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科学管理定义范文1
关键词：定向免费医学生 人文素质 教学创新
定向免费医学生培养是我国医学教育中的一个新生事物，如何把定向免费医学生培养成合格的基层医疗卫生人才，是我国医学教育中面临的一个急需解决的新课题。医学是自然科学和人文科学高度结合的科学体系,尤其是在人文精神日益凸显的时代，高等医学教育培养出的应是既有医学知识也有人文素养的全面发展的人才。人文素质课教学是培养定向免费医学生人文素质的主阵地，只有重视和加强人文素质教育，并不断创新人文素质课教学，才能培养和提高免费医学生的人文素质，使他们真正成为知识扎实、技能高超、素质全面的合格基层医疗卫生人才。
1.创新教学理念，实现从应试教育向素质教育理念的根本转变
关于教学理念的观点有很多，从传统与现代的视角来看，概括起来大致可以分为应试教育教学理念和素质教育教学理念两种，
通过对应试教育和素质教育两种教学理念的对比分析，我们可以看出应试教育教学理念是以考试为指挥棒，以考试成绩为唯一的衡量标准，要求学生死记硬背现成的知识，造成知识结构单一和“高分低能”现象的普通存在，不利于学生综合素质和创新能力的培养。而素质教育教学理念则以提高学生的全面素质为根本宗旨，以培养学生的创造力为核心，有利于学生综合素质和创新能力的培养。长期以来，应试教育教学理念在我国的各级各类学校的教学中占据着主导地位，医学教育也不例外。当今中国，尽和党和国家大力倡导和实施素质教育，但应试教育教学理念在我国的各级各类教育中的主导地位仍然没有实质性的根本转变。
2.创新教学过程，实现从单向传授向双边统一的根本转变
关于教学过程的观点有很多，从传统与现代的视角来看，概括起来大致可以分为传统的单向传授和现代的双边统一两种观点。
单向传授是指课堂教学自始至终都是老师讲、学生听，而教师所传授的内容也都是书本中的现成知识，没有启发学生独立自主地去思考和探索，压抑了学生的学习主动性和创造性，难以达到培养和提高学生人文素质的目标。
双边统一则注重师生的双面交流，它不仅向学生传授知识，更重要的是它能启发学生如何理解、掌握、运用和创新知识，既强调教师的主导作用，又充分发挥学生的主体作用，真正把教学当作教与学的双边活动，有利于教学质量的提高。
教学过程在本质上是学生在教师的指导下，积极、主动和创造性地开展学习、认识活动，以获得品德、智力及良好个性等诸方面的全面和谐的发展。
3.创新教学手段，实现从传统教学手段为主向以现代化教学手段为主的根本转变
教学手段按出现的先后顺序来划分，可以划分为传统和现代两大类。
传统教学手段主要包括语言、文字、图表、表格、挂图、标本、模型等，具有历史悠久、形象直观、概括性强、制作简单、使用方便和经济实惠等特点。传统教学手段在教学过程中发挥了很大的作用，但也存在很多的局限性,现代教学手段是以电教设备为主体的各种教学工具，包括硬件和软件两大类。现代教学手段具有三个方面的显著特点。一是多功能化。如电化教学手段具有记录、储存、控制、传输和再现等功能，还可以根据不同对象的不同需要进行信息的加工编辑。二是形声性。现代教育手段主要是用图象和声音表现教学内容，可使教学内容中涉及的事物、现象、过程声情并茂地全部展现在学生面前，比传统教学手段更形象生动、逼真，更能激发学生的学习兴趣。三是先进性。现代教学手段，尤其是教学软件可以多次复制，反复使用，长期保存，具有大容量、高速度、高效率、高质量等先进性。现代教学手段的上述特点，使它在教学过程中具有十分重要的作用。
从对传统教学手段和现代教学手段的对比分析可知，二者既各具特色，又各有所长，但从总体来看，现代教学手段比传统教学手段更符合教学规律，更有助于学生智力发展和技能训练，更有利于培养学生的创新能力和综合素质。因此，为培养定向免费医学生的人文素质，就应创新人文素质课的教学手段，实现从传统教学手段为主向以现代教学手段为主的根本转变，既保持和发扬传统教学手段的优点，又要大力推广和采用现代教学手段，并使之在教学中占据主体地位。
综上所述，定向免费医学生培养是定向免费医学生培养是我国医学教育中的一个新生事物，如何把定向免费医学生培养成合格的基层医疗卫生人才，是我国医学教育中面临的一个急需解决的新课题。值得指出的是，定向免费医学生培养是一项涉及面非常广泛的系统工程，需要多方面的探索和努力。本文仅从人文素质的培养和人文素质课教学的视角，对向定向免费医学生人文素质培养问题进行了初步的探讨，旨在能够引起抛砖引玉的效应。
国家教育体制改革试点项目（项目编号03-114-137）资助。
参考文献：
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作者简介：
谭宗梅（1962-），男，赣南医学院人文社科学院教授，研究方向为管理学；
科学管理定义范文2
什么是管理模式？
管理模式，通俗地讲就是一个企业在管理制度上和其它企业不一样的地方，从制度经济学的角度说包括了正式制度和非正式制度两个方面，也就是企业在管理规章制度和企业文化上最基本的不同特征。一般来说，不同的国家的企业有不同的管理模式，而且同一企业在不同时期也有不同的管理模式。目前在理论上比较公认的管理模式有日本管理模式和美国管理模式等。不同管理模式决定其管理特征的差异性，如美国管理模式的特点是鼓励个人英雄主义及以能力为主要考核特征的模式，它在管理上的主要表现就是规范管理、制度管理和条例管理，以法制为主体的科学化管理。而日本管理模式的特点则是集体主义为核心的年功序列制、禀议决策制等为特征，重视人际关系、以集体利益至上、家族主义等情感管理为主的特征。
管理由不同的文化所决定
什么是管理？“管理就是利用别人将事情办成”，这种定义代表了实用主义的看法，他们将管理看成是怎么利用别人来替自己办事的一种方法；“管理就是如何指导人，激励人的方法与技术”，这种价值观基本代表了人本理论的观点，将管理看成是发挥人的积极的方法；“管理就是如何使资源收益最大化”，这种价值观是典型的效益最大化的代表。从不同人对于管理定义的区别可以看出不同的管理定义其实是不同信仰和价值观对于管理理解的角度不同所形成的。
管理根植于不同的文化、社会、传统、风俗、信念及各种制度中，由于文化背景的差异，决定了不同国家不同的管理价值观，最明显差别是东西方的管理差别。所以，管理的本质是一种文化。
文化管理是管理对人性的回归
19世纪末，西方“管理学之父”泰勒创立的科学管理基本假设是将人当做机器一样看待，他要求人和机器达到一种最佳的匹配，最终使人成为机器流水线的一部分。
到20世纪20年代以后，管理的中心逐渐由物转向人。到了70年代，企业管理理论进入三论管理（系统论、信息论与控制论），管理的重点放在人和机器系统的协调控制上。
到了80年代，由美国学者开始提出了企业文化理论，强调“企业即人”，认为企业中人、财、物的管理应是一个有机系统，其中人处于管理的中心和主导地位。企业文化更强调企业精神、全体员工共同的价值取向及在此基础上形成的凝聚力、向心力，因而称其为柔性管理。
总结起来，企业管理的发展阶段可以主要分为三大阶段：经验管理阶段、科学管理阶段和文化管理阶段。这三大阶段反映了人类对于管理认识的侧重点及深化过程，特别是于人性的认识及提升，是管理发展的一项主要课题，所以第三阶段，文化管理阶段其实质是管理发展的必然要求，这无论在东方还是在西方，管理的本质及重点是围绕人性的管理是不变的主题，从这个角度出发，我们将文化管理的形式称为第三种管理模式，将它与经验管理和科学管理区别分开，以确立文化管理在管理模式进程中的重要地位。
在本书中，我们所说的第三种管理模式主要是在中国企业管理范畴上进行讨论，暂时不涉及到其它国家的管理模式，因此第三种管理模式就是指在中国传统文化基础上，建立中国式的管理模式，这种管理模式是以企业文化战略为核心的公司战略和人力资源协同管理系统，也就是经盛强调的三环模式。
“以我为主，博采众长”：中国式管理模式
有没有中国式管理模式？
这个问题要辩证分析，一方面，从管理科学来看，管理是一门科学，它看得见、摸得着、具体明确，无论是那一个国家，管理的基本职能无非就是计划、组织、实施、控制，这对于任何一个国家的管理定义来说基本都是一样的，全世界对物的管理都是一样的，因为都是运用科学的方法去管理，所以从管理科学角度分析管理在全世界都一样。但另一方面，从管理文化上看不同国家因为文化背景不同又产生了不同的管理模式，对于同样的管理工具或者说管理模式应用起来就不一样，民族性不一样，管理哲学就不同，因此表现的的管理行为也就不同。所以我们知道美国企业、德国企业和日本企业的管理模式就不一样，他们对人的管理就有很大区别，例如用管理美国人和日本人的方法来管理中国人多半行不能。总结起来，我们认为，从管理工具分析，管理没有什么管理模式之分，从管理思维或者说管理文化分析，管理肯定有管理模式的区别，也就是我们所说的管理之“术”是一样的，但管理之“道”是不一样的，而管理之“道”决定了管理之“术”，因此我们认为管理是有管理模式的区别的。也就是说中国企业应该有中国特色的管理模式。
中国式管理模式的根基是中国传统文化，在分析中国式管理模式之前，我们首先要分析中国文化和其它国家文化的差别。从大的方面分析，东西方文化的发展有着各自的轨迹，西方文化是建立在古希腊的传统之上，在思维方式上以亚里士多德的逻辑思维为特征，而以中国为代表的东方文化建立在深受儒教和道教影响的东方传统之上，在思维方式上以辩证思维为主要特征。
科学管理定义范文3
【关键词】科学管理;数字语言实验室;模式
【中图分类号】G482【文献标识码】A 【论文编号】1009―8097(2010)07―0136―04
一 科学管理理论概述
1911年美国古典管理学家费雷德里克•泰勒(Frederick W.Taylor)首次提出科学管理理论,开创了西方管理理论研究先河。泰勒将科学管理定义为“诸种要素――不是个别要素的结合,构成了科学管理,它可以概况如下:科学,不是单凭经验的方法。协调,不是不和别人合作,不是个人主义。最高的产量,取代有限的产量。发挥每个人最高的效率,实现最大的富裕。”这个定义,既阐明了科学管理的真正内涵,又综合反映了科学管理的思想。科学管理的根本目的是谋求最高工作效率,而实现最高工作效率的重要手段是引入科学化、标准化的管理方法。追随者亨利•甘特、亨利•福特在泰勒的基础之上,进一步对如何提高整个生产过程的效率进行了研究,并最终形成了科学管理理论。
科学管理理论不仅提出将科学化、标准化引入到管理中,更重要的是提出了实施科学管理的核心问题――精神革命。所谓精神革命是指基于科学管理的雇主与雇员之间的根本利益是一致的,双方通过友好合作能够推动工作效率的大幅提高,实现双赢的结果。泰勒指出:“没有工人与管理人员双方在思想上的一次完全革命,科学管理就不会存在。”因此,科学管理理论在蕴含着制度管理、流程化管理的同时高度强调人本管理。
科学管理理论使管理成为一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科学,它适用于人类的各种活动,从最简单的个人行为到经过充分组织安排的大公司的业务活动。今天,科学管理理论精髓被广泛地继承和吸收,并应用在现代企业管理中,许多思想和做法至今仍被许多国家参照采用,从而大大促进了科学技术进步,提高了生产效率[1]。科学管理理论不仅对当代企业管理具有重要指导意义,其科学管理思想同样适合于语言实验室的管理。
二 科学管理理论对数字语言实验室管理的必要性
联合国教科文组织早在1972年就在《学会生存》中指出:“最近的各种实验表明,许多工业体系中的新管理程序,都可以用于教育”。在企业中成功运用的科学管理理论,对学校数字语言实验室管理同样具有借鉴意义。
1 数字语言实验室管理需要科学理论的指导。
管理是一种社会现象,是一种理性的社会实践活动,是人类得以生存和发展的重要条件。[2]企业与学校是社会组织形式的一种,而数字语言实验室是学校内部组织一部分,是学校专业实验室之一。教育部在1992年6月的《高等学校实验室工作规程》(原国家教委第20号令),在此规程中,明确了高校实验室隶属于学校或依托于学校管理,是从事实验教学或科学研究、生产试验、技术开发的教学或科研实体。而作为高校实验室之一的数字语言实验室是从事教学和科研的地方,离不开学校的管理,是整个高校教学管理的一部分,具有科学管理特征的共性,数字语言实验室管理,是科学管理的基本原理在现代教育技术实践中的具体运用,当然离不开科学管理理论的指导。
2 数字语言实验室管理既是一种经营也是一种服务。
服务质量的高低直接影响着外语教学资源效益的发挥。随着经济的全球化,社会对高校学生外语应用能力要求越来越高,听说能力是外语五种应用能力(听、说、读、写、译)的关键和核心,而数字语言实验室是外语学习的场所,是培养学生视、听、说能力的重要途径,在外语教学中发挥着举足轻重的作用。因此,我们要认真探索实验室管理方法,提供优质教育服务,达到合理使用,使其在外语教学中发挥特有的作用。如果管理松散,数字语言实验室使用效能低,外语教学听力教学质量差,就培养不出社会需要的高素质的人才,语言实验室教学就会在竞争中被淘汰。
3 数字语言实验室管理的核心是对人的管理。
在数字语言实验室管理中,人既是管理的主体,也是管理的客体。实验室组织内部都是由形形的人构成的一个纷繁复杂的人际关系群体,如上、下级之间,同事之间,师生之间,实验员与厂商客服之间等。“人本化”管理的服务观念是营造“和谐化”学习环境和“人性化”语言实验室的关键环节[3],而“人本化”管理离不开科学管理理论的指导。
三 数字语言实验室管理的现状
“物质方面的直接浪费,人们是可以看到和感觉到的,但由于人们不熟练、低效率或指挥不当而造成的浪费,人们既看不到,又摸不到。”[4]数字语言实验室管理的缺失或不当所造成的浪费不是直接感觉得到。自2000年以来,许多高校投入大量的资金,建立了以计算机网络技术为主的多功能智能化的数字语言实验室,以及相配套的自主学习中心、电脑室、教师备课室、调频广播室等。但目前许多高校语言实验室管理中普遍存在着一些共性问题,主要表现在以下方面:
1 管理部门失调。
学校对数字语言实验室投资建好后,由于采购和使用部门各自为政,采购部门只关心设备质量有没有问题,没有顾及对实验员、教师进行实验室操作技术和科研能力的培训,教师对实验室的建设参与热情不高,对复杂的功能模块疏于研究,导致“高档设备低端使用”,投资几十万元的语言实验室,仅当作一般的录放听音使用,功能利用率低,设备闲置,教育资源造成浪费的现象仍比较突出。
2 管理制度僵化。
数字语言实验室的发展国内已近十年的历程,但管理制度还停留在以前模拟实验室阶段,管理能力没有随着硬件条件的改善得到同步提高。许多高校仍然沿用老一套管理制度,例如在墙上挂一张早已过时的使用规定,抑或是在实验室里放一本已经发黄的日志,由使用者填写使用时间、设备状况。日志往往只有一栏三个空格,即便使用者在使用中发现故障,一般也只填写“故障”两个字,对故障的具体表现、部位无法反映出来。
3 管理不能以人为本。
由于现行管理制度下,实验室工作人员的待遇低,不能很好地激励实验员的工作热情,难以体现管理岗位中技术含量的价值。在语言实验室的管理过程中,没有树立“以教师为本、以学生为本”的管理服务理念。不少实验室工作人员都选择了消极对待的做法,只求不出错,不求工作出色。
4 管理手段落后,没有充分利用网络信息化管理手段。
现代语言实验室已经由简单的听音型发展到多媒体型,集成了数字、文字、图像、声音等多种表现手段为一体的综合。数字语言实验室是信息技术和通讯技术不断发展的必然产物,它的发展使得实验室网络信息化管理成为可能,甚至完全可以实行远程管理和维护,减少实验室维护支出。目前许多高校语言实验室由于缺乏有效的管理方法和高素质的专业管理人员,设备的功能得不到有效的开发和发挥,日常的维护仍然依赖于传统手段。
四 数字语言实验室四种管理模式的构建
改革数字语言实验室管理,构建科学管理模式方面需从以下几方面入手[5]:(1)理顺各行政部门之间的关系,明晰各岗位的职责;(2)以人为本,提高整体服务质量;(3)组建局域网,实现资源共享;(4)强化制度建设,实现科学管理。
1 行政管理模式
改革管理体制,理顺关系,使管理工作高效有力。高等学校实验室工作规程中明确规定:“高等学校应有一名校(院)长主管全校实验室工作,并建立或确定主管工作的行政机构(处、科)。”数字语言室相应的管理机构,由于各学校历史沿革和具体情况不同,行政管理模式也不相同。传统的语言实验室归属于外语系管理,外语系有较大的自,但随着高校教学规模的扩大,各院校成立了数字语言室中心,归属教务处或资产管理处管理。“设备购置、实验室管理、实验实训课程开设、实践教学、实验室建设、教学与管理人员配置”等一条龙服务。由于管理是由校级机构进行设置和管理,设备和人员由学校统一调度,所有实验室面向全校开放,可供多学科的教学、科研人员使用,同时也对校外开放,有利于提高资源的共用性。
2制度管理模式
所谓制度管理模式,就是指“按照一定的已经确定的规则来推动企业管理。这种规则必须是大家所认可的带有契约性的规则,同时这种规则也是责权对称的”。数字语言实验室的规章制度,是用来约束管理人员和使用人员行为的条文,使他们的行动统一到条文规定的范畴。制定必要的语言实验室规章制度是实验室人员管理和设备管理的必要依据。认真执行这些制度,强化管理人员和教师的职责,可极大提高实验室设备的完好率、使用率,从而使设备的优势得以最大限度的发挥。针对不同的对象制定相应的管理制度,如针对实验员,我们制定了数字语言实验室人员工作规范、考勤制度、技术人员岗位责任制等;针对使用者教师和学生,我们制定了语音实验室使用规则等(表1)。
在制定实验室管理制度时,首先应注意制度本身具有“完整、实用、协调”的特点。“完整”就是要健全各项制度,涉及到实验室管理工作的方方面面,不可有疏漏之处。“实用”是指制定的制度应符合实验室的实际情况,不能脱离现实,并且内容应具体化、定量化、具有可考核性和可操作性。“协调”即各制度之间应协调统一;其次要让实验室制度人人皆知。为此,在新生、新教师上课前以及新实验员上岗前,我们将所有规章制度汇编成册分发给他们,组织学习和讨论。让管理制度深入人心,做到有据可查,有章可循。
3 人本管理模式
泰勒首先提出的管理要考虑人性,目前人本管理作为一种管理模式已被世界各国采用,把人作为第一要素。要抓住“以人为本”这个核心,自觉实施人本化管理,在管理过程中坚持做到尊重人、解放人和发展人。数字语言实验室管理,表面上看是物化管理,而实质上是人的管理,因为语言实验室的设计者是人,使用者是人,管理者也是人。对数字语言实验室的管理核心的问题是对人的管理。[6]数字语言实验室的人员管理有:管理员、教师、学生。管理人员在实验室管理起主导作用,教师是实验室设备的操作者,而学生是实验室设备的使用者。实验室工作的好坏,效率的高低,直接取决于这个单位内部的人及其人际关系。[7]人本管理要做到:
一是为师生服务的人本化。管理人员要有较强的服务师生的意识,不断提高服务水平。在日常的工作中要做到想教学所想,急教学所急,管理员要在课间加强巡查,发现问题及时处理,加强和师生的沟通,认真听取师生的意见,耐心细致介绍数字语言实验室设备的新功能,以提高产品的利用率。管理人员要和师生保持良好的人际关系,语言实验室的管理离不开上课师生的配合与支持,教师的模范作用,如规范操作、爱护公物、处处遵守规章制度等都会对学生起到影响作用,达到内化为学生自觉遵守各项管理制度的目的。
二是实验室技术员内部管理的人本化。重视实验技术队伍的建设,关注他们的业务进修,经常开展实验技术员的岗位培训,以提高实验技术人员现化教育技术、计算机、网络技术水平。比如让技术人员“走出去”,到别的高校参观学习,或实验室生产厂家进行技术学习;也可以“请进来”,请实验室专家来授课,接授先进的管理理念。此外,还要关心他们的职称评定,提高实验技术人员的待遇,充分利用各种激励措施调动实验技术队伍的积极性,倡导实验人员的敬业精神。
三是管理制度执行的人性化。实验室管理应把制度化的“刚性管理”与人情化的“柔性管理”相结合。“没有规矩难成方圆”,制度化的“刚性管理”是实验室管理的前提,但是,如果把被管理者当成被动接受者,使师生处在抵触情绪的管理模式中,这样的管理注定要失败。在日常的实验室管理工作中,学生违反语言实验室规章制度的现象常有发生。如果管理员发现:按规章制度采用惩罚、训斥的态度,效果不好,不如课后找学生谈心或在每一个座位显眼处,贴上相关的温馨提示,以取得的同学们的理解和支持。
4 局域网管理模式
随着计算机网络技术在数字语言实验室的应用,其方便高效等特性使其逐渐在设备管理中发挥了不可忽视的作用。语言实验室主控台和学生终端之间、多个语言实验室和管理中心之间组建局域网,局域网的建立使数字语言实验室管理手段上了一个新的台阶,更好地实现了资源共享、开放管理、故障检测、远程协助等。
(1)单个数字语言实验室管理模式
教师通过主控台的系统功能模块(课堂教学、自主学习、考试功能、电子备课、口语考试)实现教学管理;实验技术员通过主控台的智能化故障检测和监听功能,及时准确地监控网内学生终端设备运行正常与否及学生的活动。
(2)校园局域网组建的数字语言实验室管理模式
将每个语言实验室的主机以局域网的形式全部连在校园网中。通过网络,多个语言实验室由值班室管理机负责监控。利用网管软件,把设备管理部门和各使用部门联结起来,可达到资源共享,协调管理。各语音室主机设备的启用只要值班人员根据上机情况选择开启时间就可。管理人员在值班室通过“值班管理机”就可以查询和了解所有机器的运行情况。通过管理机向学生和宣传语言实验室相应的上机守则和相关制度,警告或提醒学生不要做有害设备安全的事,否则就要受到校规处罚。值班教师通过管理机可传播下机命令,关闭各语音室主机或强制违规学生下机管理。可起到方便、高效、准确、及时的作用。总之,现代化生产不仅需要设备的现代化,同时也迫切需要管理思想现代化,管理体制现代化。这将意味我们必须长时期的不懈努力,去营造新的现代化的设备管理模式。
五 结束语
数字语言实验室的管理模式直接关系到数字语言实验室在外语教学中效益的有效发挥,应引起管理者高度的重视。科学管理理论蕴含着制度管理、流程化管理和人本管理的精髓对高校数字语言室管理有着重要的指导意义。与之相对应的行政管理模式、制度管理模式、人本管理模式和局域网管理模式应该成为高校数字语言实验室的主要管理模式。
参考文献
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科学管理定义范文4
[关键词]人力资源管理；顺从心理定式；胜任力；绩效卓越者；辩证的卓越者
[中图分类号] F272.93［文献标识码］ A
[文章编号] 1673－0461（2008）04－0063－04
本文为教育部哲学社会科学重大攻关项目（06JZD0021）的阶段性成果。
人力资源管理的发展逻辑是追寻辩证的卓越者。
从前，在劳资对抗的严峻形势下，产业关系（IR）得到极大关注，产业中的劳资人事成为该学科主要的研究对象，并有了上世纪50～60年代的学科“黄金时代”（王一江，孔繁敏，1998）[1]；然而1970年代起,随着经济潮流的转向对过于狭隘的人事管理研究已无法满足现实的需要，企业需要从更开阔的视角去考虑如何协调组织内的资源，时代呼唤人力资源管理（HRM）的到来，它要求这种管理具有战略性和主动性，更适应当今组织的管理模式和发展趋势,人力资源不应该只看作成本，更应看作资产（Asset）。就这个意义说，从人事管理到人力资源管理，实现了管理的一次飞跃。
然而，事实上管理的变革并不是一蹴而就的，它不仅仅是从产业关系到人力资源管理这样一个术语的更替，如何在其内涵中获得可操作性指导才是实现人力资源管理变革的真实含义。从这个角度来说，人力资源管理发展还需要进一步的提升，事实是，在当今的组织里，人力资源管理正经历着一场重要的变革（杜波依斯，罗思韦尔，2006）。基于胜任力的人力资源也许符合了这种潮流，逐渐在实际经济管理中得到运用。
像以往的情形一样，这种新的人力资源管理理念既具有克服以往不足的优势，同时也面临着考验。如何更为准确的把握其整体内涵，直接关系到理论的实施和有效性。此外，跟随经济的发展，基于胜任力的人力资源管理最终也面临历史的再次选择。
本文基于以上研究思路，首先从顺从心理定式的角度阐述现有人力资源所面对的困境，然后讨论从解决问题的角度发展而来的基于胜任力的人力资源管理，并提出追寻绩效卓越的胜任力是这种管理理论的核心，在第三部分讨论基于胜任力的人力资源管理所面临的挑战。最后，从辨证的角度看待人力资源管理的发展趋势。
一、顺从心理定式：现有的人力资源管理及问题
不同于从前的产业关系的人事管理，发展后的人力资源管理增加了更多的内容，它不是被看作仅仅是特定职能部门的责任，相反，人力资源管理表述了某个组织环境各方面的发展变化，用以鼓励甚至指导管理行为面向人来展开（比尔等，1998）[2]。然而这种管理理念如何作用于实际管理仍只具有意向性，以往人事管理的方式因其实施的便利性，更多地主导着现实中人力资源管理，形成一种刚性效应。
对于上述情况，杜波依斯和罗思韦尔等人（2006）[3]认为，“曾经一段时间――并非很久以前――人力资源管理专业人员（HR Management practitioners）被期望成为像组织里面的交通警察。……相应地，人力资源管理人员的职责就是记录那些法律不容或者是与组织政策相悖的行为，然后惩罚违规者。”因而，归结起来这种管理可以称为是一种顺从导向的管理，顺从心理定式（Mental set）①在其中起决定作用，这是人事管理刚性在现有人力资源管理中的必然反映。
由人事管理刚性导致的人力资源管理心理定式是管理者追求规避风险，希图通过规范的形式化过程来完成人力资源的管理职能，因此，以工作分析（Job analysis）作为人力资源各种活动的基础的管理必然成为当前的实践和理论主流。这种按图索骥的管理模式并非一无是处，它的确在具体实践过程和理论说明中起到了积极作用。Walker（1980）从四个维度详细的考察了职务分析的目的，并且说明其对人力资源计划的重要性。此外在人力资源管理实践中的工作描述书（Job description）说明了任职者从事的任务、职责以及责任等职位情况，而工作规范书（Job specification）则反映了职位对任职者必需的最低工作要求，包括知识、技能等其它特征。基于这种工作分析，形成了现有人力资源管理的有机运行系统，如图1所示：
不容否认的事实是，传统的人力资源管理的优点在于能够形式化说明任职者需要完成的活动，并且在一段时期十分有效，而缺点是在工作日益知识化的时代，它无法明确描述符合组织要求的可以量化的产出或者结果，是一种过程导向的管理模式。从理论上来说过程导向与结果导向的管理在效果上具有同一性，并没有优劣之分。但这通常需要与具体的工作环境――方法的约束条件――相适应，在没有充分的相应条件下实施既定的管理模式很难获得期望绩效。因此，这让形式上完整的传统人力资源管理在实质上仅仅是一个急待完善的半成品。随着经济竞争的加剧，刚性执行这种基于工作分析的人力资源管理必然无法让企业跟上变革节奏，在竞争中处于劣势，表现为企业不断的忙于寻找求职者，同时不断发生员工流失，在组织中员工和管理者都对面临的问题不知所措，人们意识到了问题的存在，却不知问题出在何处。
基于这种问题意识，无论是管理实践者还是理论研究者已经开始寻找问题的本质原因，与此同时，相应的操作实践也从“选、育、用、留”四个方面展开了尝试性的革新。值得关注的是，通过引入互联网的信息平台，实现电子化人力资源管理成为革新人力资源管理的关键性手段。借助于这种网络化技术，它实际上是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的人力资源管理模式,通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享,达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。但是在顺从性思维模式的主导下，这种所谓的新模式无非是一种“新瓶装旧酒”的权宜之举，并不能解决人力资源管理中的根本问题，在知识经济日益重要的社会环境中，能够充分释放生产力的决不是技术本身，而是生产技术的创造性，即生产者的才能。
实践表明，现有的人力资源管理过于强调形式而忽略了其管理的本质内容，过多地强调了操作的规范性，这造成管理者不愿意采取积极的行动去释放组织成员的才能，因为这要求采用更灵活多变的探索新方法，不可避免地会导致过高风险，从而产生大量的组织成本。这种固守形式的行为无疑阻碍了人力资源管理的更大发展，无法跟上变化的节奏，变革的形势却要求打破原有的顺从心理定势，形成迥异于以往角色的人力资源管理新理念，从而让人力资源发挥更大的潜力，是实现组织的战略目标。
二、基于胜任力的卓越者：新人力资源管理的核心
从以上论述中可以发现，传统的人力资源理论的确给予人力资源管理更多的内容，并且提供了一个分析问题的框架。正是这种框架的要求，现有的人力资源管理不会仅仅停留在这种状态，如何充实其内涵，使其更为符合组织形式的发展与工作性质变化的需要，成为目前的急需的任务。
20世纪70年代初，美国著名心理学家McClelland（1973）在《测量胜任力而非智力》提出的胜任力理论，为新时代的人力资源管理研究与实践提供了一个全新的视角，对克服当前人力资源管理领域的局限具有重要意义。[5]他认为组织实现目标的关键是能过识别组织中的胜任力，即在工作和有关情境中, 帮助个体取得成功的决定性的、基本的个体特征。自麦克利兰首次提出“胜任力”的概念后 ,学术界对胜任力的研究便逐渐增多。Klemp（1978）、Boyatizis（1982）、斯班舍Spencer等（1993，1994）[6][7][8][9]对胜任力理论进行了更为全面的阐述，他们的研究内容主要集中在三个方面:胜任力的界定、胜任力的分类和胜任力模型（张兰霞，闵琳琳和方永瑞，2006）[10]。综合各种论述，所谓胜任力通常是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质。
从“胜任力”内涵的定义中可以发现，胜任力的理论的关键在于寻找组织中的绩效卓越者。通常来说，在组织中一个绩效卓越者具有的明显优势是能够主动完成组织的目标，而不是以顺从心理定势来消极地履行职务说明书，他通常具备灵活处理工作任务的快速变动，他具有持久的竞争力，可以满足组织的多种经营需求。因此，基于胜任力的人力资源管理需要从直接影响工作业绩的个人条件和行为特征来寻找卓越者，具体则需要从知识、技能、个性、动机、价值观、态度、自我形象或社会角色等角度将企业中的绩效卓越者和绩效达标者进行对比，从中挑选出绩效卓越者的特征和达标者的特征，最终将组织中的绩效卓越者和绩效达标者区分开来（杜波依斯，罗思韦尔等，2006）。一旦企业获得绩效卓越者，一个组织将具备剩余优势，为组织适应变革赢得更多时间和竞争力。
由以上论述可以肯定，不同于传统的人力资源管理，基于胜任力的人力资源管理首先关注于人，即寻找出卓越者，然后才关注他或她的产出和结果，用胜任力特征改造以往的人力资源管理模型；而基于这种理念，胜任力将贯穿于人力资源管理的各项职能，至此，组织将形成一个拥有基于胜任力的人力资源管理系统。如图 2所示：
在这个系统中，胜任力模型成为人力资源管理各个职能模块相互联系的纽带，通过胜任力模型的不断完善推动人力资源管理实践的发展。在基于胜任力的人力资源管理模式中，胜任力成为人力资源管理的起点和核心，整个人力资源管理的目标是通过胜任力的开发和管理来实现的。基于胜任力的人力资源管理模式主要由三大部分组成，即基于胜任力的人力资源管理实践、胜任力管理和胜任力整合。整个管理模式在动态中相互协调，形成一种柔性的组织形式，不断的识别出组织内的胜任力特征，保持组织总是置于卓越者工作之中。这种人力资源管理模式使组织处于不断创新的过程中，从而有可能打破传统人力资源管理的僵化程序。
从基于胜任力的视角，释放员工的生产力，从而让人力资源管理真正有效，这无疑是一种理念的革新，它不在是在形式上强调生产者需要完成多少过程，而是从目的上告诉工作者最终他需要实现的结果是什么，至于具体的工作形式，以及其需要具备何种技能，工作者最具有权威，他熟悉他的工作环境和工作流程，他可以选择他认为适当的做法，而不仅仅拘泥于老观念和老传统。正是没有传统框架的束缚，工作者将会主动地去完善自己从而让自己不仅仅适合当前的工作，而且具备胜任发展中的工作。让员工变得更为卓越，在发展中不断跟上变化的步伐是基于胜任力的人力资源管理的根本目的。
三、对新的人力资源管理模式的挑战
尽管胜任力的理念拓展了人力资源管理的视野，基于胜任力的人力资源管理也获得了普遍关注，并且在某一些管理实践中展开了应用，但远没有实现变革的预期目标，人们对胜任力本身还持有很大疑问。在没有满意回答对胜任力的诘问之前，基于胜任力的人力资源管理注定只能在讨论中进行。
针对胜任力的第一个挑战就是，胜任力的精确属性是什么。的确，在目前诸多胜任力的定义出现了许多不同含义的解释，这导致胜任力这一术语无法清晰、一贯的加以理解。以至于Zemke（1982）不得不承认关于什么是胜任力，什么不是胜任力，并没有一个普遍接受的完全一致的意见，“胜任力、胜任力特征、胜任力模型、基于胜任力的培训都是一些噱头，单词本身并无意义，定义它们的人想要它们是什么意思就可以是什么意思。”[11]尽管在此之后，大量理论工作者为此付出巨大的努力，状况依然没有有效改观。目前在中国，基于胜任力的模型也在一定的程度上运用，例如在企业、学校、政府以及金融机构等部门都展开了胜任力模型的建立，给出了所谓的胜任力清单，但是这些都徒具形式，所谓的胜任力不过是将以往的工作说明书写的更为冗长。
针对胜任力的第二个挑战是，如何度量胜任力，以及其所带来的收益值得建立基于胜任力的人力资源管理模型。
首先识别胜任力将是一件非常艰难、细致和长期的工程，它的识别并非像它所给出的直观意义那样简单，人们无法在短期内肯定某种个人特征就是胜任力。它要求非常耐心而又富有经验者通过不断地分析绩效卓越者的行为。此外如何克服因为识别胜任力所导致的费用也是一件不能忽略的事情。很多的胜任力模型之所以无法实施很大原因在于过于简单地寻找卓越者的行为特征、动机和态度，因为过少的经费无力支持仔细而详尽的分析。
其次，如何检验胜任力所带来的收益。尽管从理论上讲，可以假定检验环境的确定性来分析具体的胜任力的效度，但是在实际观察中，不可能存在这种类似真空的环境；此外，胜任力所带来的收益并非在短期内可以实现。因此，如何获得具体的验证方法测定胜任力的效度，从而获得胜任力的收益在目前仍没有进展。正是这种不可验证性导致现在的胜任力清单往往比较求全，面面俱到，将某些非胜任力要素列入其内，而这可能影响胜任力模型的解释力。一旦一个组织发现其所花费的成本只可能获得一个套套逻辑，必然影响到组织对胜任力模型的采用。
针对胜任力的第三个挑战是，如何改造目前的人力资源管理环境。基于胜任力的人力资源管理并非是在从前的管理模式上机械照搬，它需要相应的实施环境，例如，追求变革的动机，良好的组织文化等等。而在目前，顺从心理定势仍主导着管理方式，成为运用新管理的阻力。一个企业或组织是否能够下决心改变现有状态，将会是一件极具挑战的工作。
综上所述，基于胜任力的人力资源管理的现实意义在于提出了问题，并且给出了改进的途径，但在实践方法中仍乏善可陈。因此，基于胜任力的人力资源管理是否会成为新世纪的潮流，将待时间来检验。
四、永远的卓越者――辩证的卓越者
考察人力资源管理的目标可以发现，其实质在于最优化使用组织的人力资源，不断实现组织的战略目标。因此，为了满足这种本质要求，管理者不仅仅需要寻找足够数量的劳动者，而且需要发掘符合组织目标的卓越者，这是从近半个多世纪人力资源管理实践中总结获知的。然而这不是历史的惟一启示，更重要的是历史提供了人力资源管理的辩证发展逻辑，卓越者是一个发展的概念，在从前它适合于科学管理，具备的素质是满足一定规范的工作技能，操作性素质是关键。基于这种要求，注重形式的人力资源管理模式在管理中流行开来。而发展了的卓越者在适应新的工作环境中具有更多的素质，它需要在工作中获得绩效卓越，而不仅是满足工作要求，追求剩余优势是竞争的关键，它为组织的转型赢得缓冲的时间。
正是在上述意义来看，基于胜任力的人力资源管理符合这种工作环境的要求。然而，也正是这个原因，基于胜任力的绩效卓越者将在未来被替代，胜任力不会是人力资源管理的终极发展目标。可以预料到的是，由于过于注重胜任力的获得，不可避免地导致工作中的不和谐，这种不和谐不是来自于工作本身，而是来自于工作中人与人之间的关系紧张，这成为组织实现战略目标的又一个障碍，也成为人力资源管理需要解决的下一个问题。
历史不断地赋予卓越者具体的内涵，因此永远的卓越者将是辩证的卓越者。
[注 释]
①所谓心理定式就是用处理从前问题的方式处理新问题的倾向。参见格里格和津巴多《心理学与生活》，人民邮电出版社，2004年版。
[参考文献]
[1]王一江，孔繁敏. 现代企业中的人力资源管理[M].上海：上海人民出版社，1998.
[2]迈克尔•比尔，等. 管理人力资本[M].北京：华夏出版社， 1998.
[3]杜波依斯，罗思韦尔，斯特恩和肯普.基于胜任力的人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2006.
[4]董克用，叶向峰. 人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2003.
[5]McClelland，David C.Testing for competence rather than for “intelligence”[J].American Psychologist,1973，28(1)：1－14.
[6]Klemp，G.O.The Assessment of Occupational Competence [M]. Washington.D.C: Report to the National Institute of Education, 1980：21.
[7]Boyatizis R.E. The competent manager: a model for effective performance [M]. New York: Wiley，1982.
[8]Spencer, L. M, Spencer petence at Work: Models for Superior performance [M]. New York: John Wiley & Sons, Inc，1993.
[9]Spencer, L. M. McClelland, D. C. & Spencer, SCompetencyassessment methods: History and state of the art [M]. Boston:Hay-McBer Research Press, 1994.
[10]张兰霞，闵琳琳，方永瑞. 基于胜任力的人力资源管理模式 [J]. 东北大学学报，2006，（1）：16-19.
[11]Zemke，Ron.Job competencies: Can they help you design better training?[J]. Training, 1982，19(5)：28-31.
A Comparative Study on Human Resources Management
Duan Junfang，Gao Changchun
(Donghua University,Shanghai 200051,China)
科学管理定义范文5
关键词 企业 精细化财务管理 资金 建议
伴随着经济体系分工的细致和市场竞争的加剧，整个经济进入微利时代，现代企业面临的问题越来越多、竞争越来越激烈、利润空间越来越小，企业普遍感受到高成本低利润的压力。面对利润逐渐下降的状况，现代企业必须及时转变财务管理的思路和观念，完成财务管理从粗放型到精细型的转变，从而方能适应整个经济的发展态势。
一、精细化财务管理的内涵
1.精细化财务管理的定义和目标
首先，作为现代企业运转过程的重要组成部分，精细化财务管理是指企业财务部门以经济效益最大化为财务管理的目标，按照企业财务管理中客观环境、管理目标和管理对象的变化，为了将风险维持在可控范围内而不断完善和改进的一种财务管理手段。
其次，企业实施精细化财务管理的目标是：一方面确保企业的安全，即通过精细化财务管理来为企业筑造防火墙，将经营风险控制在企业可以承受的范围之内；另一方面为企业增创效益，即通过优化流程规范业务来降低成本、通过拓展管理领域与延伸财务服务，以财务的眼光来统筹管理企业的资源，从而挖掘财务增值和促进收入。
2.精细化财务管理的特征
精细化财务管理具有如下特征：精细化财务管理以科学的管理制度和手段为平台，这就要求企业采取措施构建完善的各种规章制度，提高科学管理的水平；精细化财务管理以细化财务管理内容、拓展财务管理领域为重点，这就需要将财务管理的触角延生到企业生产经营的各个领域，实现财务管理的零死角，充分挖掘财务活动的潜在价值；精细化财务管理以“三个转变”为核心，即财务工作从核算型向管理型转变、财务工作从静态核算向动态核算转变、财务工作从机关型向服务型转变；精细化财务管理以提高企业效益为目标，促进企业的进一步发展。
二、现代企业实施精细化财务管理的建议
1.控制成本的核算
现代企业精细化财务管理必须服务于日常生产经营，对重点财务活动和重点业务进行实时跟踪，定期提出财务分析报告（如主营业务情况收入的分析、成本支出情况的分析和投资效益的分析等），并主动及时地将生产经营相关数据反馈给企业领导和相关部门，确保他们能够客观的了解企业生产运营状况，从而为企业的经营决策提供依据。
现代企业的成本控制需要财务运用精细化的管理方法进行逐项的分析和改善，这就意味着将生产的各项成本（尤其是可控的成本）逐级细化，在总量控制的基础上，把各项成本考核指标层层分解落实到具体的责任人，并以此为依据对部门或责任人进行考核。
2.完善资金的管理
加强资金的经营和管理，是精细化财务管理的重要内容，具体可以采取如下措施：（1）企业以现金为龙头对资金进行统一管理。企业可以充分借助现代银行平台，根据自身经营特点、管理模式、风险和规模等实际情况，有区别地采用统收统支、收支两条线、备用金、结算中心和内部银行等多种资金管理模式，确保企业能够控制全部资金；企业可以充分利用国际贸易结算及融资工具，审慎地选择金融衍生品，扩大外汇增值收益；企业可以审慎选择理财工具，确保闲置资金收益的最大化。（2）企业要重视经营性资金的运营管理。企业要加强赊销管理提高贷款安全性和回笼速度；控制存货制造或采购成本，控制最佳库存量，重视物流管理；控制采购资金付款进度以及票款的结算管理。（3）企业要合理筹资降低融资成本。企业要合理筹划筹资方式，发挥财务杠杆效应，降低资金成本，扩大边际收益。
3.加强财务信息化管理系统的建设及财务管理人员的业务素质培训
除了充分利用已有的财务管理办公软件，企业还要在实践中不断进行探索和创新，根据自身的需求来对财务信息化管理系统的模块进行相应的细化，构建符合本企业实际发展状况的新型财务信息软件系统管理模式，并制定相应的管理规章制度，明确财务信息化管理系统的功能和职责，规范系统管理的行为，从而促进企业财务管理的现代化。
财务管理人员是企业实施精细化财务管理的主体，其业务素质的高低对于精细化财务管理的顺利开展至关重要。因此，企业要加强财务管理人员的业务素质培训，提高他们对精细化财务管理新知识、新模式、新理念和新方法的认识，加强他们的业务素质水平和精细化管理的能力，加强他们的职业道德素质。
4.构建完善的内部控制体系
企业精细化财务管理是建立在完善的内部控制基础之上的，因此企业要建立和健全自身的内部控制制度体系，努力构建科学规范的生产经营管理模式。企业构建完善的内部控制体系，包括制度制定和执行落实两个层次：一方面要设计科学规范的内部控制制度，确保所设计的内部控制制度既符合企业实际、简单可行易操作，又能够把控所有重点领域和关键环节，把握好制度和授权的度；另一方面所设计的内部控制制度要执行到位，切实解决执行效率和执行效果的问题。
三、小结
毋庸置疑地，精细化财务管理在提高企业经营效益、促进企业健康稳定发展等方面发挥着举足轻重的作用。精细化财务管理不是短暂性工程，这就要求现代企业在实施精细化财务管理时，必须要重视财务和业务的紧密结合，对所构建的财务管理制度和方法进行持续的改进和创新，同时打造一支高效财务团队。
参考文献：
[1]史济蓉.企业精细化财务管理探讨.中国管理信息化.2011.14（1）.
[2]巫升斌.实施精细化财务管理的实践探讨.国际商务财会.2009（9）.
科学管理定义范文6
关键词：建筑工程；施工质量管理；措施
Abstract: Construction engineering quality not only relates to the engineering application, but also related to people's lives and property safety, so during the process of engineering construction, strengthen project quality management, ensure construction quality and the safety of people life property, is the top priority of construction enterprises. This paper briefly discusses the building construction quality problems and related measures.
Key words: construction engineering; construction quality management measures;
