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企业工资改革方案范文1
近年来，随着社会的不断进步，公司的经营模式也发生着翻天覆地的变化，机构不断地进行调整，人员随之被人为地划分为两类：一类是企业改制前的固定工（在职人员）；一类是企业改制后为满足适应不断发展变化的市场，根据实际需要招聘的人员（聘用人员）。由于历史的沿革和政策的延续性就直接导致这两类人员在薪酬分配上有所差异：在职人员是企业的老员工，见证了企业的发展，在企业改制后，往往从事管理岗位的工作，收入水平总体偏高；而公司的聘用人员，多数是企业改制后，按一线生产岗位所需技能面向社会招聘的人员，收入水平总体偏低，这就直接导致了一个现象，收入水平与“身份”呈现强相关，与“业绩”呈现弱相关，这明显存在着不合理因素，优秀者得不到奖励，慵懒者得不到惩罚，严重影响到公司的长远健康发展，工资体系已到了非改不可的地步。
一、工资改革前的准备工作
(一)工资改革的宣传工作。在工资改革方案设计之初，一定要做好改革的宣传工作。在许多时候，员工对工资改革的认识存在偏差，大多数员工并不关心改革的总体方案，而是关心自己的在改革后能有多少变化，是涨了还是降了。通过宣传，让员工能够理解工资方案不是解决员工工资谁多谁少的问题，也不是解决涨不涨工资的问题，而是通过建立一套科学的分配机制，调动员工积极性，促进企业长远健康发展。
(二)结合工资改革要解决的主要问题及公司的实际情况，确立改革应遵循的基本原则。这是关系到改革成败的最重要的一步基础工作。1.淡化公司人员“身份”，本着“同工同酬”的原则，建立以岗位价值与工作绩效相结合的薪酬支付体系，以岗定薪，岗变薪变；2.充分发挥工资的杠杆作用，加大绩效工资所占薪资总额的比重，强化工资分配的激励与约束机制；3.基于公司生产经营特点，为充分调动基层一线员工的工作积极性，加大基层单位、一线艰苦、科技、关键岗位的激励力度。
(三)结合确立的基本原则，广泛征求职工意见和建议，做好调研工作，为下一步的方案设计和实施提供参考依据。但需注意的是对于在职人员及聘用人员应分开了解他们的意见和接受能力，以免因历史的沿革问题造成一些不稳定因素而直接影响到公司的发展。
(四)做好岗位等级评估。以岗定薪是确立的基本原则，岗位等级评估就是将公司范围内的岗位进行大致的划分，对照岗位职责、技术含量、绩效产出等方面进行认真细致的比对、分析并进行等级的划分，确保评估结果与各类别岗位工作实际大致一致，才能确保新方案的公平性。
二、工资改革的可行性进行分析
可行性分析也就是在工资改革的基本框架确立后，进行反复地测算、比较，一方面对工资总额宏观控制情况进行预测；另一方面对员工收入变化情况进行分析，避免改革给企业带来巨大的波动而影响企业的发展。
（一）模拟套改。根据工资改革的基本框架，结合员工岗位等级评估结果，确定员工工资所对应的等级，模拟套改员工的工资。
（二）套改结果分析。套改结果分析就是对套改结果进行统计分析，以作为企业工资改革决策的依据。
1.工资总额变动情况分析。模拟套改后，对工资总额进行测算，对工资总额变化情况进行分析，从宏观上调控改革方案。工资总额有大幅波动，将直接影响企业的运营成本及人员状况，给企业的发展带来不利因素，确保工资总额的变动是在企业可承受范围内，是套改结果分析的关键所在。
2.员工工资变动情况分析。在套改过程中，须对员工的工资水平变化值进行密切关注，人员按不同划分标准进行分类，进行比较，重点是群体差异分析，但对个别个体差异度较大的情况也须进行细致分析，尽可能进行修正，这样做的好处是能让员工接受工资改革方案，平稳过渡。
三、坚持在民主程序的基础上推进工资改革
改革的基本框架在经过反复测算及分析后就可以确立工资改革方案，由于工资分配涉及每个员工的切身利益，所以，一定要坚持走民主程序来推进改革，这是确保能否有效推进并平稳过渡的关键所在。
1.充分发挥工会和职工代表的参与作用，广泛吸纳职工建议，使方案能够体现广大职工的意愿。
2.工资改革方案的最终确立是必须经职代会的审议后才能实施。
企业工资改革方案范文2
助理经济师专业技术工作总结
本人xxx年从xx经济高等专科学校工商系劳动人事管理专业毕业后，分配到xx厂第三电解铝厂人事科工作，从事养老、失业、医疗保险统计管理及劳动合同的签订等方面的工作，xxx年被厂部聘任为助理经济师；xxx年3月调入xxx公司人事科工作至今，除继续负责养老、失业、医疗保险统计工作外，还主要从事劳动工资方面的管理，并参与了公司*年劳动用工、人事、分配制度的改革方案试行工作。现将本人自参加工作以来所从事的专业技术工作总结如下：
一、养老、失业、医疗保险统计管理本人参加工作后从事时间较长的专业技术工作，主要是养老、失业、医疗保险统计管理工作。95年，xx职工养老保险进入行业统筹阶段，刚刚起步的职工养老保险工作千头万绪要从最基本的职工养老保险信息的采集、整理、建立台帐记录做起。在人事科领导的指导下，我认真负责地做好职工的养老保险信息采集、登记工作，填写核算《贵州铝厂职工养老保险缴费基数过录表》，做好各类养老保险数据统计工作，保证信息的准确性、完整性和及时性；在办理、核算养老保险金的支付过程中，我灵活运用自己在校学习掌握的《社会保障学》及有计算机数据信息库知识，将职工养老保险缴费基数的核算修改为一项简便、合理的函数公式，使单位职工养老保险管理工作由单一、老化的手工操作真正转变成了计算机科学管理，大大缩小了工作量，缴费基数核算的准确性也得到了提高，受到单位领导和职工一致好评。在完成厂内职工养老保险的前期阶段性工作后，在随后而来的失业、医疗保险统计数据的统计过程中，我准确理解各类统计指标的解释内容，保证各种保险统计报表基础原始数据正确，对上述保险统计报表体系中，指标栏目涉及内容较多，指标分解要求也较为细致的，我认真正确归类处理统计报表各项指标的内容，按统计报表的填报要求，使发生数据变化的逻辑关系正确，对表中指标数据发生重大变化的，及时调整并作变更说明，及时统计汇总。在实际工作中，这样烦琐的统计工作要求我作为一名业务经办人员，要时常进行细致的业务工作效果分析，从定性和定量分析的角度，对整个业务工作效果进行评价，才能得出准确的定量报表数据，同时，必要的企业保险统计数据报表综合分析也是做好此项工作的重要手段之一，以养老保险为例，从参保单位、参保职工、缴费人数、缴费基数到养老保险费的征缴额度的确定，相互之间形成了一条紧密的工作链，在指标参数都确定的情况下，各项指标之间的对应关系都是十分明确的。通过对统计报表各项指标数据的综合分析，我进一步提高了上报统计报表数据的准性。多年来，我所在人事部门的保险统计信息资料，填报及时可靠，数据准确无误，多次受到有关业务部门的高度评价。
二、日常工资管理和岗位工资制度改革在工贸实业总公司人事科，我除主要负责上述类别的保险统计工作以外，还主要具体负责全公司职工工资管理工作。工贸实业总公司作为xx集体企业，其下属各分公司工资管理在经过该公司劳资员造表核算后，交人事科最后审核。我从99年到工贸总公司至今，公司实行的岗位结构工资制度变化不大，工资管理也成了一项较为简单的日常管理工作。尽管如此，我仍然小心认真地做好每月的劳动工资统计审核工作，保证各项原始数据准确无误，并根据上级各部门的要求，及时、准确地上报给各业务部门。包括每月向贵州铝厂人事处上报，每季度向贵阳有色公司上报，每半年和年终向贵阳市统计局、劳动局、白云区劳动局分别报送人事劳动工资报表等，除此之外，我还建立健全了公司职工工资管理各类各项记录台帐，并按规定办理日常的职工转正、职务变动、岗位变动及工龄变化等工作调整的办理工作，多年来，由我经手上报的各级各类报表无差错、无遗漏，时间上从不滞后，多次在有关业务检查、审核中受到上级业务部门的高，免费范文写作第一站！度好评；*年4月，xx分流改制上市，工贸总公司面临的内外生存环境都发生严峻变化，企业改革势在必行，在总公司领导的重视和支持下，由我科室体承办的劳动用工、人事、分配制度改革拉开序幕，作为人力资源部的工资管理人员，我参与了公司推行工资实行全额浮动的劳动工资改革方案措施的制定、讨论和修改工作。在具体讨论、修改到最后的定稿过程中，我多次提出有见地、符合本单位实际的改革方案思路，受到主管领导的肯定。最后，由我执笔完稿的我公司劳动用工、人事、分配制度改革方案在经过反复的调查摸底、纵向核算比较后，在年初职代会讨论通过后开始实施。我公司实行的工资全额浮动方案，是在本人档案工资的基础上进行的合理变革。其中，劳动工资改革方案总的原则是，根据企业经济效益，总公司对各分公司实行总的全额工资浮动分配，职工每月只能领取原月均工资收入的60，其余40视单位经济效益上下浮动，半年兑现一次。同时，在我的提议下，公司还进行了岗位结构工资制的改革，我和同事们一起，对全公司职工工资收入进行反复核算比较后进行套改，将原来名目较为繁多的工资明细项目用统一的岗位工作制来套改替代，职工工资由岗位工资、奖金、职称补贴、保留工资四个部分组成，突出了岗位定收入高低的特点，公司职工收入分配制度真正形成了“岗位凭能力”“收入靠贡献”的格局。最初，实行这样大幅度的工资制度改革，尤其是在贵州铝厂范围内第一次实行这样的岗位工资改革，且实行全额浮动，肯定是触及了部分职工切身利益的，在科室领导的指导和帮助下，作直接的业务经办人员，我对个别收入受到影响，暂时有抵触情绪的职工，耐心向他们做好细致入微的说明和解释、沟通工作，为公司*年推行三项制度的改革起到了积极的作用。以上是我从事人事工作8年多时间来所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作内容中的主导地位，在此就不再敷述了，总的来说，我自95年浙江经专毕业参加工作以来，作为一名人事科的业务经办人员，多年的工作实际也为自己积累了一些有益的工作经验，有较为熟悉过硬的专业技术能力，但在今后的工作中，我还将进一步加强学习，努力工作，不断提高自己的专业技能，为企业的生存、改革与发展作出积极贡献。
企业工资改革方案范文3
[关键词]事业单位绩效工资工资改革
我国事业单位工资制度是随着经济和社会的发展而不断发展演进的。建国以来，事业单位的工资制度历经多次变革，特定的工资制度在特定的历史阶段发挥过重要作用，推动了我国公共事业的发展。现在，事业单位将全面实行绩效工资制。这项改革触及事业单位收入分配之要害，关乎3000万事业单位职工切身利益，可谓影响深远、意义重大。这次改革是针对当前收入分配领域中存在的突出矛盾和问题，从贯彻落实科学发展观，构建社会主义和谐社会，完善社会主义市场经济体制要求做出的重大决策，目的是完善事业单位工资管理体制、健全宏观调控机制、理顺收入分配关系、调整分配秩序，建立符合事业单位特点的以绩效为导向、真正实现由“身份管理”向“岗位管理”转变的薪酬体系。如何正确理解新一轮收入分配制度改革，将关系到事业单位人事制度改革和其他各项改革。
1厘清事业单位“绩效”
1.1 目前事业单位工资构成和发放现状
我国现有事业单位工资体系基本结构是在1993年、2006年两次工资改革的基础上形成的。2006年改革后，按照人事部、财政部在2006年下发的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，事业单位实行岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。而事实上，当前公益性质的事业单位仅落实了岗位工资、薪级工资两项，无论是全额拨款还是差额拨款的事业单位，其绩效工资部分基本都未实施。因此，可以将2009年的这次改革看作是对2006年改革的全面实施和深化。此外，由于事业单位的组成复杂，所以对不同类型的事业单位，工资发放方式也不同。事业单位工资发放依据不同类型事业单位大致划分为三种：一类是参照公务员工资发放，一类是工资由国家全额或部分拨款，还有一类是完全按企业标准自筹。
1.2 绩效与绩效工资的概念
上述好处和价值真正发挥出来，需进一步斟酌，事业单位的“绩效”究竟是什么，又如何厘清和界定？绩效工资与基本工资（底薪）的比例和标准如何制定？
从人力资源的狭义角度看，员工绩效是指个人完成相应职位任务的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求，也就是说员工的绩效依赖于员工的工作设计，而提供不同性质产品的单位的工作设计是不同的。绩效工资(Performance Related Pay，简称PRP)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。它依据员工个人绩效而增发，是通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。它的理论基础就是：“你的报酬是你应该得到的”。对业绩进行考评，然后以之为基础计算薪酬，既体现了客观公正，又推动了员工之间的竞争，从而推动企业提升业绩。
1.3 事业单位类别界定
虽然我们一般认为事业单位是提供社会服务的部门，但在我国事业单位是个非常广泛的概念。从学术界看，事业单位是以机构编制为标准的分类，指的是为国家创造和改善生产条件，促进社会福利，满足人民文化、卫生等需求的国家事业机构，范围分布在20多个行业，提供的服务和产品各异。因此，不能简单地谈事业单位的“绩效是什么”，绩效工资和基本工资（底薪）的比例是多少。首先应该对事业单位有个科学的分类，按照事业单位的不同类别对其内部员工的职位要求进行设计，进而绩效的界定和厘清。由于事业单位在市场经济条件下的主要功能是提供公共服务，所以可以借用公共产品理论对其提供的公共产品的属性进行界定，按照各种类型事业单位所提供的服务产品中公共产品和私人产品的特性的多少进行绩效的确定。由事业单位提供的服务，其公共产品特性强烈，显然在绩效设置中要注重公益性，那么单位中的各项工作设计以及评价的指标应以服务受体的评价为主，如对卫生部门可以通过服务数量、服务质量、服务效果、居民满意度以及医疗费用等几个维度进行考核；事业单位生产的产品中私人物品性质浓厚的，在工作职位设计和绩效评估中，可以较多地借鉴企业绩效评估的优点，以经济性指标为主进行评价。按照事业单位提供的产品属性来决定他们的绩效，有利于各种类型事业单位的职能的合理实现，促进相应事业单位提供各种产品的积极性和主动性，对整个社会而言，既可以提高效率，也可以促进公平。绩效工资制的实施一方面可以对事业单位内部实现调低控高，减少工资差距，另一方面也稳定基层教育人员和基层卫生服务人员队伍，保障了大家的教育公平和就医公平，对建设和谐社会产生促进作用。
2确立完善的绩效评价机制，明确绩效工资评估和发放标准
绩效工资制是指以个人绩效为基础核发的工资。员工的工作绩效可以认为是员工受其能力及角色认识的影响而付出的努力的净结果。而绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。其中，在设计绩效评价标准前，必须具有三个重要的前提条件：第一，宏观上，对相应事业单位所提品的性质，以及相应地区的需求情况有清楚的了解；第二，中观上，必须对组织的使命和战略目标有清楚的了解，即清楚了解相应事业单位的职责；第三，微观上，对相应职位的分工、定位和职责必须清晰、明确，因为对于任何绩效管理体系，职位的描述都是用于衡量绩效的标准。
目前对于事业单位而言，在建立完善的绩效评估机制方面存在两个问题：第一，制度的设立方面，事业单位自身是否有足够的能力设计合适的绩效指标、绩效标准和相应体系？第二，制度的运作方面，事业单位是否有足够的能力和条件使绩效设计进入良性运行？对于第一个问题，显然事业单位没有足够的人才来设计这种指标。虽然，国家可以按照一定分类给予一定的参考意见，但对于各种各样的事业单位，显然需要对相应指标和体系进行部分调整，事业单位相应人才储量不足。对于第二个问题，尽管人力资源理论认为有效的绩效考核必须是员工和管理者充分互动。但是，如果继续使用原有僵硬化的行政式管理，那么这个条件也就无法满足，绩效评价机制的设计初衷就遭到扭曲，最终也无法达到改革的目标。
国际上，往往采用将这些专业交由中介机构提供的方式解决上述问题。我们不妨将这个方式引入到事业单位的绩效工资评估和发放中来，即由专业化的中介机构对事业单位的绩效评估体系进行设计，并负责进行考核，核定相应的工资。如果按照2006年的改革方案，实施绩效工资后的固定工资和绩效工资确实存在一定比例。按照工资来源不同有所不同，全额拨款单位，固定工资与绩效工资的比例一般为7:3；差额拨款单位，一般为6:4。
3实施事业单位绩效工资应当注意的问题
实施事业单位绩效工资不是简单地将目前各单位自行实施的绩效工资制度铺开，它在经费来源、制度安排上都有较大的不同。全面落实绩效工资改革中要注意下面几个问题：
3.1 保证资金的有效利用。这是最关键的一点，无论是何种事业单位，政府不能仅仅投入资金，而且必须保证这些资金与相应的改革相匹配，得以有效的利用。否则，相应改革资金的投入，仅仅是一个简单涨工资的过程，很容易出现不同部门、不同地区间相互攀比，轮番涨工资的情况。
3.2 合理设置相应事业单位的绩效指标，调整职位说明。按照事业单位提品的属性不同，根据事业单位所处的位置和宏观上对资源的调控要求，合理设置相应事业单位的绩效指标，调整职位说明。
3.3 明确组织目标。绩效考核指标和绩效评估体系是以明确的组织目标为前提的，因此，国家需要事业单位的目标按照分类分层的原则予以明确。
3.4 完善分配程序。在本地区统一实施意见的指导下，各单位要结合实际完善分配程序。
3.5 强化监督检查。一是规范审批程序。各单位实施绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事、财政部门备案。人事、财政部门要对各单位的分配方案进行总体把关。二是纪检监察、组织、人事、财政、审计部门要通力合作，加大检查、审核、监督力度，对违纪违规现象要及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱等形式接受社会监督。要充分听取各单位的意见和建议，以便及时修改方案中的不合理之处，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。
事业单位绩效工资的实施必然带来许多好处。首先，可以形成合理的工资决定机制，提高社会事业和公益事业的发展水平。绩效工资改革可以改变事业单位僵化的工资分配体制，促进工作人员的有效竞争，激发人员潜力。其次，可以促进社会公平。绩效工资改革将对小部分高收入事业单位的收入进行调节，降低他们乱发补贴津贴带来的相关收入；另一方面，把大多数收入不高人员的收入提上去。
参考文献：
企业工资改革方案范文4
我国有事业单位1 20多万个，在职人员3000多万人，离退休人员900多万人，主要集中在教育、科技，文化、卫生等领域。这些领域皆与民生问题息息相关。为给广大读者解疑释惑，记者采访了人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南。
记者：对于绩效工资改革，有两种截然相反的说法，一说是为了涨工资，另一说是财政为了甩包袱，要降工资。那么改革后事业单位人员的收入将有怎样的变化呢?
苏海南：这次绩效工资改革的目的是明确的，就是要在事业单位建立一种把薪酬分配与公益绩效紧密联系的新的激励约束机制，规范分配秩序，理顺分配关系，不能简单地理解为是涨工资。至于说为了缓解财政压力而甩包袱，这种说法是没有根据的，事实也不是这样，因为实行绩效工资，财政是要出钱的。
当然，改革开放30多年来多次工资改革基本都是增量改革，为了妥善处理改革、发展和稳定的关系，对既得利益一般不会作大的触动，主要是在增量改革中合理拉开差距，调整原来不合理的分配关系。因此，通过改革使大多数人增加收入，这是改革的相应结果。但是如果有些事业单位以前的创收特别多，甚至不合法、不合规、不合理的收入很多，经过这次清理整顿津贴补贴，少数人原来不合理的过高收入会有所下降。
记者：有人说事业单位绩效工资改革的本质是向企业靠拢，是这样吗?
苏海南：这个说法是不准确的。除了已经或应该改制为企业的经营开发类事业单位外，公益性事业单位与企业的性质是不一样的，发展方向也是不相同的。企业是市场竞争的主体，以谋取利润最大化为主要目的，它更多地是追求经济效益，而事业单位应该是提供公益的社会组织，是绝对不能以简单的经济效益作为导向的。不同性质的企业与事业单位，在社会领域，经济领域追求的目标不一样，相应的，它们在薪酬分配方面的激励机制也不一样，所以，事业单位的工资改革是不可能也不应该向企业靠拢的。只有在打破“大锅饭”这一点上两者是相通的，但不宜说是本质上向企业靠拢。
记者：您总结说这次改革是“开前门，关后门”，“开前门”是实行绩效工资，而“关后门”就是要全面清理，规范事业单位的津贴补贴发放，这是否需要或者意味着事业单位在财务管理上都将实行收支两条线?
苏海南：“关后门”直接的效果就是要对现在不合法，不合规、不合理的津贴补贴进行清理整顿，该撤销的要撤销，该合并的要合并，该减少、降低的要减少、降低。这还只是“关后门”的浅层次工作，深层次的工作是应该明确事业单位到底允不允许创收，哪些单位可以创收，哪些单位不可以创收，创收的渠道是什么，创收部分如何按照事业单位的财务会计制度加以管理等等。这倒并不一定要求事业单位实行收支两条线。
从理论上讲，义务教育阶段的中小学校和公立医院等纯公益性的事业单位，是不应该搞创收的。现在有些单位这样做，很大程度上是因为现行财政拨款不够，难以保证教师，医生工资水平与当地公务员工资水平相当，难以保持教师或医护人员队伍稳定。但这导致的问题就是，择校费自收学费屡禁不止，看病贵等问题长期存在，实质是这些事业单位为获取经济效益而降低了公益的水平，这应该予以纠正并禁止。与此同时，财政应将经费拨足，保证公益性事业单位的办公经费和人员工资。开大了“前门”，才能关死“后门”。此外，那些半公益性质的事业单位，如果它们有能力在不影响公益质量的前提下，通过提供一些非公益性的社会服务来获得收入，用以弥补它的资金不足，合理地改善事业单位人员的待遇，我认为是可以的。
总之，应该更进一步深入研究区分不同类型的事业单位，明确哪些单位不应创收，哪些单位可以创收创收的范围是什么，怎样合法合理收费，收费中有多少可以用于给员工发钱等等。定下一个具体的框架和比较明确的要求，在此基础上进行规范的创收及财务管理。
记者：绩效工资部分主要由县级财政承担吗?县级财政困难的怎么办?
苏海南：按照文件的规定，绩效工资由县级财政提供保障，省级统筹，中央补助。实际执行中，确实存在有的县财政困难，无力提供公益性事业单位应该支付的绩效工资。这时很重要的一条就是省级统筹一定要到位、首先在全省摸清楚，哪些县财政特别困难，资金缺口到底有多大，省里的统筹资金够不够。如果省里的钱确实不够，那么就向中央提出合理的申请，请求给予支持。在把总盘子定下来之后，再按照相应的标准合理地分配到各个县，以切实保证财政困难县的事业单位能够按政策规定发放绩效工资。
记者：不同地方可否根据各自财力制定不同的绩效工资标准?
苏海南：这肯定不行。如果根据各自财力，有钱多发，没钱少发，这样的改革就很不公平了。一般来说，像义务教育学校，应根据上年度12个月的工资，再加上经过清理整顿后合理保留的津补贴，以此为基础来确定学校的绩效工资总量。总量定下来以后，以前过高的就要下调，以前低的就要上升。
总之，改革要体现公平原则，保持大体平衡，但肯定不可能一步到位。首先是要求县内同行业同类型事业单位之间的收入差别不能大，县与县之间，由于在经济发展水平，物价水平原来的收入水平等方面存在差异合理的差距肯定还是会存在的。
记者：事业单位绩效工资的“绩效”是指什么?它主要是对单位而言还是对员工而言?
苏海南：事业单位的绩效，其核心就是它所应该提供的公益的质量和数量，这既是对单位而言的，也是对员工而言的。比如说学校，它的绩效就是它提供的教育质量和水平，主要考核其在校学生的德智体全面发展的情况。而医院就是考核它是否提供了优质，价廉的医疗服务。当然，有关主管部门要考核医院、学校，医院和学校又要分别考核它们的员工。总之，事业单位的绩效绝对不会是企业的那种经济效益。
记者：有人担心绩效工资改革会加剧诸如医院学校等事业单位的盈利化趋向，会这样吗?
苏海南：这是因为不了解实施绩效工资的目的而产生的误解。事业单位的绩效不是经济效益，而是它提供的公益。只要我们认准这一点来考核绩效，就不仅不会加剧医院，学校的盈利化趋向，反倒是对当前这种错误趋势的一个纠正。
记者：事业单位职工大多从事智力劳动，其绩效该如何考核?由谁考核?国内外有没有可资借鉴的好经验?
苏海南：确实，事业单位基本都是智力劳动，劳动成果不像企业那样特别是不像工业企业那样有看得见、摸得着的实物型劳动成果，可以直接进行量化考核。所以事业单位的绩效考核是个大的难题，没有直接的经验可以照搬，但我们可以参考借鉴企业绩效工资考核的思路，方法。首先，要选择好绩效指标，事业单位一定要紧扣公益来定绩效指标。其次，要定好绩效指标考核的标准，什么情况下是超额完成了，什么情况下是完成了或没完成。第三，要定好绩效计划，就是各个事业单位包括员工，一个年度或者几个年度，应该由现在的绩效状况提升到什么样的新水平。第四，明确由谁来考核。这里有两个层次，一是对单位，比如对学校，教育行政部门肯定是考核的主体之一，那么还要不要把学生、家长的反馈也纳进来，如何纳进来，需要研究明确，二是对事业单位员工应建立单位内部的考核领导小组，由领导 职工代表等共同组成考核小组。理论上，所有被服务对象都可以是考核的主体，但具体怎么操作，还需要进一步研究、细化。第五，要建立绩效考核结果反馈机制，让被考核单位和人员知道自己绩效完成情况的好坏，知道如何改进。
企业工资改革方案范文5
本人自1995年参加工作以来，作为一名人事管理专业的毕业生，长期以来一直在人事管理部门工作，按照工作时间分段，本人的工作经历可分为以下两个阶段：
一、1995年至1999年3月1995年，我从浙江经济高等专科学校工商管理系劳动人事专业毕业后，到贵州铝厂第三电解铝厂人事科参加工作，1999年3月调入贵铝工贸实业总公司人事科。在这期间，我从事时间较长的专业技术工作，主要是养老、失业、医疗保险统计管理工作。95年，贵铝职工养老保险进入行业统筹阶段，刚刚起步的职工养老保险工作千头万绪要从最基本的职工养老保险信息的采集、整理、建立台帐记录做起。在人事科领导的指导下，我认真负责地做好职工的养老保险信息采集、登记工作，填写核算《贵州铝厂职工养老保险缴费基数过录表》，做好各类养老保险数据统计工作，保证了信息的准确性、完整性和及时性；在失业、医疗保险统计数据的统计过程中，我准确理解各类统计指标的解释内容，保证各种保险统计报表基础原始数据正确，对上述保险统计报表体系中，指标栏目涉及内容较多，指标分解要求也较为细致的，我认真正确归类处理统计报表各项指标的内容，按统计报表的填报要求，使发生数据变化的逻辑关系正确，对表中指标数据发生重大变化的，及时调整并作变更说明，及时统计汇总。在贵铝第三电解铝厂时期，我所上报的各级各类养老、失业、医疗保险统计信息资料，填报及时可靠，数据准确无误，多次受到有关业务部门的高度评价。
二、1999年3月至今 我在1999年3月由于机构变动调入贵铝工贸实业总公司人事科以后，我除主要负责上述类别的保险统计工作以外，还主要具体负责全公司职工工资管理工作。我认真做好每月的劳动工资统计审核工作，保证各项原始数据准确无误，并根据上级各部门的要求，及时、准确地上报给各业务部门。包括每月向贵州铝厂人事处上报，每季度向贵阳有色公司上报，每半年和年终向贵阳市统计局、劳动局、白云区劳动局分别报送人事劳动工资报表等，除此之外，我建立健全了公司职工工资管理各类各项记录台帐，并按规定办理日常的职工转正、职务变动、岗位变动及工龄变化等工作调整的办理工作，多年来，由我经手上报的各级各类报表无差错、无遗漏，时间上从不滞后，多次在有关业务检查、审核中受到上级业务部门的高度好评；xx年4月，贵铝分流改制上市，工贸总公司劳动用工、人事、分配制度改革拉开序幕，作为人力资源部的工资管理人员，我参与了公司推行工资实行全额浮动的劳动工资改革方案措施的制定、讨论和修改工作。在具体讨论、修改到最后的定稿过程中，我多次提出有见地、符合本单位实际的改革方案思路，受到主管领导的肯定。最后，由我执笔完稿的我公司劳动用工、人事、分配制度改革方案在经过反复的调查摸底、纵向核算比较后，在年初职代会讨论通过后开始实施。同时，在我的提议下，公司还进行了岗位结构工资制的改革，我和同事们一起，对全公司职工工资收入进行反复核算比较后进行套改，将原来名目较为繁多的工资明细项目用统一的岗位工作制来套改替代，职工工资由岗位工资、奖金、职称补贴、保留工资四个部分组成，突出了岗位定收入高低的特点，公司职工收入分配制度真正形成了“岗位凭能力”“收入靠贡献”的格局，为公司xx年推行三项制度的改革做出了积极贡献。
以上是我从事人事工作8年多时间来的主要工作经历，总的来说，我自1995年浙江经专毕业参加工作以来，作为一名人事科的业务经办人员，虽然做了一定的工作，也积累了一些有益的工作经验，有较为熟悉过硬的专业技术能力，但在今后的工作中，我还将进一步加强学习，努力工作，不断提高自己的专业技能，为企业的生存、改革与发展作出积极贡献。
企业工资改革方案范文6
关键词：事业单位；岗位绩效；改革
Abstract: with the deepening of reform and social development, how to better manage the talent has become all enterprises and institutions work personnel to thinking about human resources management. The post performance salary system as the system of a measure of individual performance, have been part of the unit and the field trial, result how, how is the situation now? Business unit are analyzed in this paper the advantages and difficulties of post performance salary reform and published for performance-based pay reform of what time thinking.
Key words: business unit; Job performance; The reform
中图分类号：文献标识码：A文章编号：2095-2104(2013)
引言
随着改革的深入与社会的不断发展，人事制度的各项改革也在各
事业单位得到了深入的进行。因此，原来的工资制度已经不再适合改
革发展的需要，那么怎样建立一个有效、稳定，且符合事业单位性质
与特点的薪酬分配制度，已经成为一个各方都在探索的问题。自从事业单位按照上级要求实行岗位绩效工资制度以来，建立了新的适合事业单位发展与岗位要求的绩效工资制度，即事业单位员工的工薪与其工作业绩和表现以及岗位职责相联系的薪酬分配制度。按照文件的指导精神，目前“政策入轨”部分的工作已经进入尾声，也就是说事业单位绩效工资制度的改革已经迈出了第一步，由于该制度涉及因素具有“广、多、杂”的特性，深入的改革将会是一个长久的过程，在这个过程中，学者和工作人员还要不断地进行交流探讨，以发现问题，及时解决问题，尽快的完成该项制度的改革。
岗位绩效工资的涵义
岗位绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
目前国务院会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则, 一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合,规范事业单位财务管理和收入分配秩序,严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向,建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理,因地制宜,强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系,不断完善绩效工资政策。
通过事业单位实施绩效工资的基本原则我们不难发现:第一，事业单位实施绩效工资,不是简单的涨工资,而是要同事业单位规范津贴补贴相结合,通过建立一种新的机制和制度来实现津补贴的发放,从一个无序状态到一个有效管理的状态;第二，通过绩效考核制度,来激励公共事业服务部门的员工有更好的工作态度,为社会提供更高质量的公共服务;第三通过改变事业单位的管理体制,为将来更进一步的体制改革做一些探索。
二、岗位绩效工资制度的优点
1.工资单元缩减，操作简化，各层级指标明确
岗位绩效工资明确分为四部分内容，而现已执行的岗位和薪级工资也都有非常明确的工资标准。在岗位工资的设置方面，将不同的岗位设置不同的等级,分别对应不同的工资标准。只要岗位明确，只需对应该岗位的工资即可，操作比较简便。在薪级工资方面，每个薪级设置一个工资标准,实行“一级一薪”，定期升级。
2.突出岗位职责，强化岗位管理，突破“身份管理”的束缚
事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉说:事业单位工资确定偏重于职务(职称)、资历，对岗位和绩效因素体现不够，形成了事实上的身份工资，贡献与报酬失衡。按照原有的工资制度，一个员工的工资确定与他所任岗位无关，只按他的身份来对号入座兑现工资，无关乎工作职责。比如，一个工人身份的员工在做管理工作，那么按身份管理，他只能兑现工人工资；而按岗位管理，则兑现管理人员的工资，实现由身份管理向岗位管理的转变。
3.引入绩效工资概念，考虑建立绩效评估机制
在原有的工资体制中,基本上都是固定工资部分,即使其中的津贴部分也是占职务工资的固定比例，且工资的审批程序严格，各单位在工资的调整方面没有自。而这次岗位绩效工资改革增加了绩效工资部分，是这次工资改革中“活”的部分，各事业单位可以在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。这就促使各事业单位必须要考虑建立有效的绩效评估机制。
岗位绩效工资改革的难点
1.事业单位情况复杂,没有成功的经验积累
事业单位实施绩效工资涉及人员多,单位数量多,职能千差万别,即使一个单位内部也有很大差别,情况非常负责,考评难度大,是一个系统工程,所以实施起来会有一个过程。事业单位也没有在绩效考核方面有很好的经验积累,没这方面的文化,尽管已经有许多企业和一些事业单位都进行了建立按绩效考核结果兑现绩效工资,但仍没有一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法,这也是绩效工资改革的重点和难点所在。
2.绩效标准的目标不好设定,评估的科学公正很难保证,给考核增加难度
目标设定需要单位自己做,但是目前很多单位还没有这一项,即便一些单位有,所设的目标也仅仅是一些客观条件,不具备科学性,实际考核中,很难定论。实际考核评估中又涉及评估主体、组织结构、程序、标准等,很是复杂;但是即便复杂,有一条很明确:如果目标不到位,评估就不公正。但是目标到位了,评估如果不科学也不行,否则会把业绩比较差的评成先进,还给他高工资。
3.个人在团队项目中价值的体现很难考核
很多项目需要多人合作才能完成,如何客观公正的考核个人在团队中的价值体现,也是一大难题。在一些行政事业单,由于因为工作性质的特殊性,课题基本上都是领导牵头,课题组组长都是大小领导,但具体的活基本都是普通职工在做,结题时却是大小领导一大串,干活的排在最后。如果用简单的用成果去考核,很难做到客观公正。
4.防绩效工资制变成“旧药新吃”
一直以来,由于公共财政并未从真正意义上承担起事业单位人员的收入,因而其创收的口子便被顺理成章地打开,在“多挣多得”的激励下,导致一些公益性的事业单位为了提高收入水平而偏离公共服务目标。所以,事业单位绩效工资制的实施,一定要防止绩效工资制沦为“旧药新吃”,甚至成为变相创收的激励机制,让教育医疗等公共事业回归本位。
5.配套改革的完善
对于事业单位改革而言,单单搞绩效工资改革远远不够,还需要完善的管理体系、好的管理环境、优越的领导力、良好的员工素质和执行力等。
四、岗位绩效工资制度改革进一步推进的思考
1.加快推进事业单位的分类改革
要进一步完善加快推进事业单位分类改革，合理改进事业单位财政投入体制，完善事业单位人事制度改革，完善事业单位养老保险制度改革等。我国事业单位规模庞大，纷繁复杂，几乎涉及社会各个领域，其社会功能和活动方式各异。加快推进事业单位的分类改革，是进行事业单位工资改革、人事制度改革、养老保险改革，乃至事业单位整体改革的前提。在此前提下确定哪些单位需要财政定额补助，哪些单位财政定项补贴，逐步调整经费供给渠道，变“以钱养人”为“以钱养事”，合理确定事业单位绩效工资总量，提高财政投入的使用效率。
对于岗位设置要科学分析，制度落实
各事业单位应当在对现有岗位进行科学的岗位分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置制度并加以落实。科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提。由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以不同的岗位有不同的岗位价值。组织中，首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确的衡量各个岗位的价值，然后根据工作的需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。
3.跟进配套制度,岗位管理合同化
目前事业单位实行聘用合同制，用人单位与劳动者需签订聘用合同以明确双方的合同期限等一系列的法律问题，使双方的权利义务均为有关法律法规所调整。而在实际工作中，由于用人单位对人员的岗位调整比较随意，甚至有时并不考虑相关的岗位要求，随意调换。结果造成了员工的生涯规划比较困难，甚至没有职业上升的通道，这也是造成事业单位人员不能理性流动的原因之一。如果把员工岗位任职情况写入聘用合同，或是单独签署一份岗位合同，在合同中明确规定该岗位的职责要求，技能要求，任职能力和经验要求等，就可以更加明确双方的权利义务关系，同时也弥补了岗位调动随意性强的问题，对员工的职业生涯规划也起到很大的促进作用，可以激发员工的积极性，有利于形成“能上能下”的灵活用人机制。
加强绩效管理，建立科学的绩效评价机制
绩效工资的实施是这次绩效工资改革的一个核心内容，要使绩效工资落到实处并为广大的事业单位员工所认可，建立起一个科学有效的绩效评价机制是非常关键的。所谓绩效评价机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统,针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限、任职资格、风险程度等制定严格的考核标准。各个事业单位应根据自己本单位的实际情况加以制订。绩效评价机制在建立之初，应当广泛听取员工意见，使被考核人员也参与到制度订立中来。在绩效工资中还应当体现对优秀人才和关键岗位和“双肩挑”人员的激励作用。正确的评价会对员工产生激励作用，从而通过考核促进员工绩效水平的提升与改进。
结语
总之，建立有效稳定的岗位绩效工资制度将是一个长期的过程，
在这个过程中我们要不断地总结不足，改革创新，才能加快该制度的
建设步伐，实现单位与个人双赢的美好愿望。
参考文献：
