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公司上市前的股权激励范文1
【关键词】股权激励 上市公司 运用 控制
一、股权激励政策概述
股权激励主要是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励，是通过让经营者获得公司股权的形式，给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。企业会给予经营者一定的经济权利，使经理人在行权期内，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，也从而使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励政策对引导经理的长期行为防止其短期行为具有很好的激励和约束作用。
在我国，现阶段公司股权激励方式主要包括：股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、业绩股票等。
二、股权激励政策在上市公司运用
1. 股权激励政策在上市公司运用的理论依据
股权激励创造性地以股票升值所产生的价差作为高级管理人员的报酬，将高级管理人员的报酬与企业长期经营业绩相联系，减少了管理人员的机会主义和股东对其进行监督的成本。这种政策本质上是一种市场化比较高的薪酬制度，相对于短期激励政策而言，其优越性不言而喻。
股权激励政策的理论依据为委托理论，在企业中，委托人即出资者、股东，人即经营者，是事企业战略性决策并直接对企业经营活动和经济效益负责的高级管理人员，包董事和经理。委托人和人之间的分工，使得持有不同资源条件的两个或两个以上的济主体各自获得超额效用，这是委托一关系的优点。但是，由于处于委托关系的双方都是理性人，追求效用最大化，而双方的效用函数却不相同，理人有可能在实现自身利益最大化的过程中有损委托人的权益。再加之委托人人之间信息不对称，使得委托人很难察觉并监督人的利己行为。这便委托一过程中出现的委托一问题。这种问题主要表现为“道德风险”。研究表明，股权激励，是至今为止从理论上和实践中都被证明能较好解决现代企业中存在的委托一问题的方法。西方国家企业的实践证明，股权激励机制在促进企业改善经营管理与实现经营绩效增长方面发挥着举足轻重的作用。
2.上市公司股权激励政策的运用环境分析
为保证上市公司股权激励政策的顺利运行，建立规范的运用监督环境是股权激励实施制度基础；而强有力监督环境需要各级别政府相互配合，从法律、法规、规章各层次规定制定的严密性、程序的完备性和执行的有效性全方位监管；中国公司实施股权激励的制度基础经历了一个是从无到有、不断完善、并继续完善创新的历史过程。
（1）实施股权分置改革。不管是建立有效的资本市场，还是完善公司的治理结构，都需要强有力的监督规范和监督程序作为保障，股权分置改革为实施股权期权激励构筑良好的市场基础。股市中的股权分置所带来的股票全流通不仅加大了股票市场的供给，对非流通股的送股也将股市的整体价格水平平稳地调整到合理区间，股权分置同时增强了资本的有效性。
（2）政策环境的形成。任何制度的制定，或者某种程序的运行都需要有政府的支持和推动，那么政府应制定相应的法律法规、管理制度，为保证方案的实施提供强有力的政策支持和创造良好的政策环境。目前国内的股权激励中，在操作方面主要面临股票来源、股票出售途径等具体的法律适用问题，如政府应政企分开、取缔不合理的垄断保护、加强资本市场监管、改革经营者任用方式等手段来创造良好的政策环境。
（3）会计环境的形成。新会计准则的出台对股票期权激励的会计处理做出规定，指出股票期权应列入财务报表中，而股票期权是上市公司薪酬的一种形式，那么上市公司实施股权激励，股权激励带来的经营绩效的增长已经通过利润的增加反映在财务报表里了，如果不将股权激励成本费用化，那么股票期权的收入就没有相应的费用与其配比，会虚增上市公司的利润。新会计准则的颁布保证了财务报表的准确性，更为公司实施股权激励的会计处理（包括以权益结算的股份支付、以现金结算的股份支付）和相关披露进行了规范。
3. 股权激励政策的正确运用
在上市公司中运用股权激励应从以下几方面考虑：
（1）应该正视股权激励的适用条件。股权激励对象的激励性薪酬只能从增量资产中分配，不能对存量资产进行量化分配，要分清存量资产，准确量定增量资产，防止股东资产流失。而且激励对象无偿取得的人力资源股份不能固化，如若要固化的话必须向企业注入相应的资产。公司产权合理、股权激励设计方案切合企业实际、公司治理规范、证券市场有效、增量激励。上市公司的选择对象必须完善股权激励的约束条件，发挥股权激励的积极效应，切实可行的避开激励陷阱。
（2）严格按照股权激励机制设计和执行股权激励方案。股权激励中的分配是增量资产的预期激励性分配，不是存量资产的所有权变更；是企业预期剩余而非过去实现剩余的分配；而且股权对象获得的收益具有不确定性。应该科学选择绩效考核指标，整个流程下来从预设激励方案到激励对象努力工作然后是公司资产增值继而业绩上升股东利益增加。
（3）慎重的选择激励方式。由于不同的激励方式在激励成本、激励效果和激励对象获得的权益存在着很大的差异，因此上市公司应该针对自己的实际情况和市场条件进行选择。国际上通常限制性股票激励由企业回购股票，然后再无偿支付给受激励公司高管，因为无论股市大盘的形势如何，都有较大的收益。而国内运用条件过松时易出现过度激励，因此由于情况的特殊性，国内的上市公司需要慎重使用限制性股票。对于员工而言，股权激励政策应该进行多元化考虑。
三、股权激励政策在上市公司的弊端与控制
1.股权激励政策在上市公司的弊端
目前上市公司所施行的股权激励制度存在以下弊端：
（1）上市公司公司治理存在问题。我国上市公司内部普遍缺乏有效的内部监督机制，如上市公司中真正的控制者是公司的经营管理者，他们对经营管理层缺乏必要的监督和约束，导致上市公司内部的股东之间存有不正当交易，这样不仅不利于公司的持续发展，损害了公司形象和公司利益，给投资者带来较大的市场风险。上市公司内部人士控制问题比较严重，比如国内多数公司的实际股价股权为国有控制，股东大会的职能弱化，国有股所有者缺位，在这种情况下股权激励的决策往往受管理层控制，实施股权激励往往是“自己激励自己”，从而导致上市公司不能有效持续发展。
（2）资本市场环境尚未成熟。有些国家包括我国的资本市场缺乏有效信息的制造者，而资本市场有效性的提升取决于国家的经济、政治、文化等多方面因素；人才又是上市公司市场形成的主体，目前经营能力达到标准的职业经理人较为缺乏，其选聘机制较为传统，不能更好的推进股权激励，从而不能满足上市公司的有效发展。
（3）具体实施过程中面临一定的法律法规限制。随着改革的深入,还需要更详尽的法规准则的推出,使公司的具体业务能顺利规范的得以开展。比如被激励者个人所得的纳税优惠问题，再如股权激励实施的会计处理问题，由于各公司的处理方式不尽相同,势必造成指标的不可比, 而目前的《公司法》和《证券法》并未达到一定的标准，势必为以后的公司内部管理和外部监管带来后患。
2.股权激励有关问题的控制
（1）完善公司治理结构。上市公司治理结构的完善是股权激励机制发挥作用的重要前提，也是上市公司治理结构的一部分。为了促进股票激励的有效实施，应加强公司董事会的独立性，完善职业经理人市场以及建立科学民主的业绩考核制度。选择更为优秀的职业经理人，加快职业经理人市场的培养，建立以“公开公平，竞争择优”为原则的经理人选拔、聘用机制，从而促进高素质经理队伍的快速形成和发展。充分利用现有职业教育机构的资源,并按照市场需求对其进行合理的分类整合,使得上市公司的股权激励政策顺利实施。
（2）开发和规范资本市场。上市企业实施股权激励制度关键在于刺激资本市场和企业层面的信息制造和传递，通过改善资本市场上的资金配置效率来提高整体社会的经济运行效率。人才是上市企业价值创造的主体，并且是股权激励政策激励的主要对象。开发和规范资本市场，能保证上市公司顺利实施股权激励政策。
（3）建立完善的法律法规。为保证股权分置改革的顺利进行，中国政府已经相继出台和修改了多项法规制度,修订后的《公司法》消除了上市公司实施管理层股权激励的法律障碍，《证券法》在公司资本制度和高级管理人员在任职期内转让股票等方面均有所突破，再有上市公司股权激励管理方法适时的出台，2006年3月1日推行的国资委和财政部联合下发的《国有控股上市公司实施股权激励试行方法》正式下发并施行，标志着上市公司股权激励机制的制度环境已经制备。证监会又先后了《上市公司治理准则》、《上市公司信息披露管理办法》、《上市公司股东大会规则》、《关于上市公司建立独立董事制度的指导意见》等规章规定准则。
四、结语
股权激励是我国企业激励机制和约束机制建设的重要方向之一。对于大部分上市公司而言，只有正确认识到股权激励的本质，健全约束机制，才能发挥其正面的效应，避免激励机制所产生的陷阱，从而达到股权激励的目的。随着《上市公司股权激励管理办法》的颁发，股权分置改革的实施，管理层股权激励机制的引入必将对我国企业整体改革的推进产生积极的影响和发挥重要的作用。
参考文献
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[4] 宋辉，唐艺丹等. 关于优化我国上市公司治理结构问题的思考――基于股权结构视角[J].经济师.2010(10)
公司上市前的股权激励范文2
【关键词】股权激励；类型；问题；对策
一、引言
股权激励的主要是通过经营者持有上市公司的股票，分担经营风险，能够将自身利益和公司联系起来，促进经营者更好努力地工作，提高自身的经营业绩，这可以间接性的解决上市公司的委托常见的问题和风险。目前我国企业主要的所有权和经营权是分离的，这一方面可以提高上市公司的整体效益，但另外一方面存在的潜在问题还很大。经营者和所有者信息之间的不对称，所有者很难保证经营者全心全意的站在公司的角度考虑问题，将公司的利益放在首位，经营者的道德风险问题是上市公司的所有者不能掌控的，因此，目前很多上市公司都采取股权激励策略来解决所有者和经营者之间的委托问题，均衡所有者和经营者之间的利益关系。然而，目前我国的上市公司的股权激励还存在很多问题，很多地方都还需要不断的完善。上市公司实施股权激励主要是希望将经营者和公司联系在一起，促进经营者提高公司业绩，带给股东更多的利益，然而由于股权激励的不完善，上市公司实行是股权激励效果还不够理想。
二、股权激励的类型
（一）股票期权
股票期权是一种最为常见的股权激励契约类型，财务不稳定、起步型的企业比较喜欢这种方式。股票期权就是公司给予经营者的一种待行使的权利，公司事先和经营者之间达成一种共识，经营者可以在规定的时间以之前约定好的价格购买公司的股票，但同时也可以选择放弃行使这种权利。
（二）业绩股票
上市公司一般会事先给经营者设定一段时间的业绩目标，到期末如果经营者顺利完成，就会给予经营者约定数量的股票或者可以通过奖励一定量的奖金让其用这钱去购买公司的股票。
（三）股票增值权
股票增值权是上市公司授予经营者的一种权利，当股票发生增值时，经营者可以获得增值部分的收益，这部分收益是不用付出任何代价的，经营者可以选择行权之后是获得现金还是获得等值的股票。
（四）限制性股票
限制性股票和其他股票最大的不同就是它是有一些特殊的限制条件，上市公司一般给经营者限制性股票，目的是促进经营者完成相应的预定目标，只有当经营者完成预定目标之后，才能从事先约定好的限制性股票中获利，相反如果经营者没有完成规定的目标，则公司可能会选择收回给予的限制性股票。
（五）虚拟股票
这种股票和上面所谈的股票是有很大不同的，上面的都是实实在在的股票，但虚拟股票主要是持有者可以据此享受股价升职的收益和获得一定的分红权，但没有其他类型股票所享有的表决权和所有权，也不能像其他股权激励股票可以出售和转让，当经营者离开公司之后这种拟股票就随之消失。
三、我国上市公司股权激励存在的问题
目前我国的上市公司的股权激励还存在很多问题，很多地方都还需要不断的完善。上市公司实施股权激励主要是希望将经营者和公司联系在一起，促进经营者提高公司业绩，带给股东更多的利益，然而由于股权激励的不完善，上市公司实行是股权激励效果还不够理想。本文认为，我国上市公司股权激励存在的问题主要有：①国家相关政策法规不完善；②公司治理结构不完善；③资本市场不完善；④我国“经理人市场”不完善；⑤考核指标体系不完善。
（一）国家相关政策法规不完善
在西方很多国家，对公司所实行的股权激励政策提供了极大的税收优惠政策，而在我国不仅仅没有这方面的税收优惠，还在征收印花税的基础上，对股权激励所得的红利和股息征收所得税，使得股权激励的受益者的实际利益减少，激励的效果大打折扣。对于股权激励的费用是否在会计上能被认定为非经常性损益项目，还需要相关的部门进行认定。今年来我国相关部门也意识到了这一问题，也在这方面做出了一定的努力，不断完善股权激励的问题，但由于在我国股权激励的实施时间还比较短，在《会计法》《经济法》《证券法》以及《公司法》等法律政策方面都不够完善，这会直接影响到股权激励计划的有效实施和贯彻执行。
（二）公司治理结构不完善
目前我国上市公司的内部结构主要由四个部分组成――董事会、股东大会、管理者和监事会，然而在真正的实际经营过程中，基本都是依靠经营者来完成的，而公司的董事会、股东大会和监事会很少起到作用，弱化了他们的实际价值，构成了潜在的治理风险。目前在我国上市公司主要是国有上市公司，这种上市公司的高层基本都是行政任命，在这种情况下对他们来说职位的上升所带来的满足感和意义更大，股权激励的效果并不能很好发挥作用。所以如果实行股权激励有可能反而会导致经营者进行盈余管理，以单单追求业绩或者股价上涨为目标，这种治理结构一方面会损害公司的中小股东的权益，另一方面也会有损大股东的利益，不利于上市公司的股权激励计划的实施。
（三）资本市场不完善
和西方发达国家相比较，我国和他们在经济体制方面差距还很大，虽然在结合我国国情的情况下借鉴了西方发达国家的成功经验，但目前我国的资本市场还是不够完善和健全，本来我国的股票市场的起步就较晚，股票价格也不稳定，股票市场的有效性还很缺乏，股票市场不能很好的传递上市公司的经营信息，股价也并不像西方发达国家一样能实实在在的反映出上市公司的经营业绩，正是缺乏有效的资本市场导致上市公司的股权激励政策的效果欠佳。
（四）我国“经理人市场”不完善
我国的“经理人市场”还处在初级阶段，而国外这方面却发展的比较成熟和完善了。我国的上市公司大部分还采取的是公司的自行培养和上级委任的方式来选拔和委任管理者，并不是通过“经理人市场”来选聘的。而且目前我国的“经理人市场”针对经理人并没有一套完善的管理系统，在培养中并没将企业的未来发展方向、企业的业绩水平渗透到经理人的思想中去，这是一个很明显的缺陷，削弱了经理人在公司中的作用，自然而然降低了公司董事费和股东大会对经理人的期许，他们更愿意选择和相信自身全程培养出来的经营者，我国“经理人市场”还需要走很长的道路，才能有助于上市公司股权激励计划的实施效果。
（五）考核指标体系不完善
要想让上市公司的股权激励发挥最大的效用，一套完善的考核指标体系是必须的。而目前的实际情况是我国的考核指标体系缺陷还很多，指标单一、评价对象和目标不清晰、考核不健全等等；大部分都是定量的指标，很少涉及到定性指标，而定量指标却标准模糊、片面，不能科学合理地体现出经营者为公司所做出的努力，不能反映出经营者的贡献大小，这在很大程度上也造成了股权激励政策的效力。
四、完善我国股权激励的对策
股权激励通过经I者持有上市公司的股票，分担经营风险，能够将自身利益和公司联系起来，促进经营者更好努力地工作，提高自身的经营业绩，这可以间接性的解决上市公司的委托常见的问题和风险。综合以上，本文认为完善我国股权激励的对策主要有如下几个方面：①制定科学合理的股权激励方案；②优化上市公司的治理结构；③建立相同目标；④完善绩效考评体系；⑤完善绩效考评体系；⑥培养有效的资本市场。
（一）制定科学合理的股权激励方案
上市公司的股权激励方案还需要不断完善，在不违背国家的相关法律法规的基础上，制定出科学合理的股权激励方案至关重要。假如激励的门槛过高，经营者经过不断的努力仍然达不到目标，就很容易丧失信心，很难调动出经营者的工作积极性；假如激励力度过大，设定的目标很容易就达到，也会不利于经营者的工作积极性，起不到股权激励的真正作用。所以股权激励一定要适度，掌握好这个度，才能促进经营者和所有者实现双赢。对于股权激励方案的制定，需要董事长、股东、监管人员以及经营者等多方的共同参与，一起商讨制定，考虑多方利益，最终制定出一套完善科学合理的股权激励方案。
（二）优化上市公司的治理结构
由于上市公司目前忽视了董事会、股东大会和监事会的作用，导致公司的股权激励计划实施效果不佳，一个完善的公司治理结构对提高股权激励的效果很有帮助。一方面政府相关部门应该针对目前上市公司面临的实际情况制定一些法律法规去规范上市公司的内部治理结构。另一方面，上市公司也需要不断优化自身的治理结构。加强董事会和监事会在公司治理方面的建议和作用，不仅仅依靠经营者来治理公司的一切事宜，降低经营者的道德风险，这种信息不对称在一定情况下可能会对公司带来毁灭性的后果，严重的话会导致公司倒闭或破产。要想让股权激励发挥最大效果，一个良好的内部治理结构很有必要，尤其是针对目前我国上市公司的境遇。
（三）建立相同目标
所有者和经营者的目标其实是不一样的，由于信息之间的不对称，逆向选择和道德风险是必然存在的。所有者的目标是实现企业价值最大化，而经营者的终极目标却是为了实现自身价值的最大化，但经营者目标的实现是必须以公司的存在和繁荣为前提的，这恰恰是所有者和经营者之间的切合点。股权激励其实就是上市公司所有者让渡自己的一部分利益和价值给经营者，以此来推动或者促进经营者更加努力地工作，为实现公司利益最大化而奋斗。通过建立相同的目标股权激励计划也才能实施的更好，股权激励计划实施的更好也能促进目标的实现，两者之间是相互促进、相互关联的。
（四）完善绩效考评体系
股权激励是以绩效考核的结果作为评判标准的，如果绩效考核的结果不公平不公正，股权激励就失去了其本来的意义，也就无法实现公司的目标。因此很有必要建议一套完善的绩效考评体系，这套体系要尽可能的科学合理，全面反映出经营者的业绩水平，不单单考虑当下情况，在立足当下的情况下着眼未来，看看经营者的行为是否能够为公司带来更大的发展潜力，综合各方面情况加以综合考虑，这也是完善我国股权激励的一项重要策略。
（五）培养有效的资本市场
前面我们已经提到了目前我国的资本市场不够完善的地方还很多，起步晚，问题多。在这种环境下，股票的价格已经不能真实反映出资产的实际价值，鉴于此，我们很难根据上市公司公开发行的股票价格来了解其真实的经营状况，投资者担心和顾虑的也较多。因此，完善上市公司的股权激励计划可以从外部环境入手，先从政策、制度等方面做出改善。首先，对于上市公司公开的季报、半年报以及年报都要明确规定公开的内容，对财务信息、公司高层状况以及成交的交易信息等等，都进行严格的监督和控制，公开要全面，要能够真实反映公司的经营状况，以便投资者和公众可以从以上信息中找到自己所需要的东西，尽可能的降低因为披露信息的不全面所带来的安全隐患问题，诸如经营者可能用隐瞒事实的手段来进行股票行权从而获得个人的利润。其次，政府作为社会很重要的一方主体，也应为我国上市公司的股权激励做出一定的贡献，可以设立相应的监督管理部门，加强对上市公司信息的真实性、合规性以及合法性等等进行监督和审核，严厉查处幕后交易行为，一旦发现上市公司有弄虚作假的行为严惩不贷。只有这样，才能推动我国资本市场前进的步伐，进而完善上市公司股权激励策略。
五、结语
股权激励计划对于我国上市公司目前由于信息不对称而导致的逆向选择和道德风险的防范十分有必要，能够处理好公司所有者和经营者之间的委托关系，大多数情况下它能提高经营者的工作热情和积极性，促进经营者去实现企业的终极目标，与此同时又能得到自身利益的最大化，实现个人和公司双赢的局面。因此，面对目前我国股权激励计划的不完善，需要上市公司不断的在治理结构、绩效考核体系以及资本市场等多方面做出努力，以期能让股权激励计划发挥最大效用。
参考文献：
[1]卢雄鹰.中国上市公司股权激励问题研究[D].华东师范大学，2013
[2]张孜伟.国有上市公司股权激励问题探析[D].江西财经大学，2013
公司上市前的股权激励范文3
【关键词】 股权激励； 股票期权； 限制性股票； 股票增值权
引 言
1999年我国开始股份期权试点；2005年8月《关于上市公司股权分置改革的指导意见》规定“完成股权分置改革的上市公司可以实施管理层股权激励”；2005年10月《公司法》、《证券法》对股份回购、股票发行、高管任期内转让股票等进行了修订，为上市公司全面实施股权激励消除了法律障碍；2005年12月31日《上市公司股权激励管理办法（试行）》出台，标志着股权激励制度正式引入我国，上市公司纷纷开始尝试股权激励。由于股权激励在我国实际应用时间较短、监管政策影响大、操作难度大，因此本文选择2006—2011年的实施数据分析我国上市公司股权激励在总体趋势、企业性质、行业特征、激励对象、激励模式、股票来源、激励幅度、激励期限、指标体系方面的应用特征，以更好地开展股权激励工作。
一、总体趋势分析
笔者收集、整理了自2006年1月1日至2011年12月31日沪深两市关于股权激励的信息，得到样本数据（见表1）。从表1可以看出，股权激励在我国上市公司中应用数量较少且各年样本数波动幅度较大，2007年、2009年公布股权激励草案的样本分别仅有13个与20个，2008年终止实施股权激励的样本高达80.33%，我国上市公司股权激励应用总体趋势是公布数、实施数都在波动中有所增加，特别是从2010年起股权激励应用数据有了明显增多的趋势，但是股权激励终止数波动幅度仍较大。
产生这一现象的主要原因在于经济环境以及监管环境的变化。2007年3月证监会开展了上市公司治理专项活动，要求上市公司只有完成了公司治理整改后才能实施股权激励，直接导致2007年公布股权激励的样本数大大减少。2008年全球金融危机的爆发导致国内外资本市场发生重大变化，股价持续下跌，公司业绩大幅下滑，股权激励业绩目标难以完成，许多上市公司不得不终止股权激励。同年证监会陆续推出的3个《股权激励有关事项备忘录》与国务院国资委、财政部推出的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》都从严规范了股权激励，在激励对象、行权指标、股份来源等方面都发生了变化，导致很多上市公司原来制定的方案与规定不符而自行选择终止。在经济存在较大不确定性的背景下，监管政策对行权条件的提高间接地将股权激励应用范围限定在业绩较好的上市公司，为了鼓励业绩较差的公司选择股权激励以激励管理层努力提升公司业绩，监管部门对因期权费用而导致亏损的公司可以放松对其的退市管制（吕长江等，2011）。随着经济的回暖以及股权激励相关政策的完善，2010年以来股权激励逐步进入了相对稳定的发展阶段。
二、企业性质分析
表1实施股权激励的147个样本中，经收集、分析、整理，国有控股上市公司有27个，占总数的18.37%，非国有控股上市公司120个，占总数的81.63%。产生这一现象的主要原因在于：一方面国有控股上市公司受政府调控影响较大，多数高管是政府直接任命且公司业绩与其努力程度相关性不明显，因此对股权激励的应用没有非国有控股上市公司积极；另一方面我国监管部门出于对防止国有资产变相流失的考虑，对国有控股上市公司实施股权激励设置了更为严格的要求，体现了“重约束、轻激励”的特点，具体体现在以下几个方面：
1.实施条件严格：公司治理结构规范，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确；薪酬委员会制度健全，议事规则完善；内部控制制度和绩效考核体系健全，基础管理制度规范；发展战略明确，资产质量和财务状况良好，经营业绩稳健；近3年无财务违法违规行为和不良记录。
2.审批程序严格：国有控股上市公司实施股权激励计划必须报国有资产监管机构审核后才能实施，同时还必须在国有资产监管机构网站上予以公告，接受社会公众的监督和评议。
3.方案设置严格：国有控股上市公司需严格控制激励对象范围，不得随意扩大范围；授予股权时业绩应不低于公司近3年平均水平及同行业平均水平；行权限制期原则上不得少于2年，行权有效期不得低于3年，对于董事、高管授予的股权应有不低于授予总量的20%留至任职（任期）期满后行权。
4.收益水平控制严格：境内上市公司股权激励收益占薪酬总水平的最高比重不得超过40%，超过部分不得行权。这一规定影响了国有控股上市公司股权激励计划的灵活性，不能针对不同国有企业的产业竞争环境、产权行使方式、企业目标定位等作出区别对待和灵活安排（辛宇、吕长江，2012）。
三、行业特征分析
经对实施股权激励样本中行业分布特征的分析整理，发现我国上市公司股权激励应用在各个行业中分布不均匀，并存在明显的行业差异，主要集中在制造业与信息技术业。在147个实施股权激励的样本中，有59.18%的样本属于制造业，有16.33%的样本属于信息技术业。在制造业中，实施股权激励比重最大的是“机械、设备、仪表”，其次是“石油、化学、塑胶、塑料”，再次是“医药、生物制品”与“电子”。这些行业中大部分企业都是高新技术企业，成长性高，未来收益空间大，信息不对称问题相对严重，行业竞争激烈，对管理人才、研发人才、营销人才的依赖程度大，因此对实施股权激励的积极性较大。
四、激励对象分析
经对股权激励样本中激励对象的分析整理，发现我国上市公司股权激励对象仅限于高管与核心员工，且核心员工的激励比重从2010年起有了明显增加的趋势。目前股权激励中激励对象均不包含普通员工，这是由于普通员工的努力程度与公司股价之间的联系较小，个人贡献率对企业价值的影响微乎其微，如果将其纳入激励对象，难免会产生搭便车的心理和行为，股权激励难以发挥自我监督、自我约束的作用（徐海波、李怀祖，2008）。在实施股权激励的样本数据中，仅激励高管的有7个，仅激励核心员工的有4个，其余样本均包含高管与核心员工，这些数据所反映的特点与徐宁对2006年至2009年的统计研究结果一致，即多数上市公司摒弃了集中在高管层与扩展到全员的两种极端范式，而是倾向于由高管层、核心员工等核心利益相关者组成的激励契约（徐宁，2012）。
五、激励模式分析
经对实施股权激励样本中激励模式的整理分析，得到样本数据（见表2）。从表2中可以看出我国上市公司股权激励中股票期权的应用占绝对的主导地位，但限制性股票的应用呈现出了逐年增加的趋势。在实施股权激励的样本中，只有斯米克采用了单一的股票增值权，永新股份、英飞拓、爱施德采用了股票期权与限制性股票的混合模式，得润电子、正泰电器与三花股份采用了股票期权与股票增值权的混合模式，单一采用股票期权模式的样本占68.03%，单一采用限制性股票的样本占27.21%。上市公司偏向于选择股票期权的原因可能是由于股票期权不需要当前实际付出资金，也不发生实际现金流出，而且未来只有权利而无义务（李曜，2008）。股权激励模式的选择性偏向也反映出了我国上市公司对待激励对象时重激励、轻约束的特点。
六、股票来源分析
经对我国上市公司实施股权激励样本中股票来源方式的统计分析，发现定向增发占绝对主导地位。在147个样本数据中，选择定向增发的比例高达95.24%，选择二级市场回购的比例为3.4%，选择大股东转让的只占1.36%。产生这种选择性偏向的原因在于相关政策法规的限制，为了防范国有资产流失，2006年9月《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》规定国有控股上市公司实施股权激励股票来源不得由单一国有股股东支付或无偿量化国有股权；2008年3月《备忘录2号》规定股东不得直接向激励对象赠予或转让股份，股东拟提供股份的，应先由上市公司回购，并按照《公司法》的要求在1年内授予激励对象。由此股票来源实际上只有定向增发与回购两种方式，定向增发由于简单易行，成为我国上市公司实施股权激励选择最多的方式。
七、激励幅度分析
经对我国上市公司实施股权激励样本中激励幅度的统计分析得到图1，其显示出我国上市公司股权激励的激励幅度较低，主要集中在5%以内。在147个实施股权激励的样本数据中，激励幅度在5%以下的占76.19%，激励幅度最小的为恒丰纸业0.269%，激励幅度最大的为德美化工10%。造成激励幅度较低的原因主要有三个方面：其一，当前我国的资本市场有效性不强，实施股权激励时，给予激励对象的股权越多，激励对象进行信息操纵的欲望越强（罗富碧，2009）；其二，激励幅度越高，承担的成本费用越大，2006年伊利股份与海南海药均由于激励幅度较高而出现了财务亏损（张军，2009）；其三，相关政策法规的约束，我国上市公司股权激励计划设计的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%，国有控股上市公司首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内。
八、激励期限分析
经对我国上市公司实施股权激励样本中激励期限的统计分析得图2，其显示我国上市公司股权激励有效期主要集中分布在4～5年之间，除了有效期为3年的样本外，其余样本均呈现出有效期越长样本数据越少的特点。从上述数据可以看出，目前我国上市公司股权激励有效期的设计偏短。这一方面是由于《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定了有效期的上限为10年，《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》规定国有控股上市公司股权激励有效期的下限为5年；另一方面也反映了我国上市公司股权激励门槛设置较低，有福利之嫌。有效期越长，激励对象行权的门槛越高，因为他们每期都要面临激励条件的约束，其操纵行权指标的能力被显著地削弱，因为行权业绩目标短期内可能易操纵，但长期来看，这些指标总会反转，不可能一直纵。此外，长期激励有效期使每期行权的数量大幅降低，这削弱了高管通过操纵股价来集中获得高额收益的能力（吕长江等，2009）。
九、指标体系分析
经对我国上市公司实施股权激励样本中指标体系的分析整理，发现我国上市公司股权激励指标体系设置不严，主要侧重于会计利润指标而缺乏对现金指标与市值指标的考虑。在实施股权激励的样本数据中，同时设置授予条件与行权条件的有36个，占总数的24.49%，只设置行权条件的有111个，占总数的75.51%，在指标运用方面主要侧重于会计利润指标中的加权平均净资产收益率与净利润增长率，使用现金指标的只有华菱钢铁与威创股份，使用市值指标的只有华星化工与苏泊尔。会计利润指标更多地衡量了企业的短期业绩，难以反映企业的长期业绩，因此容易诱发激励对象的短期行为，损害股东利益，而现金指标和市值指标则比较客观，不易受激励对象的操纵，且市值指标还能克服会计利润的短期性（吴育辉、吴世农，2010）。
十、结论
股权激励作为一种长期性激励手段在我国应用时间较短，通过对我国上市公司实施股权激励应用特征的系统分析，能及时了解其应用现状和发展趋势，为监管部门更好地开展股权激励工作提供重要的参考，还能为准备实施股权激励的公司提供有益的借鉴。
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公司上市前的股权激励范文4
关键词：股权激励制度 公司业绩 激励效应
一、引言
股权激励制度起源于20世纪50年代的美国，20世纪八、九十年代得到了迅猛发展。现代企业理论和国外实践证明，股权激励制度在促进公司价值创造，提升公司的经营业绩、改善公司治理结构、降低成本和增强市场竞争力、以及推进经济增长等方面发挥了积极作用，是促进公司高管与股东形成利益共同体的有力手段。
20世纪90年代初，伴随着国有公司改革的深化，我国逐步引入公司股权激励制度。随着上市公司股权分置改革的推进和2006年1月证监会《上市公司股权激励管理办法》（试行）的颁布，越来越多的上市公司已经或计划实施股权激励计划。股权激励制度是我国公司管理制度和产权制度变革的创新，在股权分置改革后具有重大的理论意义和现实意义。目前，股权激励正受到政府、公司的高度关注，并吸引越来越多的学者研究股权激励与公司业绩的关系。
本文希望通过了解我国股权激励实施现状，以及股权激励对公司业绩的激励效果，研究我国股权激励与企业业绩关系的问题，并对我国上市公司有效实行股权激励提出相关建议。
二、文献综述
股权激励已经成为国内外学者和企业界关注、探讨的热点，关于股权激励与公司业绩关系的讨论，在结论上主要集中在以下几方面：（1）股权激励与公司业绩之间存在曲线相关关系，如 Akimova和Schwodiauer（2004）发现内部持激励股权比例对公司业绩具有重要的非线性作用。白仲林（2002）发现公司价值和公司高管层持激励股权比例呈显著曲线关系，即“N”型。（2）股权激励与公司业绩之间存在正相关关系。Franci与Smith（1995）、Palia与Lichtenberg（1999）认为，管理层持有激励股权克服了管理上的短视行为，提高公司价值，促进公司在经营战略上的长期效应。周建波、孙菊生（2003）研究表明，成长性较快的公司业绩的提高与管理层因股权激励增加的持股量正相关。（3）部分学者认为股权激励与公司业绩之间存在负相关关系。Morck、Nakamura和Shivdasani（2000）通过对日本工业公司的研究发现管理层持股能产生“管理者防御”，减少公司价值。（4）部分学者认为股权激励与公司业绩之间不存在相关性。Himmelberg、Hubbard和Palia（1999）研究发现管理层持股并不会显著影响公司绩效。魏刚（2000）发现高级管理人员的持股没有达到预期的激励效果，并认为原因在于我国高级管理人员的持股比例偏低且管理层持股定位不明确，只是一种福利制度安排。
我国的实证检验结果与国外相比存在较大的区别。国外大多数的实证结果支持了股权激励与公司业绩显著相关，而国内研究却表明两者之间不存在相关性的文献居多。这主要是因为我国上市公司特殊的股权结构、国有股的不流通，加上国内资本市场发展不够成熟，以及数据收集存在难度，导致国内的相关研究在深度和广度方面还不够，得出的结论也存在较大差异。
三、股权激励模式及理论基础
（一）股权激励模式
在股权激励的实践中，其激励模式主要有股票期权、限制性股票、股票增值权。股票期权模式，是指上市公司授予激励对象在未来某一特定时期内以预先约定的价格和条件购买公司一定数量股票的权利。它能有效地将经营者报酬与公司长期利益“捆绑”在一起，使激励对象更为关注企业股价上升及长期价值增长，从而很好地解决委托问题，达到“双赢”的目标。限制性股票，是指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件时才可出售限制性股票，从而激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中。股票增值权，是指赠予激励对象在规定时间内获得规定数量的股票增值额的权利，到期可以以现金或股票结算。
（二）股权激励理论基础
1.委托理论。所有权与经营权的分离导致经营管理者与所有者利益上的矛盾，形成一种委托关系。理论上，公司所有权和经营权的分离有利于公司经营管理专业化，促进公司发展，但是这种关系的存在导致委托人与人之间信息和责任不对称，目标不一致。委托理论的目标就是分析解决激励问题，即在人的报偿中包含反映委托人利益的激励，使人成为公司的所有者之一，变“资本雇佣逻辑”为“利益相关者合作逻辑”。
2.双因素激励理论。美国心理学家Herberg于20世纪50年代提出了双因素激励理论，他将影响人们行为的因素分为保健因素和激励因素，并认为保健因素的作用在于消除人的不满情绪，而激励因素的作用在于调动人的积极性。管理层股权激励机制就是目前效果最明显的长期激励制度。通过授予高管人员股票，使其与所有者利益在一定程度上是一致的，高管人员作为企业的持股人，会从企业的长远发展角度进行经营决策。
四、上市公司股权激励制度的发展
股权激励在西方已经经过了近半个世纪的市场考验，获得了极大的成功。目前，股权激励方式已被广泛应用于国外股份制企业的管理实践中，成为员工长效激励的主要方式。为了激励经营者，股权激励方式在薪酬组合中所占比重较大。据了解，美国规模100亿美元以上的大公司，其首席执行官的薪酬构成是：基本年薪占17%，奖金占11%，福利计划占7%，长期激励计划占65%。2006年薪酬最高的50位总裁其平均股票收益占总薪酬的95.32%。
在我国，2006年《上市公司股权激励管理办法（试行）》颁布后，众多上市公司推出了多种方式的经营者股权激励方案，呈现出前期波折，后期极速增长的的轨迹（见表1）。
五、股权激励制度对上市公司业绩的影响分析
（一）公司业绩分析
2006年是国内上市公司股权激励元年，这一年《上市公司股权激励管理办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》相继颁布实施，为股权激励的顺利推行提供了制度保障。本文选取2006年首次公告并通过实施股权激励计划的20家上市公司，并对其2005-2012的加权平均扣除非经常损益后的净资产收益率作为研究数据，对公司进行追踪研究分析，研究所用数据均来源于国泰安数据库，数据统计结果如表2所示。
从表2可知，样本公司净资产收益率在2006年和2007年都明显提高，说明在实施股权激励的前期对公司业绩的提升有激励效应。但在接下来的几年里，激励效果明显减弱，甚至在2012年有下滑趋势。
（二）股权激励程度分析
从下页表3可以看出，我国各公司实施股权激励的激励程度不高，平均激励比例只有总股本的6.28%，远低于国家规定的10%的限制水平，在一定程度上制约了股权激励效用的发挥。
（三）分析小结
从以上分析可以看出，我国股权激励制度对上市公司业绩的积极影响主要集中在前期，而没有长期的显著影响。笔者认为股权激励制度在我国不能充分发挥其激励效应主要存在以下几点原因：
首先，我国证券市场的弱有限性。证券市场的有效性是股权激励制度充分发挥激励效用的理论前提，因为股权激励制度的核心思想是将激励对象的收益与公司长期利益挂钩，其收益来源于公司股价的上升。而我国的股权分置改革虽然为上市公司推行股权激励提供了契机，但现阶段证券市场的弱有效性，依然降低了股权激励的效用。正如Kaplan所指出：一种激励手段要是有效的，必须使经理人员相信他们的行为能对激励中采用的业绩衡量的变量产生影响，否则激励反而会挫伤经理人员的积极性。
其次，管理层股权激励的考核指标体系不健全。有效的考核指标体系是股权激励计划有效实施的必要条件，而目前我国大多数上市公司都使用以经营业绩为导向的考核体系，侧重于传统的业绩评价标准，导致业绩指标设置过于单一，财务指标体系不够全面、细致，非财务指标涉及较少，无法全面、准确、客观地评估激励对象的工作成效。
六、结论
国外实践经验及理论分析表明，股权激励对公司业绩的影响有显著激励效果。但从本文分析结果来看，股权激励对我国上市公司业绩存在短期激励效应，其激励效果逐渐减弱。这说明股权激励在我国上市公司的实践还需要不断探索。因而，我国上市公司必须综合自身特色和环境因素，选择最佳的激励模式和激励程度，真正调动经营者的积极性，降低成本，提升公司业绩；加强公司内部治理结构的建设，建立所有者与经营者之间的制衡关系，建立全面、科学、民主的业绩考核制度，避免采用单一的即期财务指标，以加强股权激励制度的激励效果。
我国政府也必须加强宏观环境的建设。首先，加强我国证券市场的有效性建设，引导理性投资，在公司治理及其资本市场规则中引入透明化、公开化的市场机制，加强信息披露的真实性和准确性，使我国资本市场向稳定、高效的方向发展。再者，完善我国相关会计准则和法律法规中限制股权激励制度发展的条款以及对参与主体、有效期、行权价等予以规范指导的一系列条款，使管理层股权激励计划的整个运作过程有章可循。
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公司上市前的股权激励范文5
目前，有关股权激励个人所得税处理的主要依据是财政部、国税总局《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》，财政部、国税总局《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》，以及国税总局的《关于个人股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的补充通知》等。按照规定，激励对象缴纳个人所得税的时间为行权时，在行权时纳税确有困难的，经主管税务机关审核，可在不超过6个月的期限内分期缴纳个人所得税。
根据现行股权激励和税收法规，上市公司股权激励对象不仅必须在行权时即纳税，而且通常使用最高税率。纳税义务时间早、税率高，已成为股权激励对象的两座大山，于是直接催生出借钱行权这一A股股权激励中最常见的现象。但因借钱的利息成本太高，不是每个人都能拿来使用的。相较于借钱，也有不少上市公司高管为达到行权要求，不得不选择出售股票筹集资金来缴税。
在上述问题的限制下，“市场先生”发明了一种“曲线股权激励”方法。过往经典案例如三特索道、康缘药业等公司，通过向特定的公司高管进行定增的方式，达到获得股权行使股权激励的目的，也不失为一种聪明的办法。
若上述办法都无法满意，比较极端的案例就是离职走人。一些上市公司规定，离职后若干时间内即可将手中股票全部套现，此种办法看似实属无奈，却总比一步步按照股权激励的要求减持，来得快一些。综合来讲，这种办法对高管来说获益空间更大。
今年以来，两市近百家上市公司都推出了以股票、期权为主的股权激励预案，激励方式各异，主要有定向发行股票、授予期权、提取激励基金买入流通A股和股票增值权等。激励数量最多的为南玻A，股票激励数量高达9000万份。但是，“金手铐”仍旧难掩离职潮尴尬。除了业绩压力外，有不少是为了减持股票做铺垫。
人是企业发展的关键因素，这一点在深交所挂牌的上市公司身上体现的最为明显。在深交所挂牌的科技型上市公司数量不少，这类企业不依赖于固定资产投入盈利，而严重依赖于人力资源等无形资产。为吸引和留住人才，这些科技类上市公司对实施股权激励机制有着强力的需求。
但迄今为止，除公司主观因素和市场因素外，税负高企问题无疑是影响当前上市公司股权激励实施的重要原因，这种制度性的安排看似合理却不合情，严重影响着股权激励的效果。如股权激励对象为缴纳税款，甚至不得不故意压低行权日股价套现，这就违背了股权激励政策的长期激励目的。从这点来讲，股权激励短期化的弊端开始凸显，监管层推行的股权激励的效果仍待进一步观察。
美国、英国、日本等成熟资本市场国家，目前采用的均是延后股权激励纳税义务产生的时间节点，在实际变现后再缴税的模式。国际成熟的资本市场国家都在采用类似规定，可以给A股的股权激励机制提供借鉴和参考。
变现再缴税是完善当前股权激励政策是一个良策。一方面，可以缓解上市公司激励对象的行权压力难题，有助于股权激励发挥出长期效应。另一方面，让资本市场在资源配置中发挥决定性作用，将纳税标准和二级市场价格变化相结合，解决按照个人所得税政策造成税负高的问题。
公司上市前的股权激励范文6
据统计，近年来上市公司实施股权激励呈现加速态势。2005年初至今(截止2011年3月31日)，沪深A股市场共有238家上市公司推出了股权激励计划，而2010年以来推行股权激励计划的公司达98家，占全部激励公司的41％，2011年前3个月已推出37家股权激励，占2010年全年61家数的比例超6成，上市公司推出股权激励的冲动愈未愈强，已成为我国资本市场建设的一大新景观与上市公司市值管理的一大新趋势。
中国资本市场继解决股权分置这先天的制度缺陷之后，又在着力解决第二大制度缺陷委托关系的缺陷，即所有权与经营权之间，也就是股东与经理层(包括非持股董事、高管、核心员工等)之间利益的不致。
越来越多的上市公司认识到，影响上市公司市值的核心在于公司的赢利能力及其成长性，即公司的价值创造能力，而这又取决于企业经营者的素质与努力程度。
没有考核就没有管理，考核是导向目标的指挥棒。尽管目前上市公司股权激励考核的主要是净利润和净资产收益率等财务指标，是种显性的业绩考核，但同时股权激励也是一种隐性的市值考核，因为激励对象从股权激励中获益的多少取决于公司市值增长的程度。因此，对股权激励而言，显露在外的是业绩考核，隐于其后的是市值考核。
股权激励是一把双刃剑，设计和运用得好，就会大大提高上市公司的市值管理绩效，设计和运用得不好，将会带来种种负面效应，影响市值管理的绩效。
股权激励是股权分置改革的延续
市值管理是中国资本市场在2005年启动股权分置改革后，上市公司全体股东利益意识和市值意识觉醒的
个必然产物。全流通使得市值取代净资产成为资本的新标杆，上市公司以市值为导向的管理开始了全面的探索，从股改时的投资者关系管理起步，到商业模式的优化与内在价值的打造、再融资、媒介关系管理、资产重组、收购与兼并、增减与回购、分拆上市等。
按照制度经济学而非传统古典经济学的分析逻辑，现代企业尤其是上市公司不再是一个存在唯一利益的黑箱子，而是一个透明的存在多重利益格局的复杂机器，设计稍有不慎就会影响这架机器的高效运转，其中大小股东之间以及所有者与经营者之间的利益设计对上市公司的健康发展至关重要。如果说股权分置改革是理顺大小股东之间利益关系的
副剂，那么股权激励机制则是协调所有权与经营权，即股东与经理层之间利益关系的一把连心锁。
股权分置改革解决了大小股东之间股权非流通与流通的利益冲突
由于特殊的历史背景，中国证券市场自1990年诞生之日起就带着先天的制度缺陷――股权割裂，即占上市公司三分之二股权比例的国家股或法人股不能在二级市场流通，只有占上市公司三分之一股权比例的公众股可以在二级市场交易。股权割裂的制度缺陷导致了非流通股东与流通股东利益的不一致，流通股东关心市值，希望公司的市值可持续地稳步增长，流通股权的转让价值就是其二级市场的每股股价：非流通股东不关心市值，因为其股权的场外转让是以每股净资产而非二级市场股价作为定价基础的。股东之间利益的不一致导致了诸如关联交易、担保，占用上市公司资金、注入资产注水等大股东掏空上市公司的违规行为，成为制约中国资本市场健康发展的一个制度毒瘤。
股权激励解决了所有权与经营权之间委托关系的利益冲突
由于现代企业中利益格局的多重性，股权分置改革只是解决了大小股权之间的利益)中突，未涉及所有者与经营者之间的利益不一致，所以中国资本市场的制度建设仍需深化。股权激励制度是一种旨在解决现代企业制度下由于所有权和经营权分离而产生的委托一问题的激励制度，即通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
公司经营者的股权激励理论植根于公司的理论。由于现代企业出现了所有权与经营权的分离，所有者并不直接控制企业的生产经营活动，公司的高级管理人员在
定意义上成为企业的实际控制者，由此在现代企业中产生了所谓的“成本”。为了降低成本，公司的所有者为了能更好地激励和约束职业经理人的经营活动，并有效地避免由于内部人控制而导致的侵犯股东利益的行为，而考虑设计合理的薪酬激励机制。其中，股权激励机制作为
种有效的长期激励机制，能够在定程度上解决企业内部的委托一问题，减少内部人控制和道德风险，能够通过发挥激励和监督作用来改善公司的内部治理机制，提升公司的价值。
股权激励是市值管理的深化
股权激励作为上市公司开展市值管理的一把利器，既是上市公司市值管理实践不断丰富的一个最新成果，也是上市公司市值管理不断深化的一个必然产物。
市值管理是中国资本市场在股权分置改革进行全流通时代后，上市公司经营理念的一次重大升级，即从利润导向升级为市值导向，市值成为企业的终极经营目标，利润目标则成为了服务于市值目标的子目标。市值管理是中国上市公司对海外成熟市场上市公司价值管理的种中国式的承继与发展，契合了中国证券市场自身不成熟的特点。因此，市值管理最近几年在中国上市公司中的全面探索，既有对成熟市场价值管理经验的借鉴，又有中国式的创新。
从发展脉络上说，中国上市公司市值管理的探索，经历了从2005年起股权分置改革时投资者关系管理的兴起，到2006和2007年牛市时股权融资
资产注入的冲动也经历了从2008年熊市时先减持后增持、回购、债权融资的尝试，到2009年迄今牛市时对高溢价的追求、商业模式的优化媒体危机的穷于应对和股权激励的兴起等。一句话，上市公司通过探索种种有利于提高价值创造能力和提升公司溢价水平的可行路径，同时顺应市场牛熊交替的周期选择合适的价值经营等等，开展中国式的市值管理，以最大限度地提升公司的市值，为股东创造更多的财富和提供更高的回报。
对于一个上市公司来说，在当前竞争激烈的资本市场中，无论是内在价值的充分揭示与溢价，还是借助资本市场开展并购，重组与再融资等价值经营，其效果好坏或高低决定于公司的赢利能力及其成长性。
中国上市公司市值管理研究中心的一项研究成果显示，推行股权激励的上市公司其市值表现明显强于同类上市公司。相关性分析及回归分析结果表明，股权激励与公司市值呈明显的正相关，并且其市值效应平均高出同类公司23个百分点。
从国际经验来看
美国95％以上的上市公司都实行了股权激励，欧洲多数发达国家推行股权激励的上市公司比例超过80％；在亚洲，期权激励在香港
新
加坡等地区十分普遍。国际著名管理咨询机构麦肯锡通过对美国38家大型企业建立股权激励机制前后的业绩变化进行研究发现，实施股权激励后公司的投资资本回报率
每股收益
员工人均创利三项指标均有大幅提升。公司赢利能力的提升，在成熟市场就意味着市值的增长。
股权激励是市值考核的必然要求
没有考核就没有管理，考核是导向目标的指挥棒。有什么样的考核，就有什么的结果。全流通时代，市值是上市公司的终极经营目标，市值考核就成为上市公司开展市值管理的
个必然要求。尽管目前上市公司股权激励考核的主要是净利润和净资产收益率等财务指标，是种显性的业绩考核，但同时股权激励也是种隐性的市值考核，因为如果家实施股权激励的上市公司仅仅完成了净利润和净资产收益率等显性的业绩指标，而公司市值没有增长或小幅增长的话，激励对象就无法从股权激励中获益，而且激励对象获益的多少取决于市值增长的程度。因此，股权激励显性的是业绩考核，隐性的是市值考核。
股权激励考核的双重性，正体现了市值管理的两大支柱：价值创造和价值实现。内在价值是市值的基础，股权激励显性的业绩考核，就在于激励上市公司的经理层最大限度地提升公司的赢利能力及其成长性，为公司的市值增长打下坚实的市值基础。
显性的业绩考核是一票否决，如果考核不达标，激励对象就无从行权或解锁，即使公司的市值有较好的表现也无从获利。这一显性要求保证了公司市值的增长必须建立在牢固的内在价值的基础上。
股权激励隐性的市值考核，就在于激励上市公司的经理层在打造公司内在价值的同时，必须同时重视公司内在价值的揭示，使内在价值充分地表现为公司的市值，从而实现股东价值的增长。这
隐性要求保证了激励对象获利的前提条件必须是股东获利在先。因此，从市值管理的角度讲，股权激励的双重考核是一种令人惊叹的精妙设计，股权激励确是市值管理的一把利器。
考察海外成熟市场的上市公司，股权激励的业绩考核与市值考核都变成显性的了。业绩考核指标包括收入，营业利润、每股收益现金流等，市值考核指标是总股东回报，总股东回报一(公司本年底市值+本年度分红公司上年底市值)／公司上年底市值。总股东回报是指股东持有公司股票在年一内获得的投资回报率，包括股息率和股价涨幅，因此，考核总股东回报，就是考核公司市值的增长率，就是市值考核。可以预测，随着中国资本市场的日趋成熟，上市公司的市值考核将会从隐性变成显性。
其实，有关管理部门一直在推动上市公司的显性市值考核，少数上市公司也在这方面作过尝试，尽管尝试不很成功，但说明显性市值考核是市值管理的一种内在要求。
早在2005年，国资委《关于上市公司股权分置改革中国有股股权管理有关问题的通知中》明文规定股权分置问题解决后，应当考虑将市值指标引入国有股股东的业绩考核体系。2006年，国资委副主任黄淑和表示，要积极研究把上市公司市值纳入考核的方法，不断增强企业负责人的股东回报意识，不断增强企业的价值创造能力。国资委官员高云飞也在“2007国资经营与资本市场互动高层论坛”中公开表态，将探索使用上市公司市值进行考核。2006年4月，中国银监会在《国有商业银行公司治理及相关监管指引》的通知中提出，国有商业银行在完成上市以后，应当密切关注可能影响市值变动的各种因素，建立争取市值最大化的经营理念。2007年底，国务院国资委《国有控股上市公司股权激励计划实施细则》征求意见，将市值作为决定激励力度的指标之一。2008年6月30日，国务院国资委在“关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知”中，明确将市值和市值增长率列入业绩考核体系。
中国证监会也在2008年关于上市公司股权激励的备忘录中提出，鼓励公司行权条件的设定采用市值指标，如公司各考核期内的平均市值水平不低于同期市场综合指数或成份股指数，此举表明中国证监会也在推动上市公司逐步引入市值考核指标。
在证券市场上，近几年来，万科、宝钢和鹏博士等有代表性的上市公司在股权激励中率先引进了市值考核指标，表明了市值考核的一种内在>中动。
2006年3月，万科A首期股权激励方案与其年报同时披露。这份计划有别于以往上市公司推出的期权激励方案。是首家在股权激励中将公司市值纳入了考核指标的上市公司。万科A股权激励计划的基本模式是，在该公司达成一定业绩目标的前提下，通过信托管理方式特定期间购入其上市流通的A股股票，经过储备期和等待期，在万科A股股价不低于前一年均价的情况下，才可以将此前购八的股票奖励给管理层。
2006年12月19日，宝钢股份在《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》正式颁布实施后，公布了其股权激励方案。在其股权激励的解锁条件中，为促使激励对象关注长期市值表现，该股权激励计划以公司市值是否提升作为股票解锁的条件，每期计划的市值考核期公司总市值必须达到或超过该期计划业绩年度的公司总市值方可按规定解锁，开创了央企试水市值考核的先例。
