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股权激励的基本形式范文1
﹙一﹚薪酬激励与技术创新
自公司制企业盛行以来，采用给予高管更高薪酬以减轻股东与经理之间的委托问题的做法得到普遍运用，将薪酬激励与公司业绩挂钩有利于促使经理的行为与股东利益目标保持一致。杜胜利和翟艳玲﹙2005﹚［11］以及方军雄﹙2009﹚［12］的研究表明，经理的货币薪酬与企业绩效之间存在显著的正相关关系。虽然薪酬激励能够促使管理层认真决策、努力经营，但经理薪酬制度的安排是由董事会决定的，而薪酬激励本身是一种制度安排，如何激励属于具体的契约安排问题。由于经理在一定程度上容易成为企业的实际控制人，往往也能够反过来对董事会施加影响，制定有利于经理而不是股东的激励契约，从而削弱薪酬激励的效果。更重要的是，薪酬激励一般与年度会计收益挂钩，主要表现为促进了公司的会计业绩，但长期效果并不明显。由于技术创新能力的培养需要长期的投入与培育，一朝一夕难以奏效，薪酬激励的短期性特点决定其很难对企业的技术创新能力起到实质性的推动作用。因此，提出如下假设：H1：上市公司高管薪酬激励不能提高企业的技术创新能力。
﹙二﹚股权激励与技术创新
从中国改革发展取得的成果与现状来看，尽管经济规模总量发生了巨大变化，但增长模式仍然是“旧型工业化道路”﹙吴敬琏，2008﹚［13］。大部分企业之间的竞争水平和竞争层次较低，企业经营过程中的机会主义色彩浓厚，即使缺乏核心技术也能发展壮大。中国企业普遍缺乏国际竞争力，从表面上看是产品市场的竞争问题，但归根到底在于企业缺乏技术创新的内在能力。早在“十一五”之初，中央就明确提出“增强自主创新能力，加快建设创新型国家”的战略目标，明确指出坚持把科技进步和创新作为加快转变经济发展方式的重要支撑，为此要求各行业、各部门出台相应的激励制度。《上市公司股票期权激励管理办法﹙试行﹚》正是在这种背景下出台的，此后不久，许多上市公司积极进行股改，提出了类似西方发达国家的CEO股权激励计划，包括可以在二级市场上流通的业绩股票和股票期权等。2006年，沪、深两市有41家上市公司公布股权激励计划草案，截至2013年底，A股市场有153家公司公布了股权激励方案。市场对股权激励总体上持积极态度，上市公司股权激励计划发展迅速。经验证据也表明，上市公司的股权激励对其业绩促进发挥了一定效果﹙曲亮和任国良，2010﹚［14］。技术创新能力的培养是企业长远战略发展的一个重要方面，技术创新除了需要依靠核心技术人员的积极投入之外，还需要资金投入和相关制度安排的推进。因此，为培养企业的技术创新能力，核心技术员工和公司高管均是股权激励的重要对象。吕长江等﹙2011﹚研究认为，上市公司的股权激励受到制度背景、公司治理和公司特征三个方面的影响［15］。从2006年股权激励元年开始，经过几年的政策引导和企业的积极响应，股权激励发展迅速，已成为我国企业高管和核心技术员工的重要内在动力。由此，提出如下假设：H2：实施股权激励促进了企业的技术创新能力。
﹙三﹚股权激励对象与技术创新
企业技术创新离不开核心技术员工的投入与付出。Acs等﹙2003﹚［16］从精神激励体系和物质激励体系两方面进行分析，认为企业内部建立技术创新激励体系是企业技术创新得以有效开展并取得成功的关键。只有通过有效的激励体系充分调动员工的主动性和创造性，企业的创新能力才能得以持续。《上市公司股票期权激励管理办法﹙试行﹚》出台后，核心技术员工成为股权激励的对象，极大地促进了技术员工创新能力的发挥。中国企业普遍缺乏国际竞争力的根本原因是缺乏技术创新和管理创新的内在能力。技术创新仅仅依靠技术人员是不够的，还与管理层的创新意识、重视程度、战略决策紧密相关。Chi-KunHo﹙2005﹚［17］的研究发现，跨国公司符合公司治理原则的总分越高，其企业竞争力就越强，净资产收益率与公司治理之间存在显著的正相关关系。与产品市场竞争力相比，要素市场竞争力与企业运营效率竞争力是企业竞争力更为重要的两个方面﹙李钢，2007﹚［18］。在股权激励作用下，公司管理层更有动力制定创新战略，实施相应行动，包括对核心技术员工进行有效激励、增加更多的研发投入等，从而推动和加快了技术创新。现代公司制企业中，董事会处于公司治理的核心﹙Fama和Jensen，1983﹚［19］。根据理论，降低成本的需要必然要求公司董事会承担代表股东监督经理人的重要职责。Jensen和Meckling﹙1976﹚［20］的“利益趋同假说”认为，董事会成员持股有利于激励其监控管理者，促进其经营绩效。为建立有效的监督机制，董事必须再次成为股东﹙Bhagat和Black，1999﹚［21］。正是对权益的所有权创造了有效的，董事拥有较多股权的公司价值较高。根本原因在于股权激励解决了董事会与公司利益一致性问题，将董事会和管理层进行利益捆绑，更易形成管理创新团队，从而共同促进企业技术创新能力的形成。基于上述分析，提出如下假设：H3：对核心技术员工实施股权激励促进了企业技术创新能力；H4：对管理层实施股权激励促进了企业技术创新能力；H5：对董事会实施股权激励促进了企业技术创新能力。
﹙四﹚股权激励模式与技术创新
我国上市公司股权激励实施的基本形式主要有限制性股票和股票期权。前者要求激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件时才可以出售股票并从中获益；股票期权则是授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。由于限制性股票是基于业绩的股权激励模式，因此其对高管的激励性更强。谢德仁和陈运森﹙2010﹚［22］的研究表明，业绩型经理人股权激励计划能够增加股东财富，且行权业绩条件要求越高，越有助于股东财富增长。黄虹等﹙2014﹚［23］基于昆明制药股权激励方案分析了限制性股票的激励效果，认为公司实施限制性股票激励是对公司管理层业绩和未来发展前景的肯定，通过这种激励方式也向市场传递了积极信号，影响市场投资者的决策进而反作用于管理者，强化了激励效果。相反，Chen等﹙2009﹚［24］基于在中国境外注册、在香港上市的红筹公司的研究则发现，股权激励计划草案的公布并没有带来显著为正的市场反应，中央政府控股的公司其市场反应甚至为负，说明股权激励无助于股东财富的增加。原因在于限制性股票权利和义务对应，具有一定的惩罚性，禁售期和解锁期等相关规定内在要求高管层与公司业绩紧密联系，能够为技术创新提供更大动力。因此，提出如下假设：H6：上市公司实施限制性股票有利于促进技术创新，股票期权对技术创新没有显著促进效果。
﹙五﹚股权激励与技术创新路径
企业技术创新有赖于核心技术人员创新能力的激发，张优智和党兴华﹙2014﹚［25］研究发现研发投入与技术创新关系密切。罗明新等﹙2013﹚［26］在研究研发投资作为政治关联与技术创新的中介时，发现较低的研发投资强度是阻碍创新绩效提升的关键因素。这说明研发投入是实现企业技术创新的重要途径。研发投入对企业来说是一项长期的战略，主要取决于企业高管决策。Jensen和Meckling﹙1976﹚［20］认为，经营者与所有者之间的利益越一致，经营者越有动力为企业长期价值最大化而努力工作，从而可以提高其对研究开发的支持力度。从人力资本产权理论来看，股权激励的实现途径是通过股权使企业经营者拥有一定的产权，从而将股东利益、公司利益和经营者个人利益紧密地结合起来，使经营者从企业可持续发展的角度重视公司的技术创新。所以说，股权激励是影响企业研发投入的重要因素。在股权激励机制作用下，经营者能够像股东一样有强烈的动机从公司的长远利益出发，必然加大研发投入进行创新以实现个人利益最大化。经过上述分析，提出如下假设：H7：股权激励与企业研发投入正相关。
二、样本选择与研究模型
﹙一﹚样本选择与数据来源
《上市公司股票期权激励管理办法﹙试行﹚》的出台，为股权激励创造了有利条件，从根本上解决了股票来源和流通两个重要问题。在2006年公布股权激励计划草案的41家公司中，有38家完全按照《办法》设计激励方案，另外3家则采用第三方股权激励，即激励股票来源于股改前的非流通股股东。在研究股权激励对促进技术创新的效果时，本文以2006年沪深证券市场实施股权激励计划的41家上市公司为选样对象，并按1:3的比例选择配对样本。关于配对样本的选取比例，按1:1配比样本可能会因对股权激励公司过度抽样而导致强化股权激励效果﹙Platt，2002﹚［27］，而按总体分布比例配比又可能导致弱化股权激励效果﹙Ohlson，1980﹚［28］，因此，我们按照1:3配对标准并严格参照以下标准选取控制样本：﹙1﹚配对样本在2006年~2011年间没有实施股权激励计划，也不存在高管持股；﹙2﹚控制样本严格限定在相同行业内选取；﹙3﹚规模相同的上市公司在公司业绩、管理行为等方面更具可比性，本文在选取控制样本时保证配对样本与股权激励样本的资产规模相近﹙赵国宇和王善平，2009﹚［29］；﹙4﹚ST类和PT类公司不作为配对样本；﹙5﹚剔除研究样本中的极端值。由此得到123个配对样本。由于股权激励效果的显现较为滞后，中国股权激励有效期一般为5年，因此选取2011年~2013年的相关数据进行分析。在研究股权激励对研发投入的影响时，选样对象同上，时间为2007年~2011年。这样做主要是考虑到在股权激励的初期和股权激励末期管理层对研发投入的不同态度，在股权激励的有效期结束时管理层研发投入的动力可能发生变化。样本公司的公司治理数据和财务数据来自香港理工大学与国泰安信息技术有限公司联合开发的中国上市公司治理结构研究数据库和中国股票上市公司财务数据库，其中部分与万得资讯系统进行核对。用来衡量企业技术创新能力的专利数来源于国家知识产权网专利数据库和CNIPR﹙中外专利数据库服务平台﹚。
﹙二﹚研究模型和变量选择
1.构建如下实证模型以检验股权激励对企业创新的促进作用：模型中各变量的含义和选择依据如下：因变量Patenti反映企业技术创新能力，用企业当年获得的专利授权数衡量。参照黄园和陈昆玉﹙2012﹚［7］的作法，专利数等于公司发明专利、实用新型和外观设计三种专利数之和。MHoldi为实施股权激励的公司管理层的持股比例，由股权激励计划管理层持股数除以公司总股数得到。SHoldi为公司核心技术员工的持股比例，由股权激励计划核心技术员工持股数除以公司总股数得到。BHoldi用来衡量董事会的持股情况，用董事会持股数量占公司总股份的比例表示。董事会持股能够激励董事有更大动力监督公司的管理者，董事会持股也有利于其做出更积极的决策。RStocki、Optioni用来衡量股权激励模式。RStocki表示限制性股票，当股权激励方式为限制性股票时，RStocki取值为1，否则为0；Optioni表示股票期权，当股权激励方式为股票期权时，Optioni取值为1，否则为0。Modei用来检验不同激励模式对技术创新的影响。由于激励对象有管理层、核心技术员工和董事会成员，激励方式有限制性股票和股票期权两种方式，通过组合，Modei有6种取值：MHoldRStock、SHoldOption、SHoldRStock、BHoldOption、BHoldRStock。其中，MHoldi为公司管理层的持股比例，SHoldi为公司核心技术员工的持股比例，BHold为公司董事会的持股比例。Salaryi用来研究薪酬激励对公司技术创新的促进效果。MSalaryi以公司前三名经理薪酬之和的自然对数表示。Sizei用来控制公司规模对市场价值的影响，以上市公司总资产的自然对数表示。Debti为资产负债率，由公司总负债除以总资产得到。Growi表示主营业务增长率，等于本年增加的主营业务收入与上年主营业务收入之比。2.检验股权激励对企业研发投入影响的实证模型如下：RDFeei=β0+β1MHoldi+β2Salaryi+β3ROAi+β4ASlacki+β5NASlacki+β6Sizei+β7Debti+β8Growi+ε﹙2﹚模型中各变量的含义和选择依据如下：因变量RDFeei用以衡量公司的研发投入水平。目前对于研发支出的衡量指标主要有研发投入/总资产、研发投入/营业收入、研发投入/企业市场价值三种，由于我国企业的市场价值难以准确计量，收入容易被盈余操纵，因此本文选择第一种指标。MHoldi、Salaryi分别用来衡量公司管理层持股、薪酬激励对公司技术创新的促进效果，含义同上。ROAi为总资产收益率，等于公司净利润与总资产的比值。ASlacki和NASlacki用来衡量企业富余资源程度。Bromiley﹙1991﹚［30］和Greve﹙2003﹚［31］用管理费用/销售收入衡量具有吸引力的富余资源，用流动资产/负债衡量不具有吸引力的富余资源。管理费用/销售收入用ASlacki表示，流动资产/负债用NASlacki表示。Sizei用来控制公司规模对企业研发投入的影响，以上市公司总资产的自然对数表示。由于大公司能够利用规模经济的优势分摊研发费用，因而比小规模公司研发投入能力更强，因此加以控制。Debti为资产负债率，由公司总负债除以总资产得到。通常情况下，如果企业的负债压力越大，越倾向于减少研发投入，以减少财务压力和财务风险。Growi表示主营业务增长率，等于本年增加的主营业务收入与上年主营业务收入之比。一般而言，高成长性的公司由于市场前景较好，研发投入动力较大，由于业绩增长而更加具备研发投入的物资基础。
三、实证分析
﹙一﹚描述性统计
表1的统计结果表明，实施股权激励的上市公司平均申报专利数为20.17个，没有实施股权激励的公司只有11.57个，实施股权激励的上市公司其研发支出水平明显高于没有实施股权激励的公司。公布股权激励的上市公司其管理层持股平均为3.5%，核心技术员工平均为2.2%。在股权激励方式中，股权激励方式为限制性股票的公司占27.1%，实施股票期权的公司占72.9%；两类公司的董事会持股比例分别为2.9%和3.5%。表2是基于2006年实施股权激励计划的41家上市公司样本和41家配对样本在2007年~2011年间研发投入的统计分析数据。从中可看出，股权激励上市公司和非股权激励上市公司的研发支出都呈明显上升趋势，但前者增长速度更快。两者对比，无论是以研发支出的绝对数还是以研发支出占总资产的比重进行衡量，股权激励上市公司的研发支出均显著高于非股权激励上市公司。
﹙二﹚变量的Pearson相关分析
模型1中自变量Pearson相关分析结果见表3。自变量MHold和SHold相关系数为0.609，但在回归分析时，两者并不同时出现在回归方程中，因此不会引起共线性问题。其他变量间相关系数没有超过0.6。因此，检验模型中的自变量之间不存在严重的共线性问题。限于篇幅，模型2的自变量相关系数没有列出，也不存在共线性问题。
﹙三﹚多元回归分析
模型1用来检验股权激励对企业创新的促进作用，多元回归分析结果见表4。回归结果13表明，企业获得的专利数Patent与管理层持股比例MHold、核心技术员工持股比例SHold、董事会持股比例MHold均在1%水平上显著相关。这说明管理层、核心技术人员和董事会持股均有利于提高企业的技术创新能力。回归结果46反映的是股权激励方式的有效性，Patent与MHoldRStock、MHoldOption、SHoldOption、BHoldRStock、BHoldOption在1%水平显著正相关，但与SHoldRStock不显著相关。表明无论采用限制性股票还是股票期权，管理层持股、董事会持股都能促进企业技术创新，但对于核心技术员工只有采取股权激励方式才是有效的。关于薪酬激励，回归结果1、4、5、6表明管理层薪酬激励对于促进技术创新反而不利，回归结果2、3不存在显著相关性。此外，企业获得的专利数还与企业规模Size显著正相关。模型2用来检验股权激励对企业研发投入的影响，多元回归分析结果见表5。结果表明，企业研发投入RDFee与管理层持股比例MHold在10%水平上显著相关，实施股权激励的公司研发投入较多；研发投入RDFee与管理层的薪酬水平不相关，说明薪酬激励不能促进研发投入决策；另外，RDFee还与ASlack、NASlack显著相关，表明企业富余资源程度越高，研发投入越高。
﹙四﹚稳健性检验
为检验研究结论对有关因素的敏感性，我们还进行了如下稳健性检验：﹙1﹚关于配对样本选取比例，虽然有研究认为1:3比较恰当，但也有很多文献认为选取1:1对比效果更好。本文以1:1选取配对样本重新进行检验，研究结论不变。﹙2﹚对连续变量在1%和99%分位数之外的样本极端观测值进行Winsorize处理，检验发现，统计结果没有改变研究结论。限于篇幅，这些分析结果没有在此报告。
四、研究结论与启示
股权激励的基本形式范文2
关键字： 上市公司 管理层收购 法律规制
一、上市公司管理层收购的定义和法律特征
所谓管理层收购（Management Buy—outs，缩写为MBO，又译经理层收购、管理者收购等），是典型的舶来概念。1980年英国学家麦克。莱特（Mike wright）提出了该概念[1]并给出了相应的定义，即属于管理企业地位的人收购企业[2].随着我国市场经济的不断发展，管理层收购的概念导入我国经济学界逐渐被认可[3].但迄今为止，关于管理层收购的定义表述尚处于众说纷纭的局面，没有准确完整的定义。有人认为，管理层收购是杠杆收购（LBO，即Leveraged Buyout）的一种特殊方式，当运用杠杆收购的主体是目标公司的经理层时，一般的LBO就演变成了特殊的MBO[4].在这个意义上，管理层收购也可称为“管理层融资收购”[5].也有人认为，管理层收购是管理者为了控制所在公司而购买该公司股份的行为[6].还有人将管理层收购表述为“指公司管理层利用自有资金或靠外部融资来购买其所经营公司的股份，进而改变公司所有权结构、控制权结构和资产结构，最终达到重组该公司并获得预期收益的行为”[7].此外还有诸多其他的表述。本文认为，无论对管理层收购定义的表述如何，它均包含了下列涵义：收购主体是公司的管理层（Management）、收购的对象是管理层所经营的公司股份、收购必须支付相应的对价（Buyout）、收购的法律后果是管理层实现了股东身份的转变且取得了公司的控制权、收购的动机和目的是为了获取利润即具有商事性。基于此，本文关于管理层收购的定义为：管理层收购是管理层利用自有资金或外部融资来购买其所经营公司的股份，以此完成由单纯的公司管理者到股东法律地位的转变并进而改变公司所有权结构、控制权结构的商事行为。相应的，上市公司管理层收购即是指上市公司的管理层利用自有资金或外部融资来购买其所经营的上市公司的股份，以此完成由单纯的公司管理者到股东法律地位的转变并进而改变上市公司股权结构、控制权结构的商事行为。所以，上市公司管理层收购具有下列法律特征：
（一）上市公司管理层收购的主体是管理层
该特征将管理层收购与员工持股（Employee Stock Ownership Plans，缩写为ESOP）相区别开来。所谓员工持股，是指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份的商事行为，通常情况下，员工持股采取委托工会或员工持股会或信托机构等进行集中持股管理的组织形式[8].显然，员工持股所要求的主体资格是员工，与管理层收购的主体是管理层是有区别的，因为后者通常是指公司的高管人员。
（二）上市公司管理收购的对象是管理层所经营的公司股份
该特征将管理层收购与其他类型的股权收购相区别开来。该特征的直接法律后果是，管理层的法律地位发生了变化，即管理层既具有公司管理层的身份，也具有了公司股东的身份，完成了公司资产“所有权和经营权的合一”。
（三）上市公司管理层收购是管理层取得公司控制权的收购
该特征与经营层层持股相区别开来。从共同点看，经营层持股和管理层收购都是为了解决国有企业的产权和分配制度改革问题而设计的制度，以产权纽带、权责对称、激励约束机制等将管理层（经营层）利益与企业联系起来[9].但经营层持股不具有取得公司控制权的内涵。
（四）上市公司管理层收购的商事性特征
管理层收购在经济上的基础在于目标公司必须具有巨大的资产潜力或存在“潜在的管理效率空间”[10].如果目标公司不存在该基础，则丧失管理层收购的前提条件。在具备该收购的前提条件下，管理层收购股权并控制该公司后通过资产及业务的重组，以节约成本、使公司获得巨大的现金流，从而实现以股东身份获得超过正常收益的目的。这充分体现了管理层收购的商事性特征。 二、管理层收购的基础
（一）西方学家关于管理层收购的理论阐释及其评析
任何商事制度的存在均有其理论基础。管理层收购到底有什么样的经济效益？这首先是经济学家对管理层收购制度的论证。在西方经济学界，关于管理层收购的理论十分发达，经济学家们从不同角度论证了管理层收购的理论基础。
1.人成本理论
该理论认为，管理层收购是为了解决“人”。其论证逻辑可以表述为：由于管理层存在对自身利益的追求，那么没有任何理由或证据可以表明他们是无私的，或者会天然的与股东的利益保持一致[11].因此，委托人和人是不同的利益主体，而人具有偷懒和机会主义动机，在信息不对称的情形下，必然存在成本。即使管理层持有公司部分股权，但若只是拥有公司股份的一小部分时，也会产生大量成本问题，导致管理层的工作缺乏活力，或进行额外的职务消费。因为绝大多数的职务消费将由拥有绝大多数股份的所有者来负担。在所有权分散的大公司中，单个所有者没有足够的动力在监督管理层行为方面进行大量花费，或者说监督成本太高。
而管理层收购则能够解决该问题。因为管理层收购使管理权与所有权形成联盟，既建立了公司股东与管理层互相制约的责任机制，也建立了利益共享的激励机制。本质上，管理层收购是利用股权安排来实现激励管理层的目的。管理层持有公司股份，成了的所有人，则企业的利益也就是管理层的利益。
2.激励机制理论[12]
激励理论主要从行为产生的原因出发，寻求行为激励的，其代表人物和代表理论是马斯洛的需要激励理论、麦克莱兰成就激励理论和赫茨伯格的双因素激励理论。
马斯洛在其《需要层序论》和《调动人的积极性的理论》中认为，人的最迫切的需要是激发人的行为的主要原因和动力，因此，在进行行为激励时，必须注意抓住人的核心需要和最迫切需要的满足。显然在物质经济和生产力到一定阶段，传统的年薪和奖金等只能对应于低层级的需要层序，MBO是实现企业家更高层需要的最佳激励方式。
大卫。麦克莱兰在其《成就激励论》中提出了三种需要理论，企业的管理者拥有企业控制权可满足以下三种需要：成就需要，权力需要，归属需要。以上3种需要的满足，无疑使控制权回报即实施MBO成为一种最佳的激励机制。
赫茨伯格在其《双因素论》中指出，人的所有需要都可以归结为两种因素，即激励因素和保健因素。所谓激励因素又叫满意因素，是指人的需要中能够激发人们向上，积极行动，去实现目标的因素；保健因素是指那些“有之起不到激励作用，但无之则起到消极作用”的因素。
3.管理层控制公司理论[13]
英美公司法认为股东拥有公司且表现为二方面：一是股东不仅决定公司的发展方向，而且决定公司的解散和清算；二是股东对公司的收益或利润具有几乎完全的支配权。但当技术进步和市场扩张使现代大公司成为主要的组织形式之后，资本所有者股东对于公司的日常经营甚至长期发展就力所不逮了，优秀的职业经理人取代资本家而成为企业的实际控制者。管理成为一门高度专业化的职业。在这个背景下，管理的职业化带来更高的生产力、更低的成本、更多的收入和利润，符合资本所有者的根本利益。
3.利润共享理论
1984年，美国麻省理工学院经济学教授马丁。L.魏茨曼发表了《共享经济》一书，提出了共享经济新理论。魏茨曼认为，传统的资本主义经济是一种工资经济，在这种经济体系中，员工得到的报酬与公司追求利润最大化的经营目标没有联系，这样会导致工资的固定化，而且，当整个经济处于不健康状况、如总需求下降时，公司为维持既定的产品价格而缩减生产规模，势必会造成大量失业，政府采取的防止经济衰退的措施又会导致通货膨胀，最终导致失业和通货膨胀并存。基于此，魏茨曼建议实行共享经济制度，使工人的劳动收入由固定的基本工资和利润共享部分组成。当总需求受到冲击时，公司可以通过调整利润共享数额或比例来降低价格，扩大产量和就业。
4.公司治理结构理论[14]
该理论认为，公司治理结构应由“股东至上”向“共同治理”转变。“股东至上”模式下公司的目标主要是为股东利益最大化服务，而“共同治理”模式下公司的目标主要是为股东、员工和其他利益相关者的利益最大化服务，员工和其他利益相关者成为公司治理中重要组成部分。与此相应的是，治理公司的要素也由单一的股东出资资源转向人力资源、技术资源、文化资源、品牌资源、业务关系资源等的多重复合化。
5.产权激励理论[15]
产权学派的研究结果表明，一种产权结构是否有效率，主要看其能否为在它支配下的人们提供将外部性较大地内在化的激励，共有产权和国有产权都不能解决这个问题，而私有产权却能产生更为有效地利用资源的激励，换言之，私有产权在实现资源的优化配置、调动生产者的积极性、主动性和创造性等方面所起的激励作用是一切传统手段无法比拟的，管理层收购（MBO）就是充分尊重和理解人的价值，将人及附加在人身上的管理要素、技术要素与企业分配的问题制度化。
综上所述，西方经济学家各自从不同的角度论证了管理层收购的合理性，无论是降低成本、实行产权激励还是利润共享，都是管理层收购的良好理论基础。这些理论不是相互割裂的，而是相互补充的。尤其在现代市场经济，管理层收购的目的不是单一的，而是多个目的的复合。管理层收购必定通过产权激励和管理层控制公司的手段，来达到降低成本、解决管理层的激励机制问题，同时这也是公司治理结构的转变需要。
（二）我国实行管理层收购的理论基础
我国管理层收购的理解基础根源于我国的市场经济体制改革及其产生的问题。由于改革过程中出现了产权结构不合理、所有者缺位、内部人控制等诸多现象，以管理层收购手段来解决这些问题成为有效的途径之一。
1.产权结构不合理问题。长期以来，我国国有企业的产权主体单一，政府代表全民所有的国有资产占据了国有企业的全部的份额，政府委托的人全权行使着企业的权力，导致企业与政府的合一，使企业经营背上了更多的行政色彩。即使从上市公司来看，代表着国有企业较为先进的企业制度和经营机制的1200多家上市公司中，国有股所占的比重过大，平均大约65%的股份是国家股，这就很难让非国有股东有效地监督企业的经营行为。这就是所谓的“一股独大”现象带来的弊端。
2.“所有者缺位”现象。由于国有企业的经营者是受国有资产的所有者（代表全民的政府）部分委托经营企业的，受托人的个人行为对企业的十分巨大。但同时，相当一部分国有企业的受托人不尽本职，由于缺乏有效的监督、激励机制，受托人对企业的经营行为不是积极指导决策，而因为不与自身利益切身相关采取不过问的态度，致使国有资产的人失去应有的决策监督功能，企业的多数决策经营权实际掌握在经理人员手中，进一步加深信息不对称，这就是所谓的“所有者缺位”现象。
3.“内部人控制”。在体制改革过程中，某些企业没有按照《公司法》建立规范的治理结构，董事会、监事会不能起到应有的监督作用，甚至形同虚设，企业的“内部人控制”现象较为普遍。国有企业是政府授权经营，这就把公司法人治理结构中股东大会和董事会的信任关系与董事会与经理层的委托关系混淆起来，形成了“内部人”对自己的监督，淡化了公司所有者最终控制权。对具有完整的董事会成员资料的406家上市公司的表明，平均内部人控制度（内部董事人数/董事会成员总数）为67%，其中内部人控制度为100%的公司有83家，占有效样本总数的20.4%.[16][
应当看到，管理者收购在我国的实行是由国有企业的产权改革、集体和民营企业的制度创新所引起的。无疑，管理者收购对国有经济的战略性重组和国有企业改革有着重要的意义。作为一种制度的创新，管理者收购对解决所有者缺位和产权虚置，从而明晰产权关系、促进国有企业资产结构的有效调整及业务的重新整合，调动管理层的积极性和创造意识，从而降低成本，提高经营管理效率以及社会资源的优化配置将起到积极的作用。
1.管理层收购明晰了产权关系，促进了产权流通。十六大报告中确立了我国国有资产管理体制的改革方向-从国家统一所有，地方分级管理到国家所有，中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责，享受所有者权益。国家所有、分级行使产权给了地方政府在处置国有资产上更多的自主权和积极性。国有资本在一般性竞争行业中的存量调整等政策，已成为经济体制改革的明确思路。从已经实施的管理者收购情况看，一方面，国有企业实施管理者收购后，将国有股权转让给企业管理层，以明晰的增量代替模糊的存量，解决国有企业的所有者缺位问题。另一方面，由于原因，许多民营企业带有集体企业的红帽子，集体企业产权不清难题也束缚了企业的进一步发展。通过管理者收购方式恢复民营企业的产权真实面目，从而为企业的长远发展扫除产权障碍。
2.管理层收购减少了成本，强化了债权人监督约束。一方面，股权集中于管理层，实现了所有权和经营权的部分统一，从而降低了由于所有权与经营权分离所产生的成本，避免了企业决策的短期效应，有效保证了企业长期健康发展；另一方面，管理者收购将采用杠杆收购的技术，在操作中必然形成管理层负债率高企的现象，偿还债务的压力以及债权人的监督都会对管理层的行为形成有效约束。 三、我国上市公司管理层收购的和现状
首先我们需要考察管理层收购在国外的历史沿革。作为一种便利的所有权转换机制和制度创新，管理层收购对于降低成本、提高公司经营管理效率以及资源的优化配置都有重要意义。所以，自20世纪80年代始，西方国家的管理层收购经历了逐步开展和普及发达的过程。以英国为例，80年代初期的英国，撒切尔政府通过“自力更生”和引进“竞争原理”进行改革，并修改公司法以积极施行国营民营化，在民营化途径方面，采取股票上市和把企业出售给管理层的方式进行。1979年英国实施管理层收购的案例仅18例，但1997年则增加到了430例[17].即使在1987年英国股票市场崩溃的背景下，管理层收购反而成了上市公司转为非上市公司的手段而被投资者普遍使用，并使得资本市场更加活跃。[18]而美国的统计数据表明，20世纪70年代末期运用管理层收购进行资产剥离的案例占资产剥离总案例的百分比仅为5％左右，但在20世纪90年代中期该百分比已经增长到了15％左右。[19]
我国管理层收购是随着我国体制改革的不断深入产生的。改革之初的主导方针是不触及产权变化的放权让利，其标志是1981年企业试行利润包干的责任制和1986年推行企业承包经营责任制。1993年《公司法》颁布确认了公司制成为企业制度的基本形式并在实践中开始了现代企业制度的试点，1995年中央提出“抓大放小”要求“区别不同情况，采取改组、联合、兼并、股份合作制、租赁、承包经营和出售等形式，加快国有小企业改革改组步伐”。在此背景下，管理层收购开始兴起。党的十五大以后，由于对私有制企业的重新定位，某些名义上是集体所有制企业但实质上是个人占绝大部分股份比例的企业（红帽子企业）发动了管理层收购，开始触及企业产权变动[20].从经济生活实践来看，我国管理层收购的案例最早可以追溯到1999四通公司案例。在20世纪80年代，四通集团公司的规模以每年300%的速度增长，但随着时间的推移和公司规模的扩张，其产权不清的缺陷已经严重制约了四通集团公司的进一步发展，比如产权虚置带来了盲目扩张、主业不清、人才流失严重、费用居高不下、机构臃肿等诸多弊端。四通公司管理层的三次大分裂均归因于产权不清。为解决产权，1999年5月13日新四通-“北京四通投资有限公司”在海淀区工商局注册成立并确保了管理层控股。通过新四通，管理层收购了四通集团公司的、系统集成等主要业务，并逐步购买了四通集团公司其他的资产与业务。至此以后，我国上市公司的管理层收购逐渐增多，仅以2002年发生的管理层收购案例统计，就有胜利股份、洞庭水殖、中兴通讯、新天国际、特变电工、佛塑股份、宇通客车、丽珠集团、方大A、粤美的A等。
从我国管理层收购的历史发展可以看出，管理层收购一直在党的政策指导下进行，迄今为止还没有相应的加以规范。证监会2002年12月1日施行的《上市公司收购管理办法》第十五条“管理层、员工进行上市公司收购的，被收购公司的独立董事应当就收购可能对公司产生的发表意见。独立董事应当要求公司聘请独立财务顾问等专业机构提供咨询意见，咨询意见与独立董事意见一并予以公告。财务顾问费用由被收购公司承担。”被认为是管理层收购的唯一法律规范依据。显然，这不利于管理层收购的健康发展因而有必要从立法角度来上市公司的管理层收购问题。
四、我国上市公司管理层收购法律规制的理由和价值取向：保护中小投资者的合法权益
管理层收购具有节约成本、提升公司管理效率和优化社会资源配置等诸多经济上的益处。但相对于中小投资者而言，管理层与生俱来的优越地位使得法律在管理层收购过程中应优先保护中小投资者的合法权益。尤其在我国证券市场上存在非流通股和流通股的股权分割状况、信息不对称现象，更使得保护中小投资者的合法权益成为法律规制的价值取向。而目前已经实施的管理层收购案例导致的问题，更是保护中小投资者合法权益的现实理由。
（一）我国上市公司管理层收购过程中的问题
我国证券市场是在存在制度缺陷的情况下发展和运行的，这突出表现为存在非流通股和流通股的股权分割状况。因此在目前制度不健全的情况下实施管理者收购不可避免的将出现问题。
1.信息不对称，暗箱操作。由于管理层对企业情况了解，掌握了最真实的信息。所以一些公司在实施管理者收购过程中伴随着大量的关联交易，严重的损害了中小股东的利益。也有的上市公司的管理层存在着利用信息不对称，打着股权激励的幌子，掏空上市公司的现象。显然，如管理层通过事先隐瞒企业真实经营状况，采用隐藏利润或扩大账面亏损的进行暗箱操作，则可大大降低管理者收购成本。典型案例是宇通客车。该公司在实施管理层收购过程中，为降低收购成本，在编制1999年年报时，编造虚假记账凭证，将“银行存款”虚减1，883.80万元，“其他应收款”虚增1，883.80万元；又通过编制虚假银行对账单科目汇总表，修改部分明细账，使资产负债表“银行存款”虚减4，500万元，“短期投资”虚减9，000万元，“短期借款”虚减4，000万元，“应付账款”虚减7，000万元，“长期借款”虚减2，500万元，共计虚减资产、负债各13，500万元。
2.进一步加剧内部人控制。实行管理者收购后，许多国有控股上市公司可能从国有股“一股独大”转变为管理层“一统天下”，甚至会出现管理层中某个人“一人独霸”的现象。国有企业同一般的企业比较，往往会因为无人所有，而放弃对管理层的监管，即通常所说的国有企业内部人控制问题。管理者收购后，虽然所有者缺位问题解决了，但是，所有者和管理者的合二为一、股权的集中，会产生严重的信息不对称，如果监管不力，将会出现新的内部人控制问题，这无疑会使中小股东的利益损失更为严重。可以想象，一个上市公司一旦完成管理者收购后，管理层往往背负着高额的负债，这将给管理层造成巨大的财务压力，因此，也就不排除管理层利用关联交易等办法将上市公司的利润转移到由管理层直接持有的上市公司的母公司，以缓解管理层（母公司）的财务压力。
3.造成国有资产损失和不公平交易。目前，虽然国内管理者收购正在逐步推广，但却缺乏基本的运作规范和制度保障，从而不可避免地产生了诸如低价收购、暗箱操作、信息披露不透明以及资金来源不清等一系列问题。特别是在收购价格方面，由于目前我国还没有出台与之相应的运作规范和制度约束，无法通过市场形成一个合理的公允价格，因而实践中出现了上述管理者收购价格大都低于甚至远远低于公司当时的每股净资产值的现象，甚至事后监管部门也无法对其进行有效监督。
下表是部分上市公司管理层收购价格。由此反映出收购价格低于每股净资产。
代码 简称 收购价格（元） 2002年三季度每股净资产（元）
000407 胜利股份 2.27 2.28
600084 新天国际 3.41 3.09
600089 特变电工 1.24-3.1 3.41
000973 佛塑股份 2.96 3.26
000513 丽珠集团 4.1 3.23
000055 方大A 3.28 3.25
000527 粤美的A 2.95-3 4.59
（二）我国上市公司是否适宜管理层收购？
由于上市公司管理层收购过程中出现了诸多问题，并且对中小投资者的合法权益构成了损害，所以学术界对我国上市公司是否适宜进行管理层收购进行了广泛的争论。
1.肯定论。以中国证监会《上市公司收购管理办法》和《上市公司股东持股变动信息披露管理办法》的施行为显著标志，持该论点的学者认为，随着我国证券市场的不断发展和条件的成熟，上市公司应当通过管理层收购来解决困扰时间长久的产权问题、企业家激励约束机制问题。如有学者认为，随着我国企业改革已深入到企业家报酬机制、激励与约束机制等深层次问题，我国在管理层收购方面已经有了上的研究和实践上的探索，在我国进行上市公司管理层收购的条件已经成熟[21].这些条件包括：（1）已存在实施管理层收购的投资对象。我国经过20年的改革开放已造就了一大批企业家阶层，这些企业家阶层具有很强的风险意识、创新意识和产业意识以及事业的开拓精神；（2）具有了实施管理层收购所需的投资者阶层。如从不断增加的居民储蓄、各种类型的投资银行、投资公司或基金公司，随着经济的社会化，退休基金和保险基金的发展，也将给管理层收购提供更多的资源。（3）已具有实施管理层收购的公司管理团队。经过20 年的改革开放，我国已逐步实施企业家资质认证、企业家持证上岗、企业家业绩评价、企业家年薪制、企业家市场化、企业家人才库、企业家职业化等，这些实践上的探索与突破无疑对实施MBO具有极为重要的作用与价值；（4）实施管理层收购所必须的独立职业中介机构业已建立。当实施MBO的企业规模较大，所需融资额比较大时，必须有职业金融中介机构的服务，成熟的高标准的完全与政府部门脱钩的职业中介机构对MBO的意义是非常重大的。目前我国已经对、律师、公证、资产评估、咨询等中介机构与政府部门进行了彻底的脱钩，并以客观、真实、公正等要求依法规范其行为。
2.否定论[22].该论认为，管理层收购虽然具有提高内部人积极性、降低成本等功能且在国外是成熟的金融制度。但我国与西方国家情况不同，上市公司存在着非流通股权价格远远低于流通股权价格、管理层收购往往是低价（低于每股净资产）购买非流通股权再高价套现等问题，必将损害中小投资者的合法权益，所以上市公司不适宜进行管理层收购[23].具体而言，对上市公司管理层收购的置疑集中于下列问题：其一是管理层收购的价格问题。目前我国上市公司管理层收购被认为缺乏合理的定价机制和必要的监督与制衡，从披露的管理层收购价格来看，都低于收购时的每股净资产，这可能成为使得管理层收购成为经营管理者合法侵吞国有资产和公司权益的一块盾牌，因此有学者提出，要防止“内部人暴富”现象。其二是管理层收购的资金来源问题。由于我国长久以来的收入分配体制决定了公司管理层很难拿出大笔资金来完成相关股份的收购，因此，有学者提出，“谁为MBO买单”？比如管理层是否会利用上市公司为这部分股权支付收购费用？比如一家实施管理层收购的上市公司年末高派现，是否有以分红收益偿还股权收购款之嫌？其三是管理层收购的实施效果。通常认为，管理层收购能推动公司业绩增长，但在实施管理层收购后，有的上市公司业绩反而由盈转亏，更为关键的是，由于制衡制度缺乏、公司治理机制不健全，管理层收购有可能成为掏空或挤占上市公司资产和利润的新工具。
但我们认为，我国应在上市公司实行管理层收购。否定论点所提出的问题现实中存在，但这并不构成反对该项制度的理由。即使否定论点的代表人物刘纪鹏教授，也承认上市公司管理层收购是暂不适宜。正因为存在否定论点提出的诸多情况，才需要以立法方式来规制，因噎废食的态度是不可取的[24].就收购价格而言，在商事法中，商事活动是否合法强调的是双方意志自由。若股权交易双方基于自由意志认可的交易价格，不应受到非难。所以即使管理层收购过程中收购价格低于每股净资产，也应承认其合法性。应当允许交易双方根据交易标的的质量自主定价。当然，所交易双方在定价过程中存在欺诈情形，则属于追究其法律责任的范畴，不构成否定管理层收购制度的理由。就收购资金来源而言，正因为管理层没有足额的对价即时清结价款，所以才会有融资收购等杠杆金融技术来帮助管理层完成收购，不存在“谁为MBO买单”的问题，买单的依然是管理层自己。而管理层收购后的实施效果，更不应成为该项制度设计的考虑因素。任何商业活动都具有风险，实施效果不理想是管理层自己应当考虑的问题。由此可见，在市场经济的思维方式下，上市公司的所有活动应以公开（信息披露）为基点，充分尊重当事人的意志。而否定在我国上市公司中进行管理层收购的论点实际上还是站在计划经济的立场上考虑问题，总是以“看护人”的身份思考问题，害怕国有资产流失。其实正是这种思维方式，导致了我国国有资产的重大流失。
之所以赞成上市公司进行管理层收购，其理由是，在国内上市公司激励机制普遍存在严重不足和扭曲的情况下，管理层收购可以使个人经济利益与公司的长期利益紧紧连在一起，从而提高管理层的工作积极性，提高企业经营效益；同时管理层收购也是国有股权退出的重要渠道，有助于明晰企业产权，完善治理结构，解决所有者代表缺位和内部人控制等问题。
管理层收购不仅会在国有经济结构战略性调整中发挥重要作用，而且通过对企业的控制实现管理层或创业者个人价值。具体而言主要基于两个因素：一是实现真正的企业所有者回归。从历史的角度来看，我国的民营企业在成长过程中几乎都有戴“红帽子”的现象。随着国内经济体制的改革，逐步明晰产权，并最终摘去“红帽子”，实现真正企业所有者的“回归”，是还历史本来面目的需要。如粤美的、深方大的管理层收购，体现的就是该种精神；二是在国内产业调整，国有资本退出一般竞争性行业的大背景下，一些国企领导在企业长期发展中作出了巨大贡献，地方政府为了体现管理层的历史贡献并保持企业的持续发展，在国退民进的调整中，地方政府把国有股权通过MBO方式转让给管理层。如宇通客车、鄂尔多斯等体现的即是该种精神。 五、我国上市公司管理层收购立法应解决的
在的视角看来，管理层收购实际上就是公司股权的转让问题，属于交易法的范畴。因此管理层收购的法律渊源首先是要遵循《公司法》、《证券法》关于上市公司股权的相应规定。其次，是国务院关于上市公司股权转让的行政法规，如《股票发行与交易管理暂行条例》。第三，部门规章也是上市公司管理层收购的法律渊源。如证监会《上市公司收购管理办法》、《上市公司股东持股变动信息披露管理办法》等。再如国资委的《国有资产监督管理暂行条例》、中国人民银行《贷款通则》等。第四，地规也是上市公司管理层收购必须遵循的行为规范。此外，党的政策在上市公司收购过程中也具有指导意义，多数学者认为，正是因为党的十六大强调“要对国有企业作战略性的改组，大多数国有企业要退出一般性竞争领域”，才可能使得管理层收购出现[25].
从上市公司收购实践中反映出的问题看，主要集中于收购主体、收购资金来源（融资）、收购定价、信息披露等方面。本文仅从收购主体和收购融资角度进行探讨。
（一）上市公司管理层收购主体的法律问题
简单而言，上市公司管理层收购的主体只能是该公司的管理层，非管理层主体的收购不是管理层收购。但显然这不能教条的认识这个问题，管理层收购本公司股权在主体形式上可能体现为人个人、职工持股会、工会、设立特殊目的公司（Special Purpose Vehicle，缩写为SPV）以及通过信托公司等。应当认识到，管理层采用不同的主体形式进行MBO，将形成不同类型的法律关系。
1.管理层以自然人名义进行MBO
管理者以自然人名义进行MBO，收购完成后，目标公司股东名册上将直接记载管理层个人的姓名。这属于显名主义，可以称为是“阳光下的MBO”，值得提倡。
上市公司管理层收购以自然人名义进行，在的法律规范下，其法律后果除前述姓名记载外，还涉及收购成本和股权运作问题，即管理层收购的该部分股权在任职期间不得转让、也不得用于质押融资。《公司法》第147条规定：“公司董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司的股份，并在任职期间内不得转让。”；《担保法》第75条也规定，“只有依法可以转让的股份、股票才可以质押”。本来以自然人身份直接收购，无需专门设立SPV或支付信托费用，可以减少成本。但由于直接以自然人身份收购则使得管理层显名于股东名册之中而无法在收购后质押股权融资，从而相应的增加了潜在收购成本。
2.管理层以职工持股会或工会名义进行收购
我国职工持股会的产生是以公司内部团体的面目出现的，所以其法律地位受到了置疑。2000年7月7日，民政部办公厅印发了《关于暂停对企业内部职工持股会进行团体法人登记的函》（民办函〔2000〕110号），并实际上在1999年就暂停了对职工持股会的审批。中国证监会法律部24号文（2000年12月11日发）则阐释了理由：“职工持股会属于单位内部团体，不再由民政部门登记管理。对次前已登记的职工持股会在社团清理整顿中暂不换发社团法人证书。因此，职工持股会不能成为公司股东”。但我们认为，职工持股会的单位内部团体性质不是与生俱来的，而是我国体制改革过程中尤其是股份制改制过程中，为了维护职工股东权益和代表职工股东行使股东权利而设置并赋予其内部团体性质的。实际上，职工持股会完全可以被赋予独立的法人地位[26].因为职工持股会的职责不仅要负责持股职工的股份集中托管与日常管理，还要维护持股职工的股东权益并代表持股职工行使股东权利，而这一切活动，都是以职工持股会的名义进行[27].所以它符合《民法通则》关于法人成立的要件：职工持股会拥有相应的资产、有自己的组织机构、经营场所等，若法律赋予其法人地位，则可独立承担民事责任。而前述民政部和中国证监会的函件，不具有法律意义上的效力。应当指出，承认职工持股会作为管理层收购主体，将拓宽收购主体，有利于推动上市公司管理层收购。
工会的法律地位如何确定？可否作为管理层收购的主体？前述中国证监会法律部24号文指出，“根据中华全国总工会的意见和《中华人民共和国工会法》的有关规定，工会作为上市公司的股东，其身份与工会的设立和活动宗旨不一致，可能会对工会正常活动产生不利。因此，我会也暂不受理工会作为股东或发起人的公司公开发行股票的申请。”由此，中国证监会否认了工会作为上市公司股东的可能性，相应的，也就否认了管理层收购以工会为主体的可能性。这存在的问题是，机关中国证监会是否为上市公司的股东身份的确认机关？根据公司法原理，工商行政管理部门才是有权的股东身份确认机关。所以，中国证监会法律部的前述函件的法律效力值得商榷。
3.管理层设立SPV作为收购主体
其操作程序是，管理层设立SPV作为收购的壳公司，收购目标公司的股权，由此实现管理层对目标公司的间接控制，达到MBO的目的。在这种收购主体模式下，应当注意的问题是SPV对外投资不能超过净资产的50％。根据《公司法》第12条的规定，“公司向其他有限责任公司、股份有限公司投资的，除国务院规定的投资公司和控股公司外，所累计投资额不得超过本公司净资产的百分之五十，在投资后，接受被投资公司以利润转增的资本，其增加额不包括在内。”与管理层收购的股权价值相比较，SPV通常不会有很巨额的净资产，所以《公司法》第12条的规定常常成为管理层收购中的法律障碍。[28]
4.以信托公司作为收购主体
管理层将收购资金委托给信托公司，信托公司以自己的名义收购目标公司股份并设定自己为收益人。这是通常的以信托公司作为收购主体的法律设计。在这种收购主体模式下，容易导致的法律问题是信息披露。按照《信托投资公司管理办法》的规定，信托投资公司应当为委托人、收益人以及处理信托事务的情况和资料保密（法律、法规或者信托文件另有规定的除外）。但上市公司管理层收购应当遵循中国证监会的相应规定，这使得信托无法利用前述规定免除信息披露义务。中国证监会《公开发行证券的公司信息披露与格式准则第16号――上市公司收购报告书》第三十一条要求，“属于上市公司管理层（包括董事、监事、高级管理人员）及员工收购的，收购人应当披露如下基本情况：（一）上市公司管理层及员工持有上市公司股份的数量、比例，以及管理层个人持股的数量、比例；如通过上市公司管理层及员工所控制的法人或者其他组织持有上市公司股份的，还应当披露该控制关系、股本结构、内部组织架构、内部管理程序、章程的主要内容、所涉及的人员范围、数量、比例等；（二）取得上市公司股份的定价依据；（三）支付方式及资金来源，如就取得股份签有融资协议的，应当披露该协议的主要内容，包括融资的条件、金额、还款计划及资金来源；（四）除上述融资协议外，如果就该股份的取得、处分及表决权的行使与第三方存在特殊安排的，应当披露该安排的具体内容；（五）如果该股份通过赠与方式取得的，应当披露赠与的具体内容及是否附加条件；（六）上市公司实行管理层收购的目的及后续计划，包括是否将于近期提出利润分配方案等；（七）上市公司董事会、监事会声明其已经履行诚信义务，有关本次管理层及员工持股符合上市公司及其他股东的利益，不存在损害上市公司及其他股东权益的情形。”其第十八条更是明确规定，“收购人为法人或者其他组织的，应当披露如下基本情况：（一）收购人的名称、注册地、注册资本、工商行政管理部门或者其他机构核发的注册号码及代码、企业类型及经济性质、经营范围、经营期限、税务登记证号码、股东或者发起人的姓名或者名称（如为有限责任公司或者股份有限公司）、通讯方式；（二）收购人（包括股份持有人、股份控制人、一致行动人）应当以方框图或者其他有效形式，全面披露其相关的产权及控制关系，列出股份持有人、股份控制人及各层之间的股权关系结构图，包括自然人、国有资产管理部门或者其他最终控制人；收购人应当以文字简要介绍收购人的主要股东及其他与收购人有关的关联人的基本情况，以及其他控制关系（包括人员控制）。（三）收购人在最近五年之内受过行政处罚（与证券市场明显无关的除外）、刑事处罚、或者涉及与经济纠纷有职工的股份集中托管与日常管理，还要维护持股职工的股东权益并代表持股职工行使股东权利，而这一切活动，都是以职工持股会的名义进行[27].所以它符合《民法通则》关于法人成立的要件：职工持股会拥有相应的资产、有自己的组织机构、经营场所等，若法律赋予其法人地位，则可独立承担民事责任。而前述民政部和中国证监会的函件，不具有法律意义上的效力。应当指出，承认职工持股会作为管理层收购主体，将拓宽收购主体，有利于推动上市公司管理层收购。
工会的法律地位如何确定？可否作为管理层收购的主体？前述中国证监会法律部24号文指出，“根据中华全国总工会的意见和《中华人民共和国工会法》的有关规定，工会作为上市公司的股东，其身份与工会的设立和活动宗旨不一致，可能会对工会正常活动产生不利影响。因此，我会也暂不受理工会作为股东或发起人的公司公开发行股票的申请。”由此，中国证监会否认了工会作为上市公司股东的可能性，相应的，也就否认了管理层收购以工会为主体的可能性。这存在的问题是，机关中国证监会是否为上市公司的股东身份的确认机关？根据公司法原理，工商行政管理部门才是有权的股东身份确认机关。所以，中国证监会法律部的前述函件的法律效力值得商榷。
3.管理层设立SPV作为收购主体
其操作程序是，管理层设立SPV作为收购的壳公司，收购目标公司的股权，由此实现管理层对目标公司的间接控制，达到MBO的目的。在这种收购主体模式下，应当注意的问题是SPV对外投资不能超过净资产的50％。根据《公司法》第12条的规定，“公司向其他有限责任公司、股份有限公司投资的，除国务院规定的投资公司和控股公司外，所累计投资额不得超过本公司净资产的百分之五十，在投资后，接受被投资公司以利润转增的资本，其增加额不包括在内。”与管理层收购的股权价值相比较，SPV通常不会有很巨额的净资产，所以《公司法》第12条的规定常常成为管理层收购中的法律障碍。[28]
4.以信托公司作为收购主体
管理层将收购资金委托给信托公司，信托公司以自己的名义收购目标公司股份并设定自己为收益人。这是通常的以信托公司作为收购主体的法律设计。在这种收购主体模式下，容易导致的法律问题是信息披露。按照《信托投资公司管理办法》的规定，信托投资公司应当为委托人、收益人以及处理信托事务的情况和资料保密（法律、法规或者信托文件另有规定的除外）。但上市公司管理层收购应当遵循中国证监会的相应规定，这使得信托无法利用前述规定免除信息披露义务。中国证监会《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第16号――上市公司收购报告书》第三十一条要求，“属于上市公司管理层（包括董事、监事、高级管理人员）及员工收购的，收购人应当披露如下基本情况：（一）上市公司管理层及员工持有上市公司股份的数量、比例，以及管理层个人持股的数量、比例；如通过上市公司管理层及员工所控制的法人或者其他组织持有上市公司股份的，还应当披露该控制关系、股本结构、内部组织架构、内部管理程序、章程的主要内容、所涉及的人员范围、数量、比例等；（二）取得上市公司股份的定价依据；（三）支付方式及资金来源，如就取得股份签有融资协议的，应当披露该协议的主要内容，包括融资的条件、金额、还款计划及资金来源；（四）除上述融资协议外，如果就该股份的取得、处分及表决权的行使与第三方存在特殊安排的，应当披露该安排的具体内容；（五）如果该股份通过赠与方式取得的，应当披露赠与的具体内容及是否附加条件；（六）上市公司实行管理层收购的目的及后续计划，包括是否将于近期提出利润分配方案等；（七）上市公司董事会、监事会声明其已经履行诚信义务，有关本次管理层及员工持股符合上市公司及其他股东的利益，不存在损害上市公司及其他股东权益的情形。”其第十八条更是明确规定，“收购人为法人或者其他组织的，应当披露如下基本情况：（一）收购人的名称、注册地、注册资本、工商行政管理部门或者其他机构核发的注册号码及代码、企业类型及经济性质、经营范围、经营期限、税务登记证号码、股东或者发起人的姓名或者名称（如为有限责任公司或者股份有限公司）、通讯方式；（二）收购人（包括股份持有人、股份控制人、一致行动人）应当以方框图或者其他有效形式，全面披露其相关的产权及控制关系，列出股份持有人、股份控制人及各层之间的股权关系结构图，包括自然人、国有资产管理部门或者其他最终控制人；收购人应当以文字简要介绍收购人的主要股东及其他与收购人有关的关联人的基本情况，以及其他控制关系（包括人员控制）。（三）收购人在最近五年之内受过行政处罚（与证券市场明显无关的除外）、刑事处罚、或者涉及与经济纠纷有关的重大民事诉讼或者仲裁的，应当披露处罚机关或者受理机构的名称，处罚种类，诉讼或者仲裁结果，以及日期、原因和执行情况；（四）收购人董事、监事、高级管理人员（或者主要负责人）的姓名、身份证号码（可以不在媒体公告）、国籍，长期居住地，是否取得其他国家或者地区的居留权；前述人员在最近五年之内受过行政处罚（与证券市场明显无关的除外）、刑事处罚或者涉及与经济纠纷有关的重大民事诉讼或者仲裁的，应当按照本款第（三）项的要求披露处罚的具体情况。（五）收购人持有、控制其他上市公司百分之五以上的发行在外的股份的简要情况。”
此外，我们还应关注管理层收购的除外主体资格问题。即法律、行政法规禁止从事商业营利人员不能作为上市公司管理层收购的主体。如按国家工商局企业法人的法定代表人审批条件和登记管理暂行规定，国家公务员、军人、审判机关、检察机关在职干部等特殊人员禁止从事商业营利活动。如果这些特殊身份人员，在特殊身份没有辞去之前，利用管理者收购的方式收购了企业，则这种收购是无效的。再如根据我国《公司法》和《国家工商局企业法人的法定代表人审批条件和登记管理暂行规定》，对于在原企业被吊销营业执照的法定代表人，自吊销执照之日起三年内；因管理不善，企业被依法撤销或宣告破产的企业负有主要责任的法定代表人在三年内；刑满释放人员、劳教人员在期满和解除劳教三年内；被司法机关立案调查的人员，都不能作为MBO的主体。 （二）管理层收购融资的
如前所述，管理层收购是杠杆收购的一种。在MBO的实际操作过程中，由于收购标的价值一般都远远超出收购主体的支付能力，管理层往往只能够支付得起收购价格中很小的一部分。他们能够支付的部分和收购价格之间的差额就要通过融资来弥补，因此融资能否成功事关整个收购能否进行和成功的关键。而在较大规模的管理层收购中，通常还需要有多个机构联合组成的财团来满足这种融资的需求。西方发达国家拥有高度成熟的资本市场，和个人可以使用金融工具相当广泛，而我国的资本市场还处在阶段，金融工具比较单一，企业及个人还不能像西方国家那样利用资本市场的优势。从操作程序上看国外管理层收购融资通常以目标公司资产为抵押，向银行借贷大笔资金，并发行垃圾债券，完成后，再偿还借贷资金，并支付债券利息。
我国管理层收购的融资方式，主要体现为：
1.银行贷款
通常的商事活动通过银行贷款进行融资不会存在法律障碍，但管理层收购却无法采用。按照人民银行1996年8月1日《贷款通则》的规定，借款人不得将贷款用于从事股本权益性投资，否则将承担相应的法律责任（国家另有规定的除外）[29].
因此，根据我国《商业银行法》、《贷款通则》和《证券法》的规定，商业银行向我国上市公司管理层提供资金用于实施MBO尚有法律上的障碍。《商业银行法》第43条规定：“商业银行在中华人民共和国境内不得从事信托投资和股票业务，不得投资于非自用不动产。商业银行不得向中华人民共和国境内非银行金融机构和企业投资。本法施行前，商业银行已向非银行金融机构和企业投资的，由国务院另行规定实施办法。”中国人民银行颁布的《贷款通则》第71条第2款和第3款规定，借款人用贷款进行股本权益性投资或用贷款在有价证券、期货等方面从事投机经营的，由贷款人对其部分或全部贷款加收利息；情节特别严重的，由贷款人停止支付借款人尚未使用的贷款，并提前收回部分或全部贷款。《证券法》第133条规定，银行资金禁止违规流入股市。
显然，管理层对上市公司实施的MBO，具有“股票业务”和“股本权益性投资”的性质，银行的资金被上市公司管理层借贷后用于收购上市公司的股份，违反了禁止银行资金流入股市的规定。由此可见，目前银行类金融机构对上市公司MBO给予贷款有违规之嫌。
我们认为，银行资金不能进入股市的规定是不合理的，银行的资金进入股市应是其投资的一种方式。应当允许管理层收购借助银行贷款进行。
2.担保借款
管理层可以通过担保借款融资。但需要注意的是，不能通过拟收购的目标上市公司进行担保。中国证监会《关于规范上市公司与关联方资金往来及上市公司对外担保若干问题的通知》（证监发〔2003〕56号）明文规定“上市公司不得为控股股东及本公司持股50%以下的其他关联方、任何非法人单位或个人提供担保”。
具体而言，管理层收购担保融资过程中涉及的法律问题表现为，《公司法》第60条第3款规定：“董事、经理不得以公司资产为本公司的股东或者其他个人债务提供担保。”最高人民法院颁布的《关于实施《担保法》若干问题的解释》第4条作出了进一步明确的解释：“董事、经理违反《公司法》第60条规定，以公司资产为本公司的股东或者其他个人债务提供担保的，担保合同无效。除债权人知道或者应当知道的外，债务人、担保人应当对债权人的损失承担连带赔偿责任。”
显然，管理层完成MBO后成为上市公司的股东，此时上市公司为MBO收购主体提供担保，就具有向本公司股东提供担保的性质。实践中有的采取了规避，即在实施MBO前，当管理层还不是本公司股东时，用上市公司的资产为MBO收购主体提供担保的方法来规避上述法律的规定。但是，由于担保关系发生时，管理层等交易各方明知MBO收购主体将成为上市公司的股东，因此，这个担保行为有上市公司管理层滥用在上市公司的职权之嫌。根据《公司法》第123条的规定：“董事、经理应当遵守公司章程，忠实履行职务，维护公司利益，不得利用在公司的地位和职权为自己谋取私利。”和《上市公司收购管理办法》第7条的规定：“收购人不得利用上市公司收购损害被收购公司及其股东的合法权益。禁止不具备实际履约能力的收购人进行上市公司收购，被收购公司不得向收购人提供任何形式的财务资助。”，管理层用上市公司的资产为MBO收购主体提供担保的行为应当被认定为违法，管理层人员也应承担相应的法律后果。
3.信托融资
信托融资的法律机制渊源于《信托法》和《信托投资公司管理办法》。《信托法》明确了委托人、受托人及受益人等法律主体的权利义务，确立了信托财产的独立性原则，信托法律成为财产关系的一种有效的保护制度。《信托投资公司管理办法》则对信托投资公司的业务范围作了界定：（1）受托经营资金信托业务；（2）经营企业资产的重组、并购以及项目融资、公司理财、财务顾问等中介业务；（3）财产的管理、运用与处分；（4）以自有财产为他人提供担保；等等。以信托融资方式开拓管理层收购业务，始于2002年11月中旬，重庆新华信托投资股份有限公司设立的5亿元规模的专项MBO信托。到了2003年2月12日，人福（600079.SH）公告宣布通过信托实施MBO，成为国内首家通过信托方式实施MBO的上市公司[30].
在实施MBO的过程中，以《信托法》和《信托投资公司管理办法》等信托法律制度为依据，创造性地运用信托法律关系，不仅可以帮助管理层解决资金问题，而且可以避免专门设立收购主体，从而简化整个收购方案。信托法律关系在上市公司MBO中的运用可以有三种形式：第一，信托机构作为融资方为MBO提供收购资金。信托投资公司既可以接受私募基金（包括海外基金）的定向委托，为MBO提供债权融资，也可以发行集合资金信托计划，吸收战略投资者及闲置资金为上市公司MBO融资。重庆新华信托投资股份有限公司推出的MBO资金信托计划就是发行5亿元规模的定向投资MBO的集合资金信托。第二，信托机构作为受托人，管理层委托信托机构收购上市公司。如此则管理层就无须专门设立MBO收购主体，可以规避我国《公司法》关于公司的对外投资比例不得超过净资产50%的规定。第三，信托机构既接受基金等战略投资者的投资委托或集合社会资金向实施MBO的管理层提供收购资金，又代表管理层持有上市公司的股份。 注释：
[1] 王培荣、梁扬子编著《经营管理层收购与持股》第7页，财政出版社2003年10月版。
[2] [日]片庭浩久著《管理层收购》第33页，中信出版社2001年5月版。
[3] 谁最早在我国导入管理层收购概念已无法考证，但万盟投资管理有限公司董事长王巍无疑是较早倡导的。参见王阳、李斌等著《从员工持股到管理者收购》，机械出版社2003年7月版。
[4] 王培荣、梁扬子编著《经营管理层收购与持股》第1页，中国财政经济出版社2003年10月版。
[5] 王阳、李斌等著《从员工持股到管理者收购》第21页，机械工业出版社2003年7月版。
[6] 王阳、李斌等著《从员工持股到管理者收购》第20页，机械工业出版社2003年7月版。
[7] 孙国茂《管理者收购》，载投行在线。
[8] 参见（美）弗雷德里克。D.李普曼著《员工持股计划实施指南》，工业出版社2002年8月版。
[9] 吴叔平、虞俊健著《股权激励――长期激励制度研究与实践》第74页，上海远东出版社2000年7月版。
[10] 王阳、李斌等著《从员工持股到管理者收购》第22页，机械工业出版社2003年7月版。
[11] 吴淑琨、席酉民著《公司治理与中国企业改革》第18页，机械工业出版社2000年7月版。
[12] 《证券时报》2003年2月12日
[13] 参见《证券时报》2003年2月12日
[14] 参见《证券时报》2003年2月12日
[15] 参见《证券时报》2003年2月12日
[16][②] 数据来源：《国企新策从书-遏制流失》 曾磊光 等 著，武汉大学出版社，99年第1版，第99页 .
[17] [日]片庭浩久著《管理层收购》第84页，中信出版社2001年5月版。
[18] 王巍主编《中国并购报告（2002）》第345页，华夏出版社2002年3月版。
[19] 王培荣、梁扬子编著《经营管理层收购与持股》第8页，中国财政经济出版社2003年10月版。
[20] 王巍主编《中国并购报告（2002）》第345页，华夏出版社2002年3月版。
[21] 陆满平《实施MBO条件已经成熟》，载《证券时报》2002年11月18日。
[22] 财政部发至原国家经贸委企业司关于《国有企业改革有关的复函》（财企便函「20039号）文件建议：“在相关法规制度未完善之前，对采取管理层收购（包括上市和非上市公司）的行为予以暂停受理和审批，待有关部门研究提出相关措施后再作决定”。这是否定论的政策性依据。
[23] 此论点以刘纪鹏为主要代表人。参见刘纪鹏《MBO暂不适合上市公司》，载《证券市场周刊》2002年11月15日；《北京青年报》2003年4月6日。
[24] 中国证监会上市公司监管部副主任童道驰日前建议，尽早出台相关规定，将管理层收购（MBO）作为股权激励的一种方式予以正确引导，并加强披露，将其引入正轨，真正起到激励管理层的作用。参见《中国证券报》2003年4月26日。
[25] 王培荣、梁扬子编著《经营管理层收购与持股》第114页，中国财政经济出版社2003年10月版。
[26]《公司登记管理若干问题的规定》职工持股会或者其他类似的组织已经办理社团法人登记的，可以作为公司股东。
[27] 张昕海、于东科等编著《股权激励》第238页，机械工业出版社2000年8月版。
[28] 学术界对于《公司法》第12条的转投资限制规定有很多批评性意见。该条规定对于管理层收购的限制是致命性的，因为管理层收购本身就需要通过融资来实现，而按照该条的规定，管理层收购前即需要设立净资产二倍于收购股权价值的SPV.这是的苛刻要求，因为若管理层有足够的资金，是不需要通过设立SPV来进行收购的，可以直接进行收购。实践中，该条往往被突破。如佛塑股份MBO所需资金为3.2亿、深方大MBO所需资金为1.45亿，其设立的SPV（富硕宏信投资公司、时利和投资公司）对外投资均超过了50％。
股权激励的基本形式范文3
关键词：非公经济组织；人才流动；配置机制；人才发展；服务体系
中图分类号：F121.23文献标识码：A文章编号：16723163（2013）01003108
随着非公经济组织的壮大发展，人才问题已经成为制约其进一步转型升级和加快发展的严重瓶颈，特别是在人才流动配置集中和人才发展服务体系建设方面，全国非公经济组织进行的尝试和探索既有相当的成效，但也存在着若干问题，需要进行认真深入的分析研究。根据中央统战部“非公经济组织人才队伍建设政策创新”课题研究的要求，我们对江苏省非公经济组织的人才流动配置机制和人才发展服务体系建设问题进行了专题调查研究。
一、非公经济组织人才流动配置机制与人才发展服务体系建设的目标模式
改革开放以来，江苏省各类非公经济组织一直高度重视对于人才的发现、引进、使用，特别是在有关人才流动配置机制和人才发展服务体系建设方面，逐渐形成了比较准确科学的指导思想和比较清晰合理的目标模式。
1合理科学界定人才是目标模式建设的前提
长期以来，对于人才的认识和界定标准，在实际生活中大体上有三种：一是按照统计口径，即以大中专学生、在职、工程师等刚性特征予以界定，而很少考虑其是否学以致用；二是按照学术口径，即以院士、博硕导、教授、副教授等职称资格予以界定，但这种认定更多地运用在高等学校和科研院所之中；三是按照农艺师、经济师、报关师、会计师等行业职称予以认定，即便是目前诸如“863”人才、跨世纪人才、杰出人才、海外高层次人才、青蓝工程人才等各种人才的概念特指都非常明确，与非公经济组织发展所需要的人才概念不是十分匹配。因此，这就需要合理科学地界定非公经济组织发展涉及的人才概念，以能力和业绩为导向考察与识别人才，进而为建设非公经济组织的人才流动配置机制和人才发展服务体系奠定基础。
2实现共赢发展是目标模式建设的中心
在市场经济中，人才支撑企业实现可持续的发展，企业提供人才实现自我价值的平台，彼此有着双赢的利益关系。但由于历史积淀和中国的国情，长期以来人才主要配置在公有制经济体系，特别是大型国字号企业中，非公经济组织往往要以更高的代价才能获得自己心仪的人才，而在人才进入非公经济组织后，还必须通过完备优质的人才服务体系留人拴心，激励其不断作为。因此，非公经济组织的人才流动配置机制和人才发展服务体系的所有建设措施，都必须围绕充分发挥引进人才作用的目标要求，创造和提供良好的宜居创业环境，拓展人才发展的空间，最终实现企业本身和人才的双赢发展。
3市场化运作是目标模式建设的重点
非公经济组织的人才流动配置机制，在内容上包括人才的评价机制、引进机制、培养机制、激励机制等，而人才发展服务体系的内容，则包括围绕人才发展需要，特别是为引进的高层次人才创造良好的宜居创业环境，实现用人单位和人才自身的双赢发展，提供各种优质的服务。无论其具体的内容有哪些，都可以而且应该通过市场化运作进行落实。这是因为，非公经济组织的人才需求，具体到各个企业千差万别，不可能形成规模化的人才流动配置机制；而进入非公经济组织的各类人才，其价值体现和潜能转化所需要的服务往往不尽相同。因此，非公经济组织的人才流动配置机制和人才发展服务体系建设，必须在自觉接受党委、政府的宏观引导基础上，通过人才市场的体系建设，以市场化运作为主导，实现用人单位和人才的市场双向自主选择，才能取得良好的效果并且逐步深入。
二、江苏省非公经济组织人才流动配置机制与人才发展服务体系建设的基本状况
1党委、政府高度重视和科学指导非公经济组织的人才工作
作为民营经济发展大省，江苏各级党委和政府十分重视非公经济组织的人才工作，并且采取了一系列有效措施给予科学的指导：
1颁发规范性指导文件。从1997年开始，省委省政府陆续颁发《关于进一步加快发展个体、私营经济的意见》（苏发[1997]22号文）、《关于进一步放手发展个体私营经济的意见》（苏发[1999]14号）、《关于进一步加强人才队伍建设的决定》（苏发[2003]11号）等20多个政策性文件，强调按照国民待遇的原则，把非公经济组织的人才问题纳入全省的人才工作通盘考虑。江苏省人大先后通过《江苏省发展个体、私营经济条例》和《江苏省发展民营科技企业条例》，对解决非公经济组织引进人才加快发展问题，从立法层面予以明确的规范。特别是江苏省“十一五”人才事业发展规划（苏政办发[2007]26号），彻底打破公有经济和非公经济之间的制度壁垒，在省内完全实施人事人才服务体制的国民待遇，为全省非公经济组织人才流动配置机制和人才发展服务体系的建设奠定了坚实的基础。
2制定明确的实施细则。为了切实帮助和指导非公经济组织进行人才流动配置机制和人才发展服务体系的建设，地方政府和相关职能部门根据省委省政府的文件精神，结合本地本部门实际，制定了许多明确的实施细则。例如省工商联与省计经委联合下发《关于选择部分非公有制企业技术改造项目的通知》，对非公高科技和出口主导型的企业引进人才，加速度技术改造，推动技术进步和产业升级规定了详细的政策标准。盐城市委办公室和盐城市政府办公室为了有效推进“人才强市”战略，2010年12月间一共签发5份文件，对党政正职履行人才工作考核、实施人才专项发展资金、引进海外高层次人才、加强高层次人才服务工作等方面提出了明确的实施意见，使全市非公经济组织的人才流动配置机制和人才发展服务体系建设不断深入。
3搭建必要的工作平台。非公经济组织进行人才流动配置机制和人才发展服务体系的建设，企业是当仁不让的最重要的载体。但是，由于信息不对称和缺少人才战略目光，以及海外高层次人才引进的烦琐手续等原因，往往会使企业的人才工作难以实现预期效果。因此，由政府出面搭建必要的工作平台，例如政府吸收规模以上的非公经济组织组团赴海外招商引资和招聘、由人才市场为非公经济组织进行专场人才招聘、政府邀请著名高校和科研院所在辖地内建立分支机构，进行必要的人才储备等等，可以十分有效地帮助和促进非公经济组织人才流动配置机制和人才发展服务体系的建设。
2形成和确立了人才使用的科学理念
全省非公经济组织经过多年的人才流动配置机制和人才发展服务体系建设实践，基本形成和确立了以下人才使用的科学理念：
1不求所有，但求所用。这是因为，大部分非公经济组织由于体制和财力的双重制约，直接引进高层次人才难度较大，只能柔性引才，不拘资历启用人才，不拘一格引进人才，不拘形式借用人才。例如江苏九鼎集团坚定地走产学研联合之路，与南京玻纤院、上海玻璃钢研究所、陕西高压研究所、南京大学、华东大学、江苏理工大学、南通工学院等多家科研院所建立协作关系，成功开发双面静电植砂技术及网络砂布、航天专用玻纤布等40多个新的项目，产品畅销海外，企业的转型升级也不断深入。
2既要“海归”，也要“海鸥”。在不求所有，但求所用的前提下，非公经济组织积极支持和鼓励海外人才以投资、项目、技术入股等多种方式兴办高新技术企业；支持和鼓励海归海外人才以学术交流、技术服务、科研合作、进入博士后科研流动站从事研究工作等多种方式为企业服务，同时要开阔人才思路，针对企业所急需的某一高端技术招募“海鸥”人员，即在国内和国外飞来飞去，哪里需要就在哪里创业，并且短期内不固定在某一企业任职，但可以为提升非公经济的整体发展效率作出贡献的人才，实现既能降低高端人才招募成本，又能保证技术利用的目标。例如苏州市2011年实施的以引进海外智力为目标的“海鸥计划”，确定立项资助的领军人才，可获得400万元的科研经费资助和250万元的安家补贴，已经吸引了1826名人才进入苏州创业创新。
3既要招贤纳士，更要留人拴心。目前江苏省非公经济组织的人才载体中有博士后流动站78个、工作站63个，留学人员创业园24家，以及一大批研发中心、工程技术中心、技术创新中心等，吸引了大量人才进入并建功立业。很多非公经济组织深切地认识到，招贤纳士只是引进人才的开始，留人拴心才是人才工作的关键，引人要以引“心”为主，靠政策引进智慧，靠环境留住人才，靠企业的一腔热情来留住他们的感情，才能不但实现人才的引得进，而且还要能留得住，为企业的成长和发展增添强劲活力。
4既要用好外才，还要用好内才。外才泛指引进人才，内才则泛指企业自身培养的本土人才。这是因为企业引进的高层次人才所带来的项目和技术，要经过企业内部的消化吸收才能成为现实，而高质量的内部管理和有效的成本控制，又能够成为企业实现转型升级和可持续发展的重要保障。因此，引进外部高层次人才和培养本土优秀人才并重，也已经成为江苏省非公经济组织在人才流动配置机制和人才发展服务体系建设中的重要理念。
3人才流动配置机制的市场化趋向完善
江苏非公经济组织人才流动配置机制的市场化趋向完善主要体现在以下方面：
1人才引进方式市场化。目前江苏非公经济组织引进人才的方式主要有岗位聘用、项目聘用、任务聘用、任期聘用、资源共享、成果转化、项目合作等等，而引进人才的途径有人才市场甄选、网上招聘、特聘兼职、联合办学等。但是，无论采用何种方式和途径，都是通过市场化的方式进行运作。人才和用人单位的意向明确，双方以工作契约为基本形式，按照“关系不转、户口不迁、双向选择、自由流动”的原则，灵活采取咨询、讲学、兼职、短期聘用、技术承包、合作研究、人才租赁等各种方式达成一致，确保企业能够有效引进所需人才，并且最大限度地减少了企业人才资源的高消费和人才闲置等现象。
2人才评价标准业绩化。人才评价是对人才的认同度，直接关系到人才的适岗配置和薪酬等问题。根据胜任力模型、人―职匹配等国外先进的人才评价理论，应当从规范职位分类与职业标准入手，建立以岗位绩效为基础，以能力素质为标准，以业内认可与社会认可为手段的社会化评价机制。基于这样的认识，许多非公经济组织对于人才职称的认定，允许不受学历、年限等条件限制，主要按照其工作业绩评聘和晋升。优秀人才经过企业考评和政府认定后，可以破格晋升，实行低职高聘。人才适岗配置的机制逐步形成并完善，南通市建立了市场和出资人认可的企业经营管理人才评价体系，对非公经济组织人才职称制度试行个人申报、社会评审、评聘分离、单位聘任的新管理模式。常熟市经省人事厅批准，2006年就开始对非公企业经营管理人员进行高级经济师资格的申报认定，波司登、隆力奇、梦兰等规模企业集团的87名高级经营管理人才喜获高级职称，也大大激发了这些企业的活力。
3人才流动适岗动态化。人才进入企业后，通过岗位薪酬与企业人才需求形成人力资源的最佳配置。但是，随着企业的发展和转型升级，原有的配置就会失衡，需要重新配置，才能使人才适岗。在这一方面，江苏许多非公企业已经建立了人才流动适岗机制，能者上，强者进，通过不同岗位人才的阶段性调整，经常保持一定的流动性，稳而不僵，活而不乱，始终让企业处于最佳的发展状态。
4人才培养途径多元化。江苏省非公经济组织在人才流动配置方面十分注重培养企业的内部人才，形成了一系列行之有效的做法：一是培训先行，根据企业产品研发和生产需要，选派技术人员到大专院校或出国进行深造，对管理人员进行管理创新的培训，对操作员工实施岗位技能培训，严格执行先培训、后上岗，上岗准入、优胜劣汰的原则。二是进行轮岗、换岗等交流活动，增强员工对不同岗位的适应能力，提升企业多元化发展和转型升级的要求。三是搭建各类平台，促进各类人才脱颖而出，为企业提供强大的智力支持和人才保证。四是大力倡导和弘扬企业文化，围绕企业生产发展需要开展党群工作，形成奋发向上争创一流的人才工作软环境。
4人才激励政策力度明显加强
随着以岗位绩效为基础，以能力素质为标准，以业内认可与社会认可为手段的社会化评价机制的建立，江苏省非公经济组织对于人才的激励政策力度也明显加强：
一是人才开发专项资金投入大幅度增加。根据有关资料统计，目前南京、无锡、苏州、连云港等市的人才开发专项资金的年投入额已经达到2000万元左右。规模以上的非公经济组织如沙钢集团、亨通集团、中大集团、恒力集团等每年的投入额已经接近其利润的6%。
二是配套优惠政策。例如无锡市对于带项目、带资金、带技术的海外领军型留学归国创业人才实施“530”计划，规定了3个100和2个300，即提供100万元创业启动基金、100平米工作场所、100平米住宅公寓；提供不低于300万元风险投资和不低于300万元的商业担保，并且可以根据项目实施过程中的具体情况相应调整。正是这种优越的创新创业条件，孕育和创造了世界瞩目的“尚德神话”。
三是分享企业利润。目前有相当一部分非公经济组织对企业人才的激励除了高额的薪酬以外，还根据业绩贡献安排其参加利润分享。例如亨通集团规定，只要引进人才完成了业绩指标，其对企业作出的超额贡献可以按12%的比例计提浮动年薪或者参与利润分成。
四是选拔重用。凡是对企业发展具有突出贡献的人才，无论是引进的，还是企业内部培养的，都按照其贡献大小和能力予以选拔配置到相应的岗位上，创造人尽其才的工作环境。
5人才发展服务体系高效运转
目前，围绕为各类人才发挥作用提供优质服务，创造宜居创业良好环境的中心，江苏省非公经济组织人才发展服务体系大致可以分为三个层次进行运转：
一是由政府部门和人才市场提供的公共服务，如定期产业政策导向和企业招聘信息，组织高层次人才创新创业的载体建设，成立科技信息服务中心、人力资源服务中心、投融资担保中心、创业孵化服务中心、工业设计服务中心、法律和知识产权保护中心等公共服务平台，为非公经济组织人才提供宏观政策服务。
二是由行业协会、商会等社会团体提供的中介服务，主要包括为非公经济组织引进人才提供信息咨询、档案挂靠、关系等各种人事公共服务，针对非公经济组织的批量用工需求组织人才外包服务等，从而使非公经济组织引进的优秀人才能够减少事务性干扰，集中精力从事研发和管理，同时减少企业对劳动用工的日常管理事务。
三是由非公经济组织本身为对各类人才顺利发展提供的内部保障服务，这种服务的主要集中在妥善安排人才的住房、子女入学、医疗、养老、和参加社会保险等生活保障，能够使企业的优秀人才免除后顾之忧，提高工作效率。
三、江苏省非公经济组织人才流动配置机制与人才发展服务体系建设存在的问题
江苏省非公经济组织的人才流动配置机制与人才发展服务体系建设取得了长足的进展，但是，也存在着一些值得注意和研究的问题：
1旗帜性人才和标志性人才引进困难
由于体制等各方面的原因，目前能够在非公企业工作的标志性领军人才，不是已经离退休的老专家，就是“海鸥”式人员，即根据企业需要机动创业，并且短期内不固定在某一企业任职的技术人才。根据我们对30家规模较大的非公企业调查，这些企业引进了400多名副教授、工程师以上的人才，但其中80%以上都是离退休和“海鸥”式人员。即便是引进的外籍专家，虽然年富力强，但世界顶级的知名专家少，并且一到退休年龄就会终止合作关系回国。更重要的是，对行业发展的旗帜性人才和标志性人才的引进，如果非公经济组织与公有制经济组织同时进行，那么，由于资源优势和工作力度的差别，以及在管理体制方面的弊端、发展前景不明朗、部分企业家人格魅力较差等原因，非公经济组织往往处于劣势，很难顺利引进心仪已久的旗帜性人才和标志性人才。
2中高级管理人才数量不足，流动频繁
从总量方面看，全省非公经济组织经营管理目前仅占从业人数的20%，并且多数集中在规模较大的行业领先企业里，大量的中小企业人才明显不足。从质量方面看，非公经济组织经营管理者的文化程度偏低，据江苏省统计调查总队抽样调查，全省非公经济组织经营管理者队伍中大专以上占20%，中专或高中文化占60%，初中及以下占20%，直接影响企业的长期经营方向与战略的制定与选择。
更重要的是，比照国企的稳定和福利、外企丰厚的薪酬和先进的管理，非公经济组织企业提供给中高级管理人才和专门技术人才的薪水与福利待遇偏低，使得非公经济组织中高级管理人才的流动不断加强并出现一些明显的特征：一是从经济落后地区向经济发达地区和流动；二是从传统产业的企业向新兴产业流动；三是潜在的人才储备流失严重，即落后地区的大学生研究生回家乡原籍就业的数量越来越少，据盐城、宿迁等市劳动人事部门的调查，目前这些城市大学生研究生毕业后回家乡原籍就业或创业的比重还不到20%。
3大学生和研究生适岗成才的过程较长
目前江苏省进入非公经济组织就业的大学生和研究生越来越多，但其适岗成才的过程却比较长，难以迅速成为企业急需的中高级管理人才和专门技术人才，而且增加用工成本。这是因为，大学生和研究生作为一定层次的人才，掌握了比较系统的基本理论知识，但却没有进行过具有针对性和实用性的职业教育培养，远远达不到“拿来就能用”的要求，更谈不上业务水平的高低，需要对其进行专业的岗前培训。但目前对于大学生研究生的岗前培训，主要由企业各自封闭进行，缺乏前瞻和拓展。加上一部分大学生研究生到非公经济组织就业的目的以收入水平、职位发展前景为参照，甚至将在非公经济组织的就业经历作为练摊过程，不断寻找更适合自己发展的，并且会毫无牵挂地选择离开，使得非公经济组织不敢放手使用已在企业就业的大学生和研究生，也在一定程度上延长了大学生和研究生适岗成才的过程。
4劳动用工成本增加明显
这一方面首先突出地表现为劳动力市场供给明显减少，特别是具有1―2年劳动就业经历的实用性人才十分抢手，可以说是供不应求，劳动力的买方市场已经转变为卖方市场。二是由于金融危机以来的用工荒和《劳动法》实施的双重影响，用工成本大幅度增加。江苏省有关部门重点监测的481家非公企业的情况表明，40.3%的企业反映劳动力成本上升，54.1%的企业反映劳动力需求有缺口，尤其是常熟、南通等以纺织、服装传统支柱产业发展的地区更为明显，2010年苏南地区劳动力人均年工资额已经达到38000元，而且还不包括安排员工住宿和中午的工作餐，很多非公经济组织都是勉为其难地支撑。三是劳动力过度维权，特别是少数临时员工与律师串通恶意维权，使得江苏省内劳动用工诉讼案件迅速增加，而且用工单位败诉居多，使用工企业的诉讼费、赔偿金等风险成本迅速增加。
5人才激励机制的运作模式比较单一
目前大部分非公经济组织对于企业员工的激励方式，主要采取货币形式，如提高工资、发放奖金红包、增加特殊津贴激励等，而晋升、表扬、嘉奖等采用不多，特别是旅游、资助进修、带薪休假、参观考察等拓展发展空间的奖励措施比较少。
在对企业引进的人才进行激励方面，主要通过增加薪酬和分享利润的方式进行，很少采用产权激励的方式。特别是目前，相当一部分非公经济组织对于人才能否以其拥有的知识、技术入股和分红没有明确的态度，更谈不上对企业引进的人才实行股权或者期权进行激励。个别非公经济组织的领导者不是认真研究和运用各项激励政策，而是忽视员工的人格尊重和注重发展的利益需要，试图用钱搞定一切，成天以危机管理为导向，忙于应付和处理各类问题，其结果则是将自己置于被动的地位，而且严重伤害企业人才和员工的积极性。
6人才发展服务体系各个层次协调共享不够
江苏省非公经济组织人才发展服务体系目前大体上分为公共服务、中介服务、内部保障服务等三个层次，并且每一层次的内部都能高效运转。但是，各个层次之间的协调和共享却存在着一定的问题：一是信息资源难以共享。政府部门和人才市场目前掌控的信息全面，但却未向中介机构和非公经济组织公开，而中介机构和非公经济组织的人才需求信息又难以及时进入人才市场予以，特别是中介机构和非公经济组织向人才市场购买的人才信息又不能有效地满足需求。二是部分人才中介机构目标定位模糊。苏州市最多曾经发放1073个人才中介机构的营业许可证，但经过数年市场淘汰，目前仍然有700多家，并且其中有近三分之一的中介机构属于既要市场化运作，又要承担一部分政府职能的双栖角色。三是各个层次之间沟通较少，以致出现过度竞争，特别是为了获得政府对于成功引进海外高层次杰出人才的奖励，部分中介机构和具体的引进单位竞相提高给拟引进人才的待遇，变相提高了人才引进的成本。
7外向型非公经济组织的人才引进和招聘难度更大
江苏省是一个开放型经济大省，非公经济组织又是江苏对外开放的主力军，其对外向型经济人才的需求数量不断增长，特别是世界经济复苏和中国对外贸易的快速增长，以及江苏沿海开发上升为国家战略后，全省非公经济组织面临着走出去发展的极大机遇，尤其是和苏北地区，更需要吸引和集聚大量高层次的紧缺人才和外贸人才。但是，由于基本条件艰苦，这些地区吸引和集聚大量高层次的紧缺人才和外贸人才非常艰难。另一方面，由于本科院校培养的外贸人才大多流向国企、外企以及合资企业的高薪岗位，使得数量众多的中小外贸企业发展遭遇严重的人才瓶颈，尤其是从事报关、跟单等工作的应用人才严重不足，而引进的人才中，高校培养的毕业生虽有较强的专业知识，却缺乏动手操作能力，综合素质较差；而具备国际贸易实践经验的社会人才，往往又缺乏英语、电子商务的应用能力。因此，外向型非公经济组织的人才引进和招聘工作难度更大，甚至产生了一些负面影响。
四、进一步加强非公经济组织人才流动配置机制与人才发展服务体系建设的政策建议
根据对江苏省非公经济组织人才流动配置机制与人才发展服务体系建设的调查和分析和研究，我们就进一步加强非公经济组织人才流动配置机制与人才发展服务体系建设的问题提出以下政策建议：
1制定和完善非公经济组织人才队伍建设的宏观指导政策体系
在这一方面，首先是要根据“十二五规划”和国家中长期人才发展规划纲要的目标，结合全国非公经济组织人才队伍建设的发展状况，制定和具有全国性指导意义的相关文件，特别是要针对“非公经济36条”精神贯彻实施中存在的“玻璃门”、“弹簧门”等现象，积极创造为民营经济组织人才发挥作用的宏观政策环境。
其次是要积极梳理已有政策，对国家机关各部委出台的有关促进非公经济组织人才流动配置机制与人才发展服务体系建设的各类政策进行归拢，避免政出多门；同时可以以省域为单位，围绕全国非公经济组织人才队伍建设的指导性文件制定相应的实施细则，进一步加强对市场化为主导的非公经济组织人才流动配置机制和人才发展服务体系建设的宏观指导。
2积极开辟和畅通非公经济组织引进人才的绿色通道
要针对非公经济组织目前在引进人才方面的实际困难，着重采取以下措施；一是对非公经济组织急需引进的紧缺人才、海外高层次人才、特殊杰出人才等，取消引进审批制，实行准入制或者登记备案制，并且通过“一站式”服务和办事限时制度，及时办理相关的人才引进手续。二是各级人才交流服务机构要积极地为高校毕业生到非公经济组织就业创业举办专场招聘活动和就业指导服务，同时为到非公经济组织就业创业的大中专毕业生提供养老、医疗等社会保障服务和整套人事服务，使非公经济组织成为吸引大中专毕业生就业的主渠道。三是拓宽非公经济组织引进国外智力的资源渠道，积极组织非公经济组织参加各种国际人才交流活动，不定期组织非公经济组织赴国（境）外招聘海外人才，有针对性地聘请外国专家为民营经济组织提供智力支持等。四是由统战部或者工商联牵头组建专家顾问团、校企合作心等平台，密切非公经济组织与各类人才的联系等。
3全面促进和加强非公经济组织的人才载体建设
在这一方面要认真总结非公经济组织人才载体建设的经验，加大对非公经济组织创办博士后科研工作站、工程技术研究中心、重点实验室、企业技术中心等人才载体的支持力度，力争全国非公经济组织人才载体的建设在数量和质量上都能再上一个新台阶。要鼓励非公经济组织进驻软件园、留学生创业园等，创办高新技术企业，同时也要鼓励高等院校、科研机构在非公经济组织设立专业工作室、研发基地，实验基地、科技示范区等，就地聘用专业技术人才集中攻关，解决非公经济组织发展中所遇到的各种技术难题。
4积极探索人才激励机制的多重实施路径
在这一方面，既要坚持重奖各类高层次人才对非公经济组织实现可持续发展的突出贡献，同时要打破目前非公经济组织人才激励方式比较单一的状态，积极探索人才激励机制运作的多元化路径。针对目前非公经济组织人才激励机制运行及其效果的基本状况，建议采取以下措施：一是要对目前主要以货币薪酬和分享利润等人才激励方式的实施细则进行规范。二是稳妥审慎地推广和实行股权激励，针对不同层次人才分别采用股票期权、员工持股计划、限制性股票激励计划、管理层收购等方法，使人才能够勤勉尽责地为公司的长期发展服务，并且参与企业决策，承担风险，分享非公经济组织的成长利润。三是明确允许并规定各类人才可以以其拥有的知识、技术等，折价计为非公经济组织的股本和参与分红。四是根据企业发展需要设计和实施综合激励组合，即将工资、奖金、股权激励、晋升、培训、福利、良好工作环境等多种因素搭配使用，以达到最佳的激励导向和激励效果。
5建立健全符合非公经济组织特点的人才选拔和职称评聘制度
要按照国民待遇和统筹考虑的基本原则，建立健全符合非公经济组织特点的人才选拔和职称评聘制度。一是建立非公经济组织人才资源配置的市场平台，利用政府部门现有人才市场网络优势，开放非公经济组织人才资源信息窗口，以便接受和储备相应的人才信息资料。二是根据非公经济组织的人才需求情况，适时组织专场人才招聘活动，为非公经济组织选拔人才提供方便。三是重视人才选拔和培养，将非公经济组织中的各类人才纳入政府特殊津贴、有突出贡献的中青年专家和“六大人才高峰”等选拔培养范围，并畅通申报渠道和加大推荐与评选的力度，使其成为高层次人才的重要聚集地之一。四是将非公经济组织的人才职称评聘工作纳入政府人事部门职称工作的统一安排，积极为非公经济组织中的专业技术人才职称考评提供服务。允许具备条件的非公经济组织建立相应的专业技术资格评审组织等。
6加强对非公经济组织人才培养工作的指导
要针对非公经济组织目前中高级经营管理人才严重缺乏、大学生研究生适岗成才过程较长的现象，加强对非公经济组织人才培养工作的指导。在这一方面可以采取的措施主要有：一是落实和推进高层次经营管理人才千人培训计划，增大非公经济组织中高级经营管理人才的体量。二是建立健全高级经营管理后备人才培养制度，帮助非公经济组织实现企业治理结构和经营权力的平稳交接。三是鼓励高等院校和科研院所与非公经济组织进行人才合作培训，提升非公经济组织的人才培养和人才开发能力。四是指导非公经济组织围绕社会主义核心价值观开展和弘扬企业文化，提高员工素质，形成有利于各类人才脱颖而出成长发展的良好环境氛围。
7进一步发挥人才中介机构对非公经济组织人才工作的服务和促进作用
在这一方面，首先要理顺非公经济组织人才发展服务体系中公共服务、中介服务、内部保障服务等不同层次的关系，实现各个层次之间的高效协调运转。其次，提高人才信息资源的透明度，推进政府的人才信息资源逐步向中介组织乃至非公经济组织无偿发送，鼓励非公经济组织和中介组织向政府人才信息网及时上传和更新自己的人才需求信息。再次，考虑到中介组织在非公经济组织发现和引进高层次人才过程中的作用，并且在实践中也有相当一部分非公经济组织完全委托中介组织帮助其进行人才引进的工作流程，建议政府部门调整目前的人才引进奖励政策，即在现有奖励总额不变的前提下，对给予人才引进单位的奖励进行适当分流，根据中介组织在人才引进过程中的作用给予相应比例的奖励，以提高中介组织帮助非公经济组织进行人才引进的积极性。第四，应当采取有效措施，如将一部分政府人才需求外包给中介组织、鼓励中介组织积极开发面向非公经济组织的劳动事务人事等新的人才外包服务项目等等，充分发挥中介组织人才中介机构对于非公经济组织人才流动配置机制和人才发展服务体系建设的促进作用。
