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高校人事改革方案范文1
关键词：改革，自主，公正
2003年北大提出人事改革方案，在社会上引起巨大反响，掀起了对高校人事制度改革的热烈讨论。对于如何改革存在很大争议，不同的改革目标有不同的改革方案。而“分析、确立人事制度改革根本目标的过程实际上就是价值澄清的过程”。所以改革的根本还是要看以什么价值观去引导。
一、高校人事制度改革的价值趋向
价值观是人和社会行为的风向标，树立了正确的价值观便能事半功倍，相反，错误的价值观不仅不能带来理想中的结果，而且会造成倒退。由此可见价值取向的重要性，那么，在高校人事改革中，我们又因当以什么为价值趋向呢？
笔者通过阅读各高校改革方案得出，目前我国高校人事改革的价值趋向以“自主，公正”为主。
二、高校人事制度改革的自主性
八十年代改革开放后，国家将计划经济体制改为市场经济体制的一个重要方法即将权力从国家手中下放、还给企业，使企业获得更多的自主权。政治体制改革同样也是交与公民更多的自主权。。而随着市场经济的发展，高校也出现“市场化”趋势，以“自费生”为标志，因此，高校人事制度改革的首要便是要“自主”，“为了能进一步对这种国家之外的资源(即市场)进行主动适应，1979年12月，复旦大学、上海交通大学、同济大学以及上海师范大学的四位负责人(校长或党
委书记)同时在《人民日报》上发文呼吁‘扩大高校的自主权’”。自主权主要表现为人事聘用，资金分配和部门设置上的自主等。
在过去的计划经济体制下，高校同事业单位一样就是“大锅饭”和“铁饭碗”的所在地，人员的安排主要是由国家控制，按编制计划分配，没有考虑到学校的实际情况，造成长期以来人浮于事，有的部门人员过多，有的部门却又人手不够，致使工作效率低下；资金的分配也是上级行政部门分配，有些科研项目资金有余，有些项目资金不足，阻碍了科研的平衡发展；而部门的设置也不看高校的具体需要，很大一部分都是行政部门，科研和教学部门也不平均，机构重叠。这些都是计划经济体制留下的弊病；再者，过去旧的人事制度里，只进不出的原则也给高校财政带来很大压力，以上的诸多问题也是过去的企事业单位中常见问题，但自从国家将权力下放，企事业单位自主性增强，按照市场需要去自主分配人员资金后，企业出现生机，迅速与国际接轨，得到很大发展。因此我国高校要想跻身世界一流，就必须掌握更多的自主权利，实现高校人力资源的企业化管理，当然高校毕竟与企事业单位不同，在企业化管理化的同时，一定要注意高校人事管理的人文性，以人为本
在2003的北大人事制度改革中，改革者提出的“教师聘任制”和“职务晋升制”都是高校人事自主权增大的体现。“教师聘任制”是高校对合格的人员，签约合同，以契约的方式来确定老师的制度。。在这种制度下，教师都是通过应聘或竞聘的方式竞争上岗，而且范围不局限于本校，面向全社会，这样就保证了教师队伍的质量，而且通过应聘或竞聘的方式择优录取人才也是对人才的一种激励。“教师聘任制”不同于以往的编制体制，聘任人数及规模不再由编制决定，实际需要多少教师就可以聘任多少教师，实际需要哪些领域的教师就可以聘任哪方面的教师。这样符合高校自身实际情况的教师安排不仅能使资金得到最优配置，还能提高工作效率。不只是北大，现在大多数高校在进行人事制度改革时都普遍支持采用“聘任制”，从教师的聘任到管理人员的聘任，最后实现全员聘任是高校人事制度改革的趋势。“高校自主性增强的另外一个特征就是打破传统事业单位的“大锅饭”。通过建立激励与约束机制最大限度调动教师的积极性、发挥教师的潜能，保障学校能够微观运行高效”。北大人事改革中的“职务晋升制”便是一种激励约束机制，根据北大校方解释就是教师在合同期内，没有晋升的便不再续约。没有中间停顿的状态，这样为了不被解约，讲师必须积极表现、思进取，为自己争取到晋升的机会，而不是满足现状就好。这里就设计到如何评价教师绩效的问题，在目前国内，甚至全世界都还没有权威的绩效评价依据和体系，这就给教师晋升的公平性带来一定的阻碍。如何评价一个讲师是否优秀可以得到晋升呢？在没有出现更好更具体的评价方法前，我们只能笼统地说，从以往的重数量转变为重质量效益。只有这样才能使人力资源得到更好的使用。
三、高校人事制度改革的公正性
任何一个社会团体或组织，要想又快又好的发展就必须有一个良好的环境氛围。新时期我们以和谐社会为追求目标，同样也要建立和谐校园。和谐是一个组织的最好状态，要实现各方面利益的和谐相处就必须以公正为处事原则。。只有做到公正，才能协调好各方面的利益，创造有利于自身发展的环境。
高校人事权力的下放使得高校拥有更多的自主权，在这样的情况下就更需要公正来监督权力的使用。那么如何做到公正呢？首先必须是权力使用要具备公开性和透明性，不能暗箱操作。在以往的高校人事安排中，有很大一部分人员的使用是“近亲繁殖”“内部消化”，表现为以导师为中心的“家族主义”，再加上很多高校都有“排外性”，很少使用外来人员。这种“任人唯亲”的用人方式是极不公正的，对学校师资力量的提高强化有很大危害。因此高校人事改革首先要做的就是面向全社会公开招聘人才，择优录取，按才能分配职务，按绩效发放薪酬。而“铁饭碗”的存在本身就是种不公正的体现，所以要取消“终身制”和内部编制，引入外部竞争，要能进能出，灵活安排。而在编制体制还未能完全取消之前，又要实现人员的高效利用，大部分学校都采用体制内和体制外并存的双轨制，在双轨制中，编制内和编制外的人员，做着同样的工作，待遇却有着天壤之别，无论是权力还是薪酬都存在巨大差距，这明显是人事权利使用的不公正之处，幸运的是双轨制毕竟只是一种过渡，建立一个合理的单轨制才是保证人事制度公正性的有效方法。
高校人事制度公正的实现不仅要靠内部结构合理化，更要借助外部的监督机制，由于长期以来高校管理人员的政事不分，致使很多监督机制沦为形式，起不到应有的作用，不仅不能保证权力使用的公平公正，而且还为腐败提供滋生的空间。因此，要实现公正，就必须将管理人员的权利分流，各部门相互监督牵制，政事分开，再加强外部的监督评估，双管齐下，内外兼修，只有这样才能保证高校人事制度的公正性。也只有做到公正了，教职管理人员才能发挥各自的才能，为高校，我国教育事业的发展做出最大的贡献。
结论：
综上所述，高校人事制度改革是个复杂而且需要循序渐进的过程，不能急于求成，要按照我国高校的基本情况去改革；不能一味地为了跟国际接轨而全盘西化，要在四项基本原则的前提下，以自主、公正为价值导向，改革就有制度的弊病，创建新的有活力的人事体制，这样我国的高校才能走向世界一流水平。
参考文献：
[1]朱九思.大学生命的真谛.高等教育研究[J].全国高等教育学研究会,2000年(05).
[2]罗燕 叶赋桂.新制度主义社会学分析[J].教育学报,2005年12月(06).
[3]邓富贵 邓国胜 郑晓明刘婉华 田静.多视角下的公立大学人事制度改革.中国教育报刊社,2009年(22).
高校人事改革方案范文2
一、当前我国高校人事制度改革的趋势
我国高校人事制度改革的核心内容是用人制度改革和分配制度改革,改革的总体趋势具有以下五个方面的特点:
1.用人制度从行政任用关系向协商聘用关系转变。高等学校的用人制度从行政任用制转变为聘用(聘任)制,这种聘用(聘任)制度将在高校全面推行。学校和教职工在平等自愿的基础上,通过签订聘用(聘任)合同确立新的人事关系。
2.人事管理从身份管理向岗位管理转变。高校的岗位设置和岗位聘用制度要实行核准制度,管理人员、专业技术人员和工勤技能人员都要纳入岗位设置管理。
3.用人期限从职务终身制向合同管理制转变。按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则,鼓励校际之间互聘、联聘教师,健全考核制度,加强聘后管理。经考核不能胜任本职工作的,可以通过解聘、辞聘等方式解除聘用合同,终止聘用关系。
4.职工与学校之间的关系从行政依附关系向平等人事主体之间关系转变。实行聘任制度后,高校的教职工由“单位人”逐步转变为“社会人”,学校对聘用人员有聘用和解聘权,教职工对学校有应聘和辞聘权。这样,在高校中延续了几十年的教职工对单位的行政依附将逐渐淡化直至最终完全消除。
5.职工退休养老由退休工资制度向社会保险制度转变。2009年国家人力资源和社会保障部已将《事业单位养老保险制度改革方案》下发到五个省市进行试点,推行退休工资制度为养老保险制度势在必行。
二、改革形势下高校人事档案制度的调整
人事制度改革要求人事档案工作者必须及时做好改革的跟进工作,提高认识,转变观念,对传统的档案制度进行相应的调整。
1.对工作职能和管理方式的调整。传统人事档案管理的一个重要职能是档案管理为干部管理服务,现代人事档案管理应该树立人才资源是第一资源的观念,应该强调档案管理中的公共服务属性和信息服务属性。从这个观念出发,将人事档案的管理职能和管理方式由简单的封闭性管理转变成动态的开放性管理,由单纯的为组织、人事部门服务转变成为高校人才资源市场服务,这应该是人事档案制度调整的一个重要任务。
2.对档案材料收集和归档的调整。根据高校人事制度改革要求用人机制由单位任用关系向聘用关系转变,鼓励高校之间的人才流动和人才资源共享的特点,人事档案材料的收集和归档应当扭转传统人事档案管理中的重政治、轻业务倾向,要从忠实记录人才资源综合素质的角度出发,重视反映教职工个人专业特长、业务能力、工作业绩、个性特点的材料,使人事档案材料真正具有全面性、真实性、写实性和跟进性特征。
3.对人事档案保密制度的调整。人事制度改革后,职工与学校之间的关系由单位依附关系转变为平等人事主体的关系,这种关系是一种“契约关系”,强调关系双方权利和义务的对称。改革后的人事档案制度必须坚持以人为本和保障职工权益的思想,档案的建立、保管、调阅和传递必须保障职工的参与权和监督权。传统人事档案管理的保密制度应该予以调整,非属国家规定的保密内容,作为人事主体之一的教职工应该享有对自己档案内容的知情权和对档案内容披露、公布的监督权和限制权。
4.对人事档案管理办法的调整。高校人事制度改革将打破高校传统的由事业编制控制的用人格局,人事构成与档案管理将出现多元化的局面。在未来高校人员有可能全部实行人事制和全部实行社会养老保险制之前,高校人事档案的管理急需建立起一套适应人事制度改革逐步深化的新的管理办法。
参考文献:
高校人事改革方案范文3
关键词：聘任制；分配制度；人事制度改革；高职院校
深化高职院校人事制度改革，完善人才遴选机制、竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制和相应的保障措施，最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性，是人才强校的根本，是增强办学活力、提高办学效益的重要举措，也是高职院校能否办出水平、办出特色的关键所在。
一、推进聘任制改革，增强用人机制活力
高职院校人事制度改革涉及的问题较多，是一项复杂的系统工程。高职院校推进人事制度改革要统筹规划、突出重点、精心组织、分步实施。其中，人事制度改革的重点、难点和切入点，应当是教师队伍和管理队伍聘任制度的改革。
(一)深化教师聘任制度改革
推进教师聘任制是《教师法》、《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略、加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等部分部属高校和上海、北京等一些地方高校进行的教师聘任制的改革尝试和探索，为整体推进高校教师聘任制改革提供了宝贵经验。在有针对性地借鉴已有经验的基础上，顺德职业技术学院在2004年以“淡化身份，强化岗位，按需设岗，竞争上岗，合同管理”为原则进行了教师聘任制度改革。主要做法有以下四个方面：
1．以“淡化身份，强化岗位”为人才评价的指导原则，克服人才评价中重职称、重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，以知识、能力、素质和业绩为人才评价指标体系，实现由“资格评审机制”向“岗位聘任机制”转变。
2．以“按需设岗”为学院人力资源优化配置的标准，克服以往因人设岗、重复设岗等问题。
3．以“竞争上岗”为用人机制的操作方法，改传统的“伯乐相马”制为“赛马”制，实现由论资排辈向竞争择优、激励约束机制转变。自主择岗，使教师更珍惜自己所选择的岗位，从而更加敬业爱岗。
4．以“合同管理”为人才聘任的管理制度。通过签订聘期合同，既确立了法律保护的劳动关系，也实现了人员能进能出、能上能下的管理机制。
此外，学校还实行多元的人才引进模式。近年来，顺德职业技术学院在“学院十五发展纲要”的基础上，制定了《实施“人才强校”战略规划》，健全教师职业准入制度，拓宽用人渠道，采取多元的人才引进模式，使学院的人才队伍建设大步推进。具体做法为：
1．引进高质量的新教师。一方面，学院从重点大学的应届博士、硕士毕业生中适度引进人才，并有计划地引进一些在国内外有一定影响的专家；另一方面，从企业引进有较强实践能力的“双师型”人才。学院专任教师从2002年9月的128人增加到2005年9月的353人，其中高级职称由36人增加到122人；青年教师中有研究生学历的由14人增加到101人；“双师型”教师由46人增加到164人。
2．聘请有丰富教育教学或管理经验的离退休教师到学校工作。2002年9月以来，学院有计划、有组织、有针对性地从全国各地高校聘请从教时间长、有丰富教育教学或管理经验的离退休教师到学院短期工作。其中2002年9月至2003年9月，聘请副教授以上职称的11人，2003年9月至2004年9月，聘请副教授以上职称的29人，2004年9月至2005年9月，聘请副教授以上职称的59人。这些老教师在原来的高校从事过教学、科研或管理等工作，来到学院后，学院根据他们的特长，结合学院实际，给予有针对性的工作安排。有的被聘为学院的行政或教学顾问；有的被聘为教学督导；有的被聘为系副主任、专业负责人，协助系主任主管系教学工作或实验实训工作，负责专业建设工作，指导青年教师；还有的被聘为专业教师，利用自己长期以来所积累的专业知识和经验，对学生进行教育教学工作，指导学生全面发展。
3．延聘国际国内知名专家。2005年3月，学院制定《延聘国际国内知名专家教授基金方案》，设立延聘国际国内知名专家教授基金，积极延聘国际国内知名专家教授，提升学院办学水平，扩大学院国际国内影响。基金方案出台后不久，学院即通过社会团体、海内外华侨、港澳乡亲等筹措资金1000余万元。2005年6月，学院与香港理工大学合作，延聘亚洲知名的酒店与旅游管理业专家梁王巧云博士为总监，按照国际标准建设精品专业，为酒店旅游及餐饮行业提供高标准、国际化的专业教育。
几年来的实践证明，通过多种形式柔性引进不同类型的人才，使学院师资队伍结构渐趋合理化和多元化，使整个教师队伍的教学和科研素养得到明显提升，为学生专业能力提高和全面发展起到了良好的促进作用。
(二)改革行政管理层单一的任命制，实行聘任制、任期制
一所优秀的高职院校，不仅需要一流的师资队伍，也需要建立一支高水平的、锐意创新的管理干部队伍。因此，提高管理干部队伍整体素质成为学校改革与发展的迫切需要。改革以往的行政委任制，实行聘任制与任期制，是顺德职业技术学院加强领导班子建设的一项重要举措，也是深化干部体制改革的一项重要内容。
学院对中层干部实行公开招聘和竞争上岗。2002年6月，学院面向社会公开招聘中层干部。经过严格审核，院内外28人符合竞争上岗条件。学院招聘领导小组对28人进行公开面试和考核，择优录取。经过公开、公正、公平的竞争，13人正式走上中层干部岗位，任期3年。从目前的情况来看，这些经过竞争上岗的中层干部的开拓意识和责任意识较强，工作能力普遍得到了院领导和教职工的认可。
二、加大分配制度改革的力度，健全高职院校的分配激励机制
分配制度改革是我们推进人事制度改革的又一重要环节。这个环节的改革，“触动了过去平均主义的分配政策，触动了个人的实际利益，必然引起震动。但不改革这种分配制度，就很难建立起适应新时展要求的人事规则”［2］。为此，学院在2004年人事工作会议上制定了《顺德职业技术学院岗位职责与任职条件》和《顺德职业技术学院分配制度改革方案》，建立起以岗位和绩效为核心的教职工分配制度。
1．以岗定薪。学院将全部岗位分为教学岗位、管理岗位、教学辅助岗位(行政、教辅等部门职员岗位、专业技术岗位)、工勤人员岗位四大类。其中教学岗位又细化为学科带头人、专业负责人、核心课程或实训基地负责人、主讲教师、助理教师、见习教师等7种；管理岗位细分为院级、副院级、处级、副处级、科级、副科级6种；教学辅助岗位细分为高级技术(职员)一岗、高级技术(职员)二岗、中级技术(职员)一岗、中级技术 (职员)二岗、初级技术(职员)一岗、初级技术(职员)二岗6种。工勤人员则以岗位减薪点或定薪制方式，按能力和技术水平确定相应待遇。教学岗、管理岗和教学辅助岗的工资结构由基本工资、工龄工资、职称津贴、岗位津贴和绩效津贴五部分构成。在以上5部分中，岗位津贴约占工资总额的65％，绩效工资约占工资总额的20％，其他工资约占工资总额的15％。
2．优劳优酬。分配方案规定，学院额外增加教师岗位工资的25％作为绩效津贴。学院每学期对教师进行绩效考核。绩效考核分为优秀、称职、基本称职、不称职4个等次。学院根据部门业绩总额下拨薪酬，由各单位组织考核发放，节余留用，超支不补。绩效考核的目的在于建立和健全激励机制，不搞平均主义，充分调动广大教师的工作积极性和主动性。
三、人事制度改革中存在的问题与思考
几年来，学院推行以聘任制和分配制度为重点的人事制度改革，取得不少成绩，但也遇到一些困难。从表面上看，聘任制和分配制度改革只是用人方式、管理方式的改变，但实际上涉及用人机制、分配机制以及教职工的观念转变。因此，如何完善人事制度改革的配套条件，克服改革过程中出现的困难，是高校人事制度改革过程中必须认真思考和解决的问题。
(一)人事制度改革中，要坚持和贯彻以人为本的办学理念
学院提出了“立足地方，以人为本，崇尚晶位，办出特色”的办学理念，在整个人事制度改革中，要贯彻以人为本，做到以教师为本；高校人事制度改革的宗旨是为了建设高水平的教师队伍，归根到底，是要合理调配校内资源，更好地吸引优秀人才，调动广大教师的积极性和创造性。因此，实行全员岗位聘任制不是为了简单的将终身制改为流动制，既要强调效率，但不能急功近利，追求短期目标，而是要按照高等教育的规律来办事。同时，要努力增强全体教职工的主体竞争意识和责任使命意识，这也是高校人事制度改革中应特别重视的问题。
(二)用人机制配套问题
从根本上说，实行聘任制是为了建立高校良性的人才竞争机制，形成人员能上能下、能进能出的灵活局面，建设高素质的教师队伍和管理队伍，促进高教事业的快速发展。但从我院目前的实际情况来看，这一良好的愿望并未完全实现。在人才引进与岗位聘任问题上，学院虽希望能吸引各方贤才前来竞聘，但受多种因素的影响，竞聘者多为本院教师，这必然导致竞争不充分，象征意义多于实质意义。其中，人员“流出”机制的建立是中国高校普遍面临并亟待解决的难题。这个问题不解决好，聘任制将会流于形式。
(三)分配机制配套问题
学院在分配制度改革的过程中，主要考虑了三个方面的问题：第一，分配制度的改革应使教师普遍受惠。第二，分配制度的改革应体现优劳优酬，增量拉开，向高层次人才倾斜。第三，分配制度的改革应有足够的财力用于延聘国际国内知名的专家教授，增强学院在国内和国际上的声誉和影响。要做到这几点，首要的是有充足的资金支持。资金是分配机制的物质基础，资金充足与否，直接关系到分配制度改革能否顺利进行；其次还需要营造一个以人为本、尊重人才的良好环境。高质量、高层次的人才是单靠经济条件吸引不来的，还要靠事业来吸引，为他们努力打造实现自我的平台。这是新办院校需要不断改进的地方。
参考文献
[1]吕玉刚．深化高校人事制度改革的几点思考[J]．中国高等教育，2005(07)．
高校人事改革方案范文4
【关键词】事业单位；养老保险；改革
一、现行的养老保险制度介绍
当前，我国的养老保险制度体系主要由机关事业单位养老保险制度、城镇企业职工养老保险制度和农村社会养老保险制度构成，分别对应着不同的人群。事业单位按经费来源可分为全额拨款、差额拨款、自收自支三类，不少地方自收自支的事业单位已经按照企业的方式进行管理，加入了企业职工养老保险体系。但大部分由财政全额拨款和差额拨款的事业单位比如高校，则与机关退休养老制度基本一致，退休金由国家统包，列入财政预算，实行现收现付，没有基金积累制度，未来退休金以其工作年限和本人工资额为主要依据。与机关事业单位退休人员养老办法不同，企业采取的是另一种模式。1991年《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》颁发，要求逐步建立基本养老保险与企业补充养老保险和职工个人储蓄性养老保险相结合的制度。1997年，《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》实行以后，建立了由国家、企业和个人共同负担的基金筹集模式，初步建立起基本统一的城镇企业职工的养老保险制度。2005年《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》则进一步完善城镇企业职工基本养老保险制度。
我国现行的事业单位养老保险制度是在计划经济体制下建立和发展起来的，相比于逐渐趋于成熟稳定的企业职工养老保险制度，两种养老保险制度在许多方面都存在着差异：（一）基本制度不同。事业单位职工的养老保障完全由国家负担，个人无需缴纳养老保险费，也无需承担养老责任;而企业职工养老保险制度则形成了以基本养老保险为主，企业补充养老保险以及职工个人储蓄养老保险为补充的养老保险体系，实行社会统筹与个人账户相结合的模式。（二）资金来源方式不同。事业单位养老保险的资金来源于国家税收，根据实际支出的退休费由各级财政按一定比例分担。企业养老保险企业养老保险则遵循国家、单位和个人“三方出资”的原则。其中，企业按本单位职工工资总额的20%进行缴费，职工个人按本人平均工资的8%进行缴费，当养老保险基金收不抵支时，则由国家财政资金负责补贴。（三）在养老金待遇计发方式不同。事业单位人员其养老金待遇不与缴费挂钩，而与工作年限挂钩，以退休时工资为基数，按一定比例计发。企业职工养老金待遇与缴费年限和缴费工资基数挂钩。缴费年限越长，基数越高，退休后的养老待遇就越高，反之则低。此外两种制度在参保条件和调整机制方面也各有不同。
二、事业单位养老保险制度改革的背景
事业单位是中国特有的一个称谓，一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，与公务员是不同的。一般情况下国家会对这些事业单位予以财政补助。分为全额拨款事业单位，如学校等，差额拨款事业单位，如医院等，还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。
关于这次事业单位养老保险制度改革的原因，众说纷纭。归纳起来，主要有以下几种说法：一是认为事业单位养老的财政负担过重，国家需要减负。目前，全国事业单位人员近4000万人，126万个单位，是国家公务员的4倍还多，占全国财政供养人数的近80%，事业单位退休费总额也远远超过千亿元，国家财政不堪重负;二是认为事业单位与企业职工养老待遇差距太大，待遇不公引起社会不满，根据全国政协委员李永梅调研的一组权威数据表明，1990年机关、事业单位和企业的人均退休工资分别为1715元、1771元和1607元，差距并不大；2005年分别为17633元、16147元和8565元，机关和事业单位人均退休工资已达到企业的2倍有余，国务院从2005年开始调整企业退休人员的养老金水平，连续7年平均每年涨10%左右。可这些年公务员的退休工资也在涨，但是从2005年后，就查不到公务员退休金增长情况的同口径数据，现在究竟比例关系如何不得而知。唯一能够确定的是两者之间的差距是非常大的。
三是认为机关事业单位养老保险制度某种程度上阻隔了人才流动，影响了人力资源市场。由于机关事业单位养老保险制度在诸多方面完全不同于企业职业养老保险，从机关事业单位流动到企业的人员在待遇上存在差别对待，导致很大的经济利益的不平衡，从企业流动到机关事业单位的人员在养老保障上存在着双重管理，这些制度都阻碍了劳动力在机关、事业单位、和企业之间的正常流动，使得人力资源得不到合理配置。
其实，这次改革并不是事业单位的第一次养老保险制度改革。早在上世纪九十年代初期就曾施行过类似的改革措施。1992 年，原人事部就印发《关于机关、事业单位养老保险制度改革有关问题的通知》，要求机关事业单位进行养老保险制度改革，逐步改变退休金实行现收现付、全部由国家包下来的做法。1994年，原人事部印发《关于机关、事业单位工资制度改革实施中若干问题的规定》，对退休金的计发基数、比例标准做了详细规定。1994 年开始，在云南、江苏、福建、山东、辽宁、山西等省开始局部试点工作。改革试点曾取得一定的成绩，据原人事部的相关资料，截至1997 年，全国28 个省（区、市）的1 700 多个地市、县开展了试点，其中19 个省（区、市）政府出台省级方案，全国参保人数超过1 000 万人，约占机关、事业单位人数的1/3，但是各地试点适用范围差别较大，实施细节也各不相同。最终由于各地试点步调不一致， 一直没有形成全国统一的事业单位养老保险的全面改革方案等原因，改革以失败告终。
三、改革试点的现状
根据《改革试点方案》的内容，此次改革主要有以下几个方面，一是事业单位人员也要和城镇企业职工一样统筹交纳养老保险，即单位缴20%，员工缴8%；二是养老金发放办法也基本一致，但以改革正式实施时间为界，即所谓“老人老办法，新人新制度”；三是事业单位养老金也要逐步实行省级统筹；四是建立基本养老金正常调整机制；最后是建立职业年金制度，形成基本退休金之外的养老保险第二支柱。
事业单位养老保险制度改革消息一出，可以说一石激起千层浪，社会各界竞相发表自己的观点。少数政府主管部门及其官员，极少数专家学者表示赞成。主要观点是：事业单位养老保险改革是大势所趋，有利于减轻国家财政负担，缩小收入差距，提高事业单位的效益，增强职工的活力。绝大大部分研究单位、学者和一部分政府官员，都不赞成该项改革方案。其主要观点是： 这次的改革试点只针对事业单位的职工，而改革的发起者公务员却不在改革之列，改革后相关人员的福利将会下降，这必定会引起绝大多数事业单位职工的不满和担心，并且造成社会就业秩序的混乱。另外一些温和的研究学者则持中立态度。理由是：事业单位的养老体制改革不可避免。但在形成正式的方案之前，必须经过充分的调查和研究，否则必将引起巨大的反弹，并有可能因为阻力太大而中途夭折。因此，事业单位养老保险制度改革一定要慎之又慎。
那么，各改革试点地区的进展又是怎样呢， 根据记者对相关地区的实地采访了解的情况来看，目前5试点省市在实施过程中普遍出现事业单位养老保险改革“推进难”现象，多数省市仍在进行方案的调研、论证。目前尚没有一个没有正式发文件、出台具体方案、进入实施阶段的省市，也没有得到哪个事业单位真正启动“试点”的“正式消息”。其实，各地都在犹豫与观望，看其他地方试点的情况和效果如何，再决定本地区是否“跟进”。结果导致各地“改革试点”都谨小慎微，进展迟缓。广东改革推进情况：具体改革实施方案尚未出台。浙江改革推进状况: 目前没有启动事业单位养老金制度改革试点， 也没有出台任何相关政策或方案，有许多方案仍在研究与论证之中，等待省政府决策。上海改革推进状况：改革方案制定中，目前还没有公布具体的政策文件与实施方案。重庆改革推进状况：目前改革试点还没有启动，有关改革方案正在论证和调研中。山西改革推进状：改革还没见动静，在等待部里的指示，还停留在调研阶段，也在留意其他省市试点的情况.
虽然事业单位养老改革尚未有实质性的进展，但改革试点所带来的影响已经开始显现。据了解，目前，事业单位人员退休是按照退休前工资的80%或90%领取退休金。而改革之后，事业单位人员退休后的收入将大幅降低。因此，一些试点地区事业单位的相关人员为了避免改革后退休金待遇大幅下降而提前退休。
四、基本评述
从上世纪九十年代初期事业单位养老保险的改革试点，现在的事业单位养老保险制度改革再次提上工作议程，事业单位的养老保险改革应当说经历了一段非常漫长的历程。但迄今为止，事业单位养老保险制度仍处在一种零碎和不完整的状态。从长远来看，机关和事业单位养老保险制度的改革是必然的。而从社会各界的反应来看，社会大众包括事业单位职工本身都并不排斥改革，或者说已经有一定的准备，但就具体的改革方案与步骤，例如改革时机、缴费比例、待遇等方面则存在很大的分歧。最具争议的是公务员不应该被排斥在改革之外，改革的目的是要解决问题而不是制造遗留难题，促进和谐而不是制造矛盾。
就目前的试点情况看，各地尚处于试点准备阶段，相互观望而无实质进展。从各地的实地调研看，改革试点过程中出现了不少问题，各地的基本措施也不统一存在很大差异。但建立基本养老保险制度是大势所趋，事业单位养老保险制度改革也应当推行，但应在原有制度基础上， 不断修正完善， 循序渐进、稳步的推进。
参考文献：
[1]董力.对事业单位养老保险制度的重新审视[J].学术界,2010(02).
[2]汪孝宗,韩文.曾娟.难改的事业单位养老[J].中国经济周刊,2009(41).
高校人事改革方案范文5
【中图分类号】 G427
【文献标识码】 A
【文章编号】 1004―0463（2015） 06―0022―02
一、外语和选考科目实行两次考试不宜一步到位，应分步实施
国家方案中提出：“各地要合理安排课程进度和考试时间，创造条件为有需要的学生提供同一科目参加两次考试的机会”，其目的是分散高考压力，给予学生更多机会，避免“一考定终生”的状况。
1.从统计规律看，在一次正常的考试中，多数人都能正常发挥，而心理紧张、发挥失常的学生毕竟是少数。在“分数”依然是当前高考录取最关键因素的情况下，只要一门科目有两次考试机会，绝大多数学生都会为追求分数最高而选择考两次。实际上，这在给了部分发挥不好的学生机会的同时，也大大增加了其他学生的负担。
2.作为一种选拔性考试，高考不仅是对学生知识能力的考查，也是对其心理素质、适应能力的一种考查。从这个角度讲，两次考试的公平性和有效性未必比一次考试高出多少。
3.一般而言，从同一学科的两次或多次考试中选较高成绩作为招录依据，至少要保证四个前提：一是多次考试的信度、效度、难度、区分度等要相对稳定，或是建立高质量的标准化题库；二是建设标准化考场或专业考试场所，做好相关组织服务及技术保障；三是在命题、测试、评分、计分等环节中，做好人力、物力、财力、时间、保密等方面的保障工作；四是建立严格的监督监察机制，有效防止泄题、作弊等现象。但目前，我省在标准化题库及考场建设等方面均相对滞后，在命题、考试、阅卷等工作更加频繁的情况下，保密等各方面工作均存在较大压力。
4.目前，甘肃省尚未建立教育考试院等专业教育考试机构及相关场所设施，高考等大型考试均安排在学校进行，考虑到安全、场地、保密等因素，每次考试，高一、高二年级均需停课。这类考试过多，将对学校正常教学秩序产生极大干扰。
5.与当前世界上允许多次报考且组织较为成熟的IELTS、TOEFL及SAT等考试相比，高考有较多不同：一是以上考试均是由社会考试机构组织且只针对部分学生（出国留学者或学有余力者），而高考则是由国家组织且几乎针对全体高中毕业生；二是我们在考试标准化、规范化等方面还有很大差距；三是国外类似考试允许多次报考，是以报考者缴纳较高的报考费用为基础和支撑的，而国内高考报名费用并不高，频繁考试就需要政府、学校担负较多成本。
基于甘肃省实际情况，外语和选考科目实行两次考试不宜一步到位，应分步实施。当务之急，要加快建设社会化、标准化考试体系，筹建甘肃省教育考试院等专业教育考试机构。在具备一定条件的基础上，可参考先进经验，以外语两考为试点，积累经验，并逐步向其他科目两考或多考过渡。
二、选考科目学业水平考试既要体现水平性考试的特点，计入高考成绩时又要反应和体现选拔
在上海、浙江方案中，选考科目均按等级赋分。这种“人为的”将不同性质的考试划分等级、折成分数是不科学的。对作为“水平性考试”的学业水平考试，按等级赋分是非常好的改革，但等级不应事先划分比例，否则有悖于水平考试的性质。高考录取时，等级可供高校参考。学生高考选考科目只要该学科合格就可选考。高考选考科目是选拔性考试，考试计分可按标准分计入高考总分，或根据事先确定的比例划分等级，再将等级按上海、浙江模式折成分数计入高考总分，分值按最低40分，最高100分计入。
三、在考试科目设置方面，宜对选考科目进行相对限定
从理论上讲，取消文理分科，有利于提升学生综合素养，可以为国家培养更多复合型人才，也为学生的人生发展提供了更多选择和方向，有利于促进个性发展、多元发展。但在实际执行中，学生选择越多，学校的教学成本及各方面负担也会随之大量增加。考虑到个人兴趣、师资水平、就业前景、学科难易等因素，学生选择各种组合的人数并不均衡，学校在课程设置、师资配备、班额控制及硬件设施等教学资源配置方面将面临较大困难。且由于当前高中普遍未建立学生“生涯规划”指导机制，让学生过早作出选择，难免有盲目性。
结合甘肃省现实条件，在考试科目设置方面，暂时不宜全面放开，应对选考科目进行相对限定。建议除语文、数学、外语三科必考外，在物理、化学、生物、政治、历史、地理6门学科中采取“必选+任选”作为过渡模式。即先在文科科目历史和理科科目物理中必选其一，再在其余5科中选择2科组成高考计分科目，且物理与历史不能同时选择（可安排同一时间考试）。在高校录取方面，各专业对选考科目的要求范围最多不超过3门，学生满足其中任何1门，即符合报考条件。
1.相比浙江、上海等省市，甘肃省介入新课改时间并不长，信息技术、通用技术等学科建设尚有待完善，暂不宜列入高考选考科目。
2.历史、物理分别是文理科的核心学科，且两科关联性相对较小，以这两个科目为基础分别构建学科组合，在现有条件下相对有利于学生专业发展，与目前中学各学科师资配备、高校专业设置及社会工作需求等也更加契合一些。
3.在以上模式下，学生可以仍按原先的文理分科选择，也可以跨文理选择。既考虑到文理科专业发展主流导向，也兼顾到部分学生个性需求，同时缓解了短期内高中课程设置及高校专业调整所面临的巨大压力。采用以上模式，学生有12种选择，与完全放开相比，占用学校硬件设施和师资资源等相对均衡，便于学校实际执行。
四、完善和建立科学的考试测评体系，且考试制度改革和招生录取改革应同步进行
1. 要对考试组织、命题研究、题库建设及考试的内容和形式作系统深入地研究，使形式更加多样，内容更加有效。要形成科学的命题机制，建立高质量的标准化题库，使考题既能甄别、选拔人才，也要充分体现各学科精神内涵，科学引导学科教学，促进学生学科素养的形成。
2.本次综合改革在考试制度方面做出了较大调整，在高校招生录取方面的要求则相对笼统。但从实际影响看，招生录取对高中教学及高考具有重要导向作用。如果招生录取改革没有实质性突破，那么考试改革的作用和意义就十分有限，甚至会由“改革”走向“折腾”。因此，两项改革必须有效衔接，同步进行。结合上海、浙江方案，我省在省外招生的高校也应尽早进行高考招生改革，着手制定2017年招生录取方案。录取方案要着重体现两点：一是适应取消文理分科后高校各专业对学生高考选择科目的要求，二是如何有效参照学生综合素质评价结果。同时，各高校也应尽快考虑采用新的招生录取方案后，因学生高中学业背景多元化而带来的课程设置、教学安排等一系列问题。
五、高考改革是一项系统工程，全社会的支持和认同至关重要
本次高考改革方案涉及面广、力度较大，针对当前教育界存在的一些突出问题推出了一系列变革举措。大家都希望能藉此多快好省地根除弊病，改变现状。但教育变革是一项庞大、复杂、责任重大、影响深远的系统工程，要充分考虑社会的接受、支持程度，各项措施均应积极稳妥、先易后难、分步到位。要及时总结试点经验，因地制宜，有序推进。
任何制度都不是完美无缺的，也不可能解决所有问题，加之教育领域综合改革的重要性和复杂性，国家方案本身只提出了政策导向和制度框架，仅是本次综合改革的开头和起步，各省市、各级教育行政部门、各高校、中学如何具体实施运作才是决定改革成败的重要因素，各级政府、人事、发展、财政等部门及社会各界的支持、老百姓的认同尤为关键。新高考对学校的硬件条件、师资数量和质量提出了更高的要求，实行学生自主选科后，现行高中的教室数量、教学设备有较大缺口，师资数量严重不足，生涯规划指导团队空白。教育行政部门应尽快出台适应新高考的高中发展方案并进行局部试点，编制部门要拟定新的高中编制方案，发展部门要立项支持学校硬件建设，财政部门要加大对高中的投入。
六、改革应处理好科学性、公平性与可行性之间的关系
高考改革之所以困难，是因为它不仅是教育问题，也是社会问题、民生问题、政治问题，往往牵一发而动全身。因此，改革既要兼顾公平，也要尊重教育规律，还要考虑现实可行性。
1.应用统计的眼光看问题，用统计的头脑决策。再完美的改革方案也不可能满足所有人的需求，只能寻求各方诉求的“最大公约数”。应时刻考虑多数人的利益，不能因照顾个别人的诉求而牵涉甚至损伤绝大多数人的利益。
高校人事改革方案范文6
关键词：高职院校 绩效工资 困境 对策
一、面临的问题
1.绩效工资改革结果未能体现改革的初衷
绩效工资改革的基础和前提在于科学设岗定编，以达到“以岗定薪，岗变薪变”的效果。通过调研，大部分高校已实行竞聘上岗，但这种竞聘上岗往往流于形式，一轮竞岗结束，只有个别岗位调整，还有个别岗位出现因人设岗的倾向，未真正形成“能上能下、能高能低、能进能出”的竞争激励机制及“以岗定薪、岗变薪变”的管理体制。对于高校内部教学、管理、工勤三类岗位，学校为了避免矛盾，主要还是依据学历、职称、职务、任职年限、工龄来确定绩效工资，形成事实上的“身份工资”。这样封闭和规定的分配模式，结果是干多干少一个样、干好干坏一个样，体现不了“按劳分配、多劳多得、优绩优酬”的分配原则，难以真正实现按工作业绩、实际贡献进行收入分配。
2.绩效工资没有解决行业、地区差异问题
实施绩效工资改革后，教职工工资水平在整体上有小幅增加，但是横向与公务员、金融、电信等行业相比较，高校的工资水平在总体上还是偏低。同时，实施绩效工资以前，部分高校提高了校内岗位津贴的标准，实施绩效工资改革后工资水平却有所减少，教职工产生受挫感，绩效工资改革难有吸引力。还由于地区、学科、岗位以及绩效工资改革方案的差异，形成实行绩效工资后，工资数额差别很大。我省苏锡常地区高校高于扬泰淮地区高校，重点学科高于一般学科，在研究型院校，教研岗位高于行政岗位，在教学型院校，行政岗位高于教研岗位。特别是同一地区不同高校和同一高校的不同岗位（如教师、管理和工勤岗）有时绩效工资差别也较大，导致行业、地区间差异依旧存在。
3.绩效考核标准不够科学和规范
众所周知，奖励性绩效工资体现教职工的实绩和贡献，需要确定量化绩效考核标准，绝大部分高校在实施中基本以单一的“可以量化、可以测评”的考核指标为主，例如以教学工作量、论文篇数、论著、发明专利等进行数量简单累计考核，淡化工作成果的质量，或者以突出某一方面，如科研、管理等。这些常见的考核方式、方法，存在明显的缺陷，而且还滋生了学术上的急功进利与学术腐败，这与绩效工资改革的初衷相去甚远。
4.绩效工资制度改革环境支撑缺失
目前的绩效工资改革只是单一封闭的收入分配改革，与之相关联的高层次人才的分配激励措施、高校主要领导收入分配的激励约束制度、高校绩效考核制度、调整基本工资标准的具体办法等至今尚未出台。绩效工资《实施意见》要求另行制定的地区附加津贴制度、体现本地区高校实际的绩效工资实施意见，江苏省人社厅、财政厅2012年11月颁发，但显粗糙。再如关于绩效工资总量水平的界定、关于特殊人员的绩效工资规定，基本工资保障性不足怎样弥补，相关制度配套改革的跟进问题，当前岗位管理制度亟待完善，绩效考核制度的不健全和劳资管理制度的欠规范，如何制定绩效工资具体实施方案也需要有权威的指导性意见，这些都是高校推行绩效工资中遇到的诸多问题。
二、可能的出路
1.把非货币化的薪酬纳入绩效改革的范畴
高职院校实施绩效工资，还应考虑非货币化的薪酬形式，根据教师的不同需要，制定出精神层面的内在激励措施，实现绩效工资制度效应的最大化。如通过营造宽松的工作环境、授予教师自主工作的权力、采取弹性的工作管理手段、尊重教师的个性差异、让教师参与学校管理、减轻教师心理压力，满足教师独立自主和获得尊重的需要;根据教师的职业需求创造各种培训进修机会和职称晋升条件，为教师做好职业生涯规划等满足教师成长和成就方面的需要;尊重教师的学术权力、为教师争取各种荣誉、对教师进行声誉激励、创造条件使教师形成“主人翁”意识等，用以满足教师自我价值实现的需要。
2.健全绩效考核机制，完善绩效考核体系
目前，高校的岗位设置笼统地可分为教师、管理和工勤人员三类，对于各类岗位的考核主要以定性和定量分析为主。对于教师岗位，其业绩各高校通常是通过教学指标、科研指标、社会服务指标进行考核，具体绩效考核指标的拟定由系主任牵头征求多方意见草拟，经由组织人事处调研形成方案，报党委会批准。运行机制上，考核的结果向被考核对象书面反馈，被考核对象签字确认后，其考核结果与本人的收入、晋升关联。考核中发现的问题，下一步提出相应的培训方案，促使教师加强学习，提高能力，创出业绩。
在原考核方案的基础上，还可以制定采取激励措施。建议奖励性绩效工资初步分为绩效考核奖、超工作量奖和特殊贡献奖，三者的比例关系根据各高校发展的侧重点进行分配确定。
（1）绩效考核奖。分为个人考核奖和部门目标考核奖，部门目标考核奖根据教学、科研和社会服务等具体因素确定，在年终部门目标考核时评出一、二、三等奖，结算到各部门予以分配。个人考核奖根据年度考核在“优秀、合格、基本合格和不合格”四个等次上赋予一定的奖励标准。
（2）超工作量奖。高校根据每年在校生规模计算师生比，与国家规定的标准师生比进行比较，核定平均超工作量。教师的超工作量根据实际超额完成的任务计算，而其他人员的超工作量由于岗位性质难以量化，则按一定比例与教师的超工作量捆绑起来，因为教师完成超工作量时也需要其他人员的管理和服务。为了鼓励多作贡献，多出成果，可以固化计量标准，实际结算的奖励额度上不封顶，若超出了当年核定的该项奖励性绩效津贴总量，则差额部分用多种经费渠道补齐;下不保底，若低于当年核定的该项奖励性绩效津贴总量，则结余部分滚动到第二年使用。
（3）特殊贡献奖。一般奖励给对学校有贡献的高层次人才，这类人才必须予以重奖。当然，应该树立教职工个个都是人才的观念，对各类人员均应设置特殊贡献奖。例如可以把岗位分为特聘岗位、关键岗位和一般岗位，每个岗位设置一定的计量标准，用以激励全体教职工，和谐分配关系，实现分配政策在保障基础上的持续激励目标。在核定分配时，按就高原则核算，不重复计算。以教师为例，还可以将特聘岗位、关键岗位划分为若干等次，每个等次反映一定级别的特殊贡献范围。
3.完善绩效工资改革的外部环境，加快各项社会保障制度改革
健全和完善与绩效工资改革相配套的相关制度和政策，加快高校社会保障制度改革;建立高校绩效工资宏观调控体系，科学核定高校绩效工资总量;建立健全高校收入分配法律法规体系，尽快出台配套的《工资法》和《实施细则》，约束相关政府部门和高校的行为，以确保高校绩效工资的实施不偏离制度轨道。
高校实施绩效工资改革，使得教职工收入与经济发展水平相适应，将竞争和绩效因素引进分配领域，在分配中体现多劳多得、优绩优酬，重点向骨干教师和做出突出贡献的人员倾斜，有利于搞活高校内部分配，进一步增强学校可持续发展能力，提升学校的效益意识，有利于事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，有利于建立具有高校特点的工资调整机制。
参考文献
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