填补了此方面研究不足。本文的研究也表明，在目前我国管理者股权具有使公司价值增加的正效应，建议上市公司应当适当增加高管持股比例，弱化高管的非经济激励，同时，建立与股权激励相对应约束机制。并且，建议有关部门积极进行资本市场的改革，以发挥外部市场对管理者的监督作用。
参考文献:
[1]Davies. J.R., Hillier. D., McColgan. P..Ownership structure, managerial behavior and corporate value[J].Journal of Corporate Finance,2005, 11(3)
[2]程仲鸣 夏银桂:制度变迁、国家控股与股权激励南开管理评论[J].2008（4）
对股权激励的建议范文6
【关键词】股权激励制度；存在的问题；改进建议
一、我国上市公司股权激励现状分析
1.总体状况分析
2005年12月31日，《上市公司股权激励管理办法》出台，上市公司股权激励风起云涌。2006年9月，国资委及财政部联合颁发了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，标志着国有上市公司股权激励结束了破冰之旅。2006年可以称得上是我国上市公司实施股权激励计划的元年，从收集的数据来看，2006年沪深两市共有43家上市公司公布了股权激励计划草案，不到上市公司总数的3%。在2007年前三个季度，很少有股权激励方案公布，但随着公司治理专项活动的结束，以中化国际、中粮地产为首的部分企业率先推出股权激励方案，打破了2007年中国股权激励市场的沉默。虽然2007年只有13家上市公司公布了股权激励方案，但是与2006年相比，股权激励方案的质量有了明显的提高。2008年是五年中实施股权激励计划上市公司数量最多的一年，达60家，占两市上市公司总数的3.61%。在方案具体设计上，“民营企业、股票期权模式、定向增发方式”等特征仍然是主旋律，但是限制性股票的重受青睐也让我们看到了市场变化对股权激励产生的影响。由于受全球金融危机的影响，2009年我国公布股权激励方案的上市公司只有18家，大多数公司基本上是处于谨慎观望期。由于有利的外部环境和上市公司实施股权激励的积极性提高，2010年公布股权激励的公司达55家，相比2009年数目显著提高。
2.股权激励模式分析
我国上市公司采用的激励模式主要包括：股票期权、股票增值权、限制性股票、业绩股票、组合模式五种模式。对我国上市公司股权激励模式的基本状况进行分析，得到我国上市公司股权激励模式分布如表1。
表1 上市公司激励模式分析
激励模式 数量 所占%
股票期权 143 75.66%
股票增值权 1 0.53%
限制性股票 37 19.58%
业绩股票 1 0.53%
组合模式 7 3.70%
合计 189 100.00%
从表1中可以得出，我国上市公司股权激励的激励模式主要以股票期权模式为主。五年中，有143家上市公司采用了股票期权的激励模式，占所有公司的75.66%；单独采用股票增值权和业绩股票的激励模式各有1家上市公司，占0.53%；有37家上市公司采用了限制性股票的激励模式，占所有公司的19.58%；其余还有7家公司采用了以上四种模式的组合模式。
3.企业性质分析
利用以上189家样本公司的数据对实施股权激励计划的企业性质进行分析，得到以下企业性质分布表（详见表2）。
表2 股权激励计划企业性质分布表
激励模式 企业性质
国企 民企 外资
数量 所占% 数量 所占% 数量 所占%
合计 39 78.84% 149 20.63% 1 0.53%
从表2中可以得出，我国在2006-2010年提出股权方案的189家上市公司中149家（占78.84%）为民营企业，39家（占20.63%）为国企，五年中仅有1家外企提出股权激励方案，采用的是股票期权的激励模式，民营企业所占的比例为国企的3.82倍。
4.股票来源分析
利用以上189家样本公司的数据对实施股权激励计划的股票来源进行分析，得到以下股票来源分布表（详见表3）。
表3 股权激励计划股票来源分布表
激励模式 股票来源
大股东转让 定向增发 回购 原非流通股 定向增发或回购
数量 所占% 数量 所占% 数量 所占% 数量 所占% 数量 所占%
合计 7 3.7% 164 86.77% 10 5.3% 1 0.53% 7 3.7%
由表3结合原始样本数据分析可知，2006-2010年我国上市公司实施股权激励的股票来源主要有大股东转让、定向增发、回购等形式，采用定向增发的公司有164家（占86.77%），采用回购方式的有10家（占5.3%），采用大股东转让和不确定来源的各有7（占3.70%），仅有中信证券1家公司的股权激励股票来源为原非流通股。
5.激励额度分析
所有公布股权激励方案的189家企业中，排除未明确激励额度和混合激励额度的公司后，明确激励额度的有177家（详见表4）。
表4 上市公司股权激励额度统计表
激励额度 3%以下 3%-5% 5%-8% 8%-10%
公司数量 74 42 41 20
所占% 41.81% 23.73% 23.16% 11.30%
由表4结合原始样本数据分析可知，有74家企业激励额度在3%以下，占比41.81%；有42家企业激励额度在3%-5%，占比23.73%；41家企业选择了5%-8%这一激励额度的中上区间，占比23.16%；剩余20家企业激励额度在8%以上。激励比例为10%的公司有金发科技、报喜鸟、德美化工、隆平高科，激励比例最小的公司正泰电器为0.0199%，平均为4.01%。
二、我国上市公司股权激励中存在的问题
