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非上市股权激励方案范文1
1、非上市公司高管激励现状分析
薪酬激励分为薪资激励和股权激励两种。高管的薪资包括固定工资、风险收入、奖金和福利等四项内容。非薪酬激励主要表现为精神上的激励，包括制度激励和文化激励两个方面。制度激励包括组织设计与授权机制、公司决策机制以及企业高管的业绩考核策略等;文化激励主要是通过构造符合企业发展的企业文化，用企业文化来塑造高管，来潜移默化地影响高管，同时，企业应当使高管的尊重感、成就感、归属感、支配感等得到满足。作为高管年薪中最重要的一部分，风险收入是高管工作绩效的显著表现，应该与公司业绩挂钩，但大多数事实表明我国非上市公司高管薪酬增长与营业收入增长并未实现同步，存在着较大的差异。通过对非上市公司高管年薪进行研究分析，发现只有百分之六十多的非上市公司中高管薪酬变动方向与利润变动方向一致，而大部分非上市公司变动方向并不一致，甚至出现大量业绩下降或亏损的公司高管薪酬反而上涨的现象。目前，我国大部分非上市公司仍以工资、奖金和福利等短期激励方式为主要手段，对股权激励这种长期激励方式运用较少。大部分公司在设计股权激励计划时，都没有考虑到本行业和本公司的经营特点、周期，忽视了股东利益和自身战略目标的有机结合。随着改革开放的深入和西方文化的潜移默化，我国越来越多地注重物质上的激励。这在我国非上市公司管理层的激励中尤为突出。过多注重薪酬形式的激励而忽略了文化、声誉、控制权等非薪酬形式的激励，其结果必然增加了激励的物质成本，造成企业文化的缺失和企业凝聚力的下降，导致企业业绩与高管薪酬的反向变动。
2、非上市高管激励存在问题的原因
目前我国对非上市公司的经营业绩评价过分依赖利润指标，这会因为会计利润固有的局限性，以及人为操纵现象的存在，而导致很难全面客观地对非上市公司管理层的业绩做出科学地考核。如果没有客观有效的评价机制就无法对高管的业绩，乃至公司价值做出合理评价，而以此为基础实施的各种激励方式也就很难产生相应的效果。我国资本市场虽然发展迅速，但仍处于初期发展的弱有效性阶段，存在种种不成熟特征，这一切都阻碍着我国非上市公司股权激励计划的实施，同时也无法起到应有的激励效果。如果企业长期持续经营不善或在市场竞争中失败，出现资不抵债等情况，这就意味着经营者管理能力低下，正常情况下，股东与董事就会动员力量更换经营者。但是在我国真正意义上的退出机制还没有建立，大多经营管理者能上不能下，或者换一家公司照样当高管。目前我国非上市公司股权激励之所以存在纷乱局面，有一部分原因来自于相关法律规章制度的不健全，导致实施的主体部门、评价的依据等没有一个统一的标准。例如，当前税法上规定对个人转让非上市公司股票的所得免征个人所得税，但是关于股票期权计划各环节应该如何纳税的问题并没有做出明确规定，亟需完善改进。
3、完善非上市高管激励的对策与建议
3.1优化高管激励计划
引入EVA业绩评价体系，EVA为经济增加值。EVA体系是一种将经营业绩评价指标与管理者薪酬制度相结合的激励报酬制度。EVA奖励计划的思维是：按照EVA增加值的一个周定比例来计算管理者的货币奖金，即把EVA增加值的一部分回报给管理者，而且奖金不封顶。这样，经济增加值就成了以业绩为基础的激励机制的最佳衡量标准。设计股权激励方案时，必须主要考虑以下三个方面：一是授予对象。不能将有污点记录的人员确定为授予对象;同时既要根据高管过去的表现，又要根据公司的长远发展目标来选择授予对象。二是激励工具。非上市公司应依照各工具的特点和公司的实际需求来确定股权激励工具。企业在制定高管激励计划中，不能孤立地只采用薪酬激励方式，而应该考虑采用或增加非薪酬激励方式。高管的声誉并不是企业或公众给予的，而是由高管过去的经营业绩所带来的。高管必须对自己的行为完全负责，必须积极工作，因为只有这样做，才可以改进其在经理市场上的“声誉”，从而提高未来的收入。要创建学习型组织的企业文化。企业应创造条件帮助高管提升领导力和专业技能，帮助其树立行业“专家”的社会形象。
3.2完善公司内部监管体系
独立董事的设立是为了更好地监督管理者的工作，保障股东的权益，因此必须通过制度改革充分发挥其作用。要逐步建立独立董事队伍，培养一批富有责任心和专业知识的独立董事储备干部。要完善独立董事报酬机制，给予独立董事一定股票奖励，使其真正关注公司的经营状况。要完善内部监管体系，建立非上市公司与独立董事的定期沟通制度，保证其知情权。薪酬委员会是董事会按照股东大会决议设立的专门机构，负责制定董事及经理人员的考核标准并进行考核;制定、审查公司董事及经理人员的薪酬政策与方案。近年来，我国不少非上市公司也开始设立薪酬委员会，但大部分委员仍然是董事会成员，并未起到很好的监管作用。因此，必须强调薪酬委员会制度的规范化，将委员的职责、权限和议事规则等内容形成明确的书面制度规范，增强薪酬委员会的独立性和透明化。
非上市股权激励方案范文2
股权造富不是传说
2001年，福建某知名国企开始实行全员持股，高管以信托贷款的方式购买公司股份，普通员工以身份置换金购买股份，由于企业经营效益较好，此后每年分红比例都高达20％。2007年，该公司被行业巨头以近60亿人民币的价格收购，收购溢价接近10倍，超过当年该公司上市时的市盈率。
这是一个很有代表性的案例，股权激励让改制后的老国企焕发了青春，更重要的是，股权激励让绝大多数员工从收购溢价中获得了巨额财富，造就了一批千万及大批百万富翁。
股权激励作为一种重要的薪酬补充方式，在国内已被普遍接受，特别是自2009年深市创业板推出以来，巨大的财富放大功能让很多企业高管迈入亿万或千万富翁的行列，这是单靠工资和奖金很难达到的高度。
目前，很多上市民企都在推行股权激励，但激励政策又往往被迫搁置，这里固然有监管层的原因，其中更为重要的是企业无法制定出一个合理的股权激励价格，再加上近年来股市起伏不定，导致很多企业的股权激励无法实施，或执行后因股价低于预期而放弃，2011年就有广州国光、德豪润达、双林股份及中能电气等几十家企业，因为净资产收益率或净利润增长率达不到要求而放弃。但上市民企毕竟有限，相对于上市民企股权激励的乏力，绝大多数未上市的民企股权激励更是显示出很多先天不足，要付诸实践更是难上加难。
为何干打雷不下雨
相比上市公司的严格监管，非上市公司股权激励操作起来本应该相对容易，但为何还会有这么多企业只是“雷声大雨点小”，或是“干打雷不下雨”呢?笔者认为主要有如下几方面原因：
稀释老板股权
本土民营企业老板对控制权看得很重，即使是联合创始人的股权也会慢慢被老板收购，这和中国“卧榻之旁，岂容他人安睡”的传统观念密切相关。另外，近几年出现的职业经理人和老板争夺公司控制权的个案，更是让众多民企老板始终对股权激励保持“高度戒备”，宁愿支付高薪，也不愿授予股权。正是老板或创始人的这种“守成”心态，导致企业高管或核心骨干看不到希望而纷纷离开，也最终让企业失去了生机和活力。
激励作用有限
目前非上市公司的股权激励收益更多来自于利润分红及股权的增值，如果企业不上市，仅靠分红而带来的财富增值非常有限，大多数企业年分红比率低于20％，与上市公司动辄十几倍或几十倍的造富能力相比微乎其微。这也让很多企业失去了股权激励的群众基础，特别是那些上市预期不明显的企业，他们更多的是运用利润分成的方式来激励高管及核心人员。
双方谈判力不同
企业实行股权激励时，劳资双方的谈判力明显不同，而且职业经理人内部很难形成同盟，因此在与资方进行股权激励谈判时很难实现预期。特别是在某些老板掌控力很强的企业，基本是老板一言九鼎，职业经理人很难从老板那里争得更多利益。而且在实际操作中，企业老板也多采取各个击破的方式，让职业经理人在“自我满足”中失去和老板博弈的机会。高管人员尚且如此，其他核心骨干也就只能被迫接受了。
缺乏法律依据及保护
非上市民营企业的股权激励均为企业自发行为，尚无法律法规对股权激励的双方进行监管，更多是来自于劳资双方达成的协议。一旦出现纠纷，职业经理人仍处弱势地位，很难通过法律途径维护自身的基本权益。
目前很多企业规定，员工从企业离职后，所持公司股份需要进行转让，而结算价格很多是以净资产为依据，但鉴于非上市企业监管并不严格，企业有意做低净资产，导致职业经理人很难得到合理收益，这是不同于上市公司股价透明的最大风险之处。如深圳某世界500强企业，很多员工并不清楚股权真正增值多少，只能被动接受年终分红。这种模式的成功之处在于在企业高速发展期可以给企业带来巨大的红利，而企业一旦增速变缓、盈利能力下降，股权不透明等弱点就将充分暴露出来。
持股风险降低积极性
目前国内很多中小企业本小利微，平均存活期短，持有公司股权虽然提高了职业经理人的工作激情，但也让他们承担了一定风险，如：2008年金融危机，很多外向型企业倒闭，当中不乏高管持股企业，突如其来的危机让他们血本无归，正是这种不确定性也在一定程度上降低了职业经理人的持股积极性。
非上市民企股权激励策略
以上种种原因，使民营企业的股权激励难以普遍推行。但股权激励作为一种被证明为很有效的激励方式，如何才能在民营企业中实现平稳落地，真正体现出激励作用，不仅需要先知先觉的企业家们在实践中摸索总结，更需要在理论方面予以完善和创新。借鉴上市公司的股权激励模式，民营企业可以“一个中心、两个基本点、四个区别”为原则，来制定股权激励策略。
一个中心
股权激励一定要以“绩效管理”为中心，必须建立在绩效管理的基础之上，民营企业若无法建立规范的绩效管理体系，股权激励将变成“空中楼阁”。股权激励只是给出了努力方向，但如何实现这个目标就需要明确的有计划的监控机制。因此，在民营企业推行股权激励，必须紧紧围绕“绩效考核”来做好基础工作。
两个基本点
股权激励必须围绕“净资产收益率”和“复合净利润增长率”这两个基本点。
“净资产收益率”代表了企业净资产的盈利能力，净利润是一个绝对值，只有同净资产做比较，才能体现出企业净资产的盈利能力。当净利润的增长幅度≤净资产增长幅度时，说明企业盈利能力开始下降，反之则说明企业盈利能力增强，因此“净资产收益率”是衡量企业盈利能力的最佳指标。
“复合净利润增长率”代表了企业盈利的持续性，中国企业特别是中小民营企业受外部环境影响特别大，外部环境好的时候大部分企业的盈利情况都比较好，外部环境差的时候则大部分企业盈利都很困难，真正体现一个企业竞争力至少需要3年的连续利润增长。
四个有区别：
1 有区别的股权激励方式
目前非上市民企对高管及核心人员的股权激励均采用“单一”方式，如“账面价值增值权”或“分红权”的方式。其实企业可根据自身情况，综合使用多种股权激励方式。
如企业高层管理人员可采取“账面价值增值权”的方式，且需采用购买型。即高层管理人员需在期初用现金以每股净资产价格购买一定数量股份，在期末可以每股净资产价格将股份回售给公司，差价部分为高管股权激励收益。
对于核心技术及中基层管理人员，可以采用虚拟型方式。激励对象不需付出现金而授予一定名义股份，在期末根据名义股权数量及净资产增量来计算收益。但相比高层管理人员购买型激励方式所承担的资金成本压力，虚拟型激励方式分红时须有一定比例的折扣。
2 有区别的股权转让价格
非上市公司股权转让一般以净资产价格为依据，因此针对不同职级及不同工龄的员工，股权转让价格应有所区别。
职位越高的管理人员，股权转让价格应该越高，因为高级管理人员对企业业绩的影响最大，因此较高的股权转让价格可以提高高级管理人员股权增值的难度，因此对高级管理人员不应该采用≤净资产价格转让，而是采用≥净资产价格转让，这样也可以鉴别出哪些是真正对企业发展有信心的高管人员。反之，对于职位较低的人员，股权转让价格应稍低于高管人员，这样中基层人员会为能得到更多的净资产增值而努力工作，同时由于承受来自高管分解下来的压力，会加倍努力工作。
对于不同工龄的人员，股权转让价格也应有所区别，针对入职年限不同可设定不同的转让价格，老员工的股权转让价格不应低于新员工，甚至高管人员，因为老员工的历史贡献不容忽视，同时也让新员工看到忠诚于公司带来的好处，以达到降低员工流失率的目的。
3 有区别的股权激励考核期限
考虑到不同等级人员的流动性及稳定性不同，因此股权激励考核期限应有所区别。对于高层管理人员，股权激励考核期限不应少于3年，以保证公司业绩的可持续性及评价的客观性。对于中基层员工，股权激励考核期限可以年度为单位，体现当期激励的及时性，最大限度地调动中基层员工的积极性。
非上市股权激励方案范文3
关键词：股权激励 管理层 影响 积极 局限
股权激励是指企业通过多种方式让企业的员工拥有本企业的股权或者股票，让员工享受到企业发展的利益，从而在公司的所有者和员工之间建立一种激励和约束的机制。它是一种让经营者等获得公司股权，赋予经营者得以以股东的身份参与企业的决策、分享企业发展的利润、承担企业发展的风险，从而让员工和经营层得以为企业的长远发展而努力。目前国内很多公司都开展了股权激励方案，国家也非常重视规范企业的股权激励方法，例如中国证监会在2006年1月4日颁布了《上市公司股权激励计划管理办法》，同年9月30日，国资委和财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。当然股权激励方法有明显的优势，但是在具体的操作过程中也要了解它的风险，这样才能够更好地推动企业的股权激励方法。
一、股权激励模式和内在机制分析
股权激励方案在国外非常流行，在美国有2万家以上的企业实施了股权激励方案，涉及到300万的员工，世界前500强的工业公司有90%以上都采取了股权激励方案。这些企业的所有者希望能够通过股权激励的方式将股东和经理层的利益统一结合在一起，防止经理人员短视行为以减少内部人对股东利益的侵害。
（一）股权激励模式的简要介绍
常见的股权激励方式有虚拟股票模式、股票增值权和限制性期股模式。下面本文对这三种模式进行简要的介绍。虚拟股票模式是指以股票期权为基础的虚拟股票激励方式，企业通过设计一个内部价格型的虚拟股票作为依据实施股权激励方案。该期权是员工在将来的一定期间内以一定价格购买一定数量的股票的权利。员工在这个期间内可以行使或者放弃这个权利，虚拟股票可以让员工享受一定数量的分红和股票升值，但是员工没有股票的所有权，没有相应的表决权，在员工离开公司的时候该股权自动失效。股票增值权是所有者授予员工一定数量的名义股份权利，员工不必为这部分股权支付现金，行权后员工可以获得现金或者等值的公司股票。公司会在期末定期计算公司每股净资产的增量，以此乘以名义股份的数量向员工支付相应的收益，员工可以获得相应的现金或者股票。限制性期股模式是指所有者和员工约定在将来的某一个期间内员工可以购买一定数量的公司内部股权，购买价格一般以股权的目前价格为参照，一般员工需要完成特定的目标后才可以抛售手中的股票并从中获益，它对股票的来源、出售的期限、抛售方式等有一定的限制。
（二）股权激励的内在机制分析
公司的股权激励是通过决定是否授予股权、授予对象的选择、授予程度多少的选择、授予后的制约安排等激励公司员工行为的一种制度安排。在现代企业中，公司的内部结构和股权激励是有相互反馈的机制。公司的内在结构，如治理结构会影响股权激励的效果，公司治理结构会影响公司的决策机制、交易机制、监督机制和激励机制，从而影响公司的行为，同时影响公司管理层的行为。而股权激励对公司的影响则主要是建立在委托和人力资本理论之上。委托理论认为公司管理层和所有者有矛盾，通过实施员工的股权激励，可以让企业的员工，特别是让管理层拥有企业一定比例的索取权，从而将管理层和所有者的利益结合在一起，在实践中进行自我约束，实现公司激励和约束的统一。而人力资本理论的观点则认为，企业的股权激励是员工以其智力资本让资本的所有者给予一定的股权激励，并根据股权激励的效应传导机制对自身利益的影响来决定自己的决策和行为，从而影响自己的行为效果，进而影响到公司的决策和业绩。
二、股权激励给企业带来的优势分析
尽管国内的股权激励方案并不成熟，也不尽科学，但是国内企业实施股权激励的热情持续高涨，股权激励也得到了企业家和职业经理人的青睐。实施股权激励对公司而言有众多的好处，笔者主要从员工心态、企业发展、人才挽留和业绩提升等角度进行分析。
第一，实施股权激励方案可以让企业的经营权和所有权相结合，它是通过将经营者的报酬和公司的利益结合在一起，将二者的利益联系起来从而调节管理层和所有者之间的矛盾，通过赋予优秀员工参与企业利益分配的权利，有效地降低经营层发生道德问题的概率，把对员工的外部激励和约束转化成员工自身的激励和自我的约束，从而争取实现企业的双赢。在这种激励模式下，员工的工作心态也得到了进一步的端正，公司的凝聚力和战斗力得到了提升。员工的身份发生了一定的转变，这种转变带动了员工工作心态的变化，员工自己成为小老板让员工更加关心企业的经营状况，极力抵制一些损害企业利益的行为。
第二，实施股权激励让经营者更加关注企业的长期发展。股权激励模式是通过将持有者的收益和公司的经营好坏进行挂钩，希望企业的经营者可以通过自身的努力经营好企业，完成股东大会所规定的预定目标，实现企业的长期发展。传统的激励方式如年度奖金容易让经理人员将自己的精力集中于短期的财务数据，这种指标难以反映长期投资的效益，这种激励方式客观上刺激了管理层的短期行为，而股权激励方式则是更为关注公司的未来价值创造能力，有些股权激励方式是会让经营者在卸任后还可以获取收益，这就会引导管理层如何通过自身的努力让企业获得长远的发展，这样才能够保证其延期收入，这样就会提升企业的长期价值创造能力和竞争力。
第三，实施股权激励模式可以降低企业的激励成本，留住有用人才。如果股权激励方案设计合理，持有人的收益分配和定期行权都是建立在收益增值的基础之上，这样的配比原则可以保证企业的收益高于支出。同时实施股权激励方案可以提升企业的凝聚力，有利于企业的稳定，留住优秀的技术人才和管理人才。实施股权激励机制一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，从而增强员工的归属感和主人翁意识，激发员工的积极性和创造性；另外一方面，当员工考虑离开企业的时候他必须综合考虑股权的收益，从而提升了员工离开公司的成本，实现了企业留住人才、稳定人才的目的。对于未加入公司的优秀人才，股权激励方案也是一种吸引人才的优秀武器，这种承诺对新员工带来了很强的利益预期，有较强的吸引力，从而可以让企业聚集大批的优秀人才。
第四，实施股权激励可以实现对员工的业绩激励。作为一种长效的激励方案，股权激励让员工所享受到的认同感是其他短期激励工具无法比拟的，它也可以降低企业的即期成本支出。实施股权激励方案后，企业的管理者和技术人员成为了企业的股东，他们可以享有企业的利润，经营者也可以因为企业业绩的好坏而得到相应的奖惩，它可以提升关键员工如管理层和技术员工的工作积极性，从而主动去为企业创造价值，激发其潜力的发挥。这种激励可以激发员工的创造力，从而优化企业的商务模式、管理创新和技术创新等，进而提升企业的竞争力和创造性。
三、股权激励实施存在的障碍和风险分析
由于国内资本市场和产权转化市场的不发达，国内企业实施股权激励都是属于初创型实验，在具体的实施过程中存在种种的局限，这种局限也容易影响股权激励方案给企业带来的优势发挥，从而造成股权激励方案的风险。
（一）股权激励模式容易面临较大的股市变化风险
股权激励在推动的时候很大程度上受制于股市的变化，企业的股价高低并不能够由经理层控制，它取决于宏观环境和微观环境的共同影响。我国的资本市场投机性强，很多时候公司的股价并不是公司业绩基本面的反映，这样以股价或者净资产的高低决定激励对象的收益升值基础存在较大的风险，这种定价基础容易造成价值失真，股权激励的公正性和准确性都存在较大的问题，这样股权激励就无法起到应有的长期激励效果。
另外，这种股市风险还会造成企业和经营层过多地支付了没必要的成本。由于股市的不确定性较大，这种不确定性容易造成股票的价格波动较大，致使企业的股票真实价值和价格不一致，在牛市的时候，企业有可能需要为高层支付高额的费用；在熊市的时候，期权的持有者到了规定的时间但是尚没有出售时股价就跌到了行权价之下，持有人就需要同时承担行权后的税收和股价下跌等损失。这种不确定性对所有者和经营者都有风险。
（二）股权激励中实际操作存在的问题
这种问题主要有员工进退机制、员工购买股权的资金筹措、公司价值的评估等，由于国内的企业在股权激励方案的设计上考虑不周，容易出现一定的问题。
首先是员工作为股东进退机制的问题。公司的经营管理层和员工是不断发生变化，在一些行业员工流动性较高的时候企业经常需要面临管理层变动、员工变动的问题。根据员工持股计划的设计，离开公司的员工需要退出股份，新进的员工要持有相应的股份，但是在一些非上市公司中，这种进退机制较难理顺。一些公司的性质不同也会影响股东进出的设计，在具体的操作上会较为复杂，容易出现问题。
其次，我国企业的员工在行权的时候需要提供一定的财务支持，特别是在一些国有企业，难以以非现金的形式完成行权，企业员工难以实现行权也导致股权激励效果不明显。企业为了解决这种问题一般会采用借款融资的方式解决员工行权的难题，这种借款方式一般是通过股权质押的方式，这就需要公司内部的股东同意，也需要银行的支持，如果缺少这些条件就会影响公司股权激励计划的实施。
再次，公司价值的评估也存在一定的问题。由于我国的资本市场和产权转化市场并不完善，上市公司和非上市公司的价值难以评估，很多公司是以净资产作为评价的标准，净资产的处理容易受到会计处理方法和其他人为的影响，从而不能够真实地反映公司的长期价值，这样也就难以对经营者的业绩作出合理的评价。
当然，公司的股权激励本身是有很好的优势，但是在具体的实施过程中需要企业克服障碍，这样才能够真正发挥好股权激励的优势，从而推动企业和经营者的良性互动，推动企业战略目标的实现。笔者以此为探讨对象，希望能够对相关的行业和企业有所帮助。
参考文献：
[1] 徐宁．上市公司股权激励方式及其倾向性选择――基于中国上市公司的实证研究[J] 山西财经大学学报，2010年第3期.
非上市股权激励方案范文4
股权激励是20世纪80年代以来,西方企业最富成效的一种激励制度,号称企业“金手铐”,一般包括股票期权、限制性股票和股票增值权等形式。以美国为例,几乎所有的高科技企业、95%以上的上市公司都实行了股权激励制度,股权激励收入一般占员工薪酬收入30%以上的比例。目前东湖新技术开发区辖区内企业实施股权激励情况与其所处的地位是极不符的,存在的问题主要是实施股权激励的企业少,实施的积极性不是很高,鼓励的效果并不显著,再就是操作不规范,一些上市企业和非上市企业迫于市场竞争的压力,也都实施了不同类型的股权激励制度,由于大多数没有经过充分的论证,也没有请相关中介机构和咨询机构把关,生搬硬套,导致操作过程中存在着许多不规范的地方,造成不少纠纷,挫伤了一批企业技术与管理骨干的积极性,也给部分企业造成了不小的负面效果,因此必须迎头赶上。而从发达国家的经验来看,推行股票期权制总体上利远大于弊。对东湖高新区来说,眼下的问题已不是“要不要实行股票期权制”,而是“如何实行股票期权制”。因此我们认为,当前一个时期园区应该根据股票期权制的一般机理,结合园区的实际情况,制定有关法规政策,加大工作力度,来引导和规范企业的股权激励的实践活动。
一是加大政策宣传工作,转变观念,消除误解。股票期权制是一种激励机制,但其功能决不仅仅在于“激励”,它同时也是一种“约束”机制,因此,不应仅从激励机制角度进行宣传。另外,在能够如期实现预定经营业绩的条件下,经理人员有可能从股票期权中获得收益,但这并不意味着经理人员由此都可获得巨额收益;如若经理人员不能如期实现预定经营指标,股价下落,收益损失的现象也是存在的。片面的宣传将给人们以误导,不利于股票期权制的实施,也不利于发挥该制度的完整功效。
二是在政策导向上积极鼓励园区上市企业和非上市企业实施股权激励制度。股权激励制度不仅牵涉到法律还涉及众多政策问题,且相当敏感。不同的政策取向将引致不同的结果。在政策取向上,需要根据市场经济要求确定基本原则,不囿于一些现行政策和习惯行为。例如,在经理人员与一般员工的收入差距上,敢于突破现行的一些政策,拉开距离,真正起到激励作用,而不是象征性地做出一点姿态。特别是国有控股企业在股票的来源上更要大胆突破,不能老是担心国有资产的流失问题;在业绩考核指标上,不能再反复强调“综合指标”,并由主管部门审定,而是更多的侧重经济指标,考核的目标要具体明确,有长期性、稳定性、操作性和可预测性。同时允许上市公司在发行新股时预留部分股票,成立专门股票账户,委托专门机构保管,以解决实行股票期权制的股票来源问题;适当放宽对股票流通的限制,允许股票期权的受益人在行权后按一定比例分批将所持的股票入市流通;允许给予股票期权受益人以信贷支持,解决他们的行权资金问题。在股权激励的实施门槛,激励方案的拟订、审批和后续管理的规定等方面要有更大突破,明确企业可以新企业的股权为标的激励有关人员,并对以科技成果作价入股实施转化的高校和科研院所对技术人员进行股权激励提出更加明确具体的办法。
三是坚持原则,不囿于具体模式。明确出台法规政策的基本功能在于为各有关主体提供一套行为标准和可循规则,而不在于为这些主体提供一个可直接照搬套用的模式。在现实中,不同公司有着不同的具体情况,可能选择不同的具体模式。总之让园区企业大胆的试,大胆的闯。股票期权制的实施效果与各方面条件紧密相关,在公司内外部条件不成熟的场合硬性实行股权激励制度,很可能不仅提高不了经营效率,反而引发其他负面影响。应避免“刮风”、“一哄而起”的急于求成倾向,不强求大多数上市公司在短期内普遍实行股票期权制或其它方式,那种认为凡上市公司(尤其是创业板市场的上市公司)均应实行股票期权制的观点不应成为政策选择的依据。
四是加强法制,使股权激励实施有法可依、有章可循。股权激励面临最大的问题其实是法律问题。一方面,应加快制定和出台有关股权激励的管理法规,园区也要像中关村一样尽快出台关于企业股权和分红激励实施办法,对股权激励的各重要方面做出必要规范,使具体实施过程中遇到的各重大事项有一个统一准则;另一方面,为配合《公司法》、《证券法》、《税法》、《上市公司股权激励管理办法》(试行)等法律法规的进一步修改,充分考虑实行股权激励制度的内在要求,在政策上大胆上与国际接轨。股票期权制作为一种激励机制,其立足点在于“激励”、提高经营效率,应从此立足点来考虑税收问题。如在实行结构性行权价条件下,若对行权价中股东支付的款项,向受益人(如经理人员)征收高额个人所得税,可能会大大降低激励力度,甚至引致一些经理人员放弃行权。因此,应实行有利于保障股票期权制激励力度和刺激经营效率提高的税收政策。实行股票期权制必然引致上市公司经营业绩、股份总额和可流通股票数量的变化,由此将引致股市价格的变动。在操作过程中,也可能有一些上市公司不完全遵守甚至违反有关法律法规的规范,为此需要在授予股份、信息披露、期股托管、期股出售等一系列方面加强监管,对违法违规行为进行必要的惩处,防止可能出现的道德风险。
非上市股权激励方案范文5
关键词：RAROC； 股权激励； 虚拟股权； 绩效评价； 商业银行
中图分类号：F83233文献标识码：A文章编号：1003-4161(2006)04-0106-04
1. 问题的提出
经营者激励问题是公司治理研究中的一项重要内容。针对经营者的股权激励大致有以下几种形式：激励性股票期权(ISO: Incentive Stock Options)、无条件股票期权(NQSO: Nonqualified Stock Options)、股票增值权(SAR: Stock Appreciation Right)、股票赠与(SG: Stock Grants)、绩效股(PS: Performance Share)、绩效单位(PU: Performance Units)、影子股票计划或虚拟股票计划(PSP: Phantom Stock Plan)、特定目标计划等 ［1］。也有的学者将其分为现股、期股和股票期权。除此以外，还有其他的分类方法。我们认为，按照经营者是否具有选择权可以将其分为股票激励和股票期权激励；按照激励手段是否使用真实的股票可以分为真实股权激励和虚拟股权激励。本文对上述形式统一称为股权激励。
从国外经验看，商业银行是一个竞争性很强的行业，人员的流动率非常高，尤其是高级管理人员。中国商业银行也在逐渐呈现出这样的特点。作为完善公司治理的一项重要内容，我国商业银行实行股权激励是非常必要的。相关数据表明，国外实施股权激励的行业相对集中在制造业与金融业，两者约占实施股权激励公司总量的一半以上。我国商业银行也在进行这方面的尝试。WTO、QFII、银行海外上市等热门词汇昭示着中国金融界正在逐渐与国际金融融为一体。可以预见，不久将会有更多的中国商业银行加入到股权激励的行列中来。
股权激励作为国际上流行的一种长期激励手段，在调动经营者积极性，降低成本，协调股东和管理者利益方面发挥了重要作用。但是，我国在实行股权激励制度的过程中也遇到了许多亟需解决的问题，这些问题既有技术上的原因，也有制度和环境上的影响，比如，股票来源不充足、用于激励的股权定价不合理、资本市场不发达、法律法规不健全、内部治理结构不完善等等。政策和制度的制约对股权激励的技术设计提出了更高的要求。如何在现有的政策条件和市场环境下充分发挥股权激励的优势是值得理论和实践中深思的问题。
2. 我国商业银行实施股权激励面临的两个主要问题
针对我国的制度环境和银行现状，笔者认为股权激励制度关键要在技术上解决下面两个难题。这两个问题若得不到有效解决，必然会形成多米诺骨牌效应，带来一系列的不良后果，而它们一旦得到解决，其他问题将不会成为实施股权激励的主要障碍。
2.1 股权来源问题
国外实施真实股权激励的股票来源主要有三种：一是公司预留股票；二是增发新股；三是从二级市场回购。第一种办法在授权资本制下比较适合，而我国实行的是法定资本制，企业发行股票采用一次发行的方式，发起人或社会公众要予以认购并在一定期限内缴足股金，没有准许企业预留股票用于股权激励的规定。同样，2006年1月1日开始施行的《公司法》对企业增发新股也有相应的政策规定。尽管《公司法》第一百四十三条放松了原来关于收购本公司股份的限制，但规定“公司按照第一款第（三）项规定收购的本公司股份，不得超过本公司已发行股份总额的百分之五”。
我国在以往实践中解决股票来源的方法主要有以下几个途径：一是将预先设置的激励基金信托给信托机构，并明确约定信托资金用以解决股票来源问题；二是国家股股东现金分红购买股份预留，以此作为上市公司实施股票期权的股票储存；三是上市公司从送股计划中切出一块作为实施股权激励的股票来源；四是由具有独立法人资格的职工持股会购买可流通股份作为实施股票期权计划的股份储备。从经验和理论来看，这几种方式可解暂时的股票之渴，但都不是长久之计。在现行《公司法》下，商业银行虽然可以通过一定程序解决部分股票来源，但条件严格、手续繁杂、成本较高，同时要考虑公司战略定位、股权结构和社会影响等众多因素。因此，在很多情形下用真实股票解决股权激励问题并非好的选择。
2.2 股票定价问题
与市场股价直接联系的股权激励制度需要一个相对完善、规范的资本市场基础，在不成熟和投机盛行的股票市场上，股票价格往往不能反映股票的真实价值和企业的真实业绩。同时，市场的有效性差，投资者理性程度低，投资行为更容易受非理性因素的驱动，对市场信息“反应过度”或“反应不足”的现象更容易发生，这就给经营者操纵信息提供了盈利空间。而股权激励制度若再直接与股票价格挂钩，则又为管理者披露虚假财务信息、调节会计报表提供了动力源泉。趋利动机和获利空间的存在将使问题更为突出，从而无法实现股权激励的初衷。
我国股票市场运作的时间较短，上市公司质量较差、证券市场管理水平低、市场泡沫过大、大股东侵占小股东利益和内部人控制现象普遍存在。若银行管理者道德风险问题严重，股票市场的脆弱和激励股票定价方法的不合理将使股权激励制度蜕变成为管理者创造福利的工具。而对忠于职守、勤奋工作的银行管理者来说，市场的不完善则会使他们安全感不足，因为当他们尽到受托责任并且银行业绩良好时，股价在市场上却可能表现平平甚至非常糟糕，这种担忧必然影响经营者的积极性，最终也达不到股权激励的预期目的。
目前我国只有少数几家商业银行上市，它们尚有二级市场股价可以考虑，对于更多数的非上市商业银行来说，由于没有二级市场的股价作为参考，其激励股权的科学定价就成了更大的难题。在实践中，有些银行用一个或几个财务指标来规定其用于激励的股权价格，比如每股净资产的变化，这种做法存在很大的缺陷，必然会影响银行激励目标的实现。
应该说明的是，股票来源和股权定价不是割裂的，而是有机联系的。不同的股票形式和来源，其适用的定价方式必然不同；同时，股权定价方法是真正实现股权激励目标的重要环节，某种根据商业银行特征选定的股权定价方法必然又会对股权形式和来源有所要求。
3.虚拟股权（Phantom Stock）激励――解决第一个问题的有效手段
按照激励股票是否具有真实的股票形式，可以将股权激励划分为真实股权激励和虚拟股权激励。顾名思义，所谓虚拟股权激励即是指用作股权激励的股票并非商业银行的真实股票，而是按照股票的某些特征虚构出来的额外股权，这种股权不受真实股权的约束，也不会影响原有股权结构，其权利受到一定限制。持有者不能凭此参与银行的决策活动是虚拟股权与真实股权在权利上的最大区别，而其他与股票相关的权利则可以由商业银行自行设定，具有较大的灵活性。
无论对上市商业银行，还是对非上市商业银行，在我国现有环境下，采用虚拟股权的形式进行激励都是比较好的选择。若采用真实股权实施股权激励，对上市商业银行来说，会遇到前文所提到的种种不便甚至法律上的障碍；对非上市商业银行来说，除了面临上市银行同样的问题外，还少了流通股票这一股权来源。通常认为，企业的经营目标是原有股东财富最大化，不改变原有股权结构，不稀释原股东权益，也是虚拟股权的突出优点。虚拟股权的形式既便于商业银行选择良好的股权结构和发展战略，也便于股权激励方案在得到股东大会的顺利通过，同时也避免了很多繁琐的程序。
从银行经营者的角度来看,除了不具备投票权外,虚拟股票与真实股票相比没有其他大的差别,它可以起到与真实股票类似的长期激励和约束作用,辅之以合适的定价技术,则可以使经营者利益和股东利益趋于一致,从而更好的解决委托问题,并且同时实现管理者人力资本的价值创造功能,使银行和管理者成功的达到双赢目的――这也正是股权激励制度本身的意图所在｡
在具体设计虚拟股权激励制度时,可以借鉴真实股权激励的经验,参照其采用的各种形式并加以创新｡与真实股权激励类似,虚拟股权激励可以分为两种基本类型:虚拟股权奖励和虚拟期权激励,其他形式则可以划归为这两类基本形式的衍生物｡虚拟股权奖励是把虚拟股权作为对经营者的奖励,与它对应的是真实股票激励;虚拟期权激励则借用了期权的概念,与它相对应的是真实股票期权激励｡
4. RAROC――解决第二个问题的先进工具
股权激励制度实施效果的好坏直接与股票定价技术密切相关｡一个能够真实反映经营者绩效水平的定价方法才能真正实现股权激励制度的初衷｡从已经实行股权激励的企业来看,无论是将激励股票与市场股价挂钩的做法,还是选取一系列财务或市场指标的方式,都传达了这个基本理念――只是有些定价技术本身未能胜任｡因此,股票定价问题实际上可以归结为激励对象的绩效评价问题,找到评价经营者绩效的指标是激励股票定价的关键｡幸运的是,RAROC所具备的优秀品质恰好可以满足商业银行激励股票内部定价的需要｡
4.1什么是RAROC
最近几年,关于风险和股东价值的关注在西方银行业掀起了一场革命,大量的银行已经在运用新的绩效评价方法,比如RAROC(Risk Adjusted Return on Capital)｡RAROC是美国银行家信托公司(Bankers Trust)在20世纪70年代末首次发明的,其含义是风险调整的资本收益率｡随后,许多大银行也开发了自己的与RAROC类似的系统[2]｡在多数情况下,这些银行开发RAROC的目的主要是用于比较精确的量化资本配置以支持它的各项业务活动｡用RAROC配置资本一般有两个基本的原因:一是风险管理(Risk Management);二是绩效评价(Performance Evaluation)｡[2](p4)商业银行不仅可以用RAROC评价整个银行的业绩――这正是可以用RAROC为虚拟股票定价的原因,而且可以用来评价分支机构､部门乃至各项业务(包括表内业务和表外业务)的绩效｡RAROC的这个特点使得绩效评价手段和虚拟股票定价方法统一起来,商业银行则可以进一步根据绩效评价结果为激励对象设定报酬｡
4.2 RAROC与其他绩效评价指标的比较
4.2.1 传统指标及其缺陷
传统的非风险调整的指标通常有资产回报率(ROA)､股权回报率(ROE)等,其表达式如下:
ROA=净收益/资产
(1)
ROE=净收益/权益资本
(2)
这些指标是基于会计观点的,并没有反映真实的业绩水平,也就缺乏其应有的科学性和合理性｡第一,对银行来说,由于有些项目的资金来源主要是债务,只涉及很少甚至不涉及权益资金,这样股权回报率会非常高,从而更加偏离该项目的真实绩效;第二,这些指标忽略了银行业本身固有的风险特征,没有把风险考虑进去;第三,对于非独立核算的分支机构或部门､单项业务等,无法用这些指标来评价绩效｡
4.2.2 RAROC的计算公式和说明
Bankers Trust最初设计的RAROC公式如下:[3]
RAROC=风险调整的收益／权益资本
(3)
公式(3)分母中的权益资本依然存在和ROE类似的缺点,所以现在一般用经济资本(Economic Capital)作为分母,而不再用权益资本(Equity Capital)｡于是公式(3)变为:
RAROC=风险调整的收益/经济资本(4)
经济资本不同于监管资本(Regulatory Capital)[4],也不同于权益资本,它在数值上等于非预期损失｡银行的损失分为三类:预期损失(Expected Loss)､非预期损失(Unexpected Loss)和灾难性损失(Catastrophic Loss)[5]｡一般情况下,银行的权益资本大于经济资本时,说明自有资金足以弥补非预期损失,银行抵御风险的能力较强,处于相对安全的运营状态;如果权益资本小于经济资本,就说明其自有资金不足,不能够弥补非预期损失,如果有异常的情况银行可能会破产｡经济资本一般可用VAR(the Value at Risk)度量｡VAR表示在一定时期和置信水平下最大的可能损失,即
1-a=P(Xt＜-VAR)
(5)
其中:1-a为置信水平;
Xt为在风险资产持有期t内,收益或损失的随机变量;
(5)式也可以表达为:
将经济资本用VAR替换,于是RAROC又可表示为:
RAROC=风险调整的收益-VARx最低预期资本回报率/VAR (7)
有些学者经常在风险调整的净收益中减去资本成本,于是有:
RAROC=风险调整的收益-VAR×最低预期资本回报率VAR(8)
根据(8)的定义,图1对RAROC做了直观的描述｡图中的收益､成本以及风险的比率为关于信用资产(Lending Assets)的比值｡图形上半部分表示收益的调整过程,预期损失作为经营成本从收益中扣减,这与一般工商企业把准备金作为费用和支出扣减是一致的,2004年制定的《商业银行资本充足率管理办法》规定专项准备不再计入银行附属资本也体现了这样的思路;图形的下半部分描述了计算VAR的过程,由于预期损失已经在收益中扣减,最右边的三个节点均表示非预期损失,经济资本即是对这类损失的储备｡银行面临着三类主要风险:信用风险､市场风险和操作风险｡此三类风险在此示意图中分别设定为借出资产的5.60%,2.00%和3.00%,三类风险加总后与借出资产的乘积即为需要用权益资本覆盖的经济资本,本图假定权益资本恰好等于经济资本,则经济资本与最低预期回报率相乘则得到经济资本(或者权益资本)的成本,即资本支出(Capital Charge)｡风险调整的资本收益与资本要价的差额即为EVA值,虚线框图表示EVA值在本图中属于特例(因为假定权益资本恰好等于经济资本,实际上往往并非总是如此,图1做此假设只为说明问题)｡EVA和资本要价的比率即为RAROC｡
4.2.3 RAROC与EVA的比较
EVA即经济增加值,是1982年由Stern & Stewart公司提出的,它是指税后净利润减去债务资本和权益资本的总成本[6]｡EVA是财务核算的概念,是对已经发生的事项进行考核,它有别于SVA股东增值(Shareholder Value Added),SVA是风险管理的概念,是对未来股东价值增值的预测｡EVA的基本公式为:
EVA=税后净经营利润(NOPAT)-资本成本(9)
NOPAT是对会计利润进行调整后得到的净利润，调整内容主要包括研发成本、广告促销费、减值准备等多达一百多项；资本成本既包括债务成本，也包括权益资本成本，在数值上等于企业实际占用资金的市场机会成本。
EVA的核心思想是，企业只有在收益大于资金成本时，才能为股东带来价值。它是从经济学的角度来看待收益，而不再是会计学的观点，这也是其名称的含义所在。
但是，商业银行的存款业务与一般工商企业的债务不同，其债务资本已经作为经营成本从收入中扣除，也就是说净利润中已经不再包含债务资本的成本，所以商业银行的EVA可以表示为:
EVA=调整的税后净利润(Adjusted Earnings)-调整的权益资本成本(Opportunity Cost of Capital) (10)
RAROC和EVA都是从经济学的角度来考察企业，更好的衡量了企业价值和绩效水平。但是它们也存在不同之处：第一，RAROC较多的关注风险，而EVA则更多的考虑资金成本；第二，RAROC在银行内部应用的范围更广泛，它可以用于分行、部门、业务单位，而EVA的应用对象则有一定局限。只有在权益资本与经济资本数量相等时，RAROC和EVA才在数值上有一定的联系，图1表示了这种联系。应该说明的是，这种联系只是数值上的相等，并非经济上的内在关系。
银行业是一种风险行业，资本充足率是非常重要的，由于我国未建立存款保险制度，因此资本充足率可以说是抵御银行风险的最后一道防线，它也是世界各国普遍实行的考核商业银行经营安全性的重要监测指标。由于大量不良贷款的存在，我国商业银行的资本充足率普遍较低，因此一般说来目前我国商业银行的权益资本是小于经济资本的，用经济资本来考察银行比用权益资本更为稳健。基于RAROC的绩效评价方法使评估对象和风险决策建立了一种直接的联系，鉴于商业银行本身固有的风险特征和绩效评价所要求的广泛性，以及资本充足率不足的现实，可以说RAROC更适合商业银行稳健经营和绩效评价的要求。
4.3 基于RAROC的商业银行虚拟股票定价方法
如前文所述，商业银行虚拟股票定价关键是要找到适合于它的绩效评价技术，既然RAROC堪当此任，将虚拟股票与RAROC结合起来也就是情理之中的事情了。基于RAROC的商业银行虚拟股票内部定价法可以简单的表述为：
Pi=RAROCi×K (i=0,1,2,3......) (11)
其中：Pi：第i期的虚拟股票内部价格；
RAROCi：第i期的RAROC值；
K：内部价格折算系数；
一般情况下，K值并不为1，即，虚拟股票的内部价格并不与RAROC完全相等。折算系数K作为调整系数，在虚拟股票内部定价中起着重要作用。商业银行可以根据自身情况来确定它的取值，以避免每股虚拟股权价格过高或过低而影响股权激励计划的实施效果。
RAROC的测算是该定价方法的关键，对于资本配置和风险管理水平先进、信息系统完善和其他配套制度比较健全的商业银行，可以严格按照RAROC的定义来测算；条件不完全具备的银行则可以采用一些折中的办法，比如用监管资本代替经济资本，这样也可以体现风险经营的理念，有利于在银行内部形成一种风险文化，待条件成熟时再进行制度“升级”。
解决了激励股票的来源和定价问题后，商业银行股权激励就跨过了最大的技术障碍。商业银行可以根据自身的特点，利用这两项核心技术，并辅之以创造性的激励方案（比如借鉴EVA红利银行的概念），定能发挥股权激励的优势。除了应用RAROC技术为虚拟股票科学定价和对激励对象绩效正确评价外，在虚拟股权奖励计划的实施过程中，特别要坚持延期支付和只有在业绩上升时才能支付这两点原则，以真正使其起到激励和约束的双重作用。
［基金项目］本文为教育部人文社会科学研究（专项任务）“所有权结构与公司治理”(批准号03JD630011)成果之一。
参考文献：
［1］朱云，杨超.国外高级管理人员的报酬激励制度研究［J］.科技进步与对策，2000，（12）:87-89.
［2］Christopher James. RAROC Based Capital Budgeting and Performance Evaluation: A Case Study of Bank Capital Allation. Working Papers -- Financial Institutions Center at The Wharton School. 1996:1-34.
［3］ M. Rrokopczuk, S. Rachev and S.Truck. Quantifying Risk in the Electricity Business: A RAROC-based Approach［OL］. statistik.uni-karlsruhe.de/technical_reports/raroc.pdf.
［4］ Eric Falkenstein. Accounting for Economic and Regulatory Capital in RAROC Analysis［J］. Bank Accounting and Finance. 1997.(11):1-11.
［5］武剑.论商业银行经济资本的配置与管理［J］.投资研究，2004（7）:14-16.
［6］高莉，樊卫东.中国银行业创值能力分析――EVA体系对银行经营绩效的考察［J］.财贸经济，2003,(11):26-33.
［作者简介］樊澎涛(1980-)，男，重庆大学经济与工商管理学院硕士生，主要研究方向：公司治理、资本市场
张宗益(1964-)，男，重庆大学经济与工商管理学院教授，博导，主要研究方向：公司治理、经济增长
非上市股权激励方案范文6
恰当地激励经营者，对于提高国有企业经营效率，实现国有资产保值增值具有重要意义。单纯或过多地依靠固定报酬，导致经营者获得的报酬与所付出的努力、所承担的风险不相匹配，难以激发经营者的积极性。股权激励将经营者的收益与企业捆绑在一起，不仅有助于激发经营者的积极性，降低成本，而且也体现了对人力资本要素贡献的认可。因此，有必要改革国有企业经营者的报酬结构，增加股权激励、股票期权等多种激励方式。
一、进一步完善现有的股权激励制度
关于资本市场。资本市场的信息传递和交易的透明度以及规范程度还有待进一步加强，上市公司信息披露的有效性和真实性有待于进一步提高。对股票市场的过度投机性不能再通过政策托市的方法解决，应该让市场发挥其自主调节的作用，使股票价格如实反映上市公司的经营状况。要加强上市公司董事、高级管理人员的诚信建设，建立健全上市公司的信用制度和诚信问责机制。我国资本市场的核心功能是提高全社会的资金配置效率，促使资金向效率最高、竞争力最强的企业流动，所以，要调整发展资本市场的战略，修正现有资本市场的功能定位。
关于股权激励的授予对象。从国外的实践来看，股权激励的授予对象大致有三种情况：经理人员、核心业务骨干和有突出贡献人员、一般员工。但是在我国的国有企业中实行的股权激励计划，授予对象除了包括公司经理人员外，还应包括董事会成员。原因有两点：董事会成员作为国有股东的人，并非真正意义上的所有者代表，他们由于没有剩余索取权而缺乏对经理人员进行有效监督，其行为有可能偏离股东利益，把董事会成员也纳入股权激励范围将有利于解决国有企业所有者缺位的问题；二是国有控股公司和国有上市公司大部分由国有企业改制而成，历史的原因使得董事会成员兼任公司高管人员的现象非常普遍，这从我们的实证研究中可以看得出，并且仍有一部分企业存在董事长与总经理两职合一的情况，所以董事会在企业经营决策方面具有重大影响，因此对董事会成员实行股权激励就成为现实的需要。
关于激励方式。任何一种激励方式都有其不足，因此，应当实行多元化激励，以避免单一的激励方式存在的弊端。总的来说，应当固定报酬与风险报酬相结合，现金报酬与股权报酬相结合，短期激励与长期激励相结合。我国现有股权激励计划行权期限往往都很短，容易造成短期行为。目前，应当加大长期股权激励的比重，并提高执行的期限。对于股票期权的行权期，设定在5年左右可能比较合适。对于不同行业、不同成熟期的企业，其激励的方式和结构应有所差别。对于那些受外生事件影响较大的企业，ESO等与股票市价相联系的报酬比重不能太高，应适当提高固定报酬的比重或联系其他指标决定风险报酬的水平；而对于那些受外生冲击影响不大的企业，与股票市场业绩相联系的报酬比重可适当高些。
关于对行权资金来源的金融创新。不宜过多地采用直接授予股票的方式，除采用股票奖金、业绩股份等方式外，还应采用股票期权、优先认股权，以避免经营者无成本获取股权而丧失股权的激励效应。对于股票期权、优先认股权等方式行权资金的来源，可采用抵押借款的方式，即以股票作为抵押从银行或公司取得借款。国内银行进行金融创新还存在着不少局限，目前还不能提供这种服务，而且还有一些法律障碍，这给股权激励的本身又提出了新的难题。当然，如果银行能提供这种服务，不仅对于经理人来说是福音，而且对银行的业务也是独辟蹊径。
建立完善的业绩评价体系。指标体系的设计，应当结合采用财务指标（如利润、投入产出率、经济附加值EVA、成本利润率EPS、ROI、ROE等）和非财务指标（如销售增长率、市场占有率等），避免采用单一的即期财务指标，以减轻人为操纵的影响。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//
总第522期2013年第39期-----转载须注名来源此外，还应将公司的指标与同行业、同地区的企业相比较，消除外生变量对业绩的影响。为了使上述业绩评价真正发挥作用，应加强对有关数据的审计，尤其在授予股票奖金或行权前，更应进行专门的独立审计，以防止经营者通过操纵数据来获取不当激励。
二、完善股权激励的外部制度环境
更新思想观念。股权激励制度是市场经济条件下具有革命性的金融创新，是国有企业的一种跨越式发展，跨越式发展必须以思想的跨越为前提，没有思想的解放，观念的更新，就建立不起新机制，也就不可能实现跨越式发展。国有企业效率低的根源是观念落后和体制不适应，而体制不适应的重要根源仍然是观念问题。尤其是股权激励机制，需要针对承担不同经营者责任的激励对象拉开收入差距。不管是员工还是其他管理人员，都应把过去那种“吃大锅饭”的陋见抛弃，否则企业的薪酬差距就难以“拉下脸”来实施。股权激励是一种历史性的壮举，对于传统的文化是一项挑战，所以必须树立改革创新的精神，冲破思维惯性的束缚。
完善公司治理，强化对经营者的监督约束机制。股权激励与约束效果能否顺利实现，需要公司内外部均对经营者进行有效的监督。无论是国有控股的上市公司还是非上市公司，都应当加强董事会建设，具体包括：提高董事会的独立性，并以独立董事为主建立薪酬委员会或类似机构。应减少关联董事的比重，因为关联董事与公司存在的各种联系会损害其形成独立判断的能力，因而难以在经营者报酬等事项上发表客观公正的意见； 提高董事会的专业性，要求董事（尤其是独立董事）应具有企业经营和财务知识，并有足够时间参加公司事务，从而能够在报酬激励、信息披露等问题上发挥监督制约作用； 对董事在报酬激励决定等事项上不作为而给企业造成损失的行为，应当追究其法律责任。此外，还要提高监事会的独立性和专业性，发挥监事会在经营者报酬方面的监督职能，包括引入独立监事制度。
改革国有企业经营者选任和考核制度。建立完善科学的绩效评估体系是股权激励计划顺利实施的前提。根据亚当斯的公平竞争理论，工作报酬的相对公平性是十分重要的。股权激励制度必须在责权利对等的基础上实施，否则极易造成公司经营者之间的矛盾，股权激励也就名不副实。作为国有企业的最大或唯一所有者，政府（国资部门）有权提出经营者人选，但政府必须是站在大股东而不是领导者的立场上来选择国有企业的经营者。应当逐步从目前的主要由政府任命经理人员过渡到通过市场筛选合格的职业经理人。应改变国有企业经营者是国家干部的观念，对于国有企业经营者的考核，应当侧重于经营能力。这并不会损害政府作为国有企业大股东的地位，政府仍然可以通过董事会和监事会来实现对国有企业的控制和监督，维护国有资产的合法利益。