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工业工程的起源范文1
关键词：国有企业；职业生涯；管理
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-00-01
2012年10月我公司承办了中国电子职业技能竞赛，比赛工种为电子设备装接工和钳工两个项目。在参赛的8家企业70名选手中，共有12名选手获奖，我公司只获得一个二等奖和一个三等奖。这对于一个拥有6百多名生产操作工人、曾经在本行业技能操作小有名气的国有企业来说，取得这样的成绩不甚理想。
导致技能水平下降的原因很多，其中不乏一些因对现有工作不感兴趣，无心学技术，但又不知自己适合干什么、自己能够干什么的员工大有人在。他们对自己的职业方向和职业目标没有一个清晰的思路。更无从谈起如何选择职业道路。为了让员工正确地认识自己、准确找到职业定位、激发员工的潜在能力。同时让企业从中发现所需人才、培养后备人才（特别是高级人才）、留住优秀人才。因此推行员工职业生涯管理应作为我们现代人力资源管理的一个新的工作重点。职业生涯管理是指企业和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。以实现企业和个人双赢为目的管理工作。
一、国有企业员工职业生涯管理现状
1.企业和员工对职业生涯发展认识不足。近二十多年来，市场经济蓬勃发展，新思想、新观念不断涌现，但是很多国有企业在人力资源的开发和利用上远远落后于市场经济发展的步伐。没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。对大部分员工来说，尚未接受过职业生涯规划的相关指导和培训，自主择业，竞争意识不强，习惯于被动接受命令。对企业组织的专业培训、岗位培训也缺乏热情。
2.岗位设置信息不透明。国有企业的人力资源管理部门与员工之间存在着极为明显的信息不对称现象，员工无法知道自己该如何努力才可以被晋升或调整到适合自己的岗位，失去了奋斗的明确目标。看不到自己的未来发展，直接导致员工的积极性及工作热情逐步丧失，造成人力资源的浪费，企业往往也因此造成了人才的流失，严重影响了员工个人和企业的发展。
3.培训开发与员工需求脱节。在培训方面，单一的要求员工服务于、适应于某一岗位或某一专业，忽视了员工自我教育和自我发展的需求，使人才资源的自我成长，知识面的拓展、技能水平的提高、工作经验的积累都受到影响。同时，培训中还普遍存在着重理论轻实践，重眼前轻长远的问题，忽视了员工的年龄层次和心理特征，培训与实践脱节，与员工的长远发展脱节，培训收效甚微，使人力资源的潜能难以释放，企业效益受损。
二、对国企员工职业生涯管理的设想
1.提高对职业生涯管理的认识，成立潜能评价中心。国有企业各级管理人员要面对新的形势和市场经济的要求，认识到实施职业生涯管理对企业和员工个人的发展都具有十分重要的意义。成立潜能评价中心，引进现代科学的人才测评技术，对员工的素质进行客观公正的评价，实现人力资源管理的现代化。针对员工的性格特点和专业特长，结合工作岗位特性，指导、协助员工选择适当的岗位。使员工重新看待自身的工作，增强员工动力，自发的配合企业开展各项工作，通过获得工作成就感，以实现企业发展所需人才的充分、合理利用。
2.规范岗位设置，增加岗位信息透明度。员工职业生涯管理要以企业岗位设置为基础，应根据企业工作流程，认真梳理岗位设置，坚持以事设岗的原则，建立岗位序列明细表，编写岗位工作标准和岗位说明书，明确每一个岗位的工作内容和任职资格，为员工职业生涯管理打下良好的基础。每个岗位的工作标准和说明书要及时向全体员工公示（能及时公布空缺岗位信息），使员工知道企业有哪些岗位和这些岗位的任职要求，以便员工根据自身的条件和特点，结合岗位变动路线图设计，规划自己的职业生涯。这样才能最大限度地满足员工的知情权，使员工看到自己在企业发展的前景，激发工作热情，提高工作积极性，促进员工和企业的共同发展。
3.构建员工职业生涯路线图，公平对待各类人才。企业应结合岗位工作标准和岗位说明书，分别设置管理人员、科技人员、技能人员三类人才成长路线图和领导干部晋升路线图。如果没有一个职业发展的路线蓝图，就容易走错路，走弯路、走回头路，影响员工的心情和成就，导致员工的努力、动力、能力不能直接作用于目标，就会产生资源、时间、精力的浪费。同时企业应对三种类型的人才要公平对待，不能厚此薄彼，以保证各类人才在各自通道上健康成长。
总之，推行员工职业生涯管理，一是为了企业，使员工能够长期服务于企业，为企业的可持续发展创造人力资源条件；二是为了员工，通过企业搭建的服务平台，使员工最大限度实现人生价值，获得人生成功，得到自身的全面发展。因此，要将人才规格、人才培训、人才使用有机地结合起来，进一步激发员工自我提高、自我发展的积极性，自动自觉地提高生存技能。变被动开发为自主开发，企业协助的双向互动的人才开发模式，充分体现员工个性化的发展方向，给真正的适用人才以广阔的展示平台，实现个人和企业的共同发展。
参考文献：
[1]窦胜功，卢纪华，周玉良.人力资源管理与开发（第2版）.北京：清华大学出版社，2008.
工业工程的起源范文2
关键词：建筑工程施工企业；人力资源管理； 存在的问题：对策
一、建筑施工企业人力资源管理中存在的问题
1、职位管理规范化水平不高
施工企业对职位分析认知度较低，据相关调查表明，施工企业只有48.7%的做过职位分析，职位分析结果主要用于绩效考核和薪酬设计，用于招聘和人员岗位调整较少，用于培训和职业发展的更少。
2、缺乏规范的招聘录用制度
人员招聘程序不规范，很多企业没有进行岗位职务分析，没有编制工作说明书，招聘成果不高，在被调查的施工企业中，只有少数的企业有规范的招聘录用制度并按制度执行，施工企业尤其是国有施
工企业退出机制缺乏。另一方面在招聘配置实际执行过程中，缺乏计划性，招聘渠道单一，人员甄选方法有待丰富。
3、培训的制度化、规范化程度较低
国有施工企业对在员工培训经费投入普遍较低，据统计我国施工企业职工每年每人用于培训的费用只有60元人民币，虽然国家设立了职工技能发展基金，规定培训费为职工工资总额的1%-3％，但实际上缴额不到1％，这与发达国家用于培训的费用相比差的很远，培训的投资收益不明确，对培训问题观念陈旧，缺乏对人力资源培养的系统性、计划性、超前性，用于企业员工培训的时间较少，培训的深度、广度不够。培训缺乏系统的计划，课程设计与实际脱离，对培训效果的跟踪与评价重视不够，对改善员工工作绩效作用不大，培训与其它人力资源职能模块缺乏横向联系。
4、薪酬管理体系设计不合理，缺乏激励性
施工企业薪酬结构不合理，主要表现为:不同职位类型之间(项目管理人员、项目承揽人员与行政后勤人员)薪酬标准、等级之间薪酬差距不合理:施工企业薪酬与绩效联系不大，特别是对项目经理、高层次的技术人才、项目承揽人员的激励作用不大，对提高员工接受培训和改进绩效的激励作用不大。员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。
二、建筑施工企业人力资源管理对策分析
1、建立市场化的人员招聘及配置体系
1.1 人力资源获取渠道。施工企业核心人力资源要求具备较高的综合素质。一个真正的专业项目管理人员必须具备以下几方面的基本能力:范围管理、时间管理、成本管理、人力资源管理、风险管理、质量管理、合同管理、交流管理。优秀的项目管理人才在中国属紧缺人才，再加上中国建筑行业人力资源市场还很不成熟，人才需求和供给信息流通不畅，因此施工企业核心人力资源的获取一般依靠内部渠道，即是通过有计划的培训和开发提升现有员工的素质以及工作轮换和内部晋升来获取所需人才。
1.2 人力资源获取和配置的客观依据。人力资源获取和配置的客观依据是职位描述、任职资格以及素质模型。中国施工企业在职位分析和素质模型构建方面做得远远不够，使得人力资源获取和配置缺乏客观依据，导致施工企业的适岗率较低。因此施工企业要加强职位分析和素质模型构建等基础工作，从而增强人力资源获取和配置的有效性。
1.3 人员甄选技术选择。目前中国施工企业人员甄选技术过于单一，主要用笔试、面试方法，对应试者的个性、心理特征测试缺乏科学工具，因此中国施工企业应加强人员甄选技术开发或借助外部力量来提高人员甄选有效性。另外，为了确保能够招聘选拔到适应企业发展需要的高素质员工，企业必须运用严格规范的评估录用程序进行人员评估。评估活动应按标准化、程序化的模式进行；评估中，对个人品质和工作技能的考察应并重。因此，在录用员工时，既要看重其工作能力，更要关注其个性品质。
2、加大员工培训力度完善培训体系
2.1 培训与开发需求分析、培训计划制定。施工企业培训开发需求分析应从以下几个方面来考虑:企业发展战略、潜能评价与素质模型的结果、任职资格标准体系以及绩效考核结果。培训需求分析之后需要进行培训计划的制定。在制定员工培训计划时，要以来自人力资源其他业务板块或直线主管提供的信息为依据，培训组织管理者要将这些信息转化为培训可以实施的语言，经过汇总后形成计划表。
2.2 培训活动组织实施
（1）课程与教材开发。课程与教材开发要力求符合企业的实际情况，尽可能多运用本企业的实际案例和素材，还应逐步建立起教材编写审核的机制，加强对教材开发工作的监督，提高教材编写的质量。
（2）培训师资开发与管理。内部讲师理应成为企业培训师资队伍的主体，企业人力资源部门在着力培育内部讲师队伍的时候，要特别重视选拔与培养工作。对于外部讲师要拓宽选择范围，并严格遴选程
序。另外可以尝试“外部讲师助手”制度，即为每一个签约的外部讲师配备专门的内部助手，向外部讲师提供本企业的案例故事和实际素材，丰富外部讲师讲课内容，强化其授课内容的针对性、适用性，就外部讲师的授课内容和授课方法得出建议。
2.3 培训效果评估。培训评估要通过不同测量工具评价培训目标的达成度，并据此判断培训的有效性以作为未来举办类似培训活动时的参考。它是一个系统地搜集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是便于企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策。培训评估常用方法有访谈、问卷调查、直接观察、测验和模拟、档案记录分析。施工企业在培训效果评估方面几乎是空白，因此急需建立培训效果评估的制度和程序，以增强培训有效性。
3、施工企业人力资源管理中的绩效管理
绩效管理的实施，首先必须确定组织的任务和战略目标，这为绩效管理过程提供了出发点。制定目标与任务的意义在于指向性与激励性，指向性是指确保企业运行中的每个活动都能以相同目标为基准，有明确的方向，避免南辕北辙与混乱无序局面的出现;激励性是指在目标的指引下，组织及员工能更有效地开展工作，争取早日完成指标。在企业确定整体的任务与目标之后各部门至个体都可以此为参照标准，一层层地分解并建立起自己的目标。第二，确立绩效和发展的协议，这是个人与其管理者、下层组织与其上一层组织就目标和责任所达成的一致意见。这样的协议可以是书面的形式，也可以是(甚至更多的是)一种心理契约的形式。在这一过程之中，双方要考虑应如何操作去提高绩效，探查上一层管理者能够提供什么样及何种力度的帮助、指导等各种支持，并探究承担者对此目标成功完成的可能与难度，这样的协议应当建立在充分的论证基础之上，这一论证应当包括:目标承担者做过什么、正在做什么以及有能力做什么，工作目标的实现过程对个体有何种要求(包括知识、技能及所有投入)所期望获得的工作成果是什么等内容。
第三，确定计划，付诸实施。
在这一过程之中，绩效管理帮助并促使组织及员工去行动。这一过程也是企业目标能否得以完成的最关键环节，在这里企业及所有员工必须注重过程与方法，在获得成功的旅途上，量化的、阶段明确的指标具有重要意义。
第四，监督与反馈。这是绩效管理中最为重要的观点之一。监督与反馈在企业为达到目标而奋斗的过程之中，必须不断地被重复进行，随时纠正业已出现或可能出现的偏差，引导组织按照正确的方向使用正确的方法前进，反馈的信息是企业行为的重要参照。以此理解，事实上，绩效管理并不是某种特殊的必须去做的事情，更不必强加给企业或个体。
它为企业提供了一种模型或框架，在这一框架中，企业的全体共同努力，从而沿着正确的路线去实现企业目标。在监督与反馈过程中，敏锐的洞察力与制度化的措施极为重要，前者是正确认知的过程，后者是合理充分应用的保证。反馈的方式具有多样性，可与个体的薪酬、任用相关，可是企业理论性的总结，更可表达为操作方式方法的研究。
工业工程的起源范文3
关键词：企业合并 变更手续 加强管理
一、企业合并的原因
随着市场经济的不断发展，加快企业转型升级，促进经济发展方式转变，是深入贯彻落实科学发展观的重要目标和战略举措。据了解，当前一些不规范的而且效益低下的企业，在激烈的市场竞争中，有的被淘汰，有的停产，有的迫切要求合并。这是我国社会化大生产的必然趋势，企业合并主要来自两方面的动因：一是宏观上的动因。为了实现国家产业政策以及产业结构的调整，提高整个社会的专业化协作程度。二是微观上的内在动因，企业为了求生存或者为了求得更大的经济效益，而自发进行相互间的合并。据笔者了解当前企业合并主要有以下几种情况：1、企业的产品在市场上有一定的竞争能力，但由于受原料、场地、人员、设备等条件的限制、生产规模难以扩大。通过合并，企业就能迅速地获得厂房、销售渠道等拓展生产经营空间。2、在新技术不断被运用和市场竞争日益激烈的情况下，企业为了保持在同业内的优势，总是力图采取减少竞争对手，限制行业内竞争的行为，这就促使企业采取合并手段，巩固企业发展实力。3、企业拥有大量多余资金，就必然要寻找投资目标，扩大其经营范围和市场影响力。这种动因，就驱使企业追求合并对象，特别是那些经营状况较差，竞争能力较弱的企业。
二、企业合并与兼并的区别
所谓企业合并是将两个以上企业按照法律规定及契约约定变为一个企业的法律行为。在各国法律中，一般把企业合并分为吸收合并（即企业兼并）和新设合并（即企业间的“机械合并”）两种形式。企业兼并是指在两个以上的企业合并中，其中一个企业因吸收了其它企业而成为存续企业的合并形式。在兼并过程中，存续企业不仅保持原有的企业名称，而且有权获得其它被吸收企业的财产和债权，同时承担其债务，被吸收企业从此就不复存在，或成为存续企业的子公司。企业产权的转让可以认为是企业兼并的基本特征。近几年来，我国各地出现的兼并有以下几种形式：（1）购买式，购买者通过被兼并单位的债权债务的清理，根据一定价格，付出一定产权转让费给被兼并单位的主管部门；（2）接受式，兼并者以承担被兼并者的全部债权债务，职工安排及退休职工的工资劳保为代价，接受被兼并单位；（3）行政式，主要是双方企业的主管部门用行政办法，把经营不善亏损严重企业的资产、债务、职工全部划归系统内有经营优势的企业。新设合并，是指两个或两个以上的企业通过合并同时解散，与此同时，成立一个新的企业。可见，企业兼并仅是企业合并的一种形式，不能把企业兼并与企业合并等同起来。
随着改革的深入，部分地区还试行了一种股权兼并式的方法，这种方法与上述的吸收合并也有所区别。它不需要将被兼并企业的产权全部接受，而只接受一部分，达到股权控制的目的。其优点是可以保留被兼并企业的法人资格，避免产生因完全的合并带来的一系列管理上的复杂的问题。
三、企业合并的程序
合并不仅会对合并企业的股东或成员单位、债权人产生重要影响，也会对企业经营管理人员及从业人员产生重要影响，所以，各企业法人代表在合并之前，一般都要反复协商，取得一致意见，并将其意见用协议形式记载下来。具体地说，企业合并需作以下工作，或经历以下程序：（1）酝酿准备，主要是查帐盘库，清产核资，搞清债权债务；各方企业的决策者开始谈判草拟基本协议，并将达成的基本协议提交企业全体职工大会或股东会讨论同意；（2）正式达成合并契约，记载有关法定事项，这是法定合并程序的第一步；（3）各企业代表人应于一定期间内履行保护债权人的手续，即催告已知债权人及公告其它债权人，债权人如对合并有异议，应于一定期间内向企业申明。债权人于期间内无异议时，视为承认合并，反之，应清偿已到履行期的债权，或对未到履行期的债权提供担保；（4）合并方将契约文本报送自己的主管部门审批。
合并企业完成上述程序后，应于一定期间内到工商行政管理机关进行登记。根据不同情况，分别采取不同方式，办理开业、变更、歇业登记手续，并填报相应的登记表格。
（1）若为吸收合并，则由存续企业向工商行政管理部门申请变更登记，填报工商企业变更登记表，办理变更手续。被合并企业，填报工商企业歇业登记表，办理注销营业执照手续。公司档案并入合并企业的档案。
（2）若为新设合并，则由新企业向工商行政管理部门办理开业登记填报工商企业开业登记表，申领营业执照。原企业分中坚力量 填报歇业表，办理注销营业执照手续，其企业档案也并入新设企业中。
四、国家要加强对合并企业的管理
社会主义国家的一个重要职能，就是要用经济手段、法律手段和必要的行政手段来管理国民经济，引导企业行为、使之符合国家宏观政策。因此，在企业兼并中，政府要以是否促进社会资源的合理配置、企业生产要素的流动和组合是否合理为评判标准，加强对兼并的宏观管理。诚然，企业兼并是优势企业对劣势企业的兼并，但是，对优势与劣势的判断标准绝不仅仅是企业财力的多寡或经营水平的高低，而应当从宏观效益的角度去判断，企业只有顺应了产业结构变动的趋势，符合了社会资源合理配置的要求，才能获得持久的生命力，才算取得了真正优势；反之，企业则处于劣势。对于尚能维持经营的劣势企业，如果等到它们亏损了再去兼并，无疑是一种消极的办法。这时，国家就要按照产业结构优化的原则，适时地促其兼并。特别是，目前我国企业所处环境不很稳定，企业的兴衰，有的是由于经营优劣所致，有的则主要由一些偶然因素或外部环境所致，国家就更应加强对企业兼并的宏观指导，一般来说，宏观和微观都无效益的企业，政府应责令其破产或并入其它企业，由该企业实行转产经营；对于宏观有效益、微观效益不好的企业，应采取兼并或联合；对于那些对宏观效益影响比较重大，主要由于政策不合理造成亏损的企业，既不能轻易破产，也不能动辄兼并，国家应当本着实事求是的原则调整政策，给企业以必要的扶助，促其扭亏增盈，迅速发展。
世界上许多国家的法律还规定，与国计民生有密切关系的企业，如银行、保险、信托、铁路、航空、电力、煤气等企业实行合并或兼并，事先要征得主管部门的批准。在我国，这类企业主要是政府直接经营的，不参与市场竞争，一般不能实行兼并。
工业工程的起源范文4
关键词：园林工程；园林施工；质量管理；控制措施
中图分类号： TU986 文献标识码： A
0导语
随着人们对健康与环境越来越重视，人们对周围环境的要求也逐年攀升。园林工程建设作为城市市政公用事业与城市环境建设事业中不可或缺的重要组成部分，可以改善人们的居住环境，提高人们的生活质量，满足人们所向往的亲近自然，享受原生态生活的需求，增进人民身心健康，从而全国各大中小城市园林建设也遍地开花。园林工程的建设质量的高低，不仅仅影响着工程整体经济效益和社会效益的实现，更影响着我国园林工程的发展步伐。各项工程的规模与质量管理水平参差不齐，而且部分工程只是很一般的水平，需要改进。园林工程质量问题已逐步成为工程管理所关注的焦点问题之一。
因此，为更好的实现园林工程建设的社会价值意义，必须严格按照施工操作标准和设计规范要求，对工程建设的每一道工序都认真对待，将质量控制工作贯穿于施工的全过程中，以高质量的工程项目，成为园林工程快速发展的助推器。作为园林施工企业，提高施工质量，加强园林施工质量管理是目前工作的重点。
1 园林施工前的变更工作
这里的园林施工前指的是工程开工前的招投标与技术交底阶段。园林建设工程规划设计的质量，在施工实际中给施工企业施工质量与进度都会产生影响。俗话说，"三分设计，七分施工"，设计质量需要通过施工质量来表现。在园林勘查时，难免有部分区域地形标示与实际有偏差或存在不符点，从而出现了设计图与现场不一致的地方。在进行园林设计工作时，有部分设计师由于过分追求景观的形式美，忽视了植物本身的生物学特性和生态习性，没将形式美和生态美很好地结合，比如将喜光的苗木设计在荫蔽的地方，或将耐荫的苗木设计在阳光直射的地方等，栽种在这种环境下的植物往往生长不良，甚至不会开花，降低了植物造景的效果。园林施工单位应该委派有经验的总工，对设计图纸中是否存在与实际情况不一致的地方或设计不合理的地方而不能施工、不便于施工的核心技术问题，或容易导致质量、安全、工程费用增加等方面的问题进行全面清查。对于这些问题都应在招投标阶段或者施工图会审时或与设计单位进行设计交底时，需要施工方与建设方或监理方、设计方一起到场商榷如何做好变更，及时地商讨、协调、解决。需要变更的地方及时进行变更调整。如果现场与设计差异不是很大，施工人员也可征求建设方与设计方的意见后进行局部调整。这样的变更工作事先做好安排，一定会促进园林施工企业施工质量的提升。
2 影响园林工程施工项目质量的因素
2.1 人的因素
人作为施工的主体，对施工效果的影响作用是很大的。人既能使施工成果优化，同时也会造成施工失误。从事这一工作的技术人员，要么是土建专业人员，缺乏生物知识；要么是经验派人员，缺乏系统化的风景园林知识等，从而造成园林施工中许多管理人员缺乏必要的全局意识，因此在施工过程中表现出这样或那样的管理漏洞。园林工程涉及面广，是一个较为复杂的综合工程。大型风景园林工程通常包括：土方工程、园林建筑、假山、道桥、给排水、水景、水生植物、绿化栽植等等内容，施工过程往往需要钢筋工、支架工、模板木工、雕花纹工、建筑工、道桥工、管道工、绿化工等多个专业施工队伍进行施工。因而施工项目的质量比一般工程项目的质量更难以控制。
2.2 材料的因素
材料（包括原材料、成品、半成品、构配件）的质量是直接影响工程质量的重要因素。一些园林施工企业在进材料时，不按图纸材料规格进行把关，使一些劣质材料用到了工程施工中去，而对于园林景观或建筑材料，将会对工程质量埋下永久的隐患。所以加强材料的质量控制，是提高工程质量的重要保证。
2.3机械设备工具仪器的因素
现代园林工程，一般都离不开挖掘机或吊车等机械设备的使用。使用不恰当的机械设备，将会影响到工程的进度与费用，也会影响到工程的质量或安全。正确使用各类机械设备工具仪器，对于提高园林工程施工质量，将起到事半功倍的效果。测量放线使用的全站仪与水准仪，可以更加准确地确定各个关键控制点上的位置与高程。全站仪因价格与所需的技术要求因素，在各大中城市普及率较高，而在一些小城市，尤其是对于资质较低的施工企业，这还是一种欠缺的新设备。根据工程技术要求的不同，分类正确管理、使用和保养机械，并正确进行校核设备，为提高施工质量创造良好条件。
2.4施工工艺因素
认真控制施工工艺和技术措施。施工技术设计一经审核，就要作为一项纲领性的文件来严格执行。新技术、新材料及新工艺的应用，由于缺乏经验，施工时应将其作为重点进行控制。大中小城市的施工技术的革新程度与普及程度还是有比较明显的差异。一些在大城市已经比较普及的新技术、新工艺或新材料，在中小城市或许还没有使用或极少使用。中小城市园林施工企业就要不断地派人到大城市去学习当地的新技术新工艺，引进新材料，从而为自己园林工程的施工质量做出更好的贡献。例如移植珍贵的大树时，采取专门的透气技术是十分必要的。 上海市与苏州等苏南地区在移植大树的过程中，普遍采用了透气管技术。塑料PVC做的白色透气管，直径10cm，管壁周围还钻了孔，土球放进树穴定位以后，回填之前，把透气管斜放在土球四周，地下长度视栽植穴深度而定,地上露出地面20厘米左右，回填土时不要把透气管口堵住。有时在管中安置了灌溉系统，使之既可透气，也可通过灌溉系统从土球的四周进行灌水和施肥的操作。这些技术在很多中小城市普及率还很低，对于很多中小城市的园林施工企业来说，这还是一种新材料、新技术、新工艺。三新对园林工程质量的提高将是事半功倍的。
2.5环境因素
影响工程质量的环境因素有很多，包括自然环境、工程管理环境和工程作业环境等。施工环境如现场的地质环境、气象环境、外界环境对施工质量均会产生重要影响。同建筑、市政施工不同，园林工程因地域较广，在硬质景观基础施工时，常常会遇到勘测设计阶段没有考虑到的严重影响基础质量的地基如软基、垃圾基础等。因此在发现这类基础时应及时地同建设方、设计、监理方联系，提出解决质量隐患的方法，绝不能育目施工。所以，针对工程的特点和条件，要有针对性的采取有效措施，使工程保质保量。
3加强园林工程施工的质量管理与控制
施工阶段质量管控是决定质量好坏最关键的节点。因此必须对存在高质量风险的几个环节因素进行管控。全面质量管理是强调在企业或组织最高管理者的质量方针指引下，实行全面、全过程和全员参与的质量管理。组织的最高管理者确定了质量方针和目标，就应组织和动员全体员工参与到实施质量方针的系统活动中去，发挥自己的角色作用。园林施工企业要控制的主要过程有：设备材料采购过程；施工组织与实施过程；检测设施控制与计量过程；施工生产的检验试验过程；工程质量的评定过程；工程竣工验收与交付过程；工程回访维修服务过程等。
3.1 组建工程项目部
组建工程项目部是园林工程质量管理与控制的前提。园林施工企业中标园林工程并与甲方签订工程建设合同之后，就需要及时成立园林工程项目部。项目经理由政治素质强、施工经验丰富、具有一定领导能力、组织能力和管理能力的持有注册建造师证书的人担任。项目经理牵头组建一个技术过硬的项目部，需要配备经验丰富的工程师、技术员、资料员、财务人员、现场负责人员、材料员、专职或兼职安全员、作业班组长、作业人员等。杜绝无技术资格的人员上岗工作。在施工过程中，项目部管理人员多与工人接触，尊重他们的选择和建议，了解他们所需，关心他们的生活，从而提高与工人们的亲和力。全体员工拧成一根绳，全员积极注重工程质量，即可达到或超越工程质量目标。
3.2严格把好施工材料质量关
施工材料质量的优劣，对整个工程的施工质量和安全至关重要，严格把好材料质量关是建设合格园林工程的关键。特别是对原材料、半成品的质量控制如花岗岩、防腐木、钢材、水泥、大树等要求严格按照设计规定的质量标准采购．必要时到材料供应单位采购考察，防止不合格材料进场带来不必要的损失。
4.1.1 把好硬质景观材料质量关。
园建工程的硬质景观材料主要有钢筋、水泥、砖、砂、石、砼以及装饰材料、钢管、扣件等辅助材料，这些材料的质量好坏不仅关系到施工质量，也关系到施工安全。因此园林硬质景观工程的施工材料一定选择正牌、正厂生产而且经过有关部门检测检验合格的材料。
4.1.2 把好绿化苗木质量关。
绿化苗木是园林工程中必不可少的材料，尤其对绿化工程更是重中之重。主要苗木种类有乔木、灌木、竹类、藤本、水生植物、草花、草坪等。移植树木需要的支撑、草绳、铁丝、水泵、水管、钳子等辅助材料或工具都要在来苗之前准备好。施工中所用到的苗木一定要选择符合设计规格，生长健壮没有病虫害的苗木。要组织有关技术人员到各个苗场选苗。对于乔灌木，使用胸径尺进行树苗的胸径、地径等进行测量。对于有高度与篷径要求的苗木，人够得着测量的，可以用卷尺直接测量；对于超过一人高的不方便测量的，使用长竹竿或软绳等材料与树苗高度、篷径进行比对一致并作个标记，然后用卷尺对标记的竹竿或软绳等材料的长度进行测量，即可测量出苗木对应的高度或篷径。对符合规格要求的苗木尽快订下来，并用红漆做好标记、编号。苗木装车运输与车过程中一定要尽量减少各类损伤，以防影响苗木的质量，例如一侧枝条全折断或大部主枝折断造成偏冠，树干主干部分被吊车吊带吊破树皮影响树干美观。苗木栽植质量好，更能使工程质量上等，从而体现出植物对园林工程整体结构的美化和绿化功效，显得景色优美。
4.2 施工过程的质量控制措施
工程开工后，施工的重要环节是园林施工单位内部技术交底。这里的技术交底是指，工程项目经理部技术负责人向技术员、技术员向施工队长与施工人员逐级交代清楚工程所采用的施工方法、技术措施、工序搭接、质量标准、安全措施等，使施工人员在施工过程中能够熟练的掌握和执行。技术交底对于加强企业管理、提高企业经济和社会效益发挥了重要作用。 种植或播种前应对种植区土壤的理化性能进行化验分析，必要时采取相应的消毒、施肥、客良等土壤技术措施，要求种植土含有机质，团粒结构完好，具有较好的通气、透水、保肥能力。
要做好土方施工放样以及各关键控制点的准确定位，可明显提高园林施工的质量水平。由于对等高线领会不透，常常在放样过程中造成地形辐射不够，形成台阶式、坟堆式地形，缺乏流畅感，严重的则造成排水不畅。因此在放样过程中一定要注意地形外缘过渡部分的自然。对于绿化工程而言，挖穴、槽前应进行植物的定点、放线，应符合设计要求，位置准确，标记明显。栽植绿化苗木中，为保障植物成活率，移植的苗木一般都要修剪去部分枝叶，这一工作可结合修剪造型进行，一定不要把树型或苗型给剪丑了。有的在苗圃里就修剪好了，有的是在运抵园林施工场地后进行。树苗栽植浇水后发生歪斜影响景观美感，一定要及时进行扶正，等等。这些细节都需要园林施工单位一一落实做好。
随着施工的深入展开，由于诸多原因出现设计上的变更是常用之事，因此必须加强对临时出现的设计变更上的控制，尤其是重大的变更要经施工方、设计单位、承建方等相关方会商作出是否同意更改的决定，并严格遵守合同要求，按程序办事。
4.3现场质量检查工作
该项措施主要是依据工程施工规范和质量检验要求，按时按量的对每一道工序进行检验和抽检。在施工过程中，园林施工企业对于重要的工序或对工程质量有重大影响的工序，应严格执行“三检” 制度（即自检、互检、专检）。施工企业要随时接受监理工程师对材料、设备、中间部位、隐蔽工程和竣工工程等质量的检查、验收与监督。
4.4园林工程的养护质量管理
对园林的工程管理进行主体工程完成后竣工之前，还需要进行周期较长的景观工程养护管理，这是一个要求较高技术、持续性强、时间较长的一项工作。硬质景观的养护，需要保证景观的强度的形成以及成品维护与保养。绿化养护环节，如果忽略了修剪抹芽及树木的防晒，将会对苗木的美观与成活率产生重要影响。对于树身萌芽力强的树种还要及时抹除萌芽，特别是从嫁接苗木的砧木上萌出的芽要及时抹除。对于耐荫苗木如八角金盘、南天竹等，要制作遮阳网进行防晒措施，保证苗木尽早适应环境而扎根，从而提高成活率。对地被苗木及草花要及时进行中耕除草工作。草坪在园林工程中占据的面积一般都比较大，对草坪的养护也很重要。如果草坪上发现较大的斑秃，将会很明显地影响景观的质量。在养护期间就要选择适宜的时间段如春季、雨季补播草种或铺植草皮。草坪修剪也同样依据技术规范专业地做好各项工作。
4.5 验收阶段的质量控制管理工作
本阶段主要的工作就是对竣工的园林工程进行综合评价。对于验收阶段出现的质量不合格的项目，园林施工企业一定要依据验收规范与建设方的合同要求进行返修、返工，最大程度的保障工程质量的合格性与安全性。只有园林施工企业重视工程施工的质量，才能从根本上建设出优美的园林工程。
5 结论
总之，城市园林工程是城市重要的基础设施，是改善城市生态环境的主要载体，是重要的社会公益事业。在城市建设中，园林工程是一种复杂长期的施工项目，为了保障整体园林项目的美观效果和工程质量，需要全面有效的对施工进行管理，同时重视后期的养护工作。因此，需要加强对园林施工全过程中的各种因素进行控制，做好工程质量和技术管理。只有这样，才能做出优美的景观效果，有效地提高园林工程的整体质量。
参考文献
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[3] 金德钧等.施工项目质量与安全管理.北京:中国建筑工业出版社，2004
工业工程的起源范文5
【关键字】建筑；施工现场；人力资源管理；措施
近些年来，经济的飞速增长带动了各地城市建设的发展，也使得建筑行业呈现一片繁盛之势。而对于一个建筑企业来讲，最根本的就是建筑过程中的控制与管理，无疑施工现场的人员管理就显得尤为重要。而建筑业过快的增长和激烈的竞争也给建筑施工现场的人力资源管理带来了一些弊端。下面文章会研究建筑施工现场的人员管理的问题，并提出一些针对性的的解决方法，使得各个建筑企业持续健康的发展。
一、建筑施工现场人力资源的管理及其重要性
1、施工现场人力资源的管理内容
现场人力资源管理是建筑施工现场决策者对其员工的管理，而决策者要做的是对劳动员工的工作内容的计划和组织、控制和安排、教育和协调等一系列事情。而员工要做的是服从并负责地完成上面分配的任务，合理的安排自己的劳动时间跟内容，尽力保证自己与公司的利益一致，使得自己的价值得到体现与发展。对于决策者而言，在完成人员的招聘，科学安排人力，保证员工的利益及管理人员的基础上还要按照施工进度不断调配劳动力及劳动内容，协调人员之间的合作关系。简而言之，就是在保证顺利完成施工任务的前提下，以最高、最好的生产效率，最少的劳动力及成本，取得最大的经济效益。
2、人力资源管理的重要性
一个企业的竞争就是人的竞争，一个企业最重要的资源也就是人力资源，所以对一个公司而言人力资源管理也就是重中之重了，在施工现场的管理上，合理妥善的人力资源的管理不仅能够给企业一个积极的良性的工作环境，给员工一个青春蓬勃的工作面貌，也给企业带来了良好的形象与信誉，给合作伙伴留下踏实值得信任的印象。这些也会推动公司迅猛健康的发展，并给公司给社会带来广大的经济效益的同时又会保证员工的利益与激情，促进员工之间的良性竞争。这就形成了一个良性循环，使得企业发展愈来愈好。由此可见施工现场的人力资源的管理及其重要了。
二、当前建筑施工现场人力资源管理现状
相比较其他国家来说，我国建筑行业施工现场的人力资源管理发展较慢，在技术工程管理上面略显薄弱，人员流动率过大，安全事故方面也存在一些问题。而这些也是我国建筑行业施工现场人力资源管理方面出现的难题。
1、施工现场员工文化程度低
对于我国建筑行业而言，施工现场的员工大多来自农村，而这些农民工中绝大部分都没有经过安全和职业技能的培训，员工的技术素质和文化教育水平普遍偏低，这些都导致他们无法知晓并保障自己的利益与安全。
2、施工现场管理人员混杂
目前各个建筑企业施工现场的管理人员大多都是从底层员工提拔而来，而大部分监理人员技术成熟但没有相关证件，这就造成了出现挂名项目经理，施工过程中随意更换管理人员等等一系列问题。这些现象导致的直接结果就是监管不力，施工安全问题出现隐患，无法保证员工的利益，施工质量方面也让人质疑。
3、施工现场劳动力更换频繁，员工组成不稳定
这些农民工经常都是做一天拿一天钱，工作时间不稳定，没有相应的工作约束和责任安排，员工流动过于频繁也就让员工之间没有配合默契，经常要磨合，导致工作效率低，工作效益低，浪费了不少的人力财力。
4、安全隐患多
相比较其他行业，建筑行业由于其自身的特殊性，安全防护和卫生工作复杂地多，难做地多，不安全因素也较多，而大部分建筑施工员工只有少数人员才具备安全防护方面的知识，这些也使得建筑业伤亡事故每每发生。这些给员工带来伤害的同时也给企业带来了负面的形象。
三、施工现场人员管理措施
针对我国建筑施工现场人力资源管理出现的一些问题，我们也要提出相应的解决方法与措施，以减少成本与消极负面因素，使得建筑企业工程的利益最大化。以下就是针对上面分析的几个问题提出的解决方法。
1、施工现场员工的招收和培训
建筑施工现场人员的招收方面要严格把关，相关技能，安全防护意识，身体健康状况，人品等方面都要严格考核，不能滥竽充数。在员工上岗之前，一定要进行安全教育培训工作，进行安全事故培训演练等等一系列安全防护工作。
2、管理层人员的选定
建筑施工现场管理人员方面的选定也尤为重要，这些管理层不仅要有相关的职业技能，协调好施工现场工作内容和员工之前的合作关系，控制施工进度，等等之外还要对施工现场安全标示和安全防护工作做好督促的作用并形成表率。
3、施工过程中人员的控制管理
加强对施工过程中的制度的管理，力求工地设施齐全，安全标示，防护工作齐全，保障员工的利益，监督资金流转的顺利，改善作业环境，这样让员工充分信任企业，实行责任制，并形成详细的奖惩措施和监督体系。只有这样才能让员工有归属感，有责任感，有效地避免员工做三天就跑的现象，避免了更多的资金的浪费和流失。
4、施工设施的安全防护工作
改善施工现场的作业环境，一个良好的，安全的，卫生的工作环境会给员工带来积极的工作心态和面貌，也会提高员工的工作效率，并让员工的生命财产安全得到保障，在一些危险区域一定要做好警示，贴好标识语，做好围栏等防护设施，而员工休息住宿区域也要离工作区域稍远，让员工得到良好的休息从而形成良好的精神风貌和工作的本钱。
四、结束语
从文中可以看出，人力资源的管理在建筑企业施工现场有着举足轻重的地位和作用。其重要性不言而喻，对于我国目前建筑行业的施工现场而来说，其人力资源管理方面是存在不少问题，但这些问题都可以克服并改善的，只要我们对施工现场人员方面的管理，施工现场方面质量的管理，施工现场方面工作环境的管理，及施工现场管理层人员的管理工作不断地进行改善并完善，相信我国建筑施工现场人力资源管理方面会不断进步，我国建筑行业也会不断地发展壮大。
参考文献
[1]程建党.浅谈工程技术人员与人员管理的重要性[J].四川建材，2006（4）
[2]宋先润.加强现场设施管理的有效措施[J].中华建设，2012（5）
工业工程的起源范文6
[关键词] 企业 校园招聘 成功
21世纪经济的竞争，说到底是人才的竞争。高校是人才重要培育基地，也是企业人才战略的必争之地。作为企业人力资源管理的重要的环节之一――招聘，在这场人才的竞争中有着举足轻重的作用。从每年秋季开始，就有许多高校开始进行一年一度的校园招聘。这是一场没有硝烟的战争，是一场争夺人才的战争。如果就招聘而招聘，那么企业的人力资源就不可能成功。因此，如何使我国企业在大学毕业生中寻获最佳的人力资源，为企业的发展储备大量优秀人才，成为我国企业必须研究的课题。
一、校园招聘的误区
尽管有许多企业进行校园招聘，甚至是在全国各地的高校中进行巡回招聘，但是还有一些人力资源管理者没有真正地理解校园招聘。校园招聘与其他招聘方式相比，一个明显的缺点是成本高。如果企业在全国各地进行巡回招聘，那么，企业的招聘成本非常高。这不仅包括花费在招聘上的直接成本，如宣传册的印制等，还包括很多间接成本，如校园招聘代表花费的时间和精力。
1.不重视和不理解校园招聘。大学毕业生是企业管理者和技术人员的重要后备力量，在校园招聘中，优秀公司更为注重的是大学毕业生管理才能的潜力，而不单单考虑大学毕业生的专业背景、学习成绩等因素。
企业在很大程度上是因为没有真正理解校园招聘才不重视校园招聘的。许多企业仅把招聘会当成收集简历等应聘材料的一个场所，往往开场几句话就自我介绍完毕，等待学生投档。学生根本无从了解企业，有的就很有可能转向其它企业的招聘会。现在有些知名的国内企业开始在全国各地高校进行巡回招聘，比如万科、美的、创维等。这些企业的理念已经比较先进，但是，还有很多企业根本就不在高校里面招聘。他们认为大学毕业生刚出校门，没有工作经验，阅历不丰富，不如从社会上招聘的员工。需要注意的是，世界上的优秀企业都不“嫌弃新手”，如麦当劳等，他们的理由是：没有做事的经验，就好比一张白纸，对公司管理观念和企业文化的灌输更容易接受。没有经验的员工更具可塑性的优势，他们往往对工作任劳任怨、埋头苦干。换言之，没有小字辈加盟的企业，就会缺乏新的活力与生机。大学毕业生与从社会上招聘的员工相比，一个显而易见的优点是：他们没有家庭的拖累，因此能够更加全身心地投入到工作中去。
2.劳动力市场属于卖方市场阶段，如果从总体上看，这个判断还是正确的。如果你换个角度来看，企业的人力资源经理发现，从大学中越来越难招聘到符合企业要求的毕业生，因为优秀毕业生的数量还是非常有限的。尽管全国高校都在扩招，但是，诸如北大、清华、南大、复旦这些国内最顶尖大学扩招的程度远远低于全国平均水平。这主要是因为这些学校的定位是研究型大学，因而尽量压缩本科层次的学生数量，增加研究生层次的学生数量。另外，某些企业不尊重应聘人员。很多应聘人员都有这种经历，面试时，考官摆出一幅居高临下的姿态，语气强硬，态度傲慢，好象别人都是在求他赐予似的。殊不知，对于真正有本领的经理人员来讲，现在是“卖方市场”，而不是“买方市场”。也就是说，他们不愁找不到工作，如果老板显出不尊重部下的气势，真正的人才完全可以另攀高枝。
3.甄选方式简单化。关于甄选方式，有三句话，“研究生学历以下的不要，女的不要，35岁以上的不要”。这当然是个笑话，但是它的确说明了现在很多企业甄选方式非常简单和不科学。这种现象的存在其实并不奇怪。因为负责招聘的人通常不愿为此花费大量时间和精力，而是用提高资格水平的办法简化自己的工作，而这种用学历等条件衡量工作能力的办法并不能保证聘到合适的人选。在校园招聘中，我们很多时候过分看重专业、分数及学历，还是依靠学历、学习成绩等一些简单的因素来挑选应聘者。很多企业错误地认为，该学生学了什么专业，他在这一领域就一定会做得比非本专业的人出色。其实，要做好一份工作，最重要的是他（她）对工作的兴趣及基本素质。学历和学习成绩是属于比较表面和片面的东西，只能反映一个应聘者的学习能力，它并不能反映团队合作和人际沟通等一些更为重要的能力。另外，学校所提供的学习成绩在校际之间并不具有可比性，还容易作假。人力资源管理水平稍高一点的企业，会关注应聘者的知识和技能。
4.不切实际的自夸。招聘者在招聘中的一个作用，就是为应聘者提供关于企业和所应聘职位的真实信息，让应聘者了解他们在企业中和在职位上能够获得什么。但在校园招聘中，为了使招聘成功，招聘者常常利用应届毕业生对企业不甚了解的弱点，夸大企业和职位的优点，而不是给予真实的信息。这样做的结果是产生比较低的职业满足感和比较高的流失率。
二、选拔前的人力资源实践
1.做好人员招聘前的调研、分析和判断。人力资源管理部门收到缺人的工作部门提出的招聘申请后，不能草率地听从，毕竟招聘新员工牵涉到报酬和福利，也就意味着要增加成本支出。因此，人力资源管理部门要认真调研，对招聘请求做出正确的分析与判断，确定是否需要招聘新员工，准备招聘几名什么样的新员工，通过哪条渠道进行招聘。
第一，要判断单位是否必须招聘员工。正确判断这一问题，就要研究目前单位或部门的业绩不佳是不是由于人员短缺引起的。这是一个基本的前提，只有在得到肯定回答的基础上，才能研究下一步的人员招聘工作。否则，即使实施了招聘，也不具有效性。
第二，要确定需要招聘几名什么样的员工。在确定需要招聘之后，人力资源管理部门要对招聘新员工的工作岗位做深入的分析，看需要招聘什么样的员工、几名员工才能提高业绩，这几名员工需要具备什么样的学历，是否需要具备相关工作经验，等等。明确这些问题有助于把最符合条件的应聘者吸引进来。
2.成立校园招聘项目组。招聘项目组成员主要有三部分组成：招聘部门的副总监以上的高级经理、具有校友身份的公司员工、人力资源部门成员。高级经理主要是在校园宣讲会上介绍公司及所在部门，以示公司对这次招聘活动的重视；校友则以亲身经历现场说法，拉近企业与学生之间的距离，他们也负责与高校的联系和协调；人力资源部门成员则是招聘活动的组织者、策划者和协调者，起到辅助和支持的作用。
3.选择合适的高校。校园招聘与其他招聘方式相比，一个比较明显的缺点是成本高。因此，为了节约成本，就有必要选择一定数量的合适高校。选择的高校数量少，当然成本就低。一般来说，一些优秀的跨国公司一年在7～8个高校开招聘会。国内的人力资源管理者都倾向于名校，名校固然是好，但争夺人才的竞争更为激烈。名校的毕业生所要求的起薪都高于普通学校。所以，企业在选择高校应注意本地化原则，也就是尽量选择公司所在地的高校。对于国内企业而言，他们应该在公司所在的城市或地区招聘更多的员工。本地化招聘会给企业带来很多好处。首先，本地化招聘使雇佣双方之间信息更加对称。很多毕业生对于外地企业并不一定非常熟悉，同样的，如果企业经常性的在本地高校进行招聘，企业肯定会对本地高校及其学生的特点有更加清晰的了解。其次，本地化招聘将会降低企业的招聘成本，这是非常明显的。
三、在进行校园招聘时应注意的事项
1.要考核应聘者的职业道德。企业在考核应聘者时，是岗位技能重要，还是职业道德重要？在鱼与熊掌不能兼得的情况下，一些人力资源管理部门的负责人会放弃对职业道德的考核。这种做法是错误的，因为能力越强的员工，如果职业道德不佳，他对单位的危害性也就越大。某企业资深人力资源部主管介绍说，在招聘员工时，他们经常向应聘者提一个问题，并要求立即回答。这个问题是：你父母亲生日是何年何月何日？如答出来，则继续追问：今年多大？什么属相？他认为，这个很简单的问题，往往会能从一个侧面反映出应聘者孝敬父母的情况。在回答这一问题时，可能出现如下几种情况：一种能很轻松顺利地一口说出来，这样的人至少知道关心父母，如果他不是刻意准备的话，那么这种人的道德应该没有问题；另一种是不知道，但是能勇敢地承认，甚至非常诚恳地道歉，认为以后应该更加关心父母，这种人道德应该说还能过关，至少是一个诚实的人；还有一种是不知道还乱说，结果三个答案相互矛盾，这种人只会撒谎、耍小聪明，应该是三种人中道德最差的，招聘这种人时会慎之又慎。
2.招聘结果及时反馈给应聘学生。层层筛选大学生求职者之后，接下来就该决定录用与否，并及时把招聘结果反馈给应聘者。绝大多数企业的人力资源部门只将录用通知书发送到应聘者手中或电话通知签约，却往往忽视了对未被聘用者的辞谢，结果既没有给予未被聘用者应有的尊重，也有损于公司的形象。一份得体的辞谢通知能表现公司待人的诚意，并使得应届毕业生们有足够的信心与时间去参加另外的招聘。
总之一句话，负责招聘的人员一定要记住：应聘者就是企业的顾客，一定要为他们着想。根据口碑效应：一个满意的顾客会引发8笔潜在的生意；一个不满意的顾客会影响25个人的购买意愿。因此，提醒企业的招聘人员一定要注意：把招聘工作做得尽善尽美。
桃李不言，下自成蹊。在猎头大行其道的今天，最好的猎头不是猎头公司，而是企业形象。以上这些都是企业招聘中常见的问题，做好这些不仅可以帮助企业在繁多的校园招聘中赢得优秀学子的青睐，而且有助于企业在职业市场塑造雇主品牌，赢得公众美誉。
参考文献:
[1]杨 莹 魏国波:宝洁公司的校园招聘[J].经济管理. 2003第12期
