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股权激励对公司价值的影响范文1
【关键词】 激励强度； 激励期限； 授予价格； 业绩条件； 管理防御
【中图分类号】 F275 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）08-0066-05
一、引言
两权分离引发享有控制权的股东与握有经I权的经理产生提高股权收益与追逐自身获利的利益冲突。在追求自身利益心理动机的驱动下，经理为了最大化自身收益及保证职位稳固产生了管理防御行为。经理管理防御普遍存在于上市公司中[1]，且会引发过度投资[2]、以股权稀释为代价融得资金[3]、减少股利发放[4]、选择低现金股利[5]等不良经营行为，长期存在必然危害企业健康稳定发展。Berle et al.[6]最早发现，经理持股能使其利益与股东利益趋于一致，从而达到经理与股东共享利润、共担风险的目的。随后，国内外学者从缓解经理管理防御的角度对股权激励运行原理及激励效用展开探讨。研究存在着两种观点：一种观点认为对经理实施股权激励能够缓解其管理防御行为。如张维迎[7]认为股权激励可以很好地缓解由于股东与经理间信息不对称而引发的经理对股东利益的侵占行为；Bettis C et al.[8]认为实施股权激励对经理行为具有显著影响；吕长江等[9]认为股权激励能够缓解经理与股东的利益冲突；张双才等[10]发现股权激励计划的实施能够正向影响现金股利支付水平。另一种观点认为股权激励无法发挥其应有的作用，甚至会成为经理的福利。魏刚[11]的研究表明经理层持股与公司绩效不相关，且高管人员持股比例越高，与上市公司的经营业绩相关性越弱；程隆云等[12]发现我国上市公司股权激励总体上无法发挥有效性；许汝俊[13]的研究也未能发现股权激励对上市公司业绩的积极作用。
目前对于股权激励与经理管理防御的关系研究之所以会出现分歧，原因在于未能对股权激励契约设计本身进行深入研究。现有文献大多从外部市场环境和企业内部结构对股权激励有效性进行分析，如缪富民[14]认为股权激励有效性难以发挥的原因在于证券市场的弱有效性；吕长江等[15]提出我国上市公司中存在的福利型股权激励计划是其无法发挥激励作用的根本原因；辛宇等[16]发现股权激励兼具激励、福利和奖励三种性质是影响国有企业股权激励有效性的原因；王新等[17]认为国有企业股权激励失效的原因在于股价信息含量的噪音。但本文认为股权激励契约设计是根本，如果契约设计本身缺乏合理性，即使有完善的外部市场环境和企业内部治理结构，股权激励也无法发挥有效的激励作用。更加细致地对股权激励契约设计中各个要素进行研究，能够优化股权激励契约设计，缓解经理管理防御行为。
基于此，本文以我国沪深A股上市公司为研究对象，从股权激励契约设计出发，分析股权激励各契约要素对经理管理防御程度的影响。
二、理论分析与研究假设
股权激励通过赋予被激励对象部分公司股权的形式，使其能够以股东的身份参与公司运营决策，分享公司利润，并且承担相应的风险，促使其与股东的利益趋于一致从而减少侵占股东利益的行为。因此，给予经理股权激励，能够利用经理追逐自身股权收益的自利性动机提高股东收益，有效缓解经理管理防御对股东利益的侵害。股权激励契约设计的内容是影响其有效性的关键，因而有必要逐一分析股权激励各契约要素与经理管理防御的关系。股权激励契约设计包括激励强度、激励期限、授予价格、业绩条件和激励对象。本文主要探讨对经理实施股权激励产生的效果，将激励对象限定在经理层，进而分析激励强度、激励期限、授予价格和业绩条件对经理管理防御的影响，不再分析激励对象与管理防御的关系。
基于股权激励运行原理可知，对经理实施股权激励本质是将与股东利益一致的股权收益加入经理薪酬，促使经理做出有利于股权价值增值的行为选择，从而避免经理管理防御行为对股东利益及企业价值的不利影响。然而，目前上市公司通常对经理实行“工资+绩效现金奖励+股权收益”的薪酬结构，股权收益并非经理获得薪酬收入的唯一途径，经理行为选择会显著受到薪酬结构中最大组成份额的影响。可见，股权收益占经理薪酬总收益的比重很大程度上会影响股权激励对经理行为选择的引导，而激励强度即股权激励授予经理的股票份额占公司股票总额的比例则直接影响着经理股权收益。因此，股权激励强度越大，在单位股权收益一定的情况下经理股权收益越多，股权激励对经理与股东利益一致的引导作用越强，从而能够更好地缓解经理管理防御程度。由此提出假设1。
假设1：激励强度与经理管理防御程度负相关。
激励期限即股权激励计划的时间安排，以股票期权为例，激励期限包括待权期（是指股票授予日至可行权日之间的期限）和行权期（是指可行权日至股票卖出之日的期限）。《上市公司股权激励管理办法》规定股票期权的待权期不得少于1年①，并没有明确限定行权期限，因此，激励期限对行权期的影响更为明显。设定较长的激励期限会延长股权激励的行权期，要获得股权收益就需要经理在较长时期内维持股票价格高于预先确定的购买价格，实际上加强了股权的长期激励效用，消减了经理只顾自身眼前利益、放弃企业长远发展的短期行为。虽然现有法律法规没有规定股票期权的最低激励期限，但一般可达5年，即股票期权的行权期维持4年之久，在如此长的时间段内维持股价高于预先确定的购买价格，要求经理必须做出长远规划，避免任何不利行为或负面事件造成的股价波动，经理自然会约束自身防御行为的不利影响，以保证获得高额股权收益。由此提出假设2。
假设2：激励期限与经理管理防御程度负相关。
授予价格即股权激励机制中预先确定的购买价格，授予价格与即时股价之差决定了经理的股权收益，可见经理股权收益受到授予价格与即时股价的共同影响，也就是说要获得心理预期的股权收益，经理有提高即时股价或降低授予价格两种选择。当股权激励机制预先确定了授予价格，那么要达到经理心理预期的股权收益，即时股价成为唯一的可调控变量，制定的授予价格越高，则需要经理投入更大的努力以提高即时股价获得期望的股权收益。此时，经理的行为以提高即时股价、增加单位股权收益为目的，较高的授予价格需要较高的即时股价以保证股权收益，即能更好地激励经理创造与股东一致的利益。由此提出假设3。
假设3：授予价格与经理管理防御程度负相关。
业绩条件是在股权激励契约中约定的、经理在获得股票时应达到的业绩水平。业绩条件的高低决定着经理获得股票的难易程度，实际上是经理拿到股票之前股嗉だ作用的集中显现。如果业绩条件过低，经理较容易获得股权，导致股权的前期激励作用大幅降低，该股权激励设计则表现出较强的福利性，无法促使股权激励在前期驱使经理为获得与股东利益相同的股权收益而付出大量努力，即没有做到从股权激励初期就很好地利用该激励原理“利益一致”的特点，以激励约束经理自利性的防御行为。由此提出假设4。
假设4：业绩条件与经理管理防御程度负相关。
三、研究设计
（一）研究样本与数据来源
考虑股权激励实施效果具有长期性，分别选取股权激励宣告实施前后三年为时间窗口进行研究。为获得相对完整的数据，本文选择2006年1月1日（《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式实施日）至2012年12月31日宣告实施股权激励的上市公司作为初始样本。根据本文数据统计显示，实施股权激励计划的上市公司中采用股票期权与限制性股票方式的公司占样本公司的98.21%，因此仅考虑股票期权与限制性股票。剔除数据不具有可比性的金融类上市公司，以及ST、*ST数据缺失的公司，最终得到219个观测值。数据来自于锐思数据库以及巨潮资讯网等。数据处理和分析使用SPSS 19.0。
（二）变量选择
1.因变量。本文从经理对公司的贡献度与利益侵占度两个方面衡量经理管理防御程度。
管理防御行为包括短视、投资不足、偷懒、低努力水平和各种非生产性消费行为等，这些可以归结为消极的管理行为，即经理有能力做出合理判断、选择最优决策，但因激励不到位而倾向于“不作为”，不愿付出时间和努力提高企业价值。这些消极的管理行为导致经理对公司的贡献度降低，其表现为经理做出错误的投资决策造成资金浪费、经理努力程度不够导致公司的低收入，以及购买不能产生收益的资产等，从而降低资产的使用效率。资产周转率代表公司的资产运作效率，能够反映经理对公司资产的使用效率，因此借鉴James et al.[18]的理论，用资产周转率来衡量经理的贡献度，用STA表示。
同时，经理产生的各种非生产性消费，实际上是对公司利益的主动侵占，表现为经理的自利行为，如进行高额的在职消费以及利用剩余控制权来寻求自身福利。高水平的SG & A（销售、管理及行政管理费用）可以作为管理者支付与在职消费的近似替代[19]，而费用比率包括企业经营费用、管理费用以及由企业统一负担的公司经费等，这些都与经理的在职消费等密切相关，这在很大程度上可以反映经理的任意花费，所以用费用比率来衡量经理的利益侵占度，用ETS表示。
2.自变量。根据前文的研究假设，本文从股权激励强度、激励期限、授予价格与业绩条件四个方面考察股权激励契约设计，分别用IS、IT、EP、PC表示。
3.控制变量。本文选择如下变量作为控制变量：公司规模、第一大股东持股比例、两职合一、国有控股、资产负债率以及前十大股东中机构投资者持股比例，分别用SIZE、TOP1、CEO、SC、LEV以及ISH表示。
具体变量的定义见表1。
（三）研究模型
模型1分别用来验证激励强度（IS）、激励期限（IT）、授予价格（EP）和业绩条件（PC）与经理管理防御程度（MEI）的关系，以此验证假设1至假设4；模型2是四个自变量同时进入回归，再次验证其与经理管理防御的关系。控制变量SIZE、TOP1、CEO、SC、LEV和ISH分别代表公司规模、第一大股东持股比例、两职合一、国有控股、资产负债率与机构投资者持股比例。MEI表示经理管理防御水平，包括资产周转率（STA）与费用比率（ETS）两个方面。α0是截距项，α1―α10是回归系数，ε为随机误差项。
四、实证分析
（一）描述性统计
由表2可知，股权激励实施以后的三年中，资产周转率分别为80.69%、86.16%、89.69%，三年的资产周转率不断上升，说明股权激励的实施对经理有激励作用，对公司的贡献度逐年上升。费用比率分别为18.45%、18.15%、18.20%，三年的费用比率总体呈下降趋势，说明经理的在职消费减少，对公司的利益侵占度有所下降。
由表3可知，对于经理层的股权激励强度最大值为5.818%，最小值仅为0.02%，均值为1.08%，说明50%以上的企业对于经理层的股权激励强度都低于1%，股权激励强度偏低。激励期限最大值为10年，最小值为2年，均值为5.08，说明我国企业股权激励期限跨度较大，但是大部分集中在5年左右。授予价格的均值仅为0.09，说明大部分企业对于经理的授予价格设立在《上市公司股权激励管理办法》规定的最低要求，授予价格偏低。业绩条件的均值为0.46，说明有一半的企业业绩条件要求较为严格，整体授予价格水平居于中等。
（二）回归分析
表4是股权激励契约设计要素与经理管理防御程度的回归结果。从整体来看，五个回归的F值均在1%水平上显著，说明模型通过检验，对经理管理防御程度具有解释力。由调整的R2可以看出，模型2的拟合度最高，其次是模型1中PC、IS与IT，模型1中EP的拟合度最低。
模型1中IS是股权激励强度与经理对公司的贡献度、利益侵占度的回归结果。由回归结果可以看出，股权激励强度与经理贡献度在1%水平上显著正相关，与经理利益侵占度在1%水平上显著负相关，说明提高股权激励强度可以提升经理对公司的贡献度，降低经理对公司的利益侵占度。在单位股权收益一定的情况下，股权激励强度越大，经理股权收益越多，股权激励对经理与股东利益一致的引导作用越强，因此提高股权激励强度可以降低经理管理防御程度，假设1得到验证。
模型1中IT是股权激励期限与经理对公司的贡献度、利益侵占度的回归结果。由回归结果可以看出，激励期限与经理贡献度在5%水平上显著正相关，与经理利益侵占度在5%水平上显著负相关，说明延长激励期限可以提升经理对公司的贡献度，降低经理的利益侵占度。股权激励期限越长，经理为了维持股价高于预先确定的购买价格从而获得股权收益，必须做出长远规划，避免任何不利行为造成的股价波动，降低经理管理防御程度，假设2得到验证。
模型1中EP是授予价格与经理对公司的贡献度、利益侵占度的回归结果。由回归结果可以看出，授予价格与经理贡献度、利益侵占度的相关性均不显著，其原因在于授予价格与即时股价的差值较大，经理无需投入很高的努力水平来提高即时股价即可获得期望的股权收益，导致股权激励无法起到良好的激励作用，从而降低经理管理防御水平。同时，通过收集的现有数据发现，大部分企业对于授予价格的设计都处于偏低的水平，在本文统计的企业中，仅有9.13%的企业其授予价格高于《上市公司股权激励管理办法》规定的最低要求，其余企业的股权激励授予价格均处在规定的最低线，说明授予价格的偏低是导致股权激励有效性并未完全发挥的原因之一，因此上市公司应该更好地完善股权激励契约设计，提高股权激励授予价格，从而更好地发挥股权激励效用，降低经理管理防御水平。假设3未通过验证。
模型1中PC是业绩条件与经理对公司的贡献度、利益侵占度的回归结果。由回归结果可以看出，业绩条件与经理贡献度在1%水平上显著正相关，与经理利益侵占度在1%水平上显著负相关，说明提高行权的业绩条件可以提高经理对公司的贡献度，降低经理对公司的利益侵占度。业绩条件较高，经理为获得与股东利益相同的股权收益而付出大量努力，降低自利性的管理防御行为，假设4得到验证。
模型2是股权激励契约要素整体与经理对公司的贡献度、利益侵占度的回归结果。可以看出股权激励强度、激励期限和业绩条件均与经理对公司的贡献度显著正相关，与经理利益侵占度显著负相关，即激励强度、激励期限和业绩条件均与经理管理防御程度负相关，并且模型2的拟合度明显优于模型1中各个回归的拟合度，假设1、假设2和假设4再次得到验证；授予价格同样与经理对公司的贡献度、利益侵占度相关性不显著，假设3未通过验证。
五、研究结论与建议
股权激励契约要素是股权激励契约设计的关键，依据实际情况优化各契约要素才能从根本上提高股权激励的有效性，因此本文从股权激励契约设计出发，探讨各个契约要素对经理管理防御的影响。研究结果表明：
1.股权激励强度、激励期限、业绩条件与经理管理防御显著负相关。由描述性统计可以看出，我国目前股权激励强度整体偏低，激励期限多为五年，并且严格的业绩条件仅占实施股权激励企业总数的一半。因此，为了能够保障股权激励更加有效地实施，降低经理管理防御程度从而提升企业价值，建议上市公司在前期设计股权激励契约要素时加强股权激励强度、适当延长激励期限、提高业绩条件，从而缓解经理管理防御行为，保障股东利益。
2.授予价格对于经理管理防御的缓解作用不明显。理论上授予价格与经理关系防御程度呈负相关关系，但回归分析不支持这一观点。通过分析发现，目前我国实施股权激励的企业，其授予价格大多设定在《上市公司股权激励管理办法》规定的最低要求，很少有企业主动提高授予价格以缓解经理管理防御行为，授予价格的偏低是导致股权激励有效性难以发挥的原因。授予价格的提高能够充分调动经理人积极性，因此，股权激励契约设计时应该在合理的范围内适当提高授予价格，以提升股权激励有效性，从而缓解经理管理防御行为。
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股权激励对公司价值的影响范文2
【关键词】 全流通时代; 股权激励制度; 有效性; 绩效视角
中图分类号：F272.923 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）35-0096-05
一、引言
统计数据显示，我国股权分置改革之后，一些上市公司尝试性地开展股权激励，2007年出现的公布数量下降主要存在两个原因：一是证监会严抓股权激励申请审批工作导致审批程序复杂及审批期限延长;二是上市公司激励对象预期收益少，相关法律法规的颁布使上市公司（尤其是国有控股上市公司）多数激励对象认为股权激励的收益空间很小。而2009年至2011年，绝大部分公司的业绩预增使股权激励的实施更加有理可依，且2011年初次披露股权激励方案的公司相比2010年增长72.73%，为历史之最。随着我国股权激励外部环境的不断完善，其对公司绩效的提升应会越来越明显，所以本文拟以我国2009―2011年沪深A股上市公司为基础，实证分析股权激励水平、公司内部因素与公司业绩三者间的相关关系，探索股权分置改革后股权激励有效性是否真正发挥，为实施股权激励公司的进一步发展提供一定程度参考。
二、文献回顾与研究假设
有关实施股权激励的上市公司经营业绩的研究层出不穷，很多学者站在不同的角度，选取不同的样本，运用不同的方法进行了分析，导致目前的相关研究结论并未达成一致。
（一）激励股总数与公司价值
国内很多学者进行股权激励水平的研究通常参考国外的实证研究对象，仅用管理层持股所占比例来衡量股权激励效应，某种程度上来说是不太合适的，因为在我国股权激励的模式多样化会使研究结果偏离实施实况，并不能真正反映我国股权激励的实施效果，而要从整体上研究股权激励制度对上市公司价值的影响，就必须以上市公司股权激励草案中公布的激励总权益所占比重来衡量激励效果。公司的价值增长是每位员工共同努力的结果，激励对象的扩大化、普遍化以及强化激励权益总额一定程度上会激发员工的工作积极性，提高公司经营业绩。鉴于此，我们提出假设1：
H1：股权激励草案中激励权益总额越大，越有益于公司价值的增长。
（二）高管人员激励权益与公司绩效
当然，研究股权激励水平与公司绩效的影响，必不可少地会考虑管理层当期所授予的激励权益，国内外对管理层股权激励的效果研究也不尽相同。
根据Jensen and Meckling（1976）的委托理论，由于上市公司管理者与所有者之间存在信息不对称，委托人会同人签订一种“绩效契约”来对其进行约束。股东与管理层之间的这种契约关系可能会由于信息的不对称而使激励效应有所削弱，故研究高管人员激励权益与公司绩效意义重大。Akimova （2004） and Victoria Krivogorsky（2006）分别对欧洲国家上市公司高管人员激励权益与公司价值进行研究发现，仅当激励权益处在某一数值段时两者关系呈现正相关。国内学者陈凯等（2008）、潘颖（2009）通过对国内民营上市公司及沪深上市公司分析表明，高管股权激励与公司价值虽呈正向关系，但显著性并不高，且仅在一定范围内呈现正向关系。至2009年随着股权激励等措施的逐渐普及运用和高管薪酬信息披露机制的日益完善，相信高管人员激励权益与公司价值的正向关系会日趋显著。我们可提出假设2：
H2：上市公司高管人员当期所授予的激励权益越大，公司业绩的提升越明显。
（三）公司内部因素（包括特征因素、治理因素）与公司绩效
股权激励属于公司治理的范畴，在分析股权激励实施效果的同时有必要对影响公司业绩的其他特征因素做一定程度的研究，为管理者提供一定程度的参考。国内外学者对公司特征因素的研究甚多，且结论基本达成一致，经营者付出相同的努力和获得相同的激励比例，在不同财产规模的上市公司能够收获的股权激励效益是不相等的。对此，我们提出假设3：
H3a：公司特征因素（公司规模、发展能力、资本结构等）会一定程度上影响公司业绩。
H3b：独立董事比例与公司绩效间不存在显著关系。
H3c：两职合一并不利于公司业绩的提升。
三、研究设计
（一）研究对象的选择
基于股权激励的普遍性，结合《公司法》第217 条第1项规定，本文选择上市公司股权激励方案中公布的所有激励授予对象作为研究对象，但其中在研究分析高管人员股权激励时将公司高管定义为公司总经理、副总经理、财务总监等高层管理人员。
（二）样本选择及数据来源
为了研究股权激励水平、公司特征因素与公司绩效之间的关系，本文选取2009―2011年间处于股权激励实施状态的沪深证券市场的上市公司作为主要研究样本，为确保数据的准确性，对样本进行了相关处理：（1）剔除了B、H股上市公司;（2）剔除了ST、PT（海南海药、海信科龙、二重集团）以及金融类上市公司，以减少极端值和特殊数据对总体的影响;（3）剔除了样本期间除第一次实施以外的样本值，以保证样本期间数据的准确性;（4）剔除了数据缺失及不全的样本。经过处理后最终得到样本公司共计49家。本文所采用的公司样本数据主要来源于国泰安数据库（CSMAR）、巨潮资讯网及上市公司年报和公告。
（三）变量选择
1.被解释变量。公司业绩：目前国内外对于公司绩效的衡量指标主要分为市场指标和会计业绩指标两种，某种程度上来说，财务绩效指标能够客观反映来源于过去的经营成果，但是不能很好地反映将来的绩效，再者因为会计业绩受人为操纵的可能性较大，并不能准确反映公司价值，考虑到我国资本市场的逐步完善，所以托宾Q值是很好的选择，虽然它表示资本的重置价值与市场价值的比值，但其绝对值大小还是在很大程度上反映了公司经营绩效的优劣。所以本文选取上市公司首次披露年与前一年的托宾Q差值来衡量激励效应。
2.解释变量。股权激励水平：为了全面地从整体上衡量股权激励程度，本文选取股权激励权益总额占授予时公司总股本比例以及高管人员所持激励股占当期授予激励权益总额比例两个指标综合反映股权激励水平。
3.控制变量。为了在激烈的市场竞争中取得成本优势，则公司规模的扩张将成为首选，其有益于提高公司的经营效率，公司内部的治理结构、资本结构等也会一定程度上影响到公司绩效，考虑到这些特征因素的存在，本文选取以下控制变量：公司规模、独立董事比例、董事会规模、资本结构、股权集中度、公司发展能力以及董事长与总经理兼任情况。各变量的具体定义如表1所示。
（四）模型设计
鉴于公司绩效的影响是通过股权激励从不同的方面来实现的，所以为了验证本文的假设，拟建立多元回归方程进行研究分析，并结合我国实际加入相关控制变量，准确反映股权激励、公司特征因素与公司绩效间的相关关系。回归方程如下：
Q=α+β1MSR+β2MS+β3SIZE+β4BI+β5DIRSIZE+β6LE+β7FOC+β8GROWTH+β9PL+ε
其中：Q为企业经营业绩;MSR与MS分别表示激励总权益占比和高管激励权益占比，衡量股权激励水平;SIZE、BI、DIRSIZE、LE、FOC、GROWTH、PL分别表示公司规模、独立董事规模、董事会规模、资本结构、股权集中度、公司发展能力以及董事长与总经理兼任情况;α为常数项;βi为各个变量系数;ε为随机扰动项。
四、实证结果分析
（一）样本描述性统计
从表2可以发现，2009年和2010年实施前后托宾Q值均有上升，而2011年实施股权激励的上市公司在实施前后的托宾Q值却有所下降，其原因可能是2011年欧洲债务危机引起的，2011年11月PMI值为49%，降幅为三年以来最大，这也是三年来首次回落到50%以下，而该指标的快速回落预示着整体经济收缩迹象明显，经济必将受到影响。
从表3各变量的描述性结果分析发现，托宾Q差均值为负，只能说明在2009―2011年间，上市公司实施股权激励前后业绩受到了2011年欧债危机影响，导致累积业绩效应为负，这也是正常的现象，并不影响后面针对其影响因素的研究。MSR、MS代表公司的股权激励水平，其均值分别为3.56%和42.74%，最大值分别为9.94%和100%，说明选取的样本公司股权激励水平较合适，极大与极小值间差异略大，说明样本间股权激励结构差异较大，还有待改进。股权集中度分布状况较为分散，样本差距较大，说明样本公司间股权集中度存在明显差异。表中资本结构LE反映企业经营风险的大小，举债经营的能力，样本公司间LE分布差异较大，可能会对结果产生一定影响。
（二）样本的相关性分析
从表4相关性分析中可以看出，激励总权益占比和高管激励权益占比与托宾Q值的相关系数分别为0.390和0.516，均为正数，且达到了0.01的显著性，说明托宾Q值与股权激励水平显著正相关，即公司绩效会随着股权激励水平的提升而增加，假设1和2得以初步验证。股权激励整体水平与公司规模和独立董事规模在显著性水平为0.05和0.01上负相关，可能由于公司规模如果较小，则越需要去授予激励权益，使得公司各阶层为公司的长期发展而努力。托宾Q值与两职合一相关系数为-0.282，并显著相关，说明两职合一不利于公司价值提升，初步验证了假设H3c。
（三）回归结果分析
从表5的回归结果可以看出，容差大于0.1，且方差膨胀因子VIF小于10，说明自变量间不存在共线性问题。
回归方程在0.01的水平下显著，通过了方程显著性检验。表5研究结果显示：股权激励水平对公司绩效产生了显著性影响，即当期授予的激励总权益越大，公司价值越能得以实现，高管人员在当期授予激励权益越高，工作的积极性也会有所提升，促进公司业绩的上升，假设1和2得以进一步验证;在公司内部因素中，仅有公司规模与公司绩效回归结果通过了显著性检验，即公司规模越大，其治理程度也会相对完善，股权激励制度也得以有效发挥;独立董事比例并未对公司绩效产生显著影响，究其原因有如下两点：第一，我国独立董事独立性缺失可能导致经营与监管双方合谋仍值得怀疑，某种程度上如果出现与经营者“合谋”行为则影响公司业绩;第二，在不存在“合谋”情况之下，独立董事发挥作用需要一定条件，一方面是数量条件，从大多数上市公司的情况来看，独立董事比例设置过低，是限制发挥其职能的重要原因，另一方面是制度上的缺陷，甚至是“形式重于实质”，虽然独立董事可以帮助董事会提高决策质量，树立公司形象，但是倘若缺乏有关规章制度的支持，独立董事在公司的约束性将会大打折扣。从表5中可以看到，董事长与总经理兼任为负值，在0.15水平下显著负相关，这与周建波等（2003）的研究相一致，说明两职合一与公司绩效呈显著负相关，这与总经理的自利性是相悖的，削弱了董事会的有效性和独立性，继而影响公司绩效。
五、结论
自我国股权分置改革以来，越来越多的上市公司开始公布股权激励草案并付诸实施，2006年至2009年间我国股权激励的政策也走过了试点规范推广完善的整个历程。本文以2009―2011年间实施股权激励的上市公司为基础进行了实证研究，研究结果表明股权激励整体水平越高，激励对象（包括高管人员）的工作积极性会得到有力提升，对提高公司价值具有一定的帮助。公司内部因素与公司绩效的研究表明，公司规模越大，其治理越完善，公司绩效越好。董事长和总经理两职合一与公司业绩的研究中发现，两职合一的上市公司削弱了董事会的有效性和独立性，在此基础上，必然会影响公司绩效。上市公司有理由相信在股权激励政策制度上的障碍得以解决之际，高管薪酬信息披露机制会日益完善，通过股票期权等多种激励模式对公司员工实行激励并适当加大激励强度，扩大企业规模，股权激励正面效应会越来越明显，公司业绩也会得到进一步的提升。
【参考文献】
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股权激励对公司价值的影响范文3
2014年众多上市公司急推股权激励，有些公司市值上升，有些公司市值没有发生变化，其中股权激励是否对公司绩效产生了影响也是值得我们考量的。随着社会生产力的高度发展，管理职能的高度专业化分工，公司所有者的能力不足以继续经营公司业务，于是便产生委托关系。在委托关系中，所有者追求的是股东财富最大化，希望经营者投资高风险高收入的项目，而经营者追求低风险、高薪酬、闲暇时间和在职消费，导致两者产生利益冲突。与此同时，由于信息的不对称以及契约的不完全，使得管理者可能对公司的真实经营状况进行隐瞒，可能会采取短期行为甚至舞弊行为来为自己谋取利益，损害全体股东的利益。解决委托问题的最根本的方法就是对管理者进行监督约束，然而企业所有者不可能对管理者的每一个行为进行实时监督，于是作为一种替代的监督约束机制，股权激励便应运而生。
股权激励是一种中长期的激励约束机制，通过让管理者持有一定数量的公司股票将管理者的自身利益与全体股东利益紧密联系起来，使其成为利益共同体，可以有效抑制管理者的短期行为。相对于西方国家，我国股权激励制度产生较晚，股权激励的相关法律制度已日渐完善，有越来越多的上市公司尝试选择这一激励机制，以期提高公司业绩，实现公司长远发展和长期利益。在这样的制度环境和市场环境下，研究国有上市公司股权激励和公司绩效的关系具有一定的理论和现实意义。
股权分置改革以来，股权激励相关的法律制度日趋完善，我国实施股权激励的公司数量逐年增加，2014年众多公司急推股权激励，可见我国上市公司已经越来越认同股权激励的激励效用。然而现实中股权激励的实施效果究竟怎样，股权激励机制对我国上市公司公司绩效来说到底可以产生多大的促进作用，就需要我们进行探讨。本文通过实证研究论证，期望能为未来物流公司实施股权激励提供一定的指导和借鉴意义，帮助企业从自身角度出发制定出更加合理的股权激励计划。
2.国内外研究现状及发展动态
国内外虽对股权激励的研究和应用较早，但是对于股权激励和公司绩效的关系存在很大的分歧。主要有以下几个研究结果。
（1） 股权激励与公司绩效存在正相关
Hillgeist（2003）通过对实施股权激励的公司与未实行股权激励的公司对比研究发现，实施股权激励的公司业绩和增长速度显著高于其他公司，即股权激励有助于提高公司的业绩水平。吴晓丽（2013）研究发现实施股权激励的样本公司在实施股权激励计划后，绩效相比实施前有所提高。公司绩效与股权激励比例相关，与股权激励价值显著性正相关。
（2）股权激励与公司绩效不显著相关
Chrisostomos Florackis（2008）运用半参数模型研究发现，当管理层持股比例在15%以下时，公司业绩与管理层持股具有相关性的，但是当这个比例超过 15%以后，研究结果却是不显著的，这与以往运用全参数模型估计出来的结果是不同的。陈旭（2013）以2008年至2011年间的957家上市公司为样本，基于盈余管理视角运用面板数据研究股权激励与公司绩效之间的关系。在公司绩效未经盈余管理修正时，总经理股权和期权占其薪酬总额的比例与经行业调整的总资产报酬率呈显著的正相关关系;在公司绩效经过盈余管理修正后，总经理股权和期权占其报酬总额的比例与公司总资产报酬率之间的正相关关系的显著性变弱了。在使用盈余管理修正公司绩效前后，上市公司股权激励方案的通过与否对公司绩效均没有明显的影响。
（3）股权激励与公司绩效存在曲线相关关系
McConnell， J， H Servaes. A Akimova和Sehwodiauer（2004）对1998至2000年乌克兰202家大中型企业管理层持股比例与公司业绩的关系进行研究，结果表明管理层持股比例在较低水平时公司绩效与对管理层的股权激励正相关，而当比例升高到一定水平后，二者呈负相关关系。王慧（2009）对我国实施了股权激励的上市公司 2007 年的数据进行的分析研究表明股权激励与公司绩效之间的关系表现为一种三次方函数，这种函数关系即为股权激励效应的数学表达式; 在股权激励实施过程当中，激励比例在一定区间内时，股权激励的效应为正，而在另外区间时，股权激励的效应为负。
（4）股权激励与公司绩效负相关
Fama 与 Jensen（1983）提出了“管理者防御假说”。根据该假说，管理者持股比例越高，对公司的控制权就越大，越不受其他股东的约束，越有可能为了谋求自身利益而侵害其他股东的利益，从而降低公司价值。武雪（2013）以2006-2012年沪、深两市462家样本为研究对象得出以下结论：行权价格与公司绩效成显著正相关关系， 行权期限股公司业绩成反向相关关系。
3.实证研究
本文以物流行业上市公司的真实财务数据进行实证分析。进行设计了一系列变量来验证一下假设：
假设1：股权激励行权价与公司绩效成正相关。
假设2：股权激励有效期与公司绩效存在相关关系，有效期在一定范围内两者存在正相关，超出一定范围后两者存在负相关关系。
被解释变量――因变量：净资产收益率，又名权益报酬率 ROE，等于净利润与股东权益的比值。ROE 是衡量上市公司盈利能力的重要指标，能综合反映企业自有资本的获利能力。该指标越高，说明企业的经营效益越好，净资产的利用效率越高，股东投资所获得的收益越高;反之，该指标越低，说明企业的获利能力越差。
解释变量――自变量：本文以行权价格以及行权期限两个指标作为股权激励方案激励程度的考量，研究其对公司绩效的影响。
控制变量：公司规模，资产负债率，第一大股东持股比例。
利用上述指标建立多元线性回归模型，进行描述性统计、相关性分析以判断各因素与公司绩效间是否存在一定的相关关系。
在理论分析和实证分析的基础上，基于提高公司绩效的目的，针对物流公司股权激励存在的不足提出对策建议，分析原因并提出相关建议。
股权激励对公司价值的影响范文4
股权激励是指授予公司高管一定的股权以激励他们更好地从公司股东角度决策，使其以股东的身份参与企业决策、分享利润，有利于公司业绩的提高。股权激励制度产生于20世纪50年代的美国，从90年代开始才在亚洲国家得以发展。2006年5月，双鹭药业、中捷股份和万科股份成为首批通过证监会评审的3家上市公司，拉开了中国上市公司试行股权激励制度的序幕。本文在前人研究基础上选取2000至2013年广东省实施股权激励的上市公司为样本进行实证分析，为广东省上市公司的财务治理提供理论依据。
2.文献回顾
最早提出股权激励与经营业绩理论的是Berle和Means，他们认为，股权的过度分散使股东无法确保管理人员符合股东利益最大化的目标。当管理人员基本不持有或只持有少量股份时，可能会利用手中权利来追求非货币性利益，损害股东利益[1]。此后，Jensen和Meckling提出了“利益汇聚假说”，认为管理层持股汇聚了管理者和股东利益，管理层持股比例应与公司财务绩效正相关，并指出股份较少的管理者不能最大化股东财富，因为他们会追求职务特权消费带来的好处[2]。Liebman考察了1980-1990年478家美国公司高管人员的薪酬和公司业绩的关系，发现公司价值与高管薪酬呈比较强的正相关关系，这种强关联是由管理者所持股票价值变化引起的[3]。Aboody、Johnson和Kasznik以1990-1996年间1773家公司的有关数据和指标为样本研究发现，适当地对高管进行股权激励会改善公司绩效[4]。
以上学者肯定了股权激励与财务绩效的正相关性，然而也有部分学者持否定态度。Fama和Jensen提出的“管理者防御假说”认为管理层持股比例太高，可能控制董事会侵占其他投资者的财富，减少公司价值[5]。Demsetz研究发现，当管理层掌握公司控制权将更多地进行自身利益最大化的经营活动，公司价值随着股权激励比例的增加而下降[6]。Robert C.Hanson和Moon H.Song在研究股权激励比例与股东权益关系时发现，股权激励比例与公司的绩效之间负相关[7]。
Morck，Shleifer和Vishiny认为，管理者持股和公司绩效的相关性并非始终一致，不同持股比例，二者的相关系数存在显著差异，这就是“区间效应理论”[8]。Akimova和Sehwodiauer以1998-2000年乌克兰202家大中型企业为样本进行研究，发现股权激励比例较低时公司绩效与股权激励正相关，比例升高到一定水平二者呈负相关[9]。Victoria和KrivogorSky选取87家欧洲上市公司净资产收益率指标为样本进行研究，表明二者不存在显著相关性[10]。
国内学者对此也进行了大量研究。张维迎通过研究认为现代企业两权分离导致公司管理层与股东存在利益冲突。对管理人员进行股权激励可提高公司业绩[11]。杜兴强、王丽华选择会计绩效指标、市场指标和股东财富指标构建模型，发现管理当局薪酬与公司以及股东财富前后成两期的变化均成正相关而与本期市场指标的变化成负相关，与上期市场指标变化正相关[12]。苏冬蔚、林大庞从盈余管理角度对股权激励的实施效果进行研究发现：通过激励预案的公司，其CEO股权和期权报酬与盈余管理的负相关关系比较微弱，由此得出股权激励政策与公司绩效负相关[13]。任国良基于1998-2008年上市公司数据，发现高管薪酬对企业价值有非线性的“U”型影响[14]。林朝颖、黄志刚、杨广青、谢帮生基于生命周期视角，选取创业板上市公司2013年数据为研究对象发现：从初创期到成长期、成熟期再到衰退期，股权激励对创业板上市公司业绩成长的影响，是先降后升的“U”型关系[15]。何凡选取2005-2007年41家实施股权激励的上市公司为研究样本，将每股收益表示的公司绩效与股权激励比例进行回归分析，发现股权激励水平与公司业绩不存在显著的相关性[16]。
总之，对于股权激励与公司财务绩效之间的关系国内外学者通过实证研究得出不同观点。本文利用广东省实施股权激励的上市公司为样本，分析实施股权激励是否会对企业财务绩效产生影响。
3.实证研究
3.1研究假设：1）广东省上市公司股权激励与财务绩效正相关；2）广东省上市公司的规模、股权集中度和资产负债率会影响公司的财务绩效。
3.2实证模型：本文将建立两个模型进行实证研究，基于主成分分析的综合绩效评价模型和股权激励对公司财务绩效影响的线性回归模型。
3.2.1综合财务绩效评价模型：F=α1f1+α2f2+……+αmfm
F：公司综合财务绩效总指标；αm：旋转后第m个因子方差贡献率与累计方差贡献率的比率；fm：第m个因子的得分。
3.2.2线性回归模型：以股权激励比例为解释变量，综合绩效财务总指标F为被解释变量，公司规模、股权集中度和财务杠杆为控制变量，建立线形回归模型如下：
F=β0+β1MHR+β2SIZE+β3DAR+β4LSR+ε（F：公司综合财务绩效评价值；β0：常数项；βn：系数；MHR：股权激励比例；SIZE：公司总资产的自然对数；DAR：财务杠杠（资产负债率）；LSR：股权集中度（第一大股东持股比例）；ε：随机扰动项。）
3.3样本选取
3.3.1样本数据来源
本文以2000-2013年广东省实施股权激励的上市公司为样本，总共得到83个样本，以它们所公布的财务数据为样本进行实证研究。（数据来自巨潮资讯网和新浪财经网）
3.3.2变量定义
被解释变量：选取样本公司中的11个财务指标，采用主成分分析法得到综合财务绩效评价因子F。具体包括：主营业务利润率；净资产收益率；总资产报酬率；流动资产周转率；应收账款周转率；总资产周转率；流动比率；速动比率；基本每股收益；总资产增长率；每股净资产。
解释变量：上市公司公告中股权激励草案（修订稿）中的股权激励比例；
控制变量：资产负债率；公司规模（总资产账面价值的自然对数）；股权集中度（第一大股东持股比例）。
3.4实证分析
3.4.1主成分分析。在进行主成分分析前，首先对选取的11个财务指标用SPSS进行KMO和Bartlett检验。结果显示，计算值为972.302，自由度为55，Sig值都为0.000，说明所选取的11个财务指标可以进行主成分分析，且提取出的4个主成分的解释总方差达到81.451%。
结果显示R方为0.272，说明方程的拟合度不好；表4中F为7.3，Sig值为0.000，说明方程通过了有效性检验。但表5中显示，解释变量的t值为-1.331，Sig值0.187>0.05，未通过显著性检验，说明广东省上市公司的财务绩效综合指标与股权激励间无显著关系。同理，公司规模和股权集中度与公司财务绩效之间也没有显著线性关系，资产负债率与财务绩效负相关。
从以上分析，本文得出两个结论：1）拒绝假设一，即广东省上市公司股权激励与公司财务绩效之间不存在相关关系；2）公司规模、股权集中度对公司财务绩效无影响，财务杠杆与公司财务绩效负相关。
股权激励对公司价值的影响范文5
关键词：股权激励 人才战略 非上市企业 应用
一、股权激励概述
（一）股权激励涵义
股权激励是通过分配给公司员工一部分股权，使其拥有相应的参与经济决策、分享公司利润的权利，从而促进他们更高效地为公司工作的一种激励方法。从全面薪酬激励角度来讲，股权激励是薪酬激励的一种。
（二）非上市公司股权激励目的
股权激励既然是薪酬激励的一种，那它最显著的作用就是对公司员工形成激励，使其更努力地为公司工作。由于非上市公司的所有权和经营权相分离，虽然所有者采用了一定的方式对经营者或核心员工进行激励，但仍然很难保证他们全心为公司工作。在许多非上市公司，员工努力工作使公司业绩提高、经营状况良好，并不一定能得到与他们付出相对等的报酬；员工稍微懈怠一点，使公司业绩增长稍慢一些或者经营状况略差一点，对他们也不会有很大的损失。换句话说，员工十分卖力工作和不特别努力工作，对他们的报酬影响不大。在这样的情况下，员工更希望得到工作和闲暇的平衡，多一些闲暇时间，或者在有效工作时间内不那么高效。长此以往，不但员工积极性会逐渐被消磨掉，还会使整个公司士气越来越低落，慢慢变得没有活力，进而对公司经营和业绩产生不利影响。
采取股权激励的方式可以较好地解决这一问题。它将员工报酬的高低与公司经营成果的好坏挂钩，从而激励员工为了自身利益更努力高效地工作；同时，股权激励对员工也是一种制约，如果员工有所懈怠，很可能导致他们的报酬大打折扣。所以，非上市公司股权激励的目的，就是使员工全力为公司工作的同时，对员工产生制约，同时留住优秀人才。
（三）非上市公司股权激励特点
上市公司通常发行股票来实行股权激励，而非上市公司则是通过分配给员工股份来实行激励。同时，由于非上市公司没有公开上市，在活跃市场上没有报价，其股份价格的确定缺乏可靠的客观依据；即使有同类或类似上市公司的市场价值作为参考，也会存在一定偏差。最后，非上市公司发放给员工的股份不能在流通市场进行交易，所以，其流动性较差。
二、非上市公司股权激励方式及分析
（一）股权激励方式分类
我国现在普遍实行的股权激励方式可以分为两大类：现股激励和期股激励。
现股激励是指通过奖励或按照同类或类似企业的市场公允价值或估计价值出售的方式给予员工股份，使员工利益与公司经营成果挂钩的一种股权激励方式。现股激励一般规定持股员工在一定期限内不得出售所持股份。现股激励主要分为业绩股票、业绩单位和虚拟股票。它一般适用于非上市公司。期股激励是指使激励对象拥有在约定时间内以约定价格获得一定数量股份或股票股价上升所得收益的权利。期股激励分为股票期权、股票增值权和限制性股票这三类，它更适合上市公司使用。
（二）非上市公司股权激励方式分析
如前所述，由于非上市公司发行的股票无法在公开市场交易和流通，流动性较差，所以一般采用虚拟股票、业绩股票和业绩单位的方式进行激励。
1.虚拟股票
虚拟股票是给予员工一定数量的股票，这些股票的价格等于在公开市场进行流通交易的价格，股票持有者没有对股票的所有权，也不能像普通股股东那样享有经营决策权，而只享有对公司剩余价值的索取权，即能获得股票分红。对于公司所有者来说，虚拟股票可谓优点多多。它既能调动员工积极性，提高其工作效率，为公司带来更多更快的业绩增长，留住优秀人才；又不会改变公司资本结构，可防止控制权的稀释。但是对于持有这类股票的员工来讲，虚拟股票在使其享受公司分红的同时，无法获得资本利得收益，并且对跳槽有一定约束。因为虚拟股票不能转让或出售，随着员工离开公司而失效。采用这一股权激励方式的企业有广东中旅、高科技企业等。
2.业绩股票
业绩股票是在会计年度开始时，为员工设立一个比较合理的业绩目标，在会计年度结束时，如果员工达到了这个目标，就发放一定数量的公司股票给他们，或者发放一定奖金使其购买公司股票。业绩股票并不是在员工达到业绩目标时立马发放，而是要经过一定年限可以兑现。因此，它在具有长期激励效果的同时，也限制了员工。业绩股票有许多优点。它将员工工作绩效与公司业绩完全挂钩，公司业绩的好坏直接影响员工报酬，因此，员工会为了自身收益而努力工作，努力完成公司业绩目标。并且，它的兑现受年份的限制，对员工形成长远激励，促使员工长期地、不断地努力工作，提高公司业绩，对公司的长足发展十分有利。除此之外，它不仅是对员工的激励，也是对员工的约束。员工为了获得既定利益以及未来更多的利益，会比较倾向于长期在一个公司工作，而不太可能跳槽。所以，业绩股票在提升公司业绩、促进公司长远发展的同时，还为公司留住了优秀人才。
但是，业绩股票的缺点也很明显。首先，业绩股票实行的前提条件是要为员工设立合理的业绩目标。目标的合理性是一个很模糊的概念，并没有明确界定；怎样才算合理，也很难确定，在合理性的认知上，员工和公司所有者为了自身利益考虑，很可能会产生冲突。其次，这种激励方式需要公司具备足够的现金作为支付保障，会给公司造成较大压力，不利于资产流通。最后，由于上述原因，业绩股票的适用范围也较窄，一般只有经营状况良好、具有充足现金的企业才可能采用。采用这一激励方式的企业有光明乳业、东阿阿胶、夏新电子等。
3.业绩单位
业绩单位是由业绩股票方式演变而来，不同于业绩股票激励方式向员工支付股票的形式，业绩单位激励方式是向员工支付现金。对于员工来说，这一方式较为稳妥，得到的收入不受股价因素和所有影响股价因素的影响，因而比较稳定。但对于公司来讲，采用这一激励方式对现金的需求量比业绩股票方式还要大。这一激励方式的代表企业有万科、中视传媒、华发股份等。
三、非上市公司股权激励下的人才战略在应用中面临的问题及解决方法
（一）非上市公司股权激励下的人才战略在应用中的问题
1.股权定位不明确，股份持有者合法权益没有保障
由于一些复杂的原因，我国非上市公司对股权的界定既不严格也不清晰。一般来讲，非上市公司采用现股激励方式，在一定时期内股份持有者不得出售或转让股份。但在实际操作中，这一规定却成了一纸空文。一些公司内部员工将所持股份在社会上出售，还有一些仅限于社会法人购买的股份却是以法人名义购买后，再转卖给自然人。这种股份不按规定肆意流通的现象，使股份持有者不能依法享有权利，造成非上市公司股票买卖的纠纷和混乱。
2.缺乏有效的内控制度
上述现象的产生，归根结底是因为非上市公司内部缺乏行之有效的控制制度。正是这种内控制度的缺乏，导致了非上市公司股权分配被人为操纵，并出现不合规定地买卖行为。
3.股权激励效果不够明显，不能很好地留住人才
股权激励作为一种对内部员工的激励方式而存在，它的目的就是为了长期有效地激励员工，留住核心人才，但股权激励内部控制制度的缺乏，却使这一目的不能很好地实现，激励效果大打折扣。在这样的情况下，员工甚至会觉得所在公司管理混乱，对公司股权激励失去信心，最终可能离开公司。
（二）非上市公司股权激励下人才战略应用对策
1.健全非上市公司股权激励相关法律法规
非上市公司股权定位不明确、股份持有者无法享有应得权益，法律法规的不健全要负很大部分责任。法律法规是实施一项政策的基础，没有法律法规的保障，政策实施起来难免出现不合理之处。所以，加强非上市公司股权激励相关法律法规的建设，是解决这一问题的最基本的途径。
2.建立有效内控制度，并严格监督实施
建立有效的内控制度，是规范股权激励方式的第一步，它确保了股权激励在合法合理的范围内运行。但有效制度的建立，并不意味着制度的有效实施。因此，应当对股权激励方式实行严格监督，使股权激励的实施做到有据可依。这样，才能突显股权激励下人才战略的效果，才能重塑员工对公司股权激励方式的信心，从而使员工和公司获得双赢。
四、结论
股权激励对公司价值的影响范文6
在第二批股权分置试点公司中，已经有中化国际等上市公司实施了股权激励计划。在股改全面展开后，有股权激励计划的上市公司肯定不在少数。因此，对相关会计处理的规范亟待解决。
我们估计规范上市公司股权激励计划会计处理的《企业会计准则第XX号――股票期权》（下称《股票期权》）应该已完成起草，之所以没有，是由于没有相关法规的支持。因此，一旦业界流传的《上市公司股权激励规范意见》正式颁布，《股票期权》准则的征求意见稿也将择机而出。
授予员工的股票期权将增加员工薪酬费用
对上市公司股权激励计划的会计规范应当已经考虑了与将来的《股票期权》会计准则的衔接。我们认为，《股票期权》准则中，将规定上市公司授予员工的股票期权须在授予日增加员工薪酬费用，这与国际会计准则的规定相一致。
在没有新准则的前提下，按照我国目前的会计制度和会计准则，如果允许上市公司采用员工股权激励计划，那么公司在实施股权激励时，采取的做法就是只需调整公司的权益结构，比如由资本公积转增股本就可以。由于整个过程没有现金的收入与支出，因此对总资产以及利润表、现金流量表没有影响。按照这样的会计处理，揭示出来的情况只是反映原有股东的每股收益被摊薄了。
然而，员工股权激励计划的实质是由于授予方，即公司接受了员工的服务而给予其的报酬，员工的服务是公司发行权益性工具（股份或股份期权）的对价而收到的资源，公司享受服务实质上是对所接受资源的消耗，因此，需要将其作为费用予以确认。将出台的相关会计处理规范会要求将授予员工的股票期权在授予日增加员工薪酬费用，从而减少当期损益。
《IFRS2》对员工股权激励计划的会计处理
美国2004年修订的《FAS123―以股份为基础的支付》（下文简称为《FAS123》），以及《国际财务报告准则第2号公告――股份为基础的支付》（下文简称为《IFRS2》），都规定上市公司须在授予日将授予员工的股票或期权确认为员工薪酬费用。由于我国的《股票期权》准则在制定中主要借鉴了国际会计准则，并且相关规定也将与其趋同，因此，我们将在下文中介绍《国际财务报告准则第2号公告――以股份为基础的支付》的相关会计处理。
《IFRS2》的目标是对主体从事的以股份为基础的支付交易的财务报告作出规定，包括授予雇员的股份期权交易的会计处理。下面我们将列举三例，介绍《IFRS2》对员工股权激励计划的会计处理。
1. 无附加条件，直接授予员工正股
在此情况下，公司须在股份授予日，根据授予的股份数目与每股市价确认员工薪酬费用。
例：A公司决定在20X6年1月1日授予公司20名高管每人5000股正股，授予日公司股价为￥20，那么，公司须在1月1日确认5000×￥20×20＝￥2000000员工薪酬费用。
2. 附服务年限要求，授予员工股份期权
在此情况下，公司须在股份授予日，利用符合规定的期权定价模型计算每份股份期权的公允价值，并且考虑员工离职等因素，分期确认员工薪酬费用。
例：A公司决定在20X6年1月1日授予公司20名高管每人5000份股份期权，每一授予均附有要求员工未来三年留在公司工作的条件。根据期权定价模型，公司估计每份股份期权的公允价值为￥20元。基于加权平均概率，主体估计有10％的雇员将在未来四年内离开。
情景一：公司对员工离职率的估计完全准确。
情景二：离职雇员与估计数不相同：20X6年有1名员工离职，公司估计还会有2名员工离职，将离职率上调为15％。20X7年，又有1名员工离职，公司将离职率上调为20％。20X8年，又有1名员工离职。
3. 附服务年限要求，授予员工股份期权，行权价格与公司业绩相关
在此情况下，公司依然需要在期权授予日，利用符合规定的期权定价模型计算每份股份期权的公允价值，并且需要考虑员工离职、公司业绩等因素，分期确认员工薪酬费用。
例：A公司决定在20X6年1月1日授予公司20名高管每人5000份认购期权，每一授予均附有要求员工未来三年留在公司工作的条件。如果三年中，公司净利润每年增长率不少于10％，到期行权价格为￥30，否则，行权价格为￥40。在授予日，公司经过模型计算，估计当行权价格为￥30时，股份期权的公允价值为每份期权￥16。当行权价格为￥40时，股份期权的公允价值为每份期权￥12元。公司估计未来三年内没有员工会离职。第一年，公司净利润增长率为12％，同时预计未来两年的增长率都会大于10％；第二年，公司净利润增长率为13％，同时预计第三年增长率仍然大于10％。第三年，公司增长率只有5％。
实务中，公司的股权激励计划还可以与公司股价表现相结合，也可以给予员工股份和现金的选择权等。但公司都必须在授予日，确认员工薪酬费用，减少当期损益。
实施股权激励对公司净利润的影响测算
我们取沪深300指数样本股的平均数虚拟了公司A，测算实施股权激励对公司净利润的影响。A公司的总股本是16亿股，2004年净利润为5.4亿元。在股权激励计划实施日（授予日），公司的股价是6.1元，假设经期权定价模型测算的期权的公允价值是1元。从表中可以看出，对净利润的影响完全取决于送股的多少以及股价和期权的价格。
公司一般都会采取授予期权的方案。在授予期权的方案下，公司一般都会附上一定服务年限的要求，这将在一定程度上减少由于实施股权激励而对公司当期损益的影响。但值得注意的是，由于减少的当期损益与送股比例成正比关系，因此，对送股比例的弹性会非常大，若要减少弹性，则需要附加比较长的服务年限的要求。
