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股权激励方案利弊范文1
【关键词】 上市公司;股权激励;股票期权
股权激励在西方国家尤其是美国,得到了广泛的应用。中国证监会《上市公司股权激励管理办法》自2006年1月1日正式实施以来,不少公司已实施股权激励,股权激励对完善公司治理、提升业绩的作用也初步得到显现。
一、股权激励概述
(一)股权激励含义
股权激励本质上是企业所有者让渡部分股权给企业经营者,让他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、共担风险,使经营者和所有者目标函数一致。
(二)股权激励原理
委托人将剩余索取权部分转让给人,使人的收益与企业绩效相对应。由于人获取了部分剩余索取权,积极性提高了,可以增加整个企业的绩效,这样就使委托人的损失从企业绩效的提高中得到补偿。
(三)股权激励的方式
1.业绩股票。在年初确定一个合理的年度业绩目标,如果激励对象在年末实现了公司预定的年度业绩目标,则公司给予激励对象一定数量的股票,或奖励其一定数量的奖金来购买本公司的股票。
2.股票期权。股票期权是以股票为标的物的一种合约,期权合约的卖方,通过收取权利金将执行或不执行该项期权合约的选择权让渡给期权合约的买方。
3.虚拟股票。是指公司授予激励对象一种虚拟的股票,如果实现公司的业绩目标,则被授予者可以据此享受一定数量的分红,但没有所有权和表决权,不能转让和出售,在离开公司时自动失效。
4.管理层收购。管理层融资收购(MBO)是杠杆收购的一种。杠杆收购是一种利用借债或其他融资方式所得的资金购买目标公司的股份,从而取得公司的控制权,改变公司所有权结构、控制权格局以及公司资产结构的一种金融工具。
5.股票增值权。是指公司授予经营者一种权利,股票增值权的收益来源是公司提取的奖励基金,公司的现金支付压力较大。
6.限制性股票。是指事先授予激励对象一定数量的公司股票,但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制。
7.延期支付。是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划,其中有一部分属于股权激励收入,股权激励收入不在当年发放,而是按公司股票公平市价折算成股票数量,在一定期限后,以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。
8.帐面价值增值权。具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份,在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金,公司授予激励对象一定数量的名义股份,在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益,并据此向激励对象支付现金。
(四)股权激励对上市公司的意义
1.协调企业所有者与经营者关系。股权激励机制的实施使经营者成为公司的股东,为了在将来能获得巨额的回报,经营者自然会更多地关注股东的长远利益和公司的未来发展。
2.有效抑制经营者的短期化行为。引入股权激励机制后,要求经营者不仅要关注公司本年度实现的财务指标,还要关注公司将来的价值创造能力。
3.促使经营管理水平提升。股权激励使管理层和企业利益相关,当一项经营决策不但会直接影响公司利益,也会间接影响经营者个人利益时,管理者在决策时就会审慎许多。
4.有利于上市公司降低委托――成本。通过股权激励,将经理人的报酬与公司的长期发展业绩或某一长期财务指标紧密联系在一起,所有者就无需密切注视经理人是否努力工作等,从而有效降低公司的委托――成本。
5.有利选择与吸引优秀人才。股权激励方式可以避免现金报酬激励的弊端。同时,股权激励制是以股权为纽带,通过股票期权制的附加条款设计,联结经理人与公司的关系。经理人若在期权持续期内离开公司,将丧失部分尚未行使的剩余期权,因而必定约束公司经理人。
二、上市公司实施股权激励的成效及难点
1.上市公司实施股权激励的成效。2006年1月1日中国证监会《上市公司股权激励管理办法》实施以来,沪深两市已有青岛海尔等近200多家上市公司提出股权激励方案,其中部分公司已进入实施阶段。
2.上市公司实施股权激励的难点
(1)股权激励制度自身不健全。由于国内对实施股权激励制度尚属于探讨摸索阶段,制度自身的缺陷极大程度地限制了其功效的发挥,股权激励制度本身仍有待完善。
(2)法律法规不完善。迄今为止,除《上市公司股权激励管理办法》外,我国尚没有一部涉及到股票期权制度基本框架和实施细则的国家法律。
(3)缺乏适当的业绩评价体系。以何种指标作为企业业绩评价手段和报酬计量依据,不但体现了其价值取向,更是直接关系到具体操作方案的效果甚至成败。而这还是一个世界性的难题。
(4)缺乏股权激励机制的配套资金。对股权激励的资金安排,传统方式上只有银行贷款支持模式。该模式资金规模有限,造成激励对象的资金压力,使得股权激励部分地失效。
(5)股票市场不完善。我国股票市场起步较晚,尚处于接近弱有效市场阶段,上市公司质量低下, 政府过度干预市场运行,中介机构缺乏独立性与透明度,机构投资者所占比例偏低, 市场投机色彩浓厚,股价高低与公司盈利相关度低。
(6)公司治理结构不完善。
(7)股权激励过度。
三、上市公司实施股权激励机制的完善措施
1.完善股权激励制度。要认真分析股权激励中存在的问题,学习和借鉴国际惯例,为推进股权激励的发展创造更良好的环境。
2.建立健全相关的法律、法规、政策。实施股权激励机制需要一系列的法律法规对参与主体、有效性等予以规范指导,使股权激励机制的实施有章可循、有法可依。另外,还要加强对上市公司实施股权激励机制的监管、会计等方面的法律建设。
3.建立科学民主的业绩考核。除财务指标这一定量指标外,还应设计必要的定性指标,即考核被激励对象的品德、执业能力、职业水平等。另外,必须将业绩考核制度纳入公司内部控制制度体系建设中,以保证公司运作过程中各个环节的良性对接。
4.着力培育有效的证券市场。我国要大力加强证券市场建设,着重打击机构炒作、大股操纵等违法行为,同时减少政府的行政干预,强化信息披露,禁止幕后交易事项,加强监管,提高上市公司质量,使股价能够正确反映公司经营业绩,同时也可以保证股权激励机制的有效实施。
5.完善公司治理结构。完善独立董事制度,引进外部董事,建立以董事会为中心的公司治理结构。从产权制度出发,加快股权结构多元化的改革,推行“多股制衡”的公司治理结构,从而实现长期目标。
6.避免股权激励过度。控制速度是监管部门对于上市公司股权激励方案的一个原则。然而就像当初的国有企业改制一样,股权激励不能搞一刀切。具体情况具体分析,选择做任何事情都要进行利弊权衡。监管层要加大监管力度,严格把关,把股权激励的风险降到最低。
股权激励作为一种创新的激励机制,不仅可以大大提高职工的主动性,也有利于构造公司科学规范的法人治理结构。但这种股权激励更多的还是应该适用于那些行业成长性及整体业绩良好的高科技企业和中小企业板块。总之,要慎重用好股权激励,这对于进一步完善现代企业制度,加快我国经济的发展都具有十分重要的意义。
参考文献
股权激励方案利弊范文2
关键词：上市公司；高管薪酬；公允价值计量；有效性
中图分类号：F830.91 文献标识码：A
文章编号：1007-7685（2013）05-0091-05
所有权和经营权分离是现代企业的重要特征之一，股东作为公司的所有者一般不直接参与公司的日常经营管理；高层管理者作为受股东委托的经营者，一般不具有公司的所有权。委托理论认为，委托关系中存在广泛的信息不对称，人为追求自身效用的最大化，其行为可能不完全以委托人的利益为目标，甚至可能以损害委托人的利益为代价增加自身的效用。为有效降低信息不对称产生的成本，委托人通常会将人的努力程度作为制定其薪酬的重要标准，然而由于人的努力程度较难直接观测和评估，委托人往往以较易观测和评估的公司经营绩效作为替代变量来决定人的薪酬水平。基于公司经营绩效设计的高管薪酬激励制度是股东约束高管行为的重要手段，其设计的合理性与有效性被视作降低成本、使高管行为符合股东意志的关键因素之一。当前，我国上市公司高管薪酬激励制度已基本建立，但还需要不断完善。
一、制定上市公司高管薪酬制度的影响因素
（一）公司业绩
公司的经营业绩对制定高管薪酬激励制度的影响一直是学术界较为关注的课题。目前，国内外大量研究证明，我国上市公司的经营业绩与高管以货币计量的薪酬之间存在正相关关系。如，袁志忠等选取2008年沪深两市的上市公司作为样本，从公司绩效、公司规模、股权结构等方面对影响高管人员薪酬的因素进行分析，研究结果显示，高管薪酬与公司绩效呈现正相关关系。顾佳璐选取2009年沪深两市挂牌上市的1556家非金融保险业上市公司作为样本进行实证研究，结果显示以净资产收益率（ROE）为指标衡量的公司绩效水平与高管人员货币性薪酬之间存在显著的正相关关系，说明我国上市公司高管人员的薪酬与公司绩效已经挂钩，薪酬激励计划对公司绩效的提升起到一定的促进作用。唐国琼等选取我国沪深股市2006～2010年5928个样本上市公司，通过建立面板数据模型对高管薪酬和公司治理进行回归分析，结果表明高管薪酬与公司业绩、公司成长性等变量存在显著的正相关关系。
上市公司将企业绩效作为考核高管努力水平的首要因素，并以此为依据制定相应的高管薪酬计划，同时基于绩效的薪酬制定机制对高管人员存在激励作用。
（二）会计指标
会计指标作为公司经营业绩的直接反映，对高管薪酬激励制度的制定有重要影响，其易于观察与比较的特点也使之成为企业制定高管薪酬激励制度的基础。以会计指标为基础制定高管薪酬激励制度的合理性和优越性在于，一方面，公司以历史成本计价的财务数据容易获得，因此，以会计指标作为衡量企业绩效的重要指标具有客观性和可靠性。另一方面，基于会计指标的衡量方法受公司经营基本面以外的因素影响较小，而与高管人员的努力程度密切相关。因此，我国上市公司在制定高管薪酬激励制度时多以会计指标作为衡量的基础。
常见的反映公司经营业绩的会计指标主要包括主营业务收入、净利润、净资产收益率、每股收益等。主营业务收入反映的是某一会计期间内的核心业务创造收入的能力，主营业务收入越高，企业在这一会计期间内核心业务的表现越好。净利润是收入减去成本后的差额，综合反映企业创造收入和控制成本的能力。企业的净利润越高，即创造的经济附加值越高，股东的单位投入获得的收益越高。因此，企业主营业务收入和净利润越高，企业的绝对经营绩效就越好。研究表明，我国上市公司在制定高管薪酬时将会计指标作为重要的衡量依据。通过对2006～2010年上海证券交易所上市的公司进行面板数据进行回归分析，结果显示高管薪酬与公司业绩中的会计指标（如净利润、营业收入等）存在显著的正相关关系。
（三）公允价值损益
2007年1月起我国正式施行《企业会计准则》（新会计准则）。新会计准则引入公允价值计量这一会计属性，增设“公允价值变动”这一新的会计科目。公允价值指自由市场上商品公平交易的价值，有时会偏离商品的真实内在价值，受市场供给与需求的影响严重。公允价值变动指由于市场因素如需求的变化或商品自身价值的变化而产生的买卖双方对商品价格进行重新评估的过程。重新评估前后两者之间的公允价值变化计入公允价值变动。自2007年以来，我国上市公司开始大范围使用公允价值计量，而公允价值变动作为新的会计科目成为衡量企业业绩的重要组成部分。
新会计准则将企业资产分为两类：一类是与公允价值密切相关的投资性资产，另一类是与历史成本关系更加密切的经营性资产。一般说，公允价值变动主要包括两种形式：一种直接计入利润表，从而影响净利润的公允价值变动损益，如由交易性金融资产的公允价值变动引起的损益；另一种不计人利润表，而是通过资本公积计入资产负债表的公允价值变动。
公允价值变动作为对主要会计指标有显著影响的重要会计科目，理应成为高管薪酬制定的考量因素。然而和营业收入相比，公允价值受市场层面而非公司经营基本面的影响较大，因此公允价值变动损益存在较高的不确定性。此外，公允价值变动损益和管理层努力程度之间的关系较复杂。一方面，公允价值变动损益来自投资性资产的市场变化，市场变化往往是管理层难以控制的，因此难以将公允价值变动损益归因于管理层的努力。另一方面，管理层在处理投资性资产时具有明显控制权，不能否认管理层对市场的预测和风险控制能力能够影响公允价值变动这一科目，即公允价值变动在一定程度上受管理层决策的影响。正是由于这种公允价值变动的特性，传统的会计指标和高管薪酬的正相关关系变得更加复杂甚至可能出现相当程度的扭曲。
总之，现行的高管薪酬激励制度需要根据新会计准则对薪酬绩效的对应关系做出相关调整，否则就会造成薪酬与绩效之间的扭曲，违背了薪酬激励制度的初衷。但目前我国上市公司在制定薪酬激励制度时尚未充分、全面地考虑公允价值变动对企业会计业绩的影响。
二、现行高管薪酬激励制度存在的问题
（一）公允价值变动对高管薪酬的影响存在“功能锁定”现象
新会计准则引入公允价值计量属性，使包括会计业绩在内的会计信息更加反映现实情况，但也不可避免地给高管人员更大的盈余操纵空间。以2007—2008年持有公允价值变动的A股上市公司为研究样本，考察公允价值计量对高管薪酬的影响，并对公允价值变动损益和计人资本公积的公允价值变动分组进行检验，借此分析对公允价值变动的这两种不同处理对高管薪酬的影响是否存在明显的差异。结果表明，我国上市公司的高管薪酬和计入利润表的公允价值变动损益显著相关，这说明我国上市公司在对高管进行绩效考核时比较注重公允价值变动损益的影响；而与计入利润表的公允价值变动损益相比，作为资本公积计人资产负债表的公允价值变动和高管薪酬之间没有表现出显著的相关性。
我国上市公司在制定高管薪酬激励制度时没有充分利用公允价值变动的全部信息，存在明显的“功能锁定”现象。“功能锁定”指上市公司在制定高管薪酬激励制度时主要参考计入利润表的公允价值变动损益信息，而对计入资产负债表的公允价值变动信息则欠缺考虑。这一“功能锁定”现象很可能源于我国历来重视利润表而轻视资产负债表的财务监管思路。
利润表体现的主要是公司短期收益，而资产负债表科目持续性强，对预测公司长期盈利能力具有重要作用。重视利润表、轻视资产负债表的财务监管思路在一定程度上反映了我国上市公司股东在评估高管努力程度时重视公司短期业绩表现而忽视公司长期业绩表现的倾向，这种倾向容易使高管人员以牺牲公司长期收益为代价提升公司短期业绩，不利于降低整体成本。
（二）损益对薪酬的影响不对称，“重奖轻罚”现象明显
会计利润与高管薪酬间存在不对称性是指当公司会计利润上升时，公司高管的薪酬会以相同或更高的比例提高，而当公司会计利润下降时，高管薪酬削减的幅度小于公司会计利润下降的幅度。损益对薪酬的影响具有不对称性也就是股东对高管“重奖轻罚”。
我国上市公司中国有企业比重较大，历史原因导致国有企业主管部门对国有企业更多地采取行政管理。作为所有权人的国有企业主管部门表现出“奖优不惩劣”的倾向。国有企业主管部门作为特殊的股东代表对国有企业采取的间接管理方法使国有企业的管理层权力相对较大，在多数由国有企业转制的上市公司中，高管自己聘用自己、自己监督自己的现象并不罕见，而高管薪酬由管理层自定，多存在高管薪酬与公司业绩的粘性特征，即公司对高管行为有“重奖轻罚”的现象。
公允价值变动损益作为新会计准则下的重要利润影响因素，其对高管薪酬的影响也体现出不对称性特点。以2007～2008年持有公允价值变动损益的A股上市公司作为研究对象，对公允价值收益、损失与管理层薪酬之间的相关性进行实证研究，结果表明，样本公司在高管薪酬的制定上存在对公允价值收益“重奖”而对公允价值损失“轻罚”的不对称现象，这会导致管理层机会主义行为的发生，一定程度上对公司治理机制构成威胁。也就是说，当公允价值变动损益导致公司净利润增长时，高管人员往往获得同比例甚至更高比例的薪酬增长，而当公允价值变动损益导致公司净利润下降时，高管面临的惩罚可能仅仅是薪酬不增长，降低薪酬的概率非常小，而且要视具体情况区别处理。
“重奖轻罚”的处理方法对提高薪酬激励制度的有效性是不利的。当高管面临决策时，会权衡潜在的收益与损失，当意识到可能的收益会提高自身的薪酬，可能的损失却不会降低自己的薪酬时，往往会做出冒险的决策。但从股东利益的角度出发，高管的任何一项决策都应充分权衡期望收益和风险大小。冒险行为违背了这一原则，可能会对股东利益造成严重损害。从这个角度说，制定薪酬激励制度时股东应该取消赏罚的不对称性，而不应该“重奖轻罚”。
（三）公允价值变动损益易被高管人员操纵
基于公允价值变动对薪酬影响的“功能锁定”和“重奖轻罚”的特征，高管人员为提高自身薪酬，存在将投资性资产的公允价值变动收益计入利润表，而将公允价值变动损失计人不影响净利润的资本公积科目的动机。具体的操纵形式很多，其中对投资性资产性质的划分标准的操纵和对交易时机的操纵是两种最常见的方式。
高管人员操纵投资性资产性质的划分标准使其对何种类型的资产划归为交易性金融资产、何种类型的资产划归为可供交易金融资产具有重大影响力。而交易性金融资产的公允价值变动直接影响净利润，对高管薪酬有较大影响；可供交易金融资产的公允价值变动不直接影响净利润，对高管薪酬短期内没有直接影响。因此，高管人员有根据市场变化操纵金融资产分类的动机，从而操纵公允价值变动损益，最终对净利润造成影响，并实现薪酬的上涨。
高管人员也可以通过操纵金融资产的交易时间来影响当期的财务报表。举例说，如果公司持有的某种金融资产当前市场表现极好，立即出售能够为公司赚取最大利润，而高管发现公司在当前会计期间的财务表现良好并预测下一会计期间主营业务收入会有所下降，那么为了改善下一会计期间的业绩表现，高管可以不立即出售该金融资产，而是等到下一会计期间再出售，这样就能提升下一会计期间的业绩表现，并使当期和下期的业绩表现之间更平滑地过渡。这种做法有利于提高高管薪酬，不过却会错过该金融资产的最优出售时机，实际上是使股东蒙受损失。因此，公允价值计量在更加准确、及时地反映会计信息的同时，也为高管的盈余操纵提供更广阔的发挥空间。
三、提高上市公司高管薪酬激励制度有效性的对策
（一）股权激励、退休福利与基本薪酬并行
委托问题产生的重要原因是掌握经营权的高管人员不具有公司的所有权，如果将股权激励也纳入高管薪酬激励计划中，增加高管人员持股比例，将高管人员的薪酬与公司的长远利益结合起来，可以促进高管人员为从股票期权中获得更大收益而努力提升公司市场价值。我国制定股权激励制度相关规范始于2005年。然而，我国上市公司高管“零持股”现象仍较为普遍，真正将股权激励纳入高管激励计划中的上市公司较少。这可能是由我国上市公司高管任期较短、资本市场不完善、股东对股权激励缺乏了解等原因造成的。此外，我国特有的“59岁现象”，即高管人员退休后原来高额的薪酬待遇骤然下降到和普通退休员工相同的水平，产生心理不适甚至在退休前利用职权谋取不法收入的现象。因此，在设计高管薪酬方案时不能忽略其退休后的福利问题。设计退休福利计划时，如果将高管人员的退休福利与其在公司任职期间的长期工作表现相挂钩，可以有效激励高管人员为公司长期利益服务，同时也免除其后顾之忧。不论是股东还是高管人员，都能从退休福利计划中获利。
基于上述考虑，建议我国上市公司制定高管薪酬激励制度时，将股权激励和退休福利也纳入考虑范围，形成股权激励、退休福利与基本薪酬并行的较为完备的高管激励计划。
（二）奖惩平等，将公允价值损益作为特殊业绩指标单独考核
我国上市公司在制定高管薪酬激励制度时存在奖惩不对称的特点。“重奖轻罚”促使高管人员敢于从事冒险行为，从而增加股东的成本。要做到奖惩平等，首先，应完善公司的治理结构，形成有效的任命与监督机制，在对高管业绩进行评估时充分考虑各方意见，从而对高管行为做出客观公正的评估。其次，对公允价值变动损益这类性质复杂的会计科目，股东在评估时要充分重视，剔除与高管人员努力程度无关的宏观因素影响，做到客观公正地将公允价值变动损益与高管人员努力程度相联系，从而制定奖惩对称的薪酬激励制度。目前，在我国国有企业高管考核机制中，国资委尚未将各类性质不同的业绩分类考评，而是采用粗放的企业绩效评价方法。在这种做法下，公允价值变动损益等风险性业绩没有被足够重视，高管人员在风险业绩和营业业绩上的努力程度没有被区分对待，再加上“重奖轻惩”的粘性业绩考核惯性，极易诱导高管人员的机会主义投资行为，加大成本的风险。
建议在高管考核机制中将各类性质不同的业绩分类考量，在注重业绩是否增长的同时充分考虑业绩背后的风险水平，做到全面客观地评估。同时，要有意识地避免“重奖轻罚”这类粘性业绩考核惯性。由于公允价值变动损益是造成薪酬粘性的主要原因，在将公允价值变动损益单独考虑时，企业应有意识地调整赋予公允价值变动损益的激励权数，这有助于引导高管人员将主要精力投入到企业营业业绩的管理上，而不是资本市场的投机行为，从而有效协调股东和高管人员的风险偏好，降低成本。
（三）将会计业绩和市场业绩综合考虑
目前，我国上市公司在设计高管薪酬激励制度时，对会计利润的考量超过对资本市场表现的考量，这在一定程度上是由我国资本市场的不成熟导致的。但随着我国资本市场的稳步发展，上市公司的市场表现将越来越能有效反映公司的公允投资价值。而将会计业绩和市场业绩两种方式紧密结合，形成较完备的综合考核体制，能更好地促使高管将股东利益最大化作为工作目标，有效缓解委托问题。
常见的市场业绩指标有公司股价、市盈率与托宾Q值等。其中，托宾Q值是一项资产的市场价值与其重置价值之比，用来衡量一项资产的市场价值是否被高估或低估。具体到公司价值层面，托宾Q值用来反映公司股票的市场定价与账面价值的偏离程度，用来衡量在某一时点上企业价值是否被高估或低估。
以净资产收益率作为会计业绩的代表指标，以托宾Q值作为市场业绩的代表指标，分别分析两种指标的利弊。净资产收益率是利润表衍生会计指标，只着重反映单一会计期间的公司经营情况，并且重视收益而忽略风险，对于引导资本的优化配置没有指导意义。而托宾Q值作为企业价值的衡量指标避免了会计指标的上述缺陷，不过托宾Q值的缺陷也不可否认，就是企业的重置成本难以确定以及公司的市场价值存在偏差等。因此，建议股东在制定高管薪酬计划时综合考虑会计指标和市场表现两个维度的信息。
（四）注重长期利益、业绩指标多元化
股权激励方案利弊范文3
根据采访调查，企业采用的五花八门的裁员减薪的招数，大致可以总结为以下10种。
招数之一：一刀切减薪。即制定一个比例，如10%，然后全公司由上至下全员降薪。
招数之二：按比例裁员。各部门均按一定比例裁掉相应人数的员工。有些企业采用的末位淘汰制，也可以归为这一类。
招数之三：业务块裁员。砍掉发展缓慢、前景欠佳的业务或产品线，相关的员工也顺理成章地被裁掉。
招数之四：无薪休假，或减少工作时间，减工减酬。
招数之五：延期支付。先支付部分薪酬，剩余部分承诺未来某时点或等公司盈利状况达到某一标准再补付。
招数之六：高管减薪。此举多为管理层主动提出，通常降薪幅度较大甚至零薪酬。
招数之七：以优代贵。不再续约高薪员工，代之以专业水平高但薪酬较低的人才，即选择性价比高的人才。
招数之八：股权激励代替现金奖励。这种方式可以是全员的，也可以仅在管理层实施。
招数之九：冻结招募。保持人员的自然流出但确保不流入，达到变相温和的减员效果。
招数之十：调整薪资结构。降低固定工资比例和标准，提高绩效工资比例，致使业绩不佳时期的总体薪酬水平下降。
如果企业把以上这些招数视为“秘籍”，那就大错特错了；如果作为惯常做法，则是错上加错。事实上，任何一种减薪裁员的方式，都不可避免地对企业产生负面影响，不到万不得已应避免使用。即使不得已为之，也一定要慎之又慎。
孰优孰劣
也许，裁员减薪的方式并无所谓优与劣，惟有其背后的得与失。报表中的数字能够准确显示降低的成本，而蕴藏其中的是看不见摸不着剪不断理还乱的复杂影响。
在普华永道Saratoga（普华永道人力资本有效性评估与标杆比较管理数据库――编者注）人力资源调查中，有对离职和缺勤产生的相关费用的专业分析。据普华永道人力资源咨询服务高级经理李巍介绍，通过这个分析你可能会发现，非正常离职和缺勤会产生很高的成本。据统计，员工非正常离职成本约是员工薪酬的一倍，而缺勤成本几乎是员工薪酬的两倍。这些成本会与很多企业根本想不到的因素有关系，比如公司需要为离职员工找替补，这个替补的成本也会加在离职成本上。另外，有员工离职会导致员工士气不高，工作效率下降，同时会增加缺勤的情况。这些都会导致企业成本的增加。
关于降薪，普华永道人力资源咨询服务业务总监吴福民举了一个简单的例子。比如企业采取降薪方式的确会使人力成本下降，但同时这些人员的人均产能大幅下降，导致企业效益不升反降，然而管理层看不出其本质的原因，下一年继续降薪，形成一种恶性循环，最终可能对企业长远发展产生重大负面影响。
总体而言，如果一定要裁员减薪，大多数受访者倾向于采用温和的措施，以尽量降低对企业的不利影响。比如采用无薪休假的方式，在减轻了企业支付压力的同时，在一定程度上也增加了员工的自由度，又避免了裁员的两败俱伤，得到了普遍的认可。目前，有很多跨国生产型企业和服务型企业就实施了无薪休假制度，一方面鼓励员工延长假期，另一方面限制员工加班，以压缩人力成本。
吴福民认为，相对而言，采用调整薪资结构，以股权激励代替现金支付的方法更易于为员工所接受，对员工的士气影响也较小。一部分企业所采用的高管减薪，虽然的确比普通员工降薪效果明显，但如不能与业绩和风险有效挂钩，仅从总水平上控制是无法实现高管薪酬管理的目的的。他建议，企业应合理增加长期激励和递延支付在全面薪酬中所占的比例，形成组合式的高管薪酬结构，使高管薪酬与公司的长远利益相一致，并减轻现金支付的压力。
飞利浦小家电（苏州）有限公司财务总监兼遥控器事业部全球成本控制总监杜立刚认为，此次危机中，一部分年薪动辄上百万甚至上千万的管理人员或专家将会被洗牌出局。不少企业对于高薪聘请的外国管理专家，采取合同到期不再续约的方式，转而通过猎头公司寻找成本较低的本地人才。这一进一出的差额非常可观。对于成熟产业，这种吐故纳新的方式，给企业带来的不利影响是较小的。
对于一些企业采用的颇受争议的末位淘汰制，中国财务技术网高级财务管理咨询专家肖旭东认为，末位淘汰制有其利弊之处。事实上，末位淘汰是企业人力资源管理的一种常规手段，即定期对全体员工进行排序，排在末位的3%或5%，会得到通知但并不一定全被解雇。这种做法的优点是对员工有一定的压力，有利于培养竞争意识，从而带来工作效率的提高；缺点主要是会造成一定的不安定感，有时候也会造成一定程度的恶性竞争，不利于员工之间的团结协作。危机时期，在末位淘汰制的基础上演化而来的按末位的一定比例裁员，存在同样的利弊。
裁减之外
在法律加大对员工的保护以及公众和政府要求企业不断加强其社会责任的背景下，除裁员减薪之外，依然有一些合理合法的降低人力成本的方式值得尝试。
杜立刚认为，我国长三角地区企业普遍采用的向人力租赁公司租赁员工的方式，值得其他地区企业借鉴。这种方式具有一定的优势。首先是比较灵活，可以根据产品的周期性、季节性等特点进行合理安排，从而减少人力浪费；其次是降低了企业的法律风险，可在风险来临时通过合理合法的手段来安排员工；再次，企业可以拿出较大的精力来做核心的事，也并不影响企业的社会责任。当然，这种方式适合产业链分工较明确的行业，同时要求企业在人力资源安排上有一定的预见性。
肖旭东和专门从事财务高端职业猎头业务的财萃咨询顾问有限公司的合伙人杨景贤都建议企业，可以将部分业务外包，如IT、司机、市场活动、会计核算、建筑等。当然，这需要社会上相关产业、机构的配合。吴福民还提醒企业，要充分考察企业内部各项人工成本、费用、福利的效率，进而深挖其中的可降空间。例如，企业在不影响正常业务的基础上，可尽量降低差旅费、加班费、会议费、办公费等；要重新审视企业福利体系，考虑取消那些效率很低的福利项目。
我们常说，要减员增效。除了裁员减薪，提高工作效率也不失为一种间接的降低人力成本的方式。杨景贤认为，无论在经济危机时期，还是在平时，企业应该创造一个促使员工不断提高效率和水平，不断学习的良好的企业文化，这样企业就能保证成本是下降的，质量是上升的，而且要把这些考虑量化，放到业绩评价系统里面去。这些工作平时就要做，不能等到危机时期才去做。坚持下去，企业的效率就会越来越高，成本越来越低。
而吴福民指出，普华永道通过研究发现，长远来看，提高企业效率，降低企业成本的方法有多种，比如，员工培训等。公司进行员工培训，不仅能提高员工的专业水平，还可能产生很多意想不到的效果。
例如，某企业正常情况下一年的员工病假合计为5000天，人均工资为100元/人，因此病假的费用是100×5000=50万。而当投入10万元做了员工培训后，提升了员工投入度，进而发现病假天数从5000天降低至3000天，病假费用降为30万/年。结果是通过10万的培训费支出，减少了20万的病假损失，最终为企业降低了10万元的费用。
目前，中国企业这样做的比较少，但在国外企业则是一种比较普遍的做法。他们会把培训费与流失率、假期等等很多因素结合起来考量，去推算究竟怎样对公司更有利。
善用工具
“工欲善其事，必先利其器”。无论是裁员减薪，还是其他方式，要想真正达到降低人力成本的目的，还需要借助一套完整的分析方法。为什么有些降低人工成本的措施看起来不错，最终结果却是得不偿失？大多是因为企业没有一套有力的人力资源数据的支持与分析体系，导致了相关决策的武断盲目。
那么，如何了解每项举措背后企业的投入产出？怎样避免决策失误？通过在人力资本规划和人力资源管理中应用量化指标体系，可以为企业提供一套理解人力资本产出、组织行为以及推行企业变革的工具，将人力资本规划转换为企业管理者期望和认同的语言。
首先，企业需要建立一套全面科学的人力资源分析体系及数据库，包括历年的各种相关数据，通过对比分析将相关行为导致的结果量化。例如，在计划裁员减薪前，能够估算出会对员工士气产生多少影响，会导致多少人员流失；如果骨干流失，需要付出多少相关的招聘、培训等成本费用来弥补，然后将可能节省的成本与需要付出的费用做对比，进而做出决策。这样做的目的其实就是，通过科学的计算，用财务语言量化人力资本投入产出，理解企业人力资源的改进方向。
其次，要掌握市场上各岗位同等水平的人才薪酬定位及其竞争状况。在做降薪类举措前，必须明确这些动作是否会导致人才流失；同时还要考虑，是否能通过有效沟通使员工理解公司的举措；在方案操作过程中，如何制定相关补偿措施，以恢复相关员工的薪金水平等。
第三，分析如何提高人工效率。这里介绍普华永道Saratoga人力资本标杆比较工具推荐的概念――人力资本投资回报率，通过计算可以知道企业人力资本投入的回报率是多少。
人力资本投资回报率=（收入－非工资成本）/（全职员工数×平均薪酬）
分析这个公式，能够帮助我们考量如何提高员工绩效，以及是否该裁员降薪。表1是一个运用举例。
在表1中，“当前绩效”一栏中的人力资本投资回报率为1.36，也就是说，企业在人力资源上每投入1元钱，就会有1.36元的回报。而后面四列分别列示了四种不同情景下的人力资本投资回报率。
通过对公式中相关变量的调整，得到1~4类情景下的不同结果。从这个示例中可以清楚地看到，采取减少5%的全职员工及工资成本的方式，对提高人力资本投资回报率的影响并不明显，而减少5%的非工资成本、提高工作效率进而增加5%的收入，其影响更大。在实际操作中，每个公司有不同的成本结构。企业可以根据自身的情况，采取有效的方式，实现提高人力资本投资回报率的目的。
沟通创造价值
人力成本的降低绝不是某一个部门、某一个人的事情。所以，除了必要的方法和工具之外，沟通技巧也相当重要。这里的沟通不仅仅包括各个职能部门在降低人力成本这件事上的沟通，也包括与涉及到的相关部门和人员的沟通。沟通是人性化的一种体现。通过沟通让员工充分理解企业的决策，能够鼓励员工更加努力。很多时候，沟通本身就能节省费用，创造价值。
而CFO在降低人力成本这件事上，处于一个关键的位置。CFO和各个部门的有效高效沟通，对企业能否最终实现人力成本的降低，至关重要。
肖旭东认为，CFO是企业中掌管资源的人，而人力资源是企业最重要的资源之一。CFO有责任引导各部门关注人力成本，绝不能把人力资源管理仅仅当成是CHO的事情，而应充分履行自己的职责，包括推动公司文化建设、提高公司整体素质与能力、参与选择符合公司文化的员工、制定员工绩效考核体系等等。
吴福民提醒CFO要与人力资源部门充分沟通。比如在绩效管理方面，财务人员需要跟人力资源部门沟通，提供分析数据，配合管理员工。另外，从专业的角度来看，制造企业的很多人工成本都要记入“生产成本”，其他部门可能难以发现并分析这部分人力成本的情况，需要财务部门充分考虑，并将财务指标与绩效指标有效结合。
