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企业股权激励设计范文1
关键词：股权激励机制；传统激励机制；高新技术企业；企业经营者
中图分类号：F830．91 文献标识码：A 文章编号：1005－0892(2007)01－0014－03
迄今为止，现有的大量文献都是从定性角度研究股票期权激励制度的产生、内涵、实施条件、操作过程、作用等，鲜有利用数学模型，通过比较股票期权制度和传统的工资加奖金激励方式对经营者的激励效果，以反映股权激励机制的优越性。高新技术企业是一种知识密集型组织，它是由一般型人力资本和创新型人力资本组成的“能力集合体”，其中创新型人力资本是企业的核心资源。创新型人力资本的创新活动往往会突破既定技术或制度的“瓶颈”约束，引起组织生产可能性边界外移，产生边际效益递增效应。而其创新活动在不同的激励模式下产生的激励效果不同。
本文在委托-理论分析框架下，根据高新技术企业的特点建立新的模型，通过比较不同激励模式的激励效果，研究高新技术企业经营者股权激励的机理，为高新技术企业激励机制设计提供理论参考。
一、股票期权激励模型的建立
为分析方便，现有的委托－模型一般都假设：企业的产出为企业家努力水平的简单一元函数(π：a+ε)。然而，这种模型忽视了企业家努力水平的细致差异，且模型求解得到企业家最优努力水平仅仅表示为企业家变动激励比例的函数，这意味着支付给企业家的固定报酬不会对企业家的努力水平激励产生作用。
下面将在高新技术企业的经营者激励分析中修正这些假设，以设计新的激励机制模型。同时，为更好地反映高新技术企业经营者的经营行为，将其努力水平分为三种：普通经营努力、长期努力、短期努力。长期努力是指经营者为了企业的长远发展所付出的努力行为，如积极进行科研与新产品的开发、人才培训等。短期内，它会提高企业的成本支出，使企业财务利润下降，但从长远看，长期努力会使企业竞争增强、利润增加。对企业的长远生存、盈利和发展非常有利，是保证企业长期良性发展的必不可少的因素。短期努力是指经营者以牺牲长远利益为代价，提高短期利润的行为。如减少研发费用、违反财务制度准则、减少设备保养费用、减少服务项目等。尽管企业的财务利润在经营者任期内可能会迅速增加，但随着时间的推移，经营者短期努力的危害性会逐渐显露出来，甚至会造成企业的破产、倒闭。这里的长期、当期是相对于经营者任期来说的。所谓普通经营努力，是指经营者为使企业获得正常的利润所付出的一般性的经营努力行为。它是一种既非长期、也非短期的努力行为。
假设企业股东无法观测到经营者的努力水平，更无法知道经营者付出了哪种形式的努力。可建立经营者努力行为与企业业绩关系的模型如下：
其中：at表示经营者普通经营努力，atl表示经营者长期努力，ats表示经营者短期努力，且at≥0，atl≥0，ats≥0；π，表示企业第s年末的利润(s=t，l)，t表示经营者任期末时，l表示长期，即经营者任期满后的某年；ε是一均值为0的随机变量，产生于企业经营效果的不确定性；N(ats)为经营者短期努力对于企业短期业绩的效应函数，N(ats)/ats1；K(ats)为经营者短期努力对企业业绩的负面效应函数，即短期努力造成的企业长远利益的损失，K(ats)>N(ats)；Q(atl)为经营者长期努力对企业的效应函数，Q(atl＞0；M(atl)为经营者长期努力对企业的长远业绩的效应函数，M(atl)＞Q(atl)。
其中，N为经营者短期努力对于企业短期业绩的效应系数，N＞1；K为经营者短期努力对于企业业绩的负面效应系数，K＞N；Q为经营者长期努力对于企业的贡献系数，Q＞0；M为经营者长期努力对企业的长远业绩的效应系数，M＞Q。
假定委托人是风险中性的，经营者是风险规避的，且具有绝对风险厌恶特征。经营者的目标是使自己的期望效用最大化，委托人的目标是使自己的长期期望利润最大化。
二、高新技术企业经营者报酬激励形式的效果比较
下面分析比较我国高新技术企业曾经或正在采用的经营者报酬形式的不同激励效果。
1．固定工资合同
固定工资合同报酬形式是指经营者的报酬为某一
固定值，其值的大小与企业业绩不挂钩，无论企业业绩如何，均不影响经营者报酬。其形式：
S=a (6)
求解经营者最大化公式(5)的解，易得at=0，atl=0，ats=0。可见，这种报酬合同下经营者付出的努力为零。这是因为委托人(股东)无法观测到经营者的努力水平。而且，经营者在获得报酬的同时，还承担了努力成本。在固定工资制下，经营者越努力，成本就越高，实际收入越少。因此，在固定工资制下，如没有完善的监督机制，经营者会选择尽可能低的努力水平。这时，委托人的利益和经营者的利益不一致。
2．经营者责任制
经营者责任制是委托人给经营者规定一个产出指标，若经营者通过努力，达到该产出指标，则对于超过部分，按一定比例给人提奖；若达不到该指标，则企业要给予经营者一定的罚款，但罚款有一下限F。可用下述模型来表示经营者责任制下的经营者报酬合同：
可以看出，在经营者的最优努力水平中，普通经营努力at短期努力ats均为正值，而长期努力atl却为负值。这说明，经营者除了正常的经营努力外，还把一定的精力放在了短期努力上，即经营者牺牲了企业长期利益，以换取短期利润的提高。应当指出，当πt-π0=0时，S=a，结果与固定工资合同时完全相同。
(2)当π0-πt＞0，且β0(π0-πt)＜F时，经营者选择使自己期望效用最大化，即最大化公式(5)的努力水平的一阶条件为：at=β0/bt＞0，atl=-Qβ0/btl＜0，ats=Nβ0／bts＞0。
可见，结果同π-t-π0>0时的情况相似，经营者牺牲长期利益以换取最少的罚款。
(3)当π0πt＞0，且β0(π0-πt)＞F时，即利润指标值规定的过高，经营者无论怎样努力也无法达到其目标，这时，经营者选择使自己期望效用最大化的努力水平的一阶条件为即经营者不会付出任何努力。
相比较而言，经营者责任制比固定工资制，有所进步。在固定工资制下，经营者选择的努力水平为零，而经营者责任制下，经营者有时付出的努力水平为正。即便如此，经营者责任制还是存在一定的缺陷：它使经营者把精力放在了短期努力上，而不是为企业的长远利益努力，或者由于利润指标值过高而不愿付出任何努力。这样，在监督机制不健全的情况下，由于经营者的报酬没有与企业长远利益挂钩，导致经营者责任制下经营者不会关注企业的长远发展。
3．经营者年薪制
我国高新技术企业实际的年薪制是将经营者责任制中的提成部分(即风险收入)不全部按现金形式支付，而是将其中一部分留作风险抵押金或以股票形式给予经营者，以期激励经营者为企业长远发展努力。
在年薪制中，经营者报酬包括三部分：固定工资部分、任期内企业每年利润中一定比例的现金、任期内企业每年利润的一定比例的股票。经营者的收入可由下述模型给出：
S=a+βπt+kπ (8)
式中，k为经营者以股票形式分享利润的比率，β为经营者以现金形式分享利润的比率，πs为企业第s年末的利润(s=t，l)。激励合同确定后，β，k也就相应确定了。用一个向量表示经营者拥有的信息集合，I=(β，k,M,N,K,Q)。经营者能够根据观测到的信息组合I，选
的情况。
如果[k(M-Q)-βQ]＜0，说明经营者分享的长远利润的比例(或者说经营者风险收入中股票的未来收入)大于其由于付出长期努力而导致的任期内利润减
综上所述，虽然我国高新技术企业实行的年薪制相对于经营者责任制又有所进步，但同样也存在缺陷。它虽有时能激励经营者付出长远努力，但不能永远激励经营者为企业长远发展而付出努力。因此，它不能保证经营者的利益与委托人利益始终一致。
4．股票期权激励
设经营者的股票期权报酬由三部分组成：固定工资部分、股票、股票期权(或由固定工资部分和股票期权两部分组成，结果相同)。这时经营者的报酬不仅与企业当期利润挂钩，而且与企业的长远利益挂钩。经营者的收入可由下述模型给出：
S=a+dπl+γmax(0,π－πE) (9)
式中，d为经营者以股票形式分享利润的比率，πE为股票期权的执行价格，Y为经营者以股票期权形式分享利润的比率。
的长期努力。这与委托人的利益是一致的。只有股票期权报酬方式能激励经营者付出长期努力。
三、结论及建议
上文通过建立新的经营者努力与企业业绩关系模型，证明了以下结论：(1)在保证经营者目标和股东利益相一致的问题上，目前我国高新技术企业三种主要报酬形式――固定工资制、经营者责任制和年薪制都不能激励经营者为国有企业的长远利益和发展而努力；(2)经营者责任制及年薪制不同程度地鼓励经营者的短期努力；(3)由于股票期权将经营者的报酬和企业未来业绩联系了起来，故能激励经营者为提高企业长远业绩努力。
在保证经营者目标与股东利益一致的前提下，为激励经营者为企业长远发展而努力，减少委托冲突，建议我国高新技术企业在支付固定工资基础上，支付经营者一定的股票期权报酬。
企业股权激励设计范文2
【摘要】企业为了获得可持续的发展，通常会对企业内部人员采取不同的激励措施来促使其长远利益的实现。股权激励作为一种对员工进行长期激励的方法，在企业的经营管理过程中取得了不错的成效。近年来，股权激励在我国也有了一定的发展，但就中小企业而言，股权激励的实施还存在着一定的困难。因此，本文以我国中小企业股权激励方法为例，探讨其实施过程中存在的问题，并给出一些建议。
【关键词】中小企业；股权激励；对策
一、股权激励的内涵
股权激励是企业人力资源管理的重要手段之一，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励措施。它是指员工通过企业有条件的获得一定的股权利益，以股东的身份参与到企业的治理、决策过程来，从而更好的发挥自身的积极性和创造性，为企业长远发展作出贡献的一种激励方式。
二、我国中小企业股权激励发展现状
随着经济发展的全球化和信息化，中小企业在世界范围内都取得了不断的发展和壮大。以美国为例，其中小企业规模占企业总数的85%。而在我国，据调查，截至2015年底，中小企业超过7000万户，中小企业比例高达99%，在繁荣经济、促进就业、改善民生和推动创新等方面都具有不可替代的作用，成为推动我国国民经济发展和社会发展的重要力量。
众所周知，中小企业想要获得长远的可持续发展，离不开企业人才的支撑和培养，而通过股权激励的方法，可以将企业的优质人才以股东的形式与企业结成利益共同体，这在一定程度既能预防了人才的流失，又实现了企业的经济效益。但在实际的股权激励过程中还存在这着一些问题，制约着中小企业的发展。
三、我国中小企业股权激励中存在的问题
（一）中小企业的公司治理结构不稳定
改革开发以来，中小企业的发展势头强劲，但行业间竞争也异常激烈，企业寿命普遍较短，据统计，我国中小企业的平均寿命不到3年。虽然中小企业的组织结构灵活，但是缺乏稳定性，企业的组织形式、经营范围都可能随时发生变化。此外，由于中小企业的股份大多掌握在投资人手中，容易造成控制权集中在大股东手中，而以内部员工为主的小股东无法与其形成制约，容易造成侵占和损害小股东的权益，导致股权激励实效甚至损害到公司的利益。
（二）股权激励方案设计不合理
在进行股权激励方案的设计过程中没有充分考虑到相关要素的合理设置。例如股权激励对象涉及到哪些公司内部人员，员工的股份来源是什么，所占股份比例是多少，出资方式有哪些，是以市场价格购买还是优惠价购买，亦或是公司借款购买以及赠与等。另外股权激励对象获得回报的方式、退出条件等都没有完全做详细周到的计划。中小企业管理者对这些股权激励方案的设计要素普遍一知半解，导致股权激励方案实施起来矛盾突出，问题重重。
（三）股权激励对象选择不明确
作为人力资源管理中全面薪酬管理的一项中长期激励手段，员工股权激励通常以企业的中高级管理人员、技术人才和其他核心人才为激励对象。但在具体时的实施过程会以实际的股权激励实施目的为主，合理的发展被激励对象。但很多中小企业的领导就错误的认为股权激励应当给予企业高管优先权，一味的培养和开发这部分人员，忽视了对其他员工的激励。这在一定程度上影响到员工的热情和忠诚度，容易造成人才流失，不利于中小企业用人留人的良性循环。
四、中小企业股权激励的有效实施对策
（一）建立完善的中小企业公司治理结构
成熟的公司治理结构是中小企业提高组织绩效的基本前提和实施股权激励的重要保证。因此，在日常的公司运营中，应该严格规定公司经营管理者与其他利益相关者的职责和权利，明确决策公司各项业务时应遵循的规章制度和程序，避免出现黑箱操作和侵占利益等行为。同时加强对所占股份较多的大股东的监督和约束，并提高小股东参与公司治理的程度，以及通过相应的法律法规保护小股东的合法股权效益。
（二）设计合理的股权激励方案
合理的股权激励方案的设计有利于更加高效、稳定的提高中小企业的市场竞争力，实现可持续发展。所以要充分理解股权激励方案的构成要素，并对股权激励方案应包括的要素进行全面深入的分析，制定有效合理的实施方案。例如根据授予条件、股份来源、股份比例、出资方式、登记方式、回报方式以及退出条件等几方面要素，从员工的立场出发，根据中小企业自身的具体情况，量力而行，设计出员工和企业都满意的股权激励方案。
（三）选择合理的股权激励对象
大部分的中小企业对于股权激励对象的选择还限定在企业高管和核心技术人员及其他骨干人员当中，这实际上是一种片面的认识。除了关注这些高级人才以外，其他企业人员都应被看成是股权激励的对象。企业在明确股权激励对象时，首先应从长远发展的角度出发，选择与企业未来发展战略相匹配的员工作为股权激励对象；其次还应考虑企业进行股权激励的目的，根据这一目的来确定合适的股权激励对象的选择范围；另外也可根据对企业业务贡献的程度和作用大小，来优先考虑股权激励的选择对象。
五、结语
中小企业作为推动我国经济和社会发展的重要组成部分，发挥着无可比拟的作用。只有不断的加强和巩固中小企业的发展，才能够实现其长久的经济效益。作为中小企业激励和留住人才的一N有效机制，股权激励起到了既能稳定人才，又能提高企业利润的目的，将员工与企业的利益紧密的结合在一起，形成了企业与员工的可持续发展。
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企业股权激励设计范文3
【关键词】 上市公司； 股权激励； 实施效果
所谓股权激励，是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。股权激励实质就是一种激励约束机制，它的设计初衷是通过将经营者的自身利益与企业利益进行绑定，使二者的利益目标相一致，从而有效解决委托问题，降低成本，防范“道德风险”。同时，股权激励能够有效激发管理者的工作热情，使其努力工作，不断提高公司价值，最终实现企业所有者和管理者的双赢。
股权激励制度最早产生于1952年，当时是为了解决美国由于个人所得税边际税率过高导致高管人员的大部分薪酬都用来缴税这一现象而提出的。到了20世纪70年代，股权激励才真正作为一种制度受到人们广泛关注。在20世纪90年代，根据对《财富》排名前1 000家美国企业的数据统计，当时有90%的企业都实施了管理层股权激励制度，并且在管理者的薪酬构成中，股票期权带来的收入占据绝大部分。相比之下，我国的股权激励发展明显落后。1993年，深圳万科集团首次试行股权激励制度，标志着我国股权激励进入探索阶段。2006年，我国证监会颁发了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，标志着我国股权激励进入到发展阶段。从2006年我国开始拥有真正意义上的股权激励至今，股权激励在我国已经走过了七个年头。那么，我国股权激励实施情况如何？股权激励效果怎样？未来上市公司在实施股权激励计划时应注意些什么？本文认为有必要对此加以研究。
一、我国上市公司股权激励的现状
（一）股权激励各年波动较大
截止到2011年12月31日，沪深两市已经有344家公司推出了股权激励计划，具体分布如表1 所示。
从表1中可以看出，推出股权激励方案的上市公司数量在各年间波动较大。2006年之后由于法律政策相继出台，法规逐步完善，选择股权激励的公司逐步增加。2007年正值资本市场的“牛市”，上市公司的股价逐日提高，企业推出股权激励方案的意愿明显下降，因此股权激励数量远低于2006年。到了2008年，股权激励迎来了一个“爆发期”，大量的股权激励方案在这一年集中出现。2009年受全球金融危机的影响，资本市场萧条、股价下跌、企业的经营日益困难，使得诸多上市公司难以完成规定的绩效目标，达不到行权条件，并且此时股价的变动更多是受市场整体环境的影响，而非管理者努力程度的影响。在这种情况下，股权激励形同虚设，根本达不到激励的效果。因此，很多企业纷纷选择暂停实施原激励计划。股权激励制度在短暂发展后遭遇了停滞。到了2010年，随着经济回暖，资本市场逐渐走出阴霾，股权激励再一次被各个公司提上日程，因此2010年、2011年两个年度实施股权激励的公司数量逐年增加，2011年更是超过2010年1倍多，达到有史以来股权激励的顶峰。
在344家推出股权激励计划的上市公司中，有105家停止实施。其中，2008年停止实施的数量最多，占当年推出激励计划公司的一多半。这一方面是受当年国内外宏观经济形势的影响；另一方面则是由于当年国家颁布了股权激励备忘录这一法律文件，使得很多激励方案不符合法律规定而必须停止并整顿。除此之外，其他年份停止实施的情况主要是由于绩效考核指标设置过高或经营业绩不佳导致无法达到行权条件，股权激励计划被迫终止。
（二）股权激励模式选择单一
截止到2011年12月31日，在正式实施股权激励制度的198家上市公司中，选择股票期权激励模式的公司最多，占比达到69.19%；其次是限制性股票，占比达到24.75%，仅有少部分公司采用股票增值权或混合的激励模式。股权激励模式选择如表2所示。
从表2中可以看出，虽然股权激励的实现方式多种多样，但是实践中主要以股票期权和限制性股票两种模式为主，其中有将近70%的公司选择股票期权这一形式，可见股票期权这种方式在我国上市公司中深受欢迎。之所以这样，主要是这种股权激励模式往往采用定向增发的方式授予股票，风险低，管理层所获得的收益全部来源于公司股价的溢价，对现金流没有影响。然而股票期权同样有其自身缺陷，当股市低迷时，股价下跌，股票期权就会失去激励意义，相比之下，在股价大幅下跌时，限制性股票则会因为向激励对象提供了更大的想象空间而激励作用更明显。所以，当前我国股权激励模式选择还太过单一，很多企业可能并未结合自身实际量体裁衣，选择最合适的股权激励模式，仅是简单套用，这无疑会影响激励的实施效果。
（三）股权激励比例偏低
根据《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，上市公司股权激励数量占总股本的比例不得超过10%，且每一名激励对象所持有的激励股票累计数量占公司总股本的比重不得超过l%。截止到2011年12月31日，在我国正式实施股权激励制度的198家上市公司中，股权激励比例最小的仅为0.086%，最大的为10%，激励比例差距很大。股权激励比例分布如表3所示。
从表3中可以看出，目前我国实施股权激励的上市公司中，激励比例大多集中在1%～4%区间内，比例达到一半以上，其次是4%～7%区间内，而激励比例小于等于1%或7%～10%区间范围内的公司数量较少。这与美国等西方发达国家股权激励比例通常在10%～15%之间的情况相差甚远。由此说明，我国目前股权激励水平偏低，股权激励力度不足。
（四）股权激励有效期较短
为了使管理层更多地关注企业的长期发展，企业在授予股票期权或限制性股票时都规定了相应的等待期或禁售期以及相应的行权条件或解锁条件。通常，只有过了等待期或禁售期并且满足了行权条件或解锁条件的要求后才能行权。股权激励有效期的区间分布如表4所示。
由表4可以看出，我国股权激励计划的有效期主要集中在五年及更短期间，占比超过80%，说明我国目前股权激励有效期较短。另一方面，在所有公司中，有效期为五年的公司占比最大，将近40%。也可以看出我国多数公司已经开始意识到股权激励的长期激励性质，开始采取较长的激励有效期。然而，与国外公司相比，我国上市公司的激励有效期仍比较短，可能滋生管理层的短视行为。在进行企业决策时，管理者可能会为了尽快获得个人利益而选择短期获利项目，从而牺牲了公司的长远发展及股东的长期利益，放弃了真正改善公司经营管理的机会。管理者甚至会通过虚假的手段来粉饰利润，向市场提供虚假信号，从而刺激股价的不真实上涨。与此同时，较短的有效期往往被认为是“福利”胜过“激励”，不易发挥出有效的激励约束作用。因此，我国上市公司股权激励方案的长期激励性还有待提高，股权激励计划的有效期设计仍需完善。
二、上市公司股权激励实施效果的实证检验
股权激励制度作为一项长期激励制度，它的主要作用是通过让管理者拥有公司股份使其成为公司所有者之一，共同分享“剩余索取权”，以达到所有者与管理者利益一致的目的，从而实现两者之间的“激励相容”。股权激励的实施能够降低成本，避免“道德风险”，使管理者更加关注股东价值和公司的长远发展，不断提升公司整体价值。因此，提出假设：股权激励的实施能够提升公司的绩效。
为了验证该假设，本文选取2006年1月1日至2009年12月31日期间推出股权激励计划并已实施该计划的A股上市公司为研究样本。为了保证数据的有效性，尽量消除使研究结论产生偏差的异常样本，本文作了如下筛选：（1）考虑到A股、B股、H股上市公司在编制财务报告时遵循不同的会计准则，其财务指标缺乏可比性，因此剔除了仅在B股、H股上市的公司。（2）考虑到ST公司连续两年净资产收益率不达标，业绩过差，属异常公司，因此剔除了ST公司，同时剔除年度财务报告被注册会计师出具过保留意见、否定意见和无法表示意见的上市公司。（3）剔除了公司亏损年度的样本和数据严重不全的样本。最终得到46家满足条件的研究样本。
关于公司绩效的衡量指标，以往的研究中主要有两类：一类是财务类指标，以净资产收益率为代表；一类是市场类指标，以托宾Q值为代表。以托宾Q值来衡量业绩有一个重要的理论假设，那就是资本市场是完全有效的。然而，目前我国资本市场正从非有效到弱有效过渡，还远远没有达到有效市场的程度，因此托宾Q值法在我国的应用受到一定限制。作为一项财务指标，净资产收益率有其固有的缺陷，那就是易于被管理层操纵。管理者出于某些目的可能会通过盈余管理的方式提升净资产收益率，使外部投资者认为企业的盈利能力较好，但实际上企业很可能还处于亏损状态。因此，为了尽量消除人为因素对公司绩效的不利影响，本文选择扣除非经常性损益后的净资产收益率作为衡量上市公司绩效的指标，以ROE*表示。
为了检验股权激励的长期激励效果，本文选择样本公司实施股权激励前后连续五年的绩效指标进行研究，分别以ROE*-1、ROE*1、ROE*2、ROE*3、ROE*4表示。本文运用SPSS18.0对样本公司各年绩效数据进行配对样本T检验。具体检验结果如表5所示。
从表5中可以看出，除了股权激励后第3年业绩微低于激励前业绩外，其他3年间股权激励后样本公司的业绩都要高于股权激励前的业绩，但差额不大。与此同时，激励后第一年与激励前一年的业绩之差为3.68%，T统计量为2.179，Sig.=3.5%
我国实施的股权激励之所以没能达到预期的效果，除了受到各个上市公司自身股权激励方案的设计影响外，还与我国不完善的资本市场、不完善的经理人市场以及不完善的公司内部治理结构有着紧密的关系。
三、提升股权激励效果的建议
（一）加强资本市场的有效性
我国目前的资本市场尚不完善，股价与公司业绩的关联性不强，主要表现在：公司绩效的提升未必能带来股价的提高；股价的变动受到除公司业绩之外的其他因素，如宏观政策、市场整体状况等影响很大。在股市处于牛市时，即使管理者不努力工作，股价也会随着大盘的整体上涨而自然上涨，管理者便可轻松获利；在股市处于熊市时，即使管理者再勤勉尽责，股价也总是一蹶不振，很难有所提高，这时股权激励很难发挥激励作用。
为了建立健全完善的资本市场，政府应该加强引导，同时又不能过分干预。政府应该增强对市场的规范，建立健全相关机构对市场参与者的监督；加大对资本市场的法制监管，对妨碍市场公平竞争、幕后交易以及操纵股价的人员严惩不贷；提高市场中介机构的职业道德，促进市场的公平与公正。只有建立健全市场机制，提供一个相对理性、完善的资本市场，才能使股权激励真正发挥激励约束的作用，提升公司整体价值。
（二）建立健全经理人市场
在有效的经理人市场中，一旦经理人因为经营不善导致公司破产倒闭或管理者、、舞弊造假，为了自身利益损害全体股东利益，那么市场就会对他的行为作出不好的评价，从而影响其个人声誉，其未来职业发展也会受到很大影响。经理人市场提供了一个公平竞争的环境，让经营管理者可以很好地展现自己的能力。同时，市场又对其形成了一定的约束力，避免其恣意妄为。
我国的经理人市场尚未全面建立起来，职业经理人意识淡薄，很多国有控股企业的经营者还是由政府直接任命，市场缺乏有效的竞争机制，一定程度上也影响了股权激励的效果。因此，要完善经理人市场，首先要创造一个公平竞争的环境，形成市场的优胜劣汰机制。其次，加强对经理人的职业教育，提升其职业素质，同时要对职业经理人进行相关资质认证，促进经理人团队的职业化水平。最后，还要为每一个经理人建立市场诚信档案，真正做到以市场来监督约束经理人的行为，促进职业经理人市场的健康发展。
（三）改善公司内部治理结构
在我国的上市公司中存在着严重的“内部人控制”现象。主要表现在：企业的经营者往往是董事会的成员或是董事长，掌握着公司的重大战略决策权，主导着董事会，甚至操纵着股东大会，他们才是公司的真正控制人。在“内部人控制”的环境下，管理者很可能会主导董事会为自己实行股权激励，这时的股权激励制度便成了管理者为自身“谋福利”的手段，激励效果可想而知。
因此，若要提高股权激励的效果，就必须改善公司的内部治理结构，改善董事会的结构，完善监事会和独立董事的监督机制。与此同时，股权激励作为一种单一的激励机制，必须要辅之以其他的监督约束机制，才能够形成有效的制衡，才能确保股权激励实施的效果。
（四）完善公司股权激励方案的制定
上市公司在制定股权激励方案的时候，不能盲目、随意跟风，要结合企业自身实际特点，设计符合企业自身长远发展战略要求的激励方案。例如，一般企业的激励对象仅为管理层，然而对高新技术企业来说，这种做法是明显不合理的，高新技术企业应该侧重将核心技术骨干纳入股权激励的范围。同时，企业在业绩衡量指标设定的时候，应该尽量避免选择单一的财务指标，而是要以财务指标和非财务指标相结合的方式进行评价。在不同时期，随着企业发展战略的变化，企业的激励目标相应也要进行调整，这样才能使管理者的行为始终与企业的战略发展目标相一致，从而提升股权激励的效果。
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企业股权激励设计范文4
关键词：上市公司；股权激励；行权；指标
中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/ki.16723198.2017.06.039
1引言
股权激励起源于19世纪美国，我国在20世纪90年代引入股权激励制度。1993年，深圳房地产龙头企业万科首先引用了股权激励，公司认为此举是顺应市场改革，并能够完善公司治理结构，留住公司员工的措施，成为我国首个上市公司股权激励实施代表公司，随后股权激励开始如雨后春笋般，在中国内地被上市公司所广泛采用。根据委托理论，公司治理中，公司股东与公司高层管理者之间存在委托关系，公司股东委托经理人经营管理股东投入的公司资产，展开对如何解决双方的利益冲突、信息不对称、道德风险的问题下，因此产生委托成本，学术界普遍认为管理层股权激励的方式，作为一种着眼于长远的激励模式，股权激励原理是针对符合激励对象的公司的高级管理人员授予公司股票期权，通过授予管理层一定经济权力的方式，使得被激励对象的部分利益与公司股东利益趋同一致，并且能够以股东的身份参与公司决策、分享公司利润、承担决策风险，降低公司股东的委托成本，能够很好统一股东与管理层双方的最终利益，能够在长期对企业的发展起到积极的作用。其中近年来普遍的研究中，不同学者采用不同指标和模式，多数认为管理层得到股权激励的刺激能够较好把握发展机遇、提升企业的绩效，公司层面的业绩行权考核指标多用于限制性股票期权激励模式中，构造双固定模型实证分析了上述两种激励方式对企业财务业绩的影响，发现两种方式对业绩增加起到正面影响，尤其是限制性股票激励对上市公司业绩的激励作用明显大于股票期权激励的效用（蓝梦茜，2015），学者浦晓辉提出股权激励对公司绩效显著正相关的假设，并以我国上市公司为样本，用多元回归模型进行实证分析。实证结果表明，管理层持股比例与上市公司综合绩效之间存在一定的正向相关关系，但由于存在以下几个原因，首先管理层的对激励的反应有限，再者企业所处的竞争环境中尚存外部不确定因素，再加上财务数据的舞弊风险有可能导致样本数据产生偏差，从而影响结果（蒲晓辉，2010）。因此研究如何通过设计良好的公司层面行权业绩指标针对被激励的管理层行权考核而言，成为一个研究话题。
2我国目前股权激励情况简述
2005年，中国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，同年进行上市公司股权分置改革，盘活中国资本市场，为股权激励模式的在中国全面铺开奠定了基础。并于2015年底再次就该试行文件面向社会征求意见，其目的包含结合社会各方面诉求，进一步明确激励对象；根据深化市场改革的方针，允许上市公司结合自身情况后，在一定程度上灵活、自由发挥等，尤其在征求稿附件中提到将原激励考核的业绩水平与历史业绩水平相比较的做法取消，给予上市公司在制定和决策上更加大的空间和余地。
根据wind资讯金融终端，本文搜集了从2011年1月至2016年12月的54家上市公司股权激励公告，其中上市公司为在上海证券交易所和深圳证券交易所的上市公司。
近五年的数据显示，在我国绝大多数的沪深A股上市公司在股权激励的公司层面行权业绩考核指标仅侧重于考察财务指标，54家上市公司都采用净利润和净资产收益以及两种指标同时采用，少数上市公司在考察净利润同时，考察营业收入、每股收益等财务指标，其中净利润表示扣除非经常性损益后的净利润，净资产收益率指扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率。
3我国股权激励业绩行权指标存在问题
从统计结果来看，虽然仅有54家上市公司数据，但经过仔细分析，发现当前我过股权激励机制考评指标体系存在如下问题。
3.1指标性质单一
根据搜集数据显示，我国上市公司在行权业绩考核指标选裆瞎于单一，结构简单，仅仅注重了公司的经济效益，无法全面客观反映最终激励结果。在多元化时代中，单一的性质的指标往往难以满足公司多元化发展的需要，极有可能使得股权激励的被激励对象，往往为了获取自身利益，不考虑自身道德问题，甚至造成企业在上市公司高管的管理下，导致公司运营一味追求经济效益而忽视所应承担的社会责任。
3.2指标数量过少
多数上市在公司层面的行权业绩指标设计中，往往只考核1～2个财务指标。虽较少的指标虽然简化了考核的流程，并可能存在某些指标可能涵盖了多个指标的考核内容标或者能够分拆成为多个指标组合运算，但是往往却容易一叶障目，不能够清晰的反映激励中存在的细节，完全难以发挥股权激励作为一种长期有效的激励措施。除此之外，较少的评价指标不能客观、全面的反应被激励对象的业绩，容易打击其工作积极性，甚至导致其心理失衡，不能达到预期激励目的。
3.3指标易于操纵
多数上市公司采用的净利润和净资产收益率指标，侧重于公司的经济效益方面，同时指标个数较少，在现行的股权激励机制中，很有可能引发某些被激励对象为了自己利益，通过自身或者与他人合谋采取不正当的财务盈余管理的手段，提高公司收益，达到考核目标，除此之外，根据陈艳艳学者研究，多数公司在设置行权目标的考核标准上，利用管理层权力制定较低的行权考核标准，削弱股权激励的效用，变相输送利益，造成股东财富损失（陈艳艳，2012）。
3.4指标多盲目抄袭、可复制性强
在市场化的改革背景下，统计发现多数上市公司采用相同的业绩考核指标，不结合公司自身的内部和外部环境，依据简单、快捷的考核原则，采用盲目的复制其他上市公司的考核指标，这样的做法使得激励的目的未必符合公司发展的实际需要，容易偏离公司的发展方针，最终打击被激励对象的积极性，同时制定股权激励的薪酬委员会将产生工作依赖性。
4指标设计的建议对策
经过上述分析，我国现阶段的管理层股权激励在行权指标考核时，所设计的指标单一、易于操作和缺乏个性等问题，在此从上市公司设计指标的角度出发，提出一些建议，其中部分建议具体内容有待进一步的研究探讨。
4.1吸取行业以往经验
上市公司薪酬管理委员会在进行每一期股权激励计划制定时，要搜集同行业中已经公布的激励方案，针对每个方案的授予期、锁定期、解锁期的业绩情况，通过大数据回测的方式，寻找股权激励方案实施前后，目标公司的业绩改善状况，分析其最终的激励效果，选取标杆公司或者在某一方面指标设计具有的特点的方案加以研究，适当参考优秀同行的前车之鉴，有利于自身公司在指标设计时，节约设计成本，选取部分具有相对高的效度的指标。
4.2结合公司所处实际情况
上市公司在制定行权业绩考核指标时，应当充分考虑自身公司所处的外部环境和公司内部环境，其中外部环境包括政治环境、社会环境、技术环境、经济环境，内部环境包括企业资源、企业能力、企业文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企业自身所处的环境，制定出符合自身发展的激励计划。由于上市公司股权激励的特殊性，涉及股票期权，则针对经济环境中的资本市场环境应特别给予重视，如在2008年金融海啸席卷亚太地区，不少已经提前公布股权激励实施方案的上市公司，由于受到金融危机波及，许多上市公司未能达到事先约定行权条件，导致许多上市公司不得不终止股权激励实施，故上市可考虑选择市场低迷时期颁布激励方案，提高股权激励的激励效用，因为较低的行权价，从长远上分析，当上市公司的基本面在锁定期逐渐转好，A股市场指数不断走高的过程中，上市公司的股票价格也将进一步上涨，使得被激励对象手中的股票期权具有更高的价值。
4.3采用综合考核指标体系
传统的股权激励模式中，针对行权业绩条件的考核往往只重视个别财务指标，因此造成了指标体系结构单一、易于操纵，因此建议上市公司在考核过程中，可以借鉴绩效考核的模式，采用层次分析法和模糊平均法设计综合性指标体系，即财务指标与非财务指标相结合，其中财务指标可涉及偿债能力、运营能力、盈利能力、发展能力、现金流量五个维度，股权激励的目的在于通过股票期权的方式授予被激励对象，促使他们努力为公司工作，以较高的利润回报上市公司股东，因此在上述财务指标的五个维度考察中，针对盈利能力的指标考核结果应占较大权重；非财务指标可涉及创新能力、竞争能力、企业社会责任三个维度，考察非财务指标的目的在于加强公司内部对被激励对象的监管力度，降低公司管理层道德风险，上述各个维度可再细分具体考核指标，最终借助计算机汇总层次模型得分进行评价激励效果。通过全方面、多维度的考察测评激励效果与预期目标的吻合度，同时防止被激励对象通过简单投机、操纵利润数据达到行权要求。
5总结
上市公司采用股权激励作为一种能够通过融合委托双方的最终目标的一种激励模式，能够有效缓解委托问题，以及降低委托成本，将属于上市公司股东所能获取部分财富让利于公司高层管理者，为公司留住高层管理人才、吸引人才提供了新的模式，将上市公司高层管理者作为被激励对象，设置恰当的业绩考核指标，是整个股权激励的关键环节之一。文章通过分析得出上市公司的薪酬委员会在制定管理层股权激励业绩行权考核指标时，可考虑采用综合指标体系，以全面评价股权激励的效果，进而提高上市公司业绩，回报公司股东。
参考文献
[1]陈艳艳.管理层对股权激励行权条件的操纵行为及经济后果[J].现代财经（天津经大学学报），2012，（09）：95105.
企业股权激励设计范文5
【关键词】 上市公司 股权激励 公司绩效
一、研究背景
股权激励是二十世纪中叶出现的一种激励制度，通过一定形式给予经营者部分公司股权，并有效解决委托问题的一种长期性激励制度，使经营者能够以股东的身份参与企业决策、分享利润和承担风险。良好的股权激励机制能够起到实现人力资本价值、降低委托成本等作用，有利于上市公司治理结构的不断完善。归根结底，即能充分调动经营者的积极性，将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，从而减少管理者的短期行为，提高管理效率，最终有利于上市公司经营业绩的提高。
自2005年我国《上市公司股权激励管理办法（试行）》出台以来，仅2011年度，主板上市公司有52家推出了股权激励方案，截至2011年2月28日，沪深两市已有249家上市公司推出了股权激励方案，占上市公司总数的10%，在这些方案中，获批并进入实施阶段的公司只有95家。纵观国内外学者的相关研究文献，对于股权激励的效果，仍存在争议。有些学者指出，股权激励与公司业绩正相关。有些学者认为，股权激励与公司业绩存在负相关或者相关性微弱。本文将对股权激励和公司业绩进行更深入的研究。
二、样本的选择与数据来源
本文主要研究上市公司股权激励与公司业绩之间的关系，选择2010年沪深两市实施股权激励的上市公司，剔除ST公司以及缺少相关数据的公司，最终选取54家上市公司作为研究样本，以2010年年报报告中披露的数据作为样本数据，各指标来源于锐思数据库及巨潮咨询网，并运用SPSS17.0完成数据的分析。
三、研究设计
1、研究假设的提出
假设1：上市公司股权激励对象持股比例与公司业绩呈正相关关系。根据利益聚集假说，公司业绩会随着经营者所持股份的增加而上升，即提高管理者的持股比例，可以使经营者有足够的动力来提高企业的盈利水平，提升企业的经营业绩。
假设2：上市公司股权激励对象持股比例与公司业绩呈负相关关系。当管理者持股比例增加时，会使管理者有更多的权利控制企业，外界对管理层的约束力下降，管理者会更多地以牺牲其他股东的利益为代价，通过追求自利目标而不是公司价值目标来实现自身福利最大化。
假设3：上市公司的成长能力对股权激励与公司绩效关系有显著影响。在有效率的资本市场上，公司成长性越强，投资者对其未来经营预期越好，从而公司的市场价值表现就越好；相反，公司风险越大，未来收益越不确定，投资者对其价值判断也就越低，公司的市场价值表现也越差。
假设4：上市公司的规模与公司业绩有显著关系。公司规模越大，高层管理者控制的资源越多，涉及的经营管理问题也就越复杂，因而对经理能力的要求越高，管理者的报酬及激励程度就会相应增加，管理者有充足的动力来提升公司的盈利水平，因此公司规模越大，公司业绩相应增加。
2、变量的选取
（1）公司业绩变量的选取。本文选取净资产收益率（ROE）作为评价公司业绩的变量。该指标反映股东权益的收益水平， 指标值越高， 说明投资带来的收益越高。净资产收益率可衡量公司对股东投入资本的利用效率， 它弥补了每股税后利润指标的不足。同时，上市公司在实施股权激励时，对经营者的考核指标大多采用净资产收益率（ROE）。
（2）股权激励变量的选取。根据统计，在全部公布股权激励计划的上市公司中，其中对管理层的激励有77% 是采用股票期权的方式。因此，本文采用上市公司股权激励方案中授予的股权占公司总股本的比例（MR）来衡量股权激励的实施水平。
（3）控制变量的选取。公司规模的大小会影响到公司的运营以及行业地位等，以用公司账面总资产的自然对数来衡量公司规模（SIZE）；反映公司成长的控制变量用公司每股收益增长率（GROW）表示。表1详细描述了各变量的性质、名称、符号和定义等内容。
四、上市公司股权激励与公司业绩的回归分析
1、描述性分析
通过对样本数据进行整理，利用SPSS17.0软件对被解释变量、解释变量和控制变量进行描述性分析。表2描述了变量的最大值、最小值、平均值和标准差。
由上表可以看出，目前上市公司股权激励的激励股本占总股本最大值为0.0968，已接近总股本的一成，说明股权激励在上市公司中的激励程度较高。
2、单变量相关性分析
单变量相关性分析是对模型中的被解释变量、解释变量和控制变量进行两两分析，一方面对研究假设进行检验，即被解释变量和解释变量之间是否存在相关关系，另一方面检验被解释变量与控制变量之间是否存在高度的自相关。检验结果如表3所示。
由上表可以看出，被解释变量公司业绩和股权激励水平及公司规模均有显著的正相关关系，通过了5%的显著性检验，说明股权激励的加强和公司规模的扩大均会提升公司业绩水平。同时，公司业绩和公司成长性之间也存在正相关关系，但是相关系数仅为0.015，相关性较为微弱，并只是通过了10%的显著性检验。两个控制变量公司成长与公司规模之间，并不存在显著的正相关关系。股权激励程度与公司规模的相关系数为负，二者存在负的相关关系，说明公司规模的扩大，管理成本相应增加，股权激励水而降低。
3、多变量相关性分析
建立线性回归模型ROE=?琢?茁1MR+?茁2SIZE+?茁3GROW+?着。利用SPSS17.0进行线性回归分析，得出结果如表4所示。
由上表可知，线性回归模型中的股权激励股本比例和公司规模的t值分别为2.256和4.782，相应的显著性水平分别为0.048和0.021，均通过了5%的显著性水平检验，并且回归系数均为正值，表明股权激励与公司绩效存在正相关关系，公司规模与公司业绩存在显著的相关关系。因此接受本文的研究假设1和假设4，并否定假设2。同时，回归模型中公司成长的t值为1.451，相应的显著性水平为0.151，未通过显著性检验，说明公司成长对公司业绩的影响甚微，因此拒绝假设3。
4、结论
通过以上分析，将净资产收益率（ROE）作为被解释变量，以股权激励对象的股本占公司总股本的比例（MR）作为解释变量，公司规模（SIZE）和公司成长性（GROW）作为控制变量，进行回归分析后，得出以下结论。
（1）股权激励股本比例与公司规模和公司业绩存在正相关关系。通过单变量相关性分析，可知公司业绩与股权激励股本比例、公司业绩与公司规模之间均存在正的相关性关系。再通过对线性回归模型的多变量回归分析得出股权激励股本比例和公司规模的t值分别为2.256和4.782，相应的显著性水平分别为0.048和0.021，均通过了5%的显著性水平检验，再次验证股权激励与公司绩效存在正相关关系，公司规模与公司业绩存在显著的相关关系，说明股权激励股本所占总股本的比例越大，公司业绩越高；公司规模越大，公司的业绩提升越快。
（2）公司成长与公司业绩之间不存在相关性关系。单变量相关性分析表明，公司业绩与公司成长之间的相关性微弱，相关系数为0.015，且显著性水平未通过5%的显著性水平检验。再进一步进行多变量回归分析后，回归模型中公司成长的t值为1.451，相应的显著性水平为0.151，未通过显著性检验，说明公司成长对公司业绩的影响甚微。
五、完善我国上市公司股权激励制度的建议
1、加快资本市场建设，使股价正确反映公司价值
股权激励的产生是以股票市场为前提条件的，资本市场的有效性直接影响到管理者经营业绩的评价。股权激励制度因其股票来源、行权价格等原因与资本市场有密切的联系，因而资本市场的有效性对股权激励制度的实施效果产生了巨大影响。证券监督部门要为股权激励制度的实施创造良好的外部环境，加强市场监督，减少操纵市场的行为，使公司的股票价格能够真实地反映其经营信息和经营者的经营成果。同时，要倡导理性投资的理念，使资本市场向稳定、高效的方向发展，使公司的股票价格能够真实地反映其经营信息和经营者的经营成果。
2、完善经理人市场及法人治理结构
股权激励的有效性在很大程度上取决于经理人市场的健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。我国的职业经理人市场刚刚形成，还不成熟，不能形成对在职经理的有效外部约束。所以必须加大培育力度，扶植职业经理人市场快速发展，保证经理人员在竞争性的人才市场选拔中产生，保证经理人员具备管理好上市公司的基本素质与能力。股权激励方案的目的在于减少成本，让管理层和股东目标一致，促进股东价值最大化。为保证股权激励的有效实行，需改变我国部分上市公司内部人控制的现象，减少“两权合一”现象，优化股权结构，完善董事会和监事会制度。
3、企业应设计适合其自身发展阶段的股权激励方案
股权激励方案应适合企业及行业特点，对于不同行业和不同规模的企业来说，股权激励方案应有较大的差别。在具体的股权激励方案的设计中，应针对不同企业的实际情况，通过各个设计因素的调节来组合不同效果的方案，企业处于不同的阶段，管理者的目标要求就不同。对于处于成熟期的企业，获得比较稳定的市场份额和持续的现金流是头等大事。而对于创业期的企业，扩大市场份额更为重要。因此，企业要针对自身不同的发展阶段，制订合理的股权激励方案，才能充分发挥股权激励的作用，以实现公司的战略目标。
4、制定合理的业绩考核制度
上市公司股权激励的实行，关键在于制定一套完整合理的业绩考核制度。要结合上市公司各行业的成长特点及所处的不同阶段进行评定，评价指标的选取不仅要考虑财务指标，更要注重非财务指标的合理运用。同时可以结合EVA（经济增加值）等财务指标，从而增加考核体系的科学性和合理性。
【参考文献】
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企业股权激励设计范文6
在央企限薪背景下，国有控股上市公司股权激励问题，似乎变得敏感起来。其实，在基于去行政化、市场化改革取向的国企改革中，如何让激励更合理、科学，才是问题的关键。作为上市公司，中国海诚率先进行第二次股权激励，无疑在对科学激励的探索中，又迈出了一步。
率先突破
中国海诚由原轻工业部下属的设计院经整体改制后于2002年设立，是国内第一家专业设计服务业上市公司。其基本特征是：公司主要从事工程总承包、设计、咨询和监理，属完全竞争性行业、知识密集型企业；国资高度控股，截至2014年6月底，国务院国资委旗下央企中国轻工集团持股53%。
中国海诚对股权激励可谓非常看重、执著。据中国海诚董办主任马志伟称，公司时任总裁（现董事长）严晓俭在发审会上，打动各位委员很重要的一条是，说中国海诚其实不缺钱，上市的目的是为了做股权激励，利用市场手段激励骨干。
2007年上市后，中国海诚一直和相关方沟通，马志伟称，这期间确实像总裁所说，国企搞股权激励真不是那么容易。公司首个股权激励方案2012年3月获股东大会通过。行权条件为：行权当年前3年净利润复合增长率不低于20%，行权前一年度加权平均净资产收益率不低于14%。激励对象为总部及子公司部分高管154人，额度是399万股，占股本的3.5%。
按国务院国资委的规定，（境外）首次股权授予数量应控制在上市公司股本总额的1%以内，（境内）首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内。马志伟称，“我们跟国资委沟通后，国资委愿意给我们突破”。
近年来中国海诚业绩不错，2013年度营业收入57.58亿元，同比增长10%；净利润1.5947亿元，同比增长32.26%。2011-2013年净资产收益率分别为17.76%、20.98%、24.73%。
2014年3月，中国海诚开展第二批股票期权激励计划，成为A股最早推出多期股权激励方案的国有控股上市公司。本次额度799万股，占比3.89%，对象为269人。两次股权激励合计占总股本的7.39%，接近国务院国资委10%的红线。公司董秘胡小平称，“无论是授予份数还是授予人数的比例都大大突破了国资委原则性规定，主要是考虑到中国海诚的特点，公司既是一家工程型企业，也是一个设计型企业，所以人的因素颇为重要。”
两点启示
以往，政策层面对国有控股上市公司股权激励的审批较严格。随着国企改革进入新阶段，相关政策有放宽迹象，一些公司热情很高。例如，宝钢股份今年3月推出股权激励，鄂武商今年9月停牌规划股权激励事宜。在业内人士看来，现阶段整体看，国企股权激励会迎来一些新机遇。而像中国海诚这样的实例，将给相关国资背景上市公司带来不少启示。
首先是科学激励，市场化运作。2013年，153家A股公司公布股权激励方案，其中国企占比9%。截至今年8月底，先后有56家央企控股上市公司实施了股权激励计划，占境内外上市央企近15%，其中A股21家，占A股上市央企数不足10%。截至2014年4月底，41家A股公司实施了2轮或以上的股权激励授予，而国资公司仅中国海诚1家。其实，上市公司理应市场化运作，实施股权激励不应分国资、民资控股。A股央企中首个实施股权激励的安泰科技副总裁、董秘张晋华表示，国资做股权激励和民营、外资等不太一样，一出发就是被歧视的对象，在这个环节没有同股同权。在深圳燃气副总郭加京看来，“国有控股上市公司的股权激励力度要放开，跟其他上市公司一样。外资企业到中国都享受国民待遇，为什么国企不能享受？”当然，完善国资背景的上市公司股权激励，还需包括健全职业经理人制度等来做支撑。
