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奖金绩效分配方案范文1
【关键词】护理工作量；绩效分配；信息管理平台
1背景资料
传统的护理绩效考核停留在手工笔纸单纯计算护士班次分的阶段，与高速发展的信息化管理极不协调，不能将护理工作量护理工作质量及患者对护理人员满意度与护士个人绩效挂钩，不利于护理质量管理，同时影响护士工作学习的积极性和创造性。
随着新医改方案的出台，优质护理服务病房的深入展开，卫生部要求各级医院必须建立以工作数量、工作质量及患者满意度相结合科学的护理人员绩效分配方案，以有效调动护理人员积极性，促进学科发展。量化绩效考核为护理质量持续改进奠定了基础，护理质量持续改进的本质是持续的、渐进的变革，它更注重了管理和环节的质量控制[1]。
为此，自2012年开始，我院充分利用医院信息系统的网络信息资源，综合护理工作量、护理工作质量及护理满意度建立信息管理平台，以实现护理绩效到个人的科学、准确、精细管理目的。
2研究方法
2.1利用目前医院信息化网络管理的条件，引入权重的概念，将护理工作量化，护理质量考评及患者对护理人员满意度评价均纳入信息统计软件中，再依据准确的数据进行绩效分配。绩效奖金构成：个人绩效奖金由工作量奖金、班次分奖金和质控加减奖罚分值三部分组成。
2.2主要护理工作权重表的确定：权重设定者为医院的专家组，专家根据每项护理工作的重要性，所需时间，强度，实施难度，技术性要求等条件，给每项具体的护理工作赋予权重。对于各专家的意见，再通过统计方法处理，从而制定主要护理工作权重表，见下表：
主要护理工作权重
2.3制定考核标准
2.3.1质控加减奖罚指标护理质量管理是护理管理的核心，提高护理管理水平的技术水平目的最终为了提高护理质量。[2]根据优质护理服务考核标准及护理服务项目内容，按照医院护理工作制度及要求，拟出绩效考核质控加减奖罚指标。包括劳动纪律、护理文书质量、病区管理质量、抢救物品管理质量、业务技能考核质量、护理教学质量、患者满意度、护理投诉、护理差错。
2.3.2考核评价护士长每月总核算每位护士护理工作量，考评护理质量，量化绩效考核，权重侧重于护理工作量大、夜班、技术难度大等方面，并依据对患者满意度调查情况，实施激励机制，奖勤罚懒，充分体现多劳多得、优劳优得原则。
3结果
3.1临床应用2012年6月，配合医院实行电子医嘱模式改革和护理工作绩效考核的实施，先后以志愿方式选择6个科室为实验组，我院内分泌、神经外科、骨一科、普一科、血液科、眼科六个病区符合入选条件。再在余下科室选择与实验组工作内容相近的6个科室为对照组。运用构建护理工作量与绩效管理信息系统平台计算护士月奖的方法与传统的只单纯计算护士班次分来计算护士月奖的方法作对比。
实验组各科制定详细的奖金分配方案后上交护士长会讨论、修订、完善后试行3个月。结果实施新的奖金分配方案后病人对护理人员的满意度有所提高、病人投诉率下降7.3%，护理人员工作积极性提高，科室护理工作量增长。新的奖金分配方案实施科室与未实施科室护理质量达标率比较，均有显著性差异。对运用构建护理工作量与绩效管理信息系统平台计算护士月奖的科室，随机发放无记名问卷调查，96.4%护士对改革后的绩效分配持满意态度。
3.2奖金计算
工作量=操作1*权重1+操作2*权重2+操作3*权重3+操作n*权重n
班次分计算：按班次表统计出每个护士当月不同岗位的班次数，乘上相应的分值即得出个人的分数，再加减奖罚分即得出个人班次分。
绩效奖金构成：个人绩效奖金由工作量奖金（占70%）、班次分奖金（占30%）和质控加减奖罚分值（在班次分内加减）三部分组成。
4讨论
4.1实现信息化管理运用构建护理工作量与绩效管理信息系统平台计算护士月奖，充分整合医院信息化管理网络，运用护理工作量统计软件，大大提高了护理统计工作的效率及准确性，并借助科学的统计方法，构建成一个强大的后台计算工作量及绩效分配系统。实现护理绩效到个人的科学、准确、精细管理。
4.2护士绩效分配体现公平原则护士绩效分配要体现公平公正。护士如果认为自己的辛勤工作在回报上得到不公平待遇，就会挫伤其工作积极性。利用奖金分配的杠杆激励护理人员努力钻研，刻苦工作，提高工作热情，提高护理服务的质量。在工作中主动关心病人的身心状态和健康，努力为病人解决各种需要明显增加，病人满意度大幅提高，护理缺陷及纠纷明显减少。
参考文献
奖金绩效分配方案范文2
【关键词】 量化管理； 考核； 手术室
手术室工作有其特殊性，工作质量要求高，个人的工作质量直接影响着科室的整体工作效果，给工作质量的控制带来一定的难度，因此，建立手术室护士的绩效考核标准，实施量化管理，用数据对个人的工作表现进行客观评价，充分调动了手术室护士的积极性，促进了手术室工作质量的提高，现介绍如下：
1 手术室实行量化管理的必要性
我院为二甲医院，年手术量七百多例，其中急诊手术占的比例较高。最初在1997年―2002年实施的绩效工资分配方案只考虑职称，存在吃“大锅饭”现象，导致护士的工作热情不高，积极性削弱。2003年绩效工资分配方案进行了调整，把岗位职责考虑进去，但这种分配方案表现出了工作质量、工作强度与绩效薪酬不成比例，仍然不理想。2009年初建立手术室护士的绩效考核标准，用数据客观地对个人的职称、工作量、完成质量等进行评价，并作为绩效工资分配的依据，充分调动了手术室护士的积极性。
2 量化考核标准的制定
结合本科室实际情况，采取民主管理科室的方法，发动手术室全体人员进行讨论，在广泛征求意见的基础上制订出能够反映每位护士绩效工资的计算标准，每月累积分法计算，参加当月所创绩效工资的分配。
3 方法
手术室护士5人，学历：大专4人，本科1人；技术职称：主管护师1人，护师2人，护士2人，其中护长不参与分值的统计，拿科室平均奖。绩效工资的组成分四大部分：工作量占40%，职称占30%，岗位占20%，其他占10%，四大部分的内容都进行了细化。
3.1 建立量化考核的标准：按照各级人员职责，制定各岗位工作标准，明确每个岗位的工作内容和要求以及相应责任，组织大家共同学习，提高认识，使护理人员不仅明白工作的内容，还要知道符合什么标准、承担什么责任，以此作为评价工作好坏的依据 。
3.2 建立工作量计算标准：用电子表格（Excel）按月份建立工作量记分表，由每台手术的巡回护士负责记录，登记详细的手术时间、手术名称、洗手护士、巡回护士。工作量根据手术配合强度、手术时间长短、技术含量的高低分类计分，例如：门诊小手术计0.25分，剖宫产、阑尾切除等手术计0.5分，胆囊手术、结肠癌根治术等计1分……，分值要做到标准清晰。
3.3 职称部分是根据职称及年资制定系数：工作2年内护士0.3，3-5年护士0.4 ，6年以上护士0.6，护师0.8，主管护师1.0。职称之间的奖金差距促使了护士积极参加在职教育及业务培训，努力去提高自身业务水平，积极参加职称的晋升考试，今年有2名护士也将取得护理本科学历。
3.4 根据岗位部分设定分数：我院手术室是24小时值班制，按一次夜班1分，日班0.5分，一线班每班次0.5分，二线班每班次0.25分来设定。以前大家都不想上夜班，现在都不再有怨言，促进了科室的和谐发展。
3.5 其他部分包含了奖励加分和扣分：参与科室管理、医院内授课、代表科室或医院参加竟赛等给予奖励加分 。扣分是违反医院或科室规章制度；工作质量考核中护士长的检查、科室质控小组的检查及护理部各质控组的检查考核结果为依据 。
4 效果
4.1 根据护长对手术病人的术后访视的信息反馈，护士的服务质量有很大提高，手术室护士能主动与病人沟通，病人进入手术间后情绪稳定，减轻了心理压力，利于手术顺利进行，增加病人安全感，对护士的技术操作与服务态度感到满意。
4.2 每月从考核结果中护士看到了自己的成绩与不足，激发了护士的学习热情，护士能够主动地完成工作，并积极配合急诊手术，自觉改善工作质量和工作态度，带动了工作积极性和自觉性。
5 体会
5.1 现代管理中数据化管理是一个重要标志。量化管理是新形势下适应医疗改革推出的新的管理方式，手术室量化管理以数据说话，实施以来，不断完善适合手术室工作特点的细则，客观评价护士工作数量的多少、质量的好坏、效率的高低，从而能有效地规范护理行为，保证服务到位，提高护理质量 。
5.2 数量考核体现了按劳分配的原则，质量考核体现了质量第一的主题，综合考核既全面客观、又公平公正，合理的奖金分配是调动医护人员工作积极性与主动性的重要手段。量化管理的目标就是要体现多劳多得，优劳优酬的公平原则。
参考文献
［1］代秋菊，张彦玲.手术室绩效薪酬分配方案探讨.医药世界．2007，9：147-148．
奖金绩效分配方案范文3
【关键词】医改形势；绩效工资；分配问题
近几年来，随着我国社会主义市场经济的迅速发展以及社会保障制度的不断完善，新医改的实施是我国的医疗环境发生了较大的变化，也给医院绩效工资的分配提出了更新、更高的要求。绩效工资的实施是医疗行业的一项重大改革，能帮助医院吸引更多具有较强专业技术的医学人才，提高员工的积极性，对医疗的服务质量的提高和医院竞争力的提升具有重要意义。本文在阐述其内涵的基础上，针对其分配中存在的问题，结合实际情况提出了几点改进措施，具体讨论如下。
一、绩效工资及其分配制度概述
（一）绩效工资
绩效工资这一概念的最早提出是在2006年，是国务院对事业单位工作人员的收入分配制度进行改革的一项重要措施。所谓绩效工资，就是根据员工最终的劳动成果来支付薪酬的工资制度。根据这一定义可知，员工的工作成果以及工作的效率是评价工资的主要依据，通常有两种形式，一是计件工资，二是佣金。但是，在实际的工作中，成绩和工作效率都缺乏比较具体的判断标准，难以量化，因此在规定其定量时，主要是根据该员工平时的工作表现来发放的具有奖励性的工资。根据国家的相关规定，岗位绩效工资主要包括四个部分，即岗位工资、薪级工资、绩效工资以及薪金补贴。其中，绩效工资主要是以员工在工作中的工作效率以及工作质量为标准来进行衡量的，简而言之就是工作的数量和质量。
（二）医院的绩效工资分配制度
目前，基本工资和奖金是医院工作人员工资主要的组成部分。其中基本工资是按照国家工资体系的标准，结合他们的级别、职务以及工作年限等来计算的，是统一的。但是奖金却属于绩效工资的范畴，它的发放要根据工作人员在医院日常工作中的表现以及工作的成绩分配，而且属于医院的内部分配，所以它的评定标准、分配方式以及考核的方案都是医院自行规定，具有较大的自主性，不同人员之间存在较大的区别。
二、医院绩效工资分配中存在的问题
（一）认识不足，重视力度较低
该问题主要是从宣传策略方面来看的，部分医院并没有对绩效工资的分配引起足够的重视，导致宣传力度不足，医院的工作人员缺乏对该项工作的正确认识，过分看中绩效工资发放的结果，却忽略了发放的过程，对绩效工资的系统以及相关标准缺乏深入的了解。在这种因素的影响下，若发现他人的工资高于自己，他们就会产生较大的心理落差，导致心理不平衡，甚至表现出抵触情绪，不利于工作效率的提高。同时，医院管理层也存在认识上的偏差，没有重视分配的标准，搞一刀切，这样会影响绩效工资分配的公平性。
（二）分配方案不完善
从当前医院绩效工资分配的实际情况来看，分配方案不完善，考核评价机制的科学性不足是其中最主要的问题。因为医院的科室较多，机构具有一定的复杂性，而且在医改环境下，医院也开始面向市场竞争，所以绩效工资考核评价的基本出发点和主要依据就是整体的经济效益，并没有关注医院职工在创造这些经济效益的过程中付出的劳动以及工作效率等因素。在这种情况下，绩效工资就只是从整体的收益中，抽取出一定比例的资金，不管职工的劳动多少和效率高低，都可以获得一定的绩效工资。这样的分配方式看似公平，但实际上却损害了部分员工的利益，因为它并没有一个统一的评判标准，无法真正实现绩效工资分配的公正性和公平性。同时，部分医院在制定绩效工资的分配制度时，并没有从医院的发展情况出发，也没有及时予以调整，随着医院的不断发展，分配制度也会逐渐落后，科学性降低。
（三）缺乏统一的评价标准
这一问题主要是从绩效工资的指标上来说，主要体现在医院的各项评价指标的标准存在较大的差异，没有进行统一的规范，例如医院服务的质量、医疗服务水平、科室的经济效益以及工作人员的贡献程度等，而且其中很多指标还需要患者参与评价。这种评价形式不利于医院制定出量化的评价指标，即便已经完善了绩效工资的分配制度，但是却很难贯彻落实，最终只能成为一纸空文。
（四）工作人T的满意度较低
从绩效工资的分配结果来看，医院工作人员对于现阶段的绩效工资收入并不是非常满意。虽然对工资结构进行合理地调整可以调动工作人员的积极性，但医院在绩效工资的实际分配中，并没有关注职工的满意度，只是根据原有的分配制度实施，没有及时调整，反而降低了他们的积极性。
三、医改形势下完善医院绩效工资分配的对策
（一）加大宣传力度，提高认识
绩效工资的管理是人力资源管理中的重要组成部分。在支付医院工作人员的绩效工资时，不仅要保证分配的科学性与合理性，还要确保其心理满意度，增强他们对医院的认同感和归属感。为了达到这一要求，就必须建立完善、公正的绩效工资的分配制度，充分发挥出绩效工资对员工的激励作用，提高他们的积极性，促进医院的长远发展。从政策宣传方面来看，医院首先要加强对绩效工资分配制度的讲解，增加工作人员对分配原理和根据的了解和认识，并从心理上接受，这样可以有效控制因为个人收入差异导致的心理落差以及抵触情绪，激励他们在今后的工作中更加努力。其次就是要增强管理者的管理意识。及时根据医院的发展情况对分配体系和考核评价制度进行科学调整。
（二）建立完善的分配方案
在建立绩效工资的分配方案时，要始终坚持效率优先和公平公正的原则，将医院工作人员对医院的贡献、工作效率以及工作质量等都纳入绩效考核的指标，争取实现的多劳者多得，实现按劳分配。同时，因为医院的科室较多，部门结构较为复杂，每个科室所付出的劳动以及获得的经济效益、存在的风险等存在较大的差异，所以在绩效工资的分配中不能实行一刀切，而是实施差异化的分配。另外，在完善分配制度的过程中，可以将资源向外科以及临床等岗位倾斜的，还要考虑到其他的不创收科室员工的收入水平。
（三）明确分配标准
由于医院的部门较多，而且职能存在较大区别，所以绩效工资的评价指标在量化上存在较大的困难。这就要求在完善分配方案时，设计各项评价指标时，要充分考虑各个部门管理人员的意见，使评价指标在符合医院实际情况的基础上，能满足大部分员工的需求。同时，在建立分配体系时，应该结合每个部门的情况建立科学的指标，包括医疗、经济、护理和政务等指标。另外，管理人员还需要随时根据医院的发展状况对绩效工资的分配方案予以调整和改进，使其能顺应时代的发展，确保绩效工资的分配体系、考核评价制度能够满足医院发展、社会实际以及员工的需求，这样既能保证收入分配符合员工的根本利益，又可以保持医院管理上的先进性，增强综合竞争力。
奖金绩效分配方案范文4
具体职责分工见《职责分工表》。领导分配和安排的工作，及时处理，按期汇报，若按期未完成办理，实行奖惩。
2、严格执行考勤制度。
3、职工积极参加省州县各项活动，获得名次的给予相应奖励
凡在县级部门取得优秀名次的，予以奖励，奖金100—200元，凡在县委县政府取得优秀名次的，予以奖励，奖金400元，凡在州级（部门、州委州政府）取得优秀名次的，予以奖励，奖金1000元，凡在省级取得优秀名次的，奖励2000元，国家级的3000元。
4、加强信息、简报报送，纳入绩效
实行信息报送登记制（自已登记、办公室负责保管登记薄）。按职责分工，每人撰写上报信息必须达到全年目标任务数（任务数分配详见简报登记簿），各分管领导要负责对简报撰写工作的安排布置，同时要负责对简报的审查，凡是要上报的简报，分管领导要签字。办公室负责对上交的简报进行编辑、及时上报，对于有亮点、有特色的工作要主动采编。年终，通过简报登记薄汇总，完成任务数的，按上报量给予奖励，每条10元奖励；凡被县委、县政府门户网站、《工作通讯》、小金视窗采用了的简报信息，乡政府将予以奖励，每篇奖励20.00元。简报信息报送考核情况以纸质文档为依据，具体由乡党政办负责统计、登记、保存归档。凡被州级省级刊物采用了的新闻稿件、文学作品，均予以奖励。州级刊物每篇奖励100.00元；省级刊物每篇奖励200.00元；国家级刊物每篇奖励500.00元。
5、每年度对职工进行工作绩效民主测评
分设领导干部、一般公务员、事业工勤人员、村官志愿者、优秀党员等5种考核类别，对其考核后，设优秀奖各1名，对其奖励，奖金300元。
6、设全勤奖2名
年度内，根据考勤统计，病事假最少的予以奖励，奖金400元，
7、设安全驾驶员奖1名
驾驶员年度内无交通事故、较好管理公务车，对其奖励，奖金500元。
8、被县委政府评出的目标奖
全部给职工分配，分配方案据党委会决定。
奖金绩效分配方案范文5
关键词：社区服务；绩效考核；精细化管理
社区卫生服务机构是一种集合了预防、医疗、公共卫生服务以及保健为一体的公益性卫生服务机构[1]。随着人们的健康观念有了很大程度的提升，对社区卫生服务的要求也在随之提高，为了能够满足当前社会对社区服务中心日益增加的各种要求，加强社区卫生服务中心管理迫在眉睫，我社区为了促进社区卫生服务中心发展和提高服务质量，通过实行绩效考核来加强精细化管理，取得了较为显著的成效，有关情况报道如下。
1对象与方法
1.1研究对象我社区卫生服务中心共有职工18人。将我社区现有的18名职工分为两组，分别将其设定为对照组和实验组，每组各有职工9名，由自行选取1名作为小组长，负责整体运转，并严格执行组长问责制。另根据社区中心结合居住集中情况、居民人口数量、居民生活水平以及距离中心的远近距离，同样将居民划分为对照组与实验组，并分别由相应的社区小组负责社区服务。
1.2方法
1.2.1绩效考核方案设计两组绩效考核方案都是相同的，并且准备了三套同时进行。
1.2.1.1日常医疗方案考核项目相对来说较为固定，而三大项目又可细化为28个小项目。①该方案中主要对工作量、日常工作以及利润这三大部分进行考核；②在考核的过程中积极实施量化积分管理，考核分值同样不固定，结合当月经济效益对其进行核算，量化指标又可分为：日常工作考核：夜班、出勤、负责人、开会；工作量考核：心电图、门诊病人、化验、处方、针灸理疗以及B超等10项；利润考核：手术、换药费、床费、出诊费、药物纯收入、治疗费等14项；③奖金分配比例：15%为日常工作考核，20%为工作量考核，65%为利润考核。
1.2.1.2社区考核方案考核项目结合了不同的工作和内容对其进行了相应的调整，在对考核项目进行设定时，同时考虑了日常考核与阶段性考核、区级考核与中心考核、社会效益与业务考核等相结合的原则，同时根据电子档案维护、居民建档量、居民满意度、知晓率、随访量、电话随访人次以及慢性病管理率等各项考核指标，每次在对绩效进行分配时，项目之间都保持固定比例不变，其中更加侧重居民满意度和服务质量的考核，考核实行量化比例系数积分管理。
1.2.1.3组内考核方案组长的管理津贴均是从小组奖金总额中抽取5%，另95%则根据职工的工龄、职称、岗位类别给予相应比例的分配。
1.2.2绩效工资的组成①实验组：不再按照常规工资分配制度来执行，而是将工资划分为绩效工资和岗位工资，其比例为7:3。其中70%绩效工资则主要包括社区服务以及日常医疗部分，其比例为6:4。绩效工资组成9人的日常医疗提成、一部分工资、社区卫生服务奖励部分；②对照组：原工资部分始终保持不变，绩效工资部分则主要包含了社区服务部门和日常医疗部门。绩效工资组成为社区卫生服务奖励部分和日常医疗提成。
1.2.3绩效分配方案优化对照组与实验组的绩效分配方案相同。
1.2.3.1日常医疗部分根据每月考核结果定期发放一次。试验组发放对象对中心每一个人，季度奖在发放时，则根据个人以及全组的总数比例系数据4:6比例补齐；对照组发放对为中心每个人。
1.2.3.2社区考核部分同样为每月进行一次考核，根据考核结果每个季度发放一次。发放对象可分为中心小组，小组结合组内考核方案对其再次进行分配，主要分配原则，在二次分配的过程中，若发生矛盾那么该组季度奖金则不予以方法，将其扣回放入到下季度整个中心奖金总数中来进行分配。
2结果
根据表1统计结果来看，实验组的总知晓率、总满意度、其他方式年随访人次、年入户随访人次、年其他随访量以及年入户随访量均出现了较为显著的提升。
表1两组患者各项指标对比
组别 总知晓率（%） 总满意度（%） 年入户随访人次 其他方式年随访人次 年入户随访量 年其他随访量
对照组 90.2 89.5 879 907 6936 7024
实验组 96.7 97.2 1003 1047 9315 9288
3讨论
根据本次研究结果来看，通过对比可以看到具有较为明显的差异，为此，在社区卫生服务机构管理中通过实施精细化管理，同时结合较为严格的绩效考核，可使职工的主动性得到充分的带动。在我社区的绩效考核中，实验组突破了传统的工资分配制度，在这样的制度环境下，职工若服务质量较差或者数量较差，那么其工资也会与表现较佳的员工出现明显差异，这使得每位员工都感受到了危机感，同时，本次研究执行的绩效考核制度，强调小组合作，这使得小组成员之间的团队协作能力被重视，故其执行效果更加理想。此外，在绩效考核制度的影响下，小组成员之间通过沟通充分运用节假日和休息时间，对入户时间进行合理安排，加深了与居民之间的沟通交流，同时也提高了对居民保健、预防、康复以及养生等方面的知识的掌握程度，这在无形中提升了居民的知晓率和满意度。
要真正实现社区卫生服务机构的良性发展，促使国民健康水平得到提升，并帮助从业人员的服务积极性得到提升[2]。在新医改形式下，我们应当采取有效的措施加强社区服务中心的管理能力，通过绩效考核来带动员工全面落实精细化管理，使服务质量和服务意识都能够满足当前社区卫生服务中心发展的需要。
参考文献
奖金绩效分配方案范文6
关键词：消毒供应中心；二次绩效分配；应用效果
近年来，随着医疗水平的不断提高，许多医院为了提高工作人员的积极性，将二次绩效分配方式投入到了医院绩效管理当中。该种绩效分配方式是针对科室内每个人来进行的绩效分配。但是由于受到传统制度的影响，也有许多医院并未能将该种绩效方式应用到各个部门的绩效管理当中，其结果难免会出现多劳不得的情形，而这种情形在一定程度上对科室内工作人员的工作积极性以及责任心造成了影响[1]。本文将就消毒供应中心二次绩效分配方式展开讨论。
1 消毒供应中心二次绩效分配方案
1.1实施方法
1.1.1建立科室绩效分配小组 小组成员的制定 由全科室的所有人员讨论决定（主管护师2名）由护士长担任小组组长，组长的岗位绩效则由护理部考核决定。科室内部的工作质量标准以及实际考核要点由小组成员研究决定。但是整个绩效分配方式要围绕"效率为优，注重公平，保证质量"的基本原则[2]。在以往的工作当中，二次绩效分配完全是统一管理的，不仅导致分配工作复杂，同时在分配过程中，常常出现绩效分配不均的情况，导致工作人员与医院的矛盾不断升级，甚至是引起了社会的关注。我国的医院数量正在增加，招聘的人员也不断增多，消毒供应中心作为医院的特殊部门，二次绩效分配方案影响着医院的正常运营和发展，建立科室绩效分配小组，有利于将问题缩小化，并且彻底杜绝绩效分配上的恶性循环。
1.1.2将岗位细化并依据工作流程实施分组管理 消毒供应中心的工作内容多且杂，因此一定要将各个岗位进行细化，同时将各个工作流程进行分组管理。比如说设立收送组、清洗消毒处理组、包装灭菌组、无菌物品检查发放组等。每个小组可以设立1名负责人，来安排小组的日常工作以及质量控制。
1.1.3明确每位工作人员职称岗位以及班次 根据消毒供应中心中各个岗位的职责以及各个班组工作内容的难易程度、风险性以及工作强度来制定消毒供应中心工作人员的职称系数，并将每个人的职称、岗位以及班次统计记录在案。相对于之前的工作而言，很多医院并没有考虑到工作人员职称岗位以及班次的问题。这就导致二次绩效分配出现了严重的漏洞：①工作人员支岗位不明确，导致很多工作人员工作态度消极，工作量造假，而真正努力工作的人却无法凸显其地位；②班次不明，导致领导与下属的矛盾持续增加。在二次分配绩效的时候，领导依然占据较多的部分，员工应有的二次绩效没有得到明确，对员工的工作和消毒供应中心的正常运营产生影响。
1.1.4临床满意度考核并设置奖惩制度 在每月月初或者月末，由护理部门向各个科室发放消毒供应中心满意度调查表：主要调查消毒供应中心工作人员的服务态度以及供应物品的质量等等。调查结果要在每月的管理大会上进行通报。
1.1.5应用效果评价方法 将奖金中的5%设置成奖励基金，二次绩效分配则利用绩效评定表来完成（将50%的职称绩效以及50%的岗位绩效金额分别填入表格中的特定位置，并将工作人员的基本信息输入，由表格自动计算其所得的绩效数额），同时对照质量考核制度以及持续质量改进表、满意度调查情况来汇总绩效结果，并将最后绩效分配结果打印，发放于各个负责科室。电子表格则要加密保存。
1.2方案实施结果
1.2.1消毒供应中心工作人员的满意度有显著提升 根据相关调查结果显示，在实施二次分配消毒供应之后，工作人员的满意度为80.0%，相较于实施之前的66%。有较大提高。从客观的角度来分析，消毒供应中心工作人员的满意度提升，意味着绩效二次分配方式的实施结果值得肯定。由于消毒供应中心的大部分员工都是基层员工，绩效二次分配直接关系到他们的日常生活与开销。所以，满意度的提升不仅仅是心理上的一种认可，更是对二次绩效分配结果的肯定。
1.2.2消毒供应中心供应消毒物品的不合格率有了显著下降。 根据相关调查结果显示，在实施二次分配消毒供应之后，供应中心消毒供应物品的不合格率有显著下降（器械清洗不合格率在实施前为3.6%，实施之后为2.45；器械包装的不合格率为0.44%，实施之后下降到0.16%；无菌物品的不合格率为0.06%，实施之后下降到0.02%）。二次绩效分配方案在有效落实后，员工的工作积极性提升，日常工作更加规范，多项工作都由于二次绩效分配的成功，出现了很大改善。消毒供应中心消毒物品的不合格率下降，是一种必然的结果。今后应深入研究二次绩效分配方案，进一步提升消毒供应中心的消毒合格率。
1.2.3实施结果分析
1.2.3.1消毒供应中心工作人员的满意度有显著提升 根据相关调查结果显示，在实施二次分配消毒供应之后，工作人员的满意度为80.0%，相较于实施之前的66%，有较大提高。
1.2.3.2消毒供应中心供应消毒物品的不合格率有了显著下降。根据相关调查结果显示，在实施二次分配消毒供应之后，供应中心消毒供应物品的不合格率有显著下降（器械清洗不合格率在实施前为3.6%，实施之后为2.45；器械包装的不合格率为0.44%，实施之后下降到0.16%；无菌物品的不合格率为0.06%，实施之后下降到0.02%）。
2 讨论
通过调查结果以及对相关研究资料的分析，笔者发现实施二次绩效分配（将个人工作量以及工作质量、临床满意度等加入到绩效分配当中，从而实现二次绩效分配）不但可以显著提高科室内各个工作人员的工作积极性，同时也提高了其他科室对消毒供应中心工作人员的满意度。这个结果表明，在消毒供应中心实施二次绩效分配可以避免传统分配方式的弊端，提高工作人员的工作热情以及积极性，并使得个人劳动价值充分体现，因此，该种分配方式对于消毒供应中心而言具有十分重要的促进作用以及现实意义。除此之外，在科室内进行满意度调查时，笔者发现许多工作人员均反映该种分配方式因为比较公平公正且分配结果能让大多数人信服。因而满意度也得到了有效提高[4]。
在进行次绩效考核的过程当中，其主要的考核原则是将个人工作质量和小组工作质量进行挂钩，也就是说如果所在小组的工作内容出现了质量问题，组内所有工作人员都会被处于同样的处罚。如果小组内或者是工作出现了规定时间内未能完成的情况，小组内没名工作人员的日工作量统计值也会相应减半，同时每日的工作量以及出现的差错均会被记录在案（这是为了提醒每位工作人员务必不要再犯同样的错误）。这种考核方式不但明确了每位工作人员的自身责任同时也加强可工作责任感，从而工作质量也得到了有效加强。
综上所述，我们可以看到将二次绩效分配考核体系应用于消毒供应中心的工作当中，不但可以有效提高消毒供应中心的工作质量，同时也可提高消毒供应中心工作人员的满意度，提高管理水平，因此值得继续完善研究。
参考文献：
[1]陈兰，郭明，程家祥，严君. 新医改方案下护理人员绩效分配模式探讨[J]. 中国卫生人才， 2007，11（3）：58-59.
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