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初创公司虚拟股权激励方案范文1
［关键词］企业集团；财务激励；约束机制；策略
［中图分类号］F275 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2012）5-0061-02
1 前 言
企业集团发展客观要求所有权与经营权相分离,这就必然出现委托问题。在委托中,因所有者与经营者在利益目标等问题上的不完全一致,在经济环境上存在不确定性、信息不对称性,经营者有时为追求收益而牺牲所有者利益。企业集团经营管理层的薪酬长期以来与经营管理业绩脱离,所有者对经营管理者的监督约束乏力,损害了所有者利益,使企业集团在一定程度上失去发展的内在动力。怎样实现完善委托关系,进行企业集团财务治理是必然的选择,主要的一项策略就是要建立对经营者有效的财务激励机制和财务约束机制。
目前,我国企业集团财务激励约束机制存在的问题,首先是财务信息不对称现象。财务信息的供需双方掌握的信息存在着差异,一些企业集团财务人员会利用财务信息不对称,以采取隐瞒和粉饰财务信息等手段欺骗需求方。其次是经营者激励结构和方式单一,存在机制缺陷。一些企业集团虽然改革了激励方式,但在年薪制的执行中,基本薪金过高,风险收益比例不足,其激励作用并不大,经营者存在短期行为。在一些企业集团,高管层持股比例较低,激励效果不佳,其激励作用不大。再次是集团财务上监督功能重叠问题。政府部门代表国家对企业集团经营活动进行监督,这种具有较强行政色彩的监督,对企业长远发展不利。企业监督者缺乏约束机制,影响着监督的客观效果,一些监督者无法也无力进行有效监督。企业所有者权益受到损害成为普遍现象。最后财务主体监管动机致使财务虚假信息产生。目前,企业集团法人治理结构不健全,董事会、监事会作用不大,会计报表成为投资者特别是大股东的工具,在企业经营状况无法实现资产的保值增值时,经营者和大股东就可能产生操作财务信息的动机,产生企业集团财务虚假信息。根据我国企业集团存在的以上问题,现代企业集团要对财务激励机制和约束机制进行科学选择,同时,还要充分研究其外部环境。
2 建立财务激励约束机制要与企业集团生命周期规律相适应
企业集团的生命周期通常要经历：初创期、成长期、成熟期和衰退期,在每一时期企业集团都有自身的特征,它所适合的财务激励与约束模式也各不相同。
(1)企业集团初创期应采取的激励约束机制。初创期的企业集团通常是技术创新和新产品试销时期。集团对资金的需求量较大,企业的技术风险和市场风险都比较大。如企业产品性能较差、缺乏人才、资金消耗过快过多、销售量不大等。企业集团这一时期的人数较少,对高管和技术、业务骨干的依赖性较强,企业集团现金流量较少,必须进行较大的股权激励,同时,也要考虑有限的现金流量。在这一时期建立管理制度,可采用员工以技术、资金、人力资本等入股,员工持股计划、股票期权等激励约束方式。
(2)企业集团成长期应采取的激励约束机制。在成长期的企业集团是技术、工艺改进和批量生产的时期。需要大量资金投入,产品尽管开始销售,但还没有赢利,企业集团现金流的压力较大。企业集团在这一时期可能出现经营者管理不力、成本较高、财务失控、增长缓慢等风险,企业集团在这一时期的人员增加较多,对高管人员、核心技术、业务骨干实施较大力度的股权激励,而激励力度比创业期可相对降低：股权激励模式有股票期权计划、员工持股计划、股票持有计划、延期支付计划等形式。
(3)企业集团成熟期的激励约束机制。这一时期的企业集团是技术成熟和产品大批进入市场生产时期。企业集团生产扩大、拓展市场,但主要是市场风险和管理风险,是需要进行技术创新,不然企业集团就会在市场竞争中失败。此时企业集团随着生产的稳定,产生大量赢利,资金开始回笼,现金流充足,企业集团这时要研究怎样进行有效投资,寻求新的利润增长点。这一时期企业集团的人员规模迅速增大,绩效稳定增长。企业集团要完善管理制度,并根据具体情况选择业绩股票、股票期权、股票持有计划、股票增值权等各种模式。
(4)企业衰退期的激励约束机制。衰退期的企业集团的市场竞争力下降、现金流量减少、出现人才流失。如果不进行技术、管理和组织等方面的创新,不寻求新的利润增长点,企业就可能很快衰落,陷入破产倒闭的境地。企业经营者如果更新经营观念,就可能扭转企业集团经营状况,企业集团还可能在经转型期后步入新的超越期。因此,在企业集团步入衰退期后,激励的模式也要有所改变。管理层或员工收购、限制性股票计划、延期支付等均为可行的方式。
3 建立财务激励约束机制应与企业集团人员结构适应
(1)技术密集型企业集团的激励约束机制。这种类型的企业,技术人才占据的比重很高；技术人才具有广阔的市场,流动性较强；管理层次数目增多,素质管理人员比重增大；企业集团的成长性较好；专业化程度、职权的分散化程度也较高。企业集团因对人才,特别是核心技术人才的依赖性强,技术人才在企业集团中的比重较大,应采取员工持股计划、股票持有计划、股票增值权计划、股票期权等长期激励制度。
(2)资本密集型企业集团的激励约束机制。在资本密集型企业集团中需投入大量的资金、设备,有形资产起着主导性作用,如煤炭、电力、钢铁、冶金、汽车制造等企业。随着高新技术的发展,工业化、信息化、自动化程度提高,企业的一线人员的比重迅速下降。资本有机构成提高,具有明显的规模效应,企业集团的收益比较固定,对经济社会的影响很大,经营管理者以行政任命为主,这些企业集团不太适合实施股权激励制度。但为了实现国有资产的保值增值,优化公司治理结构,削化内部人员控制,应适度进行股权激励制度安排。股权激励设计应进行调整优化,股权授予范围应稍窄,要授予公司的高级管理人员,在激励的同时还要注重惩罚措施的制定,避免经营者的风险给企业集团和社会带来损失。他们的持股比例不可过高,避免形成新的内部控制。企业集团如果实施股权激励制度,要完善企业集团内部的监控约束体系,加强对经营管理者的监督,经营管理者的业绩评定要公开公正,应该由国家或社会中介机构进行测评。年薪制、业绩股票、虚拟股票、股票增值权、延期支付计划等都可考虑。
(3)劳动密集型企业集团的激励约束机制。这种企业集团中工人所占的比例较大,管理和技术人员的比例较小,企业集团的专业化、职权分散程度都较低,经营业务比较稳定。因此,按照“效率优先、兼顾公平”的原则,激励对象的范围相对集中,激励差异化程度也可适当提高。年薪制、管理层或员工收购、业绩股票等是应选择的方案。
4 建立财务激励约束机制要与企业集团财务决策相适应
激励机制有长期和短期之分。前者一般采取股权、期权、养老金等方式。这与企业集团长远利益的战略决策相适应,适用于具有决策控制权的高级管理层；后者主要可采取现金奖励、职务消费等形式,这与企业集团短期利益的决策相适应,一般适用有执行权的高级管理层。对经营者激励的有效方式主要是年薪制,它主要包括股票期权、基本年薪和奖励年薪。基本年薪一般较为固定；奖励年薪应按照年度考核来确定,按照经营业绩计算,现金年薪可最大限度地抑制经营者的“道德风险和逆向选择”。股票期权是长期的报酬,具有延期性,它是把经营者的收入与企业的长期发展挂钩,形成长期激励机制,促使经营管理者的决策符合企业长远利益,防范短期行为。从长期发展的趋势看,经营者的激励机制要缩小短期奖励比重,扩大长期收入比例,使经营者分享企业集团增加的财富,鼓励经营者采取适合企业长远发展、利益最大化的行动。
5 要健全和完善企业集团财务激励与约束机制的外部环境
(1)要健全合理的集团法人治理结构,完善内外结合的监督体系。建立所有者与经营者间的制衡关系,在对经营者实施特定激励时,要加强董事会、监事会和职代会的监督作用。
(2)在现代市场经济条件下,企业经营者的业绩通过产品市场占有率、利润等指标得到反映,起到对经营者经营绩效的评价作用；建立正当竞争的资本市场,可促使经营者按照股东利益,提高企业赢利和增值能力的约束功能。要建立充分竞争的经理人市场,使管理水平高的企业能顺利发展,企业经理人若能在企业衰落时增加企业价值,他们在人才市场的价值也就更高。经理人才市场机制可约束经理人员在财务管理中不断创新,根据企业长期发展的目标从事理财活动。
(3)要制定和完善相关法律法规,要切实加强执法力度,提高办案效率,加大对经营者腐败的惩处力度,增强法律的透明度和强制力,提高经营者违约的成本,保证企业财务管理和监督效能,为企业集团财务激励机制和约束机制的完善提供良好的法制环境。
参考文献:
［1］ 宋冲.对完善我国企业财务激励与约束机制的思考［J］.科技信息,2010(27).
［2］ 张淑林.进一步完善国有企业激励约束机制的思考［J］.现代财经：天津财经学院学报,2004(2).
［3］ 颜晓芳.财务治理激励机制探析［J］.今日财富,2010(3).
［4］ 黄财勇.关于企业激励机制和监督机制的思考［J］.浙江财税与会计,2001(11).
