股权激励对公司绩效的影响范例6篇

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股权激励对公司绩效的影响

股权激励对公司绩效的影响范文1

摘要随着现代企业规模的壮大，以及管理制度的复杂化，所有权和经营权的分离成为很多企业的现状。西方国家的经验说明，股权激励制度是一项能够推动公司经济增长，解决公司问题的有效途径。本文通过结合中外学者的研究成果分析了股权激励与上市公司绩效之间的关系，进而对我们国家未来股权激励制度的发展提出了相关建议。

关键词上市公司股权激励绩效相关性

一、引言

股权激励制度起源于二十世纪五十年代的美国，并且随后在欧美各个国家得到了广泛的运用，取得了显著的成果。西方国家的经验说明，股权激励制度是一项能够推动公司经济增长，解决公司问题的有效途径。所以，二十世纪九十年代后期，我们国家也开始逐渐引进这一制度来解决我国上市公司存在的问题。现如今，股权激励制度也越来越受到关注，不仅仅是企业自身，政府部门也出台了很多相关的规定来对股权激励制度来进行探索。因为，股权激励制度不仅是顺应市场经济发展的潮流，同时也是解决我国目前上市公司存在问题的关键所在。虽然我国目前实施的股权激励制度与西方国家还存在着一定的差距，但是在政府的政策支持下，以及股权分置改革的良好背景下，我们国家实行股权激励制度的上市公司会越来越多，同时股权激励制度对上市公司的作用也会越来越大。

二、什么是股权激励制度

股权激励制度指的是，上市公司将本公司的股权形式给予董事、监事、管理人员等企业的经营者，通过股权将这些经营者的利益同公司的利益连接起来，让他们与股东一起分担利润、面对风险，使经营者全心全意为公司的发展服务的一种激励方式。

随着现代企业规模的壮大，以及管理制度的复杂化，所有权和经营权的分离成为很多企业的现状。公司的所有者为了能够保护自身的利益，扩大自身的资产所有权，可能就没有足够的时间和精力去管理公司的经济业务，那么这个时候公司的经营者也为了扩大自身的利益，可能会选择损害所有者的利益。在这种背景下，为了调和企业所有者和经营者之间的利益平衡，避免企业个人利益和公司整体利益的冲突，让企业的经营者和所有者能够做到利益和风险同时公担，进而达到两者共赢的结果，股权激励制度的实施十分必要。实行股权激励制度，对经营者进行激励，让经营者的利益与公司的绩效相关联，给予他们相应的回报，这样不仅可以稳定上市公司的发展，同时也能有效的提高企业的绩效成果。

三、上市公司股权激励制度对公司的绩效影响

关于上市公司股权激励制度对公司的绩效影响，国内外很多学者都进行了研究，但由于不同的时间、地区，以及不同的行业所具有规模、环境、经营方式等存在差异，得出的结论不尽相同。通过综合分析，股权激励制度与公司效益之间的关系主要分为两种：相关性和非相关性。

（一）股权激励与公司绩效之间存在相关性关系

1.线性相关性。这里的线性相关性主要指的就是，股权激励与公司效益之间的正相关性，也就是上市公司的管理层的持股比例与公司的效益存在着正相关的关系。也就是说，管理者的持股比例越高，管理者的目标与所有者的目标就越趋于相同，二者之间的利益冲突随之减少，这样就会有效的减少管理者为了保护自身利益而去破坏所有者利益的行为，从而公司的成本也就相对减少，公司的绩效随之提高。

例如，国外研究者霍尔和利伯曼通过搜集美国上市公司300多家的数据作为样本，运用lack.Scholes模型对经营者持股比例与股票价值之间的关系进行了研究，认为两者之间存在着很大的正相关性。另外，我们国家的研究者许承明、濮卫东于2003年，通过研究从1998年一2001年的，上海和深圳证券交易所挂牌交易的2653家公司的数据，运用最小二乘法对这些上市公司三年来的所有的董事持股和所有的高级经理持股分别进行多元统计分析，认为公司的管理者持股比例与公司业绩之间存在明显的正相关性。

2.曲线相关性。曲线相关性指的是，股权激励与公司绩效之间的关系不是绝对的线性相关，而是曲线相关，也就是说在不同的持股比例范围内，二者之间的关系存在着正相关性和负相关性的差异。

例如，国外学者埃尔马兰和魏斯巴赫，通过对美国133家上市公司的有关收益率等数据的研究，运用回归分析法得出结论，认为上市公司高层管理人员的持股比例在百分之一，以及百分之五到百分之二十的时候，管理人员的持股率与公司的效益之间是正相关的关系；然而管理人员的持股比例在百分之一到百分之五，以及百分之五到百分之二十之间的时候，两者的关系则是负相关的关系。对此，我们国家很多学者也得出了相类似的结论。比如，哈尔滨工业大学管理学院会计系教授，会计博士生导师韩东平教授，运用最小二乘法，对2002年12月 31日以前深圳证劵交易所的215家公司作为研究对象，研究认为，当公司管理者持股率在[0，0.275 8]、[0.880 9，1]这两个范围内的时候，管理人员的持股率与公司的效益之间是正相关的关系；管理人员持股率在[0.275 8，0.880 9]，二者是负相关的关系。

（二）股权激励与公司绩效之间存在非相关性关系

然而还有很多学者通过实证研究后认为，股权激励与公司绩效之间并不存在显著的正相关性以及负相关性，他们认为上市公司没有最佳的管理者持股比例，股权激励不可能给公司带来明显的绩效收益。

例如，1983年德姆塞茨和莱思运用回归分析法对美国的511个大公司的有关收益数据进行研究，他们认为公司的绩效与公司管理人员的持股比例没有固定的关系，股权结构是一个内生的变量，公司是否能够赚取巨大的利润，这是由公司的股东以及管理人员的特点所决定的，每一个公司都有自己的特点，所以每一家公司的管理者股权比例也是不尽相同的，他们有着自己最合适的股权激励制度，所以二者之间没有相关性。此外，中国的一部分学者经过研究分析，也认为股权激励对上市公司的绩效的影响不显著或没有任何影响。比如，咸宁学院经济与管理学院的刘合华和程忠明，他们通过采用回归分析和对比分析的方法，检验了2000年到2005年4200个公司高层管理人员持股比例与公司绩效之间的关系，认为，除了非国有控股股东的管理人员持股率在百分之五以下有正相关的关系，总体而言，高层管理人员持股率与公司之间的绩效关系是不显著的，我们国家大多数上市公司的股权激励制度并没有发挥其设想的作用。

总之，长期以来，虽然国内外很多学者都对股权激励与公司绩效之间的关系进行了研究论证，但是至今还没有得出一个完全统一的结论。一方面是由于很多学者在研究的时候，没有全面的考虑，只是采用了某些公司某一年的数据，这样有可能因为某些数据的偏差而导致不能得出相对正确的结论。另一方面，大多数学者在分析的时候，有关盈利能力的指标只关注数量，而没有全面的考虑盈利能力。同时，盈利能力又是公司绩效中非常重要的部分，如果只考虑盈利能力指标的数量，却不去考虑其质量，那么就会导致对盈利能力评价的片面性，也就无法客观、全面的分析股权激励与公司绩效之间的关系。

四、相关建议

（一）完善相关法律法规

我们国家的股权激励制度相比较西方国家还存在着很大的差距，起步较晚，所以很多企业的股权激励制度的作用并没有得到充分的发挥，再加上我们国家经济发展的特殊性和面临的诸多问题。所以为了能够给股权激励的实施创造一个健康的环境，必须完善与股权激励相关的法律法规，这样才能加快我们国家股权激励制度的发展，进而促进国民经济的进步。

（二）规范资本市场

目前我们国家的资本市场投机性比较强，股价的波动的幅度很大，然而资本市场的有效性是直接关系到上市公司经营者的业绩的。所以，规范资本市场对于我们国家股权激励制度的有效实施十分重要。只有积极的采取措施来规范资本市场，比如完善上市公司披露信息的真实性、可靠性，加强对证劵市场的监督等等，才能使股价真实的反映上市公司的业绩，进而评价经营者的绩效水平，充分发挥股权激励的作用。

（三）加强公司内部治理

一个公司要想充分发挥股权激励的作用，必须首先加强公司的内部治理，完善公司的内部结构。要积极引入外部董事，同时加强监事会的监管能力，使公司内部各司其职，相互监督，避免内部控制的现象。只有加强公司内部治理，完善内部监督机制，才能有效的杜绝个人控制的风险，才能为股权激励提供给坚实的基础。

（四）建立科学的绩效考核指标

绩效考核是股权激励的重要内容，当前我国大多数公司的绩效考评方式比较单一，这样无法全面的考评管理者的业绩贡献。所以公司应该根据自身的发展情况与目标，采取多样化的考核指标，这样才能充分发挥发挥股权激励的效果

（五）加强经理人市场建设

我国的公司经理人市场存在着一个很大的问题，就是国有企业的经理人不是通过市场产生的，而是政府任免的。一个有效的经理人应该是按照市场需求而产生的，并且优秀的经理人有利于公司业绩的提高。所以要加强经理人市场的建设，提高经理人素质，优胜劣汰，这样才能使经理人真正得到股权激励的作用，才能促进我们国家股权激励制度的发展。

参考文献：

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股权激励对公司绩效的影响范文2

内容摘要:文章通过对2005、2006年完成股权分置改革的888家上市公司六个绩效指标年度数据的研究表明,上市公司完成股改后的短期内,治理绩效指标显著减小,股改对公司治理绩效有短期负面影响,因此,不宜从短期视角评价股权分置改革的效果。

关键词:股权分置改革治理绩效短期负面影响

我国进行股权分置改革的背景

20世纪90年代初中国股票市场设立时,为保持国有经济的主体地位和防止国有资产流失,上市公司股份被人为分割成可流通的社会公众股和不可流通的国有股、法人股两大部分,造成同股不同权、同股不同价的股权分置局面。总体来看,股权分置在当时是历史的现实选择,为市场的建立提供了可能,是一个伟大的创举,但随着市场格局、内外部环境的变化,逐渐成为股票市场存在的最为严重的制度缺陷,造成股市功能的错位,破坏了上市公司全体股东共同的利益基础,扭曲了市场的定价机制,导致法人治理结构不完善,市场预期不稳,扭曲了股票市场存量资源的整合功能,使中国股票市场丧失持续发展的内在动力,严重束缚了市场的发展,成为制约中国股票市场进一步发展的根本性问题,亟待解决。

为解决这一根本性问题,政府开始探索改变这一不合理股权结构的方案,如1999年的国有股减持试点、2001年的减持国有股补充社保基金等,但均由于定价不合理、操作不规范等原因,改革尝试以失败告终。2004年1月31日,国务院出台《关于推进资本市场改革开放和稳定发展的若干意见》(“国九条”),明确提出“要积极稳妥解决股权分置问题”。

中国证监会于2005年4月了《关于上市公司股权分置改革试点有关问题的通知》,宣布启动股权分置改革试点工作,股权分置这一长期困扰我国股市的问题正式进入解决阶段。截至2008年底,除部分ST公司外,沪深两市绝大部分上市公司均顺利完成股改。股权分置改革作为我国股票市场一项重要的基础性制度改革,为市场发展提供了良好的基础条件,在为市场提供稳定预期的同时,也为完善市场的定价机制、规范资本运营机制和市场化并购提供了动力,为巩固股东之间的利益基础、规范上市公司治理等等提供了可能,是一大进步。

股权激励对公司绩效的影响范文3

关键词：股权激励财务绩效超额收益

一、引言

当前上市公司的股权越加分散，管理技术也越加复杂，全球各公司都相应实施了股权激励方案以激励公司的技术管理人员，而股权激励的方式也越来越创新，主要形式为股票期权。自从 20 世纪 70 年代末，美国出现了股权激励制度，这40年间股权激励制度经历了飞速的发展，如今超过九成在美国纳斯达克上市的公司都已采用这种制度。我国最早采用股权激励形式的是万科企业股份有限公司，在 1993 年万科试推出了股票期权制度。由于我国法律的限制，股权激励在我国一直处在摸索阶段，中国自 1999年提出股权激励，至今已经经过了十五年。在这十五年中，各上市公司的股权激制度都十分落后。股权分置改革后，股权激励越来越被广泛地使用，股权激励的制度也逐渐规范起来。

二、文献综述

（一）国外文献国外的学者对股权激励和公司经营绩效的研究主要分为两种方法。第一种方法是对管理层的报酬和公司经营绩效的相关性进行研究，薪酬有多种存在形式，可以是现金、股票、期权等等；第二种方法是对管理层持有公司股权的比重和公司经营绩效的相关性进行研究。关于管理层股权激励的效应，国外学者的观点各有不同。在比较早的时期，David Yermack（1990）就通过计量经济的方法分析了管理人员的股权激励。他们得出的结论是，每当股东获得 1000 美元的价值，管理层就会获得 3.25 美元的报酬，在这 3.25美元的报酬中，管理层的持股占了 2.5 美元，而现金和股票期权这些相关于业绩的报酬占了 0.75 美元。Hamid Mehran （1995）将风险偏好引进了 Jensen 和 Murphy 的研究中，他们指出：管理层报酬和股东价值的相关性相当脆弱，因为经理人员承担着巨大的财富风险。所以对股权激励到底能不能产生理想的激励效果还是不能确定的。有另一种研究学者指出，相对于其他的方式，股权激励可以有效地对管理层进行激励，而且这种激励效果是长期的。他们指出，管理层持有公司股权数量的增加能够有效地促进公司的经营绩效，并且对这种相关性进行了证明Kevin J. Murphy（2002）对美国 1980-1990 间 478 家公司的管理人员报酬和公司股票的市场价值，用布莱克斯科尔斯模型进行了分析，他们得出的结论是：相对于管理层的工资和奖金，CEO 的持股量和股东的价值具有强得多的相关性。一般来说，假设管理层的薪酬为 100 万美元，如果公司的市值增加 10%，那么他们的工资、奖金就能增长 2.9 万美元，即 2.9%的增幅；如果把 CEO 所持有的公司股权包括进内的话，则他们的所有报酬会增长 24 万美元，高达 24%的增幅。从这个结论可以看出：CEO 持有企业的股权对报酬影响非常之大，而工资的变化影响相对而言小很多。这也说明了对管理层持有股权能够起到非常有效的激励作用。当 CEO 持有公司股权数量增加，公司的经营绩效会有完全相背的两种结果：第一种结果是 CEO 持有公司股票后，其自身的利益逐渐趋向于股东的利益，所以随着 CEO 持股比例的增加，公司的经营绩效会提高，但前提是持有股票的比例在一定的范围内；第二种可能就是如果 CEO 持有公司股票的比例超过了一定的范围，那么此时 CEO 通过其持有的大量股票就会拥有相当的投票权，所以可能会产生 CEO 、无视监管、消极工作的情况，经营业绩就会恶化，此时 CEO 的持股比例就与公司的经营绩效呈现负相关关系。公司的绩效对 CEO 的报酬有影响，反过来说，CEO 的报酬同样也会对公司的绩效产生影响，他们是相互作用的。所以公司的经营绩效与 CEO 持有股票的比例是相互决定的。

（二）国内文献如今，越来越多的国内学者开始了对股权激励效应进行实证研究，但在他们的研究还是依赖国外对于股权激励实证研究所获得的成果，将他们应用到中国的上市公司。在中国关于股权激励的效应也存在着许多观点：（1）管理层股权激励与公司经营绩效不相关。魏刚（2000）曾经对这种相关性做过研究，他将公司的经营绩效用资产收益率来表示，同时他从1998 年的年报中收集了 816 家上市公司的高管持有公司股权数量的数据，经过分析之后得出结论：两者并不相关；高明华将公司经营绩效用权益收益率和每股收益表示，并将其与管理层持有公司股权的比例做了偏相关分析，得出结论：基本不相关；林晓婉整体考察了 2000 年的上市公司，得出结论：管理层持有公司股票比例与股东收益率成反比。袁国良、王怀芳与刘明（2000）也曾指出：高级管理人员持有公司股权的比例与公司经营绩效基本没有相关性；刘长才对 2001年至 2003 年 1037 家上市公司进行了实证分析，得出结论：管理层持有公司股权的比例与公司经营绩效相关关系不显著。（2）管理层持有公司股权比例与公司经营绩效是相关的。李增泉（2010）分析了 1998 年全部上市公司的经营绩效、管理层的报酬以及管理层持有公司股权比例，发现他们之间的相关性并不显著。但是通过对管理层持股的更深入分析，他发现当管理层的持股比例超过一定的范围后，公司经营绩效与管理层的持股比例逐渐变得相关。邱世远、徐国栋（2012）指出，在中国以股权、期权为方式的股权激励非常少见，所以要衡量管理层股权激励的作用有一定的难度。所以他们选取持有公司股权数量非常多的管理层和几乎没有持有公司股权的管理层这两个极端的群体为独立样本，对他们进行非参数检验。结果显示：管理层持股比例大的公司的经营绩效要优于管理层持股比例小的，而且他们存在显著差异。

三、研究设计

（一）研究假设从理论上来说，既然公司制定了股权激励机制，那么它应该能对公司的管理层起到一定的激励作用，使得管理层尽可能的做出最大化股东利益的决策，使得委托问题能够得到一定程度的解决。这种作用的可以通过公司股票价格波动得以体现。因此假设：

假设1：市场对于公司公布的股权激励预案有积极的反应，在股权激励方案公布日之前或之后可以获得超额收益

通过管理者持股会使管理者与股东可以拥有更多的共同利益。通过管理者拥有企业价值的剩余索取权，使得管理者与股东所追求的利益趋于一致。在早期的理论分析和实证研究中都支持了这一观点，大多数研究都表明管理者持股比率与企业价值成正相关关系。所以，股权激励制度可以作为一种内在长期激励机制，可以有效的降低企业的成本，提高了公司绩效。因此本文分别从横向和纵向两方面提出假设：

假设2：实施股权激励的上市公司相比于同行业、同规模的公司有更高的财务绩效

假设3：在实施股权激励前后，上市公司的财务绩效提高

（二）样本选取和数据来源选择的样本为2009年至2011上半年公布股权激励方案而且正在实施的上市公司，公司信息从聚源数据、上海证券交易所网站、深圳证券交易所网站和各公司的年报中选取，股价信息从大智慧中提取，样本数量为 75。具体情况见表（1）所示。

（三）模型构建和变量定义本文分别从横向和纵向两个角度对公司的财务绩效进行研究。对于横向分析，采取独立样本均值检验的方法，将已经实施股权激励的上市公司与同行业、相似规模、还未实施股权激励的公司进行财务绩效方面的横向比较。此检验可以验证假设 1。对于纵向分析，设置一个哑元变量，建立一个模型，将股权激励前的财务数据、股权激励之后的财务数据以及哑元变量进行回归分析。此检验可以验证假设 2和假设3 。回归模型为：

F.Performance=？琢+？茁1pre.Performance+？茁2D+？着

其中F.Performance 代表事后的财务绩效，pre.Performance 代表事前的财务绩效，D 为设置的哑元变量，若 D=1，则代表公司实施了股权激励，若 D=0，则代表公司没有实施股权激励。具体变量定义见表（2）。

四、实证检验分析

（一）描述性统计可以算出第 i 家公司在第 i 天（i 的值从-30 到 30）的超额收益率 ARit。根据所得的数据，可以算出任意一天 t 当日所有公司超额收益率的均值，即AARt，AARt 的累计值 CAR。采用 SPSS17.0 对所得的数据做显著性检验，得到结果见表（3）。可以发现，市场在公司公布激励公告前 10 天至后 2 天反应非常积极，超额收益率大于 0，通过图（1）和图（2）可以进行直观反映。可以看出，在公司公布其激励计划的前两日，都存在非常明显的超额收益率，AAR 分别达到了 0.83%和 0.74%。在公告日当天和公告日后一天，虽然有较高的超额收益率，但对其显著性的检验无法通过。这个现象反应了市场对公司的激励方案有着不同的反应。还发现一个奇怪的现象：在公司公布激励计划后的第 2 日，公司获得了 1.27%的 AR，5%显著。从第六天开始，AR 开始小于 0。这种异常现象和外国学者的研究结果颇为类似。之所以会出现这种现象，是因为在公司公布其激励计划前，消息已经被泄露了。得到信息的人提前获得了收益，投资者对于此信息的反应非常快，所以正的 AR 维持不了多久。因为获得了信息之后，投资者会抓紧时间对公司进行投资，这种投资是连续的，所以仅仅用每日的 AR 来分析市场反应显得片面，于是用累计超额收益率进行分析。在研究中发现，CAR 在公司公布激励计划的前 6 日一直在上升，并在公布后三天到达最高点。这也说明了存在投资者事前获得了消息，并通过提前买入公司股票的方式获取了超额的收益率。由于投资者对市场信息的反应是很快的，大量投资者对公司股票的购买推高了股价，使得后来的投资者无利可图，纷纷退出。所以 CAR 在之后开始下降。通过上述的分析发现市场对于公司的股权激励的反应是积极的，能在短期内为企业带来经济效益，但并不长久，因为当前我国证券市场并不完善，股权激励也正处于摸索阶段。

（二）T检验本文通过独立样本的均值检验来对两个样本的均值是否有显著性的差异来进行检验。但首先必须弄清楚两个样本的方差是不是一样，之后才能分析两个样本财务指标的差异。对于方差的检验，用 F 检验确定是否相等。之后再用 t 检验来研究差异是否显著。检验的结果如表（4）所示。从检验结果可以看出，两个样本的均值之间的差异在不断地增大。在股权激励前一年，采取了股权激励的公司的均值要大于未采取股权激励的公司，但差异并不显著，没有通过 t 检验。股权激励的当年相比于上一年，财务指标的均值差普遍提高，其中 WROE 的差异尤为明显，达到了 7.2643%，并且通过了 5%的 t 检验。WROE 和 ROE 的均值差异在公司采取股权激励后的一年也十分显著，达到了 6.76%和 7.863%，并且都通过了 5%的 t 检验。这说明在采取股权激励之后的一年，上市公司的财务绩效要明显得高于同行业内没有实施股权激励的上市公司。还可以看出，采用了股权激励的上市公司相比于同行业内没有采取股权激励的公司，财务绩效的提升仅仅局限于 WROE 和 ROE 上，其他的财务指标，比如 ROA 和 EPS 等差别并不明显，甚至某些财务指标还要低于未采用股权激励的公司。出现这种现象的原因正是前文中所提到的业绩考核指标设定的片面性。管理者太多地注重于考核指标的改善，而对于其他指标往往没有给予足够的重视。这也是当前股权激励的局限所在。

（三）回归分析回归分析结果如表（5）所示。可以发现，回归系数β1 均大于 0。模型的假设条件得到了验证。上市公司采取股权激励后，各项财务指标均有了改善。其中 ROE 和 WROE均在 5%的水平显著，EPS 和 ROA 也达到了 1%的水平显著。对于β2 的值，都是大于 0 的，符合假设，但并没有完全通过显著性检验，但是 WROE 作为股权激励方案的重要指标，在回归中的β2 通过了 5%和 10%的显著性水平，假设 2 和假设 3 基本得到验证。综上所述，在短期内，市场对于上市公司的股权激励的反应是积极的。对于公司本身来说，实施股权激励的确能够在某种程度上提高公司的财务绩效，但仅仅局限于某些特定指标，而这些特定指标恰恰是股权激励的考核指标。

五、结论和建议

（一）结论本文目前股权激励所制定的经营目标还是以财务指标为主，比较片面。在对股权激励方案的市场反应研究中，发现市场对于公司所公布的信息做出了非常快速的反应，但这种反应具有短期性。具体体现在预案公告日之前的一两日，平均超额收益率有着非常明显的提高，而过了公开日之后，超额收益率迅速恢复正常，甚至为负。一般来说采用股权激励的上市公司都具有比好良好的财务基础，采用了股权激励后，公司相比于同行其他没有采用股权激励的公司更加将其优势体现无疑，具体体现为加权平均净资产收益率的快速增长。采用股权激励后的两年内，上市公司的财务绩效出现了增长，但其增长速度是呈递减趋势的，并且各项指标在增长速度上参差不齐，除了加权平均净资产收益率，其他指标的上涨速度都是平平，这受考核指标的单一性影响。

（二）建议本文主要以股权激励为出发点来提出相关的政策建议：（1）合理制定股权激励方案。首先，制定股权激励计划时应将长期的执行风险考虑在内。上市公司在制定股权激励计划时，应该充分地将市场、宏观经济以及证券市场可能发生的风险考虑在内，合理地进行安排，而不是机械地制定以年为单位的有效期。因为太短的有效期会给经理人员带来一定的压力，为了获得股权，不惜一切代价在短期内为公司带来大量收益以完成指标。其代价可能是处理财务报表造成假账，以及过快地提取公司的现金，打乱公司正常的发展步骤，损害公司的长期利益。所以公司制定计划时应该放长远一些。还有一个问题就是计划中每一期可以行权的股票数量安排。因为公司是在不断发展的，所以说下一年的生产经营能力肯定要强于今年。如果每年都设置相同的行权数量，那么经营者的工作积极性肯定会不断地降低，对于公司的发展是不利的。所以对于每期的行权数量要进行合理的分配。其次，制定业绩考核体系时要科学。上市公司对业绩考核指标的制定过于单一片面，对于净资产收益率等财务指标过于依赖。如果单纯地将考核指标定为某一个财务指数，经营者为了获得巨大的股权激励，会不惜一切代价去完成目标，包括牺牲企业的长期利益来换取短期利益，甚至可能对财务报表做手脚来达到目标，拿到了激励之后大可以随时辞职。这不论是对企业本身还是对企业的股东，抑或是对于中国资本市场以及其他投资者都是百害而无一利的。另外在企业发展的不同时期，对于业绩考核指标的设定也要有难度的划分，将难度定在一个合适的标准上，使得经营管理人员需要不断地努力工作、积极创新才能达成，这样才能不断推动企业长期持续健康的发展。而不是在任何时期都制定一个很容易达到的目标，使股权激励沦为一种单纯的定期奖金发放，无法起到激励作用。所以，除了对财务绩效目标的制定，企业还可以引入市场竞争机制，对经营管理者的日常工作进行考察并给予相应的评定；此外公司的行业竞争力、发展前景等等都可以纳入考核的范围，以充分发挥激励的作用。（2）有关部门对于股权激励要及时地进行细化和规范。股权激励在我国还是一个新兴事物，所以有关的政策还不太成熟，细化程度也不足。政策的滞后的同时，股权激励的推出脚步却越来越快。所以对于各个上市公司来说，制定股权激励时受到的约束自然很少，可以尽情地发挥、创新。但这种约束的缺乏却给有关部门的监督和管理带来的困难。往往上市公司刚刚制定好激励制度，相应的政策就下来了并完全否决了公司的计划。制度的制定都是有成本的，这无疑对公司来说是一种人力、财力的损失，同时对企业的创新精神也是一种打击，不利于股权激励的发展。所以及早制定相关政策规定可以推动股权激励的发展，保护企业的利益。在对公司股权激励政策进行细化时，可以从如下两个角度出发：一是加快规范政策建立的速度。2007 年伊利集团的巨亏事件给我们敲响了警钟，我国对于股权激励的监管是有相当的漏洞的。有些不法投机分子会利用这个漏洞进行不法活动，造成公司财富的大量流失。所以有关部门对股权激励重要条款的细化迫在眉睫。首先需要改善的就是激励计划中经营绩效的考核指标，需要制定得更加全面，而不是当今的单一片面体系。不仅要包括净资产收益率等财务指标，还要将市场指标包括入内，比如股票价格、企业文化、行业地位等从而激励经营管理人员全方位地、长久地为公司创造价值、促进公司持续健康地发展。与此同时，对于单一指标的制定，应根据公司目前发展所处的阶段、公司当前的发展战略以及公司在行业中的地位等等多种因素来制定，需要适时地变化经营绩效考核标准来激励经营管理人员，保持他们的工作积极性。对于恶意行权的行为要坚决打击。对于部分高管抵抗不了股权激励巨大利益的诱惑，给予经营管理者一定的惩罚机制，使其不能随心所欲地违背股东利益以谋取私。另外对于激励计划的会计处理应尽力做到统一规范，比如摊销期权费用等等，这样经营管理者操纵利润的空间便大大降低，能够很好的保护各方的利益。二是加快相关监管政策的出台。目前中国股权激励的一个主要的问题就是信息不透明。公司经营管理者拥有自己的“私密信息”，市场是无法观察到的。这就给公司管理层很大的空间。在中国目前对于股权激励，还没有全国性的规范约束文件，所以在监督上存在很大的困难。中国应该借鉴美国的经验，重视信息披露。由于股权激励牵涉到的利益方非常多，再加上我国的特殊情况，对信息披露的加强任重道远，需要多方的配合，但这是完善股权激励市场的一个明确的方向。会计师事务所、律师事务所等金融业服务机构对于信息的透明化也起着非常重要的作用，要充分利用。另外证监会、国资委对于上市公司的股权激励方案一定要严格地审批。最后对于违法行为一定要有一套严厉的惩罚制度。

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股权激励对公司绩效的影响范文4

（一）股权激励研究现状企业控制权与所有权的分离是现代企业的重要特征之一。根据委托理论，拥有所有权的公司股东与拥有控制权的人具有不同的效用函数，股东与经理层之间的问题成为公司治理中的一个重要问题，而股权激励作为一种解决企业委托关系的激励机制被国内外公司所采用。1952年美国菲泽尔公司推出了世界第一份股票期权计划，之后股权激励得到了大规模的推广。我国直到20世纪90年代末方有上海贝岭、天津泰达等上市公司尝试引入股权激励。之后关于股权激励的研究也越来越多，主要从两个层面展开。一是从资本市场层面看，股权激励能否推高公司的股价，进而增加股东的财富，这一问题得到了众多研究成果的证实，如沈海平（2011），丁荣清（2012）等。二是从公司层面看，股权激励能否提升公司绩效，该问题却存在如下不同结论：股权激励与公司绩效不显著相关，如魏刚、杨乃鸽（2000），丁越兰、高鑫（2011）等；两者显著相关，李振华（2012），赵玉珍等（2012）；股权激励与公司业绩之间不是线性相关，而是曲线关系。申明浩（2007）、张东坡（2012）等认为两者存在倒U型关系；而王锐，龙子午（2011）等则认为呈正U形的区间效应。此外，刘中文等（2009）得出以下结论：高管层持股比例与公司绩效存在非线性关系，类似倒波浪线。

上述关于股权激励与公司绩效关系的研究，是从不同角度进行的探讨，但尚存在以下问题：第一，研究仅将股权激励中的激励股份比例作为变量进行研究，而在实践中上市公司设计的股权激励计划并不只包括股权激励股份比例，还有股权激励的模式、有效期、行权价格等要素，这些都可能会影响到股权激励的效果，现有的研究基本都未涉及。第二，以上的研究主要针对主板市场，针对创业板的股权激励研究却鲜有涉足。而作为聚焦新兴产业、具有高成长、创新型特征的创业板上市公司，应有更强的动机通过股权激励的方式来留住各种高端科技和创新型人才。鉴于此，本文拟以创业板上市公司为样本研究股权激励各个要素对公司绩效的影响。

（二）股权激励要素的内涵股权激励通过经营者获得公司股权形式使其能以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地服务于公司的长期发展。股权激励要素是构成股权激励机制的核心内容，股权激励要素设计的合理与否会直接影响股权激励的效应，包含六大要素：（1）激励模式。股权激励的模式是指股权激励的具体方法。创业板上市公司采用最多的是用股票期权模式，此外还有限制性股票和股票增值权。不同的激励模式会产生不同的收益方式，从而可能会产生不同的激励效应。（2）激励额度。股权激励的额度是公司授予激励对象的总股份数与公司原股份的比例。如果股权激励的额度过小，难以发挥激励作用；一般认为激励的额度越大，被激励人员的收益会越多，激励的效应也会越强烈，但过高的激励额度又会增加企业的成本，因此激励额度是管理层与股东博弈的结果。（3）激励的对象。股权激励的对象是指股权激励计划的授予对象。我国规定激励对象包括上市公司董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。应该说，我国公司的股权激励对象非常广泛。从创业板上市公司的实践看，可将激励对象分为两类：一类是高管，包括总、副经理、总工程师、财务总监、董事会秘书、董事等；另一类是中层与核心技术人员。这两类人员在公司的作用是不同的，授予其不同的股权激励比例，也可能会产生不同的股权激励的效应。（4）激励的有效期。股权激励的有效期是指获授人可以行使股权所赋予的权利的期间，超过这一期限就不再享有这种特权。设置有效期相当于从时间给获授人一个硬约束，提高计划的实施效率，降低实施成本，国际上一般在2至10年。（5）行权价格。是指公司与激励对象约定的，用以购买公司股份的价格。股权激励对象的收益主要表现为行权价格与股票市场价格之间的价差，因此行权价格也是影响股权激励效应的一个关键因素。行权价格过高会使激励对象难以通过改进企业业绩获得收益，会降低其通过努力工作来提高公司业绩的内在动力；行权价格过低意味着激励对象很容易获得收益，对现有股东而言，则意味着过高的成本。（6）激励的条件。是指激励对象获授股票时必须达到或满足的条件，达不到条件就不能获授股权。我国创业上市公司的股权激励基本上都是净利润增长率或净资产收益率作为参考指标。

二、研究设计

（一）样本选择及数据来源根据Wind数据库，截止2011年底创业板共有55家公司公告了股权激励计划，其中神州泰岳、金亚科技等8家公司相继撤销了股权激励，本文以剩余的47家公司为样本，分析股权激励的要素与公司绩效的关系。本文数据来源于Wind数据库及深圳证券交易所，采用的分析软件为Excel和Spss。

（二）变量定义具体如下：

（1）解释变量。本文将上述股权激励要素作为解释变量，研究各要素与公司绩效的关系。各个解释变量的含义及计算如表1所示：

表1中的解释变量MODE、AMOUNT、DATE、PRICE、CONDI分别表示股权激励模式、额度、有效期、行权价格和行权条件要素。变量CEOP是为了研究股权激励的对象对公司绩效的影响而设计的。如前所述，股权激励的对象可以分为高管和中层与核心技术人员。因为两者对公司的作用及影响有显著区别，因此分配给这两类对象股份的权重不同可能会产生不同的激励效果。本文假设分配给高管的比重为CEOP，则授予中层与核心技术人员的比例为1-CEOP，由于两者完全负相关，所以只需选一个变量进行入回归方程，本文选择高管的持股比例。

（2）被解释变量。反映绩效的指标有净资产收益率、净利润及一些复合指标。考虑到净资产收益率和净利润等指标不仅包括企业日常经常活动的收益情况，还包括了非日常经营活动事项，容易受主观因素的影响，所以本文将营业收入增长率（IGR）作为衡量公司业绩的指标。因为营业收入是形成公司利润的基础，营业收入的增长是公司竞争能力提升的最直接的表现，尤其对上市不久的创业板而言，增加营业收入是公司发展壮大的必经之路。

（3）控制变量。从理论上说，营业收入的增长与总资产投入关系紧密。投入总资产越多的公司，应有越高的营业收入增长率。本文将总资产的对数（ASSET）作为控制变量。

（三）模型标建根据上述变量，本文建立方程：

IGR=α0+α1MODE+α2AMOUNT+α3CEOP+α4DATE+α5PRICE+α6CONDI+α7ASSET+ε

三、实证结果与分析

（一）描述性分析表2显示了各变量的描述性统计量。激励模式的平均值为0.79，说明创业板上市公司有近80%的公司都采用股票期权模式。股权激励的额度最低值为1.22%，最高值为6.08%，平均值只有3.33%，与我国主板上市公司的股权激励平均比例5%相比，激励力度并不算很大。分配给高管的股份比例最小值为0，这表明有些创业板公司激励的对象只有中层及技术核心人员，没有高管。分配给高管股份比例的平均值只有20.53%，也就意味着激励总股份的79.47%授予了中层及核心技术人员工，这充分表明了创业板公司对中层与核心技术人员的重视。股权激励的有效期最短是3年，最长是7年，与国际上2至10年相比，有效期更为集中。股权激励的行权价格标准差在所有的变量中是最大的，也就是行权价格的相差较大，这主要是由于公司推出激励时的股票价格相差较大导致。激励的条件平均值为0.77，即大多数的公司都是以净利润或净资产收益作为条件。营业收入增长率最低的是-4.43%，最高值为151.22%，平均值为35.35%，表明创业板各公司上市后的业绩相差较大，但总体来说营业收入增长较快。

（二）回归分析在回归分析前，本文先对各变量的之间的相关关系进行了检验，发现各变量的相关系数均小于0.5（相关系数表略），且如表3所示，共线性统计量的容忍度最低值为0.7，且方差膨胀系数（VIF）均小于2，远低于10的标准，这表明变量不存在共线问题，可以进行回归分析。回归结果结果显示，相关系数R为0.581，判定系数R2=0.337，说明方程的回归效果一般。但方差分析表中，统计量F=2.837，相伴概率值为0.0173，说明解释变量与被解释变量MGR之间存在线性回归关系。方程的各回归系数可如表3所示。

表3的回归结果显示，股权激励各要素中只有CEOP和DATE变量即分配给高管股份比重与股权激励的有效期两要素和公司绩效具有显著相关性，相伴概率均小于5%。但值得关注的是，CEOP与公司的绩效是负相关，也就是说在激励对象中分配给高管的股份比越低，公司的绩效越好，进而可以推导出与公司绩效为正相关的是分配给中层与核心工作人员的股份比例。这一实证结果充分表明了高端科技人才和创新型人才对创业板上市公司的影响，体现了创业板与主板市场上市公司的特征差异。这种关系也提示创业板公司在设计股权激励对象时，不应像主板市场以高管为主，而应加大对中层和技术核心人员的激励力度。DATE变量与公司绩效呈正相关关系，这说明在3～7年的区间内，有效期越长的公司绩效就会越好，这可能因为，有效期越长，留给激励对象的空间就越大，从而股权激励的效应也会越明显。

股权激励的其他要素与公司绩效的关系均没有呈现统计上的显著性。值得一提的是股权激励总额度变量的未标准化系数为

-3.292，说明其与公司业绩呈负相关，这可能是由于样本公司的总体激励力度偏小，且各公司的股权激励额度的差异不大所导致。此外，控制变量总资产的对数与公司绩效的关系也没有通过显著性检验，与常理有所背离，但这也可能是创业板上市公司的另一特征体现，即其收入的增长及竞争力的提升不仅要靠资产投入，更多的来自于不断创新、高科技的采用等新型的生产要素。

四、研究结论

本文探讨了股权激励要素与公司绩效的关系。从研究结果来看，创业板上市公司的股权激励总额与公司绩效并不具有统计上的显著性。与公司绩效有显著相关的是激励对象中分配给高管的股份比例和股权激励的有效期，前者与公司绩效呈负相关，后者与公司绩效呈正相关。股权激励要素中的激励模式、激励条件、行权价格等与公司绩效均没有显著关系。这表明创业板公司在设计股权激励时应着重关注激励的有效期和激励对象的确定。当然本研究也存在一定的局限性，如选用的数据是创业板公司股权激励当年的数据，缺少稳健性测试；样本量不大，没有对样本公司进行行业分类，这可能在一定程度上会影响实证的结果。

参考文献：

股权激励对公司绩效的影响范文5

【关键词】激励强度；激励期限；授予价格；业绩条件；管理防御

【中图分类号】 F275 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）08-0066-05

一、引言

两权分离引发享有控制权的股东与握有经I权的经理产生提高股权收益与追逐自身获利的利益冲突。在追求自身利益心理动机的驱动下，经理为了最大化自身收益及保证职位稳固产生了管理防御行为。经理管理防御普遍存在于上市公司中[1]，且会引发过度投资[2]、以股权稀释为代价融得资金[3]、减少股利发放[4]、选择低现金股利[5]等不良经营行为，长期存在必然危害企业健康稳定发展。Berle et al.[6]最早发现，经理持股能使其利益与股东利益趋于一致，从而达到经理与股东共享利润、共担风险的目的。随后，国内外学者从缓解经理管理防御的角度对股权激励运行原理及激励效用展开探讨。研究存在着两种观点：一种观点认为对经理实施股权激励能够缓解其管理防御行为。如张维迎[7]认为股权激励可以很好地缓解由于股东与经理间信息不对称而引发的经理对股东利益的侵占行为；Bettis C et al.[8]认为实施股权激励对经理行为具有显著影响；吕长江等[9]认为股权激励能够缓解经理与股东的利益冲突；张双才等[10]发现股权激励计划的实施能够正向影响现金股利支付水平。另一种观点认为股权激励无法发挥其应有的作用，甚至会成为经理的福利。魏刚[11]的研究表明经理层持股与公司绩效不相关，且高管人员持股比例越高，与上市公司的经营业绩相关性越弱；程隆云等[12]发现我国上市公司股权激励总体上无法发挥有效性；许汝俊[13]的研究也未能发现股权激励对上市公司业绩的积极作用。

目前对于股权激励与经理管理防御的关系研究之所以会出现分歧，原因在于未能对股权激励契约设计本身进行深入研究。现有文献大多从外部市场环境和企业内部结构对股权激励有效性进行分析，如缪富民[14]认为股权激励有效性难以发挥的原因在于证券市场的弱有效性；吕长江等[15]提出我国上市公司中存在的福利型股权激励计划是其无法发挥激励作用的根本原因；辛宇等[16]发现股权激励兼具激励、福利和奖励三种性质是影响国有企业股权激励有效性的原因；王新等[17]认为国有企业股权激励失效的原因在于股价信息含量的噪音。但本文认为股权激励契约设计是根本，如果契约设计本身缺乏合理性，即使有完善的外部市场环境和企业内部治理结构，股权激励也无法发挥有效的激励作用。更加细致地对股权激励契约设计中各个要素进行研究，能够优化股权激励契约设计，缓解经理管理防御行为。

基于此，本文以我国沪深A股上市公司为研究对象，从股权激励契约设计出发，分析股权激励各契约要素对经理管理防御程度的影响。

二、理论分析与研究假设

股权激励通过赋予被激励对象部分公司股权的形式，使其能够以股东的身份参与公司运营决策，分享公司利润，并且承担相应的风险，促使其与股东的利益趋于一致从而减少侵占股东利益的行为。因此，给予经理股权激励，能够利用经理追逐自身股权收益的自利性动机提高股东收益，有效缓解经理管理防御对股东利益的侵害。股权激励契约设计的内容是影响其有效性的关键，因而有必要逐一分析股权激励各契约要素与经理管理防御的关系。股权激励契约设计包括激励强度、激励期限、授予价格、业绩条件和激励对象。本文主要探讨对经理实施股权激励产生的效果，将激励对象限定在经理层，进而分析激励强度、激励期限、授予价格和业绩条件对经理管理防御的影响，不再分析激励对象与管理防御的关系。

基于股权激励运行原理可知，对经理实施股权激励本质是将与股东利益一致的股权收益加入经理薪酬，促使经理做出有利于股权价值增值的行为选择，从而避免经理管理防御行为对股东利益及企业价值的不利影响。然而，目前上市公司通常对经理实行“工资+绩效现金奖励+股权收益”的薪酬结构，股权收益并非经理获得薪酬收入的唯一途径，经理行为选择会显著受到薪酬结构中最大组成份额的影响。可见，股权收益占经理薪酬总收益的比重很大程度上会影响股权激励对经理行为选择的引导，而激励强度即股权激励授予经理的股票份额占公司股票总额的比例则直接影响着经理股权收益。因此，股权激励强度越大，在单位股权收益一定的情况下经理股权收益越多，股权激励对经理与股东利益一致的引导作用越强，从而能够更好地缓解经理管理防御程度。由此提出假设1。

假设1：激励强度与经理管理防御程度负相关。

激励期限即股权激励计划的时间安排，以股票期权为例，激励期限包括待权期（是指股票授予日至可行权日之间的期限）和行权期（是指可行权日至股票卖出之日的期限）。《上市公司股权激励管理办法》规定股票期权的待权期不得少于1年①，并没有明确限定行权期限，因此，激励期限对行权期的影响更为明显。设定较长的激励期限会延长股权激励的行权期，要获得股权收益就需要经理在较长时期内维持股票价格高于预先确定的购买价格，实际上加强了股权的长期激励效用，消减了经理只顾自身眼前利益、放弃企业长远发展的短期行为。虽然现有法律法规没有规定股票期权的最低激励期限，但一般可达5年，即股票期权的行权期维持4年之久，在如此长的时间段内维持股价高于预先确定的购买价格，要求经理必须做出长远规划，避免任何不利行为或负面事件造成的股价波动，经理自然会约束自身防御行为的不利影响，以保证获得高额股权收益。由此提出假设2。

假设2：激励期限与经理管理防御程度负相关。

授予价格即股权激励机制中预先确定的购买价格，授予价格与即时股价之差决定了经理的股权收益，可见经理股权收益受到授予价格与即时股价的共同影响，也就是说要获得心理预期的股权收益，经理有提高即时股价或降低授予价格两种选择。当股权激励机制预先确定了授予价格，那么要达到经理心理预期的股权收益，即时股价成为唯一的可调控变量，制定的授予价格越高，则需要经理投入更大的努力以提高即时股价获得期望的股权收益。此时，经理的行为以提高即时股价、增加单位股权收益为目的，较高的授予价格需要较高的即时股价以保证股权收益，即能更好地激励经理创造与股东一致的利益。由此提出假设3。

假设3：授予价格与经理管理防御程度负相关。

业绩条件是在股权激励契约中约定的、经理在获得股票时应达到的业绩水平。业绩条件的高低决定着经理获得股票的难易程度，实际上是经理拿到股票之前股嗉だ作用的集中显现。如果业绩条件过低，经理较容易获得股权，导致股权的前期激励作用大幅降低，该股权激励设计则表现出较强的福利性，无法促使股权激励在前期驱使经理为获得与股东利益相同的股权收益而付出大量努力，即没有做到从股权激励初期就很好地利用该激励原理“利益一致”的特点，以激励约束经理自利性的防御行为。由此提出假设4。

假设4：业绩条件与经理管理防御程度负相关。

三、研究设计

（一）研究样本与数据来源

考虑股权激励实施效果具有长期性，分别选取股权激励宣告实施前后三年为时间窗口进行研究。为获得相对完整的数据，本文选择2006年1月1日（《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式实施日）至2012年12月31日宣告实施股权激励的上市公司作为初始样本。根据本文数据统计显示，实施股权激励计划的上市公司中采用股票期权与限制性股票方式的公司占样本公司的98.21%，因此仅考虑股票期权与限制性股票。剔除数据不具有可比性的金融类上市公司，以及ST、*ST数据缺失的公司，最终得到219个观测值。数据来自于锐思数据库以及巨潮资讯网等。数据处理和分析使用SPSS 19.0。

（二）变量选择

1.因变量。本文从经理对公司的贡献度与利益侵占度两个方面衡量经理管理防御程度。

管理防御行为包括短视、投资不足、偷懒、低努力水平和各种非生产性消费行为等，这些可以归结为消极的管理行为，即经理有能力做出合理判断、选择最优决策，但因激励不到位而倾向于“不作为”，不愿付出时间和努力提高企业价值。这些消极的管理行为导致经理对公司的贡献度降低，其表现为经理做出错误的投资决策造成资金浪费、经理努力程度不够导致公司的低收入，以及购买不能产生收益的资产等，从而降低资产的使用效率。资产周转率代表公司的资产运作效率，能够反映经理对公司资产的使用效率，因此借鉴James et al.[18]的理论，用资产周转率来衡量经理的贡献度，用STA表示。

同时，经理产生的各种非生产性消费，实际上是对公司利益的主动侵占，表现为经理的自利行为，如进行高额的在职消费以及利用剩余控制权来寻求自身福利。高水平的SG & A（销售、管理及行政管理费用）可以作为管理者支付与在职消费的近似替代[19]，而费用比率包括企业经营费用、管理费用以及由企业统一负担的公司经费等，这些都与经理的在职消费等密切相关，这在很大程度上可以反映经理的任意花费，所以用费用比率来衡量经理的利益侵占度，用ETS表示。

2.自变量。根据前文的研究假设，本文从股权激励强度、激励期限、授予价格与业绩条件四个方面考察股权激励契约设计，分别用IS、IT、EP、PC表示。

3.控制变量。本文选择如下变量作为控制变量：公司规模、第一大股东持股比例、两职合一、国有控股、资产负债率以及前十大股东中机构投资者持股比例，分别用SIZE、TOP1、CEO、SC、LEV以及ISH表示。

具体变量的定义见表1。

（三）研究模型

模型1分别用来验证激励强度（IS）、激励期限（IT）、授予价格（EP）和业绩条件（PC）与经理管理防御程度（MEI）的关系，以此验证假设1至假设4；模型2是四个自变量同时进入回归，再次验证其与经理管理防御的关系。控制变量SIZE、TOP1、CEO、SC、LEV和ISH分别代表公司规模、第一大股东持股比例、两职合一、国有控股、资产负债率与机构投资者持股比例。MEI表示经理管理防御水平，包括资产周转率（STA）与费用比率（ETS）两个方面。α0是截距项，α1―α10是回归系数，ε为随机误差项。

四、实证分析

（一）描述性统计

由表2可知，股权激励实施以后的三年中，资产周转率分别为80.69%、86.16%、89.69%，三年的资产周转率不断上升，说明股权激励的实施对经理有激励作用，对公司的贡献度逐年上升。费用比率分别为18.45%、18.15%、18.20%，三年的费用比率总体呈下降趋势，说明经理的在职消费减少，对公司的利益侵占度有所下降。

由表3可知，对于经理层的股权激励强度最大值为5.818%，最小值仅为0.02%，均值为1.08%，说明50%以上的企业对于经理层的股权激励强度都低于1%，股权激励强度偏低。激励期限最大值为10年，最小值为2年，均值为5.08，说明我国企业股权激励期限跨度较大，但是大部分集中在5年左右。授予价格的均值仅为0.09，说明大部分企业对于经理的授予价格设立在《上市公司股权激励管理办法》规定的最低要求，授予价格偏低。业绩条件的均值为0.46，说明有一半的企业业绩条件要求较为严格，整体授予价格水平居于中等。

（二）回归分析

表4是股权激励契约设计要素与经理管理防御程度的回归结果。从整体来看，五个回归的F值均在1%水平上显著，说明模型通过检验，对经理管理防御程度具有解释力。由调整的R2可以看出，模型2的拟合度最高，其次是模型1中PC、IS与IT，模型1中EP的拟合度最低。

模型1中IS是股权激励强度与经理对公司的贡献度、利益侵占度的回归结果。由回归结果可以看出，股权激励强度与经理贡献度在1%水平上显著正相关，与经理利益侵占度在1%水平上显著负相关，说明提高股权激励强度可以提升经理对公司的贡献度，降低经理对公司的利益侵占度。在单位股权收益一定的情况下，股权激励强度越大，经理股权收益越多，股权激励对经理与股东利益一致的引导作用越强，因此提高股权激励强度可以降低经理管理防御程度，假设1得到验证。

模型1中IT是股权激励期限与经理对公司的贡献度、利益侵占度的回归结果。由回归结果可以看出，激励期限与经理贡献度在5%水平上显著正相关，与经理利益侵占度在5%水平上显著负相关，说明延长激励期限可以提升经理对公司的贡献度，降低经理的利益侵占度。股权激励期限越长，经理为了维持股价高于预先确定的购买价格从而获得股权收益，必须做出长远规划，避免任何不利行为造成的股价波动，降低经理管理防御程度，假设2得到验证。

模型1中EP是授予价格与经理对公司的贡献度、利益侵占度的回归结果。由回归结果可以看出，授予价格与经理贡献度、利益侵占度的相关性均不显著，其原因在于授予价格与即时股价的差值较大，经理无需投入很高的努力水平来提高即时股价即可获得期望的股权收益，导致股权激励无法起到良好的激励作用，从而降低经理管理防御水平。同时，通过收集的现有数据发现，大部分企业对于授予价格的设计都处于偏低的水平，在本文统计的企业中，仅有9.13%的企业其授予价格高于《上市公司股权激励管理办法》规定的最低要求，其余企业的股权激励授予价格均处在规定的最低线，说明授予价格的偏低是导致股权激励有效性并未完全发挥的原因之一，因此上市公司应该更好地完善股权激励契约设计，提高股权激励授予价格，从而更好地发挥股权激励效用，降低经理管理防御水平。假设3未通过验证。

模型1中PC是业绩条件与经理对公司的贡献度、利益侵占度的回归结果。由回归结果可以看出，业绩条件与经理贡献度在1%水平上显著正相关，与经理利益侵占度在1%水平上显著负相关，说明提高行权的业绩条件可以提高经理对公司的贡献度，降低经理对公司的利益侵占度。业绩条件较高，经理为获得与股东利益相同的股权收益而付出大量努力，降低自利性的管理防御行为，假设4得到验证。

模型2是股权激励契约要素整体与经理对公司的贡献度、利益侵占度的回归结果。可以看出股权激励强度、激励期限和业绩条件均与经理对公司的贡献度显著正相关，与经理利益侵占度显著负相关，即激励强度、激励期限和业绩条件均与经理管理防御程度负相关，并且模型2的拟合度明显优于模型1中各个回归的拟合度，假设1、假设2和假设4再次得到验证；授予价格同样与经理对公司的贡献度、利益侵占度相关性不显著，假设3未通过验证。

五、研究结论与建议

股权激励契约要素是股权激励契约设计的关键，依据实际情况优化各契约要素才能从根本上提高股权激励的有效性，因此本文从股权激励契约设计出发，探讨各个契约要素对经理管理防御的影响。研究结果表明：

1.股权激励强度、激励期限、业绩条件与经理管理防御显著负相关。由描述性统计可以看出，我国目前股权激励强度整体偏低，激励期限多为五年，并且严格的业绩条件仅占实施股权激励企业总数的一半。因此，为了能够保障股权激励更加有效地实施，降低经理管理防御程度从而提升企业价值，建议上市公司在前期设计股权激励契约要素时加强股权激励强度、适当延长激励期限、提高业绩条件，从而缓解经理管理防御行为，保障股东利益。

2.授予价格对于经理管理防御的缓解作用不明显。理论上授予价格与经理关系防御程度呈负相关关系，但回归分析不支持这一观点。通过分析发现，目前我国实施股权激励的企业，其授予价格大多设定在《上市公司股权激励管理办法》规定的最低要求，很少有企业主动提高授予价格以缓解经理管理防御行为，授予价格的偏低是导致股权激励有效性难以发挥的原因。授予价格的提高能够充分调动经理人积极性，因此，股权激励契约设计时应该在合理的范围内适当提高授予价格，以提升股权激励有效性，从而缓解经理管理防御行为。

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股权激励对公司绩效的影响范文6

【关键词】管理层；股权激励；公司业绩

随着公司控制权与所有权的分离，管理层与股东之间的问题成为公司治理中的一个重要问题，而激励是解决问题的基本途径和方式。股权激励作为一种激励机制，最早起源于20世纪50年代的美国，随后在欧美等资本市场相对成熟的国家得到了广泛的应用。但是与它在西方国家的发展过程相比，股权激励真正开始在我国实施的时间不长，相对比较滞后。1993年，深圳万科集团最先开始尝试推行股票期权制度，成为中国第一家尝试股权激励的企业。但直至2005年12月31日，证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，股权激励才得以在我国上市公司中正式实施。而之后一系列政策法规的陆续实施，说明我国股权激励的配套制度正日趋完善，我国资本市场正逐渐走向规范和成熟。

一、股权激励的概念

股权激励是指激励主体以股票或股票期权等形式赋予激励对象一定的现实经济利益或潜在经济权利，以激励他们努力工作，帮助实现企业价值和股东财富最大程度地增值。

股权激励是一种非常灵活的激励方式，只要在实施细节上稍加调整就可以变化出很多模式，我国企业实施管理层股权激励采用的典型模式有股票期权和限制性股票，除此之外还有股票增值权、业绩股票、虚拟股票、延期支付、管理层收购等其他方式。

二、理论基础

现代公司制中的职业经理人和股东之间是一种典型的委托关系。关于管理层股权激励的委托理论可分为两派：一是最佳契约论，二是管理层权力论。

（一）最佳契约论

最佳契约论是股权激励理论的传统观点，它认为股权是解决问题的手段。经理人可能出现因追求自身利益而与所有者利益相冲突的“败德行为”。因而，股东关心的是如何根据所能观测到的变量来惩罚经理人，以激励其采取有利于股东的行为。激励问题的核心就是在“委托人—人”框架下寻求最优化的激励方案，或设计最优的激励机制。

（二）管理层权力论

管理层权力泛指管理层对公司治理体系（包括决策权、监督权以及执行权）的影响能力，这种权力会对管理层薪酬契约造成影响，使其偏离最优状态。该理论认为，管理层权力越大，管理层薪酬会越高，薪酬与业绩的关联程度也越小。

三、管理层股权激励对公司业绩的影响

与国外的研究进度相比，国内的研究起步较晚。但是随着股权激励在我国企业的快速发展，国内学者关于股权激励的实证研究逐渐增多，研究结论主要分为以下几类：

（一）股权激励与公司业绩不存在显著的相关关系

李增泉（2000）对1998年799家上市公司进行研究，发现由于高管持股比例偏低，导致股权激励不能发挥应有的激励作用，并且区域因素和竞争因素会显著影响持股比例与企业绩效之间的相关性。魏刚（2000）对1998年791家上市公司进行研究，发现高管持股比例普遍较低，以致高管持股变为一种福利制度安排，并且高管持股数量与公司经营绩效之间也不存在显著的相关关系。堪新民和刘善敏（2003）对2001年1036家上市公司进行研究，发现经营者的持股比例与经营绩效有显著性弱相关关系，两职兼任的经营者持股比例与其绩效均不具有显著相关性。顾斌和周立烨（2007）对在2002至2005年沪市56家在2002年前试行股权激励的上市公司进行研究，发现股权激励对公司业绩的激励作用不明显，股权激励实施后业绩的提升不显著，并且不同行业具有不同的激励效应，交通运输行业的上市公司股权激励效果最好。

（二）股权激励与公司业绩呈正相关关系

周建波和孙菊生（2003）对1999至2001年间34家试行股权激励的上市公司进行研究，结果发现：实施股权激励计划的上市公司，其业绩在实施股权激励计划之前普遍比较高，表明我国试行股权激励的上市公司样本中存在一定的选择性偏见；成长性较好的上市公司，其业绩与高管因股权激励而增加的持股数之间呈显著的正相关关系；强制高管持股、使用年薪购买公司流通股以及混合模式的激励效果较好；内部公司治理机制不良的公司，其高管可以利用股权激励计划最大化自身利益。黄桂田和张悦（2008）使用非参数Matching方法对2007年38家提出股权激励计划的上市公司进行研究，发现股权激励对Tobin’sQ值存在显著的正向影响。周仁俊等（2010）从国有与非国有控股上市公司产权基础不同的视角，对2005至2009年A股上市公司进行研究，发现非国有控股上市公司的管理层持股比例高于国有控股上市公司；管理层持股比例与企业经营业绩呈正相关关系，其相关程度在非国有控股上市公司表现更为显著。从而证实了国有与非国有控股上市公司管理层持股比例对企业经营业绩影响的方向相同但程度存在差异。

（三）股权激励与公司业绩呈负相关关系

俞鸿琳（2006）对2001至2003年间933家上市公司进行研究，发现国有上市公司的管理者持股水平和Tobin’sQ值之间呈显著的负相关关系，而全部上市公司和非国有上市公司则不存在显著的相关关系，认为由于政府对国有上市公司的控制、股权结构高度集中以及董事会机制不完善，导致国有上市公司的股权激励机制未能发挥其应有的治理效应。姚伟峰等（2009）对2002至2007年间108家上市公司进行研究，发现管理层持股比例与企业效率在股改之前不存在显著的相关关系，而在股改之后两者却呈显著的负相关关系。

（四）股权激励与公司业绩呈非线性关系

王华和黄之骏（2006）对2001至2004年143家高科技上市公司进行研究，发现在考虑经营者股权的内生性影响下，经营者股权激励和企业价值之间依然存在显著的区间效应。也就是说，无论以独立董事比例还是非执行董事比例表示董事会的影响，经营者股权激励与企业价值间都存在显著的倒U型曲线关系，该结果表明经营者股权激励和企业价值之间存在稳定的关系。吕长江等（2009）对2005至2008年间108家提出股权激励计划的上市公司进行研究，发现上市公司的股权激励计划存在激励型和福利型两种，且上市公司能够通过设置合理的授予价格、激励条件和激励有效期，提高股权激励计划的积极治理效应。

基于以上综述可以看出，国内学者关于股权激励与公司业绩关系的研究并没有形成一致的结论。造成研究结论不同的因素可能包括以下几种：

1.业绩指标选取的差异。大部分学者选取了单个或某两个业绩指标，也有少量研究选取了偿债能力、营运能力、发展能力等方面的指标进行因子分析计算出企业的综合绩效得分作为因变量。但不论是单一指标还是主成分分析法，都存在很多种选择，如净资产收益率、总资产收益率、每股收益、托宾Q值等。

2.研究方法的差异。大部分研究采取了相关性分析或回归分析，并有多数学者考虑到企业规模、行业因素等对回归结果的影响，而引入了控制变量，但控制变量选择的不同会造成不同的回归结果，甚至可能导致伪回归的出现。

3.样本选择的差异。不同学者实证研究的样本各不相同，一方面是样本选择范围的差异，有的研究选取了某个行业做样本，有的选取了某类性质的企业做样本，还有的选取了某个证券交易所的上市公司做样本；另一方面是样本选择时间段的差异，我国证券市场发展较快，市场环境和政策环境变化较大，同一家公司在不同时期因为受到不同政策的影响，实施股权激励的效果也会产生差异。尤其是早期的实证研究，由于我国股票市场很不规范，财务报表数据的真实性偏低，其结果可能存在较大的偏差。

除此之外，大部分实证论文都直接选取了管理层持股的上市公司作为样本，由于中国的特殊国情，实行股权激励的公司不能用管理层持股的公司来替代。这是因为管理层持有本公司股票的来源非常广泛，并不一定是实施股权激励的结果。因此，利用管理层持股的公司来分析股权激励的实施效果，得到的结论可能有失偏颇。

参考文献：

[1]顾斌，周立烨.我国上市公司股权激励实施效果的研究[J].会计研究，2007，3.

[2]黄桂田，张悦.企业改革30年：管理层激励效应—基于上市公司的样本分析[J].金融研究，2008，12.

[3]王华，黄之骏.经营者股权激励、董事会组成与公司价值：基于内生性视角的经验分析[J].管理世界，2006，9.

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