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年终奖金发放方案范文1
关键词：工薪所得 纳税筹划
一、不同工薪支付方式对个税影响的分析
我国对工薪所得采用的是七级超额累进税率，按月计算工薪所得税，月工薪所得越高，税率越高，税负越重。工薪发放方式直接影响个税税负的轻重，尤其是各月所得不均衡的情况下更为突出。目前，大多数企业采用按月发放基本工资，季末、半年末或年终再根据绩效发放奖金，造成个别月份收入偏高，适用较高税率，加重了员工税收负担。
（一）不均衡发放月薪方式对个税的影响分析
例1：A公司职员越某月基本工资为2 800元（假设不考虑免税项目），3月份、6月份分别取得季度奖 3 200元、5 800元。根据国税发[2005]9号文件规定：除全年一次性奖金外，年度中取得的各种奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，应一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。则越某应缴纳的个税计算如下：
1、2、4、5四个月份工资为2 800元，低于国家规定的月扣除标准3 500元，不用交税，税负为零。
3月份应纳税所得额=2 800+ 3 200-3 500=2 500（元），适用税率为10%，对应的速算扣除数为105元，应缴纳个税为：2 500×10%-105=95（元）。
6月份应纳税所得额=2 800+ 5 800-3 500=5 100（元），适用税率为20%，对应的速算扣除数为555元，应缴纳个税为：5 100×20%-555=465（元）。
越某上半年共缴纳个税560元（95+465）。
如果将半年内工薪总收入25 800元（2 800×6+3 200+5 800）均衡到每个月发放，每月收入为4 300元（25 800÷6），每月应缴纳个税为24元[（4 300-3 500）×3%]。上半年共缴纳个税为144元（24×6），可以节税416元（560-144）。
可见，不均衡发放工薪，会加重员工的税收负担。根源在于部分高收入月份适用了高税率，造成高税负。
（二）全年一次性奖金发放方式对个税的影响分析
例2：A公司部门经理唐某月基本工资为4 500元（假设不考虑免税项目），年终取得全年一次性奖金收入36 000元。根据国税发[2005]9号文件规定：对行政机关、企事业单位等根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况向雇员发放的一次性奖金、年终加薪以及实行年薪制和绩效工资办法的单位，根据考核情况兑现的年薪和绩效工资，按收入全额分摊至12个月的数额确定适用税率，再按规定方法计算应缴税额。即先将当月取得的全年一次性奖金除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。
年终奖应缴纳个税=36 000×10%-105=3 495（元）（36 000÷12=3 000，适用税率为10%，对应的速算扣除数为105）。
唐某每月应缴纳个税=4 500- 3 500= 1 000（元），适用税率3%，对应的速算扣除数为0，应纳个税为： 1 000×3%=30（元）。
唐某全年应纳个税为3 855元 （3 495+30×12）。
如果企业减少年终奖金发放数额，年终发18 000元，将剩余奖金18 000元改为按月发放，则每月收入为6 000元（4 500+18 000÷12），每月工资应纳税所得额=6 000-3 500=2 500（元），适用税率10%，对应的速算扣除数为105，每月应缴纳个税=2 500×10%-105=145（元）。年终奖金应缴纳个税=18 000×3%=540（元）（18 000÷12= 1 500，适用税率为3%，对应速算扣除数为0）。全年共缴纳个税为2 280元（145×12+540）。与36 000元的年终奖发放方式相比较，可以节税1 575元（3 855-2 280）。
可见，合理分配年终奖金与月工薪发放数额，使年终奖金适用的税率低于月工资适用的税率，可以明显减轻员工的税收负担。其根源在于，月工薪所得额在计算个人所得税时，可以按月扣除对应的速算扣除数（全年扣除了12次速算扣除数）;而年终奖金计算个人所得税时，只能扣除一次速算扣除数。这样，按月计算的个人所得税至少比年终一次性发放奖金方式多扣除11个月的速算扣除数，从而实现节税目的。
（三）“负效应”区间对个税的影响分析
一般情况下，随着年终奖发放数额的增加，适用税率会提升，虽然个税税负会加重，但总体上，员工取得的税后收入也会增加。然而，由于税率表中税收级距的影响，有时会出现“多发1元奖金、税后收入损失千元”的负效应现象。
例3：A公司职员刘某和海某月薪均在3 500元以上，年终奖金分别为18 000元和18 001元。按照全年一次性奖金计税办法，两人所负担的个税然不同：
刘某应缴纳个税=18 000×3%=540元（18 000÷12=1 500，适用税率为3%，对应的速算扣除数为0）。
海某应纳个税=18 001×10%-105=1 695.1元（18 001÷12=1 500.08，适用税率为10%，对应的速算扣除数为105）。
海某奖金只比刘某多1元，却比刘某多缴纳个税1 155.1（1 695.1-540）元，税后所得反而比张某少。原因在于：18 000元是个人所得税税率由3%升为10%的临界点，收入增加1元，超过临界点，税率由3%上升到10%，税负必然加重。每到个人所得税率进级结点如18 000、54 000、108 000、420 000等，就会出现年终奖金“负效应”区间。
产生负效应的根源在于年终奖金计税时，只减了1次扣除数。若将全年奖金分摊到每个月发放，每个月均可扣除1次扣除数。即按月发放可以多减11个扣除数，正是年终一次性发放奖金增加的税负。
二、工薪所得个税筹划的方法
（一）合理预计收入，按月均衡发放
企业应全面预算职员收入合理预计全年所得，尤其是合理测定年终发放数额与按月发放数额，尽量降低年终奖金适用的税率。同时，按月发放数额尽量均匀分摊，一定范围内可实现节税的目的。
（二）适时将部分收入转为福利、费用
当收入在税率临界点附近时，将部分收入变成职工集体福利或者为员工报销资料费、培训费等，适当减少当月现金收入，从而适用较低的税率，达到减轻税负的目的。
提高职工集体福利待遇的途径主要有以下几种：一是为职工提供进修学习、交流研讨等教育福利。二是改善职工办公条件，如配备笔记本电脑等。三是为职工提供交通便利。如提供通勤车、按规定报销交通费用等。四是开办职工食堂，为职工提供免费工作餐。五是为新进职工提供免费公寓等。六是开设体育馆、浴室、健身房等公共服务设施。
但是，在操作中切记，所有办公设备、用品等产权归属单位，属于单位的固定资产，列入单位账簿，职工可以无限期免费享用。如果采用实物方式发放给职工个人，税法上要视同非货币利，全部纳入职工工薪总额计算个人所得税。因为，税法规定，个人取得的应纳税所得，包括现金、实物和有价证券。单位发放的实物，大到房车，小到纯净水，均属于工薪范畴，需要缴纳个税。
（三）研究分析税收优惠政策
个人所得税法规定免税优惠，如单位在规定标准内发放的交通、通讯补贴免税;符合规定的午餐补助，以及依法进行的公益性捐赠，补充养老保险、补充医疗保险等，均可免税。单位应认真研究这些税收优惠规定，针对职工的具体情况，做出合理的筹划方案，使职工尽可能享受节税收益。
（四）合理归属收入期间
个人所得税是以“实际取得”的工薪所得为计税依据的，“实际取得”工薪的时间是指“实际发放”的月份，而不是应付职工薪酬所属月份。实际工作中，有些企业因多种原因而拖欠职工工薪，造成个别月份发放几个月的工资，使得职工在发放的当月合并取得多月工资，导致高税率计征，加重税收负担。企业应当合理筹资，确保工资按月发放，杜绝迟延引起的税负增加。
（五）合理分配工薪与年终奖金数额
工薪所得的发放方式决定税负高低，也是个税筹划的关键。多数单位采取平时发放一定工薪基数，年终按绩效再发放全年一次性奖金的工薪发放方式，常常会出现平时月工薪数额偏低，年终绩效奖过高，致使年终多纳许多“冤枉税”。在全年工薪一定的情况下，合理分配月发放额与年终奖数额，可以实现税负最小化。
1.避开“负效应”区间。在税率进级结点，收入增加1元，必然适用高税率，出现负效应。因此，年终奖金发放中，要关注税率进级点，如1 500、 4 500等的12倍收入18 000、54 000等，避免进入负效应区间。年终奖金计算个税中，一般有7个负效应区间，奖金收入落在该区间内的，虽然税前收入增加，但因适用了高一档的税率，税后收入反而降低。常见的负效应区间是18 000元― 19 283.3元、54 000元―60 187.5元、108 000元―114 600元、420 000元D447 500元。
如果职工的年终奖金数额落到了负效应区间内，应当按照相应区间的底限发放，剩余部分可以留待以后年度发放或进行公益性捐赠。
2.用足税率进级点。由于年终奖金计税时只能扣除1次速算扣除数，而月工资所得计税时，每个月均可扣除一次速算扣除数。因此，在月所得与年终奖适用税率相同或略高时，分月发放可以减少税负。实际工作中，在分配月工资与年终奖金额时，注意以下两点：一是年终奖税率一定要低于或等于调整后的月工薪所得税率。二是在分配月所得与年终奖时，至少保持月工资所得或年终奖金数额有一个在相应税率所对应的级距最高点上（如月工资为 1 500元、4 500元等或年终奖金数额为18 000元、540 000等），另一个在一定范围内浮动。
为便于实际工作中的操作，现将员工不同工薪水平对应的税负最小化方案设计如下表所示。
参考文献：
1.杨海燕.工薪族个人所得税筹划分析[J].中小企业管理与科技，2011，（12）.
年终奖金发放方案范文2
根据《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发［2005］9 号），个人取得全年一次性奖金（包括年终加薪）的，与取得一次性奖金当月的工资、薪金所得分别计算缴纳个人所得税，具体应分两种情况计算缴纳个人所得税。第一种情况：个人取得全年一次性奖金且当月工资、薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除标准的。计算方法是：用全年一次性奖金总额除以12个月，按其商数对照工资、薪金所得九级超额累进税率表，确定使用税率和对应的速算扣除数，计算应纳的个人所得税。计算公式为：应纳个人所得税=个人当月取得的全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数。第二种情况：如取得全年一次性奖金当月的工资、薪金所得低于税法规定的费用扣除额，计算方法是：用全年一次性奖金减去“个人当月工资、薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额除以12个月，按其商数确定使用税率和对应的速算扣除数，计算缴纳个人所得税。计算公式为：应纳个人所得税=（个人当月取得的全年一次性奖金-个人当月工资、薪金所得与费用扣除额的差额）×适用税率-速算扣除数。由于该种计税办法为一种优惠办法，因此，在一个纳税年度内，对每一个人，该办法只允许使用一次。
二、税率临界点税负的反向变化
案例1：宋先生2010年1月取得全年一次性奖金24000元，当月工资为3400元。宋先生1月份全年一次性奖金应纳的个人所得税=24000×10％-25=2375元
1月份工资、薪金所得应纳的个人所得税=（3400-2000）×10％-25=115元，宋先生1月份合计应纳个人所得税2490元。
假定宋先生1月份工资、薪金所得为1800元。则1月份全年一次性奖金应纳个人所得税=24000-（2000-1800）×10％-25=2175元。
下面我们来看税率临界点税负反向变化的问题，假定此时给宋先生的全年一次性奖金增加1元，则宋先生全年一次性奖金应纳个人所得税=24001×15％-125=3475.15元。税前奖金增加1元，全年一次性奖金的税后收益减少（24001-3475.15）-（2400-2375）=1099.15元的现象。只有当全年一次性奖金达到25295元，其税后收入才能与超过全年一次性奖金24000元的税后收入相等，也就是说适用税率10%与15%临界点存在1100.15元税收负担（1295元税后收入）反向变化的区域。同样道理，适用税率15%与20%临界点（对应的全年一次性奖金为60000元）也存在2750元的税收负担（3438元税后收入）的同样区域，其他税率级次之间同理，（简化起见，未予列出）。
这种适用税率临界点税负反向变化现象是由于适用全额累进税率引起的。在超额累进税率下，24000元按照10%计税，只有多出的1元应按照15%计税，而全额累进税率下24001元全部按照15%计税。根据《中华人民共和国个人所得税法》第三条第一款规定：“工资、薪金所得，适用超额累进税率”，也就是说我国现行个人所得税是适用超额累进税率，不应出现全额累进税率的现象。导致这种矛盾状态出现的根本原因在于，与世界上大多数国家实行的按年征收（年薪制）不同，我国个人所得税制的基础是按月征收（月薪制），适用税率、速算扣除数设计的基本时间单位是月，而所处理的“雇员全年一次性奖金”却是以“年”为时间单位，两个计算单位的不一致是导致上述矛盾的根源。《通知》把雇员一次性奖金除以12个月，按其商数确定适用税率，虽然解决了适用税率的问题，但速算扣除数却是按照12个月来规定的，一个按月，一个按年，由此割断了适用税率、速算扣除数之间的内在匹配关系。这种不匹配导致的后果就是，随临界值变化，会出现适用税率超额累进、全额累进并存；不利于公平税负、简化税制，也加大了企事业单位经营、管理需要与税收成本机会、代扣代缴操作、当事人利益之间的平衡难度；在事实上赋予了速算扣除数实体意义，速算扣除数不是法律列举的方法，只是为方便计税工作使用的计算方法，不能成为改变、影响税收结果的税制要素。
三、根据临界点变化筹划选择年终奖发放方式及数额
根据前述政策谋划，全年一次性奖金实现最佳节税的案例分析。
案例2：2009年，张先生每月工资为9000元，全年奖金预计有72000元。我们按照三种方式来发放奖金。
方式一：奖金按月发放，每月发放6000元。则张先生全年应纳个人所得税=［（9000+6000-2000）×20％-375］×12=26700元。
方式二：年中7月份发放一次半年奖15000元，年末再发放一次全年奖57000元。张先生个人所得税计算如下：（1）除7月份外，各月工资、薪金应纳个人所得税=［（9000-2000）×20％-375］×11=11275元。
7月份应纳个人所得税=（9000+15000-2000）×25％-1375=4125元。
（3）年末发放的57000元应纳个人所得税=57000×15％-125=8425元。
张先生全年应纳个人所得税合计为23825元。
方式三：年终一次性发放奖金72000元。
每月工资应纳税=［（9000-2000）×20％-375］×12=12300元。
年终奖应纳税=72000×20％-375=14025元。
张先生全年应纳个人所得税合计为26525元。
通过比较以上三种奖金发放方式看出，“奖金分期发放法”方式纳税负担最高，方式一分别比方式二、三多纳税款2875元、175元，方式二最节税。
结论一：为降低税负，全年奖金发放应选择年中发放一次、年底发放一次的方式进行。那么在年中、年底发放奖金之间，有没有存在筹划空间呢？下面进行一下筹划比较。
方式四：年中7月份发放一次半年奖12000元，年末再发放一次全年奖60000元。张先生应纳税：
7月份以外各月工资、薪金应纳税=［（9000-2000）×20％-375］×11=11275元。
7月份应纳个人所得税=（9000+12000-2000）×20％-375=3425元。
年末发放的60000元应纳个人所得税=60000×15％-125=8875元。
张先生全年应纳个人所得税合计为23575元。
通过将方式四与方式二对比发现，两种方式虽然都是分别进行两次奖金发放，但方式四比方式二又多节税250元，方式四最节税。自此我们确定回归半年奖、年终奖发放可以提供最大的节税空间，但同时我们也应该注意到，方式四与方式二都是年中一次，年底一次，区别只是在发放数额上有所不同，税额相差250元，这里的筹划技巧就是对前述临界点的筹划、把握运用。在方式四中，在年终奖适用税率在确定时，60000÷12=5000元，5000元刚好是适用税率15%的临界值，同时7月份半年奖与当月工资合并后应纳税所得额未超过20000元，适用20%税率；方式二中，年终奖57000÷12=4750元，仍按15%税率计征，而7月份半年奖15000与当月工资合并后应纳税所得额超过了20000元，导致适用了较高的25%的税率，最终导致整个应纳税额提高。
结论二：通过合理分配年中、年底的奖金数额，尽可能降低年终一次性奖金的适用税率可以实现更高节税收益。特别是相邻两档税率的临界值相差很少的时候，在求得的年终奖金除以12的商数高出较低一档税率的临界值不多的时候，通过减少年底奖金发放额，使其商数靠近该临界值，降低适用税率档次，达到实现节税的最佳效果。是否还有另外一种方式又优于方式四呢？下面再来看一种方式。
方式五：每月先发放奖金1000元，年终再发放一次性奖金60000元。张先生应纳个人所得税计算如下：每月工资与奖金合计应纳个人所得税=［（9000+1000-2000）×20％-375］×12=14700元。年终奖纳税计算同方式四为8875元，张先生全年合计应纳个人所得税23575元，与方式四缴纳税款相等。对比方式四与方式五，看一下其中的筹划技巧。不难看出，方式四中7月份一次性发放奖金12000元，未使7月份工资适用税率提高到25%，方式五将12000元平均到全年12个月发放，由于原来当月工资适用税率已经是20%，未导致税率变化，因而未达到更加节税的效果，但是如果7月份的工资加半年奖应纳税所得适用税率超过了20%，那么方式五将带来更大的税收筹划空间。
结论三：年终奖在发放时，通过全面筹划与选择，应尽量选择两次发放，年中、年末各一次方式进行，在确定年中、年末发放数额时，综合考虑要尽可能降低年终一次性奖金适用税率及注意每月适用税率的变化，同时与“奖金分期发放法”筹划相结合，以争取达到最优的筹划方案组合。
临界点筹划建议：当职工工资、薪金所得适用税率与年终奖纳税税率有差别时，通过进行奖金发放方式及数额的筹划组合，应争取将员工全年工资、奖金的80%以上收入控制在一个最低的税率档次上，尽可能避免数次累计发放奖金、津贴，导致提高适用税率档次而多缴税。总的原则应该是：将总收入平均化分摊到个月，以避开最高税率，在年终奖金所用税率不高于月收入适用税率情况下，只要控制年终奖金适用税率不提高一级，就尽可能将全部奖金作为年终奖金进行一次发放发放，如果年终奖适用税率已高于月收入适用税率，那么就将奖金合并入各月工资，这里，把握好临界点数值是筹划的关键所在。
参考文献：
年终奖金发放方案范文3
一、案例分析
（一）*公司运作模式的特殊性
*公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。
（二）员工工资行业竞争力情况
*公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。
经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
（三）人力资源管理的重点目标
根据公司经营目标和业务流程的分析，*公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
目前与*公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。
因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。
实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。
尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。
二、对*公司绩效考核方案设计的建议
（一）核心业务部门的绩效考核方案
从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。
1、实行年终奖励的必要性
市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。
市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。*公司的绩效考核方案
管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。
实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。
2、实行平时业绩考核的必要性
由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。
因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。
公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。
如果最高绩效工资可以达到拟订的30%，员工平均每个月的绩效工资可以达到20%左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。
所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。
因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。
（二）公司其他部门的考核办法
采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。
平时绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。
根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。
因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。
如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。
（三）具体考核和奖励办法
由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20%左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。
员工月工资=员工现有工资+员工现有工资×绩效工资浮动比例%×员工平时绩效考核分数%
（四）年终奖金发放办法
1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。
1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：
由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。
1.2奖励标准如下：
（1）在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。
（2）在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。公司的绩效考核方案
（3）在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。
1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下：
公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30%，市场部占奖励总金额的50%，公司其他部门占奖励总金额的20%。
1.4市场部内部的年终奖金分配办法
市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40%，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权,分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35%由市场部除市场部经理以外的员工平分。
1.5其他部门内部年终奖金分配办法
其他部门奖励总金额的65%，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。
2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励
2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：
奖励金额=（预算金额—实际发生的费用）×40%；
2.2根据利润实
现情况进行奖励，奖励标准如下：
在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25%；
3.公司经营医院年终实现利润提成办法
根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。
3.1奖励标准如下：
（1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10%；
（2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15%；
（3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20%；
（4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25%；
（5）公司实现401-500万利润对应提成比例30%；
（6）公司实现501万元以上对应提成比例35%。
3.2该利润在公司部门间分配办法
3.3该利润公司各部门内部分配办法
如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。
4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法
该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。
如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。
（四）绩效考核主体
由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。
整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。
*公司的绩效考核方案
年终奖金发放方案范文4
关键词：奖金发放方式；个人所得税；影响
如今，社会对人才的重视程度越来越高，企业要想留住高素质人才，除了企业拥有比较好的企业文化，还需要高薪水，这也是比较实际的问题。企业会按照人员的工作情况来给工作人员发放奖金，但是奖金的发放形式可以是多种多样的，可以是按月计算，也可以是按年计算等等，但是无论是哪一种方式进行奖金的发放，对于员工的个人所得税都是会有影响的。
一、奖金发放方式
人员工资的构成主要就是基本工资和奖金，奖金一般是完成工作任务量以后多出来的部分，企业为员工发放的就属于是奖金的部分。奖金的发放有三种形式：一是每个月进行发放，也就是把基本工资和奖金加在一起进行发放；二是一次性进行发放，这也是目前中国很多企业都在遵循的奖金发放形式，企业年终按照企业的年收益决定给员工发放奖金的数额；第三种就是企业在每个月都会发放一部分的奖金给员工，剩下的另一部分到年底的时候一次性发放给员工。奖金的发放方式对于员工个人所得税的影响是非常大的，企业应该选择最佳的发放方案，这样就可以减少员工的个人所得税。
二、不同奖金发放形式对于个人所得税的影响
（一）每个月发放奖金
奖金的发放形式对于个人所得税的扣除是有很大的影响的。
案例：一名年收入在10万员的企业白领，按照每月发放奖金的形式计算个人所得税就是用10万除以12个月，再减去2000元，所得到的数值乘以20%，再减去375元，然后乘以12个月，就是一年时间这位白领所需要缴纳的个人所得税的数额是10700元。
按照计算这位白领按照每个月都可以领导奖金计算，个人所得税的缴纳并不比年终一次性发放奖金缴纳的少。
（二）年终一次性发放
案例：王先生所在企业是选择年终一次性奖金发放的形式，王先生一年的奖金数值是18000元，这样算下来王先生每月需要缴纳的个人所得税是1900元，平均到每个月就是165元钱。按照10%的税率来计算，王先生全年纳税的金额是3755。
按照计算可以得出按月发放奖金对于员工来说并没有减少个人所得税的上缴，年中一次性进行奖金的发放的方式更适合企业使用，可以帮助员工尽可能的减少个人所得税的上缴。
三、奖金发放中应注意的问题
（一）按月发放奖金不是最佳方案
企业对于员工进行按月发放奖金的形式，对于企业员工来说，需要缴纳的个人所得税并不是最佳的发放方案，缴纳个人所得税的数值并不是最少的。企业可以在年终进行一次性的奖金发放，年终奖金可以当作是一个月的工资来计算个人所得税，这样缴纳的数值就相对每个月发放奖金要少很多。因此企业在进行奖金发放的时候要进行综合考虑，不是只需要达到奖金均衡就可以的，更多的是为企业员工的收益考虑，降低纳税数额，增加员工的收入。
（二）科学组合奖金和工资
工资和奖金之间的组合，对于个人所得税的数额的影响是很大的，只有进行合理科学的工资和奖金的组合发放才可以达到减少个人所得税的目的。如果在组合以后出现了两个不同税率，需要按照最低的税率进行计算个人所得税的数额。对于企业工资和奖金的计算需要专业的会计人员进行，根据企业的实际情况，制定出最合理的奖金发放形式。
（三）注意纳税临界点
企业在进行年终一次性发放奖金的时候，一定要注意纳税的临界点，因为超过了临界点，就会按照比较高一级的纳税税率来征收个人所得税。所以，会计人员需要对临界点的变化比较敏感，否则哪怕仅仅超过了一元钱，就需要按照比较高的税率进行纳税了。在企业中进行奖金发放和核算事务不单单由财务部门进行，好需要人事部门以及管理层审查批准才能进行的。人事部和领导需要按照工作人员任务量的完成程度，日常的表现来制定奖金，无论怎么样在发放工资的时候一定要注意临界点的合理使用。
案例：假设一位员工的年收入是9万元，现在年收入增加了5元钱，也就是90005元，年终企业的奖金是25005，这个时候纳税的临界点就是25000元，虽然只是比25005少了五元钱，但是25000元奖金就是按照10%的税率进行征收，25005元就是按照15%进行个人所得税的征收，虽然看上去相差的不多，但是在税率上相差很多，也就是在纳税数额上相差很多。所以，企业一定要掌握好纳税的临界点，尽可能的帮助员工降低个人所得税的纳税额。
四、结语
每个人在社会上进行奋斗除了要实现自身的价值，还有就是要获得更好的物质生活，这就和工作中的工资和奖金是密不可分的。在企业员工获得奖金的时候，还需要注意的一个问题就是个人所得税的征收数额，不要让个人所得税成为员工经济的负担。在进行奖金的发放过程中可以有几种主要的形式，不同的奖金发放形式对于个人所得税的影响都是不同的，其中按月发放奖金并不是最佳的发放方案，因为按月发放奖金在个人所得税的征收上并不是最少的，年终发放是比较适合的选择。
参考文献：
[1]张国伟. 我国个人所得税对国民经济发展的影响[D].西南政法大学，2010.
[2]周洁. 企业薪酬纳税筹划研究[D].贵州大学，2009.
年终奖金发放方案范文5
【关键词】 高等学校年终奖金财务分配
由于高等学校行政化的特点，多年来奖金分配一直受到员工的诟病，特别是高校内部教师与行政人员的奖金分配更是矛盾重重，严重影响了教师队伍的积极性，造成行政与教师的不团结。本文将以高校实际分配数据为例，对高校年终奖金财务分配进行合理性研究。
一、A高等学校经济管理学院奖金分配数据分析
1、奖金来源
该校经济管理学院有教师55人，行政人员29人，其2010年度奖金来源构成如下：按学生学费的4.5%由学校下拨到学院一份；按全院教师上课学时每节课22.16元下拨一份；按每个学生100元下拨一份；按职工人数每人1000元下拨一份。
以上四部分总计收入1728491.86元。去掉各种规定留成及外聘教师课酬等费用后，实际分配金额为1412438元。
2、奖金具体分配如下
参与分配教师共55人，总计金额952259元，每人平均数为17313.8元；参与分配行政人员29人，总计金额460179元，每人平均数为15868.2元。具体分配情况如表1、表2，分配完成后，相比行政人员的分配情况，教师对此有较大的意见，一是认为行政人员拿的比教师多，二是认为分配方法不合理，因此造成教师队伍的极大不稳定，影响了院系的团结、人员关系的和谐以及工作的开展。
3、奖金分配数据分析
把教师和行政人员分成两组，运用统计分析方法，分别计算其标准差，并分析其标准差系数，通过标准差系数来判断分配情况的合理性。教师序号代表每一个具体的教师个人，为消除不利影响和维护个人隐私而隐去真名。
（1）根据表1计算教师收入标准差与标准差系数。
教师收入标准差：
?滓===8848.35
教师收入标准差系数：
总体标准差系数的计算公式为Vσ=σ/x ，式中Vσ为标准差系数；σ为标准差；x为平均数。
（2）根据表2计算行政人员收入标准差与标准差系数。
行政人员收入标准差：
行政人员收入标准差系数：
总体标准差系数的计算公式为Vσ=σ/x，式中Vσ为标准差系数；σ为标准差；x为平均数。
从计算可知，教师收入标准差为8848.35元，标准差变异系数为0.511，而行政人员收入标准差为5734.79元，标准差变异系数为0.361，两个指标同时说明行政人员收入具有代表性，其差别很小；而教师收入差异变化很大，说明教师收入不具备代表性，教师没有得到他们应该得到的收入。
4、分配结果原因分析
通过调查和分析，造成以上结果的原因有以下几点：第一，在年终奖金分配中行政人员没有充分考虑到每位员工的工作绩效。第二，行政人员收入多少没有充分考虑员工的技术级别、工龄长短。第三，教师的工作属于技术等级很高的工作，在奖金分配过程中，与技术等级低的行政人员按人头平均分配，没有体现技术级差，导致高级别的教授副教授只能取得和低级行政人员一样甚至低于他们收入的结果。第四，在分配中没有充分执行学校核定工作量标准。教师核定的工作量是一年252个学时，只要教师完成252个学时，应该等同于行政人员从事管理工作一年，其结果是教师要完成多于核定工作量才能基本取得、甚至低于行政人员收入的结果。第五，教师要承担大量的论文写作、课题申报、课题研究、专业建设等科研工作，而这些工作量在分配中没有计入，造成教师大量的工作量无法计入而不能参与分配的结果。
二、A高等学校经济管理学院奖金分配合理化建议
鉴于该学院在分配过程中存在的问题，要解决教师与行政人员分配不合理的现象，可以采取以下奖金分配模式。
第一，建立全体员工年终考核制度，年终奖数额分配的多少与员工个人所得的奖励基数的多少直接相关。
第二，员工的年终奖奖励基数由以下部分组成：工龄基数：按工龄的长短区别收入的多少；年度绩效基数：教师以工作量（超工作量），行政人员以考核结果来区分绩效得分；全年满勤基数：教师以基本工作量（全年完成252学时），行政人员以出满勤（以学校工作日历为准）为基本基数，获基本得分；奖罚基数：制定各种奖惩条例，按奖惩条例决定每位员工的得分；职务基数（技能基数）：按技术与行政级别决定每人得分；其他基数：其他临时发生的教学与管理事项，如教学获奖、竞赛获奖等。
第三，具体标准基数分解如下：其一，工龄以高校教龄为标准，以5年为1，每增加5年系数增加0.2，不足5年按5年算；其二，年度绩效基数：教师以超工作量，行政人员以考核结果来区分绩效得分；其三，全年满勤基数：教师以完成基本工作量记1分，行政人员以出满勤为基本基数记1分，不足基本工作量按比例计算扣减；其四，奖罚基数：制定各种奖惩条例，按奖惩条例决定每位员工的得分；其五，职务基数：行政人员以正科级为1，其他可按0.3比例增减，具体系数如表3，教师以讲师为1，其他可按0.3比例增减，具体系数如表4；其六，其他基数：其他临时发生的教学与管理事项，如教学获奖、竞赛获奖等可以按具体奖金发放。
第四，年终奖基数计算。个人年终奖金基数=1+2+3+4+5
+6。其中第二项可以不列入分值单独计算。根据全院加总得分，计算分配率，再按每人得分，计算个人奖金数。
【参考文献】
[1] 杨周、施建军：大学财务综合评价研究[M].北京：中国人民大学出版社，2002.
[2] 刘谨：高校财务管理的现状与建议[J].高等教育财会，2005（4）.
[3] 李永宁：高校财务管理目标的转变及实现路径[J].财会月刊，2006（14）.
[4] 赵丽洪：对高校资金运作中财务风险管理的设想[J].会计之友（下），2007（1）.
[5] 王良驹：新时期高校财务管理面临的挑战与理念创新[J].教育财会研究，2006（5）.
年终奖金发放方案范文6
关键词：工资薪金 个人所得税 节税
中图分类号：F810.42 文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2010)09-191-01
缴纳个人所得税是每个公民应尽的义务，然而在履行缴纳个人所得税义务的同时，人们还应懂得运用合理方法进行个人所得税节税策划，尤其是工薪阶层承担较重的税负，更需要通过税务提前筹划合理合法节税。由于工资、薪金收入由雇佣单位发放，员工个人对工资发放无法掌控，所以对于工资、薪金的节税应该由雇佣单位统一筹划。下面我们从雇佣单位的角度探讨个人所得税的合理节税手段。
一、由单位为员工开支相关费用，降低应纳税所得
采取由单位为员工提供一定服务费用开支等方式，虽然减少了员工的收入，同时也减少了员工的应纳税所得。比如，由单位向员工提供伙食、交通、住宿等其他方面的服务来抵顶一部分工资收入。对单位来说，开支并没有增多，利益无损；对员工来说，这些伙食、交通、住宿等开支是纳税人的日常开支，若由员工用收入购买往往不能在缴纳所得税时扣除。
例如：某人是一家网络公司的职员，每月工资收入4500元，每月的租房费用为800元。按照小王的收入4500元计算(计算方便暂不考虑三险和住房公积金等因素)，则：
每月应纳税所得额：4500―2000=2500(元)
每月应纳个人所得税：2500×15％-125=250(元)
如果他在和单位签订劳动合同时达成一致，由单位安排其住宿(800元作为福利费用直接交房租)，其工资收入调整为3700元(4500-800)，则：
每月应纳税所得额：3700-2000=1700(元)
每月应纳个人所得税：1700×10％-25=145(元)
通过两种工资发放形式的比较，第二种方案每月可节约个人所得税105元(250-145)。
二、可以通过降低一个纳税级次的方法，适用较低的税率从而少缴个人所得税
个人所得税对工资、薪金所得采用的是九级超额累进税率，随着应纳税所得额的增加，其适用的税率也相应提高。因此，某个时期的收入越多，其相应的个人所得税比重就越大。减少名义收入、降低一个纳税级次就可以少缴个人所得税，但并不是说就要减少收入，员工获得的实际收入还是不变的，只是把超过部分转换成企业单位的费用开支，员工以报销方式获得原本应是工资的那部分收入。
例如：某人是北京市某软件公司的技术人员，每月工资收入是6000元(为计算方便暂不考虑三险和住房公积金等因素)，第一种发放形式按6000元发放。则：
每月应纳税所得额：6000-2000=4000(元)
每月应纳个人所得税：4000x15％-125=475(元)
(500×5％+1500x 10％+2000×15％=475)
第二种发放形式：从计算过程可以看出，有2000元适用15％的税率，为降低一个纳税级次，小李准备了2000元合规票据到财务报销，直接以报销的方式获得2000元，工资表中小李的工资收入只有6000-2000=4000(元)。则：
每月应纳税所得额：4000-2000=2000(元)
每月应纳个人所得税：500×5％+1500×10％=175(元)
通过两种工资发放形式的比较，第二种方案每月可节约个人所得税300元(475-175)。
根据我国税法规定：凡是以现金形式发放通讯补贴、交通费补贴、误餐补贴的，视为工资薪金所得，计入计税基础，计算缴纳个人所得税。凡是根据经济业务发生实质，并取得合法票据实报实销的，属于企业正常经营费用，不需缴纳个人所得税。所以企业员工在报销费用时，所取得的发票一定要合规、合法、有效，而且与本单位经营业务相关联，以免被误认为补贴性质的工资收入。
三、在条件允许的情况下，可以通过策划年底一次性奖金与月薪的发放额度调整。最大限度地实现税负的降低
根据国家税务总局国税发1200519号文件《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》的规定，对一次性奖金适用税率采取“先将雇员当月内取得的全年一次性奖金除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数”，然后奖金的全部数额按照适用税率和速算扣除数计税。
由于每月薪金和年终一次性奖金均适用九级超额累进税率分项计税，对于个人来说，在工薪和年终奖金总收入一定的情况下，二者是此消彼长的关系，这就为工资薪金发放的节税设计提供了相应的空间。如果每月工资偏高，会使每月工资适用较高的税率，而可能放弃将工薪转化为年终奖金适用低税率的机会，加重个人的税收负担；相反，如果一次性奖金过高，会使奖金适用高税率，而可能放弃将一次性奖金转化为月薪适用低税率的机会，也会增加个人所得税的负担。因此，对于个人年收入通过月薪和一次性奖金两种方式发放的筹划就显得很重要了。
例如，某人在北京市某工程技术公司工作，全年收入70000元，第一种方式发放：每月工资收入3500元，年底奖金28000元，全年需要缴纳个人所得税如下：
每月工资应纳个人所得税：(3500-2000)×10％-25=125(元)奖金部分应纳个人所得税：
28000×15％-125=4075(元)
全年总计缴纳个人所得税：125×12+4075=5575(元)
第二种方式发放：每月工资收入4000元，年底奖金22000元，全年需要缴纳个人所得税如下：
每月工资应纳个人所得税：(4000―2000)×10％-25=175(元)
奖金部分应纳个人所得税：
22000×10％-25=2175(元)
全年总计缴纳个人所得税；175×12+2175=4275(元)