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公司的股权激励制度范文1
[关键词]股权激励；非上市公司；法律制度完善
近年来，越来越多的企业开始重视员工股权激励的作用与价值，核心员工成为事业合伙人成为一种趋势。关于股权激励之概念，《上市公司股权激励管理办法》对其有明确定义，譹訛但对于非上市公司尚无法律规范性文件予以明确。因此，笔者将非上市公司员工股权激励的概念定义为：公司或原有股东为了奖励董事、监事、高管、技术人才或其他核心员工之历史贡献，或者鼓励他们未来持续为公司创造价值，将公司的部分股权或分红权益授予他们，从而让他们与公司及原有股东成为利益共同体的一种激励机制。所述非上市公司，是指没有公开发行股票且股票没有在证券交易所交易的公司，具体包括三种类型：在新三板挂牌的股份公司、非上市非新三板挂牌的股份公司（即没有上市也没有在新三板挂牌的股份公司）、有限公司。
一、非上市公司员工股权激励的现状与问题
（一）我国非上市公司实施股权激励的常见做法
对于上市公司的股权激励模式，根据《上市公司股权激励管理办法》规定，主要包括限制性股票、股票期权，以及其他合法方式（在实务中，股票增值权也是常用方式之一）。对于非上市公司，应如何实施股权激励暂时没有具体法律规定，但在实务中，各个非上市公司根据实际情况有不同的模式。例如，前海股权事务所及中力顾问对非上市公司股权激励分为以下几种模式：实股、期股、期权、在职分红、超额分红。华一同创投资股份有限公司董事长单海洋将股权激励方法分类为：现股激励、期权、账面价值增值权、虚拟股/在职分红、分红回偿、优先购买股份、赠与股份、技术入股、员工持股、虚拟股票、股票增值权、限制性股票/项目性分红、延期支付、业绩股票、管理层收购、期股共16种，其中延期支付、业绩股票2种仅适用于上市公司，其余14种与非上市公司有关。譺訛也有人将非上市公司股权激励模式区分为：身股、银股、期权三种。
（二）非上市公司股权激励实务中存在的法律问题
1.激励股权的来源
对于股份公司，激励股权的来源一般有如下途径：（1）回购。依据《公司法》第一百四十二条，公司可以收购本公司（不得超过已发行股份总额的百分之五）的股份用于奖励给本公司职工。（2）定向增发。对于发行新股，《公司法》一百三十三条至一百三十六条对股份公司做了规定。（3）股份转让。《公司法》第一百三十七条规定，股份有限公司之股东持有的股份可以依法转让。对于有限公司，激励股权的来源一般有如下途径：（1）定向增资。即面向被激励对象进行的增资扩股。（2）股权转让。《公司法》第七十一条规定，在经得其他股东过半数同意前提下，股东可以向股东以外的人转让股权。对于是否可以将“回购股权”作为有限公司激励股权来源的方式，目前没有法律明确规定，存在争议。第一种观点认为不可以。理由是：基于资本维持原则，有限公司不能随意回购公司股票，即使《公司法》第七十四条规定股东可因公司不分红等情形而要求公司回购股权，但不能类推或扩大地理解该例外规定。譻訛第二种观点认为可以。理由是：（1）公司不能回购股份在一般情形下确有必要，但若公司在不损害公众及第三者利益的情况下，基于经营需要或经济状况变化，回购股份应属合理。譼訛（2）司法实践中一些法院在审理涉及有限公司回购股权用于股权激励的案例时，对有限责任公司回购股权采取了肯定态度。
2.认购激励股权的出资
根据《公司法》第二十七条规定，常见的合法出资形式包括货币、可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产，不限于实物、知识产权、土地使用权等。对于人力资本能否作为出资，《公司法》没有规定，但《合伙企业法》规定合伙人可以用劳务出资，由此可见，对于人的智慧、技能、经验，我国法律尚未到“人力资本”高度，且“劳务”仅能成为合伙企业的资本，未能成为有限公司或股份公司的资本。但一些地方做了突破尝试，例如，温州市于2006年出台了《温州市人力资本出资登记暂行办法》，上海市浦东区于2005年出台了《浦东新区人力资本出资试行办法》。2014年3月1日修订的《公司法》是认缴制的开端，这为人力资本作为企业运营的资本并受到法律保护成为可能。在认缴制下，凡是人力、文化、社会资源的拥有者，均能以注册股东身份参与有限公司（此处不含股份公司，因为股份公司不能采用认缴制）的设立与经营。虽然其认缴的注册资本将来依然须以货币或财产来充实，但可先以认缴方式提前参与公司的设立与经营，通过自身努力为公司创造利润后将分红返投到公司，以此来逐步充实认缴的注册资本。如此一来，既盘活了人力资本，又解决了股东身份问题。
3.分红权激励的法律性质
在司法实践中，由于缺乏法律规范明确分红权激励的法律性质，各地法院对其裁判不一。例如，“某甲诉公司劳动合同纠纷案”中，对于某甲取得公司出具“公司业务合伙人股权凭证”但未办理股权工商注册登记的情形，在发生纠纷后，提起劳动仲裁，劳动仲裁委员会裁决不属于劳动报酬性质。某甲诉至法院后，一审法院维持了劳动仲裁委员会的裁决，但二审法院认为该“业务合伙人股权凭证”实为一种虚拟的股权激励，该股权激励赋予员工的分红权属于员工薪酬的组成部分，属于劳动争议范畴。“股权”是指股东用出资而取得的对价，依法定或公司章程规定的规则和程序，参与公司事务，并在公司中享受财产利益且可转让的民事权利。“劳动报酬”是指劳动者付出劳动后的应得货币回报，劳动报酬范围由基本工资和辅助工资两大部分组成。其中基本工资包括计时工资和计件工资；辅助工资是依国家政策规定支付给劳动者的基本工资之外的费用，包括奖金、津贴和补贴、加班、特殊情况下支付的费用等。基于以上对股权与劳动报酬的概念区分，笔者认为，要判断某种激励模式是属于股权性质，还是属于劳动报酬性质，应从以下几个角度考虑：第一，是否在工商部门办理注册。如果已经办理了工商注册，为股权性质。办理了工商注册登记，则具备了公示效果，即具有对抗善意第三人的法律效力；若无需出资但办理了工商登记的，视为原有股东将部分股权赠与给被激励对象。第二，如果没有办理工商注册，应区分被激励对象是否需出资，若需出资（含认缴或实缴），则应属于股权性质。“股权”是指以其出资财产的所有权为对价而享有的分配公司财产收益和参与公司事务的综合性民事权利。第三，如果没有办理工商注册又无需出资，则再区分是否享有决策权。若被激励对象仅有分红权，没有决策权，又无需出资，且不在工商注册，则视为获得的分红属于奖金性质，因此属于劳动报酬。虽然从实质公平角度看，激励合同约定将分红权授予被激励对象不以出资为对价，并不意味着被激励对象没有给付对价，因为公司愿意授予激励股权往往是看中了被激励对象可能为公司创造价值的智慧、技能、经验，但智慧、技能、经验作为人力资本尚未纳入《公司法》允许的出资类型，所以，从目前法律制度来看，此类分红权应视为劳动报酬为宜。
4.低价购股的税负问题
非上市公司的股权激励，由于缺乏法律规范，一般由公司与被激励对象自由约定。但为了体现激励效果，很多非上市公司在实施股权激励时，一般采用低价增资方式或由大股东低价转让股权的方式。对于低价购股产生的差价或股份差额应如何缴税，根据不同情况来分析。若采用原有股东转让的方式作为激励股权来源的，则存在重复征税问题。对于大股东而言，因低价转让股票需核定征收财产转让所得的个人所得税，对被激励员工而言，需缴纳工薪所得的个人所得税。譾訛若采用增资扩股方式作为激励股权的来源，则不存在重复征税问题，但应根据财政部、国家税务总局于2016年9月20日联合颁布的《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》（财税[2016]101号）（以下简称《通知》）来区别股权激励计划是否符合规定条件。该《通知》区分两种情况适用不同的税务政策：一是对于符合该《通知》第一条第（二）款规定条件的股权激励计划，经申请备案后可以享受递延纳税政策。即被激励对象在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税；股权转让时，按照股权转让收入减除股权取得成本以及合理税费后的差额，适用“财产转让所得”项目，按照20%的税率计算缴纳个人所得税。二是对于不符合该《通知》第一条第（二）款规定条件的股权激励计划，不可以享受递延纳税政策。应在获得股票（权）时，对实际出资额低于公平市场价格的差额，按照“工资、薪金所得”项目计算缴纳个人所得税。由此可见，对于符合递延纳税政策的股权激励计划，仅需一次缴税，即在转让股权时，以差额为应税所得额按照20%的税率缴税。但对于不符合递延纳税政策的股权激励计划，则需两次缴税，即在行权时以差额为应税所得额按照3%-45%的累进税率缴税，在转让时若转让价高于行权价的还需以差额为应税所得额按照20%的税率缴税。该《通知》的出台，对于非上市公司实施股权激励确实是个利好政策，但是该政策亦有待完善之处。一是其适用条件限制过高。例如，该《通知》第一条第（二）款中规定：享受递延纳税政策的非上市公司股权激励，其激励对象应为公司董事会或股东（大）会决定的技术骨干和高级管理人员。该规定将中层管理人员及其他优秀员工的股权激励排除在税收优惠政策之外，对于互联网、电商等行业而言则显得不公平，中层管人员以及其他优秀员工的人数多于高级管理人员，前者的总体贡献未必低于后者的总体贡献，若税收优惠政策仅适用于后者而排除前者，未免有失公平。二是没有确立员工持股时间越长税率越低的制度。企业实施员工股权激励的目的无非是留住人才持续创造价值，如果不确立员工持股时间越长税率越低的制度，则可能导致员工在公司上市后或约定任职年限到期后急于抛售股票降低获利的风险，从而导致企业实施股权激励的目的大打折扣。
二、我国非上市公司股权激励法律制度的完善建议
通过前述关于员工股权激励之来源、出资、分红权定性、税负等方面的法律分析，笔者建议我国相关法律制度从以下方面予以完善：
（一）明确规定有限责任公司可因股权激励之需要回购股权
有限公司向现有股东收购股权用于员工股权激励，股权总量与股本没有降低，仅仅是股东结构发生了变化，并没有破坏资本维持原则。因此，建议在《公司法》中明确规定有限公司可以因员工股权激励之目的而向现有股东收购股权。但可不必规定收购的股权必须在一定时间内转让给被激励对象，因为在期权激励模式下，被激励对象在几年内（一般3-5年不等）逐年行权，则意味着公司应根据股权激励计划方案及激励合同约定逐年将股权转让给被激励对象，因此，应尊重公司与被激励对象之间的约定，否则就失去股权激励的意义。
（二）建立人力资本作为非上市公司出资的法律制度
前述关于激励股权认购出资的法律分析当中，阐述了我国《公司法》目前没有允许人力资本作为公司的出资的规定，但认缴制实施后，实际上为以人力资本为价值基础的员工股权激励提供了变通路径。前述内容也说到，虽然认缴制让被激励对象在暂不出资情形下解决的股东身份问题，但公司愿意授予某员工激励股权的实质是看中了该员工的智慧、技术、经验等方面的人力资本价值，员工已经将其人力资本贡献给公司，以后还要在认缴期届满时补足认缴的出资，实际上是重复出资。因此，建议在《公司法》中增加规定允许被激励对象以人力资本作为认购非上市公司股权的出资。至于人力资本作为出资是否需由第三方估值问题，笔者认为无此必要，由各个股东共同确认价值即可。虽然《公司法》规定作为出资的非货币财产应当评估作价，对技术的估值方法或许可以解决，但智慧、经验是无法由第三方估值的，只能由各个股东共同确认其价值。一个公司的经营能力与偿债能力不在于其注册资本多寡，而在于其当下的资产状况或公司市值大小，或者在于公司控制人的个人品德与能力。既然认缴出资都可以设立公司，以人力资本出资并由股东们自行确认价值也应不成问题。但为了考虑市场主体之间交易的信任安全，在设立公司时，对以人力资本出资予以披露即可。由于员工股权激励需以被激励对象能否持续为公司创造价值为前提，若允许被激励对象以人力资本作为认购激励股权的出资，被激励对象日后违反约定提前离职的，其人力资本的价值如何体现呢？笔者认为有两个方法可解决。第一，该人力资本先当做实缴处理（类似期股模式，先授予股权，日后若不符合要求可收回股权），若日后被激励对象违反约定提前离职的，按期实际任职时间与应该任职时间的折比来计算其最终出资额，然后对于未满任职期间的相应股权比例予以收回。若公司以任职时间及绩效考核共同做为股权激励之行权条件的，还应对未达绩效要求的相应股权比例予以收回。收回方式可以是先转让给公司然后再由公司转让给新的激励对象，或转让给其他股东，或做减资处理。第二种，该人力资本先做认缴处理，待日后被激励对象逐年行权时，再对其行权后的股权份额当做实缴处理。若被激励对象中途离职的，其未行权的股权份额予以收回。收回方式同上。此处应注意的是，以人力资本出资应限于有限公司，不涉及上市的股份公司，也不涉及非上市的股份公司，因为股份公司不适用认缴制。若缺乏认缴制作为配套，以人力资本出资的做法在实操中是较难实现的。
（三）明确分红权激励为劳动报酬
前述关于激励模式的法律分析当中，阐述了各种激励模式，实股、期权激励模式应属于股权性质，在职分红、超额分红激励模式应属于劳动报酬性质，但由于法律对此没有明确，导致各地司法实践中裁判不一，因此建议最高人民法院以司法解释的形式明确规定不以出资为对价获得的分红权益为劳动报酬性质。
（四）建立根据持股时间区别征缴个人所得税的制度
公司的股权激励制度范文2
关键词：对赌协议；股权回购；重整；联营合同
1 引言
对赌协议，又称为估值调整协议（Valuation Adjustment Mechanism， VAM），是股权投资领域对企业价值进行评估时签订一系列金融性条款，目的在于避免对被投资企业现有价值争论不休，以实际运行绩效来调整企业估值、股权比例等，是一种衍生性的金融工具。在我国对赌协议中多约定盈利及上市对赌，未达盈利标准或上市目的，约定投资方可要求目标公司实际控制人以一定价格回购，以保证投资方获取一定的投资收益，而不承担投资风险。该条款是否会因兜底条款效力因是否构成名为联营、实为借贷而无效，以及是否会因目标公司陷于破产或重整而有破产法上实施的障碍，值得探讨。
2 对赌协议中投资方要求目标公司实际控制人回购股权的条款的效力
在对赌协议中，投资方要求目标公司实际控制人回购股权，存在两种截然不同的观点：
第一种观点认为，股权回购的兜底条款系名为联营、实为借贷，无效说。该说认为对赌协议的固定价格回购股权条款有变相借贷的嫌疑。在有对赌第一案之称的海富投资案中，二审法院认为现金补偿反了投资领域风险共担的原则，使得投资方不论目标公司的经营业绩，均能取得约定收益不承担风险，系明为联营，实为借贷，违反了金融法规而无效。该案件中，虽然未直接涉及股权回购条款的效力进行评判，但根据判决逻辑，股权回购若具有兜底条款，保障投资方取得固定收益，不承担目标公司经营风险，系名为联营，实为借贷，违反了金融法规，应认定为无效。
第二种观点认为，对赌协议非联营合同，投资方支付的投资款非借款，具体理由如下：
第一，对赌协议与联营合同保底条款存在显著差异，不能定性为联营合同保底条款。所谓联营，是指企业之间、企业与事业单位等之间横向经济联合的一种法律形式。而公司法出台后，联营这种组织结构已不再存在。对赌协议与联营的法律概念完全不同，不应适用也不宜参照《最高人民法院关于关于审理联营合同纠纷案件若干问题的解答》的规定。[1]况且投资者作为公司股东参与了公司经营，不符合联营司法解释中关于名为联营、实为借贷时联营方不参与经营的规定。
第二，投资方支付投资款非为借贷。无论在增资还是股权转让，均有实际投资股权行为和股权工商变更登记，对赌的目的在于追求股权增值为核心目标，非为借贷。[2]对赌协议中有固定利率的股权回购的约定确实是保底条款，但回购是对赌协议各方均不愿发生附生效条件的例外情况，并非必然发生。回购触发一般也不以公司亏损为条件，此时回购也不存在联营体亏损时仍要收回本金和利益的情况。[3]
第三，对赌协议的兜底条款，也不应依据联营合同司法解释确定无效。联营司法解释是1990年试行，99年C布合同法施行后，不能再根据联营司法解释直接认定联营合同无效，联营合同保底条款是否无效，应根据保底条款是否存在合同法第52条合同无效原因来确定。[4]
我们认为，就合同法的视角而言，若股权回购系双方当事人真实的意思表示，难认定无效。但是从公司法和金融法的视角，对赌协议中有关给予投资方固定收益的股权回购条款确有规避我国公司法同股同权之基本原则以及公司之间资金拆借的限制，有违法之嫌。但在合同法司法解释二明确合同法第52条第五项违反法律的强制性规定系指效力性强制条款后，争议焦点在于公司法同股同权以及公司之间不得进行资金拆借的限制系效力性强制还是管理性强制，有待司法予以明确，本文限于篇幅不再展开。
但是有必要提醒有权机关在出台有关政策时，充分考虑我国PE市场，以及中外资的比例。对赌协议随国外资本一起进入境内，对优质企业进行对赌投资，对赌成功形成双赢局面，对赌失败，内资企业在外资的苛刻的现金补偿以及股权回购条款下，轻则对外资巨额的现金补偿，重则丧失公司的控制权，甚至破产。在目标企业未达业绩，甚至亏损的情况下，外资企业仍然可能因为现金补偿条款以及股权回购条款获得丰厚的回报，这种利益失衡可能威胁我国的实体产业，甚至引发金融风险，故建议制定政策时适度保护目标公司及控制人。
3 对赌协议中融资方对投资方股权回购是否存在破产法上的障碍
在（2014）苏商初字第29号一案中，投资方主张融资方予以回购股权，融资方答辩称：目标公司已进入破产重整，股东的股份价值归零，且股份转让必须由股东会做出决议，而在企业破产重整期间，股东会不可能再行使权力，故即便增资补充协议有效，要求原股东那个回购的请求同样不能成立。破产法第77条第2款规定：“在重整期间，债务人的董事、监事、高级管理人员不得向第三人转让其持有的债务人的股权。”因投资人指派董事至目标公司任董事，故不得转让其持有的股份。
苏州中级人民法院未采纳被告的观点，认为实际控制人在业绩不到约定标准时或该公司未能按时公开发行股票上市时，即需对投资方进行补偿或回购投资方的股份，则在公司已经进入破产重整，股权价值严重贬损的情形下，实际控制人更应当满足投资方基于合同约定以及对目标公司发展趋势判断要求实际控制人回购其股份的主张。实际控制人以公司进入破产重整股份不得转让的主张无法律依据。投资方的法定代表人虽被选为被投资企业的集团董事，但本人并未持有公司股份，不是公司的出资人，故破产法第77条第2款规定不适用。退言之，即便按实际控制人的抗辩理由，结合法律的立法本意考量，其主张不能成立。因为实际控制人未举证证明邱某作为高级管理人员和投资人对被投资公司出现重整原因存在过错；另一方面，投资人主张转让股份所指向的对象是公司实际控制人，因此实际控制人会因为回购股权而增加重整工作的积极性和勤勉努力程度，重整程序不会因此受到不利影响。
苏州中院作出上述判决是基于以下立论：其一，董事本身不持有目标公司的股权，不是目标公司的出资人，因此指派该董事的股东不受破产法第77条第2款拘束。其二，破产法第77条第2款系限制对进入破产或重整有过错的高级管理，并不适用本案中投资人指派无过错的高管人员。其三，股权回购会使目标公司实际控制人尽勤勉义务，利于重整成功。在实务中，上述立论毫无事实和法律基础，甚至完全相反。
（一）破产法第77条第2款不拘束委派或提名高级管理人员的股东违背立法原意。
公司作为法律上的拟制，本身没有行为能力，其自身的意思必须通过作为自然人代表或才能实施，并获取利益。该自然人受公司指派，维护公司利益，为公司利益的代言人，与公司互为一体。破产法第77条第2款规定，债务人的董事、监事、高级管理人员不得向第三人转让其持有的债务人的股权，应当做扩张性解释，包括不得转让委派其股东持有的债务人的股权。否则极可能架空破产法第77条第2款。
（二）破产法第77条第2款并不在于对过错高级管理人的惩罚，而在于促使其重整期间尽勤勉义务，利于实现重整。
破产法第77条第2项并不能显示其有特意限制对公司破产或重整有过错的高级管理人员，亦无资料相佐证。难道对破产或重整有过错的高级管理人员继续留在公司任职有利于公司重整，还是对公司破产或重整无过错的高级管理人员留在公司更有利于公司重整呢，结论不言自明。究其立法本意，限制高级管理人员在重整期间转让公司股权，目的在于使其与公司成为利益共同体，尽勤勉义务，利于实现企业重整成功。
（三）股权回购固然会促使实际控制人尽勤勉义务，但并不利于目标公司重整成功。
目标公司实际控制人回购投资人的股权，使实际控制人持有公司的股权份额加大，确有更大的利益促使其尽勤勉义务，但能促使重整成功实有武断之嫌疑，甚至更加不利于重整。具体原因如下：
1、股权回购将恶化实际控制人的财务状况，降低其信用状况，不利于重整过程中的融资。无论是业绩对赌还是上市对赌失败，一般目标公司估价未达增资时的估价，现在要以增资时高价回购，即意味着目标公司的实际控制人要以不合理高价回购低价股权，甚至是无价值的股权，无疑会恶化实际控制人的财务状况，降低其信用，不利于目标公司的重整。
2，股权回购实际上会恶化目标公司财务及信用，会损害目标公司债权人的利益。融资方以高额的价格回购投资方不具有价值或低价值的股权，是表面上看，并不直接损害目标公司的债权人利益，但是间接会恶化目标公司财务和信用，并损害目标公司债权人利益。因为在金融实践中，无论目标公司对外融资还是目标公司股东会外融资，都会相互提供担保，成为事实上的利益共同体，就清偿而言，事实上发生了财务混同。若投资方要求目标公司实际控制人高价回购无价值的股权，直接恶化了目标公司控制人的财务状况，间接恶化了目标公司的财务状况，不仅影响重整的进行，而且会影响债权人的清偿率，最终损害目标公司债权人的利益。
3、股权回购会恶化目标公司的信用状况，不利于重整进行。在投资领域，当某个目标公司受某著名的风险投资机构的投资，意味目标公司的发展前景受到市场肯定，会引起其他小型投资者跟投，同时会对目标公司的信用产生增持作用，增强信用评级，降低其融资成本，使其他交易方愿意与目标公司交易并享有目标公司的债权。而一旦著名投资机构启动回购程序，无异于降低目标公司的信用评级，在目标公司进入重组阶段，无疑增加了重组的难度，增加了破产的可能性，降低了债权人的清偿机率，权利更加容易受损。而限制投资方对目标公司进行回购，可以促使其委派的高级人员对目标公司尽勤勉义务，也有利于其利用自身的人力、财力和市场以及专业优势，增加重整的可能性。
我们认为，在目标公司面临破产或重整时，原则上应该限制、甚至禁止委托、指派董事、监事等高级管理人员的投资方要求目标公司实际控制人回购股权，具体理由如下：
其一，前述，投资方要求目标公司实际控制人回购股权会恶化目标公司的财务和信用状况，不利于重整进行，并保护债权人的利益，因此原则上应当予以禁止。
其二，破产法第77条第2款的立法目的在于促使董事、监事等高级管理人员尽勤勉义务，促成重整，例外允许转让其股权应当以利于重整为考量因素。
破产法第77条第2款限制董事、监事和其他高级管理管理人员向第三人转让股权，可以促使其与目标公司成为利益共同体，调动其积极性，增加重整的成功的几率。该款做了但书条款作了例外性的规定，即“但是，经人民法院同意的除外”。人民法院应当以是否有利于重整程序作为是否同意的考量，若给第三人受让股权，且具有更强的经营能力和整合各方面的资源，利于目标公司的重整，则应予以认可。
其三，在公司进入破产或重整时，限制目标公司实际控制人回购投资方的股权，有利于投资方和公司实际控制人完善公司治理结构。风险投资行业，投资方相对于目标公司配备更多的法律或财务等方面的专业人才，若限制其在公司破产时转让股权，会督促其在投资后，指派高级管理人员对公司的运作进行监督，完善公司治理结构，控制公司经营风险。如果允许投资方要求目标公司实际控制人
回购股权，在无论公司经营如何，都能保证自己兜底获利的思维下，在投资前，其会忽略尽职调查，投资后也会降低其完善公司治理的动机，甚至完全对目标公司经营不管不问，增加目标公司投资经营风险。
4 结语
对赌协议中投资方与目标公司实际控制人具有固定收益的股权回购条款，在我现行法下，仍有效力争议，且在破产时有实行障碍。我国现存的对赌条款过分关注财务目标，将眼光局限于企业近期盈利，不利于企业长期发展，且过分导致短期目标牺牲长远利益最终损害投资双方利益局面的出现。我们认为，对赌协议多发于风险投资，高风险与高收益相关，特别是孵化高科技产业功不可没，但是兜底的投资协议将其投资风险转嫁到创业者身上，可能不利于科技和产业的发展，对赌协议应该回复到估值调整的本质来，也应如外国企业更多关注创新水平、专利的研发应用，市场份额等，不应鼓励兜底的保障其固定收益的股权回购条款。但也应当考虑到风险投资相较于一般股权投资有明显差异，其并不追求长期的股权投资，应当建立公平合理的股权回购价格，保障金融市场健康发展，最终有利双方互利共赢。
注释
[1]陈泽桐，赵宇，《我国PE对赌协议的类型化分析及其诉讼案例启示》，http：///uploadfiles/peduiduxieyi20131220.pdf，最后访问时间2016年11月1日。
[2]陈泽桐，赵宇，《我国PE对赌协议的类型化分析及其诉讼案例启示》，http：///uploadfiles/peduiduxieyi20131220.pdf，最后访问时间2016年11月1日。
[3]郝风才，《公司投资中对赌协议的法律效力风险分析》，华律网，http：//，最后访问时间：2016年11月1日。
[4]郝风才，《公司投资中对赌协议的法律效力风险分析》，华律网，http：//，最后访问时间：2016年11月1日。
参考文献
1. 华亿昕，《对赌协议之性质及效力分析――以合同法与公司法为视角》，《福州大学学报（哲学社会科学版）》，2015年第1期第91页。
2. 赵晓琳，《对赌协议欠缺法律支持 PE机构勿滥用》，上海证券报，2012年6月5日。
3.最高人民法院（2012）民提字第11号民事判决书。
4.陈泽桐，赵宇，《我国PE对赌协议的类型化分析及其诉讼案例启示》，http：///uploadfiles/peduiduxieyi20131220.pdf，最后访问时间2016年11月1日。
5.陈泽桐，赵宇，《我国PE对赌协议的类型化分析及其诉讼案例启示》，http：///uploadfiles/peduiduxieyi20131220.pdf，最后访问时间2016年11月1日。
6. 郝风才，《公司投资中对赌协议的法律效力风险分析》，华律网，http：//，最后访问时间：2016年11月1日。
10.江苏省高级人民法院 （2014）苏商初字第29号判决书
11.陈巍虹，对赌协议法律效力研究，华侨大学2012年5月硕士学位论文第7。
作者简介
公司的股权激励制度范文3
关键字：股权激励公司绩效形成机理
一、股权激励的相关理论概念：
1.股权激励
股权激励是激励主体（所有者或股东）授予激励对象（经营者或员工）实际利益或潜在利益的形式股份，从企业所有者的角度出发，鼓励主体最大限度地发挥公司价值和股东财富最大化。股权激励是一种有效激励的人力资源管理积极性的一种管理方式，以激发员工创造力。
2.高管人员股权激励
在现代企业中，高管人员股权激励是企业对管理层进行长期激励的形式，是金融产品中的衍生工具在企业分配制度中的运用。高管人员股权激励是指企业高管人员通过持有企业股权的形式，来分享企业剩余索取权的一种激励行为。高管人员股权激励的核心是使经营者对个人利益最大化的追求转化为最大限度地对企业利益最大化的追求或者两者追求方向一致，使企业利益增长成为经营者个人利益的增函数，使得经营者经营过程中更加关心公司的长期价值，对防止经营者的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用，是一个现代化的企业剩余索取权的制度安排。
3.股权激励效应的基本涵义
企业作为资源分配、创造社会财富的实体，是以股东价值最大化为目标或以企业价值的最大化为目标的。一个高效可持续发展的企业应具有其内在的激励机制。股权激励是一种促进企业经营者与企业密切关联的利益激励机制，其根本目的在于修正企业管理者利益驱动行为，使之与所有者产权利益保持一致。这就是我们谈到的股权激励的激励效应。股权激励效应，是指公司实施股权激励机制后对公司业绩的影响程度。这种影响既可能是正面的，也可能是负面的。我们可以通过该公司实施股权激励前后的比较，以探讨股权激励的激励效应的表现。
二、股权激励效应形成机理
对股权激励的目的是为了刺激高管人员的正确行为，使他们为公司的业绩上升而努力。上市公司高管人员股权激励的形成机理就是指上市公司股权激励效应的形成过程，即股权激励是通过一系列什么因素和传导机制来影响公司业绩的。任何一种制度发挥作用的过程可以看作:制度产生的基础—制度的实施—制度对人行为产生影响的内在机理与外在传导机理—经济后果。我们研究股权激励效应的形成机理也可以从这几个方面着手分析。
1.股权激励制度的产生基础
人力资本产权制度的要求是在股权激励制度的基础上产生的。产权结构是否有效的，主要是看它是否为在它支配下的人们提供较大地内在化的激励。人力资本私有产权却正好能更为有效地利用资源的激励，它在调动生产者的积极性、主动性和创造性等方面，所引起的激励作用是一切传统手段无法比拟的。由于人力资本独占和排他性，从而产生了人力资本的产权要求。人力资本的产权演变过程产生了管理层对产权的要求，从而产生了所有权激励形式之一—股权激励制度。股权激励制度，是尊重和理解人的价值的基础上，将人及附加在人身上的管理要素、技术要素与企业分配的问题制度化。只有在产权明晰的条件下，资产所有者依据公司的特性和对经理监督的难易程度设计一个对经理人员的激励相容的合同，经理人员根据股权激励效应传导机制的对自身利益的影响来决定自己的行为，从而影响公司的利润和公司股票的市场价格。所以说明晰的产权制度是股权激励充分发挥效应的基础。
2.股权激励制度的实施
在现代企业中，公司治理结构影响着企业股权激励制度的实施。从提高企业的业绩来看，公司治理结构所要研究解决的问题是管理层的激励机制和企业的决策交易体制。完善的公司治理结构能为管理层提供适当的激励机制去追求符合公司和股东的利益的目标。通过影响决策制度，激励高管人员的公司治理，交易战略来影响企业行为，从而影响经营业绩。股权激励制度是公司治理的手段，决定是否授予购股权，并通过有关谁来授权，来激励约束企业家行为的制度安排。从本质上讲，股权激励机制是一个动态调整企业家的行为，其中包括是否批准授予股权激励、授予谁、授权后如何制约等，公司治理结构对企业家的股权激励的授予和约束进行动态的调整，以保证股权激励机制对企业家行为既有约束作用，又对企业家的行为有激励作用。所以说股权激励的效应的发挥取决于公司治理结构的完善程度。
三、总结
高管人员股权激励计划目前已经对我国上市公司的业绩产生了正向影响，已经存在一定程度的正向股权激励——业绩敏感度，因此，进一步推进股票期权激励计划，使之覆盖到大多数上市公司，有助于改善上市公司的治理结构，降低委托成本，加强高管与股东的利益相关性和目标一致性。值得注意的是，进入全流通时代，上市公司控股股东或实际控制人的行为对股价的影响增强，高管人员股权激励计划对股价具有特殊作用，应加强实施监管，使其成为与激励相容的机制而不是投机手段。
公司的股权激励制度范文4
关键词：股权激励；问题；建议
一、股权激励
在所有者与经营者的委托关系中，存在由于信息不对称导致的管理层的道德风险和逆向选择，需要通过激励和约束机制来引导管理者，避免管理者的短期行为，从而产生了股权激励。
股权激励能够在一定程度上缓和管理层和股东之间的委托矛盾。股权激励使得管理层持有上市公司部分股权，一方面激发管理层自觉积极的努力经营公司业务，提高公司业绩，实现股东和管理层的利益共同增加；另一方面，管理层同时承担经营风险，分担公司的损失，这样会迫使管理层努力工作。
股权激励会给公司带来很多的好处，不可否认的是它也存在其弊端，如果使用不当的话可能会带来很严重的后果。首先，股权激励会事股权分散，股权的分散对于控股股东来说是具有很大风险的，会使其控制权减弱，公司股东数量过多并且内部员工持股比例较大时，会弱化原股东尤其是控股股东的话语权，可能会与股权激励的初衷相悖。其次，如果激励的股权占薪酬总额比例过大，员工努力工作并不会带来工资的提升，因此会打击员工工作激情，货币工资过少也会影响员工生活条件。最后，激励可能分配不公，当股权激励政策与工作绩效不挂钩时，会打击员工工作的积极性。
二、我国股权激励实施过程中存在的问题
股权激励自身存在的复杂性，我国上市公司在实施股权激励的过程中还存在一些问题，归纳起来主要有以下三个方面：
1、公司治理中内部人控制问题严重
在我国许多上市公司的真正控制者或掌握实际控制权的人是公司的实际执行者或经营管理者，而不是股东。在这种情况下，只能是管理层自己激励自己，股权激励就没有违背了其初衷，并且对激励计划的实施缺乏有效监控，可能引发公司管理层在实施激励计划前刻意降低公司收益率，进而压低股价，甚至利空以打压股价以获得超额收益。如果激励计划不能代表股东的真实意图，就可能被公司管理层所滥用，而管理者在制定激励计划时损害股东利益的情形就难于避免。
2、还未建立有效的绩效考核指标体系
股权激励制度设计的关键在于授予被激励对象的激励和约束。这需要建立一套完整的业绩评价制度，目前上市公司推出的激励计划主要是与财务指标挂钩，而财务指标是最容易被高管等被激励对象所操纵的。因此，除财务指标这一定量指标外，还应设计必要的定性指标。即考核被激励对象的品德、执业能力、职业水平等，但这些定性的指标又难以考核。因此实施起来存在一定的困难
3、具体实施过程中面临一定的法律法规限制
目前我国向内部增发新股和股票回购这两个股权激励计划中的股票来源渠道都受到一定的限制。例如我国《公司法》规定，除发起人认购股票外。“其余股票应当向社会公开募集，上市公司新发行的股票应向原股东配售或向社会公开募集，公司一般不得留置”。这就排除了公司在首次公开发行时预留股份以备将来实施股权激励的可能。
4、资本市场环境尚未完全成熟
我国的资本市场有效性不高，投机现象和内部勾结现象严重，股价难以和公司业绩挂钩，无法反映上市公司的真正价值，降低了股权激励的效果。以投机易为主所引起的价格变化既不能向企业的经理人传递多少有意义的投资信号，也不能对公司的盈利能力和经理人的努力水平给予客观的市场评价。
我国资本市场上股票价格的涨跌受到国家政策、经济周期、市场投机、公众信心等诸多因素的影响，而高管人员的努力导致的业绩变化只是导致股票价格变化的原因之一。即使公司的业绩提升了，公司股价也未必上涨或达到应有的上涨幅度。可能出现公司业绩并未下滑而公司的股价却大幅下跌的情况，也可能出现业绩下滑而股价大幅上涨的情形，进而大大削弱股票期权的激励作用。这样，激励对象的努力就得不到回报，股权激励效果可能会降低。
三、对我国上市公司更好使用股权激励政策的建议
1、健全公司治理结构
股权激励如果要充分发挥作用，企业内部要建立起有效的约束机制来制约利益相关方。首先，对于公司的董事会建设，要建立起规范合理的董事会制度，监事会的独立性和监督作用也要加强。其次，对于赠与时间、赠与条件、行权价格、行权时间都需要进行科学合理的规定。最后，建立和完善公司内部竞争制度。
2、确立有效的绩效考核指标
绩效考核是通过考核绩效指标的量化来体现的。效绩考核指标应综合考虑公司的资产运营状况、盈利能力，比如引进杜邦分析体系。也可以与平衡记分卡的使用相结合。同时对净资产收益率进行因素分析，分析资产周转率、财务杠杆、销售净利率的变动对公司业绩的影响，为企业运营活动提供指导。但这些做法会使企业治理成本上升，管理层和股东应进行权衡。
3.完善股权激励相关法律法规
我国上市公司推行股权激励的时间尚短，在未来股权激励的过程中还会出现新的问题，相关法律法规和规范制度还需要不断的进一步完善。监管部门要严格审核上市公司股权激励方案，同时在上市公司股票期权激励进行过程中会不断出现新问题、新挑战，监管部门应针对可能出现的问题提出解决的办法，不断规范和完善上市公司股权激励实施所需的资本市场环境。
4.完善资本市场环境
公司的股权激励制度范文5
关键词：股权激励；上市公司；中信证券
一、引言
目前我国现代企业制度日益完善，越来越多的企业通过实施股权激励吸引外部优秀人才，提高企业管理人员的归属感，激发企业管理人员的潜力。事实上，股权激励是一种长期激励方式，通过股权激励使得企业管理者的利益与企业的利益达成一致，有效地解决了企业所有权与经营权分离带来的传统的委托问题，目前已成为各国上市公司应用最为广泛的激励手段之一。
在中国资本市场日趋成熟的情况下，特别是股权分置改革以后，我国需要鼓励上市公司实行股权激励制度，提高企业的综合竞争力。如今中国的上市企业仍然存在很多类似于企业高管薪酬机构不合理的问题，正是由于企业中高管的管理权和经营权的不统一，才会导致企业中的很多矛盾更加突出，所以上市公司股权激励计划的实施势在必行。股权激励的实施可以有效的将上市公司的高级管理人员、技术人才的利益与公司自身的利益相挂钩，为企业保留住人才，激励他们为企业创造价值，减少管理者的短期行为，提高管理效率，完善企业的薪酬激励体系。
二、文献回顾
目前国内外学者关于股权激励机制已经做过大量研究，Adam Smith（1776）《国富论》中关于“在钱财的处理上，股份公司的董事为他人尽力，而私人合伙公司的伙员，则纯粹是为自己打算。所以，要想股份公司的董事们监视钱财的用途像私人合伙员那样用意周到，是很难做到的。”是涉及到企业家激励约束问题的最早论述。Jensen和Meckling（1976）同样指出持股较少的管理者会具有利用职务和特权消费的动机，从而导致股东利益不能最大化。Amedeo De Cesari（2014）研究发现管理层持股和股票支付功能的敏感度可能会减轻冲突，并且显著增加总收益的水平。魏刚（2000）认为上市公司管理层存在年度货币收入偏低、报酬结构不合理、形式单一、收入水平差异大等问题，公司管理层年度薪酬与企业规模有显著正相关关系。冯根福（2012）用2005～2010年沪深两市A股上市公司面板数据对上述分析结果以及管理层年薪、股权激励、在职消费与公司绩效之间关系进行了实证分析，结果发现管理层持股比例和在职消费之间存在替代关系，管理层持股比例的增加能够抑制在职消费，从而提高公司绩效。
三、股权激励机制在我国的发展与现状分析
（一）我国股权激励发展背景与产生原因
在我国，企业制度的变更主要经历了三个阶段，分别是探索阶段（国有企业经营权的改革）、过度阶段（国企改革之经营权转变为所有权）以及发展阶段（现代企业制度的建立）。当今社会，随着人们对于人力资本认识的加深，以人才为主要激励对象的模式在企业的运行中发挥着越来越重要的作用，股权激励的方法在企业的具体实践中也被不断的创新与改良。目前企业的核心竞争能力更多的体现在对于人才的潜在能力的挖掘和对人力资本的拥有上。在管理上，股权激励使原本属于雇佣关系的双方变成了合作伙伴，在激励约束上面，它建立了一种所有者与被雇佣者之间的所有权、管理权以及企业价值成就等方面的共享机制。
（二）我国上市公司股权激励机制发展的现状
《上市公司股权激励管理办法》的出台在政策上为国内上市公司推行股权激励的道路扫清了障碍，自此以后每年实施股权激励机制的上市公司数量逐年递增。我国上市公司股权激励发展具有以下特点：
1. 上市公司股权激励工具的多样化
目前，我国上市公司所采用的股权激励工具在实际的运作中具体表现为多种形式，除了业绩股票、股票期权、限制性股票等这些主要模式以外，员工持股、管理层收购、利润分享计划也都有对应的实际案例。在我国，股权激励工具尚属于创新金融工具，因此决定了股权激励工具多样化的特征，并且在我国资本市场的不同发展阶段中，企业采用的股权激励工具也有所不同，它的分类有助于对上市公司股权激励行为进行规范管理。
2. 股权激励方案实施主体的差异化
在我国，实施股权激励的上市公司可以按多种标准进行分类，按照证券交易所市场的层次划分，可以分为主板市场、中小板市场、创业板市场，其都是根据公司本身的性质决定，包活资本条件、盈利水平或者成长性因素，按照资产的所有者来划分，可以分为民营企业、国有企业、境外企业等等。
（1）中小板上市公司占多数。根据国泰安数据库的统计，我们从A股市场2904个上市公司样本中进行筛选，截至2015年12月31日，我国推行股权激励的上市公司总共有790家，占上市公司总数的27.2%。从它的市场分布可以看出来，中小板上市的公司数量共378家，其比重达到47.85%，在所有的实行股权激励的公司中几乎占半数，创业板相对较少，共233家，占比29.49%，达到推出两个或两个以上的股权激励计划，创新型公司的积极性最高。主板市场目前只有179家，占公司总数的22.66%，由此可以看出，中小企业对于股权激励的要求更高，同样其本身灵活的优势也更加利于股权激励的实施。
（2）以民营企业为主。根据数据统计显示，实行股权激励的上市公司主要有民营企业、集体企业、境外企业、国企等等，还有部分公司由于股权比较分散，没有明确的实际控制人。其中民营企业有四成的比例选择了股权激励，境外企业、集体企业选择股权激励的比例也分别达到20%以上，事业单位、学校等选择股权激励的比例达到15%左右，而国有企业占比最小，只有5%左右，这反映了企业控制人对于上市公司是否实施股权激励有关键作用。
四、基于中信证券的上市公司股权激励机制分析
（一）中信证券背景研究
中信证券股份有限公司是由我国证券监管机构最先核准的，经营范围较为广泛的一家专业证券公司，中信证券作为一家股份制公司，其投资股东有中信集团、中信上海信托等四家投资公司，目前中信证券第一大投资方为中信集团，其营业范围较广，涵盖了证券发行、交易、等多个领域。
（二）中信证券股权激励机制实施方案
2006年9月中信证券出台了第一批的股权激励措施，其措施就是将该公司交由其控股股东中信集团保管的3100万股中的2200股作为第一批股权激励措施的原始股，经批准后，其控股股东中信集团将该2200万原始股划拨到指定的首批参与激励计划的账户上，这些原始股只有满足特定的条件才允许自由流通。而其余700余万股要在国家国有资产管理部门监管的公有制企业中按一定的比例筹集，待国家国有资产管理部门批复之后才能实施。在没有得到国家国有资产管理部门正式答复前，这部分股权继续由中信集团保管。中信证券在2006年推行股权激励政策，是所有证券公司中最早实现股权激励的公司，它推行的是限制性股票。
（三）中信证券实施股权激励的效果
中信证券作为首家开展股权激励机制的证券企业，其为证券公司中介式的模式提供了有益的探索，同时它的效果经过实践检验是积极的。根据中信证券的财务指标，无论在营业收入、营业利润、每股收益方面都有显著的提升。2007年公司每股收益从2006年末的0.83元提升至4.08元，每股营业利润从1.08元增加至5.99元，股权激励之后公司的业绩大幅提升，但2007年之后伴随着牛市的结束，公司的营业利润和营业收入有所回落，这和公司仅仅在2006年实行一次股权激励也有一定的关系。股权激励方案的实施的当年，由于公司股本的增加使资本公积的上升引起总资产的稀释以及资产负债率的下降，从其本质来看等同于股权融资的一种，只是以此为手段换来的不是融资的货币收益而是以此为代价作为高管薪酬激励高管。
据统计，实施股权激励政策之后中信证券公司的股价也随之大幅上扬，从低迷的5元很快涨到2016年年初的21元，其上扬比例超过300%，在历史上从来没有发生过，从股票的大幅上涨可以看出中信证券开展的股权激励措施对公司的经营有巨大的推动作用，也进一步坚定了股民对中信证券未来发展前景的预期，而在2015年中信证券公司上市的上海证券交易所，其指数仅从1600点上扬到2016年年初的3600点，中信证券公司的股票上扬比例远远领先于同期上证指数的涨幅，反映出实施股权激励政策的中信证券发展势头良好。
五、结论
在金融全球化的背景下，证券公司的发展日益关系到金融体系的安全，而其股权激励机制的不健全阻碍了我国证券市场的发展，从而造成蓬勃的发展潜力和落后的激励机制之间的矛盾，中信证券作为我国证券企业的领导者，第一个推出了国有企业实施股权激励机制的大胆尝试，在这一过程中即积累了相关经验，同时也有一些不尽如人意之处，中信证券的实践为其他公司开展股权激励机制提供了一个蓝本，给我们提供诸多的启示。
（一）要制定切实可行的股权激励方案
在实施股权激励中必须要有个合理的方案，同时兼顾各方的利益，健全机制，避免个别高管为了获取自身收益而损害企业利益行为的发生。完善股权激励制度的关键是设计科学合理的条款。在激励目标上，注重采用更加准确的指标来衡量，不能片面追求以股价考量的业绩标准。不断强化长期的激励目标，避免短期激励措施会造成短视行为，不利于公司的长远发展。另外，尽量运用综合的激励措施，比如培养强烈的集体归属感，创新薪酬体制等。
（二）股权激励机制实施过程要公开透明
实施股权激励机制的过程中，要健全信息披露制度，强化公司内部和外部监督，健全会计制度，坚决避免恶意抬高股票价格问题的出现。在实际过程中，因为在相关监督制度不完备的情况下，有经理人为了获取收益而造假的行为发生，所以我们需要保证股权激励机制的实施公开透明。
（三）要根据本公司的实际情况确定不同的激励模式和业绩考核办法
目前就我国而言，仍然存在很多公司的激励模式、业绩考核办法完全相同或者高度一致的问题，在一定程度上造成了股权激励机制难以推行的局面，为此各公司一定要吸取教训，从实际出发，根据自身特点制定符合本公司实际的一套体系。
（四）确保股权激励机制与公司的长远规划相一致
目前存在股权激励机制一股风，后期程序不推进的问题，例如本文提到的中信证券公司就没有及时对股权激励机制进行调整，导致后期股权激励机制发挥的效果受到不同程度削弱的情况的产生，为此，各公司在推进股权激励机制之初就要确保其与本公司的长远规划相一致、与长远战略目标相符合。
参考文献：
[1]Adam Smith. An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations[M]. Oxford At the Clarendon Press，1776.
[2]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效 [J].经济研究，2000（03）.
公司的股权激励制度范文6
股权激励是指公司以公司股权或与股权相联系的其他奖励对公司的管理人员以及其他员工进行的激励措施。主要形式包括股票期权、限制性股票、股票增值权和虚拟股票。一般认为，股权激励通过将公司的发展和赢利水平与公司员工自身的收入相关联，有效地促进了员工的工作效率、帮助公司吸引和留住合格人才、从而推动公司的发展和成长。
美国股权激励的法律规定和实践
在股权激励发展较早并且有关制度比较完善的美国，有关的法律规定主要体现在相应的税务规则中，而不是由州公司法或联邦证券法加以规定（当然发行股票的行为须满足证券法的登记要求或得到豁免）。美国的税法错综复杂，实施股权激励的时间点、行权价格、授予数量等都可能对公司和激励对象造成差异显著的税收责任。典型的股票期权制度是将公司总股本的15%至20%预留作为员工的期权池（Option Pool）。
另外，根据一份2008年的调查，核心员工获得期权的比例大致为：公司总裁为5%至10%，运营总监和技术总监都为2%至4%，财务总监为1%至2%，总工程师为0.5%至1.5%，其他部门负责人为0.4%至1%。一般地，股票期权行权价格不低于授予时的公司股价的公允市场价（若公司未上市，公司有义务证明其对公允市场价的决定合理），在四年或五年内分次归属，自授予日起算。激励对象每年可以获得被授予的股票期权的20%～25%的归属，并进行行权。在公司被兼并或员工离职时，对未行权的股权激励加速行权或即刻终止；对已经行权的部分或者由员工保留，或者由公司回购。
我国关于股权激励的法律规定
在我国，目前的法律明文规定上市公司可以开展股权激励计划。中国证监会的于2006年1月1日实施的《上市公司股权激励管理办法（试行）》，将股权激励定义为上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。股权激励主要有三类，限制性股票、股票期权以及行政法规允许的其他方式。该办法就上市公司实施股权激励的一般要求做了规定，包括激励对象、标的股票来源、员工持股比例、股票期权的行权价格、股权激励计划的备案等。此后在2008年中国证监会连续的《股权激励有关事项备忘录》1、2、3号文件中有一些新的规定，例如，将公司监事排除在激励对象之外，以及对限制性股票的授予价格的规定（美国的实践中限制性股票的授予价格可以为零对价）。
2010年深交所综合研究所的一份《民营上市公司股权激励问题研究》指出，我国施行的上市公司股权激励备案制管束过严，相关法律法规在员工持股比例、预留股份、解禁等方面存在限制性条款，并建议简化备案程序、放宽对股权激励的限制，赋予公司更大灵活性。
对国有控股上市公司而言，国资委和财政部在2006年相继了《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。其中，国有控股上市公司（境外）的股权激励形式可以为股票期权、股票增值权和其他方式，这一点与《上市公司股权激励管理办法（试行）》的规定不同。
对境外上市公司而言，目前有效的相应规定为国家外管局于2012年2月的《关于境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇管理有关问题的通知（汇发[2012]7号）》。此文件对于外商投资企业的员工参与其外国投资方上市母公司的股权激励计划以及以小红筹方式在离岸中心设立的众多中小创业企业的员工参与股权激励计划都提供了重要的依据和行为准则。
另外，财政部和国家税务总局也了与股权激励相关的会计处理准则和所得税规定。
同时，有关股权激励的立法仍在继续发展中。中国证监会于2012年8月初公布《上市公司员工持股计划管理暂行办法》的征求意见稿，又于2013年3月16日了《证券公司股权激励约束机制管理规定》的征求意见稿。
上述各项规定或征求意见稿都是部门规章。在股权激励立法方面尚无全面的由国务院的行政规定或人大的法律。这从一个侧面说明股权激励在我国仍为初期发展阶段，立法部门先从较低级别的部门规章对此领域进行管理和试验。
对非上市公司而言，有关股权激励的立法则比较零星和分散。主要是财政部、科技部关于2002年的《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见》（财企[508]号）和国资委于2008年的《关于规范国有企业职工持股、投资的意见（国资发改革[2008]139号）》。
此外，地方政府也在股权激励领域展开立法，尝试新的实践。例如北京市工商行政管理局于2010年《中关村国家自主创新示范区企业股权激励登记试行办法》，其关于股权激励的方式超出了上述部门规章的规定，包括股权奖励、股权出售、股票期权、科技成果入股和科技成果折股。
我国公司股权激励的早期实践
早在上述法律规定之前，我国公司已经开始试验类似股权激励或职工持股（比如内部职工股）的措施。但是，由于法律规定和实践经验的缺乏，这些早期的股权激励大多数为工薪奖励的不同形式，另外甚至还可能在施行中违背法律。自从上九十年代已经广泛存在内部职工股超范围发行或法人股个人化的情况，即在定向募集公司中，应向法人发售的股份其实发行给了社会公众。这两种情形都可能导致腐败或扰乱金融市场，因此监管层要求进行清理。对于计划公开发行股票和上市的公司而言，此为必须解决的问题。众多计划上市的公司通过名义持股试图解决历史遗留的个人持股问题，主要有三种模式：包括职工持股会或工会持股；设立有限责任公司或合伙企业作为壳公司持股；以及委托或信托持股。2000年12月，中国证监会明确规定职工持股会或工会持股均不符法律要求，并于2002年又作了具体补充。清理的一般做法是：一，公司在重组中使得实际出资人成为公开的直接的股东；二，通过股份转让使得代持人或其他具有出资资格的人成为原被代持的股份的实际所有权人；三，在实践中甚至有通过司法确权的诉讼方式。
对于上述持股模式中的第二和第三种方式，即设立公司或合伙、以及委托或信托持股，虽然也有意见认为中国证监会在审理股票发行和上市时持谨慎怀疑的态度，但是实践中有通过审核的案例。另外，2011年1月由最高人民法院的《关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定（三）》确认了有限责任公司的实际出资人与名义出资人之间的合法代持关系。再者，上述《证券公司股权激励约束机制管理规定（征求意见稿）》中，明确指出“证券公司的激励对象可以采取设立信托计划或者公司、合伙企业等方式持有证券公司授予的限制性股权或者股票期权”。虽然此征求意见稿尚未形成最终规定，但是应该可以看出监管层对设立信托计划或公司、合伙企业等方式代持股份的认可。
非上市公司的股权激励计划
如上所述，我国目前的股权激励计划主要针对上市公司，对于非上市公司而言，仅有财政部、国资委、科技部的零星规定，而且时间与今天有一定距离。但是非上市公司、特别是创立初始的高科技公司，对资金和人才的需求尤为急迫，因此股权激励对此类公司的意义更为重大。遗憾的是，2006年1月1日开始施行的新《公司法》在两个方面对非上市公司实施股权激励计划构成障碍：一，法定资本制；二，对有限责任公司和非上市股份有限公司的股东人数列出上限。
法定资本制：《公司法》要求公司资本须一次性发行完毕，但是在实缴时可以在一定时间内分期缴付，是较为缓和的法定资本制。对股权激励计划而言，在法定资本制下，公司每次发行股票期权后，当员工满足条件行权时，公司股本增加，须执行相应的增资程序，除非公司以其他方式用于期权股票的来源，比如大股东转让股票给公司或公司回购股份。但是，这两种途径均有其限制或缺陷，比如，大股东转让其股票给公司用作发行股票期权，要求大股东对公司有实质性控制，而且大股东以低价或无偿转让股票给公司其实是个让利的过程，大股东一般不会没有原因地让利，并且大股东如果要保持控股地位，可以转让的股份有可能是有限的。而回购股份的限制有三，一是回购的总量不得超过公司已发行股份总额的5%，二是用于回购的资金须从公司的税后利润中支出，对于公司的利润业绩有负面影响，三是回购的股份须在一年内转让，而这与美国普遍实施的四年或五年期权归属的时间相比太短。相比较法定资本制，授权资本制能够更有效地促进商业效率和决策自由，在该制度下，公司可以先预留一定比例的股份用于未来员工行权使用，资本可以分次发行，并且董事会决定在规定的额度内发行股份、增加公司资本不必修改章程，从而省去了在法定资本制下增资时需召开董事会、股东会、以及工商变更等程序。
对有限责任公司及非上市股份有限公司的股东人数上限的规定：《公司法》要求有限责任公司的人数不得超过50人，非上市股份有限公司的股东不得超过200人。关于此上限的规定曾有异议争论。对于实施股权激励计划的非上市公司来说，直接的影响是如果公司因授予股权激励而导致公司股东人数超过上限，必须寻求规避措施，比如前文提到的三种代持模式（这些方式无论是否为中国证监会认可，都增加了公司运作的复杂性和成本，并有可能导致对员工的不公平），或者采用股票增值权或虚拟股票等方式以现金而不是股票来支付激励对象，但是这要求公司具备充足的现金，因此对于资金短缺的创业初期的公司来说，并不合适。
对于参与境外上市公司股权激励计划的员工来说，其无法根据前述国家外管局的《关于境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇管理有关问题的通知（汇发[2012]7号）》办理相应的外汇手续。因此，在实践中，公司在和激励对象签署期权授予协议时，要求激励对象对不能行权的法律风险负责。或者，公司也可以采用代持或现金激励的方式。显然，这些措施对公司或员工来说都增加了额外的成本或风险。
未来立法趋势的展望
2013年将是我国公司商事改革极为重要的一年。今年3月，深圳和珠海新的商事登记规定，商事登记由审批许可向核准登记转变，包括明确有限责任公司实行注册资本认缴制度，无需登记实收资本以及实行年度报告制度和经营异常名录制度，无需进行年度检验。9月份，上海自贸区公布工商制度改革方案，与深圳珠海的改革有很多相似之处。10月底，国务院总理在国务院常务会议上部署推进公司注册资本登记制度改革，主要内容包括五项，即降低准入门槛，实施年度报告制度，放宽市场主体的住所登记条件，加强诚信体系建设，注册资本实缴登记改为认缴登记。
以上改革秉承一致思路，将推进公司商事制度的灵活和效率。现有的法定资本制将改革为授权资本制，对上市或非上市公司实行股权激励计划，都将是利好。可以预计的是，我国《公司法》和工商登记规定将很快作相应的修改，将上述改革思路具体为法律的规范要求。
