股权激励的基本要素范例6篇

前言：中文期刊网精心挑选了股权激励的基本要素范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。

股权激励的基本要素范文1

关键词：股票期权 民营企业 股票

一、我国民营企业股票期权激励存在的问题

目前，我国的民营企业大多数是家族式企业,实行家族式管理。由创建企业时形成的集权模式使我国的民营企业人才流失的问题非常的严重，从根本上说是由于我国民营企业的实行的激励约束制度不够完善。鉴于股票期权自20世纪50年代出现，在随后的几十年时间里成了许多国外大的企业用来激励约束员工的重要手段，有一些技术性特别强的民营企业也实施了股票期权。在民营企业中实施股份期权制度作为激励方式，其核心的内容是四个基本要素组成即股份期权的实施对象、行权价、数量和期限结构。

在民营企业中，股权激励对象较为明确，主要为企业经营管理者。因为除部分独立董事以外，董事会成员往往持有企业的大多数股权。但在民营企业中实施股票期权激励存在的不少的问题，由我国民营企业家族式和我国特殊的国情，可以把民营企业实施股票期权存在的问题分为企业自身原因引起和我国国内的环境引起。

（一）我国民营企业实施股票期权激励的内部的制约因素

1.民营企业不稳定、股权流通性不够，导致股份期权激励不足。我国民营企业多涉及新兴高科技行业和第三产业，这些行业竞争激烈，产品生命周期短，市场未知因素较多。企业承担的风险较大，造成了企业寿命较短；我国民营企业正处于迅速成长的阶段，企业的组织形式、经营范围等都有可能发生巨大的变化，合并、分立、投资转向等造成企业中止的情况时常发生；由于我国民营企业通常规模较小，控制权集中，在经营决策上较为随意，往往是企业主说了算，这样不可避免地会造成企业政策变动大，持续性较差；管理层的人才流动性很大，这在一定程度上也造成了经营决策上的不连续性。股权激励实质是一种看涨期权，但由于民营企业的种种不稳定性，管理层股权激励的效能大打折扣。

另一方面中国的民营企业往往是非上市公司，公司价值缺乏资本市场的检验。即公司的股权价格难以进行客观的衡量，这在股权安排以及行权价的制定时造成了一定的困难。另一方面由于有限责任公司、非上市的股份公司对股权转让的不同要求，造成了受益人股权转让的困难，此时行权价和转让价之间的差价太小。股票期权激励制度在股票市场效率低下的情况下将不会完全地发挥作用，只有在有效的股票市场中才可以达到最佳效果。针对这一点，国外学者已经通过数据做了实证分析。股份期权的获利能力受限在一定程度上弱化了股票期权的激励程度，降低了其吸引力。

2.民营企业管理制度化实施难，易使股票期权异化。我国民营企业大多尚处于创业和发展的初级阶段，而且基本上是实施集权制，管理水平普遍不高。具体表现在：（1）决策缺乏民主，老板一人说了算，对引进的人才不放心、不撒手。（2）决策缺乏系统性和科学性，随意性大，不遵守企业制度的第一人往往是老板本人或其家族人员。（3）没有健全的职能部门，或者部门健全但发挥不了作用。由于股票期权是一种复杂的制度设计，要想发挥作用，必须优化企业经营者的薪酬、建立有效的业绩指标设计体系等，而民营企业不具备这些条件。此时实施股票期权非常容易异化，变成奖金的性质，使它的长期激励约束作用丧失殆尽，反而起到相反的作用，提高了经营者的报酬期望值，使企业付出更多，经营者的努力程度在下降。

3.家族传统模式制约着授予股票期权主体的选择。家族制，具有节约交易成本、团队意识强以及自我组织能力强等优点。正是这些优势，大多数民营企业还是采用家族制管理或者通过将优秀的人才纳入到家族内部的方式实现家族制管理。同样家族制管理也有一系列它本身不能解决的问题，如家族内部为各自的利益而使企业的决策次优化等问题。在家族制管理中最敏感的问题非接班继承问题莫属，家族企业为避免“外族掌权”，只能在家族成员中挑选接班人，不愿引进外来的优秀人才，使用做长期激励的股票期权授予的对象人为地缩小。其最终的结果是继承人之间可能会为经营权展开争夺，致使家族和企业派系林立，企业凝聚力下降。因此，民营企业的家族制模式限制了企业实施股票期权的对象的选择，这就意味着民营企业要实施股票期权必须改变其家族制管理。但并不是所有的家族制企业都会去选择股票期权的，它取决于家族制管理的优势和选择的职业经理人为企业带来好处的权衡。

4.公司内部治理结构不完善。一些民营企业存在着内部治理结构不完善、没有相应的制度去约束经理人行为的问题，在这种情况下，经理人操纵信息公布时机、操纵会计数据的机会大大增加了。他们会偏向利于自身的行为。从而给公司的经营与资本市场的健康发展带来了不良影响。所以现有民营企业的公司治理结构不完善也不利于对股权激励方式的采用、实施。企业的经营状况未能与股票市场同步变动。在资产评估机构存在着严重问题。中介机构不健全，且其公正性、客观性受到怀疑，经审计后的财务报表、验资报告不能真正反映企业实际情况，严重影响了股票期权的推广实施。

5.股票期权激励没有很好地与其他激励手段合理配合使用。当前，我国民营企业的管理水平仍然停留在传统的管理模式上，没有超出泰罗的“胡萝卜加大棒”的“科学管理”水平，许多民营企业经营者仍然把员工当作“经济人”来看待，单纯、简单地通过物质利益的激励，缺乏与员工的感情交流，忽视了对员工的精神激励。一部分企业在实施股权激励时只偏重怎样进行股权激励，而忽视了其他的激励手段并用，这样也影响了股权激励的效果。

（二）我国民营企业实施股票期权激励的外部制约因素

1.相应的法律制度缺陷。除了少数地区如北京和上海市颁布了关于职工持股的地方性法规之外，其他地区政策和法规还没有颁布，国家的有关法律如《公司法》等也对企业职工持股的法律定位、运营机制没有相应的法律条款。这导致了员工持股的不彻底性（李曜，2001）。企业实行股票期权计划面临着一定的技术障碍，其中关键的是股票来源问题。我国目前在发行体制上的制约仍然很多。长期以来，上市公司股票增发的主要途径是配股，对非配股形式的股票增发只能作为特例处理，没有相应的法律规范。对公司股票的回购，《中华人民共和国公司法》(简称之为《公司法》)149条规定，除为减少公司注册资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司进行合并时外，公司不得收购本公司的股票。对公司增发或回购股票的限制，实际上是断绝了经营者股票期权实施时所需股票的来源。而且《公司法》还规定“公司董事、经理应当向公司申报所有持有的本公司的股份，在任职期间内不得转让”。如果管理者在任期内股票不能在市场行情较高时变现，或者说在一段时间内管理者只能得到账面利润，股票期权的激励作用将大打折扣。这种财富激励对他来说，可能是高风险低效率的。

2.没有税收优惠。从国际发展的趋势来看，实施股票期权计划的公司和个人，往往能够享受到税收优惠，例如美国1986年修订的国内税务法规定，公司授予高级管理人员股票期权时，公司与个人都不需要交税，股票期权行权时，也不需付税。而我国目前的实际情况是对股票交易行为除了征收证券交易印花税外，还对个人的股息、红利所得征收个人所得税。2005年3月31日财政部国家税务总局关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知规定：实施股票期权计划企业授予该企业员工的股票期权所得，应按《中华人民共和国个人所得税法》及实施条例有关规定征收个人所得税。这些规定不利于股票期权计划的实施，在无形中加大了公司的成本，减少了经营者的实际收益，最终激励的目的难以达到。

3.政府对证券市场过渡的行政干预。为了规范和发展证券市场，包括西方在内的各国政府都对证券市场有不同程度的干预，只是干预的程度和手段有所不同，这是因为证券市场是一个国家资本市场的重要组成部分，证券市场能否正常运作对国家金融市场的稳定和经济发展有直接的影响。但我国证券市场是新兴市场，市场还不成熟、法规还不健全，政府干预证券市场缺乏有效的市场调节手段，行政手段使用过多，由此产生股票价格的非理性波动，最终可能导致股票期权激励机制失灵。

4.我国的“职业经理人市场”十分不完善。目前一些民营企业的股权激励没有取得好的结果，并不是单纯的激励机制问题，而是企业的经理人本身就不合适。对不合适的经理实施股权激励是没有意义的。要有效地实施股权激励，就必须保证经理人通过市场选择来实现。

二、解决我国民营企业股票期权激励障碍的对策

（一）改善我国民营企业的内部环境

1.改善股权的流通性不够以及民营企业的不稳定问题。制定具有可操作的公司回购协议人手，统一行权价格标准，严格的公司回购计划是被激励对象受益的可靠保证。同时应进一步增加经理人的持股比例．如果经理的持股比例过低，则难以起到足够的激励作用。在设计股权安排计划时还必须充分考虑到民营企业的实际情况，顺应获利人的心理，采取相应的措施，确保股份期权的实施能成为一种有效的激励手段，并通过有效的激励进一步促进企业稳定发展。一个有效的弥补措施是企业和获利人签订的股权安排合同中完善有关终止条款。

2.实施基于绩效考核的股权赠与计划或股权转让计划。由于我国的中小民营企业大多是非上市公司，使得期权在行权后的转让和兑现受到一定的限制，不能有效发挥期权在获得资本利得时的优势。因此中小民营企业可以根据实际情况，实施基于绩效考核的股权赠与计划。在这种计划安排下，核心员工在中小民营企业工作满一段时间后，如绩效考核指标达标，即可获赠一定数量的股份。而对于核心员工免费获得的股份，可规定在一定限制期内不得自由处置。

3.由于我国民营企业的股票来源存在的问题，所以民营企业可以考虑给予核心员工一定数量的虚拟股权。对于虚拟股权，核心员工没有所有权，但是享有中小民营企业每股净资产增加所带来的收益，以及分红的权利。但由于该方案中员工的虚拟股权不具备所有权，并不能真正改变企业股权结构单一的状况，因此对构建高效的法人治理结构的作用较弱。可以适应家族传统模式的民营企业。

4.建立产权清晰、公司治理结构健全的企业组织制度。股票期权是一种长期激励机制也是企业分配制度的一项变革，它涉及企业各利益关系方特别是股东和经理层的切身利益，激励计划将取决于股东与经理层的博弈。因此一套能让股东和经理层讨价还价的组织机制十分重要。

（二）改善我国民营企业的外部环境

1.建立和完善法律法规体系，保障股票期权激励制度的顺利实施。任何制度的实行都应该有一定的法律法规作为保障，以求“有法可依”。我国目前的《公司法》、《证券法》、《合同法》等法律对实行股票期权计划没有明确的规定，甚至有些条款还构成了对实行股票期权计划的障碍；在完善企业内部控制机制、法人治理机构的相关政策中，缺乏对国有企业实行股权激励的政策引导与保护；在税收制度、信息披露、监督管理等方面还存在一系列制度缺陷。因此我国需要尽快出台关于股票期权制度的法律法规体系。

2.积极发展有效的资本市场。有效的股票市场才能够正确地反映公司的真实业绩。股票价格能对上市公司的业绩提升，特别是成长性做出及时、适当的反映，使经理人员的报酬收入与公司的经营业绩具有较高的相关性。研究表明：我国的股市属于无效或弱效市场，股票价格不稳定，不能正确反映公司的经营业绩。因此，在这种条件下，股票期权的激励作用会被扭曲，难以实现经营者与所有者的利益一致。

3.建立和完善经理人市场。目前我国许多民营企业的经营者都是企业主，没有经过市场的检验，不是通过优胜劣汰机制选的。一个完善的经理人市场，是一个充分理性的经营者选聘市场，经理人的资本价值由市场中介来评价。通过市场检验的经理人会珍视自我的职业声誉，会自觉有效地约束自己的行为。这样可以有效地降低企业选择风险和道德风险，而经营好的经理人也可以获得优厚的报酬，公司也因此得到良性的发展（张功震，2004）。

4.改进和完善经理股票期权激励机制。一般的股票期权收益是由股票期权的到期日股票价格减去基准价格后的差额。我们可以把股票期权的到期日股票价格改进为某段时间内的平均价格，甚至可以把从授予期权到行使期权的整个协议期的股票价格作为计算人获取期权收益的依据。改进后的股票期权激励机制优点有：第一，段时间内的股票平均价格能基本反映公司业绩的变动，使公司业绩与股票价格的联系更紧密，减少外部因素对股票价格的干扰，也就能较准确地衡量人的努力程度和经营业绩，对高层经理人员的激励作用也就显而易见了；第二，少了高层经理人员作弊的可能性；第三，保证高层经理人员的正当收益。

参考文献：

[1]周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究，1996（6）.

[2]孙菁华.民营科技企业股票期权计划的期间安排设计[J].企业天地,2005（7）：121-122.

[3]詹凌蔚，林凌.股权激励-公司治理与资本市场发展 [J].浙江经济,2000（1）.

[4]张功震.股票期权式激励研究及其在我国企业中的应用 [J].科技情报开发与经济,2004（2）：88-60.

[5]S.Charles.Maurice. Managerial Economics[M].China Machine Press, 2003： 424-450.

股权激励的基本要素范文2

贵州茅台（600519）

2015前三季度，公司实现营业收入231.49亿元，同比增长6.59%；实现归母净利润114，25亿元，同比增长6.84%。

资料显示，2015年以来，茅台一批价持续下滑，部分地区出现价格倒挂的问题。对此公司实行了控量保价策略，带来了茅台价格企稳回升，给予经销商发展信心，有利于理顺长期渠道建设。

从长期来看，茅台的竞争力毋庸置疑。茅台的稀缺性赋予了其成为第一品牌的基本要素，使其掌握行业定价权，正因为如此，在行业调整期，受益于相对其他竞争对手的高性价优势，茅台的市场份额进一步扩大，自身销量仍保持增长。茅台的认可度高是因为满足消费者的心理和消费需求。目前茅台的消费基本由民间需求取代，刚性较强，销售量将不容易受外界因素干扰。长期看茅台仍然具备成长空间。

海天味业（603288）

2015年公司实现营业收入112.94亿元，同比增长15.05%，达到股权激励目标，其中四季度增速达24.90%，主要原因包括战略性加快潜力产品推广：新品金质蚝油、私房豆豉酱贡献1亿左右增量；华东市场经调整后步入正轨等。

值得注意的是，公司的非酱油产品保持快速增长，2015年酱类、蚝油和其他产品收入增速分别达18名、33%和54%。未来公司将继续推进酱类多元化。其他产品中会优先发展料酒，使其成为快速放量品类。公司还有望通过外延并购等方式引入海外进口产品，补充产品品类。外延并购预期将成为公司2016年的一大看点。作为具有稳定成长性的稀缺标的，线下渠道以及品牌优势牢牢巩固了公司行业地位，是公司未来业绩增长的核心要素。

华东医药（000963）

数据显示，公司201 5年前三季度实现营业总收入161.56亿元，较上年同期增长13.94%，归属于母公司所有者的净利润9.27亿元，较上年同期增长69.07%。

资料显示，公司拥有百令胶囊和阿卡波糖两大重磅品种，未来两年工业部分仍有望快速增长。2015年年底，公司收到达托霉素药品注册批件和新药证书，预计将于2016年一季度完成达托霉素新药技术和生产批件的转让工作。达托霉素未来国内市场规模有望达到10亿元，对华东医药的销售贡献可期。公司医药商业也正积极从单一物流配送向综合性健康服务供应商转型，未来将不断在健康、养老、电商等新领域探索。

此外，公司近期向前两大股东定增募集资金35亿元，其中大股东远大集团认购33亿，彰显对公司未来发展的信心。

美的集团（000333）

数据显示，201 5年前三季度，公司实现营业收入1113.7亿元，同比增长2.1名；实现归母净利润110.10亿元，同比增长23%。其中冰箱、洗衣机和空调业务经营表现均优于行业平均水平，业绩实现逆市增长。

当前家电特别是空调行业承压，公司也在积极进行转型。在围绕“电商+物流”两大平台推动传统业务模式变革外，公司致力于落实推行“智能家居+智能制造”的双智战略。公司与安川电机合资设立两家公司，分别布局工业机器人和服务机器人。其中，工业六轴机器人预计明年可以开始生产。

此外，近日公司公告拟收购东芝白电业务，此次收购有望加速美的集团的国际化战略，且基于东芝品牌及渠道，其在海外市场竞争力或将得到明显提升。

信立泰（002294）

公司业绩快报显示，2015年公司实现营业收入34.78亿元，同比增长20.65%；实现归属上市公司净利润为12.65亿元，同比增长21.41%；每股收益1.21元，符合预期。其中，公司化学制剂稳定增长，原料药恢复增长，未来发展潜力巨大。

在广东药品交易新规修订稿相关入组标准发生积极变化的情况下，公司核心品种泰嘉有望迎来阶段性增长拐点，助力公司长期业绩稳定增长。此外，公司并购苏州金盟、成都金凯生物，对布局创新生物药具备战略意义，一方面兑现了公司管理层对“积极探索发展创新生物药，构建生物医药产业新平台”的承诺，另一方面搭建了除心血管产品线之后的新平台，并奠定公司业绩长期增长的基础。

有机构预计，公司2016年内生增长有望保持20-25%左右的增长，值得关注。

春秋航空（601021）

公司的业绩预告显示，预计201 5年年度上市公司归属于母公司净利润较上年同期增长50%至60%，即2015年归母净利润区间为13.26亿元-14.15亿元。

具体来看，公司2015年全年实现客运周转量221.76亿客公里，同比增长21.4%，运力的高速扩张带动了客运收入的较快增长。此外，公司积极推进国际化战略，国际航线迅速扩张。2015年国际客运周转量同比增长174.50%，国际航线平均客座率为88.10%，同比提高0.9pts。国际航线的毛利率也超过了30%。

2016年公司加大日本和泰国等国家的运力投入。预计2016年公司运力投放将同比增长18名。此外6月16日上海迪斯尼开园，春秋国旅拿到迪斯尼旅游产品代销权，对公司的客座率尤其是票价带来较大提振。

德赛电池（000049）

数据显示，2015年公司实现营业收入84.34亿元，同比增长32%；归属于上市公司股东的净利润2.30亿元，同比出现小幅下滑，主要系税费等费用的增加所致。公司已是苹果系列产品的供应商，2016年，公司将全面切入苹果产品，同时已与华为手机、华硕和戴尔笔记本等终端厂商业务积极接洽，导入新客户，预计今年3C业务将取得新的突破。

在新能源汽车相关业务上，2015年5月，公司成立惠州蓝微新源技术有限公司（德赛电池合计持股75%），将是德赛发展动力电池的核心平台。公司正积极与电芯厂和整车厂合作，有望逐步形成订单。

此外，2015年11月份，公司公告惠州市德赛集团有限公司将其持有德赛工业51名的股权无偿划转至惠州市国资委，有望成为惠州市国企改革先头兵。

华夏幸福（600340）

股权激励的基本要素范文3

【关键词】分红权激励 创新驱动战略 创新主体

分红权激励促进创新驱动战略的必要性

创新驱动是相对于投资驱动、模仿驱动而提出的，包括科技创新、制度创新和管理创新，其核心是科技创新，是通过对创新发展过程的战略管理，充分发挥科技在社会经济发展中的引领和支撑作用。近几年来，大家逐渐认识到只有大幅度提高科技创新能力，才能保障经济结构的转型升级，才能释放经济发展的正能量，才能保证创新型国家的顺利建设。而且这种认识已经逐步凝聚成共识，提出中国要实施创新驱动发展战略，要坚持走中国特色自主创新道路，并将科技创新定位为提高社会生产力和综合国力的战略支撑，要求必须将其摆在国家发展全局的核心位置。在十精神的指引下，各地纷纷确立创新驱动发展战略，以创新驱动引领经济发展。如河北省将创新驱动确立为振兴河北的发展路径，要求将其贯穿于经济发展的各个领域、各个环节；浙江省确立了全面实施创新驱动的发展战略，把创新驱动发展摆在核心战略位置；江苏省把创新驱动作为其十二五规划发展的战略指导思想，作为全省经济社会发展的战略核心。这些都是地方对十精神的深刻领悟，是符合国情省情的战略选择。但是，创新的基本要素是人才，低价位的工资只能吸引低素质劳动力，只有高价位的工资才能吸引到高端人才，才能创新高科技和新产业，从而创造自己的竞争优势。①因此实施创新驱动发展战略的前提是激励制度创新，如果没有科学有效的激励制度，创新主体的积极性就无法调动，创新人才的创新动力便无法激发，创新能力也很难提高。而没有足够多的创新主体加入创新驱动行列，实施创新驱动战略的初衷有可能被扭曲，实施创新驱动战略的发展路径有可能会偏离轨道，实施创新驱动战略的美好蓝图也有可能成为一纸空谈。

在企业激励制度的探索过程中，我们先后经历了奖金激励制度、年薪激励制度和股权激励制度等。相对于传统的死工资模式，奖金激励制度在一定程度上激励了个人工作的积极性，但由于其绩效难以量化，考核的结果也不能真实准确地反映员工“投入与产出”之间的比例关系。因此，对于科技研发、管理等岗位激励效果不明显。“年薪制”是以年度为单位确定经营管理者收益报酬，它把经营管理者的利益和企业经营业绩挂钩，以期实现同步增长。这种激励制度有利于激发企业经营管理者的积极性，是西方发达国家普遍采用的激励方式。但是由于它只着眼于激励企业经营管理者，激励范围有限，尤其对科技创新人才没有足够的激励效果。股权激励虽然能跟企业的效益增长直接挂钩，但我国上市公司股票价格与其经营业绩之间的弱相关性以及涉及国有资产流失等敏感性问题，导致股权激励制度也缺乏激励效果。尤其是针对科技创新型人才，其激励效果更不明显。

从以上的分析可知，以前的激励制度对科技创新人才的激励效果都不明显，科技创新缺乏专门的激励制度。因此，要建设创新型国家，要让科技创新在经济社会发展中发挥更大的作用，必须另外寻找激励制度。2010年财政部、科技部共同制定了《中关村国家自主创新示范区企业股权和分红激励实施办法》。2010年10月11日，国务院国有资产监督管理委员会（以下简称“国资委”）对13家央企发出《关于在部分中央企业开展分红权激励试点工作的通知》（以下简称“《通知》”）。《通知》从部分央企实施分红权激励的基本原则、基本条件、试点的激励方式、激励方案的制订与审批、激励方案的考核与管理和试点工作的组织六个方面进行了部署和规定。2011年7月29日，国资委召开《中央企业分红权激励试点工作启动会》，航天恒星和有研稀土两家央企正式启动试点分红权激励方案，并由中智公司提供咨询和帮助，正式开启了分红权激励制度的阀门。

分红权激励的主要对象为企业核心科研、技术人员和管理骨干，包括岗位分红权激励和项目收益分红权激励两种方式。岗位分红权激励按照岗位在科技成果产业化中的重要性和贡献，确定激励总额和不同岗位的分红标准，对具体岗位实施分红奖励。项目收益分红权激励是企业通过自行投资、合作转化、作价入股、成果转让等方式实施科技成果产业化，然后将科技成果产业化项目形成的净收益采取项目收益分成方式对奖励对象实施激励。分红权激励可以促进企业技术创新和科技成果产业化，将激励力度与业绩持续增长挂钩，充分调动企业科技创新人员的积极性，建立鼓励科技创新的政策体系和长效激励机制，进而促进企业可持续发展。

分红权激励对创新驱动战略的助推功能

有利于为实施创新驱动战略创造主体条件。十报告指出要构建以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系。但目前以企业为主体的创新体系还未建立，企业的创新动力不足，企业自主创新的积极性不强，很多企业只愿意维持现状，不愿意大力投入科技创新，走自主创新道路。企业是否愿意创新，其拉力在于创新给企业带来的经济效益。②因此，实施创新驱动战略必须首先培育创新主体，只有足够多的企业愿意以科技创新为发展战略，创新驱动战略才可能实现。而激发企业创新意愿必须靠科学有效的激励制度，通过对激励制度创新，使企业看到利润增加的希望，企业才有实施科技创新的动力。实施分红权激励制度，一方面可以增加企业的经济利益，调动企业从事科技创新的积极性。它把企业的业绩持续增长与激励力度挂钩，用科技成果产业化给企业带来的利润增加值对科技创新人员进行奖励，在给科技创新人员奖励之前，企业自己首先获益。企业在自身利益的驱动下，自然愿意实施科技创新战略，愿意加大科技创新投入，积极引进、留住和培养创新人才。另一方面，实施分红权激励制度还可以加快企业的转型升级。目前由于经济增长与资源环境的矛盾十分突出，环境治理压力逐步加大，自然资源的稀缺性逐步显现，再加上劳动力成本逐渐上升，大部分企业转型升级的压力逐步加大。实施分红权激励制度，通过对企业科技创新人员的分红奖励，激发企业科技创新人员研发出高质量的科研成果，可以加快企业转型升级。因此，在分红权激励制度的指引下，更多的创新主体愿意加入创新驱动发展战略行列，为实施创新驱动战略创造主体条件。

有利于为实施创新驱动战略提供动力源泉。科技创新的主体是企业，而具体实施科技创新工作的是科研人员。在实施创新驱动发展战略中，创新人才是第一推动力。③在没有科学有效的激励制度激励下，科技创新人员缺乏创新动力，创新的积极性和主动性不强，对创新工作的投入往往较少。但是，在分红权激励制度的激励下，科技创新人员只要脚踏实地地认真从事科技创新工作，创造出有价值的科研成果并使企业利润增加，就可以通过科研岗位分红奖励或项目收益分红奖励获得实实在在的红利。因此，分红权激励制度将激励程度与创新人员的努力程度直接挂钩，可以很好地激发科研人员的创新动力，为实施创新驱动战略提供动力源泉。

有利于为实施创新驱动战略提供能力保障。创新能力的提升是实施创新驱动战略的重要因素，只有科技创新人员的创新能力不断提高，才能创造出优质的科研成果，才能实现企业利润的增加，才能实现产业的转型升级。在分红权激励制度中，科研人员只有创造出优质的科研成果，并将科研成果转化为生产力，科研人员才能获得分红奖励。这就要求科研人员不仅要有创新动力实施创新，而且还要不断提高创新能力，努力让自己的科研成果符合社会需求，能够顺利转化为生产力。只有这样，自己的努力才能与收益成正比，自己的投入才会有价值。因此，实施分红权激励可以促进科研人员创新能力的提升，为实施创新驱动战略提供能力保障。

有利于为实施创新驱动战略提供制度性保障。要实施创新驱动战略，必须先改善创新环境。在实施分红权激励制度之前，需要先制定相关的政策，明确企业和科研人员的权利义务，明确具体分红奖励的规则，包括奖励的主体、奖励的对象、奖励的时间、奖励方案的决策权限等。在实施分红权激励措施的过程中应该不断总结完善，并逐步将党和政府的激励政策上升为法律法规，逐步建立企业科技创新的长效激励制度，营造创新驱动的法治环境。因此，实施分红权激励制度，可以从政策和法治层面改善创新环境，提升企业的人才竞争力，进而提升企业的竞争实力，为实施创新驱动战略提供制度性保障。

实施分红权激励制度的立法论取向

要使分红权激励制度顺利促进创新驱动战略实施，需要从立法论层面对分红权激励制度的适用主体、激励对象和分红额度等进行合理界定。

分红权激励制度的主体范围界定。分红权激励制度的主体是企业，《通知》对实施分红权激励制度的企业进行了严格的条件限制，明确规定只有注册于中关村国家自主创新示范区内的中央企业所属高新技术企业、院所转制企业及其他科技创新型企业才能进行分红权激励试点，排除了上市公司和已实施股权激励的中央企业。同时要求试点分红权激励制度的企业具有明确的发展战略以及健全的管理制度和人事制度，具有科技创新的能力，要求试点企业近三年研发费用占企业年销售收入达到规定比例，研发人员人数达到规定比例。《通知》对央企试点企业的严格条件限制对分红权激励制度的成功试行有重要意义。一项新的制度能否试行成功关键看实施主体，严格条件限制的试点企业成功率较高，分红权激励制度的优势容易展现，容易被得到认可。同时试点企业严格条件限制可以防止分红权激励制度被滥用，成为一部分国企或国企管理人员私分企业国有资产，变相分配红利的途径。但是，适用主体的严格条件限制，其负面作用在于不利于企业产生创新动力和提高创新能力，在国家层面上不利于国家创新驱动战略实施，也不利于创新型国家的建设。因此，从立法论的角度分析，对国企实施分红权激励制度可以进行一定条件的限制，但对其他类型的企业实施分红权激励制度，应该尊重商主体的意思自治，由企业自主决定是否实施分红权激励制度。应鼓励科技型企业积极采用分红权激励制度，增加科技创新投入，激发其创新动力，提高其创新能力，使其争取加入国家创新驱动战略行列，从而为建设创新型国家创造主体条件。

分红权激励制度的激励对象范围界定。激励对象的范围过宽会导致平均主义。激励目标不明确，不利于激励对象积极性的发挥；相反，激励对象范围过窄，虽然激励目标明确，被激励人员积极性容易激发，但不利于科研项目的产业化。整个科研项目从研发到科技成果产业化直至产生企业利润不仅需要科研人员的努力，更需要企业负责人的支持、协调，需要生产、销售等部门的齐心协力才能圆满完成。《通知》将岗位分红权激励对象限制于在科技创新和科技成果产业化过程中发挥重要作用的企业核心科研、技术人员和管理骨干，将项目收益分红激励对象限制为科技成果项目的主要完成人，重大开发项目的负责人，对主导产品或者核心技术、工艺流程作出重大创新或改进的核心技术人员，项目产业化的主要经营管理人员，排除了企业负责人、监事、独立董事和企业控股股东单位的经营管理人员。很显然，《通知》的激励对象主要集中于科技创新人员，排除了采用分红权激励制度的主要决策者和项目研发的直接推动者，其激励的效果只能及于科研项目研发。这样过窄的激励对象范围，在企业层面上，不利于企业主动采纳分红权激励制度；在国家层面上，不利于创新驱动战略的实施。因此，从立法论的角度分析，应该合理界定分红权激励对象的范围，充分考虑相关利益主体的利益需求，按不同的比例对相关人员进行奖励，以核心科研人员奖励为主，其他参与科技成果产业化的人员也应该有适当的奖励，充分调动企业的积极性、科技创新人员的积极性和科技成果产业化参与人员的积极性。要实质性地促进企业研发高质量的科研成果，促进企业科研成果的产业化，为企业转型升级和增强竞争实力提高切实的帮助。

分红权激励制度的分红额度范围界定。依据企业激励理论，过度的激励和不足的激励，激励效果都不理想：过度的奖赏激励，会使人感到得来全不费功夫，丧失了发挥潜力的积极性；过低的奖赏激励，会使人感到得不偿失，激发不了创新驱动的积极性，达不到激励的效果。因此，需要合理把握激励的额度，做到恰如其分，激励程度既不过高，但又需要达到能够激发激励对象积极性的激励效果。这需要从立法上合理界定实施分红权激励制度的分红额度范围。其一，在立法层面上不应该作出具体激励额度的限制性规定，只需作出原则性限制指导。《通知》将国企年度岗位分红权激励总额限定为不得高于当年税后利润的15%，激励对象个人岗位分红权所得不得高于其薪酬水平与岗位分红之和的40%；限定项目收益分红权激励的激励对象个人所获激励原则上不超过激励总额的30%。但是，进行多少比例的激励份额，需要考虑企业自身的盈利能力、所在地区的收入水平、激励对象对企业的贡献等多重因素，不是一个简单的比例能够解决的问题。如何进行激励、多大层度上进行激励需要企业和激励对象进行沟通，需找到双方能够接受的合理额度。而这些只能由企业自主决定，法律不应该对具体比例作出强制性的规定；其二，不同的激励对象对企业科技研发的贡献率不同，在立法层面上应该作出差别激励的指导性原则规定。在创新驱动战略研发项目中，不同的科研人员对项目研发的贡献不同，投入精力不同，所以，应该得到不同的分红奖励。这样才能更好地激发科技创新人员的研发积极性，使企业科技创新水平能够得到切实的提高；其三，激励的时间限制应该由企业自主决定，法律不应该作出强制性规定。《通知》将国企年度岗位分红权激励时间限定于在岗时间，离开激励岗位的激励对象自离岗当年起，不得享有原岗位分红权；项目收益分红权激励，自产业化项目或者子公司开始盈利的年度起，在3年内进行分红权激励。但是，科技创新的研发项目，需要长时间投入才会有产出，如果对分红权激励的时间做出在岗限制或是具体年份的限制可能会导致急功近利的效果，不利于企业科技研发项目的长远发展。因此，何时进行激励，持续多长时间，应该由企业根据自己的科研规划自主决定，法律上不应该作出强制性的规定。

（作者分别为石家庄铁道大学讲师、吉林大学法学院博士研究生，石家庄铁道大学助教；本文系2012年度河北省社会科学基金项目“河北省大型国有企业分红权激励制度研究”的部分研究成果，项目编号：HB12FX006）

【注释】

①洪银兴：“论创新驱动经济发展战略”，《经济学家》，2013年第1期。

股权激励的基本要素范文4

[关键词] 基金公司；内部治理；熵；耗散结构

[中图分类号] F276.6 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)10-0133-03

[基金项目] 上海市教育委员会科研项目“证券投资基金委托风险管理的系统分析”(批准号：06EZ022)

[作者简介] 刘媛华，上海理工大学管理学院讲师，博士生，研究方向为管理科学与工程；

严广乐，上海理工大学管理学院教授，博士生导师，研究方向为系统科学、社会经济系统。(上海 200093)

一、耗散结构理论简述

耗散结构理论是由著名的比利时物理学家普利高津1969年提出的。以普利高津为首的布鲁塞尔学派认为，只有在非平衡系统中，在与外界有着物质与能量的交换的情况下，系统内各要素存在复杂的非线性相干效应时才可能产生自组织现象，并且把这种条件下生成的自组织有序态称为耗散结构。

在一个非平衡系统内有许多变化着的因素，它们相互联系、相互制约，并决定着系统的可能状态和可能的演变方向。一个系统要处于耗散结构，必须满足4个条件：(1) 系统必须开放；(2) 远离平衡态；(3) 非线性相互作用；(4) 涨落现象。上述条件是相互紧密联系的。

在耗散结构理论中，普利高津为了描述系统从无序到有序的过程，引入了熵。这是由德国物理学家克劳修斯在1865年提出的，最初应用在热力学中度量系统的有序度，熵越大，系统的无序度越大。对开放系统来说，熵的变化由两部分组成。一部分是系统内部本身由于不可逆过程引起的，称为熵产生，用diS表示，这一项永远是正的。另一部分是系统与外界交换物质和能量引起的，称为熵流，用deS表示，这一项可正、可负或者为零。一个开放系统的总熵变化，可以用图1表示，总熵等于两部分之和，见图1。

耗散结构理论认为，一个系统要想在实践中获得存在与发展，必须不断地从外界引入负熵，以抵消系统内部正熵的增加，从而确保对象不断地走向更高层次的稳定有序结构。

二、基金管理公司内部治理的耗散结构特征分析

基金管理公司内部治理系统具备了形成耗散结构的特征。

(1)基金管理公司内部治理是一个开放系统。公司治理系统在其运作过程中就必须与外部环境进行人员、信息、资源等方面的交流。系统内通过业绩信息、董事会决策等形式不断向系统外传达公司内部治理情况，系统外则通过资本市场的波动、经理人市场等方式不停地反映着他们的意愿。如此不断循环交流，才能保持公司治理系统的不断壮大和发展。因此，公司治理的过程就是系统和环境交换的过程。

(2)基金公司治理系统是一个非平衡系统，远离平衡态。证券投资基金管理公司的委托关系是双重委托关系，存在着信息不对称，因此，在经营管理中存在着逆向选择和道德风险。在特定的条件下，基金管理公司形成相应的治理机制，这一机制只是一个相对的均衡。各种复杂因素不断发生变化，才使系统始终处于非平衡状态。

(3)基金公司治理系统存在非线性调节。股东代表来源的复杂性和多样性决定了信息交换效应的非线性。作为治理机制主体的股东和治理客体的高管，他们的努力程度与公司内部的治理效果并不是简单的成线性关系。

(4)基金公司内部治理系统内存在涨落波动。基金管理公司内部治理系统包括股东、董事会、监事会、经理层等多个治理构件，每一个构件的结构复杂，而且各自变化具有一定的规律性，但是，对整个治理系统来说，具有一定的随机性。这样将导致治理结果的涨落波动。

上述表明：基金管理公司具有形成耗散结构的特性，可以从耗散结构的角度，对公司内部治理系统进行研究，探索公司内部治理功能失效存在的原因，寻找治理结构提升与其结构优化的有效途径。

三、基金管理公司内部治理的耗散结构理论分析

随着时间的推移，基金管理公司内部治理系统总是沿着治理――失效――再治理的线路不断地演变。这种演变是不可逆的，并且越来越复杂。在基金管理公司内部治理机制系统这一耗散结构中，存在着熵流，可以以此来度量系统的运行状况。内部治理机制运行效率越高，则其熵越小或者其负熵越大；反之，熵就越大或者负熵越小。

(一) 熵产生diS。目前，影响证券投资基金管理公司的治理系统熵产生的因素主要有：

1.基金份额持有人、基金管理公司股东和基金管理公司的高层三者追求利益的不完全一致。基金份额持有人追求的是基金资产投资收益的最大化，基金管理公司股东追求的是基金管理公司利润和利润分配的最大化，基金管理公司高管追求的是管理资产规模和个人发展空间的最大化。基金管理公司治理的目标应该是基金份额持有人利益的最大化，如果公司治理的目标不明确，内部治理机制运行则会受到阻碍，将使系统正熵增加。

2.公司治理结构存在问题。基金管理公司内部治理结构中，缺乏明确的持有人代表制度设计。董事会和监事会成员除了独立董事是外部人之外，其余成员全部由基金管理公司股东和公司高管、员工组成。公司治理结构的不完善直接导致了内部治理机制运行的不顺畅，增加系统的无序度。

3.内部治理监督机制不完善。基金管理公司内部治理结构中，无论是股东会、董事会、监事会还是经营层内部，都没有一个明确的主体来代表持有人的利益履行监督职责，因此很难以各种直接或间接的方法和成本去限制经理人的经营行为，导致其在一定空间和时间内，偏离发展目的，系统有序度降低。

这些因素的影响，将导致系统熵越来越大，这是系统内部本身由于不可逆过程引起的，是一个熵增的过程，即dis>0。在这个过程中，随着时间的推移，内部治理的各个要素之间运作的阻碍系数增大，使得治理的效率不断下降，直至最后失效。因此，系统治理效率是随着熵增而递减的函数，表达如下：

Yi=Re-s

Si=-k1∑PilogPi

k1=[f(a1，a2，…，anl，t)]-1

式中，Yi表示公司内部的治理效率；R表示治理结构常数；Si表示系统内部的熵产生函数；K1是比例系数；f(a1，a2，…，anl，t)是影响治理效率的因素的阻碍系数并随时间变化的函数，这些因素包括治理目标、治理结构发展的复杂程度、激励约束机制的有效性等等。a1，a2，…，anl为相应各因素的阻碍系数；Pi为各个因素影响概率。

可以看到，随着基金管理公司内部治理的熵增过程，使现有的制度、方法在治理过程中的效率呈现逐步递减的趋势，治理结果从有序走向无序。只有找寻延缓系统熵增加的方法，才能解决内部治理失灵的问题。这就需要系统不断的与系统外部进行交换运动。

(二)熵流变化deS。系统与外界交换物质和能量引起的熵，称为熵流。在开放系统中，由于负熵的流入可以补偿系统内熵的增加，从而使系统形成由无序到有序、较低有序到较高有序并形成新的稳定结构。

对于基金管理公司内部治理这个开放系统，影响其熵流变化的外部因素主要有：

1.相关法律环境的变化。这是基金治理基础的制度安排和治理机制发挥作用的基本要素。目前，我国关于证券投资基金的法律和法规还不够完善，需要进一步对基金管理公司的股权激励、从业人员的职业道德等方面立法和规范，这样才能有助于内部治理机制的发展，使负熵流入系统。反之，不完善的法律法规会让基金相关利益方彼此之间的权力制衡机制异化或者失效。当人产生机会主义和利己主义行为的时候，委托人无法对其监管和约束，内部治理机制会从外部引入正熵。

2.经理人市场。一个功能完善的经理人市场能激励经理人员努力工作，从外部加强公司内部治理机制运行效果。基金管理公司可以利用基金业绩的评级，形成对基金经理的市场化监督，促进职业经理人机制的形成。这将有助于基金行业的规范运作、提高透明度和改善基金管理公司的经营效率，使系统负熵增大。反之，低效的经理人市场给系统带来正熵。

3.控制权市场。鼓励基金管理公司上市，全民监督提高公司的治理水平和市场公信力，培育有效的控制权市场，有助于提高基金管理公司内部治理效率，增加系统负熵；而现有基金管理公司控制权交易缺乏市场监督，并且常伴有高管和投资研究团队人事上的剧烈变动，难以保护基金份额持有人利益，会给治理机制系统带来正熵。

通过以上分析可知，熵流可通过外部控制，使之为正、负或零。记系统与外界交换物质和能量引起的熵流函数Se如下：

Se=-k2∑PilogPi

k2=[h(b1，b2，…，bn2，t)]-1

式中，k2是比例系数；h(b1，b2，…，bn2，t)是影响公司内部治理的外部要素的强度系数随时间变化的函数，这些外部要素包括经理人市场、控制权市场、法律法规等等。b1，b2，…，bn2为相应各要素影响的强度系数；Pi为各个因素影响概率。

四、基金管理公司内部治理系统的演化分析

根据耗散结构理论，一个开放系统的总熵变化等于熵产生与熵流之和，即为：

dS=diS+deS

可以根据基金管理公司内部治理系统运行的内外部因素，利用相关的方法计算出diS和的值deS，并求得整个系统熵变dS。根据dS的符号不同，基金管理公司内部治理系统有相应的三种演化方向。

1.当dS>0。由于系统内部的熵产生diS>0，若从外部引入的熵流deS 0，此时，将使得dS>0；若从外部引入的熵流deS

2.当dS=0。此时deS

3.当dS

基金管理公司的治理正是在这种系统熵产生和外部熵流的交互影响、作用下，不断的演化。现以股票期权计划的产生来描述系统变化的轨迹。如图2。

股票期权是让董事与经理人员持有本公司的股份，以此来解决经理人员的长期激励问题，提高基金管理公司的管理运作效率，降低信息不对称带来的成本，实现经营者利益、股东长远利益和基金持有人利益的真正统一。

0点表示现阶段运行的内部治理机制，在较短的一段时间内，系统的状态类似于平衡态且具有稳定性，A 点表示系统演化发展的一个临界点。

在基金管理公司内部治理机制运行过程中，为了克服委托关系中的道德风险，保护投资者利益的最大化，必须设计有效率的长期的激励约束机制，这使得股票期权计划露出萌芽，即通过让董事与经理人员持有本公司的股份，使之在追求分享收益的同时承担相应的风险。这将导致系统熵值发生变化，系统状态由O点向临界点A发展。由于期权激励在萌芽阶段，没有成为主要的激励机制，原有的治理机制系统不会发生质的变化。但是，内部治理机制在曲线段OA的延伸虚线AB上各非平衡定态变得不稳定。一个微小的涨落就可以引起系统的突变，使系统的状态突变到另外两个稳定的分支AC、AD上。如果此时不能正确认识期权计划，现有的内部治理监督机制仍然难以限制经理人的追求自身利益的最大化行为，使系统内外部因素产生的总熵为正，期权计划难以实施，则系统会向AD方向发展，以后的分支减少甚至消失，系统最终走向衰落，甚至灭亡；如果系统熵值为负，如董事会对期权激励的认识加深，经理人市场不断成熟，公司治理系统受内外因素共同作用，期权激励计划快速发展起来，相应的约束、监督等机制也发生变化，则系统向AC段发展，会形成一个新的、相对稳定的内部治理系统。

参考文献：

[1]屈耀辉，曾五一.公司治理演变之机理：基于熵与耗散结构理论的诠释[J].现代财经，2004，(7).

[2]许国志.系统科学[M].上海：上海科技教育出版社，2000，9.

[3]孙飞，李青华.耗散结构理论及其科学思想[J].黑龙江大学自然科学学报，2004，(9).

[4]吕荣杰，刘卓见，杨晓琛.基于耗散结构的公司内部治理机制演化研究[J].商业研究，2006，(12).

股权激励的基本要素范文5

〔关键词〕 文化科技产业园区;集群生态;创新网络;绩效评估

〔中图分类号〕G124;F276.4 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1000-4769（2014）01-0035-07

①2013年3月，根据《国务院机构改革和职能转变方案》，国家广电总局和新闻出版总署合并，成立国家新闻出版广电总局。

〔基金项目〕国家自然科学基金项目（71103127）;教育部人文社会科学研究青年基金项目（13YJC860039）;上海市促进文化创意产业发展财政扶持资金项目“文化创意产业发展环境优化策略研究”

〔作者简介〕解学芳，同济大学人文学院副教授，博士，上海 200092。

一、 问题的提出

2012年5月，科技部、、文化部、广电总局和新闻出版总署①联合公布首批16家国家级文化和科技融合示范基地;8月，《国家文化科技创新工程纲要》颁布，文化与科技融合被提升至国家战略高位，文化科技产业园区的发展日益受到关注。所谓文化科技产业园区，是在一个相对集中的地理空间内汇聚数量众多的文化科技企业与机构的一种产业空间组织模式。

2004年以来，文化科技类的国家级文化产业示范基地数量从6家增至2012年的18家，地区性的园区截至2012年6月则超过2500家;^〔1〕特别是2012年以来，网络游戏、动漫、数字出版、移动互联网等行业的文化科技产业园区顺势崛起。总体来看，虽然文化科技产业园区数量多、增速快，但园区内文化科技企业“集而不聚”、“产值大而利润低”、同质化与企业生命周期短等现象突出。追根溯源，文化科技产业园区的发展生态尚有待优化：适合文化科技融合的体制机制环境尚不完善;园区孵化功能未能充分释放，“重孵化基金与孵化企业数量、轻孵化质量”;“重招商、轻服务”，为文化科技企业提供共性技术服务、平台服务、创新创业服务的能力弱，等等。鉴于此，作为文化与科技融合战略载体的文化科技产业园区，如何在把脉园区企业集群内在机理的基础上不断优化园区整体生态环境、提升园区管理绩效，完善文化科技创新服务体系与配套政策，不断提高文化科技企业集聚度与园区综合竞争力成为重要而迫切的现实命题。

二、文化科技产业园区企业集群生态化：

四大动力要素的交融

文化科技企业集聚生态化的形成，不仅要有相似的文化科技要素条件、相似的文化市场需求状况与相似组织结构的企业个体在空间上汇聚，以此降低交易成本、强化专业分工与协作;还需要通过良好的集群生态环境的形成，延展文化科技产品价值链、提高文化领域技术创新频率与技术扩散速度、缩短技术升级周期，提升整个文化科技产业园区技术创新水平与文化产业整体竞争力。具体来看，自组织、地域根植性、创新网络以及发挥助推器作用的创新驱动构成了园区内文化科技企业集群生态化的核心动力因素。

1.自组织演化

所谓自组织，是指不通过外界指令能够自行组织、自行创生、自行演化与自主从无序走向有序、从低序走向高序、从一种有序到另一种有序，形成有结构系统的演化过程。^〔2〕从演化的自组织特点来看（见表1），诸要素的优化组合与新技术、新产品、新业态的衍生融于整个发展演化过程之中，在不同的发展阶段其演化动力具有差异性，自组织与他组织发挥作用的阶段也呈现不同，但从整个演化历程来看，自组织动力与他组织力量是有机融合的。

文化科技企业集群的演化过程反映了文化科技企业在依赖内部诸要素优化组合稳步发展的同时，与外界科技机构、公共技术服务平台、相关组织进行信息沟通、交换、技术资源共享的流程里不断进行自我创新的过程，是文化科技企业自行创生、自行演化、有序发展与政策扶持、制度优化、管理、市场体系建设等他组织的有机耦合。随着新技术的层出不穷与文化市场环境的纷繁复杂，一个企业很难独立完成所有新技术与新产品的研发，必须依赖企业之间合作网络的形成。

表1 文化科技企业集群演化的自组织特点^〔3〕

演化要素演化动力演化趋势

演化活动文化生产要素不断优化、组合，衍生出新的业态，形成创新的共识和创新性的产业文化。

技术要素致力于自主创新，在新技术基础上形成新的竞争力。

产品要素根据文化市场变化开发新的文化产品或新服务。

产业关联相关企业之间、文化科技企业与产、学、研之间相互作用，沟通、交易频繁，产生协同效应。自组织动力稳步提升，与他组织力量有机融合

此外，在集群化过程中，自组织与文化科技企业自繁育相互关联。文化科技企业集群演化呈现出自繁育的特征――在集群演化的生态大系统里，集聚带来文化科技企业在空间上的汇聚与专业化分工协作，各文化科技企业的创新活动与成果的共享、信息的流通与观念更新的加速及互相协调，形成了彼此间基于信任与承诺的非正式关联，并共同开发新技术、新产品、 建立供应链、开拓行销市场等，降低了企业之间的交易成本，这种既竞争又合作的关系推动着集群内企业的创新，形成了发展的自我衍生与自我强化机制。此外，文化科技企业集群的持久生命力在于能够不断吸引园区外部企业的融入并衍生出大量新企业的自我繁育能力――集群内创新文化的开放性、融会性与弹性生产系统，促使文化科技企业创新细胞的扩散，在集群内寻求各自最佳的创新生态位，而那些具有专业化创新能力的企业可以获取最优的创新生态位，并且在集群演化生态系统里不断自我衍生、自我繁育，分化、重组技术创新资源、促进相关科技企业进行专业化的分工与协作，或者弥补原有文化企业的技术空白与产品空白点，或是搭建起完整的文化技术创新链，从而促使新企业层出不穷。

2.地域根植性

文化科技企业集群适应的文化生态土壤往往具有一定的特定性，与当地的历史文化、社会风俗、价值理念、文化政策法规环境、社会网络等相协调、相依赖，形成了共性的文化氛围、认同的制度生态与社会资本，这是园区内文化科技企业形成长期协作共生关系的纽带，是文化科技企业集群化的地域根植性驱动力量。所谓根植性，特指经济行为深嵌于社会关系网络结构之中，这是经济活动对信任、交际、诚信的内在要求的反映，也是对经济活动与交易市场少些欺诈、多些诚信的必然要求。地域根植性与社会资本关联在一起，良好的社会资本建筑于人和人之间的高度信赖、互惠性规范与社会网络，反映在文化科技企业集群地域根植性层面，则需要集群企业之间打造一个高度信任、达成共识的关系网络，促进文化信息资源与文化科技资源的快速传递、互通与合作，降低不确定性与耗损，提高创新效率、创新整合与创新扩散效益。^〔4〕

地域根植性之所以成为集群化的驱动力量，还在于文化科技企业对本土区位文化资源的依赖，即利用集群所处地理位置的便利交通、丰富的文化资源、宽松的制度环境与文化产业政策优惠等形成弹性文化生产能力、提高文化企业竞争力。此外，地域根植性还反映在文化科技企业之间的关联性以及基于共同利益产生高度依附性、相互信任这一形成集群的基础条件上，并在新技术开发、新产品生产、工艺流程设计等技术方面实现共享与传递。

3.创新网络

迈克尔・波特将产业集群界定为“某特定领域中一群在地理上邻近、有交互关联性的企业与相关法人机构，形成彼此共通与互补的现象”。^〔5〕对于文化科技企业而言，其集群意味着不同规模、致力于技术创新的企业、机构遵循一定的组织规则形成密不可分的创新网络。

文化科技企业的技术创新活动是一个极其复杂的过程，孕育在企业整个日常运作流程与频繁的文化信息交流过程中。文化科技企业及其周边生态形成了一个类似于生态系统的创新网络系统，系统里的主体，包括产业园内的文化科技企业及其与产业链相关的科研组织、技术平台与相关组织体系，形成了一个良性联系机制，例如新文化产品投入与文化生产联系机制、技术创新与知识共享、知识溢出机制等，成为助推园区企业进行可持续创新与发展的生态循环系统。

文化企业的技术创新过程融合于创新网络和创新系统之中，在整个创新网络中发挥着驱动作用。而创新的各个主体被协同整合在一起结网而行――文化科技企业、科研机构、高等院校与研究中心以及文化科技中介、文化管理部门等，都在创新网络中发挥着应有的创新积极性，并形成了相互协作、互相信赖的密切关联，推动着文化科技企业集群向更高阶段的演化。

4.创新驱动

技术创新能力的提升、扩散是文化科技企业获得可持续发展、提高竞争力的生命线，也是推动文化科技企业集群演化的关键力量。文化科技企业的技术创新过程，是对文化科技资源进行加工、创造新知识、新技术的过程，涉及创新文化产品性能、构建技术路线等。拥有技术先发优势与竞争优势的文化科技企业，为了保持竞争优势会整合人力、财力、物力资源以致力于创新活动，特别是在面对文化市场的动态复杂性与出现新竞争对手时，其创新力度会进一步增强;与此同时，文化科技企业之间也会掀起以创新驱动为路径的创新模仿、创新扩散，从而将创新思维扩散至整个园区，进而提升整个文化科技产业园区的创新水平，推动文化企业集群演化到更高层次。

实质上，实现创新驱动需要建筑于两个前提，一是具备文化要素资源，包括文化科技复合型人才、信息、文化市场需求、资本、科技资源、智力资源、硬件基础设施、软件环境等。二是创新协同，技术创新活动需要微、小、中、大型等不同规模的文化企业组成协同创新的联合体，实现各种要素资源的高效、快速流动，例如资金与新技术的融合，文化产业链上端与中端、下端的快速融合。只有满足这两个创新驱动的基础条件，文化科技企业的集群化才会真正走上依赖创新高速发展、演化之路。

综上，文化科技企业是园区的核心与主体，其集群生态化的过程是园区打造良好生态环境，企业基于内源动力与外源力量融合推动的结果，两大主体不是相互独立的因子，而是你中有我、我中有你的交互状态，其相互作用、相互交融推动了文化科技企业集群的深度生态化。在文化科技企业集群生态化初期，自组织、自繁育与地域根植性等内源要素往往发挥基础作用，对文化产业集群演化产生核心的驱动效应;当集群生态化发展日益成熟时，创新网络、创新驱动等外源因素则日渐成为推动其发展演化的主导力量。

鉴于此，文化科技产业园区要更好地为园区企业服务，需要在深谙文化科技企业集群生态化的内源力量与外源动力基础上，建立一个系统化的绩效管理体系，不断改善文化科技产业园区的生态环境，提高服务文化科技企业的效能。

三、文化科技产业园区企业集群

绩效评估体系构建

1.文化科技产业园区企业集群绩效评估相关研究回顾

总体上，目前国内关于文化科技产业园区企业集群绩效评估的研究文献很少，占绍文、辛武超（2013）在对文化产业园区的界定、特征与功能进行剖析的基础上，从外部环境、发展水平、经济效益、社会效益以及可持续发展等五大层面设计了具体的评价指标体系。^〔6〕张凤娟、陈书龙（2013）认为，文化产业园区的评估应该包括经济类指标与社会类指标两类，其中经济类指标包括文化产业园的国有资本保值增值率、资产负债率、权益净利率、资产利润率和总资产周转率，社会类指标包括文化产业园的GDP、员工收入增长率和文化产业园的社会贡献率。^〔7〕范玉刚（2011）认为，欧美等发达国家在文化产业发展的组织、运行、结构及效应等各个方面基本形成了较为完整的评估体系，但我国的文化产业发展仍处于初级阶段，缺乏客观数据统计，可尝试从经济功能、文化功能、社会功能及政策创新等维度开展定性的、导向性的价值评估。^〔8〕2011年11月，文化部公布国家文化产业示范基地影响力评价结果，针对204家基地构建了文化内容、社会效益、经济效益等3个一级指标，内容原创性、获国家级文化奖项数量、著作权和发明专利总数、品牌知名度、文化设施建设、目前员工人数、社会捐赠额、开展公益性文化活动、净资产总额、年主营业务收入、年税前利润、年净利润同比增长率等12个二级指标的影响力评价体系，这是我国对于国家文化产业示范基地评估的一次重要探索。^〔9〕此外，廉锋（2012）从园区硬体设施功能、软体服务功能、创新驱动功能、投资驱动功能与综合效益功能等五大维度，19 个基本要素与71 个子指标提出了文化创意产业园区标准化评价体系。^〔10〕

从上述研究现状来看，真正关于文化科技产业园区集群评估的研究还停留于对评价指标、评价方法与评分标准的讨论，关注评估排名，忽略更需要关注的基于评估方法缩小与目标差距的问题，即如何将园区的评估和园区绩效管理规范化结合到一起。

当前我国文化科技产业园区的总体发展形势是好的，同时也存在大量问题，这些问题能够通过绩效评估与绩效管理体系的完善实现改进。然而目前国内无论是学术界还是实践层面，关于文化科技产业园区基地绩效评估的研究成果还太少，尚未建构起园区绩效评估与绩效管理的关联体系，也没有成型的指标体系和评估方法，长此以往将非常不利于国家和各级地方政府对文化科技产业园区的有效管理。

2.文化科技产业园区企业集群绩效评估体系构建

指标体系作为绩效管理机制的核心，是对实现绩效管理全面、客观与准确的探索。^〔11〕根据文化科技产业园区的特点与文化科技企业集群生态化状况，本文鉴于统计数据的可得性与文化科技企业集群生态化的四大动力，立足科学地反映园区发展实际状况，建构了一个文化科技产业园区企业集群绩效评估体系，该体系包括自组织、地域根植性、创新网络与创新驱动四大维度、11项评估内容与33项评估指标（见表2）。

实际上，在文化与科技融合的大背景下，构建一个全面系统的文化科技产业园区企业集聚绩效评估体系仅是基础，如何提高文化科技产业园区企业集群绩效管理水平则更为重要。一方面，通过绩效管理可以综合而直观及时地了解园区企业集群动态，提高文化科技产业园企业集群效能的辐射力;另一方面，科学的绩效管理体系可以帮助园区管理者与相关政府部门提高决策的时效性、合理性与政策制定的科学性。

四、文化科技产业园区企业集群绩效

管理体系优化路径

1.园区：建立四位一体的动态绩效管理机制

在绩效评估基础上完善文化科技产业园区企业集群绩效管理体系是评估目的所在。园区应立足提升整体效益的目标，建构四位一体的文化科技企业集群动态绩效管理机制：一是建立文化科技企业集群绩效承诺机制。按照集群绩效指标体系，科学编制年度绩效计划，向政府和社会作出集群绩效公开承诺。二是建立过程绩效管理机制。所谓过程绩效管理是指绩效管理主体以绩效计划中确定的管理节点、阶段目标为依据对绩效管理对象的日常和阶段性绩效表现进行监督与管理的机制。过程绩效管理的目的不是考评，而是发现绩效计划执行过程中存在的问题，及时进行修正，适时协调资源，提供培训辅导，从而确保年度绩效目标的顺利达成。三是建立综合绩效评估机制。综合绩效评估是对绩效管理对象各项绩效指标和绩效计划完成情况的多维度、全方位衡量。在园区文化科技企业集群绩效的评估中，应着力构建“内容全面化、主体多元化、程序规范化、结果公开化”的综合评估体系;在评估组织上，应建立由园区主管部门为主体的绩效评估工作组，负责开展综合绩效评估工作;在评估类型上包含客观评估和主观评估，主观评估应注重引入外部公众评价，以有效避免内部考评的“人情因素”与“操纵控制”^〔12〕，但要注重园区文化科技企业评价调查问卷的科学设计。^〔13〕最后，建立绩效评估结果动态应用机制。绩效评估结果应用是绩效管理机制效能发挥最为关键的环节，是绩效管理机制长久生命力的保证，也是绩效管理的真正内涵所在。^〔14〕通过结果的应用，实现文化科技企业集群绩效的持续改进，完善与优化相关科技文化政策和园区奖惩激励的科学化与合理化。

文化科技企业集群绩效考核的重要目的是强化孵化器功能，推动园区内的文化科技企业致力于创新使命，将创新贯穿于整个文化创新链与文化产业链的全过程。要立足打造一个科技创新与文化创新交融的创新网络，一方面，促使园区内关联企业拥有相似的文化、形成文化科技企业共同成长的价值规范与环境，形成一种既竞争又合作的活跃的创新生态，释放创新资源根植性对园区集群整体效力与效率的高度整合，创造持续的经济效应;另一方面，文化科技企业通过创新网络可以及时获取新信息、新技术、新资源以及相关文化科技政策的支持，并促使技术创新知识与信息在整个文化科技企业集群内的迅速传播，构建起集群内外的联系网络，加速知识流、信息流的汇聚，产生创新溢出效益。

2.企业：深化集聚机理实现文化科技资源共享与文化产业链延展

文化科技企业是最具创新能力与创新意识、最具活力与潜力、最具成长性的创新群体，其创新活动与文化产业创新、升级密切关联，且对于创新扩散具有重要的带动作用。创新模仿机制在文化科技企业集群中的表现尤为突出，不管是文化科技企业内部、文化科技企业之间，还是整个创新网络中，创新、模仿与扩散共生共存。鉴于此，应充分利用园区内文化科技企业之间关联性与互补性所产生的共生效应（大都能够得到比集群外企业更多的效益），吸引大批文化科技企业向园区集中、实现1+1大于2的整体效益;同时，利用园区内文化资源共性优势――从空间维度来看，具有产业关联性的文化企业之间以及相关支撑机构（包括为中小文化科技企业提供金融服务的风险投资机构、提供技术交易与创新产品交易的商业机构等）在特定空间区域内的合作式与竞争性并存的集聚生存方式，不仅促使文化产品交易成本降低，还推动了专业化知识、信息与技术人才的集聚并反哺文化企业的技术创新活动;在时间维度上，利用文化科技企业间的互动性关联实现互动式模仿创新与技术扩散，加速文化产品与技术的创新流程，提高文化科技资源集群化的运用效率，促使文化科技企业形成强劲、持续的核心竞争优势，创造高于单纯个体资本成本的收益。此外，需培育文化科技企业集群的内源创新动力，推动创新行为与创新文化在文化科技企业间的模仿与扩散，提升文化产业共性技术研发能力，积极吸引具有产业特色的国内外高新技术与高增值文化企业，鼓励文化科技企业走出“外包”与模仿生产的老路，积极进行自主创新，推出新产品、提高文化产品附加值，打造拥有自主知识产权的文化品牌，走中高端发展道路。

推动文化产业链的拓展是园区集群效应提升的重要方式。文化科技企业应加快参与到由文化科技产品设计开发、研究咨询、文化内容生产、营销策划、文化消费与文化版权服务等构成的文化产业链之中：一是横向维度，在文化科技企业之间建立专业化协作关联，形成文化产业链上、中、下游企业间竞争与合作的协同（合作方式见表3），促使相关产业与企业的衍生;推动高等院校与相关科研组织、科技中介机构、政府组织、金融服务机构等与产业链的融合，打造一个推动文化科技企业持续创新的大产业链系统，立足主动创新、及时创新，加速缩短新兴高技术产品的创新周期，提高文化产品创新的频率，实现文化科技企业持续创新与核心竞争力的提升。二是纵向维度，在文化科技产品研发与创作阶段，要实现数字传输和影像处理技术、3D技术、网络引擎技术、全息投影技术与虚拟现实技术等关键技术和核心技术的应用与突破;在文化科技产品传播阶段，充分利用多元化的新媒体突破时空限阈的优势以提高传播范围与推广效率;在文化科技产品流通阶段，则需要积极研究数字化存储、编码、加密、授权、保护等共性技术的应用，加快文化科技企业知识产权的保护与增值。^〔15〕

此外，伴随新一轮科技革命的兴起和快速变化的文化市场环境，还应积极发挥龙头文化科技企业在新技术扩散过程中的引领作用，引导文化科技企业积极对接高新技术。

3.政府：完善文化科技政策支撑体系与优化角色定位

政府需根据文化科技企业发展动向不断做出新的制度安排。一方面，为文化科技企业提供“金融土壤”，完善金融服务体系，引导与鼓励商业银行、风险投资机构等积极为文化科技企业提供投融资服务;建立风险资本退出机制，为文化科技企业提供资本扶持，为其创新活动提供良好的生态环境。由于高风险的存在，资金匮乏是文化科技企业发展的一大瓶颈。为适应文化市场的快速变化趋势，文化科技企业的创新过程需要投入大量的信息、科技、人才、技术、资本等资源用于新技术研发与应用，创新过程风险大，如果没有金融服务的支持，其技术创新与创意活动都将无法顺利实现。另一方面，完善文化科技企业发展的制度安排，可以学习美国硅谷的制度创新经验，优化无形资产参与分配股票期权制度、稳定产权制度、放宽创业政策与竞争政策，建立中介服务机构、开放劳动力市场制度与法制环境等，充分调动文化科技企业的创新积极性。此外，文化科技企业应积极利用“营改增”改革试点的税收优惠政策，实现文化科技产品与服务的出口退税政策;加大对文化科技企业的财政投入，提高文化专项发展资金，鼓励更多的文化科技企业致力于核心技术的自主研发与拥有自主知识产权。实际上，推动文化科技高度融合发展的支撑体系还包括针对性的制度安排，例如，江苏实施《江苏省重点文化科技企业管理办法》①，重点支持掌握核心技术或拥有自主知识产权、有效促进高新技术在文化领域转化应用的企业;天津初步提出“关于科技支撑文化大发展大繁荣的若干意见”，着力打造文化科技自主创新高地、文化科技产业聚集区与文化科技融合示范区;^〔17〕上海则建立文化科技融合联席会议制度，并颁布《上海推进文化和科技融合发展行动计划（2012-2015）》，着力打造文化科技龙头企业20家，实施“互联网原创影视创作及传播、立体电视内容制播设备和系统、数字出版的内容创作和投送发行、数字高清电影创作管理系统、数字媒体与文化艺术融合应用、支撑现代设计产业链的公共服务、数字化公共文化服务网络建设”等七大示范工程。^〔18〕

在文化科技企业集群的不同阶段，政府的角色定位是差异化的。在园区文化科技企业集群化初期，政府应强化政策扶持，加强基础设施建设，优化发展的生态环境――为文化科技企业成长提供完善的技术研发、产品开发基础设施，高配置的通讯、网络设备和金融、培训、市场配套以及稳定的政策扶持、健全的法律法规等生态环境;在文化科技企业集群化成长期，政府需致力于提供良好的公共服务，构建技术服务平台、打造开放、有序的文化市场体系以及高效的制度供给，推动园区创新网络的形成;在文化科技企业集群化成熟期，针对集群化稳态形成的路径依赖与刚性，政府应在遵循集群发展机理与企业特性的基础上，推动文化产业领域共性技术与关键技术的革新、产品研发与文化品牌打造以及产业集群的优化升级。^〔19〕以上三个阶段，都应加强支持、鼓励文化科技企业自主创新的力度，培植拥有自主知识产权的创新型企业：一是构建产学研知识产权平台，促进知识外溢，围绕集群化发展模式，推动不同规模的文化科技企业资源共享;二是完善包括新产品开发、科技成果转化、股权激励、知识产权在内的多层级的政策支撑体系，如在财税政策方面，落实好高新技术企业税收优惠、小微企业税收优惠以及研发费用加计扣除，给予文化科技企业与投资人充分的知识产权保护，以此鼓励创新、激励永续创新。深圳正是以良好的生态环境培育了腾讯、华强文化科技集团、A8 音乐、华视传媒与环球数码等龙头文化科技企业。

五、结语

我国文化科技产业园区的发展还存在“集”、“群”分离的窘状。要尽早建构一个科学、动态的柔性绩效管理系统，在拥有灵敏的技术、知识信息网络以及掌握国内外市场信息和高端技术专业人才的创新网络生态环境中，积极引导园区文化科技企业围绕核心资源进行源头创新，实现文化科技企业规模集聚与创新性内源要素的扩张，提升园区整个文化科技产业的综合竞争力。特别是伴随新一轮高端高新技术浪潮的到来，应充分尊重与利用市场机制，突出园区的文化科技产业特色，发挥政府的引导优势，利用有效的制度设计和政策倾斜――鼓励创新的扶持政策、税收优惠政策、优化文化空间布局与搭建公共文化服务平台、进行文化资源支持与文化市场对接等，降低园区内文化科技企业的创新成本与运营成本，为文化科技企业持续创新、发展提供良好的生态土壤。

〔参考文献〕

〔1〕乔申颖.国家级文化产业园区拉动大 收入年均增幅超40%〔N〕.经济日报，2012-05-31.

〔2〕段存广，高国武.科技园区企业集群演化动力与模式分析〔J〕.科技进步与对策，2011，（7）.

〔3〕王辑慈，等.创新的空间：企业集群与区域发展〔M〕.北京：北京大学出版社，2001.

〔4〕朱建荣.高新技术园区的创新网络效应与企业集群化相关性研究〔J〕.科技进步与对策，2005，（10）.

〔5〕 Michael E. Porter. The Competitive Advantage of Nations.New York： The Free Press， 1998.148.

〔6〕占绍文，辛武超.文化产业园区的界定与评价指标体系研究〔J〕.天府新论，2013，（1）.

〔7〕张凤娟，陈书龙.关于文化产业园绩效评估体系的探讨〔J〕.中国商贸，2013，（2）.

〔8〕范玉刚.对文化产业园发展的战略思考〔J〕.长春市委党校学报，2011，（6）.

〔9〕文化部公布2011年度国家文化产业示范基地影响力评价结果，发挥示范带动作用引领文化产业发展〔N〕.中国文化报，2011-11-25.

〔10〕廉锋.标准化使文创产业园有了方向：中国文化创意产业园区标准化评价体系研讨会纪实〔J〕.创意世界，2012，（8）.

〔11〕卓越，孟蕾，林敏娟.构建整体性绩效管理框架：西方政府绩效管理的新视点〔J〕.中国行政管理，2011，（4）.

〔12〕Gao，J.，Governing by Goals and Numbers： A Case Study in the Use of Performance Measurement to Build State Capacity in China.Public Administration and Development，2009，29（1）：21-31.

〔13〕Yang， K.& Callahan， K.，Citizen Involvement Efforts and Bureaucratic Responsiveness： Participatory Values， Stakeholder Pressure， and Administrative Practicality.Public Administration Review，2007，67（2）：249-264.

〔14〕刘旭涛，邱霈恩.关于改进我国政府绩效管理制度的建议〔J〕.行政管理改革，2009，（2）.

〔15〕章迪思.文化业，突破关键技术势在必行〔N〕.解放日报，2012-08-23.

〔16〕吕玉辉.基于企业集群的科技工业园区创新优势〔J〕.科技管理研究，2009，（9）.

〔17〕张伟.推进文化科技创新 加强文化与科技融合〔N〕.中国高新技术产业导报，2012-03-05.