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薪酬改革计划范文1
[关键词]高新技术企业；企业所得税；筹划
[中图分类号]F832[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）47-0071-02
高新技术产业是国民经济的战略性先导产业，推动着经济发展方式的转变和产业结构的调整[1]。十二五规划强调把促进高新技术企业发展放在显著位置，鼓励增强科技创新能力。高新技术企业的税负水平与其他行业比较，税率相同但绝对金额却是巨大的。新所得税法为支持高新技术企业的战略性发展，据其行业特点制定了相关税收优惠减免政策。但是部分高新技术企业忽视了企业所得税纳税筹划的必要性造成了一定的经济损失。
1高新技术企业所得税纳税的特点
近年来，高新技术产业已成为各国经济持续高速增长的主要动力，而高新技术企业作为高新技术产业的主力军，无疑是我国国家经济和社会发展的重要力量，因而享受到了一定的税收优惠条件。具体言之，高新技术企业有以下特点：一，一般是先有研究成果，而后再建立企业以实现技术的商品化；二，民营高新技术企业多是中小型企业或处于起步阶段的新兴公司；三，创新和人才是企业的生命力；四，高新技术企业的生产经营活动面临高投入、高风险。首先，从我国税收政策得知，高新技术企业的优惠政策不多，大都体现在税率优惠和税额的定期减免上，并且企业只有在符合相关的限定条件下才能享受到税收优惠[2]。例如，新企业所得税法规定“国家重点扶持的高新技术企业，减按15%的税率征收企业所得税。”据统计，我国2011年有21682家高新技术企业，共缴纳7813.8亿元利税[3]。高新技术企业的认定条件之一是“在中国境内注册一年以上的居民企业”，因此新开办的企业在第一年不能享受到此项优惠。其次，如果企业每年度的研发费用、高新业务收入、科技人员等指标比例如果不符合高新技术企业认定条件，当年度则不享受15%税率的优惠政策。再次，税收优惠多是事后补偿，即先盈利后优惠，利润多减免多，这对业绩不佳的企业而言，无法起到激励作用。
2高新技术企业纳税筹划的必要性
2.1不健全的税法环境无形增加企业税负
我国鼓励高新技术产业发展的税法措施，一是出自全国统一适用的规定，二是来源于部分地方政府自行制定的规定。这些税法措施是基于前法规条例的修正补充而形成的，或者是在地方政府的权力范围内的权衡变通下加以规定的，分散在各类文档规章中，缺乏全局统筹，导致内容冗余冲突，削弱了税法的权威公正性[4]。此外，税法宣传形式单一，宣传力度较弱，倘若不借助专业的税务机构和税务师，纳税人想合理筹划税收优惠政策将是困难的。高新技术产业处于这样的税法环境十分不利，因为企业不得不在承受技术风险、投资风险和市场风险下，额外承担法律风险：纳税筹划错误，将触犯法律；除了支付原本高额的研发等成本费用外，还会在无形中为不健全的税收法律环境买单。
2.2有利于保持竞争优势，实现企业利益最大化
市场竞争全球化下，资本的趋利性和信息传播的高速性展露无遗。供应商和购买者的讨价还价能力，潜在进入者的威胁，替代品的威胁，以及目前在同一行业的公司间的竞争，都大大加剧了高新技术行业的市场竞争[5]。高新技术企业主要通过创新研发高附加值产品，实现差异化，从而获得高于行业平均水平的利润额。但是高新技术产业是知识密集、技术密集的产业，产品和市场的变动日新月异，导致创新优势在下一秒中可能就会被对手赶超，所以企业保持竞争优势的方式之一就是不断降低成本。其中，税收是构成企业经营成本的重要部分，合理合法地对企业所得税进行纳税筹划，有利于实现企业利益的最大化。例如，苹果公司2012年报告利润为342亿美元，却通过复杂的技术细节与爱尔兰政府的特殊协议，仅仅缴纳了33亿美元，税率只有9.8%。与此形成鲜明对比的是，沃尔玛去年为244亿美元的会计利润缴纳了59亿美元的现金税费，税率高达24%。虽然苹果公司因避税手段存在道德瑕疵引发了一场风波，但是我们从中可知高新技术企业通过纳税筹划而产生的利益空间巨大。
3高新技术企业所得税纳税筹划思路
国务院《关于实施企业所得税过渡优惠政策的通知》，对高新技术企业优惠政策的过渡性措施作出明确规定：企业的税收筹划是要充分利用相关税收优惠政策，来合法避免企业经济利益流出。在充分认识高新技术企业的特点和纳税筹划的必要性后，其具体的纳税筹划思路如下。
3.1新税法下选择有利的组织形式
现代企业的组织形式国际上通常分类为：独资企业、合伙企业和公司企业。我国对不同的企业组织形式实行差别税制：个人独资企业、合伙企业只缴纳个人所得税，不征收企业所得税；对公司制企业则实行双重征税，即公司按利润缴纳企业所得税，税后利润以股息的形式分配给投资者，投资者又缴纳一次个人所得税。因为国家对高新技术产业的税收优惠政策大部分只适用于公司企业，所以高新技术企业选择公司这一组织形式更佳。此外，企业是设立子公司还是分公司，也是纳税筹划的关注点。在享受税收优惠方面，分公司可以享受到总机构的优惠政策，而子公司可以享受当地的税收优惠政策。企业分公司的企业所得税由总公司汇总缴纳，有助于实现总公司盈亏调节[6]。而作为高风险、高投入的企业，高新技术企业在初期阶段亏损的概率高，组建分公司显得更为有利，可以获得和总部收益盈亏互抵的好处。
3.2研究开发费用的加计扣除筹划
根据《高新技术企业认定管理方法》的规定，高新技术企业近三个会计年度的研究开发费用总额占销售收入总额的比例分为6%、4%、3%三档最低标准。但是相关数据显示，一般规模以上国有企业的研发投入只占销售收入的1%左右，民营企业更低，这说明与其他企业相比高新技术企业的研发费用高。研究开发费用的加计扣除分为两种类型：未形成无形资产计入当期损益的，在按照规定据实扣除的基础上，按照研究开发费用的50%加计扣除；形成无形资产的，按照无形资产成本的150%摊销。在对高新技术企业的研发费用进行纳税筹划时，要明确单位间的合作形式是合作开发或是委托开发。合作开发一般情况下是合作双方对研发费用各自加计扣除。委托开发中委托方按照委托外部研究开发费用发生额的80%计入研发费用总额享受加计扣除优惠，受托方同样享受技术转让所得的优惠政策[7]。所以选择后者纳税筹划空间较大。
3.3利用固定资产的折旧方法及年限的不同进行纳税筹划高新产业由于其技术水平的创新性、先进性，不仅需要巨额的研发资金投入到新产品的开发周期，而且需要与之匹配的高端仪器和先进设备。例如，2012年中国电信的电信设备采购合同就已经超过人民币40亿元。因此，高新技术企业在进行纳税筹划时，应重视固定资产折旧方法及年限的最优选择。具体思路如下：一是企业尽量延长折旧年限并在税收优惠期间采用年限平均法。在正常生产经营条件下，加速折旧可以递延缴纳税款，但是如果企业处于税收减免期间，加速折旧反而导致多缴税。二是盈利企业可采用加速折旧法。加速固定资产价值的回收，使折旧费用浅议，利润后移，企业从而获得时间价值[8]。三是确定折旧年限，对于亏损企业有较大意义。因某一纳税年度亏损税前弥补不足，纳税人可以通过选择合理的折旧年限，降低折旧费用抵税效应的消极影响。
3.4合理选择债务融资渠道
企业融资方式主要有权益方式融资和负债方式融资两种，从财务效益角度考虑，资本成本的差异是两者的区别所在，而所得税的存在正是这种差异产生的主要原因之一。虽然薪水的基本税率从33%减少到了25%，但负债融资仍能取得良好的税收挡板作用。通过向银行等金融机构借款或发行债券筹集资金，支付的利息可在税前计入费用，进而递减企业的税前利润，使企业获得节税利益。但需要注意负债占比，因为伴随高负债比例的将是融资成本和财务风险[9]。高新技术企业在成立初期，由于其产业特征而不可避免地需要融入大量资金以进行生产经营活动，所以在某些特定情况下，对公司融资行为进行企业所得税筹划，有助于节约税款，符合股东利益最大化。
3.5高新技术企业转让定价的纳税筹划
转让定价通常是关联方利用投资地区税收政策的差异进行税收筹划的常见方法。由于我国各地区之间的发展是不均衡的，所以产生了因地制宜的税收倾斜政策。对于高新技术企业来说，这种地区差异主要体现在高新技术产业开发区和经济特区内[10]。例如，苏州工业园区对于通过高新技术企业认定的企业一次性奖励10万元；深圳对于2008年1月1日以后注册成立经认定的国家高新技术企业，在享受国家“二免三减半”所得税优惠政策后2年内，按其缴纳企业所得税形成深圳地方财力部分50%予以研发资助等。由此可见，高新技术企业不管是出于税收筹划的目的，或是为了拥有更好的发展环境，入驻高新技术产业开发区、经济特区和税收示范城市内都是良好选择。
4结论
企业税收筹划是合理合法运用税收政策获取经济利益的一种财务管理活动，有助于提高企业的利润水平和竞争力。我国大力鼓励高新技术产业的发展，与之相呼应地实施一系列的税收倾斜政策。高新技术企业在理解所得税纳税筹划的必要性后，结合自身特点制定最佳纳税筹划方案，实现企业价值最大化，是每一家企业急需关注的问题。
参考文献：
薪酬改革计划范文2
关键词：薪酬 业薪酬管理 人力资源管理
1企业薪酬管理的内涵
所谓人力资源，是指一个组织所拥有的以制造产品或提供服务的人力。人力资源及其创造力正在成为价值创造之源，在企业成长中的贡献越来越突出，因而拥有高素质的人才，是企业发展的关键。
薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要方面，也是与激励联系最紧密的一个部分，合理的薪酬制度能激发员工的潜能，提升企业的竞争力。企业的薪酬管理，就是企业管理者对木企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特性，具体表现在三个方而:①敏感性。薪酬管理是人力资源竹理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。②特权性。员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。③特殊性。由于敏感性和特权性，薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。
2企业进行薪酬管理的必要性
薪酬管理是企业自身发展壮大、企业内外环境因素共同作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，但由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业的薪酬管理水平还有待提高。
2.1薪酬管理是企业自身发展的需要
在计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，企业尚未成为自主分配的主体。随着企业的发展，为了更好的通过薪酬激励留住优秀人才以发展壮大企业，企业必须通过薪酬制度的改革才能达到目的。
2.2薪酬管理是企业薪酬现状及薪酬理念发展的需要
我国企业存在内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象，人员能进不能出，岗位能上不能下。与此同时，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。这些问题都严重制约着薪酬分配制度改革的进行。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理仍难以实施。
2.3薪酬管理是企业外部环境改革的需要
外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足:一是缺乏对国有企业经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家未出台统一成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场不很健全。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确界定。所有这些因素都促使企业必须进行薪酬管理。
3当前我国企业薪酬管理现状
3.1时薪酬管理的认识不够
企业由于对薪酬的认识还不够深入，通常将薪酬简单地看作是企业的经营成本，而为了增加利润，成本必须被控制s-至减少。企业对薪酬定位的错误，会导致制定的薪酬制度必然不能实现对员工的激励作用，影响企业的发展。另外，许多企业所沿用的薪酬制度还比较陈旧和落后，还停留在对员工劳动的“付酬”阶段，不符自身的经营特点和发展战略改变和进步的要求，更不符合时代进步和市场新形势的要求。
3.2薪酬制度不够明确
作为企业的基本制度，薪酬制度就像企业的一部法律，一旦制定就应该在相当长的一段时期内，稳定地，切实有效地加以执行。但我国企业薪酬体系设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调一种导向。使各项制度的综合作用得不到有效发挥。
3.3重视外在薪酬，忽视内在薪酬
根据心理学家马斯洛提出的需要层次理论，人的需要分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属需要、尊重的需要和自我实现的需要。当社会发展到一定水平，员工的较低层次的需要得到满足后会更加重视工作的成就感和个人价值的实现，内在薪酬也越来越为人们所重视，然而中国企业在这方而还需要做大量的工作。
3.4薪酬分配平均主义严重
我国许多企业在薪酬分配上有严重的平均主义倾向，主要表现为以下几个方面:第一，我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差的企业经营者却获得不相称的等同收入。第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部关键的技术、管理岗位人员的工资水平与普通岗位人员的工资收入差距不大，薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度、是否企业关键核心岗位关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配平均。
3.5福利设计缺乏弹性
我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。
4加强我国企业薪酬管理的对策
4.1结合企业的价值观念和发展战略制定薪酬管理体系
薪酬制度的建立不是简单地把工资分配出去;薪酬激励的目的也不能局限于解决当下的问题;薪酬分配的激励原则更不能违背企业的价值观念和发展战略，这将会给企业造成致命性的打击，尤其是一旦违背了企业长久发展所需的价值观念，则很难弥合，将导致企业凝聚力急剧下降，走向衰退。
4.2建立全面的薪酬制度，形成规范有效的激励机制
薪酬既不是单一的工作，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬制度应该完美结合，偏重任何一方都不利于企业的薪酬管理。
薪酬改革计划范文3
关键词：国有企业；薪酬管理制度；问题；对策
中图分类号：F253 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2012）03-0031-01
在企业人力资源管理中，其核心组成部分就是薪酬管理，其不仅可以帮助人才减少人才流失，还可以帮助企业招纳贤才。在现代国有企业中，要建立科学合理的薪酬管理制度，首先必须对当前存在的问题进行分析，并找出其中差距，从而制定相应的对策措施进行改革。下文中笔者结合鹤煤集团薪酬管理进行了探讨。
一、我国国有企业薪酬管理制度现状
以鹤煤集团为例，该集团现行的薪酬管理制度由年薪制、机关宽带型薪酬制、岗效工资制、谈判工资制、佣金工资制、项目工资制组成。各单位基本薪酬制度由鹤煤公司统一确定，新建单位在开工前由筹建人员制定基本薪酬制度报鹤煤公司批准后执行。各单位建立了绩效考核体系，完善绩效考核制度，为薪酬的合理分配提供科学依据。考核体系与实际相结合，真实反映经营管理业绩，绩效管理评价结果与员工个人薪酬挂钩，同时作为单项奖励、培训、岗位调整、晋升、人才储备和干部任免等人力资源的主要依据。为发挥薪酬的绩效导向作用，建立工资总额调控机制。对各单位实行工效挂钩办法，工效挂钩工资按比例切块分别与安全、产量(产值)、利润、单耗、效率等经营指标挂钩，促进鹤煤公司工作目标和中心任务的实现。此外，还充分结合年薪、奖励、津贴、补贴、年功、假期、外派、内部分配、考勤等方面进行统一协调的薪酬制度管理。这也是现阶段我国国有企业普遍实行的薪酬管理制度。
二、我国国有企业薪酬管理制度存在问题
（一）薪酬总额控制与企业效益不能真正挂钩，与市场经济体制不相适应
随着薪酬机制的不断完善，我国国有企业的每一名员工薪酬都从整体上得到了提升，但对于员工自身而言，员工所获得的薪酬待遇与企业所获得的经济效益完全是不能等同的。现阶段，国有企业工资总量的调控主要是依据是收入分配管理，其中含有两项不高于规定，但从这两项规定本质来看，刚性无规律增长是人工成本总额的主要走势。这种管理思想依旧没有摆脱过去的计划经济思想，不能顺应市场经济体制的发展，满足员工的需求。
（二）缺乏公平合理的员工薪酬分配制度
在目前的国有企业薪酬分配中，员工普遍存在对待有失公平的感觉。根据相关调查现实，所谓出现有失公平的感觉，最是员工对企业最根本的最频繁的地方，尤其是基于公平理论下的企业薪酬管理尤为突出。国有企业员工对企业产生不满态度的地方主要有三点，一是个人激励性，二是外部竞争性，三是内部公平性。
（三）国有企业薪酬制度的激励性不足
激励措施不到位是当前网友企业薪酬制度的主要问题之一。激励不到位首要表现就是当前国有企业的绩效考核评价机制仍没有脱离传统的计划经济模式，依旧是通过经验判断对员工进行考核，个人对企业贡献度的大小与收入不能直接挂钩，平均主义依旧存在，不能提升员工工作积极性，朝着企业制定的战略目标发展。再者企业对员工的薪酬激励同时也存在着发放滞后等问题。
三、我国国有企业薪酬管理制度改革对策
（一）实行以岗位工资制为主的薪酬制度
首先客观的评价岗位价值，进而制定相应的薪酬。第一，构建一致的岗位评价标准，解决由于岗位的不同以及工作实际的差异，而带来的岗位难度不同问题，使得企业各岗位之间拥有可比性，进而保证薪酬管理的公平性。第二，对不同岗位间的相对价值予以分析比较，并系统的对岗位等级进行划分，薪酬管理与岗位等级直接挂钩。
（二）建立有竞争性的薪酬制度
国有企业在制定薪酬水平时，必须借鉴外部劳动市场其他企业基于员工工资的整体水平，在调查分析薪酬数据以后，根据企业的实际情况按照薪酬等级对工资水平进行划分。事实上，在面对人才竞争激烈的市场上，利用混合策略，在社会员工平均薪酬水平基础上，通过人才的供需关系制定工资水平。
（三）技术与管理相结合，发展多样化的薪酬体系
将管理与技术相结合实行，提升员工薪酬水平增长可以不局限于传统的职务提升，而是能力提升、专业技术提升就可以获得相应报酬。这样，员工就不会对薪酬等问题发牢骚，进而帮助企业员工提升工作积极性，提升企业的外部竞争优势。
四、我国国有企业薪酬制度改革经验
笔者通过研究薪酬制度改革较为成功的企业，提出了以下几点建议：
建立明确的企业目标；
避免合同制员工和终身制员工；
做好薪酬沟通管理；
对于大型国企或拥有众多分支机构的国企而言，可以先推行薪酬改革试点，再进行推广；
结合企业实际情况，合理的解决新员工与老员工之间的利益矛盾问题，例如在薪酬管理中引进年金计划；
保证民主，保证所有岗位考核评估都能够参考全体员工建议，但结果不能公布于员工；
个人分配要充分考虑员工工龄、学历、职称等；
实行绩效工资要将绩效指标量化，并在年初公开。
作者单位：鹤煤集团新闻中心
参考文献：
薪酬改革计划范文4
[关键词]薪酬 薪酬制度 创新
一、中外薪酬制度现状及对比
薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢，实质上是一种公平的交换或交易。从广义上讲，薪酬包括奖励薪资、奖励薪资、附加薪资和福利。基本薪资是根据员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小以及劳动强度为基准，按员工完成定额任务(或法定时间)的实际劳动消耗而计付的薪资，它是员工薪资的主要部分和计算其他部分金额的基础。奖励薪资(又称奖金)是根据员工超额完成任务以及优异的工作成绩而支付的薪资，其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。附加薪资(又称津贴)是为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而支付的薪资，它有利于吸引劳动者到工作环境脏、苦、险、累的岗位上工作。福利是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
1、外部竞争性薪酬对比
(1)美国外部竞争性薪酬情况分析
美国人崇尚个人主义，要体现个人能力就必须通过公平的竞争，这形成美国完善而发达的市场经济体系。在美国，全国没有统一的薪酬制度和标准，企业的薪酬决定主要是通过市场机制确定的，而美国人生活方式的高度流动性，使得其人员配置大多依赖外部劳动力市场。为了吸引到优秀人才，美国的薪酬管理就不得不以市场为准绳，注重薪酬的外部竞争陛，形成了市场化的薪酬管理策略。在美国不同的企业从事相同职业的员工，其报酬收入基本上是相等的。薪酬水平的高低成为衡量一个企业优劣的主要标准，同时也决定着企业能否吸引到最优秀的人才。
(2)中国外部竞争性薪酬情况分析
有着东方传统的思想，追求安稳，并乐于感受渐增的薪资是中国员工的特色。由于人力资源管理的思想引入较晚，中国企业的薪酬管理体制成形也很晚。传统的工资制在我国存活了很久，甚至远远滞后于我国经济社会的发展，直到我国逐步建立起符合企业、事业单位和机关各自特点的工资制度于正常的工作增长机制后，企业工资制度才在改革中得到发展和完善。随着薪酬管理的吸引和保留优秀人才的巨大作用逐渐体现出来，很多企业的管理者们感到，如何发挥薪酬在企业激励机制中的重要作用，设计合理的适合公司发展的薪酬体系越来越重要。
2、内部一致性薪酬对比
(1)美国的情况分析
美国的薪酬分配十分注重个人业绩和能力，而非其经验和资历。所以美国有70％的大型企业采用的是建立在个人业绩、能力的基础上业绩工资计划。以IBM公司为例，IBM公司已经形成了极具特色的绩效薪酬管理，而且已将这种绩效薪酬管理发展成为高绩效文化。在薪酬构成方面没有学历工资和工龄工资，学历仅仅是求职的敲门砖，而不是获得待遇的凭证。每一位员工薪酬涨幅有一个关键的参考指标，即个人业务承诺计划(PBC)。每位员工要制定一份PBC，然后按计划执行，年终根据PBC的完成情况进行考核。主要是从三个方面进行考核：第一是致胜。胜利是第一位，员工必需完成在PBC中制定的计划，无论过程如何艰辛，达到目的是最重要的。第二是执行。执行是非常重要的一个过程监控，它反映员工的素质和执行能力要无止境修炼。第三，团队精神。强调员工之间的合作以及互相支持。最后按考核结果制定不同的个人薪酬计划。
(2)中国情况分析
在我国，薪酬战略在设计中很少能够体现出足够的内部公平性。在国内个别企业尤其是国有企业，人才的价值在薪酬中难以体现。但是，面对人世后跨国公司的挑战，我国企业逐渐扩大了视野，放眼国际，引入了国际薪酬观念，力争走市场化、规范化、国际化的道路，以留住人才、吸引人才。
以百度为例，公司在每年调整绩效工资时，做到了完全透明，让每个员工知道他加薪的原因，公司每年给员工加薪的主要目的是保证百度在人才市场上的竞争力。每年年末是全公司的绩效考核期，针对员工个人的业绩考核结果，给予一定幅度的加薪。加薪时，员工的主管会找员工谈话，告知最终的绩效考核结果，共同分析业绩不佳的原因和总结业绩突出的因素，并就考核结果与员工沟通，听取员工的反馈意见，并做好一切有关政策、制度的解释工作。最后双方要对绩效考核及加薪结果统一确认，即使是在日常薪酬管理中，公司将薪酬制度和等级规定都完全透明化。任何员工都能查到有关自身的薪酬政策和制度的相关解释。
3、激励薪酬及福利对比
(1)美国情况分析
美国企业为了激发员工的工作积极性，在薪酬管理上往往是多采用物质奖励方式，注重外在薪酬以满足员工的高度物质需求。企业重能力，不重资历，采用以业绩、能力为基础的激励薪酬体系。绩效加薪和发放一次性奖金或实物是企业最常采用的短期激励手段。通常是在年度绩效评价结束时，企业根据员工的绩效评价结果以及事前确定下来的绩效加薪规则，决定员工在第二年的基本薪酬，绩效加薪所产生的基本薪酬增加会得到积累。一次性的奖金或实物也是很重要的一种激励薪酬方式。在长期激励方面，主要采用是股票所有权计划包括员工购股计划、股票赠与计划、影子股票计划、奖励性股票选择权计划等类型。长期激励手段旨在培养员工对企业的忠诚度，将员工自身的利益与企业经营绩效紧密相连，为公司的长期发展奠定良好的基础。
(2)中国情况分析
在员工采取的激励方式上，我国企业仍多采用传统的精神鼓励形式。由于中国人一直很注重自己的名誉，近年来，中国的企业往往比较注重名誉上的激励和职位的提升。以百度公司为例，公司每年依照员工的业绩在公司范围内评选季度或者年度的“百度之星”。并且将这项荣誉称号与年终绩效加薪考核挂钩，从而影响到年终奖金的发放和绩效工资的变动。除了基本薪酬和奖金制度外，百度公司还提供了多样的员工福利项目，如高科技公司因工作强度和时间较长，公司就为员工提供免费早餐和报销加班交通费。对于一些工作任务特殊的员工还实行通讯费用报销制度。除了给员工上的法定保险外，公司还另外出资为员工购买其他一些商业保险项目。此外，公司还为各部门拨出专门的Team－budding资金，用于部门内的活动。
二、我国企业薪酬制度的主要问题及应对措施
1、我国企业薪酬制度的主要问题
无论对国外还是国内企业和劳动者来说薪酬问题无疑都
是最敏感的问题之一。由于经济发展道路和企业制度的差异，不同于国外发达国家，我国企业长期以来一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成是一个独立的系统对待。在具体的薪酬体系设计以及薪酬管理过程中，由于基本理念的落后以及薪酬管理框架的凌乱，更是容易出现各种偏差。应该说，中国企业的薪酬管理取得了很大的成绩，对吸引和留住优秀雇员、提高雇员的素质和技能、鼓励员工高效率的工作、控制运营成本等方面起到了积极作用，但是还存在很多问题，主要体现为以下几个方面。
(1)薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位
没有与企业的经营战略、人力资源战略相协调的薪酬策略的指导，薪酬计划的实施就必然缺乏方向性。企业经营战路不同，薪酬策略也应不同，但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略相脱离。如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。
(2)薪酬管理未配合人力资源战略发挥应有作用
首先，薪酬管理未体现“对内的公平性和对外的竞争性”的原则，这显然不利于企业员工主人翁态度及敬业精神的确立。其次，薪酬管理未配合人力资源战略在塑造企业文化上发挥作用，企业文化是规范企业员工行为和影响管理层次决策的内在动力，它是企业全体员工达成共识的企业特有的价值观的体现。因此，企业倡导什么样的文化和鼓励何种价值观，无疑应体现在作为指导员工行为的有效工具之一的薪酬体系之中。
(3)对薪酬功能的错误定位
目前我国企业薪酬管理实践中并存着两种对薪酬功能的认识唯薪酬论和薪酬无效论。所谓唯薪酬论指相当一部分企业将薪酬当成是激励员工的唯一手段或至少是最重要的手段。他们相信重赏之下必有勇夫，认为只要支付了足够的薪水就能更容易招聘到一流的员工，员工也不会轻易离职。在这些企业中，薪酬往往成为企业管理员工的杀手铜，加薪成为他们对付人的问题最得心应手的手段。而薪酬无效论则是指一些企业总在强调薪酬在吸引保留以及激励人力资源方面并不是很重要，只要有了良好的企业文化和发展前途、良好的工作环境、人际关系以及给员工提供发挥能力的机会，薪酬水平比其他企业低一些也没什么关系。
(4)薪酬管理过程不透明、沟通不足
从薪酬管理过程来看，在我国企业中目前存在的两个比较突出的问题就是管理过程的不透明以及企业就薪酬问题与员工进行的沟通严重不足。薪酬管理的目的并不仅仅是分蛋糕，它实际上是要通过薪酬分配过程及其结果来向员工传递信息，即企业推崇什么样的行为和业绩，鼓励大家向哪种方向去发展。一旦员工看不到自己的行为和业绩与报酬之间的联系，激励的链条就中断了。
企业实行薪酬保密最主要的原因是担心员工攀比，因为只要有对比员工一定会产生不公平感必然会加大企业薪酬管理的难度。然而人的公平感本身就是通过对比获得，这尤其是多数中国人的习惯，即使是在薪酬严格保密的企业中真正的薪酬保密似乎从来就没有存在过。其次，如果员工进行了对比且确实心存不满，企业却以薪酬保密为盾牌来逃避现实无疑是自欺欺人的鸵鸟政策。因此，增加薪酬体系的透明度，增进员工对企业薪酬体系的了解，重视员工个人在薪酬中的参与，为他们提供适合自己的薪酬设计，无疑将在引导员工行为上起到重要作用。
2、我国企业薪酬管理改革创新的对策
薪酬管理改革创新关系到企业、员工利益，进而关乎到国家社会的发展，在这个问题上应处理好三者之间的关系。薪酬是劳动力在人力资源市场上的一个重要指标和价值标志，而要使员工在企业中更好地工作，更多地为社会做贡献，使企业社会不断发展，企业必须提供适合员工个人需要的、并且所能负担的薪酬水平，政府和社会也必须为员工提供有利于其择业和工作的有益信息等，同时在薪酬问题上协调企业和员工之间的关系，并提供良好的服务。因而，可以说要对我国薪酬管理进行改革创新，必须从上述三者关系处理方面人手，但主要还是在于企业和政府两方面，员工个人可以通过企业和政府逐步进行引导，从而有利于整体薪酬改革创新的发展。以下就主要从政府和企业两方面进行讨论。
(1)强化人力资源开发管理的整体观念
现代人力资源管理要求薪资管理制度的设计不仅要满足和维持员工的基本生活需要，激发员工的工作积极性，还赋予了其促进组织发展的更高职能，即建立一个公平、合理的报酬分配制度，促进人员的合理流动和员工能力的最大程度提高和发挥，维持组织的正常秩序，创造良好的合作环境，营造管理者和被管理者之间的信任关系等。
在我国，人力资源的开发管理必将替代传统的劳动人事管理，科学的薪酬管理体系必将替代传统的工资管理手段，并且要在建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度的改革过程中实现这一转变。现代企业要在发挥人力资源开发的综合功能和效率的前提下，通过不断分析、调整工资分配机制，调动和开发不同层次人员的积极性和技能，运用人力资源会计手段监控企业人工成本水平，保持企业竞争力要站在企业发展的战略高度，科学、客观、准确及时地分析、总结自身的人力资源状况，对薪资策略进行动态的调整要用不间断的、多种形式的培训、考核、激励等手段，创造适应市场经济的企业人力资源开发和管理的科学体系。
(2)将薪酬管理提升到“人力资本运营”的战略高度
相对人力资源，人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作的管理意义。人力资本理论是人力资源管理理论的基础和重点，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本。在人力资源开发管理中，越来越强调人力资源的质量，而人力资源质量与人力资本紧密相关。通过人力资本产权的个人自主性来反映作为人力资源管理核心的激励机制问题的本质和根源。对于我国企业来说，为了维护和保障人力资本，特别是专业化的特殊人力资本的产权权益，应将人力资本所有者投入到企业的人力资本资产中“作资人股”，转化为股权，按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配。这就是企业通过薪酬管理这个纽带，把“人力资本股权化”理念在企业人力资本运营中的集中体现。
根据上述思路，我国企业薪酬管理的整体思路应是以现代公司薪酬管理理论为指导，以理清企业产权关系为目标，通过各种方式努力提高员工的内在薪酬。增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推力，促使员工充分发挥出自己的潜能。同时，重新安排企业员工的货币薪酬，朝着以多通道生涯发展为导向的目标发展。允许员工参与企业剩余分配，通过人力资本股权化把员工个人利益与企业长期效益相结合，以此形成拉力。在两种力量的合力作用下，充分调动企业员工的工作积极性、创造性，在企业中实施人力资本运营战略。在我国企业实施这一计划还要做许多努力，也是一个分步、渐进推行的过程，而且主要在技术性强的企业中采用，从企业内部的经理人、高层管理人员和专业技术人员着手，以后随着条件不断放宽，逐渐开展至
普通员工。
(3)强调薪酬综合激励作用并与企业发展战略相配合
现代企业中高级管理人员、专业技术骨干在工作中需要有很大的创意和保持较强的个陛。企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，实现员工自我激励。从企业管理的角度看，激励功能是薪酬的核心职能。薪酬管理与企业的其他管理结合起来，能使薪酬的变动调节企业各个生产环节的人力资源，达到有效配置企业内部各种资源的目的。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略实现的制度，因为薪酬制度能有力地传达这样的信息――在组织中什么东西是最重要的。薪酬制度越是成为支持公司战略的关键因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施的关键。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业人力资源战略、核心技术、重组资源一样，成为企业的核心竞争力所在，为企业创造一种可持续发展的竞争优势。
三、结论
中国己经加入WTO，随着市场准入程度的提高，会有更多、更强大的跨国公司进入中国的各个行业，国有企业将面临更为严峻的人才竞争。如何吸引、稳定人才，最大限度地调动企业员工的积极性和创造性，成为企业发展壮大的重要研究课题。
本文通过将国内外薪酬制度进行多方面对比，分析我国企业薪酬管理当前存在的主要问题，并针对这些症结提出一系列改革创新措施，不但要强化企业人力资源开发管理的整体观念、用“人力资本运营”理论来加强薪酬管理、强调薪酬综合激励作用并与企业发展战略相配合，还需要在薪酬制度设计和薪酬管理上作重要改革创新。
相信在政府的法律和政策积极引导下，中国企业会建立起适应现代企业制度的、完善的薪酬制度体系和相关制度体系，随着宏观环境的逐步改善，会使现代企业薪酬制度在众多企业建立，并发挥其对企业发展的巨大作用。
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薪酬改革计划范文5
【关键词】 国有企业 薪酬管理 建议
1. 当前企业薪酬管理中存在的问题
1.1对薪酬的激励作用认识不足
目前，施工企业已经拥有较大的内部分配自，但还是受到传统薪酬观念的影响，一直未建立起有效的人力资本的投资与保障体系和制度。并且认为薪酬只是企业经营管理中的成本要素，忽略了薪酬在企业经营管理中对员工的激励作用。表现在有的企业经营不善或暂时亏损时，首先想到的是裁减员工的工资和裁员。首先，裁减员工的工资造成的直接后果是凝聚力瞬间瓦解，人心涣散，人才流失；间接后果是失去了人才的储备力量，使企业停滞发展或者失去了长远发展的能动力。其次，裁员带来的负面影响是人心慌慌，使员工感觉朝不保夕，注意力势必从工作中转移到其它方向。其造成的后果是影响企业的声誉，使企业更难招收到理想的人才，从而影响企业的发展，最终会导致企业破产。
1.2薪酬制度的设立缺乏科学的、理性的战略思考
一是薪酬制度的设定缺乏合理性与公正性。如现在有的企业内部之间的工资差距过大，在薪酬的制定中，只与员工的职称、学历、年限等这些看得见的东西相关，而与在企业中的贡献大小关系不大。工作中的认真度与责任心等这些隐性的东西在工资中更是无法体现。不能全面公正地评价员工的贡献大小、工作投入和工作状态。二是薪酬的制定与企业的战略目标脱节。如有的企业的战略目标之一是成为一流企业，而所制定的薪酬标准却是中低档水平，致使人才大量流失，使企业失去长远发展的后备力量。合理的、科学的、与企业的战略目标相一致的薪酬制度能够增强企业的凝聚力。企业经营战略不同，所制定的薪酬制度也应不同，但目前我国企业的薪酬制度或受传统薪酬的影响过大，或者是直接采用成功企业的薪酬制度，致使薪酬制度与经营战略错位。
1.3企业薪酬的内部不均衡
施工企业经过多年的改革创新，在薪酬分配上已经比传统的薪酬制度有很大的改进，但仍然存在严重的不均衡。首先，企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大。关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到两倍。其次，在薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大，与在企业中的贡献大小关系更不密切。有一些员工既没有很长的工作资历，又没有很高的学历，但是他们聪明爱钻研，是企业的骨干力量。然而他们却得不到应得的报酬。这使得企业中的员工产生论资排辈、吃大锅饭的思想，产生混年头、混资历的现象。而一部分真正高素质的企业需要的人才却因工作年限少、资历浅，薪酬比较低，这严重挫伤了企业后备知识员工的积极性。
1.4奖金激励和福利保险设计缺乏弹性，起不到激励作用
目前很多企业的奖金变成了相对固定的附加工资，有的企业仅限于以考勤制度来确定奖金的发放多少，而不是和他们的绩效挂钩，以贡献大小为基础。这种奖金已经失去了应有的激励作用。在福利保险制度上，企业的福利保险计划一般提供的是国家法定的“五险两金”和另外一些固定的福利计划。“五险”指的是国家法定的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；“两金”是指住房公积金、企业年金。企业的保险是国家法定的统一的保险；福利对于各企业来说虽然各不相同，但却是相对比较固定的制度，而这种固定的福利制度并不适合所有员工的需求。这样的福利保险制度不能满足大多员工的需求，因而也起不到明显的激励作用。
2. 薪酬管理思考和建议
薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才：使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在科技创新时代获得生存和竞争优势具有重要意义，改革和完善薪酬制度则是当前各企业面临的一项紧迫任务。不合理的职位设计会给薪酬管理带来麻烦。
2.1建立全面薪酬制度。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在的薪酬和外在薪酬应完美结合，偏重任何一方都会跛脚走路。物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。
2.2薪酬与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是个人绩效与团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。
2.3重视薪酬与团队的关系。以团队为基础开展项目，强调团队协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少、强调协作的组织。
2.4薪酬制度透明化。关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在着比较大的争议。从最近的资料来看，支持透明的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。因此，薪酬透明化成为一种发展趋势。
2.5有弹性、可选择的福利制度。企业在福利方面的投入在总成本里所占比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异的，非常个性化的。解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择利，即让员工在规定范围内选择自己喜欢的福利组合。
薪酬改革计划范文6
摘要 ： 企业高管人员的薪酬及机制问题长期以来都是各界关注的热点，薪酬问题的国际比较研究有利于促进我国的薪酬实践。本文深入分析及研究了国际上不同类型的薪酬制度，并结合我国实际国情，对规范我国高管薪酬管理，建立健全高管收入分配的激励和约束机制进行了一定的探讨和思考。
关键词：高管薪酬国际比较薪酬体系
高管人员是企业发展的核心和灵魂，高管薪酬的国际比较研究有利于提高我国的薪酬实践水平。为规范我国企业高管的薪酬管理，建立健全高管收入分配的激励和约束机制，我们需要深入分析、研究和借鉴国外不同企业高管薪酬的水平、结构，以及决定和监督机制。
一、国际薪酬制度的主要类型
薪酬制度主要包括薪酬构成、数额标准、支付方式及业绩考核等。一套完善的薪酬制度是企业激励机制乃至公司治理的核心。基于各国在公司治理上的差异，学界一般将国际上的薪酬制度分为英美模式、德日模式和转型经济体模式（主要以中国为例）三种类型。在市场导向的英美模式下，异常分散的股权结构造成“弱股东，强管理层”现象，结果即是高管控制了董事会甚至整个企业的运作，故英美模式下的公司治理更多强调股权激励和外部约束，在信息不对称的情况下，提高高管薪酬、增加违规成本是比较有效且可行的方式。与英美不同，德日企业的所有权通常比较集中，加之其资本市场的弱流动性大大削弱了外部市场对高管的控制能力，因而大股东便成为监督与约束高管行为的主要力量，因此在关系导向的德日模式下，企业在治理和经营过程中更侧重于内部的监管与约束。我国企业正处于经济转型体模式下，改革开放以来，我国的薪酬制度逐步打破了计划经济体制的平均主义模式，逐渐从固定单一的行政性和短期性激励形式向浮动性、多元化、市场化方向发展。但与美日等发达国家相比，我国薪酬体系的完善只是刚刚起步，因此我们仍需考虑和论证现行薪酬制度的有效性和完善方向，以更大限度地发挥薪酬的激励效应。
二、企业高管的薪酬水平比较
各种薪酬制度模式下企业高管的薪酬水平及与普通员工的薪酬差距不同。英美模式下员工的薪酬标准较高，同时由于更加强调高管的个人作用，高管与普通员工间的薪酬差距巨大，属于高水平，大差距。德日模式下，企业更强调团队精神和集体作用，高管的薪酬标准相对英美国家较低，而与普通员工薪酬差距较小。以中国为例的转型经济体模式下，高管的薪酬水平相对较低，但与员工的差距却逐渐增大。
三、企业高管的薪酬结构比较
英美模式下的薪酬结构是长短期激励相结合的模式，具体如表1所示。
福利计划 包括退休金计划、“补充福利计划”和“金降落伞计划”等 相对于前两者比例较小 补充保障
德日模式下的薪酬结构形式较为单一，高管薪酬主要以年度薪酬（基本固定薪酬）为主，灵活多样的的长期激励所占的比重不高，且与业绩水平的相关程度不明显，薪酬体系中股票激励的运用也很少。特殊的国情和企业治理结构使中国形成了特有的高管薪酬模式。总体来说，我国企业大部分仍实行以工资加奖金为主体的传统薪酬制度，基本固定薪酬为主，绩效奖金为辅，如股票期权等形式的长期激励基本为零，即使持股，股份相对公司总股本也显得微不足道。薪酬激励以短期为主，形式较为单一，倾向于即时性、一次性、现金性，长期激励所占比例很少。
四、规范我国企业高管薪酬管理的思考
第一，设计合理的薪酬体系。国际上薪酬激励主要包括基本薪酬、激励薪酬、股权收入、职务消费和福利补贴等。科学的薪酬体系应是短期激励与长期激励的有机结合。我国应借鉴国际经验，设计发展有中国特色的合理的薪酬体系，以股权激励为根本设计多元化的薪酬激励机制，改善薪酬结构，实现短期激励和长期激励的有效结合，最大限度的将高管收益与企业长期发展有机结合起来。
第二，完善薪酬决定机制。企业在确定高管薪酬水平时，要充分科学地评估其努力成果、企业业绩等相关因素，并合理掌握高管与普通职员薪酬的差异尺度，防止差距过大。同时，董事会应充分发挥决策职能，审议薪酬政策，尤其是要进一步完善薪酬增长与绩效紧密挂钩的机制，使薪酬改革方案更加科学合理。
第三，强化薪酬监管及信息披露。我国首先应借鉴国外成功经验，广泛聚集各方利益代表，成立如薪酬委员会的独立性组织，专门负责高管的业绩考核、薪酬设计并进行监督。其次要完善信息披露制度，强化披露要求，提高高管薪酬的透明度。企业应定期向社会公开高管薪酬，详细披露各构成明细，并对相关数据进行解释和说明，以利于社会的监督。最后还应完善相应的法律法规，深化资本市场改革，加强对信息披露规则执行的监管和惩罚力度，在信息质量审核过程中，充分发挥会计师、律师事务所等独立第三方的积极作用，从企业内部和外部对高管薪酬共同进行约束和监督。
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