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公司奖励细则范文1
一、公司成立活动领导小组
领导小组办公室设在公司安全监察部，具体负责日常业务工作。
二、活动目标
（一）、矿井无重伤以上人身事故。
（二）、加强安全基础建设，完善各项安全管理制度。
（三）、学习贯彻公司“四会”精神，落实各级安全生产责任制。
（四）、员工自查自纠率达95%以上。
三、活动安排
（一）、自查阶段（2月20日~2月29日）。各单位、各部门要以“无漏洞零隐患”为目标，认真学习贯彻落实蒲白局《关于加强安全基础管理的实施细则》（以下简称细则）并对照《细则》和“二安三个一”安全管理办法的要求，发动管理人员、基层单位、班组和职工开展自查活动。查思想认识、查制度建设、查现场管理漏洞、查安监队伍的建设。
各级管理人员（包括区队干部、班组长）从干部作风、执行力入手，查安全第一的思想树立得牢不牢，有无重生产轻安全的意识和行为；有无违章指挥现象；对安全基础建设是否重视，是否能深入现场检查督促各项工作的落实；能否认真执行“三大规程”有关规定；是否能贯彻执行公司、矿安全生产的有关规定，是否能经常深入现场抓管理；安全责任意识强不强。
基层单位从制度建设、现场管理入手，查各项管理制度的建立是否完善；制度执行是否存在漏洞；现场管理是否有缺陷。
职工从贯彻执行“三大规程”及安全生产习惯和思想行为入手，查安全第一的思想树立的牢不牢，有无重生产轻安全的意识；操作过程是否认真执行“三大规程”、标准化、精细化有关规定；工作过程是否达到规范操作；有无习惯性违章行为；是否有违反公司、矿有关规定的地方；自主保安意识强不强；安全确认制度执行是否到位，有无应付的意识和行为。
（二）、自纠阶段（3月1日~3月25日）：对查出的问题，要分单位和个人分别制定解决措施和计划，在本阶段彻底纠正，从而消除各类隐患。
（三）、总结检查阶段（3月26日~3月31日）：各单位对自查自纠工作进行全面对照检查，并认真总结。公司将进行检查验收。
四、奖罚
1、奖励：经活动领导小组按照《自查自纠强基固本活动考核评分标准》进行检查验收，得分在80（含80）分以上，给**煤矿集体奖励5万元，给公司活动领导小组给予适当奖励，得分在80分以下时不予奖励。
2、处罚：凡在活动期间发生的各类事故按照公司2008年1号文件加倍进行处罚；发生的“三违”按照公司《安全奖惩实施细则》中的有关规定加倍进行处罚。
3、奖罚资金从公司安全奖励基金中列支。
五、措施及要求
（一）、提高认识，突出重点
各单位要充分认识开展“自查自纠、强基固本”活动，对一季度实现安全无事故重要性的认识。要充分认识到，思想上对安全工作重要性认识不够是最大的安全隐患；制度不健全，执行不到位，行为不符合制度规定也是重大安全隐患。因此，要充分认识到开展此项活动是搞好“深化落实年”各项工作的基础；是解决影响和制约安全发展的制度建设、干部作风、职工安全思想和意识行为、规范操作、管理漏洞等突出问题的重要途径。同时特别要清醒地认识到双节期间的安全生产对保证全年安全工作的重要性，抓住重点工作，制定措施，落实责任，确保双节期间的安全生产，使广大职工过一个安乐祥和的节日。
（二）、营造浓厚安全氛围，贯彻落实会议精神。
各单位要营造浓厚的安全氛围，组织广大职工认真学习贯彻落实公司“四会”精神，深刻领会2008年安全工作指导思想、奋斗目标和要抓好的重点工作，统一思想，坚定搞好安全工作的信心。以饱满的工作热情，积极向上的工作态度，全身心投入到安全生产中去。
（三）、深化落实“二安三个一”安全管理办法。
**煤矿要继续深化落实“二安三个一”安全管理方法，紧扣现场基础管理，循序渐近，强基固本，将10种常规安全行为养成融入其中，完善各项管理制度，形成系统的管理模式，用制度固定下来，将之作为一项安全管理的长效机制，长期坚持下去，夯实安全生产管理的基础工作。
（四）、强基固本，深化现场管理
1、精心组织，认真抓好双节期间的安全管理。矿上要周密计划，详细安排：一是要抓好停、复工期间的项目计划、措施制定、劳动组织、监督管理、领导跟班等工作。二是要制定切实可行的措施，抓好双节期间的现场安全监督检查及职工管理工作，杜绝酒后入井，疲劳入井现象发生。三是丰富节日期间职工的业余生活，将企业安全文化融会其中，发挥安全文化潜移默化的重要作用。
2、畅通安全信息流程，加强隐患排查和落实。各单位要继续优化隐患的排查，加强隐患整改治理工作，按照“五落实”（即落实整改内容、资金、期限、作业人数、作业范围）原则实施，对隐患排查治理情况进行登记建档。加强各级管理人员入井管理，落实安全责任，制定入井人员必须到安全信息站登记入井区域，领受复查任务的制度，做到检查无盲区、管理无漏洞，及时发现和消除隐患。
3、加强培训，提高职工的技能和安全思想认识。认真落实2008年职工安全教育培训计划，坚持班前“三个一”培训和安全培训、技能培训相结合，推行“手指口述”和“6S”行为养成。根据双节特点开展本阶段安全思想教育，充分发挥安全文化的推动作用。着重抓好特殊工种、岗位工种的培训和管理。
4、定期开展安全隐患排查治理活动。矿上每周必须由安全矿长组织一次管理人员、工程技术人员参加的隐患排查治理活动；矿上每旬、公司每月组织一次矿井安全质量标准化大检查。对检查发现的安全隐患要分类定级，做到措施、项目、资金、责任人和时间“五落实”，并及时督促整改和复查落实。
5、加强地面安全管理，做好冬季“三防”工作。做好矿井冬季防冻工作，防止井筒结冰。各单位都要做好双节期间防火、防盗、火工管理、车辆管理等工作，防止煤气中毒，群体食物中毒等。加大隐患排查治理力度，从源头上遏制各种事故发生。
公司奖励细则范文2
为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，制定本办法。
2、适用范围
公司全体员工。
3、原则
3.1制度面前，人人平等。
3.2坚持“四不讲”，不讲条件，不讲情面，不讲照顾，不讲客观，奖罚分明，逗硬考核。
3.3物业管理经理行使对物业管理人员的考核权，对公司负责，公司对物业管理经理考核，各主管对员工进行考核。
4、考核时间：
每月26-28日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核。各主管对各岗位进行打分考核并公司审查、备案。
5、考核内容
5.1公司规章制度执行情况。
5.2岗位考核执行情况。
6、考核办法：
6.1物业管理人员各岗位工资由标准工资和考核工资组成，其中考核工资根据公司对各岗位的工作要求中划定考核工资。具体物管经理每月200元,物管员、收费员、维修员、保安为每月100元，保洁员为每月50元，作为当月的考核工资。其伙食、交通、通讯补贴除外。其余为标准工资。
6.2工作考核实行100分/人、月制考核，全面达标为100分，依次为94、84、74、64共五个等级。
6.3得分为95-100分者，得全月考核工资。
6.4得分为85-94分者，扣全月考核工资30%
6.5得分为75-84分者，扣全月考核工资80%
6.6得分为64-74分者，扣全月考核工资，另扣标准工资的30%。
6.6得分为64分以下者，扣全月考核工资，另扣标准工资的50%。直至当月违反同一规定两次及以上者，加倍考核。
7.0考核通则
7.1奖励
7.1.1对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司增加收入上2万元或减少损失2万元以上者，奖5～50分/次。特别突出，晋升一级工资。
7.1.2工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者，奖5～10分/次。
7.1.3参加行业、区、市级竞赛获奖，为公司争得荣誉者，给予通报表扬，奖5～10分/次，获市级嘉奖，奖15分/次，记功一次。
7.1.4见义勇为，事迹突出者，给予通报表扬，奖5～10分/次，特别突出者，加倍奖励。
7.1.5拾金不昧，奖1～10分/次，数额巨大，加倍奖励。
7.1.6公司的单项奖励按有关规定进行奖励。
7.1.7积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用，奖5～20分/次。
7.1.8及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失，奖5～20分/次。
7.1.9精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果，奖5～20分/次。
7.1.10对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖5～20分/次，特别突出者，加倍奖励。
7.1.11坚持原则，检举、揭发损害公司利益的行为，事迹突出者，奖5～20分/次，特别突出者，加倍奖励。
7.2考核
7.2.1迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行。
7.2.2着装不规范、佩戴不完整，扣1分/次。
7.2.3姿态不端正、行为不规范，扣1分/次（项）。
7.2.4语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣5分/次（项）。
7.2.5不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣3分/次（项）。
7.2.6破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次（项）。
7.2.7工作期间，干与本职工作无关之事，扣3分/次。
7.2.8当班饮酒或酒后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
7.2.9当班吃零食，内吸烟者，扣2分/次。
7.2.10串岗、脱岗者，扣5分/次；若给公司或业主造成损失的，另行处理。
7.2.11当班吵架、打架、赌博者，扣10分/次，情节严重者，另行处理。
7.2.12当班期间睡岗者，扣10分/次。
7.2.13无故不参加例会、训练、培训者，扣2分/次。
7.2.14记录不准确，各类资料上报不及时者，扣2分/次。
7.2.15弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者，扣5分/次（项）。
7.2.16限期整改不及时，未达要求者，扣3分/次（项）。
7.2.17泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣10～20分/次。
7.2.18工作场地不干净、整洁，工作区域10平方米内发现烟头、纸屑，扣1分/次（处）。
7.2.19故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣20分/次，情节严重者予辞退。
7.2.20主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣5～20分/次或另行处理。
7.2.21业主（使用人）投诉、咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣2分/次。
7.2.22各种考核事件如果有属于直接上级平时督导不周的原因，或此事是由其他人员、其他部门检举者，其直接上级应受相应考核。
7.2.23各级员工对所属人员的各种考核，如果有涉及知情不报或蓄意护短者，将受到被考核人相同的考核。
8.0考核细则
8.1部门负责人考核评分细则
8.1.1所管理物业范围内发生安全责任事故，根据事故责任大小扣20分/次或予行政处理，或按有关法律、法规处理。
8.1.2所管辖物业配套设施、设备完好率>98%，每降1个百分点，扣5分/个百分点。
8.1.3所管辖物业各项管理、服务规范未建立、健全，每缺一项，扣1分/项。
8.1.4每半年由公司调查一次业主满意率，未达规定值，每降1个百分点，扣5分/个百分点。
8.1.5员工培训不符合有关规定，扣5分/次。
8.1.6未经主管领导同意，擅作主张，给业主或公司造成一定损失，扣5～20分/次，情节严重，另行处理。
8.1.7违反公司人事管理制度和财务管理制度，扣10～20分/次。
8.1.8工作失职、渎职，经考评，不能胜任本职工作者，予降职或其它处理。
8.2收费员考核评分细则
8.2.1严格执行公司的财务制度，建立健全各项收费台帐，未做到，扣2分/次（项）。
8.2.2各科目按规定记帐，按时结帐、对帐，未做到，扣2分/次（项）。
建立、完善各种收费台帐，保管、使用好发票及收据，定期检查、核对，未做到，扣1分/次（项）。
8.2.3按时发放职工工资，不出差错，未做到，扣5分/次。
8.2.4认真、仔细收取各类费用，无计算、书写错误，未做到，扣1～5分/次，收到假钞，自行赔付。
8.2.5保证及时准确提供欠缴费用业主/用户名单名细，延时或不准确，扣1～5分/次（项）。
8.2.6保持工作台面干净、整洁，违规一次，扣1分/次。
物管员考核评分细则
8.2.7及时收集、整理、统计业主/用户入住、装修、租赁等资料，未做到，扣2分/次（户）。
8.2.8认真耐心接待投诉，及时处理并跟踪督促解决，未做到，扣2分/次。
8.2.9积极主动配合收费员催收各类款项，未做到，扣2分/次。
8.2.10定期回访，加强沟通，及时反馈信息，未做到，扣2分/次。
8.2.11保持记录完整、及时、有效，未做到，扣2分/次（项）。
8.2.12管理好业主档案，不遗失、不泄密，未做到，扣5分/次（项）。
8.2.13按要求检查考核清洁工的工作完成情况，未做到，扣1分/次（项）。
8.2.14客户报事报修投诉未及时处理，扣5分/次（项）。
8.2.15未按期回访业主/使用人，扣1分/次。
8.2.16保持工作台面干净、整洁，违规一次，扣1分/次。
8.3协管班长考核评分细则
8.3.1所管辖物业出现安全责任事故，扣5～20分/次，未采取补救措施或处理不及时，扣20分/次，隐瞒不报，加倍处理。
8.3.2不坚持原则，督导不严，包庇、纵容下属，扣5分/次。
8.3.3所管部门被业主/使用人有效投诉，扣5分/次。
8.3.4未按要求组织员工学习、培训、未作好记录，扣5分/次。
8.3.5制度不健全，扣1分/次。
8.3.6抽查夜间值勤低于4次/月，扣2分/次。
8.3.7不定期培训员工，低于4次/月，扣2分/次。
8.4协管员考核评分细则
8.4.1未按时交接班，记录不全或不清晰，扣1分/次（项）。
8.4.2未按规定巡逻和详细记录巡逻时间情况，扣1分/次（项）。
8.4.3未按规定对人员、物品进出进行有效控制，扣2分/次（项）。
8.4.4当班期间，发生治安、消防事件未得到及时妥善处理，扣10～20分/次。
8.4.5衣物及其他生活用品的存放不符合要求，扣1分/次（项）。
8.4.6被褥未按规定叠放，未做到棱角分明、平整、无皱纹，扣1分/次（项）。
8.4.7未经领导同意，擅自留宿非公司人员，扣3分/次。
8.4.8擅自动用警具，有损公司形象者，扣5分/次，造成严重后果者，另行处理。
8.4.9当班期间，出现安全责任事故者，扣5～20分/次（项）。
8.4.10其他有违本部门规章制度的行为，按相应规定处理。
8.5清洁工考核评分细则
8.5.1地面（含台阶、沟、花台等）不干净、清洁，扣1分/次（处）。
8.5.2侧面（含门、栏杆、墙面、墙上附件等）有灰尘、蛛网、乱贴8.5.3乱画（用工具能做到处），扣1分/次（处）。
8.5.4顶面（含灯、灯罩、屋顶等）清洁未做彻底，不干净，扣1分/次（处）。
8.5.5垃圾（果皮箱）外有污水渍、桶内有异味，扣1分/次（处）。
8.5.6垃圾清运不及时，存放时间超过2小时以上，扣1分/次（处）。
8.6维修工考核评分细则
8.6.1未做好对设施设备的安全、防火、防水检查，处理不及时，扣1分/次（项）。
8.6.2不熟悉本岗位工作环境，违反各专业操作规程或工作标准，扣2分/次（项）。
8.6.3未保持工作环境和设施设备整洁年，未做好有关记录，扣1分/次。
8.6.4未完成日常定期巡检、记录不完整、不准确，扣1分/次。未记录，扣2分/次。
8.6.5未按规定完成临时交办工作任务，扣1～5分/次（项）。
公司奖励细则范文3
关键词：劳动；工作；策划；任务；企业发展
1围绕中心做好策划
开展劳动竞赛必须把们位置定在公司生产经营上，必须围绕这个中心，因此，公司工会形成了开展劳动竞赛的特点：“围绕一个中心，把握两个重点，依托三个平台”。“围绕一个中心”就是紧紧围绕企业发展这个中心，把竞赛渗透到提高质量、降低成本、安全生产、市场开拓、新品开发、实现效益等多个领域。“把握两个重点”就是既要激发职工学技术练硬功，岗位成才的积极性，增强“靠本事上岗”的竞争意识，又要让职工在开展技术攻关、技术创新等竞赛活动中实现自身价值，从而增强企业的竞争力。“依托三个平台”就是依托全国总工会提出和倡导的“当好主力军、建功十二五”立功竞赛活动的平台、创建“工人先锋号”活动的平台、“创建学习型组织、争做知识型职工”的平台。确立了公司劳动竞赛的目标：一是激发职工工作的积极性、主动性和创造性，使职工立足岗位讲创新、搞改革、降消耗、抓质量、提建议、促进度、重安全、增效益，形成 “人人关心企业发展”的浓厚氛围；二是提高职工素质、实现个人价值；三是促进企业又好又快地发展。同时，成立了公司劳动竞赛活动领导小组和各基层单位劳动竞赛活动领导小组，完善了组织，明确了职责。
在公司形成了工会牵头，党政工团齐抓共管的格局，使劳动竞赛活动有方案、有特色、有措施、有落实、有评比、有总结、有效果。
2立足项目做好指导
为了使劳动竞赛项目贴近基层、贴近职工、符合实际，公司工会下基层调研，与相关职能部门沟通协调，从重点、焦点、特点、难点、热点的“五”点开展形式多样的竞赛活动，并做好指导、监督、落实工作。
3以推行企业管理为重点
3.1开展管理系统“优胜杯”竞赛活动。
组织17个管理系统开展“优胜杯”活动。针对管理提升，采取系统抓，抓系统的方法，完善《管理系统考核细则》，按照《各管理系统考核细则》的要求，通过听汇报，看现场，查记录等形式，评出17个管理优胜单位，按季度下发表彰通报，促进公司整体管理。
开展“安康杯”竞赛活动。为全力保障职工身心健康，提高企业运行效益，确保安全生产，按照公司劳竞委“安康杯”竞赛要求，为深入开展“安康杯”竞赛活动。
3.2以提高职工技能为焦点
在全公司范围内形成以培训、练兵、比武、激励四位一体的竞赛机制。组织专家和技术人员对全集团公司各个各种进行理论培训，加强内部经验交流，再通过理论考试和形式多样的实操比武，来增长知识，提高工作质量。
4以控制企业运行成本，减少浪费和损失为难点
4.1开展“找差距、挖潜力、降成本、增效益”的职工合理化建议活动。严格落实合理化建议流程，形成合理化建议的闭环，对合理化建议随时征集、随时评选，定期奖励；同时围绕公司生产经营重点工作、重点项目组织开展专项和局部、全面和全员参与灵活多样的合理化建议活动，及时向提出合理化建议人员进行反馈所提建议的采纳及落实情况，更注重合理化建议的落实效果。
4.2开展以群众性经济技术创新为内容的“技术攻关、技术革新”竞赛活动。组织近几年职工技术比武大赛的优秀选手，对有关工种和岗位进行技术推广、外请专家做经验介绍和技术培训，更深挖掘QC活动、品质提升活动的成果，组织人员集中力量解决在设计、生产、工艺加工等过程中所遇到的技术关键问题。组织公司技术能手、技术人员跨企业、跨地区开展促进技术进步的学习交流活动。抓好职工的技能培训，在部门中开展“创造一项新成果、推广一项新工艺、刷新一项新纪录、开发一项新产品”活动，在职工中开展“学习一门新技术、提出一项新建议”活动，对职工的“技术攻关、技术革新”成果要进行表彰奖励。
5以树先评优工作为热点
开展比、学、赶、帮、超竞赛活动。针对公司生产经营重点工作、重点项目和各类竞赛活动，开展劳模、标兵、先进集体和个人的评选工作，对劳模和标兵等先进人物事迹进行全面宣传，跟踪采访和报道，在全集团公司营造“比、学、赶、帮、超”的企业职工生产劳动的良好氛围，提高和完善劳模等先进的管理机制，激发职工主人翁精神，调动职工积极性，团结、动员、引导职工投身公司生产经营工作。
6注重过程做好落实
劳动竞赛是一项系统工程，整个过程涉及很多环节，在开展劳动竞赛中，要特别注重过程管理，落实好每一个环节。一是宣传到位。各级劳动竞赛组织单位在竞赛方案正式出台后，都要通过召开动员大会、班组会，利用文件、标语、黑板报等形式宣传开展劳动竞赛的意义、目的及重要性，使广大职工参与竞赛的主动性和自觉性进一步增强。二是组织到位。竞赛活动只靠一个部门是不能达到圆满效果的。公司各基层单位在公司劳动竞赛委员会的统一领导下，按照“多方配合、共同参与”的原则，相应成立二级、三级劳动竞赛领导小组，明确各级竞赛领导小组的职责。三是奖励到位。有效的激励措施是搞好劳动竞赛的最基本保证，也是竞赛的重要环节。公司制定每一项竞赛方案时，都将竞赛奖励方式或奖励标准纳入其中。公司开展的各类竞赛，只要达到了竞赛目标，就要立即对职工进行奖励，通过给予职工精神和物质奖励，达到了激励职工促进工作、促进企业效益不断提高的目的。
公司奖励细则范文4
加强对技术比赛的过程管理，保证比赛与生产实际相结合
建立比赛申报制度，各部门、各单位组织的技术比赛活动要向公司人事处提出书面报告，比赛实施前要提交竞赛方案，防止各单位只针对上级要组织比赛的工种组织比赛，而忽略了本单位的主要生产工种的现象。
对主要工种要求每次比赛的实际操作内容必须进行变化，尽量多地涉及工作的各个方面，通过比赛提高员工履行岗位职责的能力。各项比赛由人事处委托技能鉴定中心对比赛过程进行把关，有条件的工种均由鉴定中心聘用其它单位技术人员担任裁判员，既保证比赛的技术含量又保证比赛的公平与公正性。
公司级比赛进行分阶段布置，保证来参赛的选手都是单位生产骨干
组织公司级技能大赛或单项竞赛，分为几个阶段进行，第一阶段主要是下发竞赛通知：公布竞赛的工种、比赛总体安排、报名时间等。要求单位结合工作实际进行广泛的技术练兵与比赛活动，选出本单位在实际工作中的优秀选手，而不是只选在几个比赛项目上能力强的员工。
这个阶段主要是促进各单位组织技术比赛的能力与水平。第二阶段（距正式比赛约一个月）主要是制订比赛细则：根据各单位技术练兵和报名情况，分配竞赛名额、下达各工种比赛项目及评分细则等，供单位进行对参赛选手的针对性训练。这个阶段主要是促进、评价单位的培训能力与教练员水平。第三阶段正式比赛，全程由公司人事处和技能鉴定中心负责，聘请公司纪委进行全过程监督，能采用计算机评分的项目均由计算机进行阅卷处理，其他项目试卷采用密封、轮换阅卷制，实际比赛一律采取本单位回避制，多名裁判分别打分，平均计算。这样通过比赛基本上能够客观地反映出每个单位员工的水平和培训工作的力度。
完善集训机制，保证培训有好的效果
对参加集团公司等上级部门竞赛的工种，提前组织竞赛与选拔工作，形成一套完整的集中训练机制。首先在广泛开展练兵与技术比赛的基础上，全方位的挑选集训人员。其次在培训上要分阶段进行：第一个阶段是大面积集中基础培训，这个阶段大约为2个月时间，主要是根据本工种的一般要求，进行理论、专业基础知识、计算机等方面的系统学习。第二阶段是封闭式强化培训，这一阶段主要是根据集团公司公布的技术比赛方案中的操作项目进行系统训练，同时巩固前一阶段的学习内容。第三是在整个培训中引入竞争机制，建立合理的考核体系对学员进行综合评价。刚开始每月进行一次考核，到后面每周进行一次考核，所有考核成绩分权重计算。
一般前面的考核成绩权重小，越后逐次加大，采取末尾淘汰，但每次淘汰人数不提前规定，而是依据考核情况而定。这样不仅提高了选手的水平，也锻炼了选手的心理抗压能力，消除了单位培训水平的差异，对选手而言更加公平，使真正的优秀选手代表单位参加上级组织的技术比赛活动。
公司奖励细则范文5
Q/BW·G0802-04
部门及员工绩效考评管理制度
为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。
1.目的
通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。
2.适用范围
适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。
3.职责和权限
3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。
3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。
3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。
3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。
3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。
4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则
4.1绩效考评、考核管理程序
4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。
4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。
4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04
现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。
4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。
4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。
4.2考评、考核管理办法
4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。
4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。
4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。
4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
4.2.4考评、考核结果的处理
4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数
为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与
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各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。
4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：
部门员工工资总额＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额
+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数
＝∑部门员工工资
部门负责人工资＝基本工资+年功工资+全勤奖
+(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数
员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+
∑部门（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×[（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）
(“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )
4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。
4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。
4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，75～70分的，下调一级，70～65分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90～95分的，上调一级，95分以上的，上调2级。76～89分的不调整薪级。
4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。
4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。
4.2.4.4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。
4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。
4.2.5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。
4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。
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4.3考评、考核实施细则
4.3.1 员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。
4.3.1.1 对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的；
4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司
减少或免受损失的；
4.3.1.3遇到非常，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的；
4.3.1.4 研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的；
4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；
4.3.1.6领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。
4.3.2员工奖励种类和标准
4.3.2.1能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定（公司可指定专家评定小组评审）：10000元以下的一次奖励100元，记嘉奖一次；超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级；超过100万元以上的，一次性奖励10万元，上调二个薪级。
4.3.2.2不能直接衡量所创造价值的，参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过1000元。
4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。
4.3.3员工处罚条件: 凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚，出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。
4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的；
4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的；
4.3.3.3故意浪费、损害公司财物的；
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4.3.3.4遇有突发事件故意逃避，知情不报的；
4.3.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的；
4.3.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的；
4.3.3.7工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的；
4.3.3.8品行不端、行为粗暴屡教不改的；
4.3.3.9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的；
4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。
4.3.4员工处罚种类和标准
4.3.4.1能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造成的经济损失的大小处罚（公司可指定专家评定小组评议）：1000元以下口头警告一次；1000元至5000元以下的一次处罚50～500元，记书面警告一次；超过5000元至1万元的处罚500元～1000元，记小过一次；超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次；超过5万元的按损失大小处罚金1000～5000元，并免职或解除合同。
4.3.4.2不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，经济损失参照4.3.4.1条进行，其它按工作损失天数处罚：工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次；工作损失3个工作日以下的，记小过一次；工作损失5个工作日以下的，记大过一次；工作损失5个工作日以上的，免职或解除合同。
4.3.4.3经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下：经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般故意，按非故意损失加倍处罚，给予记小过一次；经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度故意，按非故意损失加倍处罚，给予记大过一次；经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度故意，按非故意损失加两倍处罚，并免职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的，属严重故意，按损失金额全额赔偿，免职或解除合同，直至追究刑事责任。
4.3.4.4一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。
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4.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。
4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。
5.相关文件
Q/BW·G0205-04质量管理工作考核办法
Q/BW·G0305-04安全生产奖惩条例
Q/BW·G0306-04环境保护奖惩条例
Q/BW·G0702-04成本管理工作实施细则
Q/BW·G0801-04员工聘用管理规程
Q/BW·G0803-04员工薪酬方案
Q/BW·G0805-04考勤管理制度
6.记录文件
GJ0802/01绩效考核表（员工）
GJ0802/02绩效考核表（部门负责人）
GJ0802/03绩效考核表（部门）
附加说明
本制度由人力资源部编制
本制度由人力资源部负责解释
本标准主要起草人：
本标准主要审定人：
日期： 04 年 5 月 30 日
版本号： G-A
受控（编号/章）：
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附录1、绩效考核表（员工）
编号：GJ0802/01-
（样表）
年 月 日
姓名：
部门：
职务：
考核时间
考核人：
考核人职务：
考核项目
考 核 内 容
加减分标准
该项扣分
考核得分
厂纪厂规
1、迟到、早退
-1分/次
2、中途外出（未经请假）
-1分/次
3、串岗、脱岗
-1分/次
4、其它违纪被公司扣罚或通报批评
-3分/次
5、会议迟到、早退、旷会
-0.5分/次
工作主动性
1、不服从安排（包括临时性抽调）
-3分/次
2、遇到困难不想办法、不协调、不反映或反映不及时
-2分/次
3、服务态度差、有投诉
-4分/次
4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调
-2分/次
专业水平
1、进、销、存信息反映不完全
-2分/次
2、储存信息和实物不相合
-4分/次
3、保证24小时手机畅通，发现联系不上
-4分/次
4、错发、不按计划收货
-5分/次
5、帐、卡、物记录不完全、不完整
-3分/次
6、专业水平欠佳，其它部门有抱怨(技术状态)
-2分/次
7、不按工作程序办事
-2分/次
8、每月大件盘存表不按时交纳
-2分/天
9、每月积压不合格明细表不按时交纳
-2分/天
10、货物摆放不整齐
-2分/次
职业素养
1、思想不端正，有投诉（查情况属实）
-10分/次
扣 分 合 计
奖励情况
1、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳
+3分/次
2、为公司工作提供建设性建议并采纳
+5分/次
3、公司级奖励
+5分/次
4、经评议服务态度好
+3分/次
5、在公司《博盈园地》上发表文章
+4分/次
加 分 合 计
公司奖励细则范文6
我国目前实行的《专利法》及《专利法实施细则》对“一奖二酬”及其相关制度的立法设计不完善，该制度难以为发明人利益提供保障及激励机制。同时由于企业在专利实施获取经济利益的意识不强，发明人的地位与作用相对薄弱等原因，该相关“一奖两酬”制度在实践过程中，存在以下不足方面，已然不能满足当今科技创新的要求。
1、有关发明创造利用方式的奖酬规定不够全面。我国奖酬制度仅列举了专利权授权后自己实施、许可他人实施的奖酬规定。按常理来说，单位将职务发明创造实施推广应用后，将其转化为生产力，产生利益。单位依法按约定或法定比例给予发明人报酬。但是在现实生活中，由于关联企业、交叉许可使用或者专利联盟等原因，致使单位将发明创造无偿或者低价转让、许可给其他单位实施，发明人应得的报酬就难以保障。故此，由于相关专利法没有对转让以及投资等其它方式做出规定，相关报酬法律规定的缺失会导致发明人经济利益不能得到全面保障。
2、报酬确定规则不够完善。我国现行《专利法》中有关发明人报酬的确定规定大致包括三部分内容，即报酬确定的方式、报酬的计算基准及比例和确定报酬时考虑的因素。在报酬确定规则上，通常来说，发明人作为弱势，不能参与企业的经营活动。发明人由于身份和信息的不对称，无法了解企业利润。故此，报酬确定的方式比较单一，一般由单位自我作主确定报酬的支付是否采取提成支付还是一次性支付的，发明人只能提出建议，主导权还是在单位手中。就报酬的计算基准及比例更是存在缺陷。由于发明人不能参与公司的经营活动，尤其是对于本单位实施专利情况下的利润分享方式、如何确定该专利所带来利润增加一般都不能清楚具体的数额。确定报酬时考虑的因素，单位考虑的是自我利益的最大化，相对来说，就会夸大其在发明创造中物质投入的贡献，缩小发明人技术贡献，从而损害发明人经济利益。
3、奖酬形式过于单一，标准相对较低。我国目前相关规定仅提及了金钱物质激励这一种方式。现在股份制有限公司飞速发展，在我国企业结构中比例越来越高。我国允许企业以专利权作价入股的方式给付发明人报酬的机制也可以探索实施。另外，依据专利法的规定：“一项发明专利的奖金最低不少于3000元；一项实用新型专利或者外观设计专利的奖金最低不少于1000元。”这个最低标准普遍不高，低于当前国民收入水平。
4、对单位给予报酬的强制性规定以及发明人的司法救济渠道等法律法规缺失。我国专利法没有规定单位不给予发明人合理报酬相关惩罚性制度以及发明人对单位的制约机制。在现实生活中，单位往往会凭借其优势地位侵害职务发明人利益，而发明人对于单位该种行为很难切实利用法律赋予的途径进行维护自身合法权益。
职务发明专利权的归属是对所有权的划分，而对职务发明完成人的奖酬则是一种对收益权的分配。职务发明专利权归属制度和奖酬制度是职务发明制度的两个重要制度，两者相辅相成，相互制约和发展。因此，我们应该依据国情民意建立以职务发明专利权归属制度为主，奖酬制度为辅的激励机制。针对我国职务发明奖酬制度的缺陷，笔者提出以下建议：
1、增设发明创造其他利用方式的相关规定。专利作为一种无形资产，其利用方式是多种多样的，除了自己使用、许可他人使用外，还可以转让、抵押、投资等，要充分考虑到各种情况，以保护发明人利益。对于单位无偿或者低价转让、许可发明创造的，应该征求发明人的意见。单位与发明人可以约定报酬的具体数额和方式。单位应该参考同类发明创造转让或许可他人使用时市场价格，或者给转让人或许可带来的利润，从中按一定比例计算出给予发明人的合理报酬。这种方法，可以充分保障发明人的知情权，维护发明人的合法利益。
2、完善细化报酬确定规则。建议规定报酬协商机制，使发明人取得与单位就报酬问题平等协商的地位。法律应该赋予发明人参与单位的经营活动，对单位的经营情况和收益可以进行财务查询等权利。单位应该履行诚信忠实的义务及时协助或将有关结果通报发明人。确定报酬时考虑的因素应予细化确定报酬时考虑的因素，将发明人对该职务发明创造的贡献程度、单位对该职务发明创造的投入情况以及发明人、设计人的待遇也列入确定报酬时考虑的因素之中。
