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银行考核办法和考核细则范文1
论文摘要：开展业缋考评对于中央银行充分发挥激励机．更好地履行职责具有重要意义。由于机构性质特与考评工作的复杂性。当首人民银行分支机构业缋考评制度在考评项目、评分规则及具体考评指标等方面存在不足。有待进一步完善。
论文关键词：人民银行业缋考评考评项目考评指标
业绩考评(也称“绩效考核)是组织对其下属部门或员工工作效果考核与评价的过程。近年来。为了科学地评价各分支机构工作业绩．充分调动广大干部职工的积极性和创造性．人民银行系统借鉴现代人力资源管理中关于业绩考评理论与实践的先进经验。努力探索建立适应人民银行特点的公平、公正、公开的业绩考评体系。特别是在2004年。人民银行总行制定了<中国人民银行分支行业绩工资总额管理暂行办法>(以下简称‘暂行办法>)。以收入分配为突破口．建立了与分支行工作业绩相联系的工资总额分配制度。但是。由于机构性质和业绩考评工作的复杂性。目前的业绩考评工作还存在着许多问题，需要不断改进和完善。
一、人民银行业绩考评工作的主要特点
(一)考评指标的复杂性。与企业特别是商业银行相比。人民银行系统内衡量工作成效的业绩指标更为复杂由于企业所追求的目标往往是利润最大化。其考核体系中多为销售收入、市场占有率等可量化的指标。而人民银行作为国家机关之一。其产出是复杂的。要达到的目标也是多重的，因此考核体系中只有部分可以进行量化。更多的指标则较难进行定量分析，因此对于人民银行而言。如何在定性的基础上对业绩指标进行更多的量化是开展业绩考评工作的重点与难点。
(二)考评体系的多级性。根据<暂行办法>规定，人民银行实行的是总行一分行『省会(首府)城市中心支行、副省级城市中心支行1一地市中心支行一县支行的四级考评体系。即总行人事司根据总行各司局的专业考核结果．确定各分行、省会(首府)城市中心支行、副省级城市中心支行)的年度综合考核结果和等级。并确定各等级的业绩工资分值。其中。分行的业绩工资分值仅作为核定其所在省分支机构(不含副省级城市中心支行)业绩工资总额的依据；非分行所在省(区)的中心支行(不含副省级城市中心支行)和县支行业绩工资总额要根据省会(首府)城市中心支行的业绩工资分值来核定；副省级城市中心支行的业绩工资总额要根据其自身的业绩工资分值来核定。同时。各级分支行可视辖区情况参照此办法制定对辖内机构的业绩工资管理办法。
因此。省会(首府)城市中心支行是整个考评体系中的重要一环。其不仅要充分调动省内各地市中心支行的积极性。努力争取在总行业绩考评中取得好成绩。确保本省获得较好的业绩工资总量。还要积极探索总行划拨的业绩工资在地市中心支行的分配办法．将总行进行业绩工资总额管理的精神贯彻落实到各基层行。为发挥承上启下的作用，根据现行体制，省会(首府)城市中心支行负责对全省地市中心支行各项金融业务工作进行考评。以人民银行福州中心支行为例。总行文件明确授权的管理全省的业务包括货币政策、信贷政策和金融市场、调查统计、征信管理、安全保卫、货币金银、金融稳定、办公室、支付结算、国库、反洗钱、科技、金融研究、会计财务等14项。
二、存在的主要问题
由于人民银行实行业绩考评的复杂性以及现行体制等原因。基层行在贯彻执行总行有关业绩考评规定时主要面临着以下问题：
(一)外汇管理工作未纳入考评范围，难以准确衡量分支行的工作业绩。根据<暂行办法>第二章的有关规定。人民银行在评定各分支机构考评等级进而确定业绩工资分配额度时并未考量各分支机构的外汇管理工作．而在基层行，国际收支、外汇检查、资本项目管理、经常项目管理等外汇管理业务是人民银行业务的重要组成部分。因此。单纯依靠人民银行总行各司局的专业考评不能准确衡量被考评单位的工作业绩，也不能充分发挥业绩工资奖勤罚懒的激励作用。
(二)各考评项目在总体考评结构中的比例不明确。根据<暂行办法>规定，人总行人事司根据总行各司局的专业考核结果，确定各分支行的年度综合考核结果和等级。但是。对人事司如何运用各司局的考核结果进行评定。该办法并未提及。在人民银行职能调整后。货币政策的执行、调查统计分析、金融稳定以及金融研究等业务的地位日益突出，在综合考评时。它们是与其他业务同分值考量还是要占据更大的比例，这些都是基层行(特别是省会城市中心支行)在接受考评与制定对其他单位考评办法时必须考虑的问题。由于总行相关文件对考评规则未予以公布，基层行在准确把握业绩考评工作标准和贯彻执行时存在着较大的难度。
(三)一些具体考评指标在实践中操作性不强。总的来看。人总行各司局制定的业绩考核办法内容较全面，考核指标刚性较强，考核依据与评价标准较客观公正，能够较全面地反映分支行的业务工作状况，具有较强的操作性和适用性，基本能公平、合理地反映分支行之间的工作业绩差异。但从具体操作层面看，一些条款过于原则或表达不清，还有一些指标则未充分考虑到基层行的业务工作实际，在考评过程中难以贯彻执行。
三、完善对分支机构业绩考评工作的建议。
(一)进一步明确考评项目
1．外汇管理工作应纳入人总行对各分支机构的业绩考评项目。建议将外汇管理工作纳入人总行对各分支机构的业绩考评项目，并由总行与国家外汇管理局建立考评结果联系机制。即外管总局对各分行、省会城市中心支行外汇管理工作进行考评，考评结果送交人总行人事司，与其他专业考核的结果一道作为确定各分支行年度综合考核结果和等级的依据。
2．做好沟通与协调工作，进一步明确省会中心支行对地市中心支行的考评项目。对于地市中心支行而言，年度考评应由所属分行与省会中心支行分项进行考评，分行根据各项考评结果确定最终考核等次。因此，分行与省会中心支行对考评项目的合理分配对于客观准确评价地市中心支行工作业绩至关重要。分行与省会中心支行就此方面应进行充分的沟通与协调。
(二)评分规则应凸显人民银行工作特点，增强透明度人民银行职能转变后。宏观调控与提供经济决策信息的作用越来越突出。在此背景下，笔者认为，综合评价人民银行各分支机构的考评得分和排序情况应根据以下指导思想制定，并将评分规则予以公开，增强工作透明度：一是业务工作与工会、宣传等非业务工作在总分值中所占的权重应有不同。前者应占主要部分。二是各项业务工作所占总分的权重也应有所差别，如凸显中央银行核心业务特色的货币信贷管理工作与会计财务管理工作在总分数中的权重不能等量齐观，对于某分支机构而言，当两者在各自业务评比中所得的分值与名次都相同时，货币信贷管理工作对提高该分支机构总体得分与排名所作的贡献应大于后者。
同样。业绩考评须充分关注人民银行业务工作特点的思路也应运用于对县(市)支行的考评中。目前，人民银行县(市)支行之间存在着业务规模、人员数量的不平衡，而由于其上级行分工较细，机构的设立比较完整，县级行股室对应上级行多个处(科)室的情况比较普遍。如县支行办公室，要对应上级行办公室、内审、宣传群工、保卫、科技、人事等6个部门，一定程度上疲于应付上级行和行领导部署的工作任务，影响了工作质量。人总行党委<关于加强地(市)中心支行和县(市)支行建设的指导意见>中明确指出，县(市)支行要稳定队伍，准确定位，充分发挥在宏观调控中政策宣传、情况分析、反映问题的作用，及时反馈货币政策执行情况和存在的问题，为上级行提供决策依据。同时，积极调整，逐步使县(市)支行的业务量、人员配置和机构布局适应县市域经济发展的实际需要。因此，我们认为，地市中心支行对县(市)支行制定考评办法应体现以下原则：一是要切合基层实际，考评方法尽量从简。二是要有利于维护县(市)支行稳定，重点突出社会治安综合治理、各项业务操作的规范与服务质量、内部管理的有效性与水平、领导班子及员工队伍建设等方面。三是要兼顾各县(市)特色，充分调动各县(市)的积极性。
(三)进一步增强总行各司局制定的考核内容和指标的可操作性
1．明确或量化部分考核指标。人总行相关司局制定的一些考核指标过于原则，建议应进一步明确或细化。
一是明确部分考核指标内涵。(1)货币信贷管理业务。如总行金融市场司制定的(2005年分支行信贷政策和金融市场业绩考核指标和评价标准>中，第8项“黄金市场专题研究”要求“对辖内黄金市场有关情况和数据及时进行分析并上报”，同时还明确“迟报、漏报一次扣0．5分，扣完3分为止”。从现有情况看．人总行先前并未对黄金市场相关工作提出明确要求，因此报表报告具体内容、时间要求不详，基层货币信贷部门难以操作。(2)会计财务管理。<中国人民银行会计专业业绩考核办法>在“会计管理”的“办理与金融机构有关的会计事项”中规定，各分支机构“未对商业银行的会计报表进行分析的，此项不得分。”由于机构改革后，人民银行会计财务部门对各家商业银行的监管职能减弱，若要得到具体、准确的分析资料，面临着人员、时间上的困难，而且缺乏对各商业银行会计报表和年终决算的资料进行分析的统一口径。为此，建议总行能在这一问题上给予指导。明确报表分析的口径与要求。
二是细化部分考核指标。(1)金融稳定工作。维护金融稳定是人民银行的一项重要职责。金融稳定工作中关于风险评估、金融稳定资产管理等部分指标．在实施考评时较为原则，基层行不易掌握，建议进一步细化该类考核指标，并根据金融稳定工作情况及时调整。(2)货币金银业务。建议能明确“业务量大小”的考评标准。
2．考核内容和指标进一步考虑各分支机构业务实际。
(1)考核指标中应体现有关分支行的试点工作成绩，即根据分支行完成试点工作任务的情况给予酌情加分。近年来，人总行相继推出了多个业务系统建设项目，如企业征信系统、小额支付系统等，业务系统建设的试点行在建设、推广过程中付出了大量的人力、物力和财力，在实践中对系统建设提出了许多积极、有效的建议，为人总行在全国推广系统积累宝贵经验。因此，在有关业务的考核指标中应增设试点行完成试点工作的奖励部分。
银行考核办法和考核细则范文2
影响县域法人金融机构将新增存款一定比例用于当地贷款的因素分析
中国人民银行和中国银行业监督管理委员会联合印发的《关于鼓励县域法人金融机构将新增存款一定比例用于当地贷款的考核办法（试行）》（以下简称《考核办法》）还存在着一定的“软肋”，对县域法人金融机构发放贷款积极性的调动作用有限。主要表现在：一是考核达标的标准划定有些“超高”，仅有“县域法人金融机构中可贷资金与当地贷款同时增加且年度新增当地贷款占年度新增可贷资金比例大于70%（含）的，或可贷资金减少而当地贷款增加的，考核为达标县域法人金融机构”这一标准，这对于大部分欠发达地区的县域法人金融机构来说，由于贷款有效需求不足等种种原因离这一标准相差较远，虽经多方努力仍难很快达标，这条标准一时成了无关县域法人金融机构痛痒的“身外物”，县域法人金融机构不愿努力也不去努力达标了。二是考核办法中激励政策的激励作用并不明显，起不到立竿见影的效果。根据考核办法规定“达标县域法人金融机构，存款准备金率按低于同类金融机构正常标准1个百分点执行。达标且财务健康的县域法人金融机构，可按其新增贷款的一定比例申请再贷款，并享受优惠利率”、“达标县域法人金融机构，监管部门优先批准其新设分支机构和开办新业务的申请”，这样的激励对于资金比较充裕、业务经营比较保守的县域法人金融机构的“诱惑”并不大，尤其是欠发达地区县域法人金融机构表现更为突出，政策效果十分有限。三是考核办法第十五条规定“鼓励地方政府根据本地区特点和自身能力，在法律允许的范围内对达标县域法人金融机构实施适当的激励政策”，这样的政府激励政策并不具体，配套措施也没有任何强制性，并且人民银行和银监会也没有权力对地方政府发号施令，因此这条规定只是劝导性规定，对于地方政府没有任何约束力，使得部分地方政府将这一激励政策变成了一纸“空文”。四是考核办法中考核达标条件还有点“硬伤”，没有综合考虑到货币信贷政策的影响，如货币信贷政策更多鼓励县域法人金融机构信贷投放向“三农”、微小企业、大学生村官创业等倾斜，而且考核办法也是为了进一步改善农村金融服务，但考核达标标准就没有加入相应的条件，不能促使县域法人金融机构积极响应货币信贷政策的导向。
部分监管指标规定亟需适度“松绑”，为县域法人金融机构贷款提供适度宽松的投放环境。主要表现在：一是近几年依据新巴塞尔协议的有关规定，银监部门不断提高拨备覆盖率、贷款损失准备充足率的提取比例，目前贷款损失准备充足率已高达120%，并且贷款损失准备金如果提取不足在计算资本充足率时未提足额还要予以扣减，会降低资本充足率，从而直接影响其在银监部门的监管评级，进而影响其整体形象和县域法人金融机构主要负责人的收入，所以这些指标对于县域法人金融机构来言非常重要。因此如果县域法人金融机构要达到这一监管指标要求，减少贷款投放似乎成为尽快达标的“捷径”，这在一定程度上抑制了县域法人金融机构投放贷款的积极性。二是随着银监部门信贷管理“三个办法一个指引”等新规的颁布实施，县域法人金融机构不断提高贷款投放“门槛”，增加贷款审查项目内容，要求贷款人提供大量的文件资料，特别要提供贷款人及担保人的收入证明、家庭财产证明、抵（质）押物现值评估证明等相关佐证材料，以证明贷款人及担保人的还款能力，但以上证明的取得非常不易，有的根本就无法取得，这也在一定程度上增加了贷款投放的难度。并且对于企业贷款还要求企业贷款必须达到一定的评级标准，而县域大部分中小企业评级标准比较低，离放贷要求标准相差较远，县域法人金融机构也只能将市场发展潜力较好却达不到信贷评级标准的中小企业拒之门外，颇显无奈。
县域法人金融机构的社会责任意识还有待进一步“增强”，贷款营销理念还有待很好地落实。主要表现为：目前大多数县域法人金融机构仅将贷款作为其盈利的有效途径，并没有站在扶持“三农”、服务社会、推动经济、提高收入的战略高度去认识贷款投放问题，对于贷款的投放更多考虑的是贷款的经济效益，也就不能从贷款的社会效益上综合进行考虑，并且非常注重贷款的风险防范，由于县域中小企业、农民大多属于贷款上的“弱势群体”，风险较大，县域法人金融机构宁可少放贷或不放贷，也不愿意贷款形成损失，“畏贷”、“惜贷”现象严重，社会责任意识缺失，因此也就不能深入理解和实施贷款营销策略，仍然习惯于贷款的“坐门等客”式发放，而不能主动深入到企业、农村、商户调查掌握其资金需求量和需求规律并进行贷款投放，从而支持县域经济发展，实现新增存款很大比例用于当地贷款。
县域法人金融机构信贷产品亟需进一步“创新”，贷款担保、保险机构亟需健全完善。主要表现为：一是目前县域法人金融机构发放的贷款除农户小额信用贷款外，都需要提供充足的担保或抵押，而县域中小企业、商户、农户能够提供足够担保抵押物的并不多，进而影响了贷款的投放。同时随着我国经济的持续快速发展，国家产业结构调整力度的加大，农业产业化规模化发展步伐的加快，城乡一体化进程的推进，县域中小企业、商户、农户贷款需求额度逐渐变大，农户小额信用贷款已不能满足需求，县域法人金融机构急需创新信贷产品，制订符合县域发展需要的信贷产品。二是目前大部分中小城市尤其是欠发达地区贷款担保机构数量较少，贷款担保能力十分有限，贷款担保收费较高，还不能很好地为县域中小企业、商户、农户提供贷款担保，还不能较大幅度的满足他们的贷款担保需求，其贷款难度较大。再加上我国农业保险制度建设起步较晚，农业保险发展还很落后，还没有健全的农业保险产品，目前除开办生猪保险等几类简单的农业政策性保险外，几乎没有开展多少农业保险，这样县域法人金融机构在发放“三农”贷款时颇怀“后顾之忧”，也影响了其放贷的力度。
多方努力，综合给力，促进县域法人金融机构加大新增存款投放当地贷款的力度
深入调查研究，不断丰富考核办法内容，尽快出台更加符合实际需要、更能调动县域法人金融机构将新增存款一定比例投放当地贷款的考核实施细则。一是人民银行和银监会应尽快组成调查组采取现场座谈、实地走访、问卷调查等多种方式，对县域法人金融机构进行深入的调查研究，倾听他们的呼声，了解他们的心声，虚心接受他们的意见和建议，为制订新的考核实施细则奠定基础。二是在制订的考核实施细则中丰富考核达标标准和条件，将新增贷款90%以上投向符合产业政策和货币信贷政策所鼓励支持的产业或项目、县域法人金融机构新增贷款占当地银行类金融机构新增贷款的80%以上等条件也列入考核达标标准条件，同时加上考核办法中可贷资金与当地贷款同时增加且年度新增当地贷款占年度新增可贷资金比例大于70%（含）、可贷资金减少而当地贷款增加两个条件，共四个条件分别赋予一定的权重，按百分制进行打分考核，每项每减少10个百分点扣5分，根据考核分数情况，分别给予不同的激励政策，这样综合考核并拉开激励差距，以增强激励政策效应，调动县域法人金融机构较好地执行新增存款一定比例用于当地贷款。三是在制订的考核实施细则中一定要扩大激励政策的幅度，将考核办法中“达标县域法人金融机构，存款准备金率按低于同类金融机构正常标准1个百分点执行”细化修改为“达标县域法人金融机构，以百分考核70分为标准，每增加10分，存款准备金率按低于同类金融机构正常标准1个百分点执行”，将考核办法中“达标县域法人金融机构，监管部门优先批准其新设分支机构和开办新业务的申请”细化修改为“达标县域法人金融机构，监管部门优先批准其新设分支机构和开办新业务的申请的同时，根据分数情况，以百分考核70分为标准，每增加10分监管部门在其监管评级中上升1个监管评级档次”，以激励县域法人金融机构更好地执行新增存款一定比例用于当地贷款。四是在制订的考核实施细则中应增加由县域人民银行分支机构联合当地银监部门对县域法人金融机构执行新增存款一定比例用于当地贷款情况实行按季监测的规定，季度主要通过监测分析，对县域法人金融机构执行规定情况及时进行督促督查，并通过发放提示书、约见谈话、会议或文件通报等形式，及时矫正存在的问题，确保县域法人金融机构不折不扣地执行新增存款一定比例用于当地贷款的规定。
监管部门考核县域法人金融机构的部分监管指标应适当开点“绿灯”，并为其加大新增存款一定比例用于当地贷款的力度提供较为宽松的监管环境。一是银监部门对于县域法人金融机构的监管考核要和国有商业银行、股份制商业银行区别对待，差别化管理，对于像拨备覆盖率、贷款损失准备金率、资本充足率等监管指标的考核可确定一个最低比例，然后要求其在一定的时间内（如五年）达到规定要求，也可制订一定的鼓励政策，调动县域法人金融机构达标。二是在信贷管理政策的制定上要结合县域中小企业、商户、农户的特点为其量身定做符合其生产经营实际的个性化信贷管理办法，尽快出台《县域中小企业贷款管理办法》、《县域农户贷款管理办法》等信贷管理规定，使县域法人金融机构发放贷款能够有专门的规章执行。三是人民银行应尽快完善征信系统建设，将县域中小企业、商户、农户的信息尽快纳入征信系统，并探索建立县域中小企业、商户、农户的信用评级体系，加大对征信评级的运用力度，使县域法人金融机构能够依据征信系统中的信用评级发放贷款，为其放贷提供便利。
银行考核办法和考核细则范文3
在这一年里，在各部门的共同配合下，通过全体财务人员的共同努力，主要完成了以下一些工作：
一、 健全财务内控制度，进一步规范各项会计工作
1. 实施《新企业会计准则》
根据省国资委、集团公司、公司董事会的要求，我司于XX年全面施行新准则。财务部按照新准则的要求，对会计科目、辅助核算项目、成本费用项目、预算项目、会计报表的格式等均按照新企业会计制度的规定和平时会计核算和报表编制中发现的问题和不足进行了改进和完善，如规范应付职工薪酬明细核算科目、现金流量增加了材料现金流的分船录入。经济业务的内部财务管理流程也进行相应调整，保证对经济业务的核算确实按照准则要求。今年年初顺利完成了用友财务会计模块的初始化工作和新旧准则账务衔接，起草了新会计准则下公司的《财务会计核算制度》，确保公司按时按新准则要求进行规范的账务处理。
2.财务部根据公司差旅费的实际执行情况，为进一步规范本公司工作人员差旅费开支行为、统一标准，制定了差旅费报销管理规定，细则中对开销范围、费用报销标准、报销流程等工作程序作了详实的解释。同时联合总经办对招待用酒、茶叶的报销手续进行梳理和规范。
3、加强资产管理
与信息室对u盘、电脑配件等的领用及领用后的管理进行沟通、梳理、完善；协助行政室拟定药品管理规定、对低值易耗品的管理进行沟通、梳理和完善；督促规划设备部加强对固定资产跨部门移交的手续管理。
4.加强成本管理、出台成本管理办法
针对公司造船成本管理薄弱的情况，年底与相关部门配合，组织制定公司的《成本管理办法》，明确了各部门的成本管理职责，从成本预测、成本决策、成本计划、成本控制、成本核算、成本报告成本分析以及成本监督方面都进行了详尽的规定，有利于进一步完善公司的成本控制体系，加强造船成本管理，提高公司经济效益。
5.财务管理部绩效薪酬考核
针对公司出台的绩效考核制度，我部相应地制定了绩效薪酬考核量化指标方案，从公司规章制度遵守情况、工作效率效果、6s等多个方面对本部门员工绩效进行考核，并拟定相应的奖惩办法。实践表明，该项考核制度的实行有效地调动了大家的积极性，合理地利用了人力资源。
6.结合公司“6s”规定，重新完善部门“6s”管理规定、进一步细化部门6s考核量化指标
7.根据公司专题会议提出的编写作业指导书的要求，我部明确分工，将本部门工作细化为出纳业务、资金管理、外汇管理、银行对账作业、银行询证、执行建造合同准则、物资采购业务、劳务结算、基建技改工程、固定资产业务、成本核算业务指导书、保险业务、财务报表编制、涉税业务等十几个模块，组织部门骨干分工负责编写本岗位的作业指导书，经过层层审核，跨部门报送给相关的部门领导会签， 4个月的精心编制、修改和完善，整理出一套实用于财务管理作业的作业指导书。它规范了业务处理程序，固化了作业流程，为部门员工有序开展活动提供了支持。
二、资金管理方面
资金运营：本年度是公司有史以来在建船舶最多、交船最为集中的一年，由于多艘船舶同时建造，资金一度吃紧。财务部根据公司的资金管理办法，结合生产节点与物资纳期计划，合理地安排融资进度与额度，以保证生产经营所需。
银行考核办法和考核细则范文4
作者：蒋永良 一、尽职监督工作出现问题的原因 （一）尽职监督工作分工、责任不到位。《尽职监督工作管理办法》和各部门制定的尽职监督办法中，对电子银行业务的监督有明确的分工，《中国农业银行运营监管管理办法》（农银规章[2012]22号）第二十八条规定“现场监管的主要内容：开、销户，电子银行业务的开户与注册，印鉴管理，业务授权以及挂失、止付、有权机关查询、冻结、扣划等重要业务处理情况”，对运营部门监督电子银行的开户和注册进行了明确；农银规章〔2012〕221号《关于印发<中国农业银行电子银行部门尽职监督工作实施细则>的通知，以下简称<实施细则>》中第七条规定“各支行电子银行部门负责人负责落实辖内尽职监督工作的组织和实施。”同时该文件还明确电子银行业务尽职监管的具体内容，要求支行电子银行部门对电子银行业务进行全面尽职监督。然而在尽职监督实际履职过程中，两部门均未对电子银行业务行使有效的监督与监管，内控合规部门、上级主管部门也未行使再监督，致使电子银行业务监督出现了“谁都管谁都不管”的现象。 （二）尽职监督工作制度执行、落实不到位。首先，学习培训不到位。随着科技水平、同业竞争、实际业务发展的需要，电子银行业务系统、产品、流程变化较快，新业务、新产品层出不穷，文件更新较快、合同文本较多。但在基层行由于职责分工不清，培训、学习不到位，加之无独立的电子银行业务管理部门，业务监督从属于多个部门，导致文件流转不顺畅，如某分行在实施企业网银业务检查过程中，发现企业网银协议就有2006、2009、2012三个合同本在网点同时使用。其次，履职监督不到位，《实施细则》第三十二条规定“现场检查周期、频率及覆盖面为：县（市）级支行电子银行业务主管部门每季度至少对辖内网点机构开展一次电子银行业务现场检查，检查数量不低于所辖网点机构数的50％。二级分行电子银行部门每半年至少对支行电子银行部门开展一次现场检查，检查数量不低于所辖支行机构数的50％。”而在实际执行过程中，一是基层支行分管电子银行业务的个人金融部属于前台业务部门，日常工作侧重于营销和计划任务的分解、统计和调度，对电子银行业务尽职监督疏于管理，同时也未按照尽职监督要求，设立专职尽职监督人员，尽职监督职责无法落实，同时也未向同级内控部门报送监督计划，牵头相关部门对电子银行业务开展监督；运营部门现场监管未将电子银行业务作为必查事项，致使电子银行业务成为监督、监管的盲区。二是同级内控合规部门、上级行涉及电子银行业务监督的部门也未履行再监督职责、对每季未上报尽职监督报告也未过问、督促和落实。三是奖惩考核不到位，上级行电子银行业务部门和本行相关部门考核未将尽职监督工作考评作为职能部门的考评事项，奖惩考核不到位。 （三）尽职监督工作协调、沟通不到位。《实施细则》第四十二条规定“各级行电子银行部门要与内控合规部门之间建立日常信息沟通机制，及时相互反馈尽职监督工作中发现的重要可疑信息、重大问题及整改情况。”在实行监督过程中，电子银行部门、运营监管部门、内控合规部门缺乏相互信息交流、缺乏相互配合，相关数据、文件、信息不能相互借鉴利用。 二、改进尽职监督工作的措施 （一）纠正认识上的偏差，正确理解尽职监督管理工作。尽职监督管理是指各职能部门按照职能定位，对下级行分支机构的对口部门及其经营管理活动进行内部监督的行为，本质上属于管理范畴，是企业董事会、监事会、高管层和全体员工共同实施、旨在实现控制目标的过程；是相关职能部门应当履行的内部控制职责，是职能部门的自我控制和自我约束的要求，也是对条线和同级职能部门监督的要求；是各部门对本条线的机构和员工所进行的内部监管。因此，一方面要认识到尽职监督工作不是某一部门单独的事情；另一方面要充分认识到尽职监督管理工作是“三道防线”的重要组成部分，有着其他工作无法替代的作用，相较其他部门的监督而言，主管部门对本条线业务情况更熟悉,更便于掌握分管业务中存在的隐患，实施风险管控更具有专业性和针对性。 （二）完善相关措施，严格履行部门尽职监督职责。 一是加强培训和学习。各级职能部门应组织对《尽职监督工作管理办法》以及各部门出台的实施细则进行认真学习、掌握和落实；各级职能部门要完善岗位职责，落实岗位责任，按尽职监督工作要求明确专人负责此项工作，切实将部门尽职监督工作落到实处，防止尽职监督缺位；完善尽职监督方法，熟悉监督内容、流程和方法，采取现场检查和非现场检查手段，充分利用科技手段和各部门监督成果，提高尽职监督的工作效率，对尽职监督情况定期进行检测、监督、分析和报告。 二是加强信息沟通和交流。按照尽职监督管理办法和职能部门实施细则的要求，及时进行信息沟通包括信息沟通机制的建立、现场检查信息的反馈、推动形成监督成果相互确认等；建立监督信息全面共享的信息沟通联系机制和非现场监测报表体系，利用各职能部门系统进行集中监控等多种形式，对各系统数据进行研究分析和日常监测；同时相关部门按历史、现时分类建立文件、合同文本库，以便各级职能部门和网点查阅使用，既可以保持文件文本的连续性，又可以确保其时效性，从而提高尽职监督管理工作的针对性和有效性。 三是加强履职再监督。内控合规部门要做好尽职监督工作的计划管理，合理安排检查时间与频次，统筹配置检查资源，避免重复检查，消除尽职监督盲区；上级行职能部门、本行内控合规部门还要承担监督各部门是否切实履行尽职监督管理职能的职责，督促、协调各部门实施自律性检查和非现场监督，把职能部门履行尽职监督管理情况作为综合性检查的重要内容，适时开展尽职监督管理专项检查，对检查发现的问题及时发出整改通知书，对有关责任人进行处罚或提出处理建议。 #p#分页标题#e# 四是加强考核奖惩制度。各级行可根据本行实际，制定尽职监督管理工作考核奖惩办法。人力资源管理部门要将部门负责人履行尽职监督管理职责情况作为其年度考核和工作业绩评价的内容，尽职监督管理工作不落实的，应予以问责并取消其评先评优资格。
银行考核办法和考核细则范文5
鼓励银行业金融机构发展考核奖励暂行办法
为鼓励银行业金融机构改善金融服务、做强做大，更好地支持地方经济发展，按照奖励与贡献挂钩的原则，结合实际，特制定本暂行办法。
一、考核范围
(一)驻巢各银行业金融机构：中国工商银行巢湖分行、中国农业银行巢湖分行、中国建设银行巢湖市分行、中国银行巢湖分行、中国农业发展银行巢湖分行和省联社巢湖办事处;
(二)驻巢各金融监管机构：中国人民银行巢湖市中心支行、中国银行业监督管理委员会巢湖监管分局。
二、考核指标
(一)新增贷款额：以银行业金融机构全年各月未贷款增量算术平均的年新增贷款额(不含贷给市域外的企事业单位贷款;含当年核呆、剥离的不良贷款;贴现贷款折半计算，房地产项目贷款按70%计算，中小企业工业项目贷款按120%计算，下同)为考核依据。
(二)新增贷存比：以银行业金融机构的年新增贷款额占全年各月末存款增量算术平均的年新增存款额的比例为考核依据。其中，计算金融监管机构的新增贷存比剔除邮政储蓄部分。
(三)贷款增长率：以银行业金融机构全年各月末贷款增长率加权平均的年贷款增长率
(一)对各银行业金融机构的考核评分标准。总分为120分，其中：
1、新增贷存比(50分)：新增贷存比以50%为基数，达基数得25分，每高于基数1个百分点，加1分，加满50分为止;每低1个百分点，扣1分，扣完基数分为止。
2、贷款增长率(50分)：以各银行业金融机构前5个年度年均贷款增长率为基数，达基数得25分，每高于基数1个百分点，加1分，加满50分为止;每低1个百分点扣1分，扣完基数分为止。
3、核呆、剥离不良贷款额(20分)：当年核呆、剥离不良贷款占贷款余额1，得2分，每增加1个千分点，加2分，加满20分为止。对于股改每核呆、剥离不良贷款5000万元得1分。
4、新增贷款额：年平均新增贷款每5000万元，加1分，上不封顶。
5、银团贷款：以各银行业金融机构年度实际投放的银团贷款额作为考核依据。主办行按其实际年平均贷款系数1.2计算，协办行按年平均实际贷款额系数1计算。承办总行、省分行贷款视为主办行。年平均贷款每5000万元，加2分，加满20分为止。
(二)对金融监管机构的考核评分标准。总分为120分，其中：
1、新增贷存比(60分)：新增贷存比以50%为基数，达基数得30分，每高于基数1个百分点，加1分，加满60分为止;每低1个百分点，扣1分，扣完基数分为止;
2、贷款增长率(60分)：以前5个年度年均贷款增长率为基数，达基数得30分，每高于基数1个百分点，加1分，加满60分为止;每低1个百分点，减1分，扣完基数分为止;
3、窗口指导。对人行、银监分局鼓励、引导和促进银行业金融机构扩大信贷投放所采取的措施和做的工作给予酌情加分，最多不超过10分。
四、表彰奖励
对年度考核总分达到80分以上的银行业金融机构，由市政府予以通报表彰和物质奖励，并在安排对公存款以及与政府性投资项目合作等方面给予优先支持。
具体奖励标准是：达到80分奖励2万元;高于80分的，每增加1分，再奖励20xx元。同时，以上述奖励为基数，对当年新增贷款较多的银行业金融机构给予加成奖励，新增贷款额占年平均贷款余额50%以上，按奖励基数系数1.5进行奖励;新增平均贷款额占70%以上，按奖励基数系数2进行奖励。
五、考核和奖励资金安排
(一)市金融办、财政局负责具体考核工作，考核结果报市政府审定后执行。
(二)奖励资金从市本级财政预算中安排，专项用于奖励银行业金融机构和金融监管机构的领导班子。各银行业金融机构和金融监管机构的奖金分配，班子主要负责人按班子成员平均奖励额150%奖励，班子其他成员奖励办法由班子集体研究决定;省联社巢湖办事处的奖金分配对象是办事处领导班子和各县(区)农村信用联社主要负责同志，办事处主要负责人按人均奖励额的150%奖励，对其他人员的奖励由办事处制定具体分配方案。
开展金融信贷业务发展考核奖励细则
一、考核范围
县级各商业银行、农村信用联社。
二、考核内容
1、当年贷款增量。当年贷款每新增1000万元得1分。本项最高得分为30分。
2、短期工业性贷款。当年工业性贷款(包括工业贷款、乡镇企业贷款、三资企业贷款、私营个体贷款)月平均余额同比每增300万元加1分。本项最高得分为30分。
3、中长期工业性贷款。以上年末为基准，当年中长期工业性贷款每增200万元加1分。本项最高得分20分。
4、当年银企洽谈会落实贷款。每到位500万元得1分;同时签约贷款到位率达60%加1分，到位率达70%加2分，到位率达80%加3分，到位率达90%加4分。本项最高得分为30分。
5、政府性项目贷款。政府性项目贷款按年末贷款余额每20xx万元得1分，当年每新增1000万元加3分。本项最高得分20分。
6、旅游项目设施贷款。年末旅游项目设施贷款同比每新增1000万元得3分(若同是政府性项目的取消该项)。本项最高得分20分。
7、担保公司运作贷款。按当年担保公司担保贷款累计额，每1000万元得1分。本项最高得分10分。
8、大农业中的工业贷款。当年大农业中的工业贷款(按30%计算)月平均余额与上年月平均余额相比，每增加300万元加1分。本项最高得分为30分。
9、银行承兑汇票。签发用于工业企业银行承兑汇票月平均余额同比每增加300万元加1分。本项最高得分为10分。
10、对政府牵头协调而确定的政府性项目贷款，执行不力的，取消考核奖励资格。
三、考核办法
为加强考核工作，决定成立考核组，考核组由县府办、人民银行、财政局、经贸局、统计局等部门组成。列入考核的金融机构，每季度向县人民银行上报考核数据，并由县人民银行汇总后，分别抄送县府办、财政局、经贸局、统计局各一份。考核工作由县府办牵头，于次年年初组织进行。
银行考核办法和考核细则范文6
一、激励机制与公司绩效的关系
关于激励机制与公司绩效的关系，梅伦（Mehran，1995）利用1979～1980年随机抽样的153家制造业公司的数据，研究发现对CEO的激励报酬是CEO提高公司绩效的动力。他的实证研究还显示，公司绩效与CEO持股比例正相关，与CEO报酬中以股权为基础的报酬比例正相关，表明报酬结构的重要性。Lauterbach and Schreiber（2000）对1993～1996年的166家美国银行进行研究后发现，商业银行CEO的薪酬结构与其他行业的CEO的薪酬结构相比有很大差异，商业银行的CEO薪酬不仅更高，薪酬结构所体现的激励效果也更加明显。曹廷求（2004）对2001～2003年我国11家股份制商业银行的19份年报做了实证研究，表明高管人员的薪酬激励对银行绩效产生了显著的正向影响，说明我国股份制商业银行的高管人员薪酬激励机制发挥了积极的作用。薪酬激励的手段及效果，主要包括以下几个方面：
1．年度薪酬
年度薪酬一般包括基本工资、年度奖金等。基本工资是激励的最基本形式，根据工龄、学历、级别等因素而采取固定支付方式，其特征是固定性。这种特征使得基本工资与公司绩效几乎不存在相关性。奖金以绩效为基础，而且这种绩效以利润、净资产收益率、销售收入增长等短期会计利润指标为主，机构、部门之间差别较大，且每年波动范围也较大。由于其与公司经营绩效直接相关，所以激励作用也超过基本工资，但是，短期会计利润指标易于被管理者操纵，使得年度奖金对于提高公司绩效的激励作用大打折扣。
2．长期性激励薪酬
长期性激励薪酬大多针对银行高级管理人员，员工获得的比例较小。例如，美国的银行系统中拥有股票期权的员工的比例是10%～15%。但是，随着近年来对长期性激励机制作用的认识的深入，员工获得的长期激励薪酬的比重也在逐渐增大。长期性激励薪酬主要有以下几种：
（1）股票期权（stock option）：是公司给予员工的一种选择权，其持有者在一定时期内以一定价格购买一定数量公司股票的权利。它的激励作用在于能够促使管理者着眼于公司的长远发展，减少机会主义，从长远的角度考虑公司的经营管理与决策。并且，股票期权还有吸引、留住优秀管理者的作用。由于股票期权是一种不确定的预期收入，这种收入的获得必须经过管理者的努力通过市场来实现，这就是所谓的“公司请客，市场买单”。
（2）限制性股票（restricted stock）：是公司拿出一部分股票，直接奖励给公司高层管理人员，但这些获得奖励的人员出售该股票的权利受到若干前提条件的限制。这种限制可能是时间限制，如规定一定年限以内不得出售等；也可能是业绩限制，如公司必须在一定时间之内达到一定的利润指标等；也或者是两者的结合，即兼有时间标准和业绩标准。
（3）附加期权（reload options）：指股票期权的授予数量根据高层管理人员为公司获得的经济附加值而定。行权价格采用递增方式，而不是固定的行权价格，在授予时等于公司股票的市场价格或公允价值，授予后每年行权价格递增，把资本的机会成本考虑进来，增加的比例为当年股本资本的机会成本减去股息率。
（4）虚拟股票（phantom stock）：指高级管理人员对股票没有所有权，但享有股票价格升值带来的收益，以及享受分红的权利。这种办法是在不授予高级管理人员股票的情况下，将他们的收益和公司股价的上升联系起来。
二、国有控股商业银行实施股权激励的相关政策
我国国有控股商业银行激励机制的现状，主要体现在薪酬和行政激励两个方面，并且薪酬激励普遍滞后于行政激励。分析其原因：从薪酬激励的角度看，国际商业银行的薪酬一般包括年度薪酬、长期性激励薪酬和其他薪酬及福利，在我国国有控股商业银行中，银行经营管理者一般只获得年度薪酬和按基本工资一定比例提取的福利，这部分薪酬基本上与银行的经营业绩没有直接关系，并且低于其他股份制银行；从行政激励的角度看，管理者的选拔与委任，要综合考虑各方面素质因素，对经营者绩效评价的定量指标的考核只是考虑的众多因素之一。因此，现有的激励机制，并不能将国有控股商业银行经营管理者的利益与银行绩效有效地联系起来，其激励效果和约束作用也无法得到强化。
我国国有控股商业银行的中长期激励措施主要是住房和行政级别，随着国有控股商业银行股份制改造的深化，这种激励的作用也在逐渐弱化。因此，国有控股商业银行在完成股份制改造，特别是成功上市之后，完全有条件借鉴现有的股份制商业银行的经验，实行股票期权和员工持股计划等激励措施。目前，我国针对股权激励而制定的相关政策和规定，主要有以下几项：
2006年1月1日，由中国证监会颁发的《上市公司股权激励管理办法（试行）》，主要适用于股票在上海、深圳证券交易所上市的公司；
2006年1月27日，国务院国有资产监督管理委员会和中华人民共和国财政部颁布的《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》，主要适用于中央非金融企业改制重组境外上市的国有控股上市公司；
2006年9月30日，国务院国有资产监督管理委员会和中华人民共和国财政部正式的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，主要适用于股票在中华人民共和国境内上市的国有控股上市公司。
由此可见，我国关于规范上市公司股权激励制度的法规体系正在建立和不断完善之中。但是，可以看出，以上三个法规，并没有对国有控股商业银行的股权激励行为进行有针对性的规范。尽管如此，笔者认为，对于在境外H股上市的国有控股商业银行，除了遵守香港证券市场的有关规定以外，也不能完全脱离境内的相关规定，尤其要全面考虑国有资产的安全和价值保全问题。因此，国有控股商业银行应在实施股权激励计划时，谨慎参考境内的相关规定，以避免针对性的法规颁布后可能发生的调整成本。
比较三个文件的内容，还可以看出，相关部门对于国有控股上市公司的股权激励制度给予了相当的自由，但是，文件中的各项规定又相当细致。比如《上市公司股权激励管理办法（试行）》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》都突出强调了对国有控股上市公司的特殊要求，显示出监管机构在这一问题上的谨慎态度。因此，国有控股商业银行实施股权激励计划，应充分考虑自身作为国有控股上市公司的特殊地位，认真遵守《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》和相关的特别规定。对这些特别规定的理解突出体现在以下几个方面：
1．实施股权激励应遵循的原则
促进国有资本保值增值是国有控股上市公司实施股权激励最应当注重的问题，也体现了监管部门监管工作的最根本原则。国有控股上市公司实施股权激励应遵循以下原则：坚持激励与约束相结合，风险与收益相对称，强化对上市公司管理层的激励力度；坚持股东利益、公司利益和管理层利益相一致，有利于促进国有资本保值增值，有利于维护中小股东利益，有利于上市公司的可持续发展；坚持依法规范，公开透明，遵循相关法律法规和公司章程规定；坚持从实际出发，审慎起步，循序渐进，不断完善。
2．实施股权激励计划应具备的条件
在《上市公司股权激励管理办法（试行）》中并没有《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》中那样明确的陈述。后者着重强调了对实施股权激励的公司的公司治理、内部控制及经营状况的要求，体现了股权激励计划实施的从严把关的原则，确保监管对象充分具备实施股权激励的内部条件，以便于保证实施后的规范性和安全性。国有控股公司具有资本额巨大、组织结构复杂等特点，并且经营的安全和合规性都具有较强的外部性，因此，严格谨慎的法规约束是十分必要的。
实施股权激励的国有控股上市公司应当具备以下条件：公司治理结构规范，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确，外部董事占董事会成员半数以上；薪酬委员会有外部董事构成，且薪酬委员会制度健全，议事规则完善，运行规范；内部控制制度和绩效考核体系健全，基础管理制度规范，建立了符合市场经济和现代企业制度要求的劳动用工、薪酬福利制度及绩效考核体系；发展战略明确，资产质量和财务状况良好，经营业绩稳健；近三年无财务违法违规行为和不良记录；证券监管部门规定的其他条件。
3．实施股权激励计划的股票来源
《上市公司股权激励管理办法（试行）》中规定，解决标的股票来源的方式主要有：向激励对象发行股份、回购本公司股份及法律、行政法规允许的其他方式确定。但是，《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》中增加了“不得由单一国有股股东支付或擅自无偿量化国有股权”的规定，其主要目的是为了有效控制股权激励计划所造成的国有股权的稀释及控制权的分散，而规定不得“擅自无偿量化国有股权”则是为了避免变相的国有资本流失。国有股东和非国有股东承担的义务和享受的权利应当对等公平，让国有股东单方面承担股权激励的成本，是有违公平原则的。
4．实施股权激励计划的股票数量
《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》中对国有控股上市公司股权激励授予的股票数量作出了三个层面的限定：在股权激励计划有效期内授予的股权总量，应结合上市公司股本规模的大小和股权激励对象的范围、股权激励水平等因素，在0.1%-10%之间合理确定，但上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%；上市公司首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内；在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内。
5．实施股权激励计划的考核与管理
国有控股股东应依法行使股东权利，要求和督促上市公司制定科学的股权激励管理办法，并建立与之相适应的绩效考核评价制度，以绩效考核指标完成情况为基础对股权激励计划实施动态管理，按照上市公司股权激励管理办法和绩效考核评价办法确定对激励对象股权的授予、行权或解锁。授予董事、高级管理人员的股权，应根据任期考核或经济责任审计结果行权或兑现。授予的股票期权，应有不低于授予总量的20%留至任职（或任期）考核合格后行权；授予的限制性股票，应将不低于20%的部分锁定任职（或任期）期满后兑现。
《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》虽然在第二条中规定“本办法适用于中央非金融企业改制重组境外上市的国有控股上市公司”，但在第三十二条中又注明“中央金融企业、地方国有或国有控股企业改制重组境外上市的公司比照本办法执行”。因此，《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》也是境外上市的国有控股商业银行在实施股权激励计划时，应参考的重要规定。
比较境内和境外的管理办法，规定大体相同，但差别依然存在。具体细节上的差别主要体现在以下几个方面：
1．在股权激励计划有效期内，高管人员预期股权激励收益水平在其薪酬总水平中的比例由30%上调为40%。并且，高管人员薪酬总水平不仅根据本公司业绩考核与薪酬管理办法，还要参考境内外同类人员薪酬市场价位、本公司员工平均收入水平等因素综合确定。
2．对于股权的授予价格，不仅要按照“试行办法”的有关规定确定，还要考虑境外上市规则规定的公平市场价格确定。
3．每一次股权激励计划的授予间隔期“应在一个完整的会计年度以上”的基础上，进一步规定“原则上每两年授予一次”。
4．行权有效期规定“由上市公司根据实际情况确定，原则上不得低于3年。在行权有效期内原则上采取匀速分批行权办法，或按照符合境外上市规则要求的办法行权。超过行权有效期的，其权利自动失效，并不可追溯行使。”
5．明确提到中央金融企业，指出“参与上市公司股权激励计划的上市公司母公司（控股公司）的负责人，其股权激励计划的实施应符合《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（国资委令第2号）的有关规定。上市公司或其母公司（控股公司）为中央金融企业的，企业负责人股权激励计划的实施应符合财政部有关国有金融企业绩效考核的规定。”
6．对现金收益作出进一步的规定，“对授予的股票增值权，其行权所获得的现金收益需进入上市公司为股权激励对象开设的账户，账户中的现金收益应有不低于20％的部分至任职（或任期）期满考核合格后方可提取。”
从以上差别可以看出，监管机构对于境外上市的国有控股公司实施股权激励计划，除了在激励力度上有所放宽以外，在其他方面的监管规定仍然较为严格，体现了监管机构对股权激励在国有控股公司中的实施所持有的谨慎态度。
三、国有控股商业银行探索股权激励的实践
2005年11月18日，交通银行董事会审议通过了关于实施长期激励计划初次授予股票增值权的决议。目的是为了吸引和保留高素质人才，促进高管人员致力于股东长期利益和银行的长效发展。初次授予股票增值权的对象为2005年6月23日在交通银行全职领薪的总行高管人员；行权价为H股首次发行的发行价2.5港元；初次授予的额度为750万股，相当于交通银行因上市而增加发行股份总数的约0.11%；初次授予的股票增值权有效期设定为10年，有效期的起算时间为2005年6月23日，等候期设定为2年。
“股票增值权”并非是高管人员获得了实际的公司股权，而是使他们在股票价格上涨的情况下，可以获得股票增值带来的收益。这种激励手段不会影响到公司的股权结构。同时，这也是一种长期的激励手段。根据规定，这些增值权不能一次性套现，必须逐年分批行使，即从获得增值权开始后两年起，每年行使25%，因此，要到第五年后才能全部行使完毕。初次授予股票增值权只是针对交通银行总行高管人员的长期激励，只是实行长期激励的第一步。随着高管长期激励计划的实施，应积极推进实施关键员工和其他员工的长期激励。
交行所实施的股权增值权计划，并不属于以上规范性文件中所指明的股权激励，因为它并非以实际的公司股票为标的，不影响公司的股权结构。因此，对于这类长期激励机制还未有明确的规范性文件，在我国国有控股商业银行的激励机制建设中，仍处于探索阶段。
建行、中行和工行三家国有控股商业银行成功实现上市以后，以股票及股票增值权等为手段的长期激励方式也具备了其实施的条件，使得高管人员的股权激励机制与员工持股计划的实施成为可能。在2006年的“两会”期间，建行董事长郭树清就曾经透露，建行将成立职工投资委员会，让建行30万员工能够持有建行的H股。在国有控股商业银行的股份制改造过程中，建行始终保持了不断创新的姿态。显然，员工持股计划的实施已经摆上建行进一步完善公司治理的工作日程。对于员工持股计划，鉴于国有控股商业银行庞大的员工规模，其实施必须要经过周密
的计划与权衡。
四、国有控股商业银行实施股权激励的条件和做法
国有控股商业银行股改后，建立和健全激励、约束机制，实施股权激励措施，有赖于完善的绩效评价体系，只有真实、客观地评价各级、各类人员的工作业绩，才能充分、有效的实施激励，促进其履职能力和经营管理水平的提高。
完整的绩效评价体系应当包括绩效评价指标、绩效评价标准和绩效评价方法三个基本方面。其中，绩效评价指标是绩效评价工作进行的基础，既包括定量指标，如财务状况指标、流动性指标、资本充足性指标等，也包括定性指标，如内部控制状况指标等；绩效评价标准是得出绩效评价结果的前提，是评价指标的量化或定性标准，是评价结论的参照系，评价标准一般由行业绩效等级标准，分为优、良、中、低和差五级；绩效评价方法是得出客观准确的评价结论的必要条件，是绩效评价执行的具体手段，如功效系数法、专家印象法等。综合中行、建行和工行已实行的绩效考核办法，建立完善的绩效考核体系应当包括以下基本内容。
1．绩效考核所应遵循的原则
绩效考核应体现以下原则：股东权益最大化与银行可持续发展要求有机统一；实事求是，客观公正；定量考核与定性考核相结合，定性指标模拟量化；经营业绩与激励约束机制相结合，强化经营责任制。
2．绩效考核的主要依据
绩效考核的主要依据：国家有关法律法规、董事会及银行内部的各项管理制度和规定；董事会通过的业务年度计划和财务预算；高管人员所在职位年度绩效目标。
3．绩效考核内容和指标
绩效考核应从全行目标的完成情况和所在职位绩效目标的完成情况两个层面来考察。具体考核指标的设计，应当本着以下原则：结合银行的发展战略、年度经营目标和工作重点的要求，设计定义明晰、数量精简、具体、可衡量、通过努力可以实现，并有明确的时间要求的指标，以结果为向导，兼顾过程评价，充分体现所在职位的职责和分工，强化高管人员之间的团结协作。
同时，从财务、客户、工作进程、员工学习与成长四个维度进行考核。例如：财务维度的指标可以选取净利润、总资产回报率、净资产回报率、资本充足率等；客户维度的指标可以选取内部客户满意度；工作进程维度指标可以依据股份制改造任务的要求和年度工作重点，以及高管人员的关键职责，从战略规划与宏观决策、体制改革与机制创新、风险管理与内部控制、加快培养核心竞争力等方面选取定性指标；员工学习与成长维度指标可以选取高管团队培养开发计划完成率和员工敬业度等。
4．绩效考核的方式及组织
董事长领导人事和薪酬委员会具体实施对行长的绩效考核，行长组织实施对其他高管人员的绩效考核。考核采取现场考核和非现场考核相结合的方式进行。
5．绩效考核的结果及反馈
