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延迟退休改革方案范文1
延迟退休怎么“延”，从哪个群体入手开始……也许跟每个人都密切相关，延迟退休的话题最近几个月屡屡被舆论高度关注，热度不减。诸多疑问，都没有标准答案。
其实，人口老龄化、养老金入不敷出的压力，并非中国独有，很多国家迫于形式，已经以各种方式推出并实施“延迟退休”方案。
法国：照顾艰苦职业和女性
最近两年，延迟退休问题在法国屡屡引发争议。
法国高福利社会保障体系经过战后60多年的反复修改而建立。其中，退休金制度基本保证大部分法国公民均可在退休后领取退休金，金额相当于其退休前工资的80%。
在1983年法国社会党执政时期，由于经济和就业情况都比较好，加之执政者认为提前退休年龄可将就业岗位让给更多的年轻人，因此将法定退休年龄从原来的65岁提前到60岁。
但进入20世纪90年代，人口老龄化和经济全球化的大背景下，法国社会保障体系开始难以为继。一方面政府要承受退休金支出沉重的负担，另一方面，高福利、高税收、工作时间短、休假时间长使法国经济在全球失去竞争力。较高的出生率和人均寿命不断延长，使法国退休金支出愈加入不敷出。
2008年开始的经济危机和随后的债务危机逼迫法国退休制度非改不可。据统计，2009年法国退休人员约占全国人口的近1/4，如果不进行改革，退休金制度恐将不堪重负而瓦解。2010年，内阁通过法律草案将法定退休年龄每年延长4个月，从目前的60岁到2018年延长至62岁；将缴纳退休金的年限，到2013年提高到41年。此外，公共部门退休金缴纳比例将在10年内从7.85%提高至10.55%，向私营部门看齐。
法国法律草案要经过议会通过才能变成法律付诸实施。然而，该草案公布后，在法国引起轩然大波，甚至最后出现短暂的社会动荡。反对者认为这样的改革是将公共财政赤字和债务危机转嫁到普通百姓身上，政府应通过对富人征税和打击投机活动弥补财政亏空。
然而，民众的激烈抗争并没有改变最后退休制度改革法案通过的结果。2012年选举中，奥朗德提出将退休年龄部分回归到60岁的竞选承诺，得到强烈反对退休制度改革人士的欢迎。极具戏剧化的一幕是，奥朗德上台后面对政府财政困境和难以为继的退休金制度，不得不继续改革退休制度，法定退休年龄仍然维持2010年的改革方案。
2013年，法国公布新的退休改革草案。这一改革草案在保留62岁法定退休年龄不变的基础上，对退休制度进行微调：从2014年起提高在职人员和雇主的基本养老保险缴费率，2014年增加0.15%，2015～2017年，每年增加0.05%，4年共提高0.3个百分点，到2020年前不延长养老金缴费年限，2020年开始养老金缴费年限从41.5年延长到2035年的43年；为体现公正原则，改革将考虑工作条件艰苦人员和女性特殊情况等，将设立艰苦职业的“工时账户”，使艰苦岗位从业者能够提早退休，或接受培训或换岗。女性产假将计入养老保险金的缴费年限等。
这一改革方案也受到多方面批评，工薪阶层认为这种改革是增加税收和提高缴纳金，利益仍受损害；而反对党认为这一改革方案根本无法解决退休金不足的亏空，资金缺口仍然巨大。
日本：为应对老龄化修改法律，但或许会影响青年就业
经过了7年的过渡期，2013年开始，日本人的退休年龄延长到了65岁。
2004年12月，日本修改《老年人雇用稳定法》，要求企业从2006年4月1日开始，选择采取“提高退休年龄”“建立继续雇用制度”（不退休继续工作或退休后重新工作）或“废除退休制”等三项措施中的一项。也就是说，在2013年前，阶段性延长雇用年龄。2006年4月1日～2007年3月31日延长到62岁，2007年4月1日～2010年3月31日延长到63岁，2010年4月1日～2013年3月31日延长到64岁，从2013年4月1日开始延长到65岁。
基本上，很多企业都通过建立继续工作制度来应对，而将退休年龄提高到65岁或自身废除退休制度的企业很少（除部分中小企业和零星企业）。
2012年8月29日，《老年人雇用稳定法》再次修改，规定在迎来退休的60岁的员工中，企业必须继续雇用所有希望继续工作的员工一直到65岁，这一决定从2013年4月实施。
根据《日本经济新闻》2012年12月的报道，经济界对该修正案强烈反对，“很可能被迫减少其他员工工资或减少录用年轻人”。随着扩大雇佣退休人员，30%的企业开始研究削减非正式员工。
虽然延迟退休受到部分老年人欢迎，但也带来诸多问题。由华侨创办的中国通讯社营业部部长姜德春指出，这个法律实质是推迟退休年龄，这将引发不少问题。首先会增加企业负担，其次会影响年轻人就业，因此企业不能及时补充新生力量，企业创新能力受影响。“解决高龄社会的养老金问题，决不能仅靠延迟领取基本养老金年龄应对，必须从社会福利全局和国民所得再分配等方面统筹考虑。”
日中创职协会久永事务所代表泽田笃志指出，继续雇用也有成功一面，首先是可以减少支付老年人的养老金，还可以促进老年人的身体健康。此外，雇佣熟练劳动人员，还可以对新手进行教育，利于补充因为生育率降低而减少的劳动力。
泽田笃志指出，虽然各方面意见都存在，但很多日本人希望能一直工作，所以这个制度是被接受的。“日本社会肯定是‘少子高龄化’，为遏制老年人养老金和遏制医疗费用，延迟退休很有必要。”
姜德春介绍，延迟退休适用于除公务员外的所有职工，且不分男女、工种。日本实施《男女平等雇佣法》之前，女性比男性早5年退休，实施后，该规定被取消。
值得关注的是，日本的延迟退休制度是与延迟领取年金制度相配套的。“年金”即养老金，是日本国内所有居民都可参加的保险。由于日本生育率日益降低，老年人占比不断增加，养老金压力日益增加，因此推出延迟退休制度。
而按照目前的法案，领取年金的年龄每3年提高一岁，到2025年时，满65岁才能够领取年金。但如果还是60岁退休，很多人将在这5年中处于无收入状态。为此，日本政府制定延迟退休的法案，实际是把包袱甩给企业。
美国：为获更高退休金主动延迟
美国没有硬性规定的退休年龄，联邦法律规定，雇主不允许歧视年长员工，强迫他们退休。美国退休年龄和工种无关，更不分男女（如果区分性别，则涉及性别歧视，联邦法律也明文禁止）。但美国人大多选择在62～70岁退休，因为政府和企业用市场经济的杠杆，让人们做出最利于自己的选择，也使得社会的工作岗位得到合理的新老交替。
这一杠杆就是联邦政府统一管理的公共养老金计划。除所得税，美国人领的工资还要扣除社会福利金，只要缴足十年，就自动加入公共养老金计划，税率目前是雇主与雇员各付工资的6.2%。公共养老金规定，1938年出生的人，正式能领全额养老金的年龄是65岁。直到1943年，每迟一年出生，退休年龄就增加两个月，正式退休年龄逐渐增加至66岁。
然后便是平台期，从1943～1955年出生的人都可以在66岁正式退休，之后又是每过一年，退休年龄增加两个月，直到1960年，其后所有人正式退休年龄都是67岁。可见，美国的退休年龄很复杂，不是一刀切，而是采取渐进式。
公共养老金最早可以从62岁开始领取，越早领取，数额越少，在62岁退休只能领到应得退休金的70%～75%。还不如等到正式的退休年龄的65～67岁再开始领。养老金和退休前35年的平均工资额有关，比如平均月收入为5000美元（1美元约合6.11元人民币），退休金为2000～3000美元（结婚夫妇能领更多），如果收入达到1万美元，则能领到2800～4200美元。
由于养老金和工资的比例是负相关，相当于变相劫富济贫，促使许多高收入人士大量避税。比如，把钱放到免税私人退休账户里，或捐款，或投资。而且，也不是延迟退休越久越好，因为超过70岁，养老金就不会再随年龄递增，而且如果此时收入太高，养老金甚至会递减。
目前，由于经济形势不好，为了获得更高的退休金满足生活需要，美国人有推迟退休年龄的趋势。
历史上，联邦退休制度规定65岁退休便能领取全额养老金，但现在这一年龄已经推迟。根据美国盖洛普最新调查提供的数据，在过去15年时间里，美国人预计自己退休的年龄已经渐渐从60岁提高到了67岁。
有人按照原来规定的65岁退休年龄进行过计算：按照规定，雇员最多可以提前到62岁退休，但每提前一个月退休，养老金减发0.56%；如一个人在62岁退休，只能拿到相当65岁正常退休人员退休金的80%；63岁退休能拿到86%；64岁退休只能拿到93%。年满65岁后最多可再推迟5年退休，养老金增发0.25%。如66岁退休，可拿到相当65岁正常退休人员退休金的103%；67岁退休可拿到106%……70岁退休可拿到130%，年满70岁以后退休者，养老金不再增加。
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现有的研究还存在三个问题尚未很好地解决：一是没有把减轻财政负担与保证制度公平结合起来，现有的方案主要涉及如何减轻财政负担，而对于方案本身的公平性论证不足；二是没有将发达国家的经验与中国事业单位养老保险的实际结合起来，很多研究简单地照搬国外的做法，殊不知，他们并无事业单位一词，他们的经验只具有方法论价值而不能简单地移植；三是很多研究建立在事业单位员工不缴费前提下进行养老金财政负担测算。实际上，如果个人缴费，那么财政负担将大为缓解，这意味着现行的测算方法有待完善。因此，本文从公平可持续角度出发，立足于事业单位养老保险制度的历史与现实，提出应当完善事业单位养老保险改革试点方案，并就完善后的事业单位养老保险财政负担情况进行测算，以期推进事业单位养老保险制度公平可持续建设。
二、事业单位养老保险改革试点方案存在问题及优化
2008年国务院出台的《试点方案》参照企业职工“统账结合”模式推动事业单位养老保险制度朝着更加公平可持续方向迈进。然而，试点省份的改革鲜有取得实质性进展。从财政可持续角度来看，主要存在三个方面的问题。
第一，以分类改革为基础，财政减负问题难以解决。根据《试点方案》，此次事业单位养老保险改革的对象仅仅针对分类改革后从事公益服务类事业单位及其工作人员，而行政类事业单位人员养老保险“参公执行”，经营类事业单位人员的养老保险并入企业职工养老保险。也就是说，此次试点改革，财政不用支付那些经营服务类事业单位人员的养老金，但行政类以及公益服务类事业单位人员所产生的养老金财政负担问题仍然没有解决，这部分群体依然享有不缴费就可以领取养老金的特权。不仅如此，行政类事业单位人员“参公执行”后将获得高于原有标准的退休金，这无疑又增加了财政支出负担。数据显示，截至2008年，公务员退休人员每年养老金支出大约700亿元，均由财政全额拨款，加上机关公务员养老金调整任意性强、增长幅度大等因素，他们的养老金负担对财政可持续能力带来了更大困难。
第二，“统账结合”改革模式，以养老金替代率下降为代价换取财政压力的减轻。此次《试点方案》参照企业职工“统账结合”模式，个人缴费及待遇计发办法均参照企业职工基本养老保险办法，此举意在促进两种养老保险制度的整合，在一定程度上可以减轻部分财政负担，但将导致事业单位人员养老金待遇水平的下降，在没有改革公务员养老制度情形下进行这样的试点改革，其公平性广遭质疑。实际上，城镇职工养老金替代率不断下滑，已经“由1997年的76%下降到2009年的47%”［12］。经过测算，如果按照《试点方案》，事业单位人员养老金总和替代率一般只有改革前的一半左右，如果没有职业年金作为补充，这样的改革只会降低事业单位人员的养老金待遇。这种以降低养老金待遇水平为代价缓解财政支付压力的《试点方案》必然遭到人们的强烈反对。
第三，缴费基数不清晰导致各地缴费基数不统一，未能有效降低财政负担。按照《试点方案》，事业单位人员基本养老保险费按照权利与义务相统一原则由单位和个人共同负担。其中，单位缴纳基本养老保险费比例一般不超过单位工资总额的20%，个人则按照缴费工资的8%建立个人账户。但事业单位人员工资由职务工资和津贴两部分组成，而《试点方案》并没有明确缴费基数是按照基本工资、工资总额还是城镇职工社会平均工资或者事业单位人员平均工资等执行，这种含混不清的表述导致各地缴费基数自行设定。如果都按照基本工资为缴费基数势必拉低个人养老金待遇水平，反过来，如果以全额工资为缴费基数甚至按照全额工资的300%作为缴费基数又会徒增财政支付压力。上述情况表明，以减轻财政负担、增进制度公平为导向的《试点方案》并不能实现这些政策目标。这就需要我们对现行的《试点方案》加以完善，形成一套既能保障事业单位人员养老金权益又能减轻财政负担、更加合理可行的事业单位养老保险改革方案。首先，公平理应是《试点方案》的灵魂，也是事业单位养老保险改革的价值前提与政策目标。这样的公平要求《试点方案》从三个方面加以完善：一方面，它体现为义务公平，要将改革对象扩大至所有事业单位人员，又要逐步扩展到公务员，要求所有人员进行缴费，只有让所有人员都履行缴费义务，才能够避免养老保险体系是否缴费问题上的碎片化，在增强机关事业单位人员缴费义务观念的同时减轻财政支出总额；另一方面，它体现为权力公平，通过设置补充养老保险，建立“基本养老保险+职业年金”模式保证这类人员的养老金权益基本上不受损害。同时，它体现为群体间公平，通过调整养老金计发办法、延迟退休年龄等保证事业、机关及企业等三类职工之间的退休养老金差距控制在合理的范围内，形成更加合理的养老金待遇关系结构。其次，财政可持续是《试点方案》的改革核心与真正动因。财政不可持续，再公平的制度也是空中楼阁。合理的《试点方案》应当在保证公平性基础上积极开源节流，减轻事业单位养老保险财政支出负担，使财政支出总量以及支出结构进一步优化。我们认为，《试点方案》应该采用“基本养老保险+职业年金”模式，基本养老保险保障事业单位退休人员的基本生活，职业年金使这类人员获得相对体面的生活水准。该制度框架与企业职工“基本养老保险+企业年金”设计原理一致，便于企业职工与事业单位工作人员养老保险制度的衔接与整合。其中，基本养老金由事业单位以本单位所有在岗职工上年度月平均工资总额的15%缴费进入社会统筹账户，个人按其本人上年度月平均工资总额的8%缴费形成个人账户，个人缴费基数为事业单位人员社会平均工资的60%~300%。单位再按照本单位所有在岗职工上年度月平均工资总额的8%缴费形成职业年金，员工个人无须缴纳职业年金。另外，在规定所有事业单位人员都缴费的同时采取“老人老办法，新人新办法”计发养老金待遇，已经退休的“老人”不需要缴费直接领取养老金；尚未退休的所有“中人”都需要缴费，他们退休时个人及单位缴费部分不退还，但这类人员仍然按照原来的退休办法计发退休金；设定改革期限后参加工作的“新人”基础养老金计发标准按照当地各类职工上年度社会平均工资和本人指数化月平均缴费工资的均值为基数，缴费满一年发给1%，个人账户计发办法按照职工退休时个人账户总额除以相应的计发月数，职业年金也参照个人账户办法进行。为了有效地使用人力资源，鼓励这类人员适当延长退休年龄至65周岁，以便也能够缓解养老金支出压力。
三、事业单位养老保险改革试点方案优化的验证
养老保险长期财务平衡是检验《试点方案》科学性和合理性的关键。因此，我们将对完善后的事业单位养老保险改革方案财政可持续进行测算，计算未来一段时期内完善后的事业单位养老保险改革方案财政支出情况。首先，我们将《试点方案》财政可持续进行操作化，采用事业单位养老保险财政支出总量这个指标来测量财政可持续情况。通过比较老办法、国务院2008年的《试点方案》以及本文完善后的改革方案（以下简称“完善方案”），分析事业单位养老保险财政支出总量变化情况来说明“完善方案”在促进财政可持续方面具有明显的优越性。其次，我们采用了联合国“世界人口发展前景预测”有关2050年前中国人口总量、65岁以上人口占总人口比例，根据2000—2008年事业单位在岗职工人数与全国人口总数得到事业单位在岗职工人数占总人口数的比重稳定在2.05%~2.19%之间，事业单位在岗职工数占全国总人口比重波动不大。因此，本文假定事业单位在岗职工数占全国总人口比重稳定为2.11%。同时假定事业单位老年人口所占比例与老年人口占全国总人口年龄结构比例大致相当。关于每年事业单位新进职工数预测，我们依据2000—2008年间事业单位在岗职工总数情况测算事业单位每年新进人员比例平均为1.03%。因此，我们设定事业单位每年新进职工总数占在岗职工总数的比例恒定为1%。“完善方案”的“中人”在相应年份的人口总数由基期“中人”总数减去新增离退休人数以及死亡人数而得。最终得到以下相关人口数据。再次，分别计算老办法、2008年《试点方案》以及“完善方案”实施后事业单位养老保险财政支出的总量。其中，老办法情况下每年事业单位养老保险财政支出总量=当年事业单位离退休人数×基期事业单位在岗职工平均工资×（1+每年社平工资平均增长率）（当年年份-基期年份）×事业单位平均养老金替代率×事业单位养老保险财政负担比例；“完善方案”中每年事业单位养老保险财政支出由当年“老人”退休金、“新人”基本养老保险单位缴费部分支出以及“新人”职业年金单位缴费部分支出等三部分组成。“老人”退休金财政支出总额计算办法与“老办法”支出方法相同；“新人”基本养老保险单位缴费部分支出=当年事业单位“新人”总数×基期事业单位在岗职工平均工资×（1+每年社平工资平均增长率）（当年年份-基期年份）×基本养老保险单位缴费率×事业单位养老保险财政负担比例；而“新人”职业年金单位缴费部分支出=当年事业单位养老保险中“新人”总数×基期事业单位在岗职工平均工资×（1+每年社平工资平均增长率）（当年年份-基期年份）×职业年金单位缴费率×事业单位养老保险财政负担比例。因此，“完善方案”的财政支出总额=“老人”退休金财政支出总额+“新人”基本养老保险单位缴费部分支出+“新人”职业年金单位缴费部分支出-“中人”基础养老金个人缴费总额。为了增强三种方案的可比性，本文假定《试点方案》中的养老金计发办法及“中人”与“老人”的界定与我们的“完善方案”相同，即《试点方案》下事业单位财政支出总额=“老人”退休金财政支出总额+“新人”基础养老金单位缴费部分支出。最后，其他相关参数的假设。假定事业单位在岗职工平均入职年龄为25岁，考虑到延迟退休年龄是大势所趋，因此我们将事业单位退休年龄统一设定为65岁。在事业单位职工社会平均工资以及GDP增长方面，在综合考察现有统计数据、未来工资增长水平以及经济发展状况基础上，假定事业单位在岗职工年平均工资增长率与GDP年增长速度持平为年增速8%。此外，在事业单位离退休人员养老金替代率方面，囿于事业单位人员退休金额的可获得性，综合了现有事业单位退休金情况及未来事业单位养老金水平可接受范围后，本文采用2005年事业单位养老金相对于在岗职工平均工资的比例87%作为“老办法”所能达到的事业单位人员养老金平均替代率。而“完善方案”后的养老金目标替代率，即“新人”的养老金目标替代率则设定为改革前的85%，相当于事业单位社会平均工资的74%左右较为合理。由于事业单位按照经费来源可划分为全额拨款、差额拨款及自收自支三类，根据有关学者关于事业单位养老保险财政拨款率的计算结果，假定事业单位养老保险财政拨款率恒定为50%左右。按照以上测算，2010—2050年间三种方案下的事业单位养老保险财政支出总额在总体上均呈现逐渐上升的趋势，这是事业单位退休人口数增长以及事业单位人口老龄化程度加深共同作用的结果。应当注意到，做实个人账户的《试点方案》在各节点年份的财政支出总额均高于其他两种方案的支出，“老办法”下的财政支出总额次之，“完善方案”最低。并且随着改革的深入这种差距逐渐扩大，《试点方案》与“老办法”财政支出总额增长速度愈发加快且呈现出继续推高的趋势。相比较而言，“完善方案”呈现出财政支出总额相对较低、增长速度逐渐放缓态势，特别是2050年后，伴随着“老人”逐步消失、“新人”渐次步入退休行列，加上“新人”养老金替代率合理降低，“完善方案”下的财政支出总额将进一步下降。因此，“完善方案”有利于降低财政支出总额，减轻财政压力，使事业单位养老金财政支出呈现可持续发展态势，使得事业单位养老保险在公平性与财政可持续性方面得到进一步优化。通过对上述三种方案下事业单位养老保险财政支出总额的测算，我们可以发现：
第一，引入事业单位养老保险个人缴费具有历史与现实的必然性。个人缴费是社会保险权利与义务相结合的集中体现，是个人抵抗老年风险的责任所在，加入个人缴费的设置，事业单位养老保险财政支出压力大有缓解之势。因此，从这个角度来看，所谓“事业单位养老保险财政压力巨大”其实为一个“伪命题”。
第二，转制成本在今后一段时期内成为改革的“阵痛”。在推进事业单位养老保险制度改革过程中财政需要经受“双重支付”压力：既要支付留在老制度下退休人员的养老金，又要做好“新人”基本养老保险以及职业年金部分的缴费工作，这对我国财政支出能力提出了挑战。但是，应当看到，“阵痛”过后财政压力将得到大大改善，只有经历这场阵痛才能够实现财政可持续发展，这个“阵痛”就是人们所说的改革成本，我们应当做好消化这场改革成本的准备。
延迟退休改革方案范文3
关键词：延迟退休；养老保险；老龄化
中图分类号：D669.68 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-00-02
引言
养老是自人类史以来必需解答的一道永恒课题。养老保险制度的合理改革，有利于建立健全社会主义市场经济体制，完善社会保障制度，不但为退休人员提供稳定的基本生活保障，更有助于安定团结的和谐社会形成。近年来，随着我国老龄化人口结构问题日益凸显，养老金缺口的持续增加养老保险的改革问题受到越来越多人的重视。而近期有关于“延迟退休年龄”或“延迟领取养老金”的议论，引发了全民的关注。“延迟退休年龄”或“延迟领取养老金”关系到百姓的切身利益，它是否是养老保险制度改革的必行之路？因此，分析中国养老保险制度改革的现状及其发展中存在的问题，并分析如何有效完善多渠道实现全国养老金的增长盈利，维护所有人民的切身利益势在必行。
一、我国养老保险改革发展现状
中国养老金制度改革主要经历1983年―1993年解决国有企业养老金支付危机的传统城镇养老保险制度的初步改革；1993年―2000年初步构建新型城镇养老保险制度和2000年以后确立多支柱养老体系的新型城镇养老保险制度三个阶段。逐步形成了今天以基本养老保险、企业补充养老保险、个人储蓄性养老保险和商业养老保险为主的现代养老保险制度。根据人力资源和社会保障部统计数据，截至2013年底，全国参加城镇职工基本养老保险人数为32218万人，全国城乡居民基本养老保险参保人数达到49750万人，全国参加城镇基本医疗保险人数为57073万人。养老保险覆盖的人群正逐年不断扩大，中国养老保险改革取得巨大成就，但是同时也暴露出许多问题，使养老保险制度的持续性发展遭遇瓶颈。
二、我国养老保险改革发展存在的主要问题
（一）养老体系的基础尚不牢固，养老金面临“入不敷出”
养老体系就像座金字塔，基础养老金是塔底，企业年金是塔身，个人养老储蓄是塔尖。当前我国养老金面临“入不敷出”的压力逐年增加，是因为我国养老体系的基础不牢固。据人力资源和社会保障部信息：我国2013年各项社会保险基金总收入达3.5万亿元，同比增长14%，同期全国社会保险基金总支出2.8万亿元，同比增长19.9%。很显然，养老保险基金相对“入不敷出”。据统计，1980年退休人口与劳动年龄人口的比例是13∶1，而目前该比例约为19：100，随着人口老龄化高峰临近，年退休人员新增数量攀升，如现行政策不变，到2050年则会高达64：100，这意味着需要由100个在职劳动力供养64个退休人口。
（二）中国人口老龄化程度高引发养老保险金供需矛盾加剧
当前，中国的人口老龄化形势十分严峻，中国人口基数大，养老保险底子薄负担重，老龄化速度却非常快。查有关数据：1999年，我国60岁以上人口1.3亿人，占总人口10.2%，正式进入老龄化社会。民政部部长李立国预计，2050年前后，中国60岁以上老龄人口将达到4.8亿左右，成为世界上人口老龄化程度最高国家之一。中国社会科学院数量经济与技术经济研究所分析室主任李军预计，到2050年，我国15岁到59岁劳动年龄人口将下降到7.1亿人，中国人口老龄化的快速发展，老年人口规模迅速膨胀，相对新出生人口的大幅度缩减，使抚养结构发生根本性转变，从而造成养老金缴费者急剧减少与领取者急速增多之间的养老金供需矛盾日益尖锐。
（三）双轨制的存在造成了不公平的现象
养老保险制度的实质是社会资源的重新分配，因此公平性问题是其持续发展的关键要素。而长期以来我国的养老保险制度执行的“双轨制”，即不同用工性质的人员采取不同的退休养老金制度，实行两套并行的养老金体系，对于政府部门、事业单位的个人无须缴纳社保，退休后就可以享受到国家财政或地方财政列支的养老金的待遇；而对于社会企业单位和职工本人需要自己在退休前连续15年缴纳占工资收入一定比例的费用，退休后才能得到由社会保险资金列支的退休金。虽然最近几年，城镇职工月均基本养老金不断上调，但由于我国机关事业单位与城镇企业职工的养老保险金制度在设计与运行上大不相同，造成了在城镇企事业与机关事业单位人员参保义务及待遇水平的不平衡，引发了社会矛盾，成为社会不安定的主要因素。
三、延迟退休或领取养老金实施的可行性分析
（一）国际上其他国家对延迟退休的惯例
法定退休年龄对于每一位劳动者都十分重要，关系到每一位劳动者缴费年限和受益年限，还关系到国家人口运行趋势和平均预期寿命及国家的公共财政等。随着世界范畴的人口老龄化问题，许多国家纷纷采取延迟退休年龄的措施来解决这一问题。如20世纪80年代初美国社会保障项目面临严重的财政危机，将退休年龄从65岁延长到67岁。之后，又有德国、法国、日本、意大利、英国、西班牙、乌克兰等国家进行效仿借鉴该方法来减轻国家负担。但这一改革措施在不同程度上遭到人民的抗议罢工。如2010年在法国各大城市为抗议雇主将雇员退休年龄推迟到60岁以后的计划爆发的近110万人参加的大规模罢工行动，2013年波兰首都华沙爆发10万人大游行抗议政府提高退休年龄。
（二）在我国实施延迟退休型养老体制改革的可行性讨论
1.实施延迟退休型养老体制改革的有利分析
从全世界来看，我国的退休年龄是比较低的。随着人们生活质量的提高，工作能力和身体素质同步提高，中国特殊人口政策导致的老龄化和日益紧张的养老基金支付压力客观上要求实施延迟退休型养老体制改革。首先，实施延迟退休型养老体制改革有利于减轻当前我国人口老龄化给社会带来的压力。随着老年人口的急剧增加，达到法定退休年龄不工作的老年人则会越来越多，他们的养老金支付的重担落在有工作的年轻人身上，使他们的缴费压力越来越重，政府养老金收入相对减少，养老设施投入支出日益增加，推迟退休年龄则有利于延长其缴费期间，缩短支付养老金时间，从而减轻我国社会压力；其次，实施延迟退休型养老体制改革，使正在工作并缴费的人增加，而退休并领取养老金的人减少，一定程度上降低了制度赡养率，同时也有利于人力资源充分利用，因为知识经济时代，经过高学历培训的科技人才，知识层次增高，国家的培养成本变高，延迟退休则增加其工作时间促使人力资源的充分利用；再次，实施型养老体制改革有利于老年人物质需求和精神需求的满足。目前我国社会上退休后的老年人再就业主要缘于经济需求和精神寄托，退休人员通过再就业提高自己的生活质量，不仅有利于他们的身心健康，也能够给家庭较少的经济负担。
2.实施延迟退休型养老体制改革的弊处分析
首先，实施延迟退休型养老体制改革会从一定程度上加重就业压力，尤其是大学毕业生的就业，导致全国失业率将增加。由于目前的全球经济都处于减缓发展，原本的就业岗位严重不足造成了就业形势的不乐观，如果再实施延迟退休型养老体制改革，无疑使得就业形势雪上加霜，更加严峻。不言而喻，退休是新老劳动力的更替过程，当年老的劳动力离开工作岗位，由新的年轻劳动力进行替代，把推迟退休年龄当做是养老保险制度改革的措施，必然会增加劳动年龄人口，使劳动力供给增加，而在劳动力需求一定下，导致失业的人数将增加，失业率必将呈上升趋势，政府则将承担更多的失业救济费用。其次，在经济高速发展的今天，随着教育水平的不断累积提高，生产技术不断更新进步，年轻劳动者的劳动生产率应当普遍高于年老者，而推迟退休年龄会在一定程度上阻滞生产的进步，不利于我国经济的发展。最后，据相关数据显示，现在企业每个月给在职职工交纳的养老保险等各项费用，所占比例逐年增加，在职职工年龄越高工资越高，相应的保险费也更高，实施延迟退休型养老体制改革无形中增加企业的工资成本及养老保险支出成本，从而加重了企业的负担。
四、我国实施延迟退休型养老体制改革需谨慎
养老保险制度的改革关乎国运、泽及子孙，而实施延迟退休型养老体制改革，推迟退休年龄方式好似一把双刃剑，有利有弊。我们要懂得权衡利弊来进行取舍，我们应该在人口老龄化的背景下，根据中国的具体国情，谨慎的实施延迟退休型养老体制改革，使养老保险制度真的能够切实有效地为广大的老百姓带来福利，实现我们老有所养、老有所依的愿望。就我国现阶段状况，笔者认为可以试探着采取缓行延迟退休年龄的方案，缓解眼下养老金收支压力，应对人口老龄化冲击，同时实现对退休年龄的合理化改革制度完善。
（一）谨慎采取缓行延迟退休型养老体制改革
目前，在我国城市化和工业化进程中，现有劳动力与潜在劳动力资源供给过剩，如果盲目普遍实施延迟退休型养老体制改革会进一步加大就业压力。但如果从结构角度比较，退休人员的结构和新入职的结构并不完全在一个层面进行竞争。如果采取渐进式的、缓行的、局部试行的方式，在适当充足的时间内完成合理的退休年龄延迟来达到目标，同时随着就业供求关系的进一步变化，可以将对就业的不利影响降到最低。
（二）对现行退休制度进行管理与规范
目前，我国事业单位、公务人员、企业员工实施的退休制度不尽相同，如现行的“双轨制”；男女职工的退休制度差别也较大，即使同属国有企业职工，在企业实施减员增效的改制过程中，也出现了许多诸如：停薪留职、买断、内退等多种变相的退休现象。使得即使在同一单位中同等条件下，不同的人存在着各种各样的退休待遇规定，这些都使得我国的退休制度千差万别。因此，从近期来看，我国应该对现行的各种退休制度进行管理与规范以杜绝不规范的退休现象出现。
（三）不同地区不同行业有区别的试行弹性的退休制度
就目前我国经济发展存在的区域不平衡状态，我们的退休制度改革也不应该采取“一刀切”的方式。由于当前我国不同地区、不同行业的社会经济发展不均衡，人口老龄化程度也不尽相同，如上海等东部地区，经济发展快、人口老龄化程度较高，而西部地区，经济发展缓慢、人口老龄化程度非常低；如教育、医疗服务、制造行业的工作人员的行业需求是丰富经验，而如电子行业、金融行业等新兴行业则需求具有最新技术或有海外经验。所以，建议政府制定退休年龄的指导性政策，在试行弹性的退休制度时，我们应当针对不同地区、不同行业需求而设计，根据自身发展的状况进行自主选择退休年龄政策，甚至不同的人群也可根据自己的偏好来灵活的选择退休年龄与时机。
（四）实施延迟退休型养老体制改革从适当提高女性退休年龄试行
我国目前实施的退休制度规定为“男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”。这使得女性并没有实现充分就业，有失男女平等的公平性，同时据相关数据统计表明女性职工寿命通常比男性职工长，退休后女性职工从制度中领取的养老金时间较长，因此，实施延迟退休型养老体制改革可以从适当提高女性退休年龄试行开始，同时，适当的提高女职工的退休年龄，也从一定程度上改善和提高了养老保险制度的公平性。适当推迟女性的退休年龄后不但可以减轻社会负担，促进女性的充分就业，使其在经济发展中的作用提升，同时也提高了女性地位，促进男女平等。但这一改革试行需要在较长的时期内完成，可以考虑先在8-10年左右的时间内，逐年递增式实现将女性退休年龄提高为60岁。
五、结束语
退休制度的改革涉及面广、影响力深，任重而道远。在当前我国就业劳动力资源丰富和人口加速老龄化并存的状况下，是否延迟退休年龄、如何进行养老保险改革都要顺应广大人民意愿，维护广大人民利益。其实，在很多国家都有逐步实行推迟退休年龄的方案，这应该是顺应人口老龄化到来的未来发展趋势。但结合中国的实际情况，我们应该针对我国养老保险改革中存在的问题与障碍适当的将改革速度放缓，充分考虑实施延迟退休型养老改革制度的灵活性，谨慎采取适度试行改革的方案，密切关注退休人员的生活状况并及时进行调整。
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延迟退休改革方案范文4
一个技术上的建议为何引起了社会公众的普遍关注和担忧？近年来，围绕养老金双轨制、延迟退休年龄、养老金缺口、养老基金投资体制等问题，一直都是社会关注的热点。“养儿防老”时代的逐渐远去，我们又正处在“未富先老”的当下，养老问题关系到每个人的切身利益。由于各种原因，我国养老金制度及管理上存在着许多缺陷。养老金是否有空账？养老金缺口有多大，应该怎么补？延迟退休在当前是否具有可行性？养老金双轨制如何并轨？……
现行养老金制度弊端重重
养老金也称退休金、退休费，是一种最主要的养老保险待遇，即国家有关文件规定，在劳动者年老或丧失劳动能力后，根据他们对社会所作的贡献和所具备的享受养老保险资格或退休条件，按月或一次性以货币形式支付的保险待遇，主要用于保障职工退休后的基本生活需要。
20世纪90年代初，我国养老金制度启动改革，引入个人缴费。此后，改革不断深入，建立社会统筹和个人账户相结合的筹资模式，扩大制度覆盖面，逐步降低养老金替代率，建立非职工群体的社会养老体系等等。历时20余年的养老金改革，我国初步形成了基本养老与补充养老相结合的养老保险体系～2009年和2010年试行农村社会养老保险和城镇居民养老保险，填补了我国养老金制度的空缺，使我国养老保险实现了制度全覆盖。城镇基本养老保险的参保人数从上世纪90年代初的5700余万人增至现在的2.57亿人，截至2011年底，全国国有企业参保人数为7953.16万人，其他各种经济类型企业和港澳台外资企业的参保人数增长迅猛，参保人数为8406.41万人；农村社会养老保险参保人数已经超过1亿人，加上城镇居民社会养老保险参保群体，养老保障制度已覆盖全国4亿多人口。——这是我国改革开放中一项了不起的成就。
然而，不可否认的是，由于历史原因，我国养老金制度存在着顶层设计的“先天不足”，导致了弊端重重。
弊端之一是参保人缴费不均，退休待遇失衡，集中表现在“双轨制”上。
1993年，我国正式引入了养老保险制度，为了顾及1993年以前已退休（称“老人”）和已参加工作的职工（称“中人”）利益，当时明确表示改革要遵循“老人老办法、新人新办法、中人补齐”的原则，不区分机关、事业和企业工作人员。但由于改革遇到了较大的阻力，因此到1995年，最终机关和事业单位养老金没能纳入社保体系，而继续由财政负担。这就造成了养老金的双轨制。
养老金双轨制下，机关事业单位人员和企业退休人员实行不同的退休养老金制度。一是统筹方式不同，企业人员是单位和职工本人按一定标准缴纳，机关事业单位则由财政统一拨款。二是支付渠道不同，企业人员由自筹账户支付，机关事业单位则由财政统一支付。三是支付标准不同，企业人员退休金只有退休前工资的40%左右，机关事业单位能达到90%以上。以北京市公务员退休金计算公式为例，离休人员离休前职务工资和级别工资之和全额计发；退休人员退休前职务工资和级别工资之和的一定比例计发。其中，工作年限满35年的，按90%计发，30-35年85%，20-30年80%，10-20年70%，10年以下50%。也就是说，即使退休前工资相差无几，退休后企业人员退休金只有机关事业单位的三分之一左右。双轨制使得企业退休职工与机关事业单位退休人员在养老金收入上的差距极为不合理。中国社科院的《2012社会保障绿皮书》和《中国社会保障收入再分配状况调查》，指出现阶段不同养老保险制度的养老金最低是200元，最高10000元，相差近50倍，而养老金双轨制是造成差距的重要原因。双轨制的存在，使企业职工普遍感到不公平和被剥夺，抵消了收入分配政策的改革成果，同时也增加了国家财政开支和企业负担，政府公共部门养老金财政预算支出，2008年为1873亿元，2009年为2141.36亿元。
弊端之二是基本养老保险保值增值能力差，跑不赢CPI。近年来我国养老金征缴收入不断增加，但是收入来源单一，根据中国社科院去年底的《中国养老金发展报告2012》，2010年底中国基本养老保险基金主要存在银行“吃利息”，1.53万亿的基金结余，只收到了274亿元的利息，投资收益率跑不赢CPI涨幅，基金实际收益率为负值。从我国养老金制度建立之初，就面对大量的老账旧账要支付，因为现在很多领取养老金的老人，之前并未足额缴纳养老金，除社会统筹之外，参保人个人账户资金被用来支付当期养老金，造成个人账户长期以来基本是空账运行。2011年养老金当期结余高达4130亿元，但如果剔除高达2272亿元的财政补贴，再剔除由扩大覆盖面导致的“补缴”1511亿元，当年的收支余额仅为347亿元，如果再剔除“预缴”和“清理历史欠费”等因素，2011年当期几乎没有余额。这说明养老保险制度的正常缴费收入与支出基本相等，当期的财务可持续能力与28%（个人8%+企业20%）的缴费率相比很不匹配。
上述两个弊端导致了我国养老金目前存在比较大的资金缺口。《中国养老金发展报告2012》中显示，在32个统筹单位中（31个省份加上新疆兵团），如果剔除财政补贴，2010年有17个收不抵支，缺口达679亿元；2011年收不抵支的省份虽然减少到14个，但收支缺口却高于2010年，达到767亿元。此外，该报告还表示，2011年记账额达到24859亿元，空账额达22156亿元。个人账户空账额继2007年突破万亿大关后，再次突破2万亿元。
弊端之三是用人单位费率高、费基乱。目前养老保险费率为28%，远远高于西方国家综合社会保障税率。高费率导致逃费基现象，用人单位以薪酬分类、滥福利等手段蚕食费基，加之对困难企业的减免政策，2000年至2010年间的实际征缴率（包括税务代征和社保计征）仅为20%，这导致养老基金征缴能力和支付能力持续下降，误导参保人以非法方式参与竞争，使社会保险公共治理陷入混乱局面。
国外养老金制度改革借鉴
我国目前面临着与西方发达国家类似的外部环境，人口老龄化、经济持续发展压力巨大等等，借鉴先进国家多层次的养老金制度的经验与教训，对构建和完善我国养老金保障体系具有现实意义。
先来看美国。美国现行的养老金体系由三大支柱组成。
第一支柱是联邦政府强制执行的社会保障计划，面向全社会提供基本的退休生活保障，覆盖全美96%的就业人口，由联邦机构社会保障局（SSA）运营。资金大部分来自公民的工资税，还有一部分来自相对保守而固定的投资收益。该养老金计划持有的资产全部都是联邦政府债券或特种国债。社会保障计划虽然是美国退休公民的最基本保障，但它提供的退休金只占退休者日常所需收入的一小部分。
第二支柱则是由雇主发起、雇主和雇员共同供款的养老金，依据雇主是州和地方政府还是企业，可大致分为公共养老金和私人养老金两部分。第二支柱下的养老基金是资本市场上最大的机构投资者。上世纪70年代以前，雇主养老金计划基本都是采取待遇确定型模式（Defined Benefit，简称DB型）。即雇主根据雇员在本机构的工作年限以及退休前工资等项指标，按照一定的计算公式确定其退休金标准并支付养老金。上世纪70年代末，越来越多的雇主养老金开始采取缴费确定型模式（Defined Contribution，简称DC型）。即在雇员任职期间，雇主和雇员按个人工资的一定比例共同向雇员的个人账户缴费，待雇员退休后，账户中本金及投资收益作为雇员的养老积蓄。企业雇主DB型养老计划大半投向共同基金和股票资产。而企业DC型养老计划中最具代表性的401（K）计划参与者不仅更偏好股票资产，而且股票投资方式更加分散化。计划参与者投资股票资产的力度与其年龄有着密切关系，一般来说，年轻参与者倾向持有更高比例的股票，年老参与者倾向持有较高比例的固定收益类资产。
第三支柱是个人自行管理的个人退休账户（IR As）和自雇人员退休金计划（Keoghplans），是一种由联邦政府通过提供税收优惠而发起、个人自愿参与的补充养老金计划。美国现行法律规定，所有70岁以下且有收入者都可以开设个人退休账户，而且不论其是否参加了其他养老金计划。IRA不仅具有优惠的税收，同时其缴费灵活，参与者可根据自己的收入确定缴费金额。不仅如此，IRA投资范围可控，参与者可根据自己的具体情况和投资偏好进行投资管理。IRA又具备良好的转移机制，参与者在转换工作或退休时，可将401（K）等企业年金计划的资金转存到IRA账户，避免不必要的损失。
日本被认为是亚洲社会保障体系最完备的国家，其养老保险制度结构也分为三个层次。
第一层是国民年金，即国民基础养老保险。《国民年金法》要求三类国民必须参加，20岁至60岁的农民和个体经营者（第一号参保人），民间企业职员和公务员（第二号参保人）以及第二号参保人的配偶（第三号参保人）。保费与待遇发放标准不与参保人个人收入挂钩，取决于缴费时间长短。第一号参保人每月缴纳定额保费；第二号参保人保费涵盖在厚生年金保费的扣缴中，而作为第二号参保人的配偶，第三号参保人无需缴纳保险费。
第二层为厚生年金或共济年金，保费与待遇发放标准与参保人个人收入挂钩。《厚生年金法》规定雇工5人以上的民间企业必须加入厚生年金，国家公务员、地方公务员和私立学校教职员等特定人群则参加共济年金。厚生年金的资金来源与雇员和雇主的缴费，由个人和雇主对半分担，合计费率自2004年13.58%起步，每年上升0.35%，直至2017年达到18.3%。
第一层和第二层的养老保险是由政府运营的公共养老保险，构成日本养老保险的主体。
第三层包括企业年金和个人储蓄性养老保险，享受不同程度的税收优惠，为非公共养老保险。
在我国现行养老金体系中，基本养老金、企业年金和个人养老金三个支柱中，第一支柱独大，第二支柱和第三支柱没能起到应有作用。经合组织（OECD）34个成员国养老金储备中，第一支柱占20%，第二支柱和第三支柱共占80%，而我国第一支柱占90%，第二支柱约10%，第三支柱则几乎没有。到2010年底，我国建立企业年金计划的企业仅是实体企业总数的0.3%，企业年金基金2809亿元，仅相当于两市市值的1%，参与人数仅为就业人数的1.5%，不到参加基本养老保险人数的6.88%；中国企业年金资产占GDP的比重为0.7%，而OECD平均为75%。因此，我国应该以美日等国为借鉴，尽快完善多层次养老保障体系，制定企业年金的发展战略，扩充第三支柱去解决基本养老保险资金的不足和基本养老保险待遇偏低的问题。税收优惠激励不足和针对中小企业而设计的计划发展滞后，是导致企业年金发展过慢的两个重要原因。应加大企业年金的税收优惠力度，统筹多支柱养老金之间协调发展，合理均衡各支柱之间的收入替代率，共同分担养老责任。
此外，制度完善的养老金投资管理体系，通过市场化投资实现保值增值，提高投资效率。根据国家审计署2012年8月的全国社会保障资金审计结果，从2011年底，企业职工基本养老保险基金结余形态分布看，活期存款、定期存款和其他形式分别占31.37%、63.65%和4.98%。地方管理的基本养老保险基金，由于只能存入财政专户，扣除通货膨胀率，十年年均收益率为负数。因此，个人账户部分的投资可以效仿401（K）计划，由国务院制定《个人账户资金投资运营办法》，由省级政府有关部门集中委托投资，并对个人承诺略高于年均通货膨胀率的投资收益等个人账户的资金积累到一定数额以后，再改进个人账户资金的委托投资运营问题。
2008年金融危机给许多国家的养老基金尤其是养老基金带来不小的冲击，世界各地再次掀起了养老金大规模改革。西、南欧对养老金参数进行了修订，采取延迟退休、降低待遇、缩小计发基数等改革方案；东欧国家则多选择结构性改革，降低了个人账户比例；北美和亚太地区采取参量和结构相结合的改革措施。这都给我国养老金制度改革提供了思路，当然要结合我国国情具体分析具体运用。
改革双轨制刻不容缓
双轨制改革呼声多年，但却雷声大雨声小。
2008年，国务院常务会议讨论并原则通过了《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》，确定在山西、上海、浙江、广东、重庆5省市先期开展试点。
2012年5月2日，国务院常务会议讨论通过《社会保障“十二五”规划纲要》，明文规定十二五的要改革机关事业单位养老保险制度。
然而，进展一直不大。究其根本，既得利益群体不愿意放弃——政府机关既是退休养老金政策的制定者又是受影响者。因此，只有在政府职能转变问题上有所突破，实现政事彻底分开，事业单位管理体制改革得以顺利进行，养老金双轨制才能从根本上破解。
中央政府应该痛下决心，破除既得利益格局，制定明确的改革时间表。第一步，机关事业单位工作人员像企业职工一样承担起相应的缴费义务。第二步，对机关事业单位工作人员退休金进行结构分解，改为基本养老保险金与职业年金。其中基本养老保险金与企业职工基本养老保险金相同，职业年金与企业年金对应。第三步，放弃机关事业单位退休金与工资增长挂钩的机制，代之以与企业职工养老金计发办法一样的机制。
延迟退休是否可行？
戴相龙在博鳌论坛上表示，目前全国城镇职工基本养老金为2.3万亿元，其中社保基金总额约9000亿元，补充养老金为5000亿元，靠公共养老金养老根本是不行的，他建议，选择适当时机考虑延长退休年龄至65岁，推迟养老金领取年龄。延迟退休的建议遭到普遍反对，搜狐网上的一份网络调查显示，超过95%的网民反对延迟退休年龄。随后，戴相龙在接受国内一家媒体采访时，缓和了关于延迟退休的说法。他称，“由于我国平均期望寿命，每5年延长1岁，也可考虑择机而定，每5年把退休年龄延长1岁。如此，到20多年后，中国男性退休年龄可能会从现在的60岁延长到65岁，相当于西方发达国家现在的退休年龄。”
解决养老金缺口，无非就是“开源”和“节流”两种方式。扩大企业年金、进行市场化投资、双轨制并轨都是“开源”，而延迟退休显然兼有“开源”和“节流”之利，似乎是好办法，但是否真的可行呢？
在OECD国家，退休年龄普遍是在65岁。但是，中国“65岁退休”与西方发达国家“接轨”是不合情理的。西方发达国家提高退休年龄是因为劳动力短缺，新生劳动力不足，不得不通过延长退休时间来满足劳动力需求。而我国的情况正好相反，诚然我国正在进入老龄化社会，但由于庞大的人口基数，我们的劳动力过剩，尤其青壮劳力过剩，鼓励提前退休，可以吸收新生劳动力，而延迟退休却会将进一步加剧青壮劳动力的失业。从表面上看，国人退休年龄确实偏低，但考虑了假期、工作时长、工作年限等因素以后，国人一生的劳动时间、劳动强度不比西方发达国家低，甚至远远高于它们。
人均寿命的增长、偏低的退休年龄、人口预期寿命的增长，肯定会威胁到现行养老金制度的可持续性。从技术角度而言，推迟退休年龄并不是一件坏事。但是，笔者认为，绝不能搞一刀切。比如让重体力劳动的产业工人推迟至65岁退休显然是不近人情。同样，现行制度下，55岁的女性专家，如医师等，就面临着退休，而这个年龄正是经验累积最丰富最能发挥其能力的时候，退休亦是不科学。因此，各个工种的退休应该基于其实际情况作出合理的安排。当然，权力阶层的官员延迟退休必然受其欢迎，也必然受广大民众的反对。
延迟退休，至少在现阶段不是养老金改革的最优选项，攻坚不如从困难最大的双轨制并轨入手。延迟退休则不妨缓行。
需要开征社保税吗？
2010年4月1日，时任财政部部长谢旭人在《求是》杂志发表文章中透露，将研究开征社会保障税，完善社会保障筹资形式与提高统筹级次。这是官方高层首次明确表态“即将研究开征社会保障税”。关于我国社保缴费是否应该改为“以税代费”的形式征缴，这一争议却是由来已久。
我国社会保险缴费，包括养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。“费”相较于“税”，缺乏法律上的统一性和强制性，许多企业，尤其是民营企业和中小企业有意逃避缴纳社会保险费的义务，它们或延长新员工试用期，或者将合同工改签为劳务用工，或者干脆直接瞒报、假报或少报正式员工，尽量不缴或少缴社会保险费。根据《中国养老金发展报告2012》，2011年城镇职工基本养老保险缴费人数为1.85亿，占当年参保职工人数的比例只有86%，其中，企业部门缴费人数占参保职工人数比例不断下滑，2006年比例为89.98%，2011年下降至85.22%一共下降了4.76个百分点。显然，费改税是为了拓宽缴纳宽度，保障社会保障资金的征缴。目前，据统计，世界170国家中132个已经实行社会保障税。
我国到底采用社会保障税还是社会保障费，根本取决于我们想采用哪种社会保障模式，建立怎么样的社会保障制度。如果单纯为了解决少缴漏缴的问题，我们应该去探寻社会保障缴费少缴漏缴的根源，征收力度大小并不在于缴款的性质是费还是税，法国等欧洲许多国家都是费，但征缴力度并没有受到任何影响。作为一项国家安排的福利制度，应该保证其对大部分民众的吸引力，如果有少缴漏缴的问题，说明社会保障制度安排可能存在问题。
延迟退休改革方案范文5
【关键词】养老保险；隐性债务；测算；
引言
大连市经济发展很快，但隐性债务资金缺口问题仍很大，通过规模测算，可以得出2015年将是隐性债务的高峰期，如果不提前解决必将出现严重的支付危机，会制约大连市的经济发展，个人账户长期空账运行，也会危害老年人的利益，所以隐性债务问题必须高度重视，找出解决对策。
养老保险隐性债务产生的原因
人口老龄化加剧
我国养老保险制度始建于20世纪50年代初期，由国家与企业按现收现付式筹资。这种筹资模式在人口年龄结构处于年轻、成年型时期还是适应的。随着人口老龄化进程，老年人口赡养率不断提高，以支定收统筹缴费率日渐上升，国家和企业负担沉重。[②孙光德，董克用．社会保障概论，北京：人民大学出版社，2003．]2030年我国的养老保险隐性债务将到达最高峰。退休人口占就业人口的比例将为47．39%。养老保险若沿用现收现付制，到退休高峰期，养老金筹资将达工资总额的40%以上，在保证养老金待遇水平不下降情况下，企业必须付出更多的供款，届时企业和在职职工将不堪重负，必然出现养老金支付危机。
（二）改革方案设计不完善
国务院于1997年颁布了《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》，《决定》中规定我国现行的基本养老保险制度选择社会统筹与个人账户相结合的部分积累制，其中社会统筹部分沿用现收现付模式用于发放基础养老金，个人账户部分采取完全积累制模式用于发放个人账户养老金。[③宋晓梧．中国社会保障体制改革与发展报告[M] ．上海财经大学出版社，2001．]同时对新制度实施前已经离退休的职工简称（“老人”）按以前政策规定照常发给养老金；对新制度实施前参加工作、实施后退休的职工简称“中人”，在发放基础养老金和个人账户养老金的基础上，再加上一个过渡性养老金。给“老人”发养老金和给“中人”发过渡性养老金是原现收现付制度的延续，但在新制度中已没有相应的筹资途径，构成隐性债务。按理论和国际经验来说，转制成本由政府承担，有利于新制度一步到位，并可降低国有企业缴费率。但在设计改革方案时，我国采取了长期加大企业统筹费率的办法， 期望逐步消化隐性债务，从而使企业面临既要为新制度下的在职职工积累养老金，又要为老制度下“老人”， “中人”没有建立个人账户的欠账提供基金，形成了严重的双重负担。据预测，如果企业完全承担这种双重负担，显然不堪重负。
大连市养老保险隐性债务的规模测算
（一）研究的样本及统计测算说明
大连市地处我国辽宁省，2009年全市的GDP为452.97亿元，在辽宁省排名第二。人均GDP为13476元，在岗职工年工资收入15558元，为全省水平的73%。我们选取大连市社保局当前直接管理经办的参保人员为样本，进行本次研究，样本覆盖16.98万人，占全市参保人数的39.7%。我们以2010年一月一日为界，进行本次研究。
为了简化问题，测算期内，我们做了一些必要的假设，主要包括：
1、基数假设。假设在岗职工年平均工资维持不变，为2009年的21312元，以此作为待遇计算的基数。
2、年龄假设。假设男性退休年龄统一为60岁，女性为50岁，即未考虑提前退休和延迟退休的情况。假设男女平均寿命均为75岁。由于现有老人平均年龄男性已经超过76岁，女性已经达到71岁，所以测算时老人统一按照五年余命计算。
研究中需要的中人建账前缴费年限、截至2009年底老人已经领取的养老金、中人已经领取的过渡性养老金和他们的平均待遇水平等重要数据，均从大连市劳动保障网上和大连养老保险统计网利用Excel表格统计来的
由于现行退休制度男女退休年龄差距有10岁，为了获得更准确的数据，我们对男女参保人员进行了分别测算
（二）统计和测算过程
1、 “老人”的隐性债务
“老人”是指1997年12月31日前已经退休的人员，但不含已经死亡人员。样本中，“老人”有14949人，占样本总数的8.8%。“老人”纳入制度时分文未缴，其养老金支付均属于隐性债务。截至2009年年底，这些“老人”已经领取养老金105692万元，未来五年还要领取养老金95961万元，合计领取养老金201653万元，具体情况见表2-2
2、“中人”的隐性债务
“中人”是指1997年12月31日前参加工作并在1998年1月1日后退休的人员。样本中“中人”有100639人，占样本总数的59.3%，是当前养老保险制度的主体。有36.6%的“中人”已经在2009年前退休，有49%的“中人”将在未来20年退休。具体退休分布情况如表2-3
从上述表格可以看出，2014-2018年线段比2009-2013年线段的退休人员爆炸式增长121%，并从该线段开始，“中人”的退休高峰几乎无中断的持续到2028年以后。“中人”的全部过渡性养老金待遇都属于隐性债务性质。测算表明，过渡性养老金的规模为545659万元。其中，表3-4中已经退休人员的过渡性养老金在大连市养老保险统计网以核发的初始待遇1032元为标准，利用Excel 表格统计而来的。男性缴费的年限（按月算）×初始待遇×总人数可以得出男性初始月过渡性养老金小计6602 248元，按15年余命需118 840万元；女性初始月过渡性养老金小计3 755 763元，按25年余命需112 673万元。
3、隐性债务的总体情况
由此，我们得到截至2009年底样本的隐性债务总量为747312万元，“老人”的隐性债务201653万元，占27%，人均13.49万元；“中人”的隐性债务为314145万元，占73%，人均6.33万元。 统计表明，截至2009年底，“老人”已经领取养老金105692万元，即已经实际发生的隐性债务为163541万元，占总规模的22%。未来20年，将要发生的隐性债务为583771万元，占总规模的78%。
（三）、测算结果分析
测算显示，从2014年前后开始，退休人数开始呈现爆发式增长，并将一直持续约20年以上。2016年前后，“中人”新增退休和累计退休都将达到峰值，隐性债务也相应达到峰值，这比一般研究得出的2030年前后退休高峰提前了差不多15年。这是因为，理论上从2011年起就会有新人退休，一般研究的2030年的高峰包含了新人。我们的研究是针对“中人”为主的隐性债务。我们认为，2015年前后隐性债务的高峰比2030年全社会的退休高峰更可怕，因为前者比后者更缺乏资金保障。 如果我们不能够提前采取有力措施妥善解决隐性债务问题，那么，再过短短五年，也就是2015年前后，情况将加速恶化，出现严重的支付危机。换句话说没未来这五年是我们处理隐性债务，化解基金收支失衡风险的时间窗口，必须积极应对。[]
尽管本研究充满假设，较为粗糙，而且抽取的只是一部分样本，但样本也反应总体的情况。研究结论可以大致的反映出大连市养老保险隐性债务的总体特点：规模庞大，持续时间长，尤其是高峰比全社会的退休高峰提前约15年，可以说是迫在眉睫。
三、隐性债务问题的解决
结合以上测算的结果，我们提出如下解决对策
（一）、 建立预警机制
从上面测算结果可以看出，2015年将是隐性债务的高峰期，各级劳动和社保机构应尽快对隐性债务问题和整个养老保险收支情况进行测算，为下一步政府决策提供数据，也为建立有效的预警机制提供基础。我们认为，借助于计算机技术，建立合理的数据模型，完全可以更为精细从而更为准确的测算出隐性债务乃至整个基金的资金缺口数据。我们应该认识到，预警机制必须建立在对未来的数据预测上，而不仅仅是从过去的经验数据出发，因为情况不是平稳的发展，而是加速发展。
（二）、提高退休年龄，降低人口赡养率
我国1997年养老金制度改革后，因没有及时实施相应配套措施，致使养老金隐性债务有急需扩大的趋势。其中一个可行措施是提高法定退休年龄。随着中国人口老龄化趋势发展、人均寿命延长，养老金隐性债务也不断加重。有计划的提高退休年龄，降低人口赡养率，能切实地减轻养老金负担，缓解养老金隐性债务。
（三）加强社会保障立法
延迟退休改革方案范文6
[关键词]高等学校社会保险问题思考
在计划经济时期,高等学校是由国家负责全部社会保障的,随着我国市场经济体制的建立,政府职能的转变,高等学校的社会保险从无到有,发展到现阶段,形成了一定的特殊性。
1高校社保现状及存在问题
由于社会保险实行属地化管理原则,各地区发展水平不尽平衡,但存在一些共同的问题,体现在:
1.1 高校参加养老保险人员的养老金与其他同类人员的退休费存在差异
养老金(退休费)同属于职工劳动报酬中的延迟部分,这个问题解决如何,从根本上说,关系到高等学校的稳定发展与内部体制改革的顺利进行。随着时间的推移,参加社会养老保险的合同制工人陆续到达了法定退休年龄,实质进入社会保险阶段,然而,却出现了退休费与养老金的政策规定差异。高等学校在为职工办理退休待遇进入社会养老保险统筹时,因政策出现的差异,就出现了下列问题:
1.1.1 在办理退休时,事业单位工人的退休费大于正常办理退休的合同制职工养老金的保险待遇
学校现全民合同制人员已经进入社会统筹保险,但因事业单位退休费政策与事业单位合同制人员社会养老金政策不同,导致其在执行过程中出现了“退休费大于养老金”这样的差异问题:合同制工人办理退休时,国家尚未有明确文件规定其退休待遇不同于全民事业编制同类人员,可按事业单位全民所有制工人退休政策核定退休费(即按退休比核定退休费,同时执行地方事业单位的津补贴政策);而其退休进入社会统筹时,按事业单位合同制工人核定养老金(即按退休比核定养老金,同时执行保险公司按企业合同制工人的补贴政策)。依据同工同酬的原则,对于同一人来说,退休时可同时适用这两种政策,而退休费和养老金中的“补贴”标准,事业单位政策和养老保险事业单位政策不同,存在差额(现在是人均250元/月左右,若今后事业单位补贴标准变动,则此差额有不断扩大的可能,这些人达到退休年龄,如果学校全部承担,则数额将会逐渐变得很大),现在这部分差额一直由学校负担,并将负担至每位职工死亡时止,显然由学校完全承担下去不尽合理。
从现有政策上说,学校负担这部分差额与否,都有政策依据:从对合同制工人管理的意义上说,学校为其参保,就是要社会保障其退休后的养老问题,因此学校就不应该再负担其补贴差额部分,而由社会保险来解决;但从学校现在对合同工管理的实际情况来说,合同工在职期间的管理和退休待遇上,国家并未出台不同于全民固定工的政策,因此,学校负担其补贴的差额也无过错(现实际情况即如此)。国家应该研究这部分人员具体执行哪一种管理方式,而不应该同时执行。
1.1.2 退休后,退休费大于养老金的差额的增加差距更大
合同制职工按事业单位办理退休后,退休费可以按事业单位增加退休费政策增加;而按社会保险政策,其养老金增加的政策另有规定,事业单位增加的幅度远远高于社会保险增加的幅度,其存在很大差别。学校难以明确这部分人员在退休待遇上是否与全民事业单位工人退休政策一致的问题。如果一致,则要承认现有执行结果,同时学校收回这部分人员的社保养老金,参加社会养老保险则无任何意义;否则,按现有政策执行,把养老金发放到个人手中,必将对以后这部分人员的管理造成混乱。
根据《关于机关事业单位劳动合同制工人退休待遇问题的函》(劳社厅函〔2001〕13号),在国家统一的机关事业单位养老保险制度改革方案出台前,对于已经参加企业基本养老保险社会统筹的机关事业单位劳动合同制工人,退休时原则上按照企业的办法计发基本养老金,所需资金由统筹基金支付。地方政府要研究提出具体办法,待国家统一的机关事业单位养老保险制度改革办法出台后再予以完善和规范。
1.2 高校参加社会保险所需经费严重不足
社会保险是社会稳定发展的重要制度,任何政府政策的出台,应保持连续性和一致性;高校作为一直由政府在教育经费上重点投入的事业单位,政府对高校参加社会保险的经费支持,应该有保障。高等学校参加的社会保险经费,基本是由学校自筹的。
根据《国务院办公厅转发劳动保障部财政部关于实行国家公务员医疗补助意见的通知》([2000]37号)和《中华人民共和国教师法》的有关规定,为了不降低学校教职工的现有医疗消费水平,在参加基本医疗保险的基础上,高等学校教职工可享受公务员医疗补助待遇,学校因此要筹集缴费工资总额;社会保险经办机构及业务人员在管理上,应坚持“以人为本”的管理理念。作为社会保险经办机构,应该充分认识到高校社会保险工作的特殊性,对于出现的问题,应以实事求是的原则研究解决。
2解决高等学校现存社会保险问题的具体建议
2.1 养老保险方面
按照国务院国发[1986]77号文件的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》的规定,合同制工人实行社会保险制度,解除合同后暂待业期间可以按国家规定领取待业救济金;退休后,可以享受养老待遇,老有所养,病有所医,生活有可靠保证。由于高校所在的事业单位参加养老保险的合同制职工,领取什么样标准的养老金,国家对此并未作统一的明确规定,因此,执行的养老金标准出现了既不同于企业标准(等同则显然不合理),又低于事业单位退休费(国家文件中没有规定应该执行事业单位退休费的标准),因而,出现了事实上的“第三类”事业单位合同制退休职工养老金标准,但又不否认事业单位参加养老保险的退休职工养老金应该低于同类人员的退休费标准,并由用人单位承担差额部分,直接使事业单位参加养老保险的退休职工养老金的执行与其事业单位建立养老保险的意义受到冲击。
2.2 医疗保险方面
高校是知识型人才密集区,参保的原则首先应该保证全体教工参保后,医疗待遇水平不低于原公费医疗,并略有提高为宜,这是高校参加医疗保险不可回避的问题。解决的办法,地方政府应在制订相关政策时,减轻高校缴费的负担,使其处于相对合理的比例中;同时,应对高等学校投保的保健对象范围及待遇给予适当优惠政策。
2.3 失业保险方面
参保经费的严重缺口问题,政府应该从内部进行调整。自1999年1月1日开始,高校出现了失业保险,这个险种的出现,使高校以后承担社会保险经费的压力激增,依赖国家全额拨款的高等学校,一方面要承诺在高校内部完全消化富余人员,不可以给社会增加负担,另一方面,政府未给高校追加相应的经费,实际上让高校感到了压力传递。
