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股权激励制度的好处范文1
一、股票期权
股票期权属金融衍生创新产品（期权）在企业管理中的借用，目前在美国最流行、运作方法也最为规范。股票期权实质上是一种选择权，即被授予者享有的在未来规定的若干年内（行权期）按授予时（授予期）规定的价格（行权价）和数量（额度）自由购买公司股票（行权）的权利，这个权利被授予者可以使用，也可以放弃。实施股票期权的假定前提是公司股票的内在价值在证券市场能够得到真实的反映，所以被授予者为了得到股票升值给自己带来的好处，会尽力表现以使公司的业绩不断改善、使公司股票的价值不断上升。股票期权方案对被授予人只有激励作用而没有约束作用，其激励的逻辑是：期权提供期权激励——被授予人努力工作——公司股价上升——被授予人选择行权获得收益。实施股票期权需要几个基本的条件：一是法律和制度允许，使期权的设计、授予、行权等环节都有法可依；二是有一个有效的证券市场，使公司股票的价值能够得到真实反映；第三是企业本身要有较好的成长性，保证股票有较大的增值空间。因为各方面条件的限制，目前股票期权在中国依然是谈得多、做的少。有不少企业号称搞股票期权，其实大多名不符实。股份期权是股票期权在非上市公司中的变通运用，即根据特定的契约条件，赋予被激励者在一定时间按照某个约定价购买一定份额公司股权的权利。在有限责任公司实施股份期权激励还需将公司的股东权益划分为若干等份的虚拟股份。
二、虚拟股票
虚拟股票是指公司授予激励对象一种”虚拟”的类似于股票的收益权，被授予者在任期内可以依据被授予“虚拟股票”的数量参与公司的分红并/或享受股价升值收益，是一种以收益分享和价值分享为指导思想的复合式的岗位激励手段。虚拟股票没有所有权和表决权，不能转让和出售，激励对象离开企业自动失效。其好处是不会影响公司的总资本和所有权结构，并有效地解决了股权激励中的股票（股权）来源问题，并且虚拟股票的激励作用受证券市场的有效性影响要小，因为当证券市场失效时（如遇到熊市），只要公司有好的收益，被授予者仍然可以分享到其中的好处。但缺点是由于与标准股票期权“公司请客，市场买单”（公司将股票以行权价授予高管人员，然后由高管人员自己去二级市场上出售获得收益）不同，此方式为“公司请客，公司买单”。被激励人员的收益不直接来自于市场，因此公司也需要提取激励基金来保障收益的兑付，兑现激励时现金支出压力较大，特别是在公司股票升值幅度较大时，公司可能面临现金支出风险，因此一般会为虚拟股票计划设立专门的基金。虚拟股票有干股、股票增值权两种形式。
三、持股计划
持股计划是指让激励对象持有一定数量本公司股权的有计划的股权安排。被激励者得到公司股权的途径可以是公司无偿赠予（如受限股票和绩效股票），也可以是由被激励者出资购买，公司有条件地提供补贴以及资金支持等。参与持股计划的被激励者得到的是实实在在的股权，拥有相应的表决权和分配权，并承担公司亏损和股权贬值的风险，所以持股计划是一种完全意义上的“所有权分享计划”，旨在建立企业、所有者与职工三位合一的利益共同体。持股计划有限制性股票、业绩股票、员工购股计划（ESOP）三种特殊表现形式。
四、期股
所有者和经营者约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照上一会计年度的资产净值或出资原始价确定。同时对经营者在购股后再出售股票的期限作出规定。期股一般在转为现股之前没有所有权，但有收益权，收益用于购买股份。期股是典型的带有中国特色的股权激励方法，其实质上是一种通过被授予人部份首付、分期还款而实现对企业股权（或股份）拥有的股权激励方式，是一种中国式的“持股计划”形式。因企业实施股权激励的目的不同，具体的期股操作方法上又可分为若干种，比如按授予对象不同就可分为经营者持股、管理层持股、骨干人员持股以及职工持股等；按持股人的形态不同又可分为自然人直接持股、自然人委托持股、中间公司持股、持股会持股和信托机构持股等。
五、强制性持股
这种方法是让被激励者无选择地按规定拥有企业的部份股权，从而将被子激励者的个人利益与企业利益和股东利益强行捆在一起的行政色彩较浓的激励手段。在实施的方法上，典型的例子有武汉国资将经营者风险收入的一部份强行转作企业股权、分阶段发放并有条件兑现的作法，以及绍兴百大规定的经营层和其他关键岗位管理人员必须持有（或购入）一定量本公司股票并在任期内予以冻结的作法。
六、MBO——经理层收购
经理层收购就是经营者（个人或团队）自己出资购买企业的股权，从而达到控制企业所有权目的的行为。如果MBO可以作为激励手段来看待的话，那么它也是一种极端的股权激励手段。其它激励手段都是所有者对雇员的激励，而MBO则干脆将激励的主体与客体合而为一，实现了被激励者与企业利益、股东利益完全的统一。
七、延期支付
股权激励制度的好处范文2
[关键词]股权激励 信托 员工持股
一、研究背景及文献回顾
股权激励是指职业经理人通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，起源于公司制中所有权和经营权相分离产生的委托问题，目的是使经理人能够以站在股东的视角参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。
股权激励制度于上个世纪80年代中期在美国开始流行，20世纪90年代初引入我国并得到推广。作为改善公司治理的重要手段之一，股权激励在我国发展迅速，相关的法律法规也在不断健全。2006年1月1日，中国证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式实施，2月中捷股份成为首家真正意义上的股权激励公司。从此，我国拉开了股权激励的序幕。2008年证监会颁布的《股权激励有关事项备忘录》3号文件规定，高管在行权期内上市公司业绩不得亏损，监事不能参与股权激励，其次，对于股权的预留也有新规定：如无特殊原因，原则上不得预留股份；确有需要预留股份的，预留比例不得超过本次股权激励计划拟授予权益数量的10%。目前我国企业股权激励的实践情况，从行业分布来看，我国的股权激励制度大多存在于急需高级人才的高新技术企业；从激励模式上看，股票期权是主流，而且相似度很高。
由于我国股权激励机制起步较晚，资本市场的发展也不成熟，我国股权激励机制还存在激励指标选取不当、行权价格设置不合理、效率低下、上市公司高管操纵股权激励、利用股权激励“快速造富”以及股东赠予的股权激励费用在会计处理上尚无规定等诸多问题，而这些问题也吸引了越来越多的学者进行研究。国内的研究发现，高管年龄和公司接受股权激励的可能性存在很强的正相关。然而另一部分学者认为，高级管理人员持股比例越高，与上市公司经营业绩的相关性越差。李增泉（2000）的研究发现，经理人员持股比例与企业净资产收益率之间无显著相关关系，因而认为我国大部分上市公司经理人员的持股比例都比较低，难以发挥应有的激励作用。向朝进和谢明（2003）分析发现，经营者股权对企业价值不存在显著影响。刘英华、陈守东和那铭洋（2003）研究发现，经营者股权与企业绩效既不存在相关关系，也不存在区间效应。顾斌和周立烨（2007）研究发现，实行股权激励后，大部分公司的净资产收益率在排除了行业因素后，业绩都没有得到显著的提升，这说明实行股权激励是基本无效的。
从实践来看，我国的股权激励发展也并不太理想。从2006 年至2010 年底沪深两市有186 家上市公司，曾经先后提出过股权激励草案，但是付诸实施的并不多，分别只占到沪深两市全部上市公司的9.62%、4.5%，可见我国上市公司对于股权激励制度的使用程度并不高，而且在实施股权激励的88 家上市公司中，股权激励的总股数占当时总股本的比例在5%以上的只有34 家，不到样本公司的一半，而激励水平在1%以下的就有14 家，由此可以看出我国现在的股权激励水平并不高。
由于我国在股权激励上正处于起步阶段，现行的股权激励制度存在的种种问题，使其无法达到股权激励员工为公司多做贡献的目的，上市公司的监事也无法享受股权激励的好处，降低了监事维护公司利益的动力。这些问题严重制约着股权激励对于员工的激励作用。因而，运用信托来弥补现行制度缺陷是一个选择。但是，我国信托业在股权激励方面的经验并不丰富，因此本文进行相关股权激励信托的探索具有十分重要的意义。
二、当前股权激励机制的不完善带来诸多问题
股权激励有激励员工的作用，有效利用股权激励，能调动员工积极性，实现企业的良性发展。但在企业实施股权激励时，却存在着诸多问题和障碍，影响着股权激励积极作用的发挥。目前市场采用股权激励的方式有很多，如公司回购股份、员工代持股、工会持股、设立持股公司等。公司回购股份显然无法满足股权激励计划的长期性要求；工会持股最大的问题在于工会是一个非营利性组织，由其代为持股与工会的非营利性目标相冲突；我国目前尚不允许设立类似于美国投资公司那样操作简便的壳公司，采用股份公司代持股的形式在实践中也没有多大可操作性。本文通过对股权激励的深入研究发现如下问题：
1.税收无优惠。我国目前对于股权激励并无特殊的税收优惠措施，加上对激励对象持有的股票有禁售期等限制，从税收成本看，股权激励并不比工资收入更具有吸引力，股权激励税收政策的不合理降低了股权激励的吸引力。具体体现在以下几个方面：（1）激励对象在出资购买股票时已经付出了巨大的资金成本，在行权时又缴纳高额的个人所得税，必然给其带来双重资金的成本压力；（2）由于在行权环节激励对象并未获得实现的现金收益，如果公司股票一路下跌，不仅要承担股票价格下跌所造成的损失，还必须承担由于股票下跌带来的多缴个人所得税的损失；（3）激励对象如属于董事、高级管理人员还同时要遵守每年转让不得超过25%的规定，这样导致激励对象很长时间难以收回成本，在实践中很多激励对象行权资金往往是都过借贷筹集的，这样进一步增加了激励对象的资金成本。
2.备忘录出台引发监事辞职。备忘录出台以后引发了不少公司的监事辞职。“备忘录2”明确规定“上市公司监事不得成为股权激励对象”。此备忘录出台后，部分拟推行或已推出股权激励草案的公司出现公司监事辞职现象。金智科技（002090）一监事于2008 年3 月27 提出辞职。上市公司监事主要是对公司财务、董事及高级管理人员行为等行使监督职能，“备忘录2”的出台使上市公司监事出现变动，使监事的监督职能无法正常行使。
3.预留部分的授予对象对于广泛。在备忘录出台之前，一般公司都有部分预留股份，以备新进公司的高级管理人才及技术人才之用，备忘录出台之后，公司为响应备忘录号召，一般将预留股份取消，将这部分股份明确到个人。备忘录 2号规定：公司如无特殊原因，原则上不得预留股份。从部分公司修改后股权激励预案来看，不少非董事、高级管理人员、核人技术（业务）人员成为了激励对象。如公司仅因为符合备忘录要求而使非董事、高级管理人员、核心技术（业务）人员成为了激励对象，无法体现股权激励的激励作用。
4.股权激励与重大事件间隔期较长。现有的股权激励机制中重大事件的间隔期较长。备忘录 2 号规定：上市公司发生《上市公司信息披露管理办法》第三十条规定的重大事件，在履行信息披露义务期及履行信息义务完毕后30 日内，不得推出股权激励计划草案。而所谓的“重大事件”一般为增发新股、资产注入、发行可转债等事项，此等事项从开始筹划到办理完毕，一般历时较长，有不少公司因与股权激励预案推出时间冲突，不得不取消股权激励预案，使公司缺乏应有的激励机制，无法吸引高级管理人才及技术人才。
三、股权激励信托对当前股权激励机制的改进
员工持股股权激励信托（Employee Stock Ownership Encourage Trust，ESOET）是指将员工买入的本公司股票委托给信托机构管理和运用，退休后享受信托收益的信托安排，交给信托机构的信托资金一部分来自于员工的工资，另一部分由企业以奖金形式资助员工购买本公司股票。 企业员工持股信托的观念与定期小额信托类似，其不同之处在于企业员工持股信托的投资标的为所服务公司股票，且员工可额外享受公司所相对提拨的奖励金，但是员工一旦加入持股会，除退休、离职或经持股会同意，不得将所购入的股票领回。
股权激励信托的一般运作模式为（如图1）：
①第一步：目标公司员工以不同的方式，将资金委托给信托投资公司；②第二步：信托投资公司以股东的身份，将信托资金注入目标公司；③第三步：信托公司依据与委托人事先约定的条款，代表受益人（或委托人）行使股东权利，并依法获取公司红利；④第四步：员工从信托公司领取信托收益。（若存在借贷合同，信托公司会用股权收益先用于清偿信托借贷。）
当然，根据不同的企业各自不同的特点和目的，又可以设计出不同的利用信托工具来解决员工持股的方案。托法
ESOET流程图
图片来源：根据资料自己整理绘图。
股权激励信托方式能够解决当前股权激励
1.合理避税或减税。针对当前股权激励中存在的税收问题，可以采用信托方式来解决：企业可聘请信托公司操作股权激励方案，规定激励对象授权公司委托信托机构所管理的信托财产将独立开户和独立核算，每一年度股票激励计划作为一个独立的信托计划，依该年度计划提取的激励基金所购入的股票将分设独立的股票账户，信托机构在规定期限内将本计划项下的信托财产过户至激励对象个人名下，其中股票以非交易过户方式归入激励对象个人账户。
信托具有风险隔离的作用，其信托受益转到个人账户，可以达到合法避税的效果，同时，股票也不增收资本利得税，所以股票增值部分本身是可免税的。我们可以将激励基金设计为一种信托产品，通过信托产品购买股票，获得收益，只要不变成直接收入，都可以根据要求设计避税方法。这样，企业实施股权激励方案只需要交纳信托管理费用，而达到合法避税的效果。
2.避免或减少监事辞职。因为在“备忘录2”中明确规定“上市公司监事不得成为股权激励对象”，因此对公司监事直接进行股权激励是行不通的。在这种情况下，企业可以借助信托公司，以该信托公司的名义而非该公司的名义，将股权激励所得过户到该公司监事的个人账户中，这样在对公司监事进行有效股权激励的同时，避免了违反相关法律法规。
3.缩小预留部分的授予对象范围。在这种情况下，公司可以通过运用信托，将预留股份转移到信托受托人手上，就可以不受此规定限制，将股份预留以备激励新进公司的高级管理人才及技术人才之用，从根本上避免了预留部分的授予对象对于广泛的问题。
4.缩短股权激励与重大事件间隔期。针对股权激励与重大事件间隔期较长的问题，可以通过信托来解决，委托人基于对受托人的信任，将财产委托给受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名义，为受益人的利益或者特定目的，进行管理或者处分，这样就可以避免限制，由受托人来很好的帮助委托人处理股权激励预案。信托财产的股票在归属后计入激励对象个人账户的股份属个人持股，享有股东应享有的一切法定权益。
四、信托持股的优势
我国的《信托法》从2001年10月1日开始施行的。《信托法》界定的“信托“是指委托人基于对受托人的信任，将其财产权委托给受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名义，为受益人的利益或者特定目的，进行管理或者处分的行为。信托具有两个重要的法律特征，一是所有权与收益权相分离；二是信托财产相对独立，既区别于委托人的其它财产，亦区别于受托人的固有财产。信托独具的法律特征，才使信托工具在解决员工持股遇到的主要障碍与问题上有独到的价值。
1.信托参与解决持股主体法律障碍问题。通过资金信托的形式，委托人将所有权让渡于受托人，受托人以自己的名义进行集中投资，突破了成立有限责任公司不得超过50人的限制，从而解决了持股主体人数限制的问题。运用信托财产的相对独立性，信托公司是以自身的名义对外进行投资，从而解决了一般性公司持股模式受净资产规模限制问题。同时，也规避了一般性公司持股模式面临的持续经营问题。
2.信托杠杆解决融资渠道与风险问题。ESOET模式，实质上是在信托公司与目标公司员工之间设立了两层关系，一层是由信托公司将资金借贷给目标公司员工，订立资金借贷合同形成的债权债务关系，目的在于解决目标公司员工资金不足的问题；一层是目标公司员工将借贷资金连同自有资金一并委托信托公司管理，订立资金信托合同形成信托关系，解决了融资风险与收益不对应问题，降低了资金借贷的风险。
3.信托屏蔽作用降低操作风险。信托关系是私法领域民事关系，信托关系是保密的，信托公司成为ESOET中的法律主体，实际受益主体的员工可以不被披露出来，这样使目标公司在实施ESOET过程中回避了不少来自政策、道德、经济上的风险。如果信托公司与目标公司员工之间设立了资金借贷与信托两个合同，员工就把股权收益权保留在信托公司用于清偿借款，这样又比较简单地解决了双重纳税的问题。
4.优化目标公司法人治理结构。信托公司介入优化目标公司法人治理结构。信托持股有助于解决员工双重角色所造成管理上的困惑，企业与员工股东不直接发生关系，改由信托公司专业人员代行表决权，有利于决策科学化、民主化，有助于优化目标公司的法人治理结构。
5.信托合约化解受益人变更手续复杂问题。由于受托人是统一的权益代表，因此受益人的转让完全可以依据信托合同规定的内部协议，内部完成受益人的变更，从而减少了股东必须进行工商登记变更的繁杂手续，以及与《公司法》和现行有关法规的冲突。委托人与收益人分离，还可以很好解决股权转赠、继承问题。
五、股权激励信托前景展望
自2006年中国证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式实施以来，据目前有限的资料来看，我国市场仅有莱茵置业与阿里巴巴两家公司实施了股权激励信托计划。股权激励信托方案的提出可以很好地解决税收问题、备忘录出台引发监事辞职、股权激励与重大事件间隔期较长、预留部分的授予对象对于广泛等其他方案中常出现的重大问题，并且具有利用信托杠杆解决融资渠道与风险问题、解决持股主体法律障碍问题、隔离降低操作风险、优化目标公司法人治理结构、简化信托合约化解受益人变更手续等各方面的优势，因此，信托是解决我国股权激励问题最优的可行办法。
参考文献：
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[7]刘英华，陈守东，那铭洋.经营绩效与高级管理层报酬和所持股份的灵敏度分析[J].工业技术分析.2003；
股权激励制度的好处范文3
【关键词】 股权激励； 公司治理； 企业避税
【中图分类号】 F275.4 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2016）15-0118-05
一、引言
在现论中股权激励被认为是一种降低成本的有效手段，能同时对管理者进行约束和激励。通过管理层持股的方式将管理者的利益同股东的利益联系在一起，减少了管理者出于自身利益而损害股东或公司利益的行为。这种利益的一致性很可能会影响管理者采取与以往不同的经营政策，作出有利于自身利益同时也关系公司价值的决策。不少学者将股权激励计划同企业管理决策联系起来，研究发现与未实施管理层股权激励的企业相比，对管理层实施股权激励的企业表现出更明显的盈余管理现象（肖淑芳等，2009；谢振莲和吕聪慧，2011；张芜和张建平，2015）[ 1-3 ]。
避税行为在真实企业中的普遍存在一直是学术界和政府机构关注的重点。王跃堂等（2009）[ 4 ]认为大多数企业为了规避税负成本而操作非应税项目损益，从而进行盈余管理。然而，大多数学者在探讨影响企业实施股权激励计划的因素时忽略了税收的作用。一方面，股权激励作为一种以股份支付的薪酬制度，必然会对企业实际所支付的税负产生影响。另一方面，税负作为企业一个重要的费用支出项目，所得税费用的支出直接影响到企业当年净收益和股东利益。管理层股权激励对管理者的最终激励效果能够通过企业净利和市场价值体现，受自身利益的驱使，被授予股权激励的管理者更多地关注于企业整体价值。在此背景下，管理层股权激励同企业实际税负的关系将更加密切和复杂，从避税的角度考虑企业管理层股权激励的偏好以及管理层股权激励在关系中的表现和意义，也更值得研究。
新的股权激励企业所得税处理办法的公布引起了对于企业股权激励与税收问题新的思考和探索。现有的关于股权激励和避税的研究主要集中于个人所得税与股权激励的关系，而对企业避税与股权激励关系的研究较为分散，没有显著成果。本文结合理论分析开展实证研究，更具有说服力和实际意义，从企业避税的角度加深了对管理层股权激励计划的理解和认识。此外，关于管理层股权激励对企业避税的影响研究将扩展企业避税理论，为完善税法提供依据，也对监督机构反避税给予帮助。
二、理论分析与研究假设
虽然现有的关于企业薪酬体系对避税行为的影响研究结果存在争议，但是股权激励的薪酬激励形式将股权的资本收益反映在了管理者财富中。就管理层在企业避税活动中的地位而言，Slemrod（2005）[ 5 ]和Dyreng（2010）[ 6 ]都证实了与纳税筹划有关的管理者相对于股东更能对企业纳税计划进行操控。管理层的高薪给了他们进行主动避税的驱动力，从而降低在财务报告中展现出来的实际有效税率（Armstrong等，2012）[ 7 ]。这些学者都认为管理层薪酬基于税后收益的企业避税越明显，企业实际税率越低。因为对企业管理层来说，衡量其绩效水平高低的一个主要指标就是其为公司创造的经济价值，包括实际纳税额的现金支出占的比重，其中股权激励对管理者的激励效果更能鼓励管理者采取措施提高税后利润，其中就包括纳税筹划决策。
从理论角度看，管理层股权激励作为一种协调所有者利益与管理者利益的交易手段，使得决策制定者在企业避税过程中既顾及了自身利益，也包含了股东的意愿，解决了由于两权分离导致的人与股东追求目标和利益需求的不一致。对于未持有企业股份的管理者而言，由于未享受企业资本的剩余索取权，他们的经济收益来源与企业和股权价值无直接关联，因此他们更倾向于保守的避税活动。而对于企业所有者而言，股价的波动对他们的经济利益很有可能会产生较大影响，他们更希望管理者能提高税后净利，进而吸引投资者，提升资本市场表现，从而提高股价和自己的资产价值。拥有剩余索取权的管理人员会产生同股东一致的避税倾向，增加管理层持股水平能有效减少两者的利益冲突。
就企业价值而言，合理避税带来的利益在一定程度和时期内能增加企业价值。风险中立的股东为了提高自身利益而倾向于通过避税增加企业净收益和股价。就管理者而言，即使其业绩表现同管理者薪酬关联，税后收益可能影响其自身收益，但由于存在避税的监管风险和惩罚风险，管理层可能倾向于保护自身的地位和稳定的绩效，并不愿意冒较大的风险进行避税。这种情况导致了由委托引起的企业避税活动非税成本，包括花费在会计人员和税务筹划上的费用和时间。Rego（2012）[ 8 ]认为企业避税的风险性成为了采用股权激励的动因。从避税得到的好处是显而易见的，税费的减少增加了企业现金流和税后收益。但是避税的风险性可能会造成未来税务机关的罚款和投资者的负面评估。因此避税动机强烈的企业为了克服这种劣势，更倾向于利用股权激励刺激管理者降低企业当期所得税费用。
综上所述，研究认为以股权为基础的管理层激励方式会促进管理者从事具有风险性但是积极的避税活动，由此提出假设1。
假设1：管理层股权激励水平越高，企业当期有效税率越低。
就不同的企业避税衡量指标来说，其反映的企业税收规避内涵不同。Hanlon（2010）[ 9 ]罗列了国外学者提出的各类企业避税程度衡量指标，其中有效税率和会计税收差异应用较为普遍。Armstrong（2012）[ 7 ]等研究证实了实际有效税率能有效反映企业避税行为。就会计税收差异而言，不少学者的实证结果表明这一指标确实能够反映企业对税前收益的盈余管理和避税的激进性（Desai，2009；Wilson，2009）[ 10-11 ]。
戴德明（2006）[ 12 ]认为由于我国税收法规的繁杂性，不同行业、地区以及集团公司内部不同企业的适用税率各有不同。国家对部分企业，如高新企业、农林行业等的税收优惠政策直接减少了企业实际承担的税负，以及这类企业和股东进行主动避税的动机。相对其他企业而言，管理者即使被授予了股权激励也没有必要进行激进的避税活动。因此可以认为，优惠税率的存在使得管理层持股对管理者避税的刺激效果减弱，管理者在考虑自身利益和风险的情况下并不会产生同其他企业一样强烈的避税倾向。但当股权激励水平提高到一定程度后，股权激励带来的经济利益收入占管理层现金薪酬比重变得很大，税收优惠带来的实际税负的降低可能已经不能满足管理者随之增长的利益需求，他们需要进行更积极的避税，以通过纳税筹划和避税活动来提高企业价值，增加盈余和可分配利润，提高拥有的股权价值。因此考虑到适用税率对管理层股权激励和企业避税关系的影响，提出假设2。
假设2：加入适用税率的影响因素后，管理层股权激励与调整后有效税率和会计税收差异呈U型关系。
三、实证设计
（一）样本选择与数据来源
鉴于目前采用的企业所得税法于2008年施行，结合我国股权分置改革时间，本文样本数据采集自2008―2014年我国A股沪深两市管理层持股信息的上市公司，并对样本进行如下筛选：（1）剔除金融类企业，因为其组织结构和财务特征同一般企业不同；（2）ST和*ST的公司由于在观测期内财务状况异常，常常出现极值而被剔除；（3）剔除当期所得税费用为负或零的年度样本，这类企业无法估算实际税率；（4）剔除部分变量计算中财务数据缺失的企业。
数据采集自锐思数据库，经手工整理得到存在管理层持股的企业1 866个，剔除极端值后共获得6 388个年观测样本。
（二）变量定义
1.管理层股权激励的衡量
管理层持股是管理层股权激励的主要形式，管理层从拥有的股份、可行权或已行权的股份中能得到收益，这一部分利益在薪酬体系中所占的比重恰好说明了股权激励收益对管理人员的重要性。鉴于目前我国上市公司对管理层股权激励数量和价值的披露主要在管理层持股数量的披露，股权激励对管理者产生的激励效果由这一激励方式对其产生的经济利益来体现，所以研究借鉴Desai（2006）的做法，采用管理层股权激励价值占其总薪酬比重来衡量，其中股权价值以公司股票价格变化1%时管理层持有和可行权股票价值变化来计算。因此管理层股权激励（Mshare）最终计算公式为：
Mshare=（管理层持股数+可行权期权数）×股价×1%/[（管理层持股数+可行权期权数）×股价×1%+管理层总薪酬]
2.企业避税的衡量
由于一般有效税率无法反映利用权责发生制产生的延迟纳税行为，本文采用当期有效税率（current effective tax rate，ETR）来衡量企业当期实际承担的税负所占税前会计收入比重，计算公式为：当期有效税率ETR=（总所得税费用-递延所得税费用）/税前会计利润。当期有效税率既包括本年度的所得税，也考虑到了递延所得税因素对企业实际支付税款的影响。
考虑到新会计准则中对部分企业有优惠税率，可能对企业避税产生影响，因此借鉴王静（2014）的方法，将当期有效税率进行调整，即取适用税率与当期有效税率的差额。用会计税收差异衡量由于账务处理和税务处理不一致所产生的账面税收差异（Book-Tax Differences，BTD）。由于无法取得企业实际纳税申报单数据，本文根据财务报表数据来估算这一差额。会计税收差异根据Manzon（2002）的方法进行衡量，计算公式为：
会计税收差异=（税前会计利润-当期所得税费用/适用税率）/期初总资产
另外，本文考虑到数据的完整性，企业年底未披露适用税率的以中期披露为准，合并企业税率以母公司披露税率为实际税率，并且除去了免征所得税的企业。由此测度出的调整后的有效税率（adj_ETR）和会计税收差异越大，意味着越高的企业避税程度。
3.控制变量的选取
由于企业避税程度大小与企业规模、外部监管、经营收益、企业成长性有关，因此本文用企业规模和机构投资者持股比例代表外部监管力度，用资产收益率表示盈利能力，营业收入年增长率作为企业成长性水平的替代变量。而负债因为具有税盾作用，负债率高的企业实际承担的税负低，会对企业避税倾向产生影响，所以也将资产负债率作为控制变量。变量名称与具体计算方法见表1。
（三）模型建立
四、实证结果与分析
（一）描述性统计
表2描述了存在管理层股权激励的企业股权激励水平、企业避税程度和公司特征的总体情况。从管理层薪酬比重看，股权所占比重均值只有28.2%，大部分股权激励计划的企业虽然已经对管理层进行股权激励，但仍然以现金薪酬为主要激励方式，且不同企业的管理层股权激励水平相差较悬殊，股权激励中值只有3.7%，与均值相差甚远，说明超过一半的企业管理层持股价值占薪酬的比重微乎其微。从企业避税上看，企业当期有效税率均值只有20.1%，小于一般企业所得税25%的水平，说明样本企业普遍存在避税现象，减少了税前会计收益中实际所付税款的比例。调整后有效税率和会计税收差异均值为负，说明加入适用税率的因素后，企业避税现象并不明显，享受优惠税率的企业可能减少了避税行为。从公司其他特征上看，企业规模相差较大，且大部分企业没有达到均值水平，说明上市公司中大型企业只占少数，但对市场影响力较大。企业的负债比率均值是0.433，企业债务资产约占总资产的一半。从盈利状况上看，股权激励样本企业的资产净利率和营业收入增长率均值为正，但不同企业差异明显，且大部分企业未达到均值水平。
（二）回归分析
模型（1）的回归结果如表3，管理层股权激励对当期有效税率的回归系数为-0.024，且在1%水平显著，管理层股权激励与企业当期有效税率呈负相关，说明在不考虑企业本身存在优惠税率的情况下，管理层股权激励越多，企业实际税负占会计盈余的比重越低，假设1成立。就控制变量对企业有效税率的影响而言，在回归模型中，企业规模和负债水平都与之呈正相关，且在1%和5%水平上显著。企业资产规模越大，企业所面对的社会监督和政府监控越多，他们并不倾向于实行高的避税决策。企业负债水平越高，企业有效税率越高，说明财务杠杆税盾效应在一定程度上减少了企业避税行为。其他影响因素对有效税率虽产生影响但并不显著，其中机构投资者的影响与预期相反，可能是由于我国证券市场尚未完善，与国外现状存在差异，机构投资者还未能充分起到有效的外部监督作用。
为了进一步验证管理层股权激励对企业避税的影响作用，分别对模型（2）和模型（3）进行了回归，回归结果见表4。
表4的回归结果显示模型（2）中股权激励的回归系数为-0.09，而股权激励的二次项回归系数为0.097，且分别在1%和5%水平显著。类似的，模型（3）中股权激励的回归系数为-0.055，二次项回归系数为0.064，且都在1%水平显著。说明管理层股权激励与调整后有效税率和会计税收差异均呈现U型关系，假设2得到验证。这一结果显示，在将适用税率加入衡量企业避税程度的计算公式后，管理层股权激励与企业避税呈U型关系。此外，对股权激励与两者的回归系数计算发现，管理层股权激励水平分别达到0.46和0.43时成为模型（2）和模型（3）中U型的最低点。说明在0.45左右的股权激励水平以下，考虑适用税率的影响因素后，管理层股权激励水平越高，企业避税程度增大不明显，甚至可能随之减小；而在0.45以上，管理层股权激励与企业避税存在明显正相关。控制变量不一而论。
实证结果表明，对管理层的股权激励达到一定水平后，企业会享受到比适用税率更低的实际有效税率，且随着股权激励的增加，由会计确认的企业收入与应纳税收入差异也跟着变大。在较低的股权激励水平下，企业调整后有效税率和会计税收差异虽然随着管理层股权激励的增加而下降，但这种结果可能是受到优惠税率的影响，在这类企业中适用税率与有效税率的差额以及纳税调整额的减少更多的是受到税收优惠的影响，而不是股权激励对管理者的激励。然而在相对较高的股权激励下，政府对企业的税收优惠政策也不能抵消股权激励对管理者避税倾向的刺激效果，且股权激励所占薪酬比重越大，企业在纳税前进行的盈余管理、应纳税收入操纵越多，纳税调整额越大，企业避税现象越明显。优惠税率的存在降低了股权激励引发的企业避税。但当管理层被授予的股权激励达到一定程度时，管理层股权激励与企业避税的正相关关系仍然显著。
（三）稳健性检验
我国国内相关研究中对管理层股权激励水平的衡量主要采用管理层持股数占企业总股本的比例来计算，为了验证本文对管理层股权激励的衡量方法在回归检验中具有一定普遍性和可靠性，利用管理层持股比例替代股权激励占总薪酬比重指标，其余变量衡量方式不变，再次进行了回归分析，结果见表5，管理层股权激励对当期有效税率、调整后有效税率和会计税收差异的影响与表3和表4的结果无实质性差异。由此可见，本文在管理层股权激励衡量指标下的研究结果具有较强的稳定性。
五、结论
实证结果表明，企业对管理层授予的股权激励占薪酬比重越大，企业实际承担的税负占会计盈余比重越小，避税活动更积极。此外，管理层股权激励与加入适用税率后的企业避税指标呈U型关系。原因是较低的管理层持股对管理者进行避税的激励作用可能会被企业本身享受到的优惠税率削弱甚至抵销，因此管理者进行企业避税活动的动机并不明显。实证结果表明企业享受到的优惠税率在一定程度上会改变企业避税的倾向，但在较高股权激励水平下，管理层股权激励与企业避税的正相关仍然成立。
本文的研究结果可以为企业合理的税收筹划提供重要依据，也可以为税务部门提高纳税工作效率和反避税提供参考。管理层持股比例大的企业应该受到税务机关更密切的关注和监督，避免实际控制人为了自身利益进行不合理的避税及损害少数股东权益。相比于对股东的监管，对企业内部与税务筹划相关管理人员的监管和惩戒制度更有效。
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股权激励制度的好处范文4
【关键词】 股票激励;股权激励;人力资本;委托―
进入知识经济时代,企业的核心竞争力越来越多地体现在对人力资本的拥有水平和对人力资本潜在价值的开发能力上。从理论上讲,人力资本所有者的“自有性”、使用过程的“自控性”和“质与量的不可测量性”等特征,使得传统的、简单的劳动契约无法保证知识型雇员尽最大努力自觉工作,在管理手段上也无法对其进行有效的监督与约束。特别是表现日益突出的“委托―”问题迫切要求激励手段和企业制度的创新。
股权激励的方式恰恰可以弥补传统管理方法和激励手段的不足。在管理理念上,它通过雇员对股权的拥有使雇主与雇员的关系由原来简单的雇佣与交换关系变为平等的合作伙伴关系;在激励与约束的方法上,它通过建立所有者与雇员之间在所有权、管理权、经营收益、企业价值以及事业成就等方面的分享机制,形成所有者、企业与雇员之间的利益共同体;在管理效果上,变外部激励为主为以雇员自身的内在激励为主、变制度性的环境约束为主为以自律性的自我约束为主。结果必然是有利于充分调整知识性员工的工作积极性,从而为人力资本潜在价值的实现创造了无限的空间。
一、股票期权的涵义
股票期权(stock options)是现代企业中剩余索取权的一种制度安排,是指企业所有者向经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量该公司股份的权利。
20世纪80年代以来,由于股票期权制在很大程度上解决了企业人激励约束相容问题,被普遍认为是一种优化激励机制效应的制度安排,因而在西方发达国家得到广泛应用。目前,在美国前500强企业中,80%的企业实行了股票期权计划,在上市公司中,有90%的企业采用这种激励方式。
一个完整的股票期权计划包括受益人、行权价、有效期和授予额等几个因素。受益人主要是高级管理人员。股票期权作为一种长期的激励和权力安排,其有效期一般为3―10年,行权价是指受益人购买股票的价格。授予额是指受益人根据契约可以购买股份的多少。根据企业的规模大小一般占总股本的1%―10%。
在行权之前,股票期权的持有人没有任何的现金收益,行权之后,其收益为行权价与行权价日市场价之间的差价。企业的经营者可以自行决定在任何时间出售行权所得股票,当行权价一定时,行权人的收益与股票价格成正比,而股票价格是股票内在价值的体现,变动趋势是一致的,股票价值是企业未来收益的体现。于是经营者的个人利益就与企业利益结合在一起,并建立了一种相关的动态关系。
二、股票期权的理论基础
(一)人力资本的重要性
知识经济的兴起使得人力资本作为第一生产要素的地位越来越重要,对微观企业来说,员工的积极性和创造性与企业效益具有高度相关性,因而,如何发掘企业员工的潜力成为企业管理的重要问题。
(二)委托―理论
现代企业是以所有权与经营权的彼此分离为特征的,所有者委托经理人从事经营与管理决策,所有者为委托人,经理人为人,二者之间形成一种委托―关系。在通常情况下,在委托关系中,由于信息不对称,股东和经理人之间的契约并不完全,所有者无法准确判别企业的经营成果是经理人的努力程度还是由经理人的非控制因素造成的,这样经理人就有可能利用其在信息占有上的优势,通过“隐蔽行为”获取个人利益,而不完全承担其行为的全部后果。股东和经理人追求的目标是不一致的,股东希望其持有的股权价值最大化,经理人则希望自身效用最大化,因此股东和经理人之间存在“道德风险”,需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
而实施股票期权的内部逻辑在于,企业所有者把股票期权作为激励经营者和高层管理者的一种手段,从而使企业持续发展和价值最大化成为股东和经理人员的共同目标,鉴于期权形式具有不确定性和风险性,其激励应具有长期性和持久性,从而可以弥补传统薪酬制度的缺陷,并使经营管理者通过行使期权而获益。
(三)剩余控制权
企业中不同层次的管理者对企业最终剩余的控制权或者说对企业经营业绩的控制力有很大的不同。根据把剩余给予拥有控制力的人,可以确定股票期权的授予对象。
三、我国实施股票期权的意义
(一)股票期权制可以有效解决经理人长期激励不足问题
长期以来,我国上市公司经理人的报酬激励更注重当期业绩激励,报酬结构主要是工资加奖金,这一方式的基本缺陷是经理人的长期激励不足,容易导致经理人在履行契约的过程中在职期间的行为短期化问题。
按照股票期权制的运作机理,经理人若想执行股票期权的获得收益,其必要条件是企业经营业绩优良,股价不断上涨。只有努力改善公司经营管理,使公司资产不断增值、盈利能力不断增强以推动股票市场价格不断提高。因而,以此制度引进来推动经理人报酬激励改革,来解决我国企业经理人长期激励不足问题。
(二)股票期权对经理人而言具有所有权激励功能
按照公司经理人持股激励的一般性分析,经理人在拥有公司的股票期权后,成为公司的准股东,于是经理人便具有双重身份,从而有效解决委托人(股东)与人(经理人)之间目标不一致的问题,防范道德风险的发生。
(三)股票期权制有利于上市公司降低委托―成本
通过股票期权,将经理人的报酬与公司的长期发展业绩或某一长期财务指标紧密联系在一起,所有者就无需密切注视经理人是否努力工作,是否将资金投入到有益的项目,是否存在追求自身利益最大化而损害股东利益,从而有效降低公司的委托―成本。股票期权制度设计,是以预期股权收益诱使经理人努力工作,追求公司市场价值的增大,只有如此,经理人才能从不断上涨的公司价值中分享到应有的期股收益。
(四)股票期权制可以低成本不断吸引并稳定吸引人才
在经理人报酬结构中,股权报酬比现金报酬的激励效果优势更加明显。经理人作为社会的稀缺资源,企业委托人要使用这一资源必须支付高额的成本。而高额的工资与奖金,对企业而言是一笔不小费用。相比之下,股票期权激励方式避免了现金报酬激励的弊端。由于企业支付给经理人的仅仅是一个期权,是一种不确定的未来收入,是将预期财富以期权的方式转移到经理人手中,在期权执行过程中企业始终没有现金流出,而且随经理人期权的行使,公司的资本金会相应增加。同时,股票期权制是以股权为纽带,通过股票期权制的附加条款设计,联结经理人与公司的关系。国外通行的做法是规定股票期权授予一年之后方可行使,并且在未来期权持续期内,按匀速或非匀速分期分批行使。这样,经理人若在期权持续期内离开公司,将丧失部分尚未行使的剩余期权,这无疑加大了经理人离职的机会成本,因而成为稳定与约束公司经理人的“金手铐”。
四、关于股票期权激励的几点建议
(一)适用范围
1.它主要适用于上市公司或准备上市的公司。一种变通方式是通过仿真股票簿记方式,公司将企业的资产净值等额分成股份,根据员工所在岗位、承担资产经营责任的大小划分为若干层次,每个层次量化不同的股份。
2.股权激励对象并不只适用于企业经营者。在市场激烈竞争和企业面临复杂经营环境时,除了企业经营者,同样需要其他员工的积极努力,股权激励同样适合于普通员工。国外很多公司已经实施了雇员持股计划(ESOP)。
(二)目前应用上存在的问题和对策
1.政企不分的情况下不宜实行股权激励。政企不分的情况下很难界定经理人的绩效。当政企不分有利于企业时,经理人获得股权增值收益是不合理的,对公司股东和其他员工也是不公平的;当政企不分不利于企业时,经理人当然也就不会愿意承担股权贬值。
2.股权激励要求实现经理人竞争上岗。目前一些上市国企的问题不是单纯的激励机制的问题,而是经理人本身就不合适。对不合适的经理实施股权激励是没有意义的。经理人的选择要通过市场机制来实现。经理人市场的建立健全是真正解决经理人选择机制的关键。
3.确定行权价格的难点与解决思路。(1)在政策上,没有一个统一可执行的“国家标准”。(2)如果把行权价设定为公平市价,则“公平”二字可能被人为的操纵所扭曲。(3)如果把行权价确定为发行价,其合理化程度会受到个体因素的影响:一是发行定价的市场化程度,如果发行价不能按市场原则确定,则偏低的发行价会导致股票期权激励效果的弱化;二是赠与日与发行日一致,要求股票期权设计与改制上市同时进行,股票期权计划应得到政策方面的许可。行权价没有一个统一的确定办法,因为公司价值的计算模型是各种各样的,“公平价格”也很难做到完全的公平。对于一个企业而言,可能没有任何一种价值评估方法比市场的评价更为客观与准确,因此在确定公司真实价值与确定行权价时,除了依据当时的平均市价外,还应将同类型上市公司的市场价格、市场平均市盈率的变化等作为重要的参考因素。
4.股票市场的不完善性。我国股票市场起步较晚,在二级市场上,机构投资者所占比例偏低,投机气氛明显浓于投资气氛,股价高低与公司盈利相关度程度低,庄家操纵行为普遍。这样的市场状况如不改善,推行股票期权后,经营者为了获取高额期权收益,可能会制造种种题材,想方设法把股价推上高位,使股价与公司业绩正常相关性遭到破坏,不仅实现不了激励经营者的初衷,反而会造成对股票市场的破坏力。
5.现行法律法规的障碍。由于股票期权在我国尚无先例,所以要进行股票期权的运作,还缺乏相关法律法规条件,这主要表现在二个方面:一是与现有部分法律的冲突,二是相关法律法规的空白。这二种情况都对股票期权在我国的操作造成现实的法律障碍。
从与现有部分法律的冲突来看,如《证券法》规定,上市公司高级管理人员为知悉证券交易信息的知情人员,不得买入或卖出所持有的本公司股票,而股票期权制激励作用的发挥必然通过二级市场,这样就缺乏一个合理的操作空间;同时,现行法律法规对上市公司增发新股作了严格限制,而在实施股票期权过程中存在一个潜在新股增量问题。因此,我国要推进股票期权制,必须从政策上消除期权制的实施障碍,对现行的证券法律法规进行必要修订,从而为股票期权制的发展提供一个适度的制度空间。
从相关法律法规的空缺来看,主要反映在三个方面:第一,由股票期权引起的公司注册变更问题;第二,由股票期权引起的公司税务问题和个人所得税问题;第三,由股票期权引起的公司会计问题。具体而言,股票期权引起的公司注册变更,以什么方式进行,证监会和工商管理局还没有相应条款。从税收来看,美国主要是通过税收安排来引导公司对股票期权运用的,根据不同种类的股票期权和不同情况对个人来自股票期权的收入征收普通收入税和资本利得税,由于两种税的税基和税率不同,对实施企业的税务影响也不同,因此,公司一般会根据税法对个人的优惠倾向以及对公司的税收规定来确定实行的股票期权的种类和数量。而国内还没有专门针对股票期的税收规定。从会计问题讲,股票期权的会计制度是期权计划的一个核心内容,不解决会计问题,股票期权计划无法进入规范的实施阶段,股票期权的会计反映,主要包括会计反映时机和会计确认二个问题。美国股票期权的会计处理主要是跟着税收处理走的,而国内既没有相应的税收规定,也缺乏相应会计制度内容。
(三)局限性
1.股票价格变化受太多因素的影响。股权激励中,经理人的收入与股权的价值变动有关,但是股权价值的变动不仅仅取决于经理人本身努力,同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。国外已经有人对经理人因经济景气而获得的巨额股权增值收益提出质疑。一种改进的方法是采用变动的约定价格(调整系数),其目的同样是确立一种可以得到奖励的业绩标准。但在采用变动的约定价格情况下,业绩标准是依据未来实际的市场状况来确定。
2.股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致。公司股价与公司长期价值并不一定完全一致,两者的相关性取决于市场的有效程度。而在股权激励中,经理人关心的是其股票出售的价格而不是公司长期价值本身。由于经理人持有股份的数量是有限的,经理人持股时间也是有限的,这些都制约了股权激励的效果。
3.经营者持股不能解决经营者拿“黑钱”的问题。这只是在一定程度上缓解了矛盾。对于拿“黑钱”的经营者来说,“黑钱”收入是百分之百,而公司损失落到他头上是千分之几,甚至万分之几。在没有足够的管理约束机制情况下,简单的股权激励并不能解决“黑钱”问题。
4.这会促使公司管理当局冒不必要的风险。得到股票期权之后,可以享受股票价格上升的好处,但对股票价格下跌则可以不负责任,而公司的股东却面临着股票价格下跌的风险。从1990年到1995年,美国学者跟踪研究了在标准普尔500股票指数中的250个公司。发现随着股票期权激励的增加,公司越来越多地介入购并等高风险的活动,研究和开发投资及自有资金投资等日趋减少。
五、我国所采用期权激励方式的特点
据了解,中兴通讯、清华同方、风华高科等主板高科技上市公司已经制定了较为完整的股票期权方案,预计在明年上半年,主板上市公司中的股票期权试点将会推出。
到目前为止,上海、武汉、北京等地政府有关部门和国资管理机构都出台了关于股权激励的规定,这些规定主要面向国有控股、国有独资企业等。具体有以下特点:
激励对象:一般为总经理、董事长。
购股规定:一般按任期初净资产或股票价格确定购股价格,分期购股,经营者不得放弃购股。购股资金来源于经营者的分红收入和个人资金的投入,股权数量不大。
售股规定:上海规定在任期末,经营者可按每股净资产或股票价格(上市公司)出售所持有股权,也可继续持有。北京规定经营者可在任期满后2年按评估的每股净资产出售股权,也可保留适当比例的股权。武汉规定经营者在分期购得股权后,即获得完全的所有权,其出售股票主要受国家有关证券法规的限制。
权利义务:在期股到期购买前,经营者一般只享有分红收益权,没有表决权。经营者同时承担股权贬值的亏损风险。
股权管理:各地都对经营者有过失行为时的股权获得作出惩罚性限制。
操作方式:在操作中一般都发生实际的股权转让关系。股票来源包括从二级市场中购买、大股东提供等,各地还要求企业在实行股权激励时首先进行改制,国企经理必须竞争上岗等。
从我国各种期权激励方案看,目前试点的国有企业往往先让经营者交一笔“出资额”。一般规定,出资额不得少于10万元。这相当于让经营者购买期权,而不是奖励期权。另外,还有规定“以既定价格认购,分期补入的方法获取企业股份。”这似乎又有违期权,“只有权力而没有义务”的特性,从而,使期权设计更接近于一种企业股份“期货”,而不是期权。而且,规定在行权之前,经营者也可取得分红,这有违期权的本质。
从上述两点可以看出,我国的股票期权在更大的意义上是一种约束,而不是激励。而且由于经营者资金有限,所购股份数量必定不多,因而所带来的激励作用也不大,消弱了计划的初衷。因而在今后的实行过程中还应不断改进。
六、小结
股票期权能够在较为公正的基础上(主要体现在以市场价格或接近的价格购买本公司股票,在购买前或购买后必须经过一定的等待时期等)保持对经理人员及业务骨干的长期激励,同时股票期权持有者并不需承担风险,因此相对直接购买股票和无偿赠与等措施,股票期权的优势是显而易见的,有利于引导经理人的长期行为。
因而股票期权作为一种激励措施,值得借鉴。但是应用之前,应该考虑是否其适用的条件,如经营人选择问题,法律问题等。另外,笔者认为把期权作为一种激励副职和中层管理人员的手段并不太好,因为他们很难直接看到个人努力与报酬之间的相互关联性,对他们实行年薪制效果会更好。
此外,股权激励的效率同时受到资本市场、经理市场和其他经营环境的影响,在条件不适合的情况下,股权激励将发挥不了应有的作用。而政府应努力创造一个良好的政策和法律环境,塑造一个良好的经理人市场。随着国内各种要素市场的不断成熟和企业经营环境的不断改善,相信股权激励将越来越发挥出独特的作用。
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股权激励制度的好处范文5
一、限制性股票激励文献综述
(一)国外文献综述国外方面，Smith(1990)发现：持股权对经营绩效具有激励效应。Franci、Smith(1995)和Palla、Lichtenberg(1999)认为管理层持有股权克服了管理上的短视行为，从长期看，该举措提高了公司价值。Hall和Liebman(1998)计算了1980～1990年478家美国大公司的CEO薪酬和股票市场价值之间的关系，发现股权激励是一种比较有效的激励方式。Hanson与Song(2000)指出管理层持股有助于减少自由现金流量的成本，从而增加公司价值。Angetal(2002)在一项研究中发现，近年来公司管理层薪酬与业绩之间的关系有所增强。
(二)国内文献综述国内方面，吴敬琏(2001)指出：“股权激励是协调股东和经理人员根本利益的办法”。周建波、孙菊生(2003)对国内经营者股权激励做了有关实证研究，认为：成长性较高的公司，经营业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数量显著正相关。付强、吴娓(2005)对限制性股票奖励、激励股票期权与企业薪酬制度的选择进行分析，认为：处于高速成长阶段的企业更适合股票期权，处于成熟时期的企业更适合实施限制性股票激励计划。纪华、王克宇(2006)对现存的国内几家限制性股票激励计划进行分析，提出了现行限制性股票激励计划存在的问题及对策和建议。付凌芳(2007)对限制性股票在我国的环境适应性进行了研究，发现：限制性股票激励在我国的实施具备了法律、宏观经济环境和微观经济环境的实施条件，是适合我国上市公司的一种股权激励方式，应该得到推广实施。国外股权激励的理论和实证研究以及实践的经验，对我国股权激励的理论研究和实践具有较好的借鉴作用，随着我国股权激励计划更多的应用，股权薪酬与公司业绩的相关性也将逐步增大。
二、万科限制性股票激励计划内容
(一)基本操作流程万科激励计划基本操作流程如图1所示。由图1可看出，万科限制性股票激励计划的基本操作流程为：第一，信托机构用预提的激励基金于当年购入万科流通A股股票；第二，确定万科是否达到业绩标准，以此确定该年度激励计划的有效性；第三，等待期结束后，若万科A股股价符合股价要求，股票以非交易过户方式归人激励对象个人账户。若未符合股价要求，计划终止。
(二)激励基金提取一是激励基金的提取比例。每年激励基金以当年净利润净增加额为基数，一定幅度内提取，如表1所示。由表1可看到：当净利润增长率超过15％但不超过30％时，以净利润增长率为提取比例计提当年激励基金；当净利润增长比例超过30％时，以30％为提取比例计提当年激励基金。计提的激励基金不超过当年净利润的10％。
(三)限制性胜票归属万科限制性股票归属的相关时点，如图2所示。图2列示了万科2006年-2008年限制性股票归属时点。具体即：当期归属：PriceB>PriceA；补充归属：同时满足两个条件：PriceC>PriceA；PriceC>PriceB；取消归属：补充归属时仍不能达到规定的条件，则该年度计划终止。其中：PriceA指T年全年万科A股每日收盘价的向后复权年均价；PriceB指T+1年全年万科A股每日收盘价的向后复权年均价；PriceC指T+2年全年万科A股每日收盘价的向后复权年均价。
三、万科限制性股票激励计划实施情况
(一)业绩指标万科2006年-2008年的相关业绩指标以及增减情况。如表3和表4所示。将表3和表4的数据和表1万科激励基金的提取条件对比，可以发现：2006和2007年万科都达到了业绩指标。但2008年，由于扣除非经常性损益后的年净利润增长率和扣除非经常性损益后的基本每股收益增长率都是负数，因此2008年万科没能达到设定的业绩指标。
(二)股价指标除了业绩指标，万科还要完成股价指标。2006-2008年的股价指标如表5所示。由表5可以看出，2007年股价大于2006年股价，2006年激励计划符合当期归属。2008年股价小于2007年股价，2007年度激励计划进入补充归属期，在2010年初，如果2009年股价大于2007年股价，2007年度激励计划持有的股票将可以过户给激励对象；如仍然未达到股价指标，则2007年度激励计划将被取消归属。
(三)具体实施情况2006年-2008年万科限制性股票激励计划具体的实施情况，如表6。
四、万科限制性股票激励效果分析
(一)提高了万科的经营和业绩水平，增强了投资者对万科长期业绩的信心图3是万科A股股票基本面情况图，对比的期间有短期的三个月、也有较长期的三年。图4是万科2005年-2008年股价变动图。该图的上半部分是万科从2005年底开始到2008年9月的复权日K线图，该图的下半部分是万科这段期间相应的股票成交量。
从图3中可看出。总体来说，万科的EPS增长率、销售收入增长率、ROE净资产报酬率在与行业相比时，均要高于行业的水平。从万科2006年3月21日公布限制性股票激励计划以来，时间已过2年多，从图4中各指标的三年数值来看，万科的指标数值均要高出行业起码一倍的水平，这可在一定程度上反映了万科的经营和业绩水平在稳步增长，并且处于房地产行业的领先地位。从图4万科的K线图可以看出：2006年-2007年，万科的股价逐渐上升，股价的上市趋势比较明显。万科是在2006年3月21日公布限制性股票激励计划的，公布初期，投资者普遍预期该股权激励会提高公司的业绩。所以前期万科的股价和成交量均有较大幅度的上升，特别是公布之后10多个交易日内，除了极个别的交易日股价有很小幅度的下降，其他交易日都是比较大幅度的上升。另外，相比较于同行业的地产股，比如保利地产和招商地产等，万科的股价表现均要优于这些公司。万科从2006年3月公布限制性股票激励以
来，其股价基本呈现上升的趋势，说明万科的管理层为了得到激励的股票，一直致力于提高万科的经营管理。2007年底开始。股市大盘出现连续性地大幅下跌。万科的股价也出现一定程度的下跌。
(二)完善了万科的法人治理机构万科限制性股票激励计划得以顺利通过和实施，这是多方博弈的结果，实施限制性股票激励计划的过程也是促进万科治理完善的过程。万科正朝着其理想中的法人治理结构“被阳光照亮的体制”前进。万科限制性股票激励计划的制定，首先是由万科薪酬与提名委员会授权小组拟定，经公司董事会审核，并经中国证券监督管理委员会审核无异议后，最后由股东大会批准实施。万科薪酬与提名委员会有效行使了管理层激励的决策权和监督权，同时万科还设定了严格的业绩指标和股价指标，从而保证了管理层的股权激励是建立在科学考核的基础之上，这样保证了激励的有效性和长期性，也使得内部人控制现象得到一定程度上的抑制。股权激励真正发挥其应有的作用，而非管理层随意自我考核和自我奖励的一种工具。其中，董事会意见要能充分体现股东的意志，万科的董事会掌握了应该有的主动权，对激励计划作出了决策，维护了出资人的权益。监事会是独立行使监管职能的专门监督机构，万科的董事和管理层是它的监督对象。2006年3月17日，监事会本着对公司的财务和董事、经营者的行为进行监督的原则。审核了激励计划的内容，在严格的业绩指标和股价指标下，监事会会议也同意了本次的限制性股票激励计划。股东大会所体现的是所有者对公司的最终所有权。2006年5月31日，万科2005年度股东大会对限制性股票激励计划作出表决。同意的占出席会议所有有表决权的股东所持表决权的99.61％。这也得到了中国证监会无异议的回复。在各方的共同表决监督下，万科管理层作为经营者、执行者的角色，得以顺利实施限制性股票激励计划。在万科的限制性股票激励计划制定和实施的整个过程中，各方面都发挥了其应有的作用，强化了其相应的职能，完善了万科的法人治理结构。从万科股东的投票情况和管理层所获得的激励股票，以及万科的业绩水平可以看出，万科的限制性股票激励计划实现了股东和管理层的“双赢”，使得万科得到长足的发展，同时也完善了万科的公司治理机制。
(三)促进了万科股东和管理层间的利益共享和约束机制的建立信息不对称导致了道德风险的存柱，因此要建立一套有效的能够规范不同权利主体之问权、责、利关系的制度和约束管理层行为的规范，从而减少问题，降低成本，改善企业经营。万科的限制性股票激励计划在保证管理层追求个人利益的同时，其客观效果是能够为股东创造最大化的价值。通过设定业绩指标和股价指标。向管理层授予股权，能够使管理层以股东的身份分享万科增值的利润，同时管理层也要承担万科亏损的风险，于是便将股东利益、公司利益和管理层的利益紧密地结合在一起，使管理层和股东的利益追求趋于一致。因此，管理层在经营企业的过程中，便能够站在股东的立场进行思考，在经营的过程中也能更多地关心公司的长期价值，促进了万科股东和管理层之间的利益共享和约束机制的建立。
(四)稳定了万科的管理团队人才资本是企业很重要的资本，特别是掌握现代科学知识和管理技能、具有卓越经营能力和创新能力的管理层人力资本，更是起着很重要的作用。万科的限制性股票激励计划有助于吸引并稳定人才队伍，而留住了核心人才。企业的核心竞争力和可持续发展力也可以得到一定程度的提高。万科培养了很多房地产方面的人才。留住这些核心和优秀的人才。最有效的方法就是采取股权激励制度。万科的限制性股票激励计划有严格的业绩指标和股价，这些指标不是能轻易达到的，因此对于管理层来说，要拿到激励的股票，既有压力，又有动力。正是有这样一个激励目标，使得万科的管理团队更重视万科的长期发展。更愿意为万科贡献自己的一份力量，而且如果管理层在股权激励计划约定时间内离开公司。将丧失部分股票收益权，这无疑加大了管理层离职的机会成本，因而成为稳定与约束管理层的“金手铐”。
五、万科限制性股票激励的借鉴意义
(一)计划的设计充分考虑万科股东的利益从制定股权分置改革方案开始，万科的股权激励计划充分考虑股东们的要求和利益。综观资本市场上，某些上市公司的恶意圈钱行为，给投资者带来了极大的损失，也严重破坏了资本市场的正常运作，扰乱了资本市场的秩序，严重挫伤了投资者的投资信心，造成社会的极大不和谐。万科在制定其限制性股票激励计划的时候，特别强调要让投资者支持自己。因此其在制定该计划时，充分考虑股东的要求和利益，万科设定的业绩和股价指标就充分说明了这一点。其中三个业绩指标是：其一，一个运作良好的公司，其净利润应该是能稳步增长的，同时股东也能分享到利润增长所带来的好处。因此股东会关心公司的增长，所以万科在设定指标时，是以当年净利润的增加额(NP)为基数，在一定的幅度内，根据净利润一定的增加率确定提取比例。其二，股东把资金投入资本市场。都是希望能得到满意的回报。股东当然不希望管理层乱圈钱从而摊薄了公司的利润，因此万科在参考了房地产业股东投资回报率(ROE)7％～8％的平均标准，以及万科以往的ROE平均水平10％-11％，最后在计划里确定股东投资回报率必须超过12％。其三，股东关心每股收益(EPS)，该比率反映了每股创造的税后利润，比率越高，表明所创造的利润越多。万科在其计划中，确定当EPS增长率超过10％，才能采用向社会公众增发股份或向原股东配售股份。以上三个基本指标反映了万科充分考虑了投资者的利益，这些实在值得其他上市公司学习。另外，万科还提出了一个更高的要求，即第二年的股价均值要比上年高。这一点对于投资者来说十分有利，因为如果第二年的股价均值比上年低，则表示股东被套牢，股东的投资价值缩水。万科的这一条要求。更是表明了万科管理层与投资者同甘共苦的决心。万科的这些指标，得到了资本市场的赞同，但是却很少被模仿，因为万科这些指标比较苛刻，对于一些资质不是很好的上市公司，他们还没有足够充分的条件进行股权激励，因为他们缺乏良好的经营记录。他们还没有向股东证明他们拥有让资本增值的能力，因此也只能放弃之。但是有一条主要思想却是其他上市公司可以学习的，那就是：多考虑股东的利益，在为股东创造账面价值的同时，还必须为股东创造市场财富。
(二)计划能有效限制冲动、盲目的投资和再融资行为一是限制冲动的投资行为。从投资的功能上来看，投资有一个动机是扩张动机，即投资扩大企业的经营规模或范围。万科在计算净利润时，规定如果万科以定向发行股票作为支付手段购买资产超过当年净利润的10％时，则这部分资产对应的净利润，应从“净利润”中扣除；这部分资产对应的净资产，也应从“净资产”扣除。这个规定的作用在于，限制万科非理性的并购扩张冲动，从而达到有效防止管理层通过并购扩大规模的方式来实现净利润的增长。因为，定
向增发并购行为会导致净利润短期内急剧上升。因此。有了净利润的这个规定。万科在扩张投资前，就要进行深入地分析，分析是否对万科自身的发展有利，同时还要一个关键的问题要考虑，那就是：扩张投资会不会影响了激励股票的归属。会不会影响了自己的激励收益。这无疑限制了万科管理层冲动的扩张投资行为。二是限制冲动、盲目的再融资行为。当前我国股票发行市场化程度不高，再融资猛如虎。自2008年1月21日中国平安公告千亿元融资以来，浦发银行、大秦铁路等陆续的再融资行为，使得沪深股市持续大幅下跌。上市公司再融资是资本市场的重要功能，是市场实现资源优化配置的重要方式之一，但绝不应是恶意的“圈钱”行为。上市公司和资本市场是相互依存的关系，资本市场停滞，对上市公司也没有好处。上市公司对自己在广大投资者心目中的信誉和形象问题应该高度重视。在万科的限制性股票激励计划中，规定：“公司如采用向社会公众增发股份方式或向原有股东配售股份，当年每股收益(EPS)增长率超过10％”。这个要求给万科激励对象敲响警钟：如果想要在再融资的同时又能够得到激励，就必须更努力地使公司业绩保持快速增长，并且更负责任地对募集资金投资项目的发展潜力做出准确的判断。这有效地限制了我国上市公司普遍存在的冲动、盲目的再融资行为。万科限制性股票计划有ROE和净利润增长率的硬性要求，如果万科进行无限制地再融资，这将会严重摊薄每股收益的水平，而且ROE和净利润增长率达不到计划规定的要求，将直接影响万科按激励方案进行激励基金的提取，也就谈不上股票的归属问题，管理层也就得不到激励的股票份额。万科对年净利润(NP)增长率、ROE和EPS的内涵有很明确的规定，这在一定程度上限制了万科冲动的、盲目的再融资行为。万科给其他的上市公司做了一个榜样：上市公司应该致力于使公司现有的资产获得更大的效益，而不是通过盲目的、冲动的再融资进行恶意圈钱。如果确实需要再融资，应该对资金用途、具体项目等进行详细披露，应给投资者一个比较明朗的回报预期，树立上市公司诚信、负责的良好形象。
六、结论
(一)限制性股票激励计划中指标设置尤其重要上市公司不仅要考虑多重指标，而且相应指标的选择以及指标的数值标准应该恰当。正如万科的案例，万科设定了年净利润增长率、全面摊薄的年净资产收益率、全面摊薄的每股收益三个业绩指标以及股价指标，并且对指标的数值标准都有明确的规定，从而实现了万科股东和管理层的“双赢”。
股权激励制度的好处范文6
关键词：创新型企业 创业板上市 重点财务问题
一、引言
创业板主要服务于自主创新企业及其他成长型创业企业，创新型企业普遍存在不同于传统企业的一些特征：一是盈利基础主要不依赖固定资产投入，许多创新型企业盈利基础为品牌、管理模式、渠道网络和人才等，其固定资产投入金额不大，无形资产的比重很大；二是呈现非线性成长规律，传统企业营业收入和利润往往呈现线性变化特征，未来也是相对可以预期的，而创新型企业由于处于行业生命周期早期阶段，加上普遍采用信息技术等原因，其盈利模式一旦得到市场认同，可能呈现爆发式非线性增长态势；三是企业研究开发、信息系统、营销渠道、广告和工资支出等软资产投入占比较大，创新型企业的核心竞争力是其技术性和知识性，这些特征意味着其每年用于研究开发等能够形成企业核心竞争力的软资产的支出占比较大；四是股权结构相对复杂。由于人才是创新型企业发展的关键要素，为了更好地吸引和留住人才，创新型企业往往大量采用股权激励，因而创新型企业大多存在员工持股和股票期权问题，其股权结构相对复杂且处于不断变化过程中。随着创业板上市，创新型企业有了直接融资的平台，这不仅能提高企业的自有资本比例，改进企业的资本结构，提高企业自身抗风险的能力，增强企业的发展后劲；更重要的是资本市场的作用不只限于融资，除了融资的效益以外，资本市场还有品牌效应、财富效应、规范约束效应、创新激励效应等。对于许多企业来讲，即使不缺钱也有必要上市。公开发行上市，是创新型企业迅速发展壮大的主要途径。创新型企业“小规模、高科技、高风险、高成长”的特点决定了其相应的财务特征有别于主板和中小板上市的企业，重点财务问题是众多希望在创业板上市的企业共同关注的，值得探讨。
二、创新型企业创业板上市的重点财务问题分析
(一)无形资产价值的确认 《企业会计准则第6号――无形资产》规定“无形资产是指企业拥有或者控制的没有实物形态的可辨认非货币性资产。可辨认性主要应符合以下两个条件之一：能够从企业中分离或者划分出来，并能单独或者与相关合同、资产或负债一起，用于出售、转移授予许可、租赁或者交换；源自于合同性权利或其他法定权利，无论这些权利是否可以从企业或其他权利和义务中转移或分离。”我国的可辨认无形资产包括专利权、商标权、非专利技术、著作权、土地使用权、特许权等；不可辨认无形资产是指商誉。在会计实务中我国仅对外购的商誉进行入帐，而对自创的商誉不予确认。国际会计准则规定的无形资产包括计算机软件、专利、版权、电影、客户名单、抵押服务权、捕捞许可证、进口配额、特许权、客户或供应商的关系、客户的信赖、市场份额和销售权等，范围较我国明显宽泛。随着经济的发展，计算机软件、客户关系、企业文化、品牌、高科技人才等生产要素已经成为一项重要的无形资产，互联网上的域名、质量认证体系、绿色食品商标等也不断产生，这对我国无形资产范围过窄的情形提出了严峻的挑战。创新型企业特别是高新技术企业，对人力资源、企业文化、品牌、客户关系等生产要素进行大量投资，资产构成以无形资产为主，有形资产比重不大是创新型企业的财务特征之一，因此在对创新型企业进行价值评估时，关键是要对其所拥有的无形资产进行评估。但由于企业无法准确地计量人力资源、客户关系等要素给其带来的经济利益，内部产生的品牌又无法与整个企业的业务开发成本区分开来，我国现行的财务会计方法无法对这些生产要素进行合理的计算，无法评价其潜在创造价值的能力，这些项目不能确认为无形资产，导致创新型企业的真实价值背离其帐面价值。随着科学技术的发展，人力资源、客户关系等项目在创新型企业发展中的作用在不断增强，无形资产的数量和质量已成为企业竞争力和综合实力的衡量标志，体现了企业可持续经营和发展的潜能。如何界定无形资产的范围、确认无形资产的价值是理论界和实务界关注的焦点。
(二)研发费用的会计处理 创新型企业的本质决定其要对自创无形资产进行大量投资，研发费用的比重逐年递增，对研发费用的会计处理越来越受到企业和利益各方的关注。《企业会计准则第6号――无形资产》规定，企业内部研究开发项目的支出，应当区分研究阶段支出与开发阶段支出。研究阶段支出应全部费用化处理，开发阶段的支出只有符合资本化条件的才可以确认为无形资产，无法区分研究和开发阶段支出的应全部费用化，此外同一项无形资产在开发过程中达到资本化条件以前已经费用化并计入损益的支出不再进行调整。然而在实际操作过程中，会计人员对研发费用的处理仍然存在较大困难。(1)研究阶段与开发阶段难以准确划分。尽管我国会计准则对研究阶段与开发阶段作了较为详细地说明，但创新型企业进行自主研究开发无形资产是一个相当复杂的过程，研究阶段与开发阶段往往具有紧密的联系，要准确地划分研究与开发阶段非常困难，这对于不精通技术的会计人员的技术水平提出了很高的要求。如一项技术或一个产品要经过试用和实验才能得出研发是否成功的结论，在试用和实验过程中也许就要花费大量的费用，这些费用该如何处理。(2)开发阶段资本化条件具有太强的主观性。根据我国无形资产准则规定，开发阶段的支出需满足相关条件方可资本化，但这些条件具有很强的主观性，判定是否满足这些条件，主要是依靠会计人员的主观意识，这在一定程度上提供了操作利润的空间，企业可通过“合理”的划分研究阶段与开发阶段，即确定研发费用的资本化或费用化，从而达到进行盈余管理的目的。不同的公司出于自身利益的考虑可以进行不同的选择。一些盈利水平很高的公司倾向于将研发支出费用化，以获得税收上的好处；而一些盈利水平较低的公司，则可能更倾向于将研发支出资本化，以避免当期利润出现向不利方向的大幅波动。(3)创新型企业在研究开发期间研究费用往往金额较大，若一概列作费用处理，直接计人当期损益，就会导致企业在研究开发期间利润相对较低，而在开发成功产生经济效益时，因与其相配比的费用较低，使得利润相对较高，这样研发项目在研究开发期间和研究开发成功后的费用与收益就无法配比，这种由研究开发支出引起的当期费用大起大落地现象，不但违背配比原则，而且会影响利润的真实性和可比性。(4)研发费用信息披露不足。会计准则对无形资产的披露作出了相应的规定，其中包括了对计入当期损益和确认为无形资产的研发支出金额的披露要求。而1AS9要求研究和开发费用所采用的会计政策、当期确认费用、摊销方法、摊销期限等会计信息均应在财务报表中反映出，且鼓励企业在财务报表或年度报告中对研究和开发活动作简要说明。可见与国际会计准则相比，我国会计准则对研发费用信息披露要求太过简单。然而在创新型企业，无形资产资产越来越重要，更多的投资者开始关注企业拥有无形资产的多少，现在的价值如何，准备开发的无形资产等。因此，仅对无形资产的一些信息进行披露已经满足不了会计信息使用者的需求，研发费用相
关信息的披露显得非常必要。
(三)股权激励的会计处理 创新型企业在创业之初，人力资源对创新型企业具有特别重要的作用，由于处在企业的发展初期，公司通常不通过提供高额薪酬的方式来招揽人才，而是通过使用股权激励的方式来吸引和留住人才，创新型企业通过股权激励的方式给予员工报酬，可以在发展初期减少职工薪酬的支出，而将有限的资金用于企业发展壮大。股权激励的方式包括股票期权、限制性股票和股票增值权等，其中向员工支付期权作为薪酬或奖励措施是目前具有代表性的股权激励方式，从已经公布的股权激励方案和实施情况来看，其中80％采用了股票期权。《上市公司股权激励管理办法》指出：“股票期权”是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格(即行权价格)和条件(即行权条件)购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以选择行使这种权利，也可以选择放弃这种权利。由于股权激励工具本身的复杂性，如何对其进行会计处理一直存在很大的争议。
三、创新型企业创业板上市重点财务问题研究
(一)完善对无形资产的确认与评价体系 (1)扩大无形资产的确认范围。借鉴国际会计准则的规定扩大无形资产特别是自创无形资产的确认范围，无论是外来的还是自创的商誉均应该确认入帐，以全面反映企业的真实价值，使资产负债表具有更好的反映企业经营状况的作用，同时这也会给投资者带来更多的信息，从而降低因信息不对称带来的风险。(2)建立健全无形资产的财务分析与评价体系。无形资产评价体系应包括：无形资产总量及构成的指标、无形资产周转指标、无形资产效益指标、无形资产增减变动指标、无形资产保值增值指标等，这些无形资产的财务指标和现行的财务指标相结合将提高财务分析的价值和作用，更全面合理的财务分析将具有更强的预测企业未来发展趋势的作用。(3)对无形资产要进行定期评估。因为科技日新月异，有些技术、人才、品牌、客户等在不断变化，产品更新换代加快，对现有的无形资产确认提出了更高的要求，必须紧跟时代的步伐前进，及时对新出现的无形资产进行归类和确认、及时准确地评估无形资产价值对企业的经营管理乃至采取的竞争策略都至关重要。
