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股权激励的相关文献范文1
【关键词】上市公司 股权激励 文献综述
一、引言
在西方国家，股权激励是很多国家薪酬的重要组成部分。股权激励对于公司的高管以及公司的股票都产生了很大的影响。
股权激励的最早研究诞生于20世纪30年代，但直到20世纪80年代以后，各西方公司才普遍采用股权激励政策。在我国，2006年1月4日中国证监局颁布《上市公司股权激励研究办法》，同年9月30日颁布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。这两个办法的颁布与实施，对我国的证券市场产生了明显的影响。
二、国内外研究文献综述
（一）国外文献综述
国外，尤其是英美国家，实施股权激励计划的时间比较早，因而这方面的研究比较多。一些实证研究的结论也证明了股权激励计划的有效性。但是也有一些研究发现，上市公司管理层存在通过操纵公司信息来操纵股价以谋求私人利益的现象，从而降低了股权激励计划的有效性。国外研究者主要围绕两个方面进行研究：一是股权激励对公司价值的影响，二是股权激励计划中经营者的机会主义行为。
（1）股权激励对公司长期价值的影响。二者线性相关的研究。Leland 和Pyle（1977）通过模型证明，管理者持有公司较多的股权，向外部资本市场传递了一种信号，即他们投资的项目收益比较好，管理者持股比例和公司价值正相关。二者非线性相关的研究。Morcketal（1988）根据管理层持股的利益一致假说和战壕挖掘假说提出管理层持股对公司价值的影响可能区间有效，并实证检验发现，持股比例在0～5%范围内二者正相关，5%～25%内二者例负相关，超过25%二者又正相关但关联程度有所减弱。
综合以上研究发现，研究者在逐渐放松研究限定条件的情况下，股权激励对公司价值影响的不再是简单的线性关系，而且还受许多其他因素的影响。
（2）股权激励计划中经营者的机会主义行为这一类研究文章比较多，研究者从不同的角度研究了股权激励对上市公司信息披露行为的影响，发现存在经营者利用盈余管理在股权激励中获利的现象。Cheng 和Warfield（2005）研究发现实行股权类薪酬比重越大的公司，盈余管理现象越严重。Bergstresser 和Philippon（2006）研究显示，CEO 的总薪酬与其持有的股票和期权的价值联系越紧密，盈余管理行为越显著；Burns 和Kedia（2006）发现股权激励会增加公司修正财务报告的概率。
（二）我国股权激励的文献综述
目前为止，我国学者对股权激励实施效果的研究大多采用了实证的方法进行检验，由于所选取的样本不同、研究方法不同、研究角度不同以及衡量指标不同，结果也存在着很大的差异。
（1）股权激励实施效果并不明显。徐义群、石水平（2010）用上市公司10个财务指标构成的综合评价体系来反应企业业绩，并对其进行了多元回归。得到结论：总体上看，我国上市公司实施股权激励与企业业绩正相关但不显著，且上市公司管理层持股数量与公司的企业业绩不存在明显的区间效应。
（2）股权激励的负效应。苏冬蔚、林大庞（2010）从盈余管理的角度对股权激励的公司治理效应进行了研究并发现：股权分置改革后尚未提出股权激励的上市公司，其CEO股权和期权占总薪酬比率与盈余管理呈显著的负相关关系，而提出或通过激励预案的公司，其CEO股权和期权报酬与盈余管理的负相关关系大幅减弱并不再统计显著，盈余管理加大了CEO行权的概率，而且CEO行权后公司业绩大幅下降。他们的研究结果表明，正式的股权激励具有负面的公司治理效应。
（3）股权激励的正效应。何凡（2011）以2006-2010年间首次宣布实施股权激励的中国上市公司为样本建立了非平衡面板数据，研究我国实施股权激励的上市公司的治理质量记其对股权激励绩效的影响。研究发现：股权激励的实施显著提升了公司治理质量；包含股权激励与其他治理机制的公司治理质量与公司绩效存在显著的正相关关系。
三、小结
由于股权激励在我国发展的时间还不是不长，还存在许多问题需要解决。我们在肯定股权激励积极作用的同时，也要防范股权激励的负面效应。上市公司股权激励属于公司自治领域，特别是对于民营性质的上市公司，监管部门的介入应保持适当的度，使上市公司具备充分的自主灵活性，以应对股权激励实践中发生的各种问题。随着我国市场环境的日渐成熟和相关法律法规的进一步完善，上市公司自律规范运作水平进一步提高，社会各界对股权激励的认知也逐步成熟。上市公司可以积极尝试股权激励，通过股权激励来调动管理层的积极性，充分发挥股权激励的激励效应，进一步推动上市公司的可持续发展。
参考文献：
[1]Leland H E，Pyle D H.Informational asymmetries，financial structure，andfinancial intermediation[J].The journal of Finance，1977，（2）.
[2]Murphy K J.Executive compensation [J].Handbook of labor economics，1999，（3）.
[3]李维安，李汉军.股权结构、高管持股与公司绩效――来自民营上市公司的证据[J].南开管理评论，2006，（5）.
[4]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000，（3）.
股权激励的相关文献范文2
P键词 股权激励 指标 净利润 效果
现代企业制度的典型特点是所有权与经营权分离。由于信息不对称，人与委托人之间会发生剩余控制权和剩余索取权的矛盾，因此产生委托问题。Jense和Mecking（1976）首先提出采用股权激励使公司高管与股东利益一致，学术界沿着这一研究思路，进行广泛探讨。
一、文献综述
为解决委托问题矛盾，国内学术界广泛研究薪酬设计、高管股权激励、员工持股计划等各种形式的管理激励机制。林庞大和蔚（2011）实证研究发现股权激励与业绩呈弱相关，股权激励与企业性质有关，非国有控股公司的股权激励效果更好。卢邦贵（2014）通过统计分析发现实施股权激励前后上市公司股价有明显上涨。张向丽和杨瑞杰（2015）发现中小板上市公司股权激励的效果较好，且授予股权激励幅度越大，业绩增长越快。袁振兴（2016）通过个案分析发现股权激励的门槛过高，会导致员工丧失实现高业绩的信心，激励效应难以发挥作用。现有的研究文献主要注重分析股权激励与业绩总体和个案研究，没有考虑样本公司所处行业、规模等因素，本文从这些方面进行探讨研究。
二、研究假设与方法
无论是业绩激励性薪酬设计，还是高管股权激励、员工持股计划等，实施各种形式的管理激励机制的目的是股东权益最大化。因此，股权激励会对公司的价值带来正面的提升。如果股权激励效果符合初衷，那么公司高管薪酬总额、人均薪酬、人均净资产等指标均应对公司的人均净利润产生正面影响，且这种影响大于未实施股权激励。由此，本文提出如下假设：
假设1：实行股权激励的公司，各项财务指标与人均净利润的相关性高于同类公司。
假设2：实行股权激励的公司，高管薪酬总额、人均薪酬、人均净资产对人均净利润的贡献优于没有实施股权激励的公司。
本文选取研究样本时考虑数据的可得性、可比性，选取招商银行、兴业银行和民生银行作为研究对象。因为都是规模相当的股份制上市银行，样本期内，招商银行2007年正式实施股权激励，而另外兴业银行未实施，民生银行2014年推出股权激励，可以作为对比。我们选取的样本期间是2007年12月至2014年12月的季度数据，使用国泰安CSMAR数据库数据。
三、统计结果与分析
（一）相关性分析
招商银行实行股权激励后，各项财务指标与人均净利润的相关性低于同等规模的公司。股权激励的初衷是提高公司的盈利能力，优化各项财务指标，实现股东权益最大化，但如表1统计结果所示，招商、民生两家银行的高管薪酬与净利润呈现反相关，本应是正相关的促进作用，反而反相关，表明现有的薪酬激励制度与业绩脱钩，存在问题。人均薪酬与净利润之间，招商银行显示出不相关，而另外两家银行表现较好，人均薪酬与净利润显示出显著的正相关，表明业绩与员工收入有良好的促进作用。资产与净利润呈现正相关，表明银行净资产对净利润起到正向的提升作用。我们认为假设1没有通过验证。
表1 三家银行人均净利润与各项指标相关系数表
银行名称 高管薪酬总额 人均薪酬 人均净资产
招商银行 -0.10 0.00 0.45
兴业银行 0.28 0.50 0.58
民生银行 -0.39 0.47 0.58
实行股权激励没有优化公司人均净利润的分布。我们通过对样本数据统计分析发现，招商银行的净利润均值介于另外两家银行之间，统计分布、风险水平（标准差）与另外两家区别不大，表明股权激励并没有降低银行风险水平，也没有提升盈利能力，这有待进一步考量股权激励设计的具体内容。
我们用上述变量作为解释变量，并引入季节性虚拟变量，对人均净利润的回归分析，建模测算。结果显示，招商银行的前三名高管薪酬总额、人均薪酬和人均净资产对人均净利润的贡献并没有优于另外两家银行，假设2也不成立，因此，我们认为招行的股权激励效果不明显。
（二）原因分析
招商银行股权激励设置缺乏激励性，缺乏关联性设计。招商银行在2008年3月公布A股股权激励计划，涉及关键指标6项（平均净资产收益率、净利润增长率、平均资产收益率、非利息收入比例、准备金覆盖率、不良贷款率），否决两项指标（平均净资产收益率、资本充足率）。其中，前6项指标参照对象为上市银行（4家国有商业银行和9家股份制银行等）的平均值，总分100分，各项指标按一定的比例单独计算。后两项指标满足的条件为平均净资产收益率不低于参照对象的115%，资本充足率不小于8%。如果前6项指标综合评分不低为100分且后两项指标同时满足时为合格，否则为不合格。有效期10年，禁售期5年。总额度为1.47亿股，分两批授予激励对象。第一批激励对象共8000万股，购买价格为2008年3月18日招商银行股票收盘价或3月18日前30个交易日招商银行股票价格平均收盘价两者中的最高价的50%。因为在招行公布激励计划时，其业绩效益已经超过激励计划设置的条件，因此失去激励作用，这亦印证前文的统计分析。
四、对策与建议
探索多种激励相结合、股权激励覆盖更全面的计划。从前文分析中可以看出，股权激励的效果并不理想，尽管实施7年之久，但是至今仍然没有显示出盈利能力的相对明显提升。而与业绩挂钩的薪酬激励、员工持股计划在一些上市公司得到较好的效果，应当从这些方面进行探索改进，增强全员的主人翁意识。
在设计股权激励计划时要兼具过程性指标和结果性指标，而且指标要具有增长性与可比性。虽然招商银行选取净利润增长率等8个指标作为激励考核依据，但是没有考虑自身的成长性、历史经营业绩、规模等因素，笼统地运用4家国有商业银行和9家股份制银行作为对比，参考意义弱化。
高管薪酬与业绩关联性较弱，需要制定相应的股权激励――业绩关联机制提高公司效益和价值。建议考虑规模、历史业绩、经济环境，综合设计一套考核体系，提高激励效果。此外，要提高各项指标间的联动性，增加薪酬激励的弹性，可上可下，随考核指标动态调整，更具市场化特点。引入市场化激励机制使银行绩效考核的目标清晰、评价客观、结果真实反映绩效，引导银行职业经理人在经营期间更多地注重长期利益，实现股东价值最大化。
改变股权激励的福利化倾向，真正发挥其激励作用。招商银行的激励方案做出了有益的探索，但是其实现条件过于宽松，遭到市场诟病，在设计股权激励方案时应充分征求市场、中小投资者的意见，这不仅对于股权激励，乃至于对整个金融市场的公开、公平、公正都是有益的。
（作者单位为北京经济管理职业学院）
参考文献
[1] 林大庞，苏冬蔚.股权激励与公司业绩――基于盈余管理视角的新研究[J].金融研究，2011.
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关键词：股权激励制度 公司业绩 激励效应
一、引言
股权激励制度起源于20世纪50年代的美国，20世纪八、九十年代得到了迅猛发展。现代企业理论和国外实践证明，股权激励制度在促进公司价值创造，提升公司的经营业绩、改善公司治理结构、降低成本和增强市场竞争力、以及推进经济增长等方面发挥了积极作用，是促进公司高管与股东形成利益共同体的有力手段。
20世纪90年代初，伴随着国有公司改革的深化，我国逐步引入公司股权激励制度。随着上市公司股权分置改革的推进和2006年1月证监会《上市公司股权激励管理办法》（试行）的颁布，越来越多的上市公司已经或计划实施股权激励计划。股权激励制度是我国公司管理制度和产权制度变革的创新，在股权分置改革后具有重大的理论意义和现实意义。目前，股权激励正受到政府、公司的高度关注，并吸引越来越多的学者研究股权激励与公司业绩的关系。
本文希望通过了解我国股权激励实施现状，以及股权激励对公司业绩的激励效果，研究我国股权激励与企业业绩关系的问题，并对我国上市公司有效实行股权激励提出相关建议。
二、文献综述
股权激励已经成为国内外学者和企业界关注、探讨的热点，关于股权激励与公司业绩关系的讨论，在结论上主要集中在以下几方面：（1）股权激励与公司业绩之间存在曲线相关关系，如 Akimova和Schwodiauer（2004）发现内部持激励股权比例对公司业绩具有重要的非线性作用。白仲林（2002）发现公司价值和公司高管层持激励股权比例呈显著曲线关系，即“N”型。（2）股权激励与公司业绩之间存在正相关关系。Franci与Smith（1995）、Palia与Lichtenberg（1999）认为，管理层持有激励股权克服了管理上的短视行为，提高公司价值，促进公司在经营战略上的长期效应。周建波、孙菊生（2003）研究表明，成长性较快的公司业绩的提高与管理层因股权激励增加的持股量正相关。（3）部分学者认为股权激励与公司业绩之间存在负相关关系。Morck、Nakamura和Shivdasani（2000）通过对日本工业公司的研究发现管理层持股能产生“管理者防御”，减少公司价值。（4）部分学者认为股权激励与公司业绩之间不存在相关性。Himmelberg、Hubbard和Palia（1999）研究发现管理层持股并不会显著影响公司绩效。魏刚（2000）发现高级管理人员的持股没有达到预期的激励效果，并认为原因在于我国高级管理人员的持股比例偏低且管理层持股定位不明确，只是一种福利制度安排。
我国的实证检验结果与国外相比存在较大的区别。国外大多数的实证结果支持了股权激励与公司业绩显著相关，而国内研究却表明两者之间不存在相关性的文献居多。这主要是因为我国上市公司特殊的股权结构、国有股的不流通，加上国内资本市场发展不够成熟，以及数据收集存在难度，导致国内的相关研究在深度和广度方面还不够，得出的结论也存在较大差异。
三、股权激励模式及理论基础
（一）股权激励模式
在股权激励的实践中，其激励模式主要有股票期权、限制性股票、股票增值权。股票期权模式，是指上市公司授予激励对象在未来某一特定时期内以预先约定的价格和条件购买公司一定数量股票的权利。它能有效地将经营者报酬与公司长期利益“捆绑”在一起，使激励对象更为关注企业股价上升及长期价值增长，从而很好地解决委托问题，达到“双赢”的目标。限制性股票，是指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件时才可出售限制性股票，从而激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中。股票增值权，是指赠予激励对象在规定时间内获得规定数量的股票增值额的权利，到期可以以现金或股票结算。
（二）股权激励理论基础
1.委托理论。所有权与经营权的分离导致经营管理者与所有者利益上的矛盾，形成一种委托关系。理论上，公司所有权和经营权的分离有利于公司经营管理专业化，促进公司发展，但是这种关系的存在导致委托人与人之间信息和责任不对称，目标不一致。委托理论的目标就是分析解决激励问题，即在人的报偿中包含反映委托人利益的激励，使人成为公司的所有者之一，变“资本雇佣逻辑”为“利益相关者合作逻辑”。
2.双因素激励理论。美国心理学家Herberg于20世纪50年代提出了双因素激励理论，他将影响人们行为的因素分为保健因素和激励因素，并认为保健因素的作用在于消除人的不满情绪，而激励因素的作用在于调动人的积极性。管理层股权激励机制就是目前效果最明显的长期激励制度。通过授予高管人员股票，使其与所有者利益在一定程度上是一致的，高管人员作为企业的持股人，会从企业的长远发展角度进行经营决策。
四、上市公司股权激励制度的发展
股权激励在西方已经经过了近半个世纪的市场考验，获得了极大的成功。目前，股权激励方式已被广泛应用于国外股份制企业的管理实践中，成为员工长效激励的主要方式。为了激励经营者，股权激励方式在薪酬组合中所占比重较大。据了解，美国规模100亿美元以上的大公司，其首席执行官的薪酬构成是：基本年薪占17%，奖金占11%，福利计划占7%，长期激励计划占65%。2006年薪酬最高的50位总裁其平均股票收益占总薪酬的95.32%。
在我国，2006年《上市公司股权激励管理办法（试行）》颁布后，众多上市公司推出了多种方式的经营者股权激励方案，呈现出前期波折，后期极速增长的的轨迹（见表1）。
五、股权激励制度对上市公司业绩的影响分析
（一）公司业绩分析
2006年是国内上市公司股权激励元年，这一年《上市公司股权激励管理办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》相继颁布实施，为股权激励的顺利推行提供了制度保障。本文选取2006年首次公告并通过实施股权激励计划的20家上市公司，并对其2005-2012的加权平均扣除非经常损益后的净资产收益率作为研究数据，对公司进行追踪研究分析，研究所用数据均来源于国泰安数据库，数据统计结果如表2所示。
从表2可知，样本公司净资产收益率在2006年和2007年都明显提高，说明在实施股权激励的前期对公司业绩的提升有激励效应。但在接下来的几年里，激励效果明显减弱，甚至在2012年有下滑趋势。
（二）股权激励程度分析
从下页表3可以看出，我国各公司实施股权激励的激励程度不高，平均激励比例只有总股本的6.28%，远低于国家规定的10%的限制水平，在一定程度上制约了股权激励效用的发挥。
（三）分析小结
从以上分析可以看出，我国股权激励制度对上市公司业绩的积极影响主要集中在前期，而没有长期的显著影响。笔者认为股权激励制度在我国不能充分发挥其激励效应主要存在以下几点原因：
首先，我国证券市场的弱有限性。证券市场的有效性是股权激励制度充分发挥激励效用的理论前提，因为股权激励制度的核心思想是将激励对象的收益与公司长期利益挂钩，其收益来源于公司股价的上升。而我国的股权分置改革虽然为上市公司推行股权激励提供了契机，但现阶段证券市场的弱有效性，依然降低了股权激励的效用。正如Kaplan所指出：一种激励手段要是有效的，必须使经理人员相信他们的行为能对激励中采用的业绩衡量的变量产生影响，否则激励反而会挫伤经理人员的积极性。
其次，管理层股权激励的考核指标体系不健全。有效的考核指标体系是股权激励计划有效实施的必要条件，而目前我国大多数上市公司都使用以经营业绩为导向的考核体系，侧重于传统的业绩评价标准，导致业绩指标设置过于单一，财务指标体系不够全面、细致，非财务指标涉及较少，无法全面、准确、客观地评估激励对象的工作成效。
六、结论
国外实践经验及理论分析表明，股权激励对公司业绩的影响有显著激励效果。但从本文分析结果来看，股权激励对我国上市公司业绩存在短期激励效应，其激励效果逐渐减弱。这说明股权激励在我国上市公司的实践还需要不断探索。因而，我国上市公司必须综合自身特色和环境因素，选择最佳的激励模式和激励程度，真正调动经营者的积极性，降低成本，提升公司业绩；加强公司内部治理结构的建设，建立所有者与经营者之间的制衡关系，建立全面、科学、民主的业绩考核制度，避免采用单一的即期财务指标，以加强股权激励制度的激励效果。
我国政府也必须加强宏观环境的建设。首先，加强我国证券市场的有效性建设，引导理性投资，在公司治理及其资本市场规则中引入透明化、公开化的市场机制，加强信息披露的真实性和准确性，使我国资本市场向稳定、高效的方向发展。再者，完善我国相关会计准则和法律法规中限制股权激励制度发展的条款以及对参与主体、有效期、行权价等予以规范指导的一系列条款，使管理层股权激励计划的整个运作过程有章可循。
参考文献：
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2.邵华.浅谈股权激励的理论基础与推行背景[J].山东教育学院学报，2007，（7）：34-35.
3.董建萍.国外股权激励机制对我国企业激励机制的启示[J].丹东师专学报，2002，24（4）：81-82.
4.李晶.中国上市公司股权激励与企业绩效关系的实证研究[D].哈尔滨：哈尔滨工业大学，2008.
股权激励的相关文献范文4
摘 要 随着现代企业规模的壮大，以及管理制度的复杂化，所有权和经营权的分离成为很多企业的现状。西方国家的经验说明，股权激励制度是一项能够推动公司经济增长，解决公司问题的有效途径。本文通过结合中外学者的研究成果分析了股权激励与上市公司绩效之间的关系，进而对我们国家未来股权激励制度的发展提出了相关建议。
关键词 上市公司 股权激励 绩效 相关性
一、引言
股权激励制度起源于二十世纪五十年代的美国，并且随后在欧美各个国家得到了广泛的运用，取得了显著的成果。西方国家的经验说明，股权激励制度是一项能够推动公司经济增长，解决公司问题的有效途径。所以，二十世纪九十年代后期，我们国家也开始逐渐引进这一制度来解决我国上市公司存在的问题。现如今，股权激励制度也越来越受到关注，不仅仅是企业自身，政府部门也出台了很多相关的规定来对股权激励制度来进行探索。因为，股权激励制度不仅是顺应市场经济发展的潮流，同时也是解决我国目前上市公司存在问题的关键所在。虽然我国目前实施的股权激励制度与西方国家还存在着一定的差距，但是在政府的政策支持下，以及股权分置改革的良好背景下，我们国家实行股权激励制度的上市公司会越来越多，同时股权激励制度对上市公司的作用也会越来越大。
二、什么是股权激励制度
股权激励制度指的是，上市公司将本公司的股权形式给予董事、监事、管理人员等企业的经营者，通过股权将这些经营者的利益同公司的利益连接起来，让他们与股东一起分担利润、面对风险，使经营者全心全意为公司的发展服务的一种激励方式。
随着现代企业规模的壮大，以及管理制度的复杂化，所有权和经营权的分离成为很多企业的现状。公司的所有者为了能够保护自身的利益，扩大自身的资产所有权，可能就没有足够的时间和精力去管理公司的经济业务，那么这个时候公司的经营者也为了扩大自身的利益，可能会选择损害所有者的利益。在这种背景下，为了调和企业所有者和经营者之间的利益平衡，避免企业个人利益和公司整体利益的冲突，让企业的经营者和所有者能够做到利益和风险同时公担，进而达到两者共赢的结果，股权激励制度的实施十分必要。实行股权激励制度，对经营者进行激励，让经营者的利益与公司的绩效相关联，给予他们相应的回报，这样不仅可以稳定上市公司的发展，同时也能有效的提高企业的绩效成果。
三、上市公司股权激励制度对公司的绩效影响
关于上市公司股权激励制度对公司的绩效影响，国内外很多学者都进行了研究，但由于不同的时间、地区，以及不同的行业所具有规模、环境、经营方式等存在差异，得出的结论不尽相同。通过综合分析，股权激励制度与公司效益之间的关系主要分为两种：相关性和非相关性。
（一）股权激励与公司绩效之间存在相关性关系
1.线性相关性。这里的线性相关性主要指的就是，股权激励与公司效益之间的正相关性，也就是上市公司的管理层的持股比例与公司的效益存在着正相关的关系。也就是说，管理者的持股比例越高，管理者的目标与所有者的目标就越趋于相同，二者之间的利益冲突随之减少，这样就会有效的减少管理者为了保护自身利益而去破坏所有者利益的行为，从而公司的成本也就相对减少，公司的绩效随之提高。
例如，国外研究者霍尔和利伯曼通过搜集美国上市公司300多家的数据作为样本，运用lack.Scholes模型对经营者持股比例与股票价值之间的关系进行了研究，认为两者之间存在着很大的正相关性。另外，我们国家的研究者许承明、濮卫东于2003年，通过研究从1998年一2001年的，上海和深圳证券交易所挂牌交易的2653家公司的数据，运用最小二乘法对这些上市公司三年来的所有的董事持股和所有的高级经理持股分别进行多元统计分析，认为公司的管理者持股比例与公司业绩之间存在明显的正相关性。
2.曲线相关性。曲线相关性指的是，股权激励与公司绩效之间的关系不是绝对的线性相关，而是曲线相关，也就是说在不同的持股比例范围内，二者之间的关系存在着正相关性和负相关性的差异。
例如，国外学者埃尔马兰和魏斯巴赫，通过对美国133家上市公司的有关收益率等数据的研究，运用回归分析法得出结论，认为上市公司高层管理人员的持股比例在百分之一，以及百分之五到百分之二十的时候，管理人员的持股率与公司的效益之间是正相关的关系；然而管理人员的持股比例在百分之一到百分之五，以及百分之五到百分之二十之间的时候，两者的关系则是负相关的关系。对此，我们国家很多学者也得出了相类似的结论。比如，哈尔滨工业大学管理学院会计系教授，会计博士生导师韩东平教授，运用最小二乘法，对2002年12月 31日以前深圳证劵交易所的215家公司作为研究对象，研究认为，当公司管理者持股率在[0，0.275 8]、[0.880 9，1]这两个范围内的时候，管理人员的持股率与公司的效益之间是正相关的关系；管理人员持股率在[0.275 8，0.880 9]，二者是负相关的关系。
（二）股权激励与公司绩效之间存在非相关性关系
然而还有很多学者通过实证研究后认为，股权激励与公司绩效之间并不存在显著的正相关性以及负相关性，他们认为上市公司没有最佳的管理者持股比例，股权激励不可能给公司带来明显的绩效收益。
例如，1983年德姆塞茨和莱思运用回归分析法对美国的511个大公司的有关收益数据进行研究，他们认为公司的绩效与公司管理人员的持股比例没有固定的关系，股权结构是一个内生的变量，公司是否能够赚取巨大的利润，这是由公司的股东以及管理人员的特点所决定的，每一个公司都有自己的特点，所以每一家公司的管理者股权比例也是不尽相同的，他们有着自己最合适的股权激励制度，所以二者之间没有相关性。此外，中国的一部分学者经过研究分析，也认为股权激励对上市公司的绩效的影响不显著或没有任何影响。比如，咸宁学院经济与管理学院的刘合华和程忠明，他们通过采用回归分析和对比分析的方法，检验了2000年到2005年4200个公司高层管理人员持股比例与公司绩效之间的关系，认为，除了非国有控股股东的管理人员持股率在百分之五以下有正相关的关系，总体而言，高层管理人员持股率与公司之间的绩效关系是不显著的，我们国家大多数上市公司的股权激励制度并没有发挥其设想的作用。
总之，长期以来，虽然国内外很多学者都对股权激励与公司绩效之间的关系进行了研究论证，但是至今还没有得出一个完全统一的结论。一方面是由于很多学者在研究的时候，没有全面的考虑，只是采用了某些公司某一年的数据，这样有可能因为某些数据的偏差而导致不能得出相对正确的结论。另一方面，大多数学者在分析的时候，有关盈利能力的指标只关注数量，而没有全面的考虑盈利能力。同时，盈利能力又是公司绩效中非常重要的部分，如果只考虑盈利能力指标的数量，却不去考虑其质量，那么就会导致对盈利能力评价的片面性，也就无法客观、全面的分析股权激励与公司绩效之间的关系。
四、相关建议
（一）完善相关法律法规
我们国家的股权激励制度相比较西方国家还存在着很大的差距，起步较晚，所以很多企业的股权激励制度的作用并没有得到充分的发挥，再加上我们国家经济发展的特殊性和面临的诸多问题。所以为了能够给股权激励的实施创造一个健康的环境，必须完善与股权激励相关的法律法规，这样才能加快我们国家股权激励制度的发展，进而促进国民经济的进步。
（二）规范资本市场
目前我们国家的资本市场投机性比较强，股价的波动的幅度很大，然而资本市场的有效性是直接关系到上市公司经营者的业绩的。所以，规范资本市场对于我们国家股权激励制度的有效实施十分重要。只有积极的采取措施来规范资本市场，比如完善上市公司披露信息的真实性、可靠性，加强对证劵市场的监督等等，才能使股价真实的反映上市公司的业绩，进而评价经营者的绩效水平，充分发挥股权激励的作用。
（三）加强公司内部治理
一个公司要想充分发挥股权激励的作用，必须首先加强公司的内部治理，完善公司的内部结构。要积极引入外部董事，同时加强监事会的监管能力，使公司内部各司其职，相互监督，避免内部控制的现象。只有加强公司内部治理，完善内部监督机制，才能有效的杜绝个人控制的风险，才能为股权激励提供给坚实的基础。
（四）建立科学的绩效考核指标
绩效考核是股权激励的重要内容，当前我国大多数公司的绩效考评方式比较单一，这样无法全面的考评管理者的业绩贡献。所以公司应该根据自身的发展情况与目标，采取多样化的考核指标，这样才能充分发挥发挥股权激励的效果
（五）加强经理人市场建设
我国的公司经理人市场存在着一个很大的问题，就是国有企业的经理人不是通过市场产生的，而是政府任免的。一个有效的经理人应该是按照市场需求而产生的，并且优秀的经理人有利于公司业绩的提高。所以要加强经理人市场的建设，提高经理人素质，优胜劣汰，这样才能使经理人真正得到股权激励的作用，才能促进我们国家股权激励制度的发展。
参考文献：
[1]屈子棠.股权激励在企业管理中的应用.经管空间.2012（5）.
[2]李淑杰.浅析企业的股权激励政策.科技资讯.2011（5）.
[3]潘洁.我国企业股权激励的机制与运用.经济视角.2011（12）.
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【关键词】上市公司；股权激励；公司业绩
一、文献回顾与假设提出
2005年12月31日，国资委、财政部的《上市公司股权激励管理办法（试行）》中规定，“股权激励是指上市公司以公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励”。股权激励作为一种长期性激励制度，能够有效解决所有者与经营者之间的委托问题，使经营者能够以股东的身份参与公司决策、承担风险和分享利润，从而有效地减少成本，提高公司业绩。
纵观国内外学者的研究发现，对于股权激励对公司业绩的影响存在不同的看法。国外一些学者认为股权激励与公司业绩呈正相关关系。如Mehran和Hamid（1995）、Hanson和Song（2000）、Frye（2004）等在不同时期的实证研究分别证实了股权激励对公司业绩的提高具有促进作用。我国一些学者的研究也得出同样的结论。胡铁军、关明坤、李炎斌（2005）和丁鑫（2010）等的研究表明股权激励对公司业绩的影响是正向促进作用。但也有一些学者研究发现，股权激励对公司业绩没有影响。国外学者在实证研究中，仅有少量文献认为股权激励不影响公司绩效，如Lehn，Demsetz（1985）。国内的宋增基、张宗益（2003）选用沪市123家工业企业1996-2000年的平行数据进行实证研究，研究发现股权激励的实施并不影响公司绩效。
本文在参考已有文献的基础上，提出如下假设：股权激励对公司业绩具有提升作用。
二、研究设计
（一）样本选取与数据来源
本文选取2011年沪深两市实施股权激励的A股上市公司的数据作为研究样本，并对数据进行以下筛选：1.剔除金融、保险类上市公。2.剔除ST、*ST上市公司。3.剔除数据不全的上市公司。最终得到75家上市公司作为本文的研究样本。有关数据来源于国泰安数据库、上海证券交易所、深圳证券交易所。本文使用EXCEL和SPSS软件对数据进行处理和分析。
（二）模型建立与变量定义
1.模型建立
根据假设构建模型如下：
2.变量选取
（1）被解释变量的选取。本文选取财务指标净资产收益率（ROE）作为公司业绩的替代变量。
（2）解释变量的选取。本文采用上市公司股权激励方案中授予的股权占公司总股本的比例来衡量股权激励的实施水平（MR）。
（3）控制变量的选取。本文分别选取反映公司治理水平的公司规模（SIZE）、第一大股东持股比例（LH）和反映风险水平的资产负债率（DAR）作为控制变量。
三、实证分析过程和结果
本文采用多元线性回归分析方法对公司业绩与股权激励水平之间的关系进行分析，回归分析结果如下表所示。
由表1可以看出，股权激励比例的t值为2.263，相应的显著性水平为0.038，通过了5%的显著性水平检验，并且回归系数为正值，表明股权激励与公司业绩存在正相关关系，因此，接受本文的研究假设。
四、结论
通过以上分析，得出以下几点结论：
（1）通过多元线性回归分析，验证股权激励对上市公司业绩具有提升作用。
（2）公司规模与公司业绩存在显著的正相关关系。公司规模的t值为3.464，相应的显著性水平为0.006，通过了5%的显著性水平检验。说明公司规模越大，公司的业绩提升越快。
（3）第一大股东持股比例和资产负债率与公司业绩不存在显著的相关关系。回归分析中，第一大股东持股比例的t值为-0.109，相应的显著性水平为0.857，资产负债率的t值为1.222，相应的显著性水平为0.226，二者均未通过显著性检验，说明它们对公司业绩的影响甚微。
参考文献
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[2]李增泉.激励机制与企业绩效[J].会计研究，2010（1）.
[3]齐晓宁.上市公司股权激励与公司绩效的实证研究[J].当代经济，2012（4）.
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关键词：事业单位 科技人员 激励计划
《意见》指出，为推进众创需重点抓住方面，其中第三点就是“鼓励科技人员和大学生创业。加快推进中央级事业单位科技成果使用、处置和收益管理改革试点，完善科技人员创业股权激励机制。”这其实是在响应财教[2014]233号――《关于开展深化中央级事业单位科技成果使用、处置和收益管理改革试点的通知》，该通知就曾指出要落实创新驱动发展战略，充分调动科技人员积极性，制定科技成果转移转化收入分配和股权激励方案。可以看出，面对经济新常态及种种下行压力，国家目前十分重视科研和创新，也十分重视通过股权激励调动科研人员的积极性。
一、我国科技人员股权激励现状
股权激励制度起源于19世纪50年代的美国，现今已经发展得很完善，对科技人员实施股权激励机制，西方国家也早已有之。而我国对于科技人员的股权激励机制，虽然发展较晚，但在2010年，国务院已开始在中关村的国家自主创新示范区内开展了企业股权和分红激励的试点工作，在此以后，该试点政策又陆续推广到了武汉东湖、上海张江等国家自主创新示范区以及安徽合芜蚌等自主创新综合试验区。这一政策的实施贯彻了国家的创新趋动发展战略，发挥了技术、管理等生产要素的作用，激发了科技人员的创新积极性，有利于促进高新技术产业化。而且近日，财政部、科技部、国资委联合印发的财资〔2016〕4号：《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法（以下简称《暂行办法》），决定从2016年3月1日起，将试点政策推向全国。《暂行办法》提出，符合条件的国有科技型企业可以采用股权出售、股权奖励、股权期权等股权激励方式来对企业技术骨干及经营管理人员实施激励。可见，我国在科技人员股权激励方面，首先是从国有科技型企业开始的，并通过试点的办法逐步将其推至全国。那么对于事业单位特别是中央级事业单位，其科技人员的股权激励机制应如何建立？我国目前还未有相关试点或相关经验，而中央级事业单位作为国家科技人员较为集中的地方，很有必要调动其研发积极性，以加快科技成果转化为生产力的速度。为此，研究事业单位科技人员股权激励计划显得十分迫切。
二、南京试点的经验借鉴
由于目前我国还没有专门针对事业单位的科技人员进行股权激励的试点和经验，仅在2012南京市政府的《深化南京国家科技体制综合改革试点城市建设，打造中国人才与创业创新名城的若干政策措施》（简称“南京九条”），中曾提到要“在高校、科研院所以科技成果作价入股的企业、国有控股的院所转制企业、高新技术企业实施企业股权激励以及分红激励试点”。故可将其作为参考，对其存在的经验教训加以吸收借鉴。
该条例虽然提到了高校、科研院所以科技成果入股的企业需要实施股权激励或分激励，但其实施效果并不理想，相关调研发现存在以下几个方面的问题：首先，试点企业中真正落实该政策，对科技人员做出股权激励的企业少之又少；其次，即使采取了股权激励的企业，其奖励额度也非常小，符合条件的科技人员持股比例多在5%以下；第三，由于国家还没有专门制定相关方面的法律法规，企业大多是根据自身情况来制定激励政策，激励内容较难确定；第四，法律监督约束机制缺乏，这会带来一定的风险。由于股权激励机制在我国运用较晚，还属于新兴事物，相关法律法规还较为缺乏，这与发达国家还有较大差距。加之我国企业的内部治理问题一直广受诟病，因此股权激励政策的制定、实施以及监督方面难免问题重重，表现出不规范、无监督和有风险等特征；第五，政府科技政策较难落实，主要是因为科技人员对政府出台的相关政策不了解。这一方面可能与科技人员潜心钻研，无心世事有关，另一方面也反映出政府相关政策的宣传不到位。
三、相关建议
基于上文对南京市试点问题的分析，针对事业单位科技人员股权激励，本文提出如下几点建议：
一是股权只能存在于股份制企业之中，事业单位因其特殊性质是不可能有股权存在的。要实现对科技人员的股权激励，股份公司这样一个平台就是必不可少的。因此，国资、科技等相关政府部门应牵头成立并鼓励高等院校、研究院所成立相应的科技公司，为科技成果转化和对科技人员的股权激励提供必要的前提；
二是上述科技公司在成立时的企业愿景、股权结构及公司治理结构顶层设计时应充分考虑到科技人员股权激励的需要。同时，公司在制定股权激励政策时，应明确股权激励的内容，如指标设计、价格设定、行权时间限制等，并要结合自身不同情况和科技人员特点制定出区别于管理人员股权激励的政策；
三是政府应完善相关方面的法律法规及应用指南等，以消除有关企业的顾虑，并能够使其在实施激励时有据可循，此外公司也应不断完善自身的治理机制和内部控制建设，为股权激励计划营造良好内外部环境；同时，政府对于相关文件的出台，应做好充分的宣传工作，确保相关人员都能够了解，并应简化申请、审批流程，使政策真正落到实处，而不仅仅是一纸空文。
四是政府相关部门、企事业单位乃至科技人员本身都应全面深入地学习和借鉴西方发达国家在科技人员股权激励方面的经验和模式，共同推动企业运用多种激励手段和途径去充分调动科技人员的研发积极性。
参考文献：
[1]陈艳艳.股权激励的研究评述与未来展望[N].首都经济贸易大学学报，2012（03）
[2]贺海峰.中关村股权激励观察[J].决策，2012（08）
