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公司股权及激励方案范文1
【关键词】 股权激励； 激励对象； 业绩考核； 行权
中图分类号：F830 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）14-0022-05
一、引言
在股权激励中，只有公司经营业绩满足设定的业绩考核目标，公司才会对拟激励对象实施承诺的股权激励方案，因此，业绩考核是股权激励方案中最重要的环节之一。只有设置科学合理的业绩考核指标，才能实现理想的激励效果。青岛海尔实施的股票期权激励方案以加权平均净资产收益率、净利润增长率作为业绩考核指标，作为是否能行使股票期权的主要行权条件。为更有效调动高层管理者、核心业务技术骨干工作的创造性和积极性，授予激励对象的股票期权数量该如何在激励对象之间进行分配？该如何设定激励股份的禁售期及可行权数量，才能更好地发挥激励效果，将激励对象与公司的利益捆绑在一起？此外，设置这样的财务考核指标体系是否科学、全面，是否会带来巨大的负效应，致使激励对象为了达到目标业绩而牺牲公司的长远利益？本文以青岛海尔上市公司连续实施的三期股票期权激励计划为例，对其实施动因、内容、效果等进行分析与评价，并得到相应的启示。
二、青岛海尔实行股权激励的动因及实施方案
（一）青岛海尔实施股权激励的动因分析
青岛海尔主要从事冰箱、空调、洗衣机、热水器等白色家电产品的生产与经营，是我国家电行业的领头企业。近几年来，由于白电行业的不正当竞争恶剧不断上演、原材料成本上涨、能源匮乏等使得其面临巨大的发展压力。而且青岛海尔主要生产的家电产品包括空调、冰箱和冰柜等，其2%～3%的利润率与西门子等跨国巨头7%的利润率差距较大。面对着如此大的行业竞争压力，青岛海尔必定努力改善自我竞争力，因此连续推出三期股权激励方案主要有以下三方面考虑：第一，较市场平均水平，管理层薪资偏低，激励不足，管理层激励问题一直困扰着青岛海尔。第二，青岛海尔与其大股东所控制的各个公司之间往来密切，存在较多的关联交易，易造成广大中小股东的利益受到忽视。因此为解决这些突出矛盾，青岛海尔必须采取必要的激励手段，尽量缓解管理层与企业的利益冲突，在这样的情况下股权激励计划应运而生。第三，2006年酝酿实施的股权激励方案被夭折，致使公司三名元老级管理高层于2008年集体辞职，主要是因利益分配问题出现严重分歧所致，所以公司推出的股权激励方案需更加完善。
（二）青岛海尔股权激励方案的主要内容
1.股权激励对象范围不断扩大，核心骨干越受重视
（1）2009年9月30日，青岛海尔推出更完善的《首期股票期权激励计划》，决定授予48位公司员工 1 743万份的股票期权，激励对象主要为公司董事、高层管理人员和核心业务（技术）人员，所涉及股份占其股本总额的1.302%，行权价是10.88元/股，行权期分成四期，授权日定于2009年10月28日，各激励对象所获期权数如表1所示。
（2）2011年1月31日，青岛海尔继续推出《第二期股票期权激励计划》，决定授予83位公司员工1 080万份的股票期权，激励对象主要为核心技术（业务）人员等核心骨干和董事，所授予股份占其股本总额的0.807%，行权价格是22.31元/股，行权期分成三期，授权日定于2011年2月9日，各激励对象所获期权数如表2所示。
（3）2012年6月27日，青岛海尔推出《第三期股票期权激励计划》，决定授予222位激励对象2 600万份的股票期权，这次的激励对象全部是核心业务（技术）人员等核心骨干，占其股本总额的0.97%，行权价格是11.36元/股，行权期分成两期，授权日即当天，各激励对象所获期权数如表3所示。
2.严格限制股票期权的禁售期及可行权数量
为真正起到激励作用，鼓励激励对象不断为改善公司经营而不断努力，三期激励计划都对股票期权的可行权数量及行权有效期进行了严格限制，如表4所示。
此外，还规定了禁售期。所谓禁售期是指对激励对象行权后所获股票售出进行限制的时间段。三期激励计划都对禁售作出以下规定：激励对象若是企业董事和高层经营者，在为公司服务期间内，每年售出的公司股票数不得高于其所拥有总股票数的四分之一；离职后的半年期间里，不允许售出其所获得的股票。如果在买入后的六个月内，将其获得的股票卖出，或又在卖出后的六个月内买入，因此所获得的经济利益归属于公司，公司将会全权收回其所获的经济收益。
3.以加权平均净资产收益率和净利润增长率作为业绩考核指标
三期股权激励方案都规定，行权日所在的会计年度中，以达到公司财务业绩考核目标作为激励对象当年度的行权条件之一。财务业绩考核的主要指标包括：加权平均净资产收益率和净利润增长率（扣除非经常性损益的净利润与不扣除非经常性损益的净利润两者孰低者作为确定净资产收益率与净利润指标计算数据，而且净利润是指归属于母公司所有者的净利润）。第一期激励方案业绩行权条件为：四个行权期的上一年度加权平均ROE不低于10%，且以2008年经审计净利润为固定基数，公司2009年至2012年经审计净利润较2008年度的年复合增长率达到或超过18%；第二期激励方案业绩行权条件为：三个行权期的上一年度加权平均ROE不低于10%，且以2010年经审计净利润数为固定基数，2011年至2013年经审计的净利润较2010年度的年复合增长率达到或超过18%；第三期激励方案业绩行权条件为：两个行权期的上一年度加权平均ROE不低于10%，且以2011年度经审计净利润为固定基数，经审计的2012年净利润较2011年度增长率达到或超过12%，经审计的2013年净利润较2011年度增长率达到或超过28.8%①。据此推算，三期股权激励方案于2012年、2013年需实现的净利润数如表5所示。
（三）青岛海尔股权激励方案的实施效果
在青岛海尔公布三期激励计划后，带动了公司业绩的大幅增长，特别是在2009年，公司顺利实施了首期股权激励方案，极大地鼓舞了公司员工的热情。在会计报告期内公司营业收入达到446亿元，与未实施激励计划的2008年相比，提高46.97%；归属于母公司股东的净利润为11.49亿元，同比提高49.64%；经营性活动产生的现金流量净额为46.26亿元，同比提高251.12%；毛利率为26.43%，同比提高3.3%，公司取得的以上经营业绩全部为青岛海尔的历史最好。在全球陷入金融危机、经济不景气的局面下，青岛海尔能取得上述骄人业绩实属辉煌。虽然2011年青岛海尔业绩增长速度有所降低，但公司所取得的经营成果也远远超过三期股权激励计划中各个行权期所要求的业绩指标，公司2009年至2012年经营业绩情况如表6 所示。
三、基于青岛海尔股权激励方案的分析与评价
青岛海尔连续重磅实施三期股权激励方案，有利于建立以公司、股东和员工三者利益相一致为基础的长期高效的激励机制，加快公司业绩的持续健康提高，而且激励计划的各项议案获得股东们的高票通过也反映了资本市场对激励计划的积极肯定。据世界权威机构欧睿国际调查统计，2012年度，海尔酒柜、冷柜、洗衣机和冰箱四种产品的零售量继续占据世界第一地位。公司在股东回报、成长性、公司治理、创新发展等方面，其显著的成就广泛取得了资本市场的肯定。因此青岛海尔推行股权激励成功之处及出现的不足都值得其他企业借鉴。
（一）不断扩大股权激励对象范围
连续推出三期股权激励方案，展现了青岛海尔股东们对公司未来发展的信心，不仅改变了对管理层激励不足的现状，将进一步调动起管理层的积极性，而且扩大了激励对象的范围，核心技术（业务）人员在公司价值创造中所发挥的重要作用越受重视。不同于前两期激励方案，第三期方案的数量达到222人，全都为公司及子公司的核心技术（业务）人员，完全没有企业高管人员，显示出公司逐步认识到技术业务骨干在企业经营中的核心作用，更有力地促使公司员工关心企业的长远发展和长远利益，也有利于挽留和吸引公司发展所需的不可或缺性人才。同时在整个激励对象范围中，不存在持股5%以上的大股东或实质性控制人，也没有其配偶及直系近亲属，所有激励对象都没有同时参加两个或两个以上上市公司的股权激励计划。而且对每一位激励对象因股票期权所总共获得的股票总数进行限制，不得高过公司股票总数的1%，极大地拓展了激励对象范围，确保了股权激励方案的公正性，这对于面临白热化竞争的家电行业尤为重要。
（二）为激励股份设置合理的禁售期及可行权数量
三期股权激励方案都规定激励对象若是公司董事和高层管理人员，在其工作期间内，每年售出的公司股票数不得高于其所拥有总股票数的四分之一；离开公司后的半年期间里，不允许售出其所获得的股票。如果在买入后的六个月内，将其获得的股票卖出，或又在卖出后的六个月内买入，因此所获得的经济利益归属于公司，公司将会全权收回其所获的经济收益。同时对股票期权的可行权数量及行权期进行了限制，这样的做法不但能有效防止管理高层利用信息不对称的优势优先掌握公司内部消息而对股票进行套现活动，维护公司股价的稳定性，同时自然而然就将激励对象的利益与公司的利益更好地捆绑在一起，使激励对象的行为与公司发展战略保持一致，实现公司持续快速健康发展。
（三）业绩考核指标过于简单化，行权条件相对宽松
青岛海尔的三期股权激励方案的行权条件和目前实行股权激励的大多数企业一样，主要以加权平均资产收益率和净利润增长率来考核激励对象。如第三期方案中，在对前一年度ROE方面，与前两期相似，要求不得低于10%，但在净利润增长率方面却放低了要求，以2011年净利润数为基础，2012年的净利润增长率只需大于等于12%，而2013年的年复合增速达到13.5%即可。但是企业的综合业绩有时并不能完全通过这两个指标来说明，因为它们没有考虑到企业的发展能力、成长能力、创造价值能力和其他的一些非财务指标（如客户满意度、技术创新度等）。仅以加权平均资产收益率和净利润增长率作为业绩考核标准，也容易导致管理层提供虚假信息使考核标准比较容易实现或者操纵财务报表，进行财务舞弊。过度强调企业的业绩增长也容易导致管理层形成业绩导向，致使管理层倾向于短期行为，损害公司的长远利益。
回顾青岛海尔2009年至2012年的经营状况，可知行权所要求的加权平均资产收益率和净利润增长率每年几乎可以轻松达到（如表7、表8所示），管理层只需按照目前的情况正常经营即可达到目标，而不需要过分的努力。若2012年公司经营净利润达到30.13亿水平，第三期计划便达到行权条件，而2012年实现的扣除非经常性损益后归属于母公司的净利润就已是32.69亿元，完全可以行权。由此可见，其设定的财务指标都略为保守，行权条件不可谓不宽松，激励作用有所降低。
四、基于青岛海尔实施股权激励的案例启示
（一）积极扩大股权激励对象范围
企业实施股权激励的目的就是让激励对象持股，从而减少信息不对称，降低委托成本，同时兼顾公司长期利益和近期利益，更有力地加快公司发展。目前大多数激励对象都只限于董监高，事实上，董事经理等核心管理人员与核心技术业务人员在企业营运期间都起着极为重要的作用，甚至来说真正的核心人员是企业的技术业务骨干，管理层再英明完美的决策也需要有人去执行。因此，应该积极扩大激励对象的范围，激励对象应包括整个企业的管理层及技术业务人员，这样才能更好地吸引、激励和稳定公司的优秀人才，更广泛地实现股东、公司和激励对象利益的一致。正如青岛海尔推出的三期股权激励方案尤其是第三期方案，激励的222位人员全都为公司及子公司核心技术业务人员。同时激励范围又不宜过大，过大则会导致成本过高，失去激励的意义，具体的尺度把握应根据企业的行业特点及规模而定。
（二）设置合理的股份禁售期及可行权数量
在规定的禁售期限内与可行权股份数量限制下，激励对象无法随意对所得到的股权进行买卖交易，设置合理的股份锁定期限及可行权数量的同时自然而然就将激励者的利益与公司的利益更好地捆绑在一起，使激励对象的行为与公司长远发展利益保持一致，充分发挥股权激励的作用。以青岛海尔为例，规定公司董事、高级管理人员在任职期间内，每年转让的公司股票股份不得超过其所持有公司总股份的25%；在离职后半年内，不得转让其所持有的公司股票股份，约束期越长，利益捆绑的时间就越长，这样越有利于公司的长期发展。而同行业之前实施过股权激励方案的珠海格力电器公司，每次授予激励对象的股票在随后不到一年的时间就解禁了，显然激励的作用大打折扣。
（三）采用科学的业绩考核指标和行权条件
一个科学完整的绩效考评体系必定能够有效地衡量激励对象的工作努力程度，但不同的激励对象和模式也应采取不同的考核指标，按照实际情况来定。上市公司在对激励对象进行考核时，不能仅仅通过单一的财务指标来评判管理层的努力程度，还应综合企业的成长能力、发展能力、创造价值的能力等来进行评定。在考察过程中，相应财务指标不要仅仅局限于惯用的几种，可以纳入经济增加值（EVA）等相关指标。相对于传统财务指标，经济增加值指标的优越性主要表现在它能够有效减少会计的扭曲，还原业绩的实质，相当程度上避免企业的短视行为，减少财务操纵的可能性。因此，企业应选择包括财务和非财务指标在内的综合指标。同时针对考核指标，应结合公司近几年的经营发展状况，尽可能准确预测行业未来及公司发展态势，设置合理的激励股份行权条件，鼓励激励对象不断为改善公司经营而加倍努力，避免股权激励沦为激励对象的“福利工具”。
五、结论
综上所述，青岛海尔上市公司连续实施的三期股票期权激励方案，努力扩大激励对象范围，更加重视公司骨干力量的作用，设置合理的股份禁售期和可行权数量，将激励对象利益与公司的利益有效结合起来，解决了对公司关键性管理人员激励不足的矛盾。而且对公司近几年的发展提出了更高要求，有助于激发公司经营管理层为不断提高公司管理水平和市场竞争力而努力，实现公司经营业绩的持续快速增长。略显不足的是，业绩考核指标过于简单化，行权条件有些宽松，所要求的加权平均净资产收益率和净利润增长率几乎每年可以轻松达标。总的说来，这三期股权激励计划有助于实现公司、股东和员工利益相一致，避免管理层的短期行为，为青岛海尔的持续快速发展增添持久动力。
【参考文献】
[1] 王秋霞.中国上市公司股权激励存在的问题及对策研究 [J].会计之友，2013（5）.
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[4] 张安伶，张颖.浅谈上市公司高管股票期权激励存在问题及成因[J].中国商界，2010（2）.
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公司股权及激励方案范文2
关键词：股权激励；激励效应
一、引言
2005年12月31日，中国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》（以下简称《办法》），为我国上市公司推行股权激励计划提供了规范和指导，越来越多的上市公司开始试行股权激励计划。
股权激励在西方已有几十年的历史，已逐渐成长为一种比较成熟的激励制度。《财富》500强90%以上的公司都对其高级经理人员采取了股票期权激励制度。到1998年，经理人员的股票期权报酬占其总报酬的比重为35%。毫无疑问，股权激励制度对于美国20世纪90年代的经济发展、技术创新和股市繁荣起到了十分重要的作用。
《办法》出台后，我国上市公司股权激励可以说已经步入正轨，但我国学者的相关研究还比较少，尤其是在《办法》出台以后，针对已经披露了股权激励方案的上市公司激励效应的研究还不多见。因此，对股权激励效应的实证研究很有意义。本文选择扣除非经常性损益后的净资产收益率和每股收益作为公司的业绩指标，采用剔除行业因素后指标的算术平均值来考察上市公司披露股权激励计划后的业绩变化，通过纵向考察上市公司在披露股权激励方案前后的业绩变化，横向对比披露与未披露股权激励方案的上市公司的业绩变化，进而来考察股权激励的效果。
二、研究设计
1.样本选取
本文选取《办法》实施后2006年披露股权激励计划的上市公司为观察样本。为了确保数据的有效性，剔除以下几类公司：激励标的股票为H股的公司；数据不全的公司。根据以上标准，共有43家上市公司符合条件。
参照前人的研究，在选取对照样本时，以行业相同、公司规模相近作为确定的依据。具体条件如下：（1）公司两位数行业代码相同，且在观察窗口没有发生行业变更；（2）规模相近，将对照样本规模控制在观察组样本总资产规模70%-130%区间内。详见附录A。
2.研究假设
上市公司的业绩受多方面因素的影响，本研究假设除了行业因素、公司规模对业绩的影响外，不考虑其他因素对公司业绩的影响。
同时，由于《办法》颁布后实施股权激励方案的公司仍为数较少，大部分公司只是披露了股权激励方案并准备实施，因此本文只能够把股权激励方案披露后的业绩变化看成是股权激励的效应。
3.省略info.省略）上市公司年报数据。由于截至研究开始时，上市公司07年年报还未披露，因此本文选择2005和2006两年的数据来研究上市公司披露股权激励计划前后的业绩变化。
三、数据分析
1.总体分析
由表1可知，观察样本公司剔除行业因素后的平均净资产收益率有了一定程度的下降，而对照样本公司的下降幅度更大，这说明股权激励是存在一定成效的，这点从平均每股收益的增长率中得到了佐证。由此可以说明，上市公司披露股权激励方案后的业绩要好于其披露前的业绩，其业绩在总体上来说好于未披露股权激励方案的公司。
2.不同行业股权激励效应分析
从表2可以看出，披露股权激励方案的43家公司涉及到上市公司10大行业，其中制造业、信息技术业和房地产业的公司最多。披露股权激励计划后，与对照样本公司相比较，大部分公司剔除行业因素后的净资产收益率及每股收益都有了相对的提升，这说明股权激励是存在一定成效的。其中业绩改善最显著的是批发零售贸易；其次是房地产业；再次是制造业和信息技术业，虽然这两个行业的净资产收益率有一定程度的下降，但对照样本公司的净资产收益率下降更多，说明这两个行业披露股权激励计划后业绩也相对得到了提升；社会服务业、金融保险、建筑业、电力煤气及水的生产和供应业、传播与文化产业和综合类分别仅有一家公司，不具代表性。
3.不同激励模式股权激励效应分析
由表3可知，采用股票期权及限制性股票的公司剔除行业因素后的净资产收益率都出现了小幅的下降，但同时对照样本公司的净资产收益率出现了更大幅度的下降，这说明股权激励还是有一定的效果的。采用股票期权模式公司的剔除行业因素后的净资产收益率的下降幅度略小于采用限制性股票模式的公司，并且其剔除行业因素后的每股收益的增长率大于采用限制性股票模式的公司，由此可以看出，股票期权的激励效果略好于限制性股票。采用股票期权结合限制性股票模式及股票期权结合股票增值权模式分别仅有一家样本公司，不具代表性。
四、研究结论
根据上述分析结果，可以得到如下关于我国上市公司股权激励效应的相关结论：
第一，上市公司披露股权激励计划后的业绩好于其披露前的业绩，其业绩在总体上来说好于未披露股权激励计划的公司。说明股权激励对提升我国上市公司的经营业绩有一定的推动作用。
第二，不同行业具有不同的激励效果。其中，批发零售贸易行业的股权激励效果最好。
第三，目前，股票期权的激励效应比限制性股票显著。采取股票期权公司业绩的提升超过了限制性股票。说明股票期权可能比限制性股票更加适合我国的上市公司。
然而，由于本研究时间窗口短、样本数量少，研究结论具有一定的局限性。因此，关于我国上市公司股权激励的研究还有待进一步深入下去。
参考文献：
[1]顾斌，周立烨.我国上市公司股权激励实施效果的研究.2007(2)，会计研究.
[2]童晶骏.关于我国上市公司股权激励效应的实证分析.2003(5)，理论探讨.
[3]周建波，孙菊生.经营者股权激励的治理效应研究――来自中国上市公司的经验证据.2003(5)，经济研究.
[4]于东智，谷立日.上市公司管理层持股的激励效用及影响因素.2001(9)，经济理论与经济管理.
公司股权及激励方案范文3
关键词：股权激励 企业管理
一、引言
全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。这是因为:其一员工是企业最重要的资源，人力资源投人的程度和效果明显影响着企业的竞争力;其二如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。
现有的激励理论归纳起来，分为三类:内容型激励理论，包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就激励理论等;过程型激励理论，包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等;行为改造型激励理论，包括斯金纳的强化理论。
2006年，证监会了《上市公司股权激励管理办法》（以下简称“激励办法”）并展开股权激励试点工作。本文认为，有效的股权激励依赖于完善的外部环境和科学的激励方案。
二、股权激励概述
股权激励起源于美国，作为一种长期激励手段，股权激励是公司治理机制的重要组成部分。20世纪70代起，美国部分公司从原主要针对解决员工福利及税收问题的员工持股计划分离出专门针对管理层的激励计划，用于解决股东与管理者之间的委托问题。
经典委托理论的基本思想是：作为人的内部经营者与作为委托人的外部股东的目标函数并不一致，股东的目标是股东财富最大化，而经营者的目标通常是增加报酬、增加闲暇时间或避免风险等。另外，由于信息不对称，股东无法准确判断企业的经营成果是由于经营者的努力造成的，还是由于其他因素所导致的，从而无法对经营者实现有效的监督，经营者甚至还可以利用其在信息占有上的优势，通过隐蔽行为获取个人利益，而不承担其行为的后果。因此，即使存在解雇及公司被接管的威胁，经营者也有可能为了自身目标而不顾及甚至背离股东利益，出现道德风险（Moral Hazard）或逆向选择（Reverse Selection）。这就是所谓的“问题”，并由此产生了企业的“成本”。
股权激励的核心优势在于经营者可分享公司股票增值所带来的利益，从而使得经营者个人的利益与股东的利益由股价联系在一起，有效地解决经营者与企业所有者之间的利益平衡问题，从而降低了企业的成本。这种激励模式在满足完善的外部环境和科学的激励方案这两个基础条件下，经营者的行为最终在其内在利益驱动和外在影响的平衡结果的作用下趋向于与股东利益相统一。
三、国内企业股权激励试点工作概况
长期以来，公司对管理者实施的激励政策主要限于津贴、年薪和其他福利，激励不足情况较为突出，成本较高。随着我国证券市场改革的不断深入，《激励办法》及其配套的审核备忘录，与《公司法》、《证券法》和相关税收法规一起，初步构建了我国股权激励的法制规范体系。截止目前，我国A股上市公司公告拟实施或已经实施股权激励计划的家数达到了115家。从已公告激励方案的上市公司看，基本覆盖了股权激励的各种模式。其中，有75家公司采取了股权期权激励模式，28家公司采取了限制性股票激励模式，9家公司采取了业绩股票激励模式，3家公司采取了现金增值权激励模式。由上可见，股票期权是目前我国上市公司采取的主要激励模式。
就股票期权激励情况而言：从激励范围看，75家试点公司激励对象广泛涵盖了董事、监事、高管与其他核心人员；从标的股票的来源看，除獐子岛外，所有公司均采用了增发股票的方式进行；从标的股票的数量看，首期激励计划所授予的股票期权所代表的标的股票总量占公司总股本的平均比例为6.09%，尽管出现了一定加大首次激励比例的倾向，但《激励办法》的强制性规定有效地遏制了国外常见的无限扩大股权激励比例的问题；在行权定价方面，《激励办法》强制性的规定保证了所有公司的行权价格均高于首次公告激励方案日公司股票收盘价，甚至有5家公司在《激励办法》规定的最低价基础上溢价，溢价比例最高达15%；在行权安排方面，各公司均规范设定了有效期、等待期与行权期，有公司还设置了额外的禁售期，有力保证了长期激励效果的实现；在授予条件与行权条件方面，多数公司采取了净利润加净资产收益率双指标考核体系。
四、国内企业股权激励方案设计中存在的问题
（一）行权条件设置过于简单，容易诱发盈余管理行为
证监会颁布的《激励办法》只要求公司应规定激励对象获授权益、行权的条件，但没有对应建立怎样的绩效考核体系做出进一步要求。从目前已公告的股权激励方案看，绝大多数的上市公司行权条件设置均为净利润及净资产收益率一定比例的增长。
（二）行权条件措辞模糊，影响激励效果
从时间方面来看，存在一些公司行权条件规定措辞不严密，未充分考虑极端情况，从而导致上市公司可能总体上而言业绩没有增长而管理层依旧可以行权的不合理情况。如在分期行权安排上采用某一年度累计行权不超过一定百分比的表述，且未规定作废条款（即没有明确规定当年业绩未达到行权条件时已授予而未能行权的股票期权的处理方式），导致激励方案存在下一年度管理层可行权额度包含了上年因未达行权条件而无法行权数量的漏洞。
（三）行权价格与数量的调整条款设置不合理，为操纵股票期权价值留下空间
已公告的上市公司股票期权激励计划均设置了股票期权数量与行权价格在特定情况下的调整方案，主要是当上市公司发生拆股、缩股、增发、配股，以及派发股票或现金红利等特殊事件时，对股票期权的行权价格及数量进行调整。
五、完善股权激励方案的对策建议
一是对已经实施的股权激励计划出现的条款设置不合理问题进行归纳总结，并通过审核备忘录的形式提出规范表述要求。
二是要求公司在设计行权条件时，应采用多种指标结合的激励体系。如引入主营业务利润、经营性现金流量、应收账款周转率、存货周转率等指标作为行权条件，通过多层次体系的指标要求，防范企业盈余管理行为。
三是鼓励公司根据自身行业情况，引入非财务指标作为行权条件。如房地产企业可以考虑引入土地储备作为行权条件之一，以免管理层为了满足行权条件盲目出售土地储备，损害公司长远发展潜力。
四是加大独立董事与财务顾问的责任。如出台《上市公司股权激励管理办法（试行）》补充办法，要求上市公司独立董事及财务顾问应对股权激励计划认真审核，如已公告的股权激励中出现显失公平合理的条款，上市公司应及时更正，同时对独立董事及财务顾问处以公开道歉、公开谴责乃至宣布为不适当人选、市场禁入等处罚措施。
参考文献：
公司股权及激励方案范文4
市值管理是以上市公司股东价值最大化为核心的管理体系，股权激励作为其中重要的管理工具之一，正越来越多地被上市公司所运用，而其促进企业长期发展的激励作用也广泛得到了市场投资者认可。
据统计，截至2011年3月8日，涉及推出股权激励方案的A股上市公司已达208家。去年末，A股市场掀起股权激励热潮，推出激励方案的上市公司明显增多，反映在其股价上的正面影响显而易见。2010年11月19日，蓝色光标公布股权激励预案，当日公司股价以涨停报收，此后连续三个交易日，股价持续上扬，涨幅超过20％。2010年11月30日，兴森科技公布股权激励方案，当日公司股价以涨停报收，并迅速创出历史新高。而今年，天地科技、深宝安等公司推出的激励计划也均得到了市场认可，计划公布当日股价迅速涨停。
立足发展 诸多裨益
市场投资者对激励公司的追捧折射出激励机制对上市公司长期发展具有不可忽视的推动作用。从市值管理角度理解，股权激励的推动作用具体体现在以下方面：
统一目标，完善公司治理。股权激励的实施目的主要是为了建立长期激励机制，激励对象主要集中在公司高管、核心技术人员和有特殊贡献的员工。股权激励将其个人利益和公司利益捆绑在一起，激励对象只有通过绩效考核才能兑现激励收益。如此的制度设计巧妙将公司外部股东和公司内部经营者的利益实现了统一，自然降低了成本，从根本上改善了公司治理。
合理分享成长溢价，实现双赢。股权激励给经营者提供了通过正常渠道合理分享企业高成长带来的经营成果，增强了持有者的安全感，减轻经营者的防御心理。经营者只要努力工作，业绩达标，就可以获得相应的高收入，这样就降低了高管人员的道德风险和为了防范道德风险而必须支出的成本。
优化公司股权结构，稳定管理层。股权激励机制引入了经营层成为股东，在一定程度上优化了公司股权结构。公司经营层可以作为人收取佣金，同时又作为出资人分享公司回报，极大提升了经营层的忠诚度。同时，激励计划长期分批解锁的设计及任期结束前20％持股的限制也对公司业绩平稳释放提供了长期保障。
综合绩效考核，利于公司长期发展。股权激励制度要求公司根据业绩进行综合考评，不仅关注公司本年度实现的财务指标，而且关注公司将来的价值体现。因此，股权激励能有效减少公司的短视行为，促使公司管理层兼顾公司短期和长期目标，着力提升公司的未来价值。
试水五年壹年 喜忧参半
自2006年初《上市公司股权激励管理办法》以来，越来越多的A股上市公司开始尝试建立股权激励机制，取得的成绩十分明显，但也暴露出许多不足。部分上市公司通过激励计划实现了企业与公司高管的双赢，在企业盈利能力迅速提升的同时，高管也得到了应有的回报。相比之下，部分上市公司对激励机制的理解并不到位，并未取得预期效果。激励及时，公司一飞冲天
2004年9月9日，双鹭药业首发上市。作为生物制药类公司，双鹭药业以15.87％的净资产收益率、34.17％的销售净利率处于行业前端，颇有一争行业龙头之势。然而上市之后，公司业务却陷入了停滞不前的被动局面。2004年至2005年间，公司净利润增长率仅维持在个位数，市值规模更是自2005年开始缩减。
面对公司停滞不前的窘境，以及同行业上市公司飞速发展带来的竞争压力，公司在2006年毅然推出了首期股权激励计划。公司管理层7人共获得180万份股票期权，行权价9,83元／股。随后几年时间，公司的发展足可以用翻天覆地来形容。公司积极推出了基因工程新产品的试验和生产，同时收购相关公司股权，促进控股子公司在三板上市。截至2010年底，公司各项业绩指标均得到不同程度提升。
2010年公司净利润达到2.6亿，较2006年增长6倍；销售净利率和净资产收益率则分别以62.26％和17.62％的水平在同行业排名第一。与此同时，公司市值一举突破150亿，较2006年推出股权激励时的水平增长了近18倍。伴随股东价值的不断提升，激励对象也得到了丰厚回报。以2010年10月25日第五次行权的公司市值计算，激励对象通过参与激励计划可获得总计2亿7千万元的收益，人均获利多达3857万，可谓收益颇丰。华星化工：时机欠佳。激励遭遇滑铁卢
2008年初，正值股指自6000点向下调整，华星化工推出了首期股权激励计划。该激励计划拟授予包括总经理在内的高级管理人员及优秀员工161人共计643.5万份股票期权，行权价36.14元。 年等待期后，华星化工首批激励对象终于等到了行权机会。可惜的是，股价已跌至11元附近，按除权后的价格计算，股价缩水近50％。若激励对象行权将导致严重亏损。
根据华星化工的公告，公司董事会已批准：公司首批146名股权激励对象，可于2009年10月22日至2010年10月21日，行权共计约217.91万份股权期权。但尴尬的是，根据公告，调整后的公司期权行权价高达18.41元，远高于华星化工解锁日收盘价11.20元。这就意味着，如果参与股权激励计划的公司高管或其他员工在未来一年里选择行权，那么只要公司股价低于18.41元，这些参与行权的人员就要承担相应亏损。伊利股份：会计处理不当，激励备受质疑
2008年上市公司年报业绩预测披露的最后一天，市场形象一贯很好的乳业巨头伊利股份，交出了一份2007年预计亏损的公告，令市场震惊。公司公告显示，公司2006年11月共授予激励对象5000万份股票期权，该期权的公允价值为14.779元／份。根据新会计准则，此举将对公司产生73895万元的管理费用，而2007年前三季度，公司实现的净利润也不过33064万元。受此影响，公司2007年业绩将亏损。
尽管公司表示，剔除期权会计处理对利润的影响，公司2007年净利润并无重大波动，但市场显然对此并不买账。当日停牌一小时后，伊利股份的股价应声跌停，并创下自2007年调整以来的新低。虽然会计处理并未影响公司实际创造的利润，但投资者的失望情绪导致公司市值受损却是实实在在的。
恒瑞医药：激励资金不解决，犹如水中望月
2010年7月22日，恒瑞医药董事会决议公告，3名激励对象放弃认购，12名激励对象减少认购，合计有88.87万股激励股份无人认领。以当日20.28元／股的授予价格和二级市场40.28元／股的价差计算，共1777.4万元账面收益被悉数拱让。究其原因，人均上百万的激励出资额确实不容易筹措。从激励的设计来看，激励对象自行解决激励资金是出于风险与收益共担
的原则，并无不妥，但现实情况是，动辄上百万的激励门槛确实会将部分激励对象挡在门外。
科学应用 方显成效
无论是华星化工因激励推出时机不对而面临行权即亏损的尴尬，还是伊利股份由于会计处理不当造成的巨额亏损，抑或是恒瑞医药因激励对象无力行权而致使股权激励遇冷的情形，都与双鹭药业公司与激励对象的共赢形成强烈反差。股权激励固然是一把市值管理利器，但也要应用得当，才能大显神威。
激励应结合公司实际情况，切忌好高骛远。股权激励是推进公司发展的一剂良方，如双鹭药业在公司发展陷入瓶颈之后针对褒贬推出的激励方案使公司迅速突破瓶颈的遏制，公司业绩和市值均得到大幅提升。但同时我们也应注意到股权激励并非传说中的“万灵丹”，不针对自身情况合理设计，只能起到事倍功半更甚至是本末倒置的作用。例如，德美化工2008年度曾推出股权激励方案，但在方案推出后一年不到的时间内，公司共有6名高管集体离职，同时也有大量员工流失，究其原因，正是由于公司的激励方案中考核指标过于严格，管理层备感压力，最后被迫辞职。所以在推出激励方案的过程中，公司必须结合自身的实际情况，切忌好高骛远。
激励不仅要科学设计方案，推出时机也很重要。股票期权，限制性股票作为激励模式各有优劣，但在选择激励方式时一定要注意到特定方式的时效性，寻找一种激励效益最大化的模式，同时辅以科学的方案设计。最后将方案的实施与市场的变化相结合，在市场处于上升阶段抑或经济形势向好之时推出激励方案，不仅能有效防止产生股权激励流产的现象，更能起到强化股权激励效果的作用。
激励本意是促进公司发展，同时须兼顾市场情绪。市值增长是公司发展的最好表现，股权激励在促进公司发展的同时亦有吸引投资者关注的效用，可以适度提高公司市值的活跃度。因此，推出股权激励方案的时候一定要兼顾市场情绪。伊利股份正是因为会计处理不当造成公司业绩大幅下降，而致使投资者极度失望。而公司业绩出现非正常回落时推出激励方案也容易引发市场质疑。2010年9月7日，南都电源在公司业绩同比下降七成的情况下推出股权激励计划，此举受到了投资者的质疑，更有投资者认为南都电源是在故意做低业绩，从而保障股权激励方案的顺利实施。接下来一个多月时间内，南都电源股价持续走低，表现令人诧异。所以公司推行激励计划时，一定要充分尊重中小投资者的感受。
激励应考虑受益对象的接受能力，实现共赢。恒瑞医药巨额的认购成本致使激励方案变成镜花水月，激励成本确实是一个不容忽视的问题。在推出激励方案时应充分考虑激励对象的资金承受能力，实现共赢，切忌让巨额的认购成本变为激励对象的绊脚石。
我国股权激励制度虽然经过了几年的发展，但目前仍处于探索阶段。要真正实现股权激励预期的效果还需不断完善各方面因素，但是我们相信只要我们拥有积极的态度，好好把握股权激励的尺度，做到真正的从公司出发，股权激励就一定会为公司发展做出必要的贡献。
股权激励的发展
股权激励，是指公司通过股权形式给予企业经营者一定经济权利，使其能以股东身份参与企业决策，分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司长期发展服务的一种长期激励形式。自20世纪股权激励机制诞生以来，正以惊人的速度在全球范围内迅速发展，如今已成为各大跨国公司薪筹体系中极为重要的组成部分。在我国企业特别是上市公司中，股权激励尚处于起步阶段。发展溯源
企业早期发展以集权为主，所有权和经营权合二为一，极大提升了经营效率，但也会使经营风险加大。随着企业发展，仅仅依靠所有者的智慧和精力已不能推动企业继续发展，这时候市场化的职业经理人应运而生。
企业需要依靠大量的专业化人才加盟来共同发展，但市场化竞争决定了职业经理人的流动性很强，而企业发展更多要借助稳定的人力资源结构。因此，合理的激励与考核成为提升企业员工忠诚度和凝聚力的重要机制。具有长期激励效果的股权激励成为最佳选择之一。
股权激励起源于20世纪70年代的美国，80、90年代在欧美得到了迅速发展。时至今日，美国95％以上的上市公司都实行了股权激励，在德国、意大利等欧洲国家，80％的公司都在使用股权激励。在这些经济发达国家，股权激励已十分普及。在美国、德国等发达国家的公司薪酬体系中，高管浮动薪酬约占薪酬总额的83％，固定薪酬仅占薪酬总额的1 7％。可以说，股权激励在欧美上市公司的发展中有着举足轻重的作用。
中国进程
公司股权及激励方案范文5
在央企限薪背景下，国有控股上市公司股权激励问题，似乎变得敏感起来。其实，在基于去行政化、市场化改革取向的国企改革中，如何让激励更合理、科学，才是问题的关键。作为上市公司，中国海诚率先进行第二次股权激励，无疑在对科学激励的探索中，又迈出了一步。
率先突破
中国海诚由原轻工业部下属的设计院经整体改制后于2002年设立，是国内第一家专业设计服务业上市公司。其基本特征是：公司主要从事工程总承包、设计、咨询和监理，属完全竞争性行业、知识密集型企业；国资高度控股，截至2014年6月底，国务院国资委旗下央企中国轻工集团持股53%。
中国海诚对股权激励可谓非常看重、执著。据中国海诚董办主任马志伟称，公司时任总裁（现董事长）严晓俭在发审会上，打动各位委员很重要的一条是，说中国海诚其实不缺钱，上市的目的是为了做股权激励，利用市场手段激励骨干。
2007年上市后，中国海诚一直和相关方沟通，马志伟称，这期间确实像总裁所说，国企搞股权激励真不是那么容易。公司首个股权激励方案2012年3月获股东大会通过。行权条件为：行权当年前3年净利润复合增长率不低于20%，行权前一年度加权平均净资产收益率不低于14%。激励对象为总部及子公司部分高管154人，额度是399万股，占股本的3.5%。
按国务院国资委的规定，（境外）首次股权授予数量应控制在上市公司股本总额的1%以内，（境内）首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内。马志伟称，“我们跟国资委沟通后，国资委愿意给我们突破”。
近年来中国海诚业绩不错，2013年度营业收入57.58亿元，同比增长10%；净利润1.5947亿元，同比增长32.26%。2011-2013年净资产收益率分别为17.76%、20.98%、24.73%。
2014年3月，中国海诚开展第二批股票期权激励计划，成为A股最早推出多期股权激励方案的国有控股上市公司。本次额度799万股，占比3.89%，对象为269人。两次股权激励合计占总股本的7.39%，接近国务院国资委10%的红线。公司董秘胡小平称，“无论是授予份数还是授予人数的比例都大大突破了国资委原则性规定，主要是考虑到中国海诚的特点，公司既是一家工程型企业，也是一个设计型企业，所以人的因素颇为重要。”
两点启示
以往，政策层面对国有控股上市公司股权激励的审批较严格。随着国企改革进入新阶段，相关政策有放宽迹象，一些公司热情很高。例如，宝钢股份今年3月推出股权激励，鄂武商今年9月停牌规划股权激励事宜。在业内人士看来，现阶段整体看，国企股权激励会迎来一些新机遇。而像中国海诚这样的实例，将给相关国资背景上市公司带来不少启示。
首先是科学激励，市场化运作。2013年，153家A股公司公布股权激励方案，其中国企占比9%。截至今年8月底，先后有56家央企控股上市公司实施了股权激励计划，占境内外上市央企近15%，其中A股21家，占A股上市央企数不足10%。截至2014年4月底，41家A股公司实施了2轮或以上的股权激励授予，而国资公司仅中国海诚1家。其实，上市公司理应市场化运作，实施股权激励不应分国资、民资控股。A股央企中首个实施股权激励的安泰科技副总裁、董秘张晋华表示，国资做股权激励和民营、外资等不太一样，一出发就是被歧视的对象，在这个环节没有同股同权。在深圳燃气副总郭加京看来，“国有控股上市公司的股权激励力度要放开，跟其他上市公司一样。外资企业到中国都享受国民待遇，为什么国企不能享受？”当然，完善国资背景的上市公司股权激励，还需包括健全职业经理人制度等来做支撑。
公司股权及激励方案范文6
关键词:股票期权；激励机制
中图分类号:F831文献标识码:A文章编号:1006-1428-(2007)11-0057-03
收稿日期:2007-06-26
作者简介:祝瑞敏，中国人民大学在读博士，现供职于深圳发展银行
总行；
李长强，现供职于深圳市价格认证中心。
股票期权激励机制是公司赋予经营管理人员在某一规定的期限内，按约定价格购买本企业一定数量股票的权利，持有这种权利的经理人可以在规定的时间内行权或弃权。
目前股权激励仍然是最主要的长期激励工具。2005统计资料表明，在全球财富500强公司高管薪酬结构中，64%来源于工资与奖金以外的长期激励，而在长期激励中，股票期权激励方式占据55%。
一､股票期权激励机制在我国上市公司的运用环境分析
任何一种激励机制发挥其功效必然有其存在的前提和条件，股票期权激励机制也不例外，当前，我国上市公司运用股票期权激励机制的前提已基本具备。
(一)股权分置改革为实施股权期权激励构筑良好的市场基础
过去我国股市中能流通的股票相对数量过少，在资金供应较为宽松的环境下，股票二级市场价格过高，表现为股价与经营业绩相脱离，股票不具有长期投资价值。股权分置带来的股票全流通，不仅加大股票市场的供给，对非流通股的送股也将股市的整体价格水平平稳地调整到合理区间，股权分置增强了我国资本市场有效性，以股票期权作为经理人激励工具具备了市场前提。
股权分置前，大股东往往通过控制权获取超额溢价，并不关心二级市场股票价格的状况。股权分置改革解决了我国资本市场的这一重大缺陷，非流通股的全面流通，股票二级市场价格直接决定了股东的财富，大股东将更关心上市公司的业绩及市场表现，也有更强的动力来实施管理层激励。股权分置为上市公司实施股票期权激励提供了良好的市场基础。
(二)实施股票期权激励的法律障碍业已消除
1､《公司法》与《证券法》的修订。
修订后的《公司法》､《证券法》在公司资本制度､回购公司股票和高级管理人员任职期内转让股票等方面均有所突破，例如，2006年1月开始施行的新《公司法》中公司股份可以在成立之日起两年内缴足，公司收购股份可以预留一年，公司高管理人员在任职期间可转让不超过其持有本公司股份的25%的规定，为实施股票期权激励排除了法律障碍。
2､上市公司股权激励管理办法适时出台。
为了促进和规范上市公司股权激励机制的发展，2005年12月31日，中国证监会《上市公司股权激励管理办法(试行)》，提出以限制性股票和股票期权为股权激励的主要方式，规范股权激励实施程序和信息披露要求。
2006年3月1日，国资委和财政部联合下发的《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》正式实行，9月30日《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》正式下发并施行，我国上市公司股票期权激励机制的制度环境已经具备。
3､若干配套规定明确会计处理与操作流程。
财政部于2006年3月15日了《企业会计准则第11号―――股份支付》， 规定股权激励会计处理方法是“按照公允价值计入相关成本费用”。
深交所发出了《股权分置改革备忘录第18号-股权激励计划的实施》，明确了股权激励计划中股份过户的操作流程､报备资料､收费标准以及相关的信息披露要求，同时还规定了股份限售､锁定及解锁的相关事宜。
(三)股票期权激励机制实施的内部环境已经具备
《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定由薪酬与考核委员会负责拟定公司的股权激励计划草案。
经过十几年来的发展，我国上市公司的内部治理结构已逐步完善，《上市公司治理准则》明确要求上市公司董事会设置薪酬与考核委员会，负责研究和审查董事､高级管理人员的薪酬政策与方案。在治理实践中，上市公司薪酬与考核委员会大多数由独立董事构成，能够按照既定规则有效运转，其独立性与有效性在公司治理中发挥重要的作用，上市公司实施股票期权机制有效实施的内部环境已经具备。
二､股票期权更符合当前上市公司经理人激励需要
《上市公司股权激励管理办法》规定以限制性股票和股票期权为主要激励方式。目前公布较详细股权激励方案的上市公司中，股票期权方案占大多数，当前股票期权更符合我国上市公司经理人激励需要，它具有其他激励方式不具备的优点。
1､在经济高速增长的中国，股票期权具有较强的激励作用。
对高增长型或创业类企业，由于增长速度较快，股价在几年内往往有较大的升幅，采用股票期权激励方式具有高回报的特点，因而股票期权具有较强的激励作用。当前，我国的上市公司虽然多为制造类企业，但由于中国经济处于高速增长期，在一个高速增长的市场环境下，企业的增长潜力及空间较大，期权激励有较大激励作用，因而在当前以及未来的一定时期内，对经理人实施期权激励机制具有较强的现实意义。
2､期权方案更符合当前经理人没有过多现金投资的现状。
近几年来，我国上市公司才逐步推行年薪制。但由于种种原因，经理人与员工收入没有拉开相应的差距，当前的年薪制不能完全体现出对经理人价值的全部回报，不能够达到对经理人长期激励的目的。同时，经理人薪酬体制改革的缓慢进程，使得当前经理人并没有过多的现金可用于即期购买公司股票。前两年上市公司曲折的MBO也说明了当前经理人极为有限的现金投资能力。
股票期权方案不需要即期的现金投入，经理人远期支付购买股权的资金，但购买价格参照即期价格，同时从即期起就享受股权的增值收益权，经理人获得了购股资金的贴息优惠，比直接支付现金取得现股，在当前更为我国上市公司经理人所接受。
3､期权方案更符合经理人承受风险能力较低现状。
由于前述上市公司经理人薪酬体制改革的缓慢进程，当前经理人收入仍处于相对较低的水平，这种收入状况决定其经理人的风险承受较低。即便当期购买了股票，由于承受能力较低，更容易引发寻租等道德风险。
股票期权方案经理人不承担股权贬值风险，在行权日――到期日之间，如果行权价格持续高于市场价格，经理人可以放弃行权，不必承担股权贬值的亏损风险，因而在期权数量设计中就可以不受其风险承担能力的限制，通过增加期权的数量，可以产生很大的杠杆激励作用，这是股票期权运用于激励机制中的一个显著的优点，既不受行权人当前风险承受能力的限制，又能产生较大的激励作用。
正是由于上述原因，股票期权激励机制在我国当前的经理人激励计划中最为适宜，这不仅与股票期权本身的特点有关，同时更符合我国经理人投资与风险承受的现状，因而在当前以至未来一定阶段，我们预计股票期权激励机制在实践中会备受上市公司青睐并广为运用。
三､当前上市公司实施股票期权激励机制应注意的问题
从当前我国上市公司公告的股票期权激励方案可以看出，一方面严格按照《上市公司股权激励管理办法》(试行)规定操作，另一方面将股票期权激励机制作为一种新生事物，处于选择摸索试行的过程中。本人通过参考境外公司股票期权激励机制经验，结合我国上市公司实际情况，提出在当前实施股票期权激励计划需注意几个的问题。
1､科学地确定锁定期间与行权时间。
我国《上市公司股权激励管理办法》(试行)中规定:股票期权授权日与首次行权日之间的间隔(以下称锁定期)不得少于1年，有效期从授权日起不得超过10年。对每个上市公司来说，究竟设计多长的锁定期与行权时间，要根据企业具体情况来确定。比如技术要求较低的企业经理人的决策影响时间较短，股票期权的最长行权时间可以适当缩短。而技术密集度高的企业，经理层的决策对企业影响较为长远，股票期权的行权时间应该较长，以保证经理层为企业的长期利益作足够的考虑。
目前公布的股票期权激励方案，授权日到首次行权日的锁定期大多为1年(除双鹭药业为3年)，整体锁定时间较短，难以达到对经理人长期激励目的。锁定期与行权时间的长短不仅影响激励作用的发挥，而且决定了股票期权激励机制的成败，因而是设计激励方案的关键步骤，应充分分析企业自身的特点及经理人决策影响期间，理论上的锁定期与行权时间应该与经理人对企业决策影响期间相匹配。要实现对经理人长期激励的目的，确定合理的锁定期与行权时间，更好地发挥股票期权的激励作用。
2､确定适宜的授予数量。
《上市公司股权激励管理办法》(试行)中规定:上市公司全部有效的股权激励计划涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，非经股东大会特别批准，任何一名激励对象获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。目前公告的激励方案看，除伊利股份总裁潘刚获授1500万股占总股本的2.9043%，其他公司方案中单一对象获授比例均低于1%。
上述办法体现了监管部门一方面要防范上市公司实施经理人过度激励，另一方面对单一对象激励数量也留有余地。那么实际操作中上市公司应如何确定适宜的授予数量呢?本人认为以下原则需考虑:
第一，对关键人员授予数量不宜过低，要能够实现对目标人员的激励，过低的授予数量不能有效发挥激励作用。第二，授予数量要与授予对象在公司中发挥作用相联系，不能盲目激励。对公司发展起关键作用人员应该给予与其付出相匹配的激励，这是激励中对等原则的体现；不可否认，现实中存在有些经理人是因行政指派等原因到这个岗位，对企业的发展没有起到太大的作用，这种经理人不应享受股权激励计划。企业激励本身必须要达到投入激励能够更好推动长期更多产出的目的，激励计划不是福利计划。第三，要结合同类公司以及经理人市场激励水平全面考虑。公平理论是激励理论一个重要内容，在设计股票期权激励方案时要充分考虑。
3､行权条件的设置。
目前公布的激励方案，基本上都以经营业绩设定为行权条件。目前普遍受到公众质疑的是行权条件设置过低，激励计划有福利计划的嫌疑。如万科净资产收益率设定为12%所引发市场争论。
经理层股权激励机制的设计宗旨就是要将经理层的薪酬与企业业绩建立起更为紧密的联系。如果条件过低或过高，难以达到有效的激励效果。因而设计行权条件要考虑以下因素:
第一是与激励要求相匹配的行权条件。要达到激励目的，行权条件不能过低，有激励作用的行权条件应该是经理人经过全身心努力后才能实现，否则不仅背离激励计划初衷，也是对股东利益的侵害；第二考虑公司中长期发展目标。行权条件不能脱离企业实际情况与发展目标，为实现长期激励，行权条件必须与公司中长期发展目标相匹配，否则企业中长期目标就是令人怀疑的空中楼阁；第三考虑行业发展､宏观经济环境等外部条件。要考虑行业发展情况与宏观经济环境，分清企业业绩中哪些是经理人努力经营带来的结果，哪些是宏观环境或行业政策本身带来的发展，某些垄断行业产生的利润更多源自于国家的政策，而非经理人努力。因而真正激励到位，行权条件要科学界定，比如在什么环境下出现什么增长结果等周全设计，这样不仅让经理人感到有所激励，也让股东满意。
4､完善企业的内部治理结构。
现代企业内部治理结构是企业能发挥效益､股票期权激励机制能发挥最大作用的重要前提，实施股票期权激励机制，要设计保障其良好运行的内部监督机制。
从严格意义讲，即期股票价格并不一定完全体现出公司长期价值。实施股票期权激励机制后，行权时的股票价格与经理层利益直接相关，而经理层又控制着企业的经营管理活动，可以影响股票短期价格。假设两个投资项目由经营者作决策，他们更可能从维护股价，增加自己的期权收入来抉择，而这个方案可能并不是企业的最佳选择。这类行为不仅会造成股东利益的损失，更会扭曲股票期权对经理层的激励作用。
因而上市公司在制定股票期权激励计划的同时也应设计严格的监督机制，防止经营者向股东转移决策风险，片面追求股票升值的收益，导致新的短期行为。健全上市公司内部治理结构，激励同时作好监督与防范，是保障股票期权激励有效行动的重要前提。
参考文献:
[1]柴敏刚.全球股权激励风向[J].金融实务，2006；10
