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股权激励规章制度范文1
内部股权分配方案
为提高**萌校园文化传播有限公司的经济效益和市场竞争能力，吸引和保持一支高质量，高素质的经营管理团队，创造一个激励员工实现目标的工作环境，倡导以工作业绩为导向的经营理念，提高自主管理的水平，鼓励经营管理者为**萌校园文化传播有限公司长期服务，并分享**萌校园文化传播有限公司的发展成果，特设立内部股权激励管理制度。
一、宗旨
1.
共同持股，共担责任与风险，结成企业与员工的利益与命运共同体。
2.
通过股权结构的合理调整和配股倾斜，形成企业的核心层、中坚层。
3.
在内部契约的基础上形成股权的动态分配——企业持续发展的动力机制，并使人力资本不断增值。
4.
激励导向——吸纳优秀人才。
二、评定要素
1.
可持续性贡献
2.
职位价值
3.
工作能力
4.
对企业的认同程度
5.
个人品格
三、评定标准
1.
可持续性贡献
对当前及长远目标的贡献：
对优秀人才的举荐
对产品的优化和技术的创新
对关键技术的创新
对主导产品的优化
对战略性市场的开拓
对管理基础工作的推动
对企业文化的传播
2.
职位价值
职位重要性
─
对企业的影响度
─
管理跨度
─
人员类别
职责难度
─
任职资格要求(知识、经验、技能)
─
任务性质(创造性、复杂性和不确定性)
─
环境(压力、风险、工作条件)
─
沟通性质(频率、技巧、对象)
可替代性
─
成才的周期及成本
─
社会劳动力市场紧缺的程度
─
涉及公司持续发展的重要岗位所需的专门人才
─
公司的特殊人力资本(组织累积资源的承载者)
3.
工作能力
思维能力：分析、判断、开拓、创新、决策能力。
人际技能：影响、组织、协调、沟通、控制的能力。
业务技能：运用有效的技术与方法从事本职工作的能力。
4.
对企业的认同
对公司事业的认同
集体奋斗
认同企业的价值评价和价值分配的准则
归属感
5.
个人品格
责任意识
敬业精神
积极心态
不断进取、举贤让能
廉洁、自律
四、
股权分配方法
公司当年税前利润达到公司当年年初定下的目标，则按照**萌校园文化传播有限公司员工所持有股权比例进行分配。
若公司员工不能胜任工作岗位、违背职业道德、失职渎职等严重损害公司利益、声誉、违反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行为不得参与公司股权评定。
**萌校园文化传播有限公司股权分配架构图
创始人股：归公司创始人享有
资金股：根据投资者投入资本所占比例分配
岗位股：公司高层管理人员（总监以上职位）
分红股：平均分配至每一个等级（详见员工等级架构图）
激励股：公司评选优秀员工，若当年无人选，则合并至分红股平均分配至每个等级
**萌校园文化传播有限公司员工等级架构图
A
B
C
D
E
F
工作年限满十年以上或总裁职位
工作年限满九年以上或副总裁职位
工作年限满七年以上或部门总监职位
工作年限满五年以上或部门部长职位
工作年限满三年以上或职能主管职位
工作年限满一年以上员工
以上员工等级越高，分红人数越少，所获得的分红越多。
五、
管理政策
1.
股权激励管理
公司设立内部股权激励管理机构(该机构由董事会牵头设立，日常办事部门为人力资源部)，对股权进行管理，每年根据岗位、业绩考核等指标确定新增股权激励人员及激励数量、价格等提交激励方案，并且针对股权激励人员的股权转让和退出进行管理
2.
股权激励的股权的转让与退出。
基于股权激励所得间接持有公司股权的转让均应由内部股权管理机构批准，由公司牵头办理转让手续，凡违反规定私下转让的，转让无效。
被授予股权激励的持股人发生如下两类情形，经公司董事会及股权激励管理机构会做出决定，可以强制其转让与退出相应股权。
l
非负面退出，包括如下情形：
─
已经不适合继续在公司任职，公司单方面提出解除或终止劳动合同
─
与公司协商一致，终止或解除与公司订立的劳动合同
─
到法定年龄退休且退休后不继续在公司任职的
─
丧失劳动能力而与公司结束劳动关系
─
死亡或宣告死亡的
l
负面退出，包括如下情形：
─
违反国家有关法律、行政法规或《公司章程》的规定，给公司造成重大经济损失
─
因犯罪行为被依法追究刑事责任
─
未经公司同意，个人单方面终止或解除合同、个人不再续签等恶意离职情形的
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侵占、挪用、贪污、抢夺、盗窃中心财产或严重渎职给公司造成重大损失的
─
违反公司保密制度,擅自泄漏公司商业秘密和保密信息(包括但不限于公司业务、经营、客户、技术资料和信息泄漏给他人)，给公司造成重大损失的
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违反竞业禁止原则，损害公司利益，给公司造成较大经济损失的
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侵害公司知识产权或商誉，给公司造成较大经济损失或恶劣影响的
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从事其他违法、违规和有严重违反公司规章制度或劳动合同行为的
股权激励规章制度范文2
关键词：股权激励；会计处理；费用观
一、股权激励会计处理的理论基础
综合目前的研究现状，关于股票期权的会计处理可分为两种主流观点：费用观与非费用观。
费用观的主要观点：股票期权应作为企业的运营成本计入利润表，视其为企业的一项费用。股票期权与员工的福利、工资、奖金与性质是完全相同的，是员工薪酬的一个重要组成部分。是对员工正在或将要为企业做出的劳务进行补偿而发生的一项经济利益的让渡，据配比则估值，雇员对企业支付相应的劳务期内将此补偿成本的总额摊销计入利润表以确认资源消耗和取得的情况。国际会计准则股权激励会计处理费用化也以此为理论依据。在国内王瑞华、孙铮和方慧等学者持费用观的观点。尽管他们的理由大致与FASB （2002）相同，且在研究的角度各有不同，但是其本质上都是持“费用观”的观点。
而非费用观，由主要以利润分配观与非会计对象观为主：
利润分配观观点站在政治经济学的角度，指出股票期权实际是公司经营者对企业剩余价值的分享，确认为利润分配更为妥当。持“利润分配观”的谢德仁教授认为，股票期权是资本所有者与被授权人即企业的运营者以及员工等应该共同分享企业剩余价值这一观点的体现，在行权之前经营者成为企业的非股东所有者。以上为股票期权会计确认的“利润分配观”主要观点，再经由此衍生出企业的经营者是“非股东所有者”的概念。
非费用观的另一个主要观点是徐珊（2001）提出的“非会计对象观”。其观点主要可概括为：企业的经营者与资本的所有者间的利益分享关系可以体现为股票期权，它的性质并非是被授权人的劳动薪酬或补偿，事实上是被授权人和股东间的股权交易，而不应视为企业雇员的薪资，因为其与现存的所有会计要素的定义不相符，故在会计报表中确认是不适当的，但披露股票期权的相关信息应该有其正式的渠道，并为此制定相应规章制度。
关于股权激励的会计处理国际上相对更加偏向费用观，国际主流会计处理规范包括美国财务会计准则委员会的《财务会计准则公告第123号――以股份为基础的支付（修订）》即SFAS.123R。2006年2月15日，财政部中规定国内企业股权激励的具体会计处理方法。准则的更改确立了我国企业会计股份支付业务的会计处理应遵循以公允价值为基础，股份支付交易费用化的确认计量原则。
二、伊利股份的股权激励会计处理方式
伊利股份的股权激励方案按照《企业会计准则第11号――股份支付》之中所规定的会计处理，将权益的公允价值确认作费用计入利润表中使其利润表中净利润和管理费用出现大幅度变动。其利润率在2007年、2008年甚至呈负值，同时企业管理费用激增，增幅在2008年甚至达到上一年的一倍之多。这一系列变动加上新发行的用于股权激励的股本在2007年与2008年分摊，直接导致伊利股份每股的收益减少，市盈率上升。这是伊利股份权益结构资产结构变化带来的必然结果。直接损害了V大中小股东的利益，导致市场呈观望态度，表明市场对于股权激励的怀疑态度。公司股本规模扩大导致的稀释程度和权益增加幅度将决定市净率是上升还是下降。且根据绝对估值方法，由于行权并没有使经营活动现金流发生变化所以伊利股份在行权后公司整体价值没有变化。值得注意的是，由于股权激励没有影响现金流和公司整体价值，根据其在2006至2008年的财报，如果剔除股权激励对当年利润的影响，公司于2007年的净利润相较于2006年并没有重大波动。这一现象说明，根据新规会计处理的费用化对伊利公司的营业业绩有显著的负面效应。
在伊利股份的股票期权的激励案例中，预亏公告中确认股权激励费用达5.54亿元，从而致使公司于2007年亏损严重。股权激励会计处理的费用化导致重新审视股权激励的成本问题，必定会影响上市公司对激励方式的甄选。会计准则的更改是伊利股份始料未及的，其中对股票期权更改为费用化的会计处理方式，对伊利造成了重大影响，也直接释放出信息： 股票期权在会计上已经没有优势。也因此众多公司开始更改股权激励计划，诸如延长摊销期、减少股权激励份额等等，而准备实施股权激励的企业也开始持观望态度。
三、结论
本文以伊利股份为例结合《企业会计准则第11号――股份支付》，研究了股权激励费用化会计处理的理论以及其试用情况。激励费用关于公司业绩的影响越大反应的程度也越大。相较于其他因费用化导致亏损的上市公司，市场的负向反应更加强烈。股权激励费用造成公司的亏损大小与市场的负向反应呈明显的正相关关系。诸如取消股权激励，换以其他方式。而没有取消股权激励的公司也在或多或少的限制股权激励方案，如将行权价格提高，或直接削减股权激励的数量。或几种方法兼而用之，期以降低股权激励的费用以及其对企业业绩带来的负面影响。
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股权激励规章制度范文3
［关键词］上市公司；股权激励；公平理论；对策
［中图分类号］F832［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）19-0099-04
1 引 言
所谓股权激励是指上市公司以本公司股票作为标的,通过分配公司的股权形式给予企业经营者一定的经济权利,对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励,使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而尽职尽责地为公司的长期发展服务的激励制度。股权激励作为完善公司治理结构、降低成本、增强公司凝聚力和市场竞争力发展机制的重要措施,其根本出发点是为了将企业管理层与股东的利益统一起来,以此来减少企业管理者的短期行为,使其更加关心企业的长远发展。股权激励自20世纪50年代开始,近年在美国等西方发达国家得到广泛应用以来,通过大量的实践证明是比较有效的激励机制,代表了资本市场发展的一个趋势。但是在中国,随着股权分置改革的推进,尽管股权激励的发展在中国越来越受到重视,作为一种对长期激励的制度安排,股权激励的实施在上市公司激励机制中发挥着不可替代的重要作用,进一步完善了我国上市公司的治理结构、提高上市公司的质量。然而,中国上市公司的股权激励还处于初级探索阶段,在实施过程中存在不少问题,尤其是公平问题是股权激励中最为关键的因素之一,如果公平问题处理不好,将会带来灾难性的后果。文章采用公平理论模型对中国上市公司股权激励发展现状进行全面考察,并提出相应的对策建议。
2 公平理论模型及其在中国上市公司股权激励运用的可行性2.1 John Stacey Adams提出的分配公平理论
1965年,John Stacey Adams提出一般公平理论来分析工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。John Stacey Adams认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。人的工作积极性不仅与个人的实际报酬相关,而且与人们对工作报酬的分配是否感到公平密切相关。人们总会将自己所付出的劳动代价及其所得到的工作报酬与他人相比较,并对其是否公平做出判断。John Stacey Adams认为公平理论可以用一个公平关系来表述,即op/ip=oh/ih(其中：op表示自己对现在所获报酬的感觉；oh表示自己对过去所获报酬的感觉；ip表示自己对个人现在投入的感觉；ih表示自己对个人过去投入的感觉),只有当当事人A与被比较对象B相比较时,公平关系式相等时,A才感觉到公平。
2.2 Hibaut ＆ Walker等提出的程序公平理论
Hibaut ＆ Walker(1975)根据John Stacey Adams(1965)分配公平理论发展的基础上提出了程序公平理论,从而形成了分配公平和程序公平的双维度结构。Hibaut ＆ Walker(1975)认为分配公平是指人们对分配结果的公平感受,是对所得到的结果的公平性的知觉,是基于最终结果的公平。程序公平关注的是员工对用来确定结果的决策程序和工具方法的公平性的知觉,包括员工的参与,一致性、公正性和合理性等,是使用在决定产出过程中的各种规章制度的公平性,关注的焦点从“决策的结果”转到了“决策的方式过程”上,是基于过程的公平。Leventhal(1980)在收入和福利分配过程中提出分配偏好理论,并指出了一个公平程序的制定必须遵循以下六个原则:即一致性原则、避免偏见原则、准确性原则、可修正原则、代表性原则、道德与伦理原则等。Greenberg(1987)在研究中认为,分配公平和程序公平是交互影响的。不论分配公平的决定程序如何,人们总是把高分配水平看成是公平的,只有运用了公平的程序才会使人把低水平的分配也看成是公平的。因此,分配公平与程序公平相比较,分配公平对员工的满意度有更大的影响,而程序公平则对员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图有更大的影响。
2.3 Bies & Moag(1986)等提出了互动公平理论
Bies & Moag(1986)根据Hibaut ＆ Walker(1975)等的程序公平理论提出“互动公平”的概念,并在此基础上形成了分配公平、程序公平和互动公平的三维度结构。Bies & Moag(1986)认为互动公平是由人际公平和信息公平两层面构成；其中人际公平是指在程序执行或结果决定的时候,应该考虑上级对待下级是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严和感受、是否尊重对方等因素。而信息公平是指在程序执行或分配的过程中,对于信息的传递和解释。Colquitt(2001)从实证分析的角度研究,互动公平理论是由分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四个要素组成,且人际公平和信息公平正好是构成互动公平的两个关键性的维度,从而修正了互动公平理论,使其得到了进一步的深化和发展。
2.4 公平理论模型在中国上市公司股权激励运用的可行性在过去的几十年间,公平理论模型被应用到许多研究领域,如组织衰退时,顾客和管理者感觉不公平时的行为反应,以及员工不满意与员工健康、工作倦怠的关系。同时还应用于压力应对和冲突管理的研究中,引这一模型有助于更好地认识员工、顾客及管理者在不公平时做出的相应行为,以便快速有效地引导组织变革。但是公平理论模型在中国上市公司股权激励运用方面的研究则相对较少,本文观察近几年中国上市公司股权激励状况,发现上市公司在推行股权激励计划中也带来了很多的公平问题,主要表现在三个方面即分配公平问题、程序公平问题和互动公平问题等。因此面对中国上市公司股权激励所产生的公平问题,下文将通过公平理论模型从分配公平、程序公平和互动公平着手,对截至2010年年底实施股权激励的中国上市公司为研究样本,进行具体的分析。
3 中国上市公司股权激励发展现状的公平问题分析截至2010年年底,在沪深交易所2105家上市公司中,112家上市公司实施了股权激励,占总样本量的5.32%,未实施股权激励的上市公司为1993家,占总样本量的94.68%。笔者通过对样本公司公布的股权激励方案和对近三年上市公司实施股权激励的状况对比分析来看,2008年实施股权激励的上市公司数量为53家,未实施股权激励的上市公司数量为1549家；2009年实施股权激励的上市公司数量为45家,未实施股权激励的上市公司数量为1718家；2010年实施股权激励的上市公司数量为112家,未实施股权激励的上市公司数量为1993家。2008、2009、2010三年实施股权激励的上市公司占总样本的比例：2008年实施股权激励的上市公司所占总样本的比例为3.31%；2009年所占比例为2.55%；2010年所占比例为5.32%。总体上股权激励呈上升趋势,并取得了一定的效果,但同时应该看到,股权激励在实施过程中也存在一些公平上问题,主要表现如下。
3.1 分配公平问题分析
分配公平作为在中国上市公司股权激励方面要考虑的关键因素之一,在实施的效果上发挥重要的作用。但是从截至2010年年底对112家中国上市公司公布的股权激励方案来看,绝大部分企业并没有充分考虑分配公平问题,由此引发上市公司股权激励分配不公的问题。主要表现如：①上市公司在股权分配存在着重视企业高管而轻视核心专业人员的问题,虽然绝大部分上市公司侧重对企业高级管理人员的股权激励,但是涉及核心专业人员的股权激励方案却很少,或者根本没有对核心专业人员的股权激励方案,由此造成了企业高管和核心专业人员的股权分配不公问题。②上市公司在股权分配中存在着重视激励高层管理者,而忽视对整个管理层的激励；或者就如何确定高管人员之间的差异,如何把握激励水平的结构控制的问题,由此导致上市公司管理层内部股权激励分配不公的问题。③上市公司在股权分配中存在着企业高管可以比较轻易的获得高额的回报,自身却不用承担任何的约束风险和责任,而企业其他员工却要为此埋单,要承担巨大的约束风险和责任,其贡献和努力遭到忽视,由此使上市公司的股权激励变成企业高管谋取个人利益的重要工具,引发严重的股权分配不公的信任危机。
3.2 程序公平问题分析
程序公平更多地影响员工的满意度、员工对组织的忠诚度和信任度、上市公司的未来发展,所以在上市公司管理过程中,过程的公平往往比结果公平更重要,从股权激励的角度来说,上市公司所应该关注的重点不应该在结果上,而是在过程上怎样通过制定、实施股权激励计划来解决上市公司组织面临的问题。在对2010年年底沪深交易所的112家上市公司股权激励方案分析调查中发现,尽管很多上市公司在股权激励中意识到了程序公平的问题,但是在具体的实施中却存在一定的问题。其主要表现在：①中国大多数上市公司的股权激励主要是针对董事、监事和企业高管等掌握着公司大权的人员,由于缺乏必要有效的外部监督,股权激励就会变成自我激励的一种手段,由此会产生股权激励的决策者与受激励对象重合的程序不公平问题。②上市公司对于如何确定哪些人属于核心专业人才,哪些人才应该受到股权激励等没有一个统一的标准和程序,从而使其贡献难以被全面的衡量与评估,结果造成股权激励标准不清晰、不规范和程序混乱的程序不公平问题。③上市公司的股权激励体制多数以经营业绩作为考核指标,在上市公司存在经营风险的情况下这个指标具有很大的片面性,从而在股权激励中不能有效发挥其作用,结果由于绩效考核体制不健全,造成股权激励的程序不公平。
3.3 互动公平问题分析
互动公平作为上市公司股权激励的重要影响因素,其包含人际公平和信息公平两个方面,而人际公平和信息公平如果处理不好,将会造成互动公平在上市公司股权激励机制中失去作用,最终影响到上市公司股权激励作用的发挥。通过对2010年年底112家中国上市公司股权激励方案的研究中发现,很多企业在互动公平方面考虑和实施过程中存在一定问题。其主要表现在：①由于上市公司企业高管与股东之间的信息不对称所引发的互动不公平问题。上市公司企业高管由于是股权激励方案的制定者,他们设计的激励方案可能不会将未来的收益回报预期包含在内,这样他们就能更轻易的获取高额的收益而不受监督和约束；另外，企业高管作为股东实际人,在投资决策时往往倾向于短期高收益的项目,根据高收益往往是高风险的基本理论,这些项目很可能会侵害股东的利益,影响到公司的未来发展。②由于上市公司企业高管和核心专业人员之间的信息不对称所引发的互动不公平问题。与核心专业人员相比,上市公司企业高管凭借自己在公司的特有地位以及权力,可以得到许多与股权激励方面相关的重要信息,但核心专业人员一般却很少获得这方面的信息,这就会导致由于信息不对称而对上市公司企业高管过度激励却忽视核心专业人员的问题。③由于上市公司企业高管与其他员工的人际沟通不对称所引发的互动不公平问题。上市公司企业高管由于拥有在公司巨大资源和力量,可以凭借其权位,搞好大股东之间的人际沟通,及时获得掌握第一手股权激励的信息。但其他员工却没有这方面的优势,这就会导致企业高管和其他员工的人际沟通不对称而引发互动不公平的问题。
4 解决中国上市公司股权激励公平问题的对策建议4.1 完善中国上市公司股权激励的业绩考核指标体系
科学、合理的业绩考核指标体系是中国上市公司股权激励能够有效实施的有力保证,是股权激励制度能够有效发挥作用的前提。因此,建立一套行之有效的业绩考核体系至关重要。上市公司在推行股权激励过程中,要制定出可度量的业绩考核指标并坚决有效地实施考核；业绩考核指标应与其他指标结合起来,不仅要考虑财务指标,还要考虑非财务指标；不仅要考虑到绝对指标,还要考虑到相对指标；做到财务指标和非财务指标并重,绝对指标和相对指标结合,避免采用单一财务指标,减轻由于人为操纵造成的影响。另外,还可以建立指标比较体系,将本上市公司的业绩指标与同行业、同地区的上市公司相比较,消除外生变量对业绩的影响,从而完善中国上市公司股权激励的业绩考核指标体系。
4.2 建立有效合理的股权激励监管体制和统一科学的核心专业人员认定标准及程序有效合理的股权激励监管体制和统一科学的核心人员认定标准及程序是保证股权激励效用的必要条件,因此其监管体制和认定标准及程序的建立设计是至关重要的。好的股权激励监管体制和核心专业人员认定标准及程序,应坚持两个基本原则：一是规范,在建立设计上尽量做到科学、合法、有理、有据；二是全面严格,上市公司推行股权激励过程中,不仅要借助内部力量进行全面严格的监管,而且要引入强有力的、独立的外部力量进行全程监管；在确定上市公司的核心专业人员和业务骨干时,标准和程序的认定不仅要统一,而且要规范。做到内部监管和外部监管相结合,统一和规范相结合,从而建立有效合理的股权激励监管体制和统一科学的核心专业人员认定标准及程序。
4.3 建立科学合理的信息对称体系,提高信息的公平透明度信息不对称、不透明,是引发互动不公平问题,影响上市公司股权激励机制有效发挥的重要原因,因此建立科学合理信息对称体系,提高信息的公平透明度是至关重要的。上市公司在制定股权激励信息对称体系时,要考虑到两方面因素,一是上市公司企业高管与股东之间的信息对称,二是上市公司企业高管和核心专业人员之间的信息对称。通过建立科学合理、快速有效、公平透明的信息对称体系,从而使上市公司企业高管受到监督和约束,具体表现在：首先,在设计制定股权激励方案不会不将未来的收益回报预期包含在内；其次,企业高管作为股东实际人,在投资决策时会充分考虑到股东和公司未来发展的利益,不会只倾向于短期高收益的项目；再次,与核心专业人员相比,上市公司企业高管也不能凭借自己在公司的特有地位以及权力,得到许多与股权激励方面相关的重要信息,从而消除由于信息不对称产生的对上市公司企业高管过度激励却忽视核心专业人员的潜在风险。
注释：
①资料来源：中国上市公司2011年内部控制白皮书。
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股权激励规章制度范文4
摘 要 本文结合公立医院的特点，将企业中的股权激励制度引入进公立医院管理机制，分析了股权激励制度在公立医院的执行，医院不但解决了以前存在的人才流失问题，而且还吸引了人才，激励了有潜能人才形成医院技术梯队建设，增强了医院的活力，实现了医院的经济效益和社会效益的双增长，为后续研究提供参考。
关键词 股权激励 医院会计制度 公立医院成本核算
股权激励制度是现代企业管理制度中的重要组成部分，是将企业长期利益与短期利益相结合，以创造最大化的股东权益而给予关键管理者和核心技术人员超过其报酬或年薪以外的奖励的一种激励制度，股权激励制度的目的是让企业留住人才、激励人才和吸收人才。公立医院作为国家特殊性质的事业单位，不是以盈利为主要目的，而是体现其公益性、解决基本医疗、缓解人民群众看病就医困难的主体，这与企业有本质上的区别[1]。但不管是企业还是公立医院，其长远的发展及市场的扩张都离不开人才，留住有才能、激励有潜能、吸收有特殊技能的人才是企业和医院实现长远发展的共同根基。
近几年来，由于国家放宽了对医疗技术人员流动性的限制，各医疗机构为争夺和开拓医疗市场，展开了医疗技术人才的争夺战，怎样留住人才、引进人才成为各医疗机构需要解决的首先要问题。鉴于以上情况，某公立医院大胆改革，将企业中的股权激励制度引入进公立医院管理机制。具体的实施方案如下：
一、激励对象的范围和确定依据
激励对象的范围：激励对象为临床一线医疗专业的科室负责人、业务技术骨干和主要学科带头人。按照专业系列划分，外科专业4名，内科专业4名，妇产专业、儿科专业、耳鼻喉眼专业各1名。
被激励对象确定的依据：⑴被激励对象必须具备高尚的医德和仁爱之心，视患者如亲人。⑵被激励对象必须具备高级职称或硕士以上学历。⑶被激励对象必须在本次评选前两年内曾开展新技术新项目，所开展的新项目至评选日仍保持省内一流本地区领先水平 ，为医院带来了良好的经济和社会效益，并预计未来五年内本项目仍将继续为医院带来较好的收益。⑷被激励对象必须在五年内没有医疗差错和医疗事故的发生。⑸无违法乱纪行为，没有被公检法等司法机关或者拘留的记录。
鉴于医疗行业特点，结合医院实际情况和激励计划的实施目的，还应对被激励人员的年龄有一个限制和划分，被激励对象在41周岁（含41周岁）以下的执行等待期为7年，42周岁至44周岁（含44周岁）的，执行等待期为4-6年，超过44周岁的专业技术人员不再作为被激励对象，也就是说被激励人员的执行奖励时的年龄最晚不得超过48周岁。
激励人员可滚动式授予，每4年评选一次，其评选条件同上，但如果下批评选人员中与上批已授于人员有相同专业的，年龄必须限制在41周岁（含41周岁）以下。这种滚动式授予方式 ，即可留住医院需要的人才，又能鼓励未被授予的年青医疗专业人员积极进取，勇于创新，更能促使医疗专业人员梯队的形成，使医院特色专科、特长学科永保青春活力。
二、被激励人员执行等待期限及激励金额的确定
对于41周岁以下的被激励人员，等期限为7年，其奖励金额为7年中激励人员所领全部工资薪金总额的30%，（如被激励人员7年中全部工资薪金为70万元，等待期满后，执行的奖励金额为21万元）；30万元封顶。对于42周岁至44周岁的被激励人员等待期的确定也是以等待期满后兑现奖励金时的最高年龄为48周岁，也就是说，42周岁的等待期限为6年，43周岁的等待期限为5年，44周岁的执行等待期为4年，其奖励金额为：等待期间的全部工资薪金总额×30%，同样30万元封顶。
三、被激励人员在等待期间需要达到的业绩条件
被激励对象评出后不是等待期满后直接兑现奖励金，而是满足一定的条件后方可全部兑现，也就是所说的可行权条件。其条件如下：
⑴等待期间收入持续平稳的增长。被激励对象所在的科室或主诊组其业务总收入对比上年增长指数大于5%，或等待期间平均每年业务收入大于等于5%。收入环比上年未达到此增长率的，将视为此项条件未满足，不能全部兑现其激励金额。
⑵科室收支节余率应大于等于4%。期末收支结余率相当于企业中的期末利润，是反应科室一个经济效益指标，在科室收入增加的同时，其科室成本费用肯定会随着收入的增加而增加，为了避免科室单纯追求收入的增长而忽略成本费用的过度增加，将收支结余率控制在一个合理而稳定的范围内，也成为其主要业绩条件。被激励对象所在科室或主诊组在等待期间其收支结余率应大于等于4%，如果未达到此条件，将视为此项条件未满足，将不能兑现其奖励金额[2]。
⑶药占比达到合理的比率。等待期间被授予人所在科室或主诊组的药占比一定严格控制在38%以下，药占比未达到此项标准，每上升三个百分点，奖励金将下调5%，如果药占比超过45%的标准的，将取消被奖励的资格。
⑷分别对各系统各专业制定不同的病床周转率，作为本项业绩达标条件。病床周转率是反映医院每张病房在同一时期内平均收住院病人多少的指标。病床周转率高低级即要看病人疾病的构成，又要看病情轻重及医疗质量，所以为了避免被激励人员所在科室或主诊组为了盲目追求以上其他业绩条件，恶意挽留已治愈好转的病人，特对有激励计划的科室或主诊组根据其各系统的不同专业结合本专业前期病床周转率情况，制定不同的病床周转率作为其本项目业绩达标准条件。
⑸对各项医疗质量指标的要求。为防止参与激励计划的科室和主诊组一味为了追求其经济效益，形成科室短期创收行为，而忽视了对医疗质量的提高，故对参与激励计划的科室和主诊组医疗质量各项指标准需达到如下标准的，方可兑现其奖励金额：①治愈好转率大于等于97%；②抢救成功率大于等于93%；③出入院诊断符合率大于等于96%；④甲级病历率大于等于98%。
被激励人员只有同时满足以上五条方可全额兑现奖励金额，否则将按规定下调奖励金额或取消其奖励资格。
四、激励计划的变更及终止
被激励对象发生岗位变更、离职或死亡等对激励计划有重要影响的特殊事项时，针对不同情况采用不同的处理方式：
⑴被激励人员因身体原因而不能继续留任现岗位的，应于离任现岗位之日起而终止其激励计划，对于终止前等待期间其科室或主诊组如达到以上业绩条件的则按被授予日到终止日期间所领全部工资薪金总额的20%领取，如达不到以上业绩条件的，将取消其奖励资格。
⑵被激励人员因工伤原因造成不能继续留任现任岗位的，将变更其激励计划。离任现岗位前的执行等待期，如满足以上业绩条件的，将按照授予日至离任时之间所领全部工资薪金总额的20%领取，离任后至执行期满的按这期间所领全部工资薪金总额的10%领取。对于离任前未满足其上述业绩条件的，将取消被激励人员的奖励资格。
⑶被激励人员在等期间自动离职的，将视为自动放弃其激励资格，将直接取消对离职人员的激励计划。
⑷被激励人员在等待期间有重大医疗差错、医疗事故及医疗纠纷赔偿的，将直接取消其奖励资格。
⑸被激励人员因触犯法律、有行贿受贿行为、违反职业道德和本院规章制度的，经院两委批准，取消其激励资格。
⑹被激励人员意外死亡的，应于死亡之日起结束终止其激励计划，终止前等待期间被激励人员如达到以上业绩条件的，则按被授予日至终止日期间所领全部工资薪金的20%由法律继承人领取奖励金，如未达到以上业绩条件的，将取消其奖励资格[3]。
在各医疗机构想尽各种办法去留住现有人才的今天，本院率先借用企业中的股权激励制度，解决了各医疗行业对所培养出的人才普遍存在的盆内生长盆外开花的境况以及专项人才在医院行医中的短期行为，并取得了良好的效果。自实施激励制度以来，医院不但解决了以前存在的人才流失问题，而且还实现了让现有人才尽职尽责、吸引了人才来充实本院技术力量，激励了有潜能人才形成医院技术梯队建设，增强了医院的活力，实现了医院的经济效益和社会效益的双增长，为医院长足发展抹上浓重一笔。
参考文献：
[1]邵明慧.我国公立医院财务管理问题研究 基于新医院财务制度.财政部财政科学研究所硕士学位论文.2011.
股权激励规章制度范文5
中化国际（控股）股份有限公司以精细化工产业和橡胶产业为主业，2015年营收437亿元、净利润4.8亿元、加权平均净资产收益率4.25%；实际控制人为中化集团。
延续自控股股东的国际化视野和高业绩追求，中化国际自上市以来即关注到公司治理的重要性，并以董事会为核心始终致力于公司治理建设。经过多年的实践和努力，公司已形成了较为完善的公司治理机制，并在董事会运作、国际化评级以及践行企业社会责任方面形成了自身较为独特的公司治理特点和经验。
董事会一直致力于在其力所能及的范围内采取一系列措施确保公司治理水平能够得到有效提升：通过强化董事会提名与公司治理委员会的作用，使董事提名的程序更加规范化、透明化；公司上至总经理下至新员工全部签署了涵盖12项诚信保证的《个人诚信承诺函》，以促使员工的职务行为符合国家法律法规的规定和公司的要求，创造公正、公开、公平的企业文化氛围；通过公开招标，选聘具有丰富国际审计经验的安永华明会计师事务所为审计机构，以促进公司在财务信息方面与国际标准接轨；通过设立企业年金、研究并建立股权激励等中长期激励措施，逐步建立起激励工具多样化、激励对象多层次、短中长多种激励期限相结合的薪酬和激励体系，不断提高企业员工和经营者与股东的利益趋同性。公司内部已建立起一套较为完整的、与中化国际运营特点相适应的内部规章制度体系，其范围覆盖公司治理、战略发展、风险管理、财务管理、人力资源、绩效管理、投资管理、安全管理、精益管理、信息化流程管理等公司运营的方方面面。同时，公司根据国家法律法规和政策的变化，不断制定、修订和完善相关公司治理细则和内部流程，以确保符合监管和内控要求。
重大决策方面，董事会贯彻以各专业委员会为核心展开运作的治理C制，各专业委员会各司其职、协同运作，对公司的各项重大举措进行了审慎的集体讨论，确保了董事会议事规则和决策程序得到落实执行，议事效率和决策科学性显著提升，全体董事各尽职守，公司治理内涵不断得到充实，同时满足“三重一大”的要求。
股权激励规章制度范文6
二、本规定所称“管理层”是指转让标的企业及标的企业国有产权直接或间接持有单位负责人以及领导班子其他成员。“企业国有产权向管理层转让”是指向管理层转让，或者向管理层直接或间接出资设立企业转让的行为。
三、国有资产监督管理机构已经建立或政府已经明确国有资产保值增值行为主体和责任主体的地区或部门，可以探索中小型国有及国有控股企业国有产权向管理层转让（法律、法规和部门规章另有规定的除外）。
大型国有及国有控股企业及所属从事该大型企业主营业务的重要全资或控股企业的国有产权和上市公司的国有股权不向管理层转让。
四、国有及国有控股企业的划型标准按照原国家经贸委、原国家计委、财政部、国家统计局《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》（国经贸中小企〔2003〕143号）、国家统计局《统计上大中小型企业划分办法（暂行）》（国统字〔2003〕17号）规定的分类标准执行。今后国家相关标准如有调整，按照新标准执行。
五、企业国有产权向管理层转让，应当严格执行《暂行办法》的有关规定，并应当符合以下要求：
（一）国有产权持有单位应当严格按照国家规定委托中介机构对转让标的企业进行审计，其中标的企业或者标的企业国有产权持有单位的法定代表人参与受让企业国有产权的，应当对其进行经济责任审计。
（二）国有产权转让方案的制订以及与此相关的清产核资、财务审计、资产评估、底价确定、中介机构委托等重大事项应当由有管理职权的国有产权持有单位依照国家有关规定统一组织进行，管理层不得参与。
（三）管理层应当与其他拟受让方平等竞买。企业国有产权向管理层转让必须进入经国有资产监督管理机构选定的产权交易机构公开进行，并在公开国有产权转让信息时对以下事项详尽披露：目前管理层持有标的企业的产权情况、拟参与受让国有产权的管理层名单、拟受让比例、受让国有产权的目的及相关后续计划、是否改变标的企业的主营业务、是否对标的企业进行重大重组等。产权转让公告中的受让条件不得含有为管理层设定的排他性条款，以及其他有利于管理层的安排。
（四）企业国有产权持有单位不得将职工安置费等有关费用从净资产中抵扣（国家另有规定除外）；不得以各种名义压低国有产权转让价格。
（五）管理层受让企业国有产权时，应当提供其受让资金来源的相关证明，不得向包括标的企业在内的国有及国有控股企业融资，不得以这些企业的国有产权或资产为管理层融资提供保证、抵押、质押、贴现等。
六、管理层存在下列情形的，不得受让标的企业的国有产权：
（一）经审计认定对企业经营业绩下降负有直接责任的；
（二）故意转移、隐匿资产，或者在转让过程中通过关联交易影响标的企业净资产的；
（三）向中介机构提供虚假资料，导致审计、评估结果失真，或者与有关方面串通，压低资产评估结果以及国有产权转让价格的；
（四）违反有关规定，参与国有产权转让方案的制订以及与此相关的清产核资、财务审计、资产评估、底价确定、中介机构委托等重大事项的。
（五）无法提供受让资金来源相关证明的。
七、企业国有产权向管理层转让，有关工作程序、报送材料等按照《暂行办法》的规定执行。
八、企业国有产权向管理层转让后仍保留有国有产权的，参与受让企业国有产权的管理层不得作为改制后企业的国有股股东代表。相关国有产权持有单位应当按照国家有关规定，选派合格人员担任国有股股东代表，依法履行股东权利。
九、管理层不得采取信托或委托等方式间接受让企业国有产权。
十、企业国有产权向管理层转让后涉及该企业所持上市公司国有股性质变更的，按照国家有关规定办理。
十一、主辅分离、辅业改制，分流安置富余人员过程中，经国有资产监督管理机构及相关部门确定列入主辅分离、辅业改制范围的企业，需向管理层转让企业国有产权的，按照《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》（国经贸企改〔2002〕859号）及有关配套文件规定办理。
十二、国有控股高新技术企业、转制科研机构符合《国务院办公厅关于转发财政部、科技部关于国有控股高新技术企业开展股权激励试点工作指导意见的通知》（[2002]48号）以及《国务院办公厅转发国务院体改办关于深化转制科研机构产权制度改革若干意见的通知》（[2003]9号）的规定实施股权激励试点工作，需向管理层转让企业国有产权的，应当报经省级以上财政主管部门或相关国有资产监督管理机构批准。
十三、各级国有资产监督管理机构和有关监管部门应切实加强对企业国有产权向管理层转让工作的监督管理，及时总结经验，不断完善相关规章制度和监管措施，切实维护出资人及职工的合法权益。
十四、各级国有资产监督管理机构所选定的产权交易机构应当按照本规定的要求，加强对企业国有产权转让中涉及管理层受让相关事项的审查，认真履行产权交易机构的职责和义务。
