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绩效改革方案思路范文1
大家早上好！
而且是一个工作动员会，今天的会议非常重要。不只是一个工作部署会。也是一个工作誓示会。
决定召开的会上度假村领导将宣布集团公司下达的经营目标任务；宣读假村的工作思路与工作任务；宣布《工资改革方案》及《绩效考核方案》部门负责人将上台作工作表态，此次会议是经过度假村办公会领导认真研究。并与度假村签订《经营目标管理责任书》与《平安目标管理责任书》
与时俱进的一年，度假村大胆改革。新的机制、体制下，全体员工要团结在以海大集团为“中心”以度假村办公会为“核心”领导下，团结一心、通力协作、爱岗敬业，发扬“亮剑”精神，确保实施的经营与管理目标任务。
下面进行会议的第一项议程，今天的会议共有7个议程。
1请度假村副总经理管军智先生宣读集团公司下达经营目标任务；
并做工作任务动员讲话；最后请大家致以热烈的鼓掌）2请度假村总经理王民政先生宣读度假村经营工作任务。
3请度假村总经理助理吴杰先生宣布《工资改革方案》及《绩效考核方案》
4请财务部经理宋瑜花女士宣读度假村利息控制任务；
5请各部门负责人就工作任务做表态发言；
发言次第：
1营销部刘春华（2餐饮部、（3客房部郭庆华（4娱乐部园林部（6赛车会（代经理阮爵胜先生）发言（5商品部（7谋划部8办公室（9财务部（10推销部（11全质办（12人事培训部（13保安部（14工程部
下面进行会议的第六项议程
6度假村总经理王民政先生与各部门负责人签署《经营目标责任书》与《平安目标责任书》
签订责任书次第：
1营销部刘春华、餐饮部邓莉萍、杨战伟；
2客房部郭庆华、娱乐部园林部常红炜、赛车会阮爵胜；
3商品部雷娟娟、谋划部杨长富、工程部张晨；
4全质办薛春燕、人事培训部王莉花、保安部王群学；
5财务部宋瑜花、推销部马卫东、办公室金丽娜
责任书好比“军令状”白纸黑字是一定要奖惩兑现的但奖惩毕竟是手段不是目的根本的思路是为了度假村的继续发展，刚刚各部门负责人均签订了2项责任书。要进一步充分激发大家的工作热情和创造潜能，使大家携起手来，一步一个坚实的脚印，逐步走向胜利。
请大家致以热烈的掌声，7最后。请集团公司领导做重要讲话。
同时，集团公司领导的一席重要讲话。肯定了前期所付出的艰辛。也对我工作提出了更高的要求与期望，讲得非常深刻。希望我每位度假村人，认真领会，深刻理解。并认真落实、真抓实干，努力开创度假村工作新局面。相信，第一季度初步胜利的基础上，只要我坚定不移地更新观念，坚持不懈地创新机制，脚踏实地努力进取，不只经营任务能够实施，而且全年“三大目标”同样能够圆满实现。
绩效改革方案思路范文2
【关键词】 高等学校； 绩效工资制度； 改革； 反思； 方略
一、高等学校绩效工资制度的实施
（一）高等学校绩效工资简介
绩效工资制度是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。薪酬工资制度将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，调动了个人工作主动性和创造性，有利于提高组织效益。高等学校绩效工资制度就是以教师在教学、科研和服务等领域的业绩为依据来确定其薪酬的制度，以充分调动教师工作积极性，使得高等学校在增强内部竞争的基础上实现培养优秀人才、促进科研创新和提高社会服务水平的组织目标。
（二）高等学校绩效工资制的实践
——以英国、美国为例
1998年12月，工党政府发表英国教师职业现代化的绿皮书，提出要将教师和校长或主任教员的薪金与绩效挂钩的教师绩效评价体系。但英国高等学校绩效工资制度直到2004年才付诸实施。教师的工资级别通过对每所大学不同学科中教师工作业绩的抽样评估来确定，共分为5个等级。最高级别教师将依据其工龄以及额外贡献，每年都将增加工资，增加量依据教师工作业绩而定。这一工资结构正式认可了通过支付额外工资来表彰教师业绩的方式，并通过工资补贴的方式来吸引教师进入一些冷僻的学科领域开展工作。总之，教师的工资水平通过对其工作业绩的评估来决定，表明大学教师工资制度已引入了市场机制。
美国高等学校在招生、教师聘任、课程与教学各环节都有着很多市场化因素，在基金运营、经费筹措和校产开发领域更是完全实行市场化运作模式。美国高等学校教师工资制度同样具有市场化特点，即商业管理和评估手段相结合的绩效工资制。美国高等学校制定有严格统一的薪酬定额制度，通过模式化、程序化的工作评估、岗位评估对教师业绩进行评价定级，对不同职员层级上的高绩效教师进行奖励。美国高等学校教师工资组成部分包括固定基本工资、可变工资部分和奖金红利部分。固定工资相对是稳定的，除非职位和薪级有所变化，因为美国高等学校教师工资与技术职务和任职年资相联系，整体上具有“薪级制度”特征。可变工资部分的薪额则由教师所属的学科与专业、职称、学位以及对院校的贡献量来综合决定；学科与专业归属、学位与职称从本质上说并不属于绩效工资的依据，院校贡献率才能真正体现绩效工资的本质。考量教师院校贡献一般是通过教学效果、科研水平尤其是学术成果的数量和质量来确定的。可变工资确保教师保持每年大约10%的浮动范围。在相同薪级教师中，基于绩效的可变部分工资刺激了教师主动谋求自我发展。
（三）我国高等学校教师绩效工资动议
1985年和1993年我国分别进行了两次全国性工资制度改革。1993年改革方案确定高等学校实施专业技术职务等级工资制，教师工资由固定的技术职务工资与津贴构成。1999年后，高等学校校内津贴制进行改革，津贴细化为岗位津贴制度、绩效津贴制度以及岗位与绩效相结合的津贴制度。在实施新绩效工资制度以前，各高等学校不断探索内部收入分配制度改革，形成了相对稳定的教师薪资结构和制度，高等学校教师收入主要由“基本工资+省内补贴+校内津贴”组成。但这种薪酬制度具有不足之处，如“科研津贴制度选择不合理”、“教师薪酬未体现学科差异”、“高等学校缺乏教师工资管理自”等，尤其是传统的薪酬制度不利于在高等学校内部形成良性竞争，办学效益不高。
2006 年7月，原人事部、财政部《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，该方案要求高等学校建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的绩效工资制。根据绩效工资改革的要求和“同步考虑，分步实施，制度入轨，逐步到位”的改革思路，高等学校在 2007 年开始工资套改，岗位工资全部按照各类岗位最低档发放，实现了初步接轨；2009年9月2日，国务院常务会议决定自2010年1月1日起，包括高等学校在内的全国事业单位全面实施绩效工资制度。
二、高等学校绩效工资制度实践的困境与反思
绩效工资制度在实施过程中遇到了许多问题，尤其是评价指标与指标的考量问题，遭到教师反对。在美国也是如此，美国教育与劳动委员会指出：“那些认为绩效工资制是一个廉价、快捷的方法，可以轻松解决全国教育问题的想法是不切实际的，绩效工资制并不简单。”
（一）英、美等国高等学校绩效工资制度实践的困境
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“国进民进”与“国退民退”
按照一般的经济学理论，政府与市场之间存在着替代关系，国有资本与民营资本之间也是如此。由于民营资本在竞争性领域甚至非竞争性领域的效率都比国有资本效率高，由于市场经济体制比计划经济体制更能激励经济主体努力工作，不断提高经济绩效，因此，把竞争性领域甚至非竞争性领域开放给民营资本，发挥市场在资源配置过程中的基础性作用，是一件利国利民的好事。就铁路产业而言，应该说，向民营资本开放市场不是一个根本性问题，根本性的问题反倒是，铁路国有资本应该不应该退出，铁路国有资本应该不应该进入？
单纯对立地看待国有资本与民营资本，将对立的观点引入铁路产业，就可能误导改革。铁路发展的历史告诉我们的，更多的是一部“国进民进”或“国退民退”的历史，而不是一个“国退民进”或“国进民退”的进程。
林晓言博士认为，铁路产业与其他产业不同的地方，或者说铁路产业有趣的地方就是，国有资本与民营资本更多的是一种公私合作伙伴关系。如果考察一下欧盟铁路、日本铁路、韩国铁路，甚至美国、加拿大、印度、阿根廷，我们都会发现民营资本进入铁路产业的前提是国有资本的大量进入，国有资本大量进入的结果是民营资本在该领域的剧烈扩张。
正如我们以前所主张的那样，无论是“网运分离”模式还是“网运一体”模式，无论是BOT模式还是特许经营模式，我们都需要合理地匹配国资与民资的关系，回避政府职责的中国铁路改革肯定是不成功的改革，否定市场作用的中国铁路改革肯定是成本高昂的改革。
整体改革或局部改革
整体改革或局部改革，反映的是两种截然不同的改革思路。自20世纪80年代开始迄今，国内学术界或铁路主管部门提出了若干种具有较大社会影响的铁路整体改革方案，其中一些改革方案得到了实施或部分实施。
这些改革方案主要包括：建立现代企业制度方案、“网运分离”方案、组建区域公司方案、跨越式发展方案等4种方案。铁路局部和渐进的改革适合于某些尽头局如乌鲁木齐局等，或许也适合于诸如京津城际、长三角和珠三角地区，但绝不适合于铁路整体的改革与重组。
铁路跨越式发展方案的一个核心内容，是按照生产力决定生产关系的基本思路，铁路改革重组必须在生产力布局调整完成之后，或者说，铁路改革重组不能超前于生产力布局的优化整合进程。2005年3月份，铁道部撤销了全部铁路分局和大规模建设客专网等，虽然社会反响平平，但不能不说这是一次带有整体色彩的革命性变革，因此值得赞许。
可惜的是，跨越式发展方案在整体性上仍有欠缺，特别是该方案不重视整体交易规则的建立，不重视市场资源的挖掘，过度依赖铁道部的力量，缺乏统筹安排，使跨越式发展方案显得十分粗糙、功利、随意和局促。
铁路是典型的网络型基础产业，忽视这一点就会形成错误的“以增量换存量，先局部后整体”的改革思路。铁路的网络经济特性会使任何一家其他类型的铁路企业都无法在铁路产业中生存，它们的命运都会控制在铁道部及其所属铁路局的手中。合资铁路公司的经验表明，如果不形成合理的调度指挥权生成机制，如果不形成合理的财务清算生成机制，处于铁路网络中的单个铁路运输企业就根本无法按照市场经济机制进行运作。
实际上，有学者认为，如果铁道部不进行整体的、存量的改革，即使客运专线公司拥有某一区段的调度指挥权，也没有任何实质性意义。因此，各客运专线公司在目前格局下，调度指挥权只好集中统一在铁道部运输局手中。可见，铁路进行增量改革的后果只会形成更大规模的存量，进一步增加而不是减弱了铁路改革的难度。铁路改革的顺序不能与一般工商企业相同，整体的、一次性的、存量的改革是具有网络特性的铁路产业所必需的。
可以说，缺乏整体发展思路的铁路改革肯定是失败的改革，缺乏雷厉风行魄力的改革也肯定不是成功的改革。
缺失的公共治理
记得日本富士通综合研究所上席主任研究员柯隆先生曾说过，中国现在似乎每个人都有怨气，似乎每个人都是改革的受害者。反观中国铁路，似乎没有人愿意为铁路改革尽力，似乎没有人愿意损失自己的哪怕一丁点儿的利益，大家都害怕成为改革的受害者。
中国铁路改革是中国经济体制改革的真实写照：改革已经进入深水区，产权配属和利益格局的重大调整已在所难免。问题是，我们现在最需要什么样的机制来推进中国铁路的改革与发展进程？答案却很简单：透明的、法制的公共治理！
社会利益主体越是多元化，矛盾冲突就越是显著。公共治理平台是一种决策商议机制，体现并平衡利益集团声音和主张，集中矛盾与协调冲突，是一种民主治理与投票表决的机制。其他网络型基础产业或垄断产业如民航、石化、电力、公路、电信等都在不同程度上缺少基本的公共治理元素，中国铁路作为“最后的改革者”，不过表现得更明显而已。如果缺少公共治理的营养，就像美好的愿望孵化出刺目扎手的怪胎、严肃的话题演化出下流的笑话一样，结果让人惊诧、怀疑、失望。
假如我国铁路仅仅停留在对西方科技的吸收层面，而缺乏制度层面的激荡与提升，没有相应公共治理模式的保障，政府边界和市场边界没有得到清晰界定，行政治理和市场治理没有较好的耦合，那么，铁路产业的前景实在不容乐观。
韩国在建设汉城――釜山高速铁路期间，通过引进整套的法国技术，开展消化、吸收和创新工作，韩国目前已经可以自己独立生产并出口拥有自主品牌的高速动车组。这一过程中，国家的统筹规划、政府的尽责、规则的鲜明严厉、公民的心平气和，无不折射出公共治理的理性光芒。
铁路改革与发展是一个系统工程，包括了铁路改革重组框架、铁路生产运营、铁路减员增效，甚至要精确到具体人头和具体数字这样枯燥而乏味的工作上，这也是世界上其他国家铁路改革都历时很久，且有大量法律法规加以保障的重要原因。
中国铁路存在的问题是多层次的，国退民进的盲目、交易规则的缺失、利益集团的强大，都使铁路改革与发展不可避免地涂上了一层凝重的灰色。进入攻坚阶段的铁路改革，考验的绝不仅仅是智慧。在其他产业的改革可以和风细雨的时候，铁路必须站在风口浪尖上；在其他产业“国退民进”的大变革中，铁路国有资本没有退却的借口；在其他产业可以增量改革的时候，铁路改革没有局部试点的余地；在其他产业可以放心大胆追逐利润的时候，中国铁路依然要承担公益性责任。
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摘 要 建立一个统一的社会保障制度,是全民福祉的必然要求;改革我国事业单位养老保险制度,是实现统一的社会保障制度的必由之路。因此,我国应采取一揽子和一次性改革策略,使事业单位养老保险制度走向统一,从而完成改革重任。
关键词 事业单位 养老保险改革 统一模式 职业年金
2009年1月28日,国家人力资源和社会保障部正式下发《事业单位养老保险制度改革方案》,决定在山西、上海、浙江、广东、重庆等5个试点省市启动这一改革。此次改革的重要内容是事业单位工作人员统一参加企业养老保险,其改革要点和制度设计与城镇职工养老保险制度几乎完全一致,换言之,事业单位人员养老金将大幅降低。
一年过去了,五省市事业单位改革试点阻力重重,毫无进展,并引起了社会各界的广泛关注。广东某些事业单位尤其是高校出现了骚动,一些高校教师开始申请提前退休,这说明我国事业单位养老保险制度改革出现了问题,有必要对其进行研究。
一、中国事业单位养老保险制度改革试点的阻力――单兵突破的困难
五省市事业单位养老保险制度改革一年来成为新一轮全社会议论的焦点。抛去社会保障制度“能上不能下”的“制度刚性”的基本特点,我们认为试点主要遇到了以下两个问题。
一是公平问题。事业单位养老保险制度在城镇社会保障制度中处于中间层次,上有公务员下有企业,比上不足比下有余,事业单位当中产生不公平的原因可从以下四个方面进行分析。(1)公务员退休金高于事业单位养老金,但此次改革试点却未被纳入其中,且公务员养老保险制度改革没有提上议事日程,这自然使事业单位职工深感不公;(2)企业属赢利性单位,工资与绩效挂钩,某些垄断性行业职工的退休金要远远高于事业单位,而事业单位退休金只是处于社会平均水平,退休前不能向高收入企业看齐,退休后却要向低收入企业看齐;(3)此次改革范围是事业单位中的一部分,主体是医疗卫生部门和大学等,在这个“小群体”眼中,与整个事业单位那个“大群体”之间的收入差距被放大了数倍,事业单位改革被人为的划成三六九等;(4)事业单位中的“小群体”又仅仅在五省市中进行试点改革,这必然引起遭遇改革的事业单位人员的不满。如果说前两个原因我国养老保险制度普遍存在的问题的话,那么后两个原因就是五省市改革遇阻的直接原因。
二是改革方案的技术问题。由于事业单位养老保险改革方案无论是在缴费负担比例还是在待遇计发方式方面,都与企业养老保险无太大差异,因此,养老金水平下降不可避免,替代率可能从80%~90%下降到50%。然而,改革方案中并没有详细论述改革后养老金水平的变化范围,只涉及到建立职业年金的概念,使得改革范围之外的事业单位任意猜测, 参加改革的事业单位人心恐慌。
二、中国事业单位养老保险制度改革试点的思路――统一模式的改革
建立一个统一的社会保障制度,是全民福祉的必然要求;改革我国事业单位养老保险制度,是实现统一的社会保障制度的必由之路。
郑秉文教授认为,事业单位养老保险改革取得成功的关键,在于“三个联动”和“大过渡”。
所谓“三个联动”,一是公务员退休金制度与事业单位养老保险制度一起改革,避免两个制度在待遇水平上的断层;二是所有性质的事业单位一起改革,避免养老保险制度在事业单位内部呈现“碎片化”特点;三是建立职业年金与事业单位改革同步推进,以弥补参加改革后养老金水平降低的那部分,维持生活水平的不降低,为所有人创造一个稳定的养老制度环境。
在“三个联动”中,改革要得到社会支持,关键在于设计合理的退休待遇水平的弥补机制。鉴于此,即将出台的《社会保险法》应首先制定出公共部门职业年金体系的基本框架,为建立职业年金提供政策支持。一方面,这有利于消除待遇差距,获得企业的认同,同时有利于提高政府公信力,赢得社会各界的支持;另一方面,有利于推动改革的顺利进行,为建立全国统一的社会保障制度奠定基础。《社会保险法》应明确公共部门职业年金体系的基本思路,即总体方案应与现行企业年金完全保持一致,政府提供政策支持,包括统一的缴费方案,统一的投资工具,统一的运营方式。
所谓“大过渡”,指老人中人采取老办法,新人采取新办法,即改革从新人开始,实现制度的平滑转型。这是减少社会震荡的最好方法,也是保证改革成功实施的最佳路径。然而,有一些学者和政策制定者认为,公务员和事业单位人员4000万人要实现一次性过渡,会出现“双重支付”的问题:政府既要支付新人建立职业年金的单位缴费部分,又要支付老人中人退休金部分;造成财政当期负担过大,反而达不到改革的预期效果。笔者认为,这种看法带有一定的片面性,没有对“统一模式”改革的投入或收益、长期或短期做一个权衡。
首先从职业年金的财政负担上来看。假定从2009年起为新人建立职业年金,个人和单位按4%缴费,其中单位缴费来自财政补贴,那么,在短期(2009-2013年)内,年均财政补贴均未超过GDP的0.02%,其中2009年仅为7亿元,2013年为63亿元;在中期(2009-2020年)内,年均财政补贴仍占GDP的0.02%,到2020年为154亿元;长期(2009-2070年)内,每5年以占GDP0.01%的幅度增加,到2050年达到峰值0.11%,此后一直保持在这个比例上。综上所述可看出,职业年金的单位缴费对财政的压力非常小,财政完全有能力负担这个所谓的“双重支付”。
其次对改革前后的收益以进行对比,实际这是对短期与长期、当期与长远利益的取舍(参见表1)。如果公务员和事业单位改革采取“大过渡”的办法,那么,将于2049年首次出现收益拐点,改革效果开始显现,老人的数量以此为界逐年减少,到2070年仅为190万人,退休金占GDP的比例下降到0.12%。,但是,如果不改革,到2040年退休金占GDP的比例将比2006年高出1倍,到2070年退休人员总数将高达1512万人。公务员和事业单位是否参加基本养老保险改革是短期和长期收益权衡问题,根据以上分析我们认为,财政是有承受能力的。
经过比较我们可以得出以下结论:公务员和事业单位采取“三个联动”和“大过渡”的办法,在短期内在并没有对财政造成太大的负担,在长期内是利大于弊的,收益远远大于投入。因此,只有采取一揽子和一次性的改革策略,才是走向统一制度、完成改革重任的唯一成功之路。
三、中国事业单位养老保险制度改革试点的对策――职业年金的建立
将公务员和事业单位统一纳入养老保险改革,关键在于为其建立第二支柱即补充养老保险制度,与企业年金制度相对应,我们将其称为职业年金制度,用以弥补基本养老保险替代率下降所带来的养老金差异。所谓职业年金,是指事业单位职工在依法参加国家基本养老保险的基础上,费用由单位或单位和个人缴纳而建立的补充性养老保险。在这方面,美国联邦政府和地方政府公务员职业年金制度可提供一定的参考。
按照惯例,在实行统一模式的国家,一般都为公务员建立一个很好的自愿型职业年金,旨在补偿和提高公务员的工资收入,稳定公务员队伍。美国的政府公务员建立第二支柱职业年金的前提条件必须是首先要加入基本保险即OASDI,再此基础上才可建立职业年金。美国联邦政府公务员职业年金被称为“TSP职业年金”,它由政府出面专门建立,由雇主和雇员协商建立并在市场上选择运营商,各州政府公务人员养老基金建立一个专门的机构作为受托人,基本进行集中投资管理,建立一个相对集中的资产池,实行完全的市场化投资策略,效益非常好,联邦政府在为其雇员建立的职业年金中,还给予了一定的政策支持和关照。美国联邦政府“TSP职业年金”是根据美国1986年制定的《联邦职员退休制度法案》专门为美国联邦政府的文职人员和军职人员设立的一种储蓄与投资型自愿性养老金计划,由独立的“联邦退休节约投资董事会(FRTIB)”统一管理。TSP职业年金的缴费公式很有特点,深受欢迎:当一个雇员踏进政府机关的大门,单位缴费就会自动为其拨入其工资1%;此后,为鼓励雇员建立职业年金,雇员每增加缴费1%,单位就配比追加缴费1%,一直到4%为止,即使雇员个人继续增加个人缴费,单位再也不为雇员缴费了。当然,个人缴费还可以继续增加下去。现假定,即使按10%缴费方案(雇主和雇员各5%)来计算,并按美国社会保障总署官方的7%回报率为基准来计算的话,对于一个年薪4万美元的普通文员来说,10年后个人的滚存余额将为5.78万美元,20年后市17.4万美元,30年后40.7万美元,40年后将高达87.6万美元。TSP的平均替代率高达110%,如果再加上基本养老保险(OASDI)42%的替代率,合计就高达142%,高于工作时的工资所得,就是说,如果他工作时年薪是5万美元的话,退休后的养老金(两项合计)将高达7.4万美元左右,反倒高于他在职时的工薪收入。美国政府官员廉洁、高效、勤勉、忠诚,与他们良好的退休预期有很大关系。
美国联邦政府的职业年金之所以回报率很高,是因为联邦政府提供了“政策帮助”:联邦政府为其建立了G、F、C、S和I五只基金,这五只基金被统称为“个人基金”,每只“个人基金”委托不同的公司管理,雇员可根据个人偏好进行资产配置与投资决策。此外,政府还提供了“生命周期基金”即L基金,以2008年10月为例,它有5个组合:L2040基金(适用于2040年以后退休的雇员,下面以此类推)、L2030、L2020、L2010和L Income(适用于已退休人员每月领取养老金),联邦雇员可根据自己的年龄和退休时间对这5个组合进行自选。根据以往的业绩,“个人基金”和L基金的投资收益率在正常年份均高于前述假定的7%,7%只是一个参照系而已,例如,在过去的15年里,美国全国职业年金年均回报率高达10.6%,所以,美国联邦政府的TSP职业年金的替代率事实上比前述的110%还要高一些。
就我国而言,与目前企业年金制度模式相比,职业年金制度应采取信托模式,并且国家应给予相应的政策扶持,国家机关和事业单位可分别建立两个资产池,每个省份可以分别建立公务员和事业单位两个资产池,也可合二为一;每个资产池应成为一个独立的“法人实体”,采取独立封闭性运行方式,实行完全市场化运行规则。国家应给予一定的政策支持,为这些养老基金专门建立若干基金。
参考文献:
[1]郑秉文.事业单位养老金改革路在何方.河北经贸大学学报.2009.5.
[2]赵俊康.我国社会保障基金供给能力区域比较分析.山西财经大学学报.2008.12.
[3]臧宏.事业单位养老保险制度改革的路径与对策.东北师范大学学报.2008.6.
绩效改革方案思路范文5
改革本来就是一场革命，涉及到诸多利益的调整，其敏感性可想而知，出现各种不同的看法和议论自在情理之中。改革是一场艰巨、复杂的攻坚战，没有现成的路径可循。随着改革的推进，深层次矛盾的暴露，面临困惑和难题也都是正常的。这里的关键是，必须对改革的必要性、改革的成果，以及改革中出现的各种新问题都有清醒的认识、科学的分析和化解的思路。
我国所进行的公车改革，是在旧机制已经运行几十年时间，特别是上世纪80年代后又急剧膨胀，情况变得十分复杂，弊端丛生，又一直未得到真正规范的情况下开展的，这就注定了它涉及的利益关系十分复杂，在模式取向上也极具难度，采取任何办法都难免利弊共存。公车改革是行政体制改革的一部分。和住房改革一样，最终是自己买自己用。由于全国社会经济发展水平不平衡，加上车改的复杂性、艰巨性，实现自己买车自己用有一个过程。各地各部门对车改不能要求太高。车改作为渐进发展的事物，一步到位办不到，十分理想也不可能，这是一道多解的题。评价公车改革模式的是非得失，只能看是否有利于提高行政效率、加强行政管理，是否有利于财政资金的合理使用，是否有利于加强廉政建设，最终是否有利于构建和谐社会和建设节约型社会。在利弊的权衡中也只能看利大还是弊大，利小还是弊小。
应当看到，虽然公车改革当前确实面临一些矛盾和议论，但是无论党和政府还是普通老百姓，都没有动摇把公车改革继续进行下去的探索。现在需要十分注意的一个问题，就是认真总结和反思这些年来改革试点中已经显现出来的主要矛盾和问题，以改革的理念和思路，通过系统、过细的调查研究，拿出相对好的、能为多数干部、职工和群众认同的方案，将改革进一步推向深入。根据众多关注改革的干部、群众和学者提出的意见和建议，在进一步推进公车改革中，似应十分重视这样一些问题：
继续鼓励探索试验，保护、引导改革者的积极性。公车改革一定要积极稳妥，二者不可或缺。特别是上级领导机关，既要切实支持各地各单位改革、试点，加强指导和引导，及时总结好的经验办法，又要密切关注改革的动向和进程，十分重视听取各方面的反映。问题多了，矛盾尖锐了，不妨像浙江那样暂时停一下，反思研究，修订调整，然后再试，再实践。切忌不听反映一意孤行，也不要一听反映就止步不前。
允许多层次、多形式试点，不求上下联动、整齐划一。由于上层机关同基层之间、大中小城市之间、各地区各部门乃至同一地区内部之间情况千差万别，经济发展水平各异以及其他因素，公车配备规格、形式均不尽相同甚至大相径庭，接受不同改革模式的心理及承受力也相应有一些差异，这就决定了各地各单位在开展公车改革中必须根据各自实际设计改革方案，而不能强求一律。不管何种模式，只要符合公车改革的宗旨和方向，为大多数干部群众接受、支持和欢迎，就可以坚持下去，逐步完善，形成制度，反之就要叫停。有调查显示，对于用什么方式使用公务车，64.3%的公众选择了公车租用，27.5%的公众选择岗位补贴。应该说，市场化模式在某种程度上可以避免货币化补贴出现的其些弊病，同时可以促进公务用车社会化，提高公车使用率，使其从一个纯消耗性项目变为生产性项目，还有利于我国汽车产品和汽车市场的发展，公车驾驶员的问题相对也更好解决，可以作为公车改革的一种重要选择模式。但同时也不宜简单否定货币化改革模式。应该说，公车改革中出现的多种模式，都有其产生的理由和土壤，也各有其长短利弊，都可以允许试验，同时在实践中注意修正完善。比如乡镇基层，就可能难于组建公车租赁公司一类企业，还得有相应更合适的模式。实际上，由于受公务用车数量限制等原因，就是一些发达国家，对一般公务人员也采取适当的货币化补贴方式。问题的关键并不在于能不能发补贴，而在于补贴应科学合理，这就需要在实践中进一步摸索。总之，各地各单位面对改革热潮，在设计方案、确定模式时一定要坚持从实际出发，实事求是。千万不要只追求某一种模式，一轰而起。须知一味跟风是走不出好路的，只有适应实践本身需要产生的东西才最有生命力。
明确改革方向和原则性的要求。根据改革的基本目标，这些原则大体可以包括：（1）必须较改革前大幅节省交通费用；（2）必须有助于解决公车私用等腐败问题；（3）必须保证公车改革后各单位工作正常高效运转，各项公务不受影响，不产生其他负面问题；（4）必须妥善调节、处理好涉及改革各方的利益关系，使工作不出现反弹；（5）必须认真防止在改革中出现国有资产流失、或将改革措施作为“特权变现”合法手段等新的腐败问题；（6）必须杜绝领导干部在公车改革后利用权力转嫁公务用车费用问题。
逐步完善改革方案。针对各种强烈反映，改革一定要公开、公平和公正。比如，改革方案要公开征询各方面意见，交通补贴额要充分听取群众反映，公车拍卖要坚持面向社会，价格评估也应该委托与政府没有直接利益关系的社会专业机构来进行。
加强规范，严格监管。建立健全公务用车的全方位管理机制、监督机制、过错责任追究机制、绩效评价机制及激励机制等，并在运行中不断完善，使新的运行模式规范、透明、高效，真正实现公平、公开、公正的价值追求。
重视和鼓励公民参与。公车改革涉及公共资源的配置和公共财政，属于公共事务。有学者建议，各地应根据本区域社会、经济发展状况和公众对公车改革的期望值确定改革目标，选择改革战略。比如公车补贴的对象、标准和额度等，可以通过咨询、论证、听证等多种形式，广泛听取社会各界意见和建议，以修正制度设计的不足，争取社会公众的认知和认同。还有学者建议，最后形成的公车改革实施方案也应该由本级人大表决通过，确保改革合法。这些意见无疑是值得重视的。
大力做好全方位的宣传教育解释沟通工作。车改涉及方方面面，无论对纳入改革范围的干部、司机还是社会公众，都有一个教育、解释、沟通的问题。要通过多种实实在在的方式，交流沟通方案设计和实施中的一些具体问题乃至细节，让干部群众不但知情而且增加理解和谅解。
绩效改革方案思路范文6
【关键词】深化；高职课程改革；途径
一、高职课程改革存在的问题
1.教师对课程改革的认识不到位、积极性不高。有一些教师对于课程问题缺少基本的概念，更没有形成系统明确的课程观念，这在新近几年参加教学工作的教师身上更为突出。高职院校的许多教师来源于普通师范大学或综合性大学，他们在上岗前虽然接受了教育学、心理学、教师职业道德等岗前培训，但是其所接触的教学知识与技能与普通教育并无区别；而在后续的在职教育中，一些高职院校也很少组织教师系统学习职业教育的课程与教学理论，许多教师对职业教育理论缺少必要的了解。在我们所进行的调查中，很多年轻教师明确提出了希望学校组织学习有关课程改革相关知识的愿望。影响课程改革的另外一个原因是：部分教师进行课程改革的积极性不高。由于课程改革涉及课程理论、课程结构、课程内容、教学方法、教学设施等许多方面，有些专业课程体系需要整体重构，工作量大，即使有些课程已经改革到一定程度，最后的包装和展示也需要教师解决很多技术上的问题，但学校对这方面的指导和支持不够，教师往往会感觉很累，力不从心，课改效果自然不佳。
2.教学团队没有得到有效建设。在课程改革中，以课程为纽带，形成了各个教学团队。在调查中发现，有些教学团队确实做了大量的工作，也做出了很多成绩，但大多数教学团队比较松散、缺乏有力的团队领导，整合不够，重复劳动多，效率不高。究其原因主要有以下两点：第一，教学团队的结构没有层次性，尤其是一些比较年轻的团队，不能形成互补优势、没人能够站在一定的高度对课程进行提炼和整合；第二，目前高职院校的职称评定还是以个人成果、绩效为评价依据的以个人科研绩效为基础的考评制度，考核结果往往与奖金、晋升等联系在一起。而课程改革成果的最大受益人往往只能是课程负责人，团队的其他人员的贡献无法得到有效地体现。
3.课改模式有机械化、单一化的倾向。目前课程改革的基本思路是：打破学科体系，以整体的职业分析为基础，以工作任务为导向，以工作过程为课程设计基础，以促进学生职业生涯发展为目标。应该说，这样的课改思路在宏观上是适应当前高职院校的人才培养模式的，但是在具体的课改过程中，是否所有的课程都要按照基于工作过程进行课程改革是很值得思考的。
4.课程改革组织机构不完善。高职学院课程改革的组合机构一般是由学院内学术水平高的教师、教学管理人员以及校外的课程专家组成，这样的组织机构是由比较内行的人员组成的，他们之间的探讨、磋商确实能够在一定程度上引导课程改革的发展方向，但课程改革最终是要发动广大的普通教师能够思考并认真参与、并落实在很多普通学生身上，但当前的课程改革的组织机构中并没有普通教师和学生参与，这使得当前的课程改革组织机构在决策时容易脱离实际。所以，考虑到课改效果，有必要对课改组织机构进行一些改革。
二、推动高职院校课程改革的措施
1.加强对教师的指导，提高广大教师的改革热情。作为学校应该组织培训，使教师对现代职业教育的课程体系有深刻清晰地认识，对高职课程开发的基本问题理解透彻，同时，课程作为教育目标实现的核心，应该在教师中引起普遍的重视。只有观念改变了，教师才会自觉投入课程改革。另外，学校应该多邀请课程专家对教师进行直接指导。课程专家拥有课程变革的新理念和新价值，拥有培养教师的能力，学校可以邀请这些课程专家到学校开设一些讲座，在开设讲座的过程中和教师进行互动，把课程改革的最新信息直接传递给教师，甚至可以请课程专家通过网络普及课程改革的相关的信息和资源。
2.加强教学团队的内涵建设。（1）整合教学团队。主要注意以下两点：一方面是基于团队成员结构、学科与专业方向及各种制度组成的刚性整合，另一方面是指成员之间的思想、价值观、工作态度和方法的柔性整合，将两方面有机结合才能使团队成为更有朝气活力的战斗集体。整合好的教学团队，可以提高综合实力、形成核心竞争力，但必须坚持几个原则：一是知识产权原则，二是专业化原则，三是沟通原则，四是信任与充分授权原则，五是战略一致原则。（2）建立团队导向的绩效评价和奖酬体系。除了根据教师个体的教学业绩进行考评和奖励之外，学校还应该考虑采用基于团体的绩效评价和奖励方式，实行团队激励。例如，可以实行“岗位实绩管理”，将教师的薪酬分配与岗位绩效直接挂钩。在教学团队中承担什么岗位，创造什么业绩，就拿什么津贴，岗位业绩变了则薪酬随之变化。实行“岗位实绩管理”，其目的在于鼓励教师在整个教学团队中多做贡献。只有将团队成员个人层面的绩效考评和团队层面的绩效考评相结合，才能实现对团队成员和整个教学团队的有效激励。
三、深化课程改革的有效途径
1.建设“双职双师”教学团队。先进科学的教学方案、切实可行的教学标准是实现课程教学目标的基础，校企合一、“双职双师”教学团队则是实现课程教学目标的关键。因此，建设一支能规划改革方案、开发教学标准、实施课程教学的高素质、高技能、企业岗位一线的教学团队，是专业课程改革的第一要务。高职高专专业课程教学团队建设的主要目标是“校企合一、专兼结合、双职双师、结构合理”，核心是建设“双职双师”教学团队。“双职”是指专任教师既在学校任职又在企业兼职，兼职教师既在企业任职又在学校兼职。“双师”是指专任教师既有教师职称又有专业职业资格和能力，兼职教师既是企业岗位实习教师，又是学校项目实训教师。专业课程教学设计理论与实践课时比例是1：1，专兼职“双职双师”教学团队的目标比例同样是1：1。
2.营造“校企合一”的教学环境。融“教、学、做”为一体，实现课程改革方案，必须营造“校企合一”的教学环境。在校内，要按企业环境和专业课程岗位的操作流程，建设校内实训基地，力求体现真实的职业环境，强调实训项目的应用性和操作的规范性，提高实训过程的岗位针对性和岗位职业能力培养。在校外要按毕业生就业的企业类型和专业课程所涉及工作的内容成立实训基地。“校企合一”的教学环境包括“教学合作型”和“顶岗实习型”两种类型。前者是为完成课程教学任务而建立，要求校企紧密合作，培养经验丰富、水平较高的兼职教师，能满足课程认知实习、岗位实习和综合调研的需要。后者是为完成学生毕业实习和就业而建立，要求校企双方有良好的合作基础，企业有用人需求。
3.实施“专兼双考”评分机制。突出课程教学改革的职业性、开放性和实践性，融“教、学、做”为一体改革，还应冲破学习团队成绩评价的一贯性，实施“专兼双考”评分机制。专业课程设计的关键是突出高等职业教育的职业性和实践性，因此，评价学生成绩和能力应实行专任老师和企业师傅的“专兼双考”评分机制。职业性成绩评定由专任教师把握，实践性成绩评定由兼职教师把握，在专兼职教师双考评机制下正确评判学生的课程学习效果。“专兼双考”评分机制，一方面符合高职高专人才培养目标和课程改革方向，另一方面可以调动三方积极性，即学生学习的积极性、专任教师教学的积极性和兼职教师指导的积极性。
融“教、学、做”为一体深化课程改革，以学生职业能力培养为重点，重视学生在校学习与实际工作的一致性，有针对性地采取工学结合、任务驱动、项目导向、课堂与实习地点一体化等行动导向的教学模式，做到了理论教学与实践教学的深度融合，突出了实践教学的职业性、实践性和开放性。
参 考 文 献
[1]石伟平.比较职业技术教育[J].华东师范大学学报.2001（3）
[2]石伟平，陈霞.职教课程与教学改革的国际比较[J].职业技术教育.
2002，1（9）
[3]赵志群.职业技术教育与培训：学习新理念[M].北京：科学出版社，
