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绩效评价结果应用建议范文1
【关键词】高校 绩效管理 构建
一、背景
目前，绝大部分高校尚未形成一套专门针对行政管理人员的科学、具体的绩效考核机制，而只是根据教师工作岗位和职业特点制定的考核标准被用来考核和评价行政管理人员，缺乏针对性和可操作性，无法全面、准确和客观地评价其工作实绩，难以发挥他们的主观能动性，不利于形成有效的激励，这是目前高校普遍存在整体管理水平较低、服务质量较差的主要原因之一。因此，有必要结合当前高校行政管理人员的职业特点和实际需要，通过丰富和完善考核评价的内容，细化、量化评价指标，以达到更有效地开发其潜能，提高行政管理绩效的目的。
二、高校行政人员绩效管理体系构建的基本举措
1.进行深入细致的职位分析
首先，职位分析为绩效标准的确定提供了依据。通过对岗位性质、工作环境、资格能力、责任权限、工作标准的综合分析，形成职务说明书，并对这些岗位的描述和资格分析是确定绩效标准和考评要素的直接依据，将有效地解决高校行政人员绩效管理中普遍存在的目标不明、标准模糊的问题。其次，职位分析为绩效管理的有效实施提供了依据。一方面使高校行政人员明确在实际工作中什么是有效绩效、什么行为产生有效绩效及鼓励哪些绩效；另一方面使绩效考评人员能够了解针对具体岗位考评什么、用什么标准进行考评等问题。第三，职位分析为绩效改进的方向和方法提供了依据。改进绩效的主要手段如定编、定岗、定责及工作再设计等都必须在职位分析的基础上完成。通过职位分析，能有效提炼工作岗位的要素指标并确定工作岗位的价值等级，明确任职者的能力和资格要求；通过职位分析，能为人力资源计划的编制、人力资源的调配和人力资源的开发提供理论基础，实现科学定编定员。
2.制定科学有效的考评办法
高校应本着“严格要求、实事求是”的原则，建立科学合理、简便有效的考评办法。具体要做到五个结合：
（1）考评目标统一性与具体要求差异性相结合。服务性是高校行政事务的本质特征，但在行政人员的实际工作中又必须根据各机关、各院系的工作性质和特点提出具体要求，区别对待，各有侧重。因而绩效考评工作应在保证服务性的前提下，从实际出发，充分考虑各测评对象的特殊性，在具体要求上做到实事求是，合情合理。
（2）考评措施的科学性和适用性相结合。科学性体现在考评指标和体系合乎高校行政管理的客观规律，具有严谨、精确、周全、逻辑性强的特点；用于考评同类对象时，内容是可比的；付诸实施时，是可测定的；同时，考评的方法和手段是先进的。适用性是指它是针对高校整个行政系统人员的，必须按照高校行政管理工作发展的必然趋势确立考评指标和体系，应简明扼要，符合高校行政管理实际，能为高校行政人员理解和接受；考评方法和手段简便易行，能根据高校现有基础和条件使用和操作。
（3）定性考评与定量考评相结合。定性考评主要是凭感觉、凭印象对被考核者在总体概貌、主要特点等方面形成大致的、粗略的、表象的认识和了解，具有主观性、片面性和不准确性、可比程度低等缺点，同时也有易操作的优点；定量考评主要是将考核工作按目标要求分解成若干要素组成的准则层，再进一步分解成可测性较强的指标要素，通过测定其数值或按一定规则指派数值，最后经过数学方法处理后得出结果，具有精确度高、考核结果简洁明了、具有可比性等优点，但也存在数字是否真实、查核工作量大、能够用量化指标反映的考评内容比较少等不足。定性考评和定量考评是绩效考评过程中两种最主要的方法，二者结果必须相互参照，在此基础上再进行综合分析。
（4）显绩与隐绩相结合。显绩是指那些可以用实物、实据表现出来的成绩；隐绩是指那些无法用实物等形象表达出来的成绩，这些成绩容易被忽略，但却是基础性的、有潜在效应的成绩。在绩效考评工作中应同等重视、同等对待行政人员的显绩和隐绩，并以此树立正确引导十分重要。
（5）自我测评与民主评议相结合。在对行政人员进行绩效考评时，既要行政人员按照绩效考评的具体要求开展自我测评，又要认真开展民主评议。这里所说的民主评议应该是多向的，即：既有自上而下的评议，也有自下而上的评议，还有横向的互评。多向评议又包括内部的多向评议(同一部门内部、上下级之间、同事之间的评议)和外部的多向评议(上级管理部门的评议、相关工作部门之间的评议和服务对象的评议)。
3.有效运用考评结果
考评结果形成的目的就是为了运用，它是运用的直接依据；运用的结果是为了促使行政人员更好地开展工作，做出更大的成绩。因此，高校行政人员绩效管理的成功与否，关键在于绩效考评结果如何有效运用。
第一，及时反馈考评结果。绩效考评本身并不一定能提高管理绩效，还应该根据考评所提供的线索，分析出问题的原因，也就是要进行绩效的诊断与反馈。通过绩效诊断，如果发现是绩效管理制度出现了问题，阻碍了管理绩效的进一步提高，那么应该及时对制度进行反思和调整，提高其本身的科学性和合理性。如果是行政人员个人原因，那么也应该及时取得沟通。目前考评结果的反馈应该是双向的、互动的，领导与被考评者之间应该有一个交流反馈过程。反馈的结果应该包括完成情况是否达到了预期的绩效目标的要求；下一步如何改进和怎样提高业绩；个人能力是否还有提升的空间，应在哪些方面加强；等等。通过这种持续的交流反馈过程，促进行政人员积极参与，使得上下达成共识，充分发挥考评的作用。
第二，建立有效的激励手段。应直接将考评结果运用到培训、晋升、任用和奖惩等方面，通过有效的激励手段，调动行政人员的工作积极性，维持工作热情。应结合绩效考评，构建一个多层次、多角度、物质激励与非物质激励、近期激励与中远期激励、正向激励与负向激励相结合的激励体系：一是以物质待遇、福利激励人，并坚持“绩效优先、优绩优酬、兼顾公平”的原则；二是以畅通的事业发展渠道激励人，充分考虑行政人员的需求，给出薪酬和晋升空间；三是充分利用培训机会激励人，“终身学习”是对行政人员不断提高业务水平和自身素质的必然要求。
第三，建立行政人员档案。把对行政人员进行考评的结果作为历史记录保存起来，把它与行政人员在学校的职业生涯发展和报酬分配联系起来，培养行政人员珍惜荣誉、重视考评结果、追求自身职业生涯发展。由于部门性质和工作内容的不同，各个行政部门的绩效之间看上去难有可比性，但在一些有关服务效率和服务对象满意度方面，仍可以相互之间做一个比对。对行政人员的绩效考评应该和整个部门的绩效联系起来，建立个人档案时，个人的绩效应受到整个部门绩效的影响，这样才能充分体现考评的客观性。
参考文献
绩效评价结果应用建议范文2
环境绩效审计评价体系是审计人员在开展环境绩效审计时所依据的审计标准，它是指导审计人员开展环境绩效审计的指南。构建适合我国国情的环境绩效审计评价体系，有理论必要性和现实紧迫性。
(一)丰富绩效审计和环境审计理论发展的需要我国目前关于绩效审计和环境审计理论研究还很不成熟，对于评价体系的研究则更是寥若晨星。如果能构建起二者相结合的评价体系，则不仅符合环境审计未来的发展趋势，更能完善我国环境绩效审计的理论体系，使其更加有效地指导实践。
(二)提高审计人员环境审计效率和审计质量的关键环境绩效审计重在对绩效的考核。若能够建立一套切实可操作的评价标准，使得审计人员在环境审计实务中可以得心应手运用，通过这些评价标准出具科学合理的审计建议或报告，则会大大降低审计人员的工作量，提高审计效率，同时也令审计建议可信度更加增强。
(三)降低环境审计人员审计风险的现实需要由于环境审计涉及的范围广泛，审计内容多种多样，评价起来较困难和复杂，如果缺少一套科学的评价体系，则无疑会大大增加审计人员的审计风险及盲目性，使其难以保持独立客观的立场。
二、建立环境绩效审计评价体系的原则
建立适合我国国情的环境绩效审计评价体系是一个科学系统的工程，牵扯事项广、需要考虑的问题众多，一些问题处理不当可能会引发不必要的矛盾。因此，笔者认为，在具体构建过程中，应当坚持以下原则：
(一)可行性原则这是评价体系构建过程中最重要的一条规则，即评价体系必须切实可行，具有可操作性。在体系的构建过程中，应当本着实事求是的态度，结合某一地区、某一项目的实际情况，因地因时制宜，避免好高骛远。
(二)分领域、分项目原则环境审计涉及的领域众多，形式也是多种多样。因此无法设计具有普遍适用性的评价体系。所以，应当按照环境审计所涉及的领域为标准，设计每个领域的相应的评价体系，才能保证评价标准的切实可行。越是扩展到宏观层面，指标设计越要概括和灵活，越是微观，指标设计应当具体而准确。
(三)成本效益原则开展审计工作的一个重要的原则就是成本效益原则，它对任何审计工作都有约束作用。审计人员在构建评价体系时，应当充分考虑各个指标获取的经济成本和环境收益，这既是节约有限的环境审计资源需要，也是提高环境审计效率的现实需求。
(四)全面性原则环境绩效审计评价体系的设计应当全面客观，确保从整体上对审计项目提出科学的建议和意见。全面指的是评价体系的设计应尽量考虑到审计项目的方方面面，从经济性、效率性、效果性、环保性和适当性等方面综合考虑。
三、环境绩效审计评价体系的构建
对于环境绩效审计评价体系的构建，一般都应从经济性、效率性、效果性、环保性和适当性等方面加以考虑，在具体制定时，根据审计项目的不同来设计各个大指标的具体子评价指标。笔者以某省退耕还林工程为例，分析该项目环境绩效审计评级体系的设计。
(一)项目实施背景介绍某省从2000年开始退耕还林工程，经过几年的建设，该省的生态环境有了一定的改善，为了进一步加强对退耕还林工程资金效益、项目绩效的考核，某省决定于2004年对该省前几年退耕还林工程进行环境绩效审计。
该项目的审计主要是以退耕还林工程资金使用绩效的审计为主线进行的，通过绩效审计来验证资金使用的效益性，继而根据项目结果来评价审计项目的经济性、效率性、效果性、环保性和适当性。这里的资金的绩效审计同传统的财务收支审计目标定位有所不同，财务收支审计侧重资金使用的合法性和真实性，绩效审计侧重资金使用的绩效。项目审计的对象是涉及退耕还林工程的相关部门。在确定审计范围和重点方面，该省决定将退耕还林工程的资金使用情况(主要包括工程项目计划管理、种苗发放和供应管理情况、工程项目相关政策落实情况等)、工程项目资金使用效果及效益的审计作为审计的重点。
(二)环境绩效评价体系构建与应用 表1是对退耕还林绩效审计评价体系评价指标的设计，分为一级指标、二级指标和相关权重三部分组成。二级指标是一级指标的相关子项目，一级指标按照传统绩效审计的“3E”加环保性和适当性共五个指标项目。
相关权重指标是审计人员根据对审计项目实际分析评价，运用一定的方法(如数理统计法、调查问卷法、模糊数学法等实证分析方法)，经过计算得出相应的权重，权重的计量应尽量避免审计人员的主观臆断。在评价指标的使用上，项目的总体得分等于每个二级指标得分值乘以其对应的权重并汇总。
(三)审计结果与建议审计人员依据环境绩效审计评价标准，执行适当的审计程序和方法，最后形成了审计结果和建议。审计调查结果发现：(1)在经济性方面，财政、林业、粮食等部门滞留、截留和挤占资金，金融机构违规多收利息，项目实施中存在承包协议不合法等现象；(2)在效率性方面，由于案例中所给材料数据的限制，未能对其进行计算；(3)在效果性方面，实际还林面积、实际还林成活率、实际还林保存率均高于预期，退耕还林工程完成情况较为出色；(4)环保性方面，调查地区的植被覆盖率有了显著提升，水土流失得到有效的控制，各地自然灾害明显减少；(5)适当性方面，退耕还林解放了农村劳动力，外出务工人员增加，促进了第三产业的发展和农民收入的增加，但是依然存在少数损害农民利益的情况。
绩效评价结果应用建议范文3
关键词：市级；财政支出；绩效评价
中图分类号：F81 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0-03
一、财政支出绩效评价及其体系的基本概念
财政支出绩效，是指财政支出活动所取得的实际效果。它体现了政府为满足社会公共需要而进行的资源配置活动与所取得的社会实际效果之间的比较关系，其以政府配置资源的合理性和资源使用的有效性为研究重点。
财政支出绩效评价，是指运用科学、规范的绩效评价方法，按照统一的评价标准，对财政支出的行为过程及其产生的最终效果进行科学、客观、公正地衡量比较和综合评估。财政支出绩效评价工作具有重要意义，既有利于加强财政资金规范高效运作、提高政府行为透明度，又有利于加强公众监督和廉洁执政。
财政支出绩效评价体系，是指利用一套完整的政府行为约束机制，使政府各部门以可操作、可量化的形式注重成本与效益。通过利用该体系，可综合评判财政支出的科学性、效益水平等诸多方面，找出资金运行中的问题及形成原因，提高财政资金效益、缓解财政收支矛盾。
二、我国财政支出绩效评价开展的状况
我国财政支出绩效评价工作的开展起步较晚。2001年，湖北省根据财政部的安排，选择了5家单位进行财政支出绩效评价试点。2003年，党的十六届三中全会首次提出要“建立财政支出绩效评价机制”，同年财政部印发了《中央级教科文部门项目绩效考评管理试行办法》。随后，四川、北京、广东等地也陆续开展财政支出绩效评价试点工作。2005年，财政部印发了《中央部门预算支出绩效考评管理办法（试行）》，该办法对中央部门支出绩效评价进行了规范，明确评价对象、范围和基本方法。党的十七届二中、五中全会提出“推进政府绩效管理和行政问责制”，“完善政府绩效评估制度”。2011年，财政部接连出台《财政支出绩效评价管理暂行办法》、《绩效评价工作考核暂行办法》和《关于推进预算绩效管理的指导意见》，财政支出绩效评价规章制度逐渐得到完善。2013年，党的十八届三中全会对绩效评价工作从指标体系设置、绩效责任落实等诸多方面提出了更加明确的要求。
在这种政策背景下，我国财政支出绩效评价工作得到很大改善。财政支出绩效评价工作在部分省份已开始全面推开，并逐步走向成熟。绩效评价的制度规章和配套措施也逐渐形成和完善，评价范围从部分项目推向所有重大项目，指标体系逐渐丰富，评价方式也逐渐将部门自评、财政部门评价、以及复核审查充分结合起来。在推进财政支出绩效评价工作的同时，还积极探索建立绩效预算新机制，在财政支出项目申报环节开始强化预算绩效观念。财政支出绩效评价初步发挥其功能作用，财政资金使用效益得到一定提高。
三、我国市级财政支出绩效评价存在的主要问题
在取得一定成绩的同时，当前我国财政支出绩效评价工作还存在着诸多问题，尤其是市级财政支出绩效评价工作，下面将从四个方面来分析我国市级绩效评价工作中存在的主要问题。
（一）财政支出绩效评价工作缺乏法律约束和制度保障
从实施绩效评价比较好的国家经验来看，多数国家都从法律层面来制度化绩效评价。如，美国有关法律规定：1998年后，联邦政府投资的所有项目，都要进行后评价，每年将结果向国会汇报。巴西和印度等国把公共投资的后评价纳入国家宪法之内。目前，我国财政支出绩效评价工作的依据是各地制定的部门规章，尚未从法律层面对绩效评价进行规范，地方在绩效评价工作的开展中无法律保障，而且多数市级未将该项工作上升到政府的高度，评价工作的开展受到制约。
（二）各级部门对绩效评价重视程度不够
财政支出绩效评价还处于起步阶段，宣传力度不够，几乎未利用各类媒体宣传财政支出绩效评价工作，未创造良好的社会舆论氛围，没有倒逼部门使用财政资金讲效益的动力，其部门和领导对绩效评价工作了解不多，未引起足够重视。目前，大都由财政部门负责组织开展绩效评价工作，各部门参与该项工作的积极性较低，部分部门在绩效评价工作的认识上存在误区，认为绩效评价只是每年开展的一项例行任务，一评了事，或认为绩效评价是找部门的麻烦事，不积极配合工作开展，不认真研究和解决在评价中发现的问题。将绩效评价的结果反馈给部门后，部门的不重视使得绩效评价未发挥作用。从绩效评价工作开展来说，缺少更高层次的部门来牵头，单由财政部门来开展，没有管理层级上的优势，难引起部门的高度重视。
（三）财政支出绩效评价缺乏专门管理机构、专业人才和技术手段等，导致评价结果质量不高
1.尚未设立财政支出绩效评价专门机构
从我国现有情况看，开展财政支出绩效评价较早的地方，如河北、广东等省及所辖市县已设立财政支出绩效评价专门机构。但多数省只有省级设有财政支出绩效评价专门机构，大部分市级目前还没有设立财政支出绩效评价专门机构，影响工作的推进。
2.缺乏财政支出绩效评价专业人才
绩效评价工作所需知识面较广，需评价人员掌握项目业务情况、财务知识、专业技能等多方面知识，能满足该条件的人员较少。市级评价组成员一般由科室经办人员、主管部门的相关人员组成，对绩效评价技能知识掌握较少，虽然一些地区逐步引入第三方评价机构参与绩效评价，但第三方评价机构初次接触到此项工作，缺乏评价经验，与财政人员沟通和配合还不协调，其效果并不理想。缺少一支专业性强、业务能力强的绩效评价队伍，导致在评价中调查不够深入，对资料的审核不够准确，取证不到位等，使绩效评价结果失真。
3.缺乏财政支出绩效评价技术手段，指标体系、标准体系和相关信息数据库不健全
财政支出的类别多，涉及诸多行业，评价指标须适应各类支出的不同特点，才能客观、公正地反映财政支出的绩效。目前市级财政支出绩效评价中的评价指标，主要参考省级制定的绩效评价指标体系，再结合本市特殊情况略作调整，尚未建立科学、合理并适合本地的绩效评价指标体系、标准体系及相关信息数据库，不能满足从不同性质、不同行业等方面进行评价的要求，影响评价结果的公正合理。
（四）绩效评价结果应用机制不建全
当前市级财政支出绩效评价结果大多只作为各有关部门文件资料保存，评价结果基本还停留在找出问题、反映情况，缺乏跟踪问效机制。在分配财政资金中，绩效评价结果与各部门预算安排的关联度不够，未制定详细的绩效目标报送、审核和批复制度，在绩效评价中无可考量和可评判的基本依据，未根据绩效评价结果优劣情况对下年度各部门预算资金安排做出一定调整，使绩效评价低的部门与责任人没有为此承担责任，一定程度上削减了财政支出绩效评价的作用。另外，由于目前绩效评价体系不尽合理，评价水平不高，导致评价结果的认可度不高，影响了绩效评价结果的权威性。
四、构建我国市级财政支出绩效评价体系的基本思路
通过分析当前市级开展财政支出绩效评价中存在的问题，在借鉴绩效评价开展较好地区的实践经验的基础上，提出如下有针对性的体系构建思路。
（一）完善财政支出绩效评价制度体系
建议政府出台开展财政支出绩效评价方面的实施意见，在实施意见中要明确评价范围、基本内容及工作责任，确定财政部门、被考核部门和财政监督机构在评价工作中的职责和业务分工，并同时将绩效评价工作纳入各部门的日常管理工作中，对其进行考核。制定规范、合理的财政支出绩效评价制度体系，包括方式选择、程序设定、评价指标设定以及评价标准选择、评价结果运用等制度规范，逐步使财政支出绩效评价的每个环节都有制度来进行规范。
（二）建立健全财政支出绩效评价的组织体系，明确各评价主体的职责
在市政府或人大设立专门机构负责组织协调财政支出绩效评价工作，确保绩效评价涉及的人事处理等事项得到落实。在市级财政部门设立财政支出绩效评价专门机构，负责组织绩效评价工作顺利开展。各部门负责所涉及资金项目的绩效管理和自评工作，按时报送自评报告，并积极配合财政部门组织开展的现场评价工作。在绩效评价工作中引入第三方评价机构，根据其信誉、专业能力、工作实绩等情况，按公开、公平、公正原则选择第三方评价机构，并建立进入、退出机制，逐渐规范第三方评价机构的聘用和管理，加快形成一支专业的绩效评价队伍。
（三）建立并逐渐完善指标体系、标准体系和相关信息数据库
1.建立财政支出绩效评价指标体系
结合财政支出管理工作的特点与实际，按使用财政资金的部门的性质、财政资金功能、财政支出产生的效益是否可以用货币计量以及支出的直接用途等，将财政资金进行合理的分类。再根据财政支出类别的差异，制定绩效评价指标。在指标制定中，可设置共性指标、个性指标和补充指标。同时需相关行业专家参与制定指标，逐渐建立完善一个能够涵盖全部财政支出分类的绩效评价指标库。
2.建立财政支出绩效评价标准体系
（1）以计划为标准。事先制定科学合理的目标、计划，在实际评价中结合其目标、计划进行评价。
（2）以历史数据为标准。收集本地区、本部门或同类部门绩效评价指标的历史数据，采用统计学方法计算各类指标的历史水平，以此为基准确定绩效评价标准。
（3）以经验数据和常识确定标准。由财政管理领域经验丰富的专家学者，根据长期的财政经济活动发展规律和管理实践，分析研究得出有关指标标准或惯例。
（4）采用行业标准。收集所涉及行业的相关指标数据，运用数理统计方法制定该行业评价标准，逐步建立标准数据库，并根据经济的发展等因素的变化情况，及时对标准库进行更新。
3.建立财政支出绩效评价项目库
在开始建立绩效评价项目库阶段，可选择多种行业、多种类型的财政支出绩效评价项目作为绩效评价工作初始数据源，纳入项目库，在此基础上，再逐渐收集更多绩效评价项目数据资料，同时做好数据信息的分类管理，使财政支出绩效评价项目库逐渐得到完善。
4.建立绩效评价专家库
将相关领域具有一定权威性的专家，纳入专家库管理。逐步建立专家档案，对专家的信息详细记载，并建立规范的专家入库、专家工作考核和专家退出机制，同时根据实际绩效评价工作需要调整专家人员结构和规模，从而使评价工作的专业性得到提高，增强财政支出绩效评价的公信力和权威性。
（四）加大财政支出绩效评价的培训力度和宣传力度
1.加强对绩效评价人员进行业务培训
一是积极向省级多争取业务培训和交流学习机会；二是定期组织相关专家对绩效评价人员进行业务培训；三是聘请绩效评价专业人员，选择项目进行试点评价，在实际案例中向绩效评价人员进行业务培训；四是第三方评价机构自行组织业务培训，加强技能学习。通过开展业务培训，使评价人员的业务水平、评价技能得到提高，同时熟悉并掌握绩效评价的原理、方式方法、业务流程以及相关政策。
2.加强财政支出绩效评价宣传力度
利用新闻媒体、网络等形式，宣传绩效评价工作的重要性和必要性，提高部门对绩效评价的重视程度和社会公众的参与意识。按规定程序和方式，逐步向社会公开财政支出绩效评价结果，接受社会公众监督。
（五）加强财政支出绩效评价结果的应用和责任约束
1.探索建立财政支出绩效评价结果与部门预算相结合的应用机制
（1）在预算编制时，建议财政部门要求部门编报绩效目标并对其进行审核。部门在申报预算时要根据部门职能、发展规划等情况，测算资金需求，报送绩效目标，其绩效目标要与部门目标高度相关，并且是明确、清晰、可衡量和一定时期内可实现的。绩效评价机构依据相关政策、财政支出方向和重点、部门职能及发展规划等对部门报送的绩效目标和所需资金的合理性进行审核，对不符合要求的，要退回申报部门进行调整，符合要求后方可纳入下一步预算编审流程。人代会后，根据部门预算编制“两上两下”的“二下”流程，财政部门将绩效目标随部门预算一同批复给部门，为预算完成后的绩效评价提供可操作、可考量和可评判的基本依据。
（2）在预算编制时，建议财政部门将上一年度绩效评价结果与预算安排有机结合。对绩效评价好的项目，予以表杨，并在预算安排中给予继续支持；对绩效评价发现问题、未达绩效目标或评价结果较差的，予以通报批评，并在预算安排中，根据情况调整项目或调减预算。
2.建立绩效评价结果反馈与整改机制
绩效评价机构及时将评价中发现的问题及整改建议上报政府审批，再由政府发文责令相关部门限时整改，增强绩效评价工作的约束力。相关部门要针对绩效评价报告中提出的问题和整改建议进行认真分析及时整改，并将落实整改情况按时上报。
3.建立绩效问责和激励约束机制
将部门财政资金使用绩效纳入机关建设和效能建设的考核范围，落实相关责任，提高部门对绩效评价的重视度。对绩效好的部门给予表彰，并在下一年度项目预算编制中优先考虑和支持；对绩效差的部门，要对其责任人员进行问责，逐步形成科学、规范的项目资金分配使用激励约束机制。
以上是构建市级财政支出绩效评价体系的基本设想，旨在采取科学、规范、可行的评价方法，对财政支出的效益进行科学、客观的评价，为财政支出资金管理、资金合理分配提供依据，充分发挥财政资金的应有效益，避免财政资金的浪费。当然，在实施过程中，必须根据实际情况，对各种政策、方法进行必要的修订，做到注重实际、及时总结，不断完善评价体系，使财政支出绩效评价工作发挥应有功能。
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绩效评价结果应用建议范文4
财政科研项目支出（以下简称“科研项目”）是为了完成特定的科研任务或科研事业发展目标，财政预算专项安排的支出。科研项目绩效管理是指通过合理设定项目绩效目标、对项目实施过程中资金支出情况的效益性、效率性和经济性及绩效目标的实现程度进行评判与调整，对项目支出资金的使用情况进行监管，最终通过考评结果为下一年度的财政预算管理和项目管理工作提出意见和建议的全过程管理。可见，财政科研项目支出的绩效管理既不同于传统的结题验收、也不同于一般的财务检查，更强调投入产出的全过程管理。从推进传统预算向绩效预算转变的角度看，科研项目绩效管理具有以下特征：1.科研项目资金投入对象和方式多元化。财政科研项目支出是一个比较宽泛的概念，包括按照政府收支功能分类中“科学技术”类下的全部项目支出。按投入对象的主体分，既包括直接的科研项目，如自然科学基金、国家重大科技专项等，也包括以人为支持对象的人才培养和引进支出，还包括科研基础设施的建设和运行支出、如对国家重大科学工程以及野外台站的运行支出；按创新类别分，包括基础研究、应用研究和科技成果的转移转化。从资金投入方式上看，既包括前补助也包括后补助，既包括全额资助也包括单位匹配等不同方式。2.科研项目绩效评价指标多维度、全方位。基于财政科研项目多样化的投入对象，不同的科研项目产出和成果的形式是不同的，因此项目绩效评价指标设定也应多维度、全方位。既可以按照投入主体设定，也可以按照创新类别设定。财政科研项目指标设计上应突出科研成果、人才培养、咨询建议、科研服务的数量及质量、科研成果的国内国际地位以产生的社会、环境、经济效益等。不同维度、不同类别的指标赋予不同权重的考评分值。3.科研项目绩效评价方式、标准等错综复杂。首先，科研活动本身是一项公共行为，单一的量化的绩效标准或评价方式，必然不能准确反映公共行为的综合运行情况。其次，有的科研活动效益是需要经过一段时间才能体现出来的。如对人的支持，往往要经过长期历练和经验积累才能真正发挥其潜能；科研设施建设周期较长，其运行更是一项持续性的工作。因此部分科研项目效益与预算周期不匹配。最后，科研项目具有不确定性，科研试验失败是正常现象，不能简单的认为失败了的试验是没有价值、无效的。再者，科研活动的根本在于创新、突破和引领前沿。因此科研项目绩效评价标准不能仅局限于历史、同行或者计划标准。
二、财政科研项目支出绩效管理现状
我国自2003年推行绩效评价试点工作以来，在摸索中不断前行，通过十几年的不断积累，在科研项目支出绩效管理方面总结了一些经验，取得了一些成绩。但整体上仍处于起步阶段，也存在一些亟待解决的问题。1.绩效管理取得的成绩（1）注重顶层设计，建立了相对完善的预算绩效管理制度。国家预算绩效管理工作的顶层制度设计不断完善，初步形成了以《预算法》为龙头、以《预算绩效管理工作规划（2012-2015年）》为路线图、以《财政支出绩效评价管理暂行办法》为操作指南、以《中央部门预算绩效目标管理办法》为抓手的制度体系，加强了对财政支出绩效评价工作的全过程指导。财政部教科文司在2005年就印发了《中央级教科文部门项目绩效评价管理办法》，指导科研项目经费的绩效评价工作。各个科研部门也相应完善了自身的预算绩效管理制度体系，如中科院在2009年就制定了《中国科学院财政资金项目绩效考评实施办法（试行）》；十二五期间，更是推进实施了《重大产出导向的资源配置体系》，将资源配置和研究所评估紧密结合。（2）绩效理念深化，绩效管理范围不断扩大。纳入绩效管理的资金规模是绩效管理推进程度的重要体现。2013年，中央部门“二上”预算纳入绩效目标管理的项目达到1182个，涉及资金约709亿元，比上年增加了195%。[1]基本实现了“横到边、总到底”的全方位覆盖计划。在财政部的不断推动下，2015年，全部项目支出都要随同部门预算填报绩效目标，纳入绩效目标管理的资金已经达到100%。随着三年滚动预算管理的实施，绩效管理将实现与项目管理的同步化，按照“谁申请资金，谁编制目标”的原则，明确责任、提高效益，加强过程管理。（3）创新评价模式，引入第三方评价机制。保证评价质量的重要因素是评价的独立性。第三方评价财政支出绩效的本质是真正的公共治理，它不但是体现民主和民意的一种理性方式，而且找到了公众有序参政议政、参与财政管理（监督）的制度化渠道[2]。在科研项目的绩效评价中，招标第三方中介机构是常用的方式。中介机构根据委托方制定的评价方案，独立组建评价技术团队，独立收集和分析评价信息，独立开展现场核查及满意度调查，独立做出评价结论等。事实证明，聘请中介机构能够在较短时间内，形成客观规范的财政支出绩效评价结果，有效提高绩效评价的公信力。（4）增强责任意识，切实提高财政资金使用效益。通过设定明确可衡量的绩效目标，科研资金使用部门更能清楚地确定项目支出要实现的社会和经济效益。通过绩效评价，考核项目实际完成情况和取得的成效，并与下年度预算安排挂钩，用财要问效、无效要问责，在一定程度上强化了科研项目承担单位的自我约束意识和责任意识。特别是在当前国家努力打造和谐科研环境下，绩效管理是提高科研资金安全有效使用的内生动力。2.财政科研项目绩效管理存在的主要问题（1）项目管理与绩效管理未能实现有机融合。科研项目管理流程基本分立项论证、执行和验收三个阶段。立项论证内容主要有立项意义、立项目标、技术路线和项目预算，而忽视了预算绩效关键内容。项目目标与绩效目标是存在一定的差异的，项目目标一般要求合理性，即政策相符、职责相关、实施必要、目标明确。而绩效目标除合理性外还要求明确性，即目标的细化程度、指标值的清晰度、与计划的对应程度和资金与任务的匹配程度。目前，往往在论证环节资金与任务的匹配程度是缺位的，根本原因是“以钱定事”的预算分配制度没有完全转变，项目预算一般按照资金提供方的财力可能，既有高于成本也有低于成本的可能性。因此，为后续的支出绩效评价带来一定的困难。执行管理环节项目执行强调项目预算执行率、项目任务完成度，项目预算总额一般不变，检查或评估时间不确定。而绩效过程管理强调的是业务和财务管理制度的健全性、执行有效性和目标控制及财务监管，下一年度预算与上年项目绩效目标实现程度挂钩，绩效过程管理是持续的。目前，多数科研项目管理的各类财务检查和评估活动没有和绩效管理工作统筹结合。验收环节是项目任务期结束后对项目的完成情况和资金使用情况进行的一次性检查，绩效评价可以在项目执行中期、后期或按照年度进行，绩效评价的内容也要比项目验收审查的内容复杂、全面。（2）完善的绩效评价指标体系尚未建成。一是，没有按照科研资金投入对象设立分类指标体系。目前，财政科研项目支出绩效评价评价指标体系主要是参考财政部印发的《预算绩效评价共性指标体系框架》，但是绩效评价是涵盖不同行业和不同领域的，相应的绩效指标体系也应该有所差异。现行的个别指标体是不适合科研项目使用的，例如成本节约率、经济效益等。二是，绩效评价指标以定性为主、量化不足。当前，财政科研项目使用的三级评价指标主要有17个，其中定性指标12个、定量指标只有5个，定量指标是资金到位率和到位及时率、实际完成率、质量达标率和完成及时率。在以定性评价为主的指标体系下，很难客观评价财政支出的实际绩效。（3）绩效评价配套系统尚不健全。一是，评价方法比较单一。我国目前的绩效评价方式主要是借鉴美国“项目评价工具”（ProgramAssessmentRatingTool,PART），但是财政科研项目布局及管理方式错综复杂，评价方法应多借鉴绩效评价成熟国家的经验和做法。二是，中介机构评价具有一定的局限性。科研项目具有前瞻性、专业性和不确定的特点，且研究领域广。中介机构对项目的熟悉程度存在较大的不足，尽管可以通过聘请专家的方式予以弥补，但是所聘请的专家是否是小同行，也为客观评价项目带来一定的局限。三是，绩效评价信息共享平台尚未建成。完备数据库是切实推进绩效评价工作的技术保障，财政科研项目的绩效信息平台缺位，无法实现绩效目标申请与审核、项目库、评价指标库、专家库、资料档案库等的全方位、全过程的信息技术支撑。（4）没有形成有效的激励约束机制。实施预算绩效考评，最终目标是为了将财政支出的评估结果用来分析社会纯公共物品的供给效率与效益，即在预算安排上要与绩效评价结果紧密结合。但目前，一方面，财政部门并没有单独设置绩效奖励经费，即使科研部门资金分配与预算挂钩，也只能在现有预算盘子内采取此消彼长的方式调整安排；另一方面，绩效评价费用需由项目经费或部门公共运行费承担，但项目是没有绩效评价费用预算科目的。因此，无论从资金分配上还是从财务核算上都给单位带来了困扰，科研项目自主评价的动力不足。
三、关于改进科研项目财政支出绩效管理的建议
绩效评价结果应用建议范文5
第一条根据《全市地税系统绩效管理办法》的要求，结合我局实际，制定本办法。
第二条县地方税务局绩效管理办法（以下简称《办法》），适用于县局对稽查局，各分局、科（室）所（以下简称各单位）的绩效管理。
第三条全局绩效管理，要紧紧围绕实现税收现代化主题，牢牢把握“提升站位、依法治税、深化改革、倾情带队”主线，以职能转变、改进作风为出发点，以过程管理、强化执行力为着力点，以持续改进、提高效能为落脚点，建立完善绩效评价和激励约束机制，确保各项工作任务贯彻落实，全面提升地税绩效管理水平。
第四条本《办法》所称绩效管理，是指以考评为主要手段，对各单位围绕税收中心工作、服务大局、履行职责、完成任务等工作的过程和结果进行综合性评价，并根据评价结果促进工作持续改进，提高行政效能的一种管理理念和方式。
第五条本《办法》所涉及的绩效管理要充分依托信息化手段，通过建设应用绩效管理信息系统，搭建起规范、透明、科学、智能的管理平台、实现考评任务自动推送、按时提醒、全程跟踪，确保考评结果公开透明，为全面建设“智慧地税、数字机关”奠定基础。
第六条绩效管理基本原则：
（一）统一领导，分级管理；
（二）结合实际，探索创新；
（三）科学合理，客观公正；
（四）重点突破，整体推进；
（五）过程控制，持续提升；
（六）注重实绩，激励创新；
（七）强化责任，防范风险。
第二章工作职责
第七条县局成立绩效管理工作领导小组（以下简称领导小组），在县局党组的领导下开展工作。领导小组由县局局长任组长，其他局领导任副组长，各综合部门负责人为成员。领导小组下设绩效管理工作领导小组办公室（以下简称绩效办），绩效办设在县局办公室。
第八条县局具有指导全局工作职能的以下8个科室为绩效管理责任主体（以下简称考评科室）：办公室、人事监察科、计划征收科、综合业务一科、综合业务二科、税源管理科、社会保险费科、稽查选案审理科。此外，绩效办作为绩效管理责任主体之一，兼有绩效考评职能。县局每个考评科室主要负责人为绩效管理的第一责任人，并指定一名专人专门负责本科室绩效管理工作的组织实施、沟通协调等具体事宜。
第九条稽查局，各分局、科（室）所为绩效管理执行单位（以下简称被考评单位）。
第十条领导小组主要工作职责：
（一）统筹协调、指导部署绩效管理工作；
（二）制定绩效管理工作发展规划、制度规范；
（三）审定年度绩效计划和考核指标；
（四）审定绩效考评结果；
（五）听取绩效办工作开展情况的汇报，确定提交县局党组审议的考评意见；
（六）提出结果运用建议报市局党组审定；
（七）研究绩效管理工作中的其他重要事项。
第十一条绩效办主要工作职责：
（一）负责实施绩效管理工作的具体组织、协调和监督；
（二）拟制绩效管理工作办法；
（三）组织编写、修订、初审考评指标；
（四）按期对考评结果进行汇总、审核、和分析；
（五）向领导小组报告考评结果和工作开展情况；
（六）组织相关部门开展复审；
（七）研究分析考评工作中出现的问题，提出完善绩效管理办法意见，报领导小组审议；
（八）完成领导小组交办的其他工作。
第十二条考评科室主要工作职责：
（一）承接市局对应考评指标的分解落实；
（二）制定本科室的年度工作计划，按照规范要求制定科室相关工作的考评标准；
（三）负责科室相关考评工作的过程监控、数据采集、考评汇总及工作分析。
第十三条被考评单位主要工作职责：
（一）负责本单位绩效管理工作的组织实施，切实将县局绩效管理任务指标落实到所属部门及责任人；
（二）提供真实准确的绩效考评数据，持续改进工作，提升绩效管理水平。
第十四条全局建立自上而下、目标明确、责任到人的绩效管理考评体系。按照制定绩效计划、实施过程管理、开展绩效考评、运用考评结果四项流程开展绩效管理。
第三章绩效计划
第十五条全局绩效管理内容确定为“改革发展、依法行政、税务形象、满意服务”四大类，实行千分制考评。同时设置年度加分减分项目和“一票否决”项目。
（一）“改革发展”包括改革任务、收入任务和创新任务。
（二）“依法行政”包括征管效能、执法效能和内管效能。
（三）“税务形象”包括干部队伍建设和党风廉政建设。
（四）“满意服务”包括上级评价、基层评价和税户评价。
（五）“加分减分”是依照本《办法》规定，对符合加分条件的事项进行加分，对发生重大责任问题事项进行减分。
（六）“一票否决”是依照本《办法》规定，对发生违法违纪等重大问题造成严重影响或后果的被考评单位，绩效考评结果直接确定为未达标等次。
第十六条年度绩效计划包括年度工作目标和绩效考评指标。年度工作目标是编制绩效考评指标和实施绩效管理的依据，包括年度工作任务和预期目标等内容。绩效考评指标是年度工作目标任务的具体化，包括绩效内容、指标分值、考评标准、数据来源、指标属性等要素，其中的指标属性包括日常工作和专项工作两项内容。
第十七条绩效考评指标量化计分，千分制考评，根据年初设定的指标内容，按照日常工作、省局专项工作、市局专项工作、被考评单位专项工作科学合理分配。另外，预留年度中间新增指标分值50分。当年若未发生新增项目或新增指标分值未全部使用，剩余分值直接计入总分。
绩效指标考评以得分制为主，扣分制为辅，扣分项目以扣完标准分为止。各被考评单位依据县局考评指标分解落实，指标到岗，责任到人，确保县局工作任务落实。
第十八条根据市局、县委、县政府年度重点工作部署，绩效办组织编制绩效考评指标。
（一）指标初拟。考评科室依据市局对县局的年度考评指标框架，初拟对被考评单位的绩效考评指标，按照考评部门和被考评部门不同角色，区分“共性指标”和“个性指标”，并报绩效办初审。除保留并细化市局对县局考评的相关指标，还应新增以下指标：全局税务工作会议安排的重点工作，县政府绩效办对地税系统的考核指标，市局指标中没有包含的日常工作指标，其他临时性重要工作指标。
（二）指标初审。绩效办对绩效考评指标的目标一致性、要素规范性、设计合理性、内容全面性、操作可控性等方面进行初审。
（三）征求意见。绩效办将初审后的绩效考评指标下发被考评单位征求意见，并将征求意见反馈考评科室。考评科室根据反馈意见修改绩效考评指标，经考评科室负责人、主管局领导审核后，报送绩效办。
（四）审定执行。绩效办对考评科室报送的绩效考评指标整理汇总，并合理调整考评科室间的指标分值，经与考评科室沟通后，报领导小组审定执行。
第十九条绩效计划变更。绩效计划确定后，除市局、县委、县政府、县局年度内新安排部署的重要工作任务外，原则上年度内不作调整。因特殊原因需要调整的，考评科室设定考评标准，报绩效办初审并分配变更分值，经领导小组审定后执行。
第四章过程管理
第二十条县局绩效办和考评科室对绩效计划执行情况实行过程管理，具体环节包括节点管理、日常监控、月份通报、季度分析、半年自查、年度考评等。
第二十一条节点管理。考评科室在拟制绩效考评指标时，应根据工作需要确定工作节点，明确阶段性目标和工作措施等，实施节点管理。
第二十二条日常监控。考评科室要按工作节点和过程监控要求，督促工作落实，将有关监控数据及时报送绩效办和相关考评科室。
第二十三条月份考核。考评科室对各被考评单位月份绩效指标运行情况公正评价，量化打分，并按规定时间将考评情况报绩效办汇总，绩效办按月通报。
第二十四条季度分析。考评科室应根据日常监控情况进行季度分析，掌握工作进度，对被考评单位绩效计划落实情况进行分析指导，发现问题及时督促整改，将有关情况反馈绩效办，量化打分，并报绩效办汇总。
第二十五条半年自查。被考评单位对绩效计划执行情况进行半年自查，总结经验，查找问题，形成半年自查报告，并报送县局绩效办。绩效办征求考评科室意见并结合季度分析反馈情况，形成绩效计划执行情况半年报告，报领导小组审定后予以通报。
第二十六条年度考评。年度考评由县局绩效管理工作领导小组统一组织实施。县局绩效办根据考评科室日常监控、考评情况，结合考评科室的分析报告、被考评单位的自查自评报告，提出年度考评结果建议，报领导小组审定，形成年度绩效考评结果。
第五章绩效考评
第二十七条绩效考评方式。绩效考评按照自查自评与检查考评相结合、定量考评与定性评价相结合、计算机考评和人工考评相结合、平时考评与年终考评相结合的方式进行。
第二十八条绩效考评数据来源。定量指标数据通过“金税三期”信息系统以及配套的管理软件自动提取和人工采集方式获取，定性指标由考评主体采取测评、调查、评审等方式形成。
第二十九条年终绩效考评程序。年终绩效考评按照被考评单位自评、考评部门考评、上级绩效评价、绩效办复核、领导小组审定的程序进行。
第三十条被考评单位自评。被考评单位根据考评标准，对绩效计划执行情况进行自查自评，年度终了时形成年度自评报告。自评报告内容包括自评得分、加分减分情况、工作成效、存在问题、原因分析、改进措施。自评报告及相关附表按时报县局绩效办。
第三十一条考评科室考评与上级绩效评价。考评科室结合过程管理、日常考评及被考评单位年度自查自评情况，对被考评单位年度绩效计划执行结果进行审核、考评，形成科室考评结果建议，经主管局长同意后，报绩效办复核。上级绩效评价，绩效办按照各科室在上级地税系统绩效评价排名情况进行量化计分。排名第一的得满分，每递减1个名次减10分。与上级绩效管理工作没有对应关系的科室得平均分。由于特殊原因造成排名靠后，相关科室可以提出申诉，由领导小组研究审定。
第三十二条绩效办复核。绩效办对被考评部门的自评情况、考评部门的评价情况及上级绩效评价等结果进行复核、汇总，提出被考评单位年度考评结果建议，报领导小组审定。
第三十三条领导小组审定。领导小组对年度绩效考评结果建议及相关资料数据等进行审定，形成考评结果并予以公示，公示期7天，公示期结束后无异议的通报考评结果。
第三十四条申辩复查。被考评单位对考评结果若有异议，可在公示期内书面提出申辩复查申请，连同相关证明资料一同报相应考评科室。考评科室自接到申辩复查申请之日起5个工作日内完成复查工作，并将复查结果反馈给申请单位。复查结果有变动的且双方无异议的，经考评处室负责人、主管局领导审核同意后，报绩效办修改。对仍存在争议的问题，报领导小组裁定。
第三十五条被考评单位在绩效考评中发生虚报、瞒报、弄虚作假等行为的，相关指标不得分，并作为“减分项目”倒扣基础分。
第三十六条考评结果等次。被考评单位年度绩效考评结果划分为“优秀、达标、未达标”三个等次。按照“指标可比、总分一致、体量相似”的原则，全局被考评单位分3个系列进行绩效考评。各系列划分如下：
A.综合系列：办公室、人事监察科、计划征收科、综合业务一科、综合业务二科、税源管理科、社会保险费科。稽查选案审理科。
B.征收系列：茨于坨分局、开发区分局、冷子卜分局、满都户分局、朱家房分局、镇所、执行科。
C.稽查系列：稽查一科、稽查二科。
各被考评单位年度考评基础分达到700分（含）以上的为达标。基础分达到700分（含）以上、未达优秀等次的为达标等次。基础分700分以下或一票否决的为未达标等次。基础分达到900分（含）以上的，可评为优秀等次：
综合系列、征收系列基础分进入前3名的按总分数由高到低各选取2名为优秀等次。
稽查系列基础分进入前2名的按总分数由高到低选取前1名为优秀等次。
在优秀等次评定过程中，如被考评单位基础分或总分数完全相同，一并评定为优秀等次。如总分数相同，而基础分不同，按基础分由高到低确定优秀等次。
第三十七条加分项目。被考评单位有以下加分事项的，由相关考评科室初审并提出加分建议，经绩效办复核报请领导小组审定。各被考核单位年度加分合计不超过50分。
（一）获得市级以上（含市级，下同）党委、政府及税务机关表彰的；
（二）得到市级以上党委、政府及税务机关领导表扬性批示的；
（三）在总局、省局、市局及市委、市政府以上部门交流工作经验的；
（四）由领导小组研究审定的其他加分事项。
第三十八条减分项目。被考评单位发生以下重大责任问题的，由相关科室向绩效办提供证明材料和减分建议，经领导小组审定予以相应减分处理。
（一）被县级以上党委、政府及税务机关领导批评性批示的；
（二）被县级以上审计部门通报批评的；
（三）在安全、保密、、舆情和应急管理等方面发生严重责任问题的；
（四）干部职工因职务行为被追究刑事责任的；
（五）发生虚报、瞒报、弄虚作假等行为的；
（六）由领导小组研究审定的其他减分事项。
第三十九条一票否决。被考评单位发生以下重大问题之一的，经领导小组报县局党组审定，实行一票否决，确定为“未达标”等次。
（一）被县级以上党委、政府及县级以上税务机关通报批评的；
（二）履行职责因重大过错导致，造成严重后果或恶劣影响的；
（三）本单位干部职工，因职务行为追究刑事责任的；
（四）领导小组报县局党组审定的其他一票否决事项。
第六章结果运用
第四十条年度绩效考评结果作为评价业绩、改进工作、提升绩效和激励约束的重要依据，主要运用于被考评单位评先评优、干部选拔任用以及工作问责等方面。
第四十一条年度绩效考评结果为优秀等次的被考评单位，确定为“绩效管理先进单位”，连续三年为先进单位的，确定为“绩效管理示范单位”。
绩效评价结果应用建议范文6
1、背景
20世纪90年代以来，各地政府及学校一直尝试通过各种教育改革措施来提高教育教学质量。在此过程中，备受关注的是教师的专业发展及奖励和晋升。但实施的各种改革和尝试收效甚微。教师的态度，绩效和能力并未通过教育改革获得大幅度的提高。
2、学校文化和教师教学绩效评估改革
教师相互孤立的文化是学校发展的一个主要障碍。日常的教学工作事务使得老师彼此之间很少有时间和机会相互交流，分享彼此的思想观点。学校也不允许教师对其他教师的教学实践施加影响。总之，教师在专业成长和教育发展中缺乏同事支持的制度。教师教学绩效评估改革就是为了改变目前教师相互孤立的学校文化，并在教师间构建一种积极有益的关系（Leggett，Hoyle，1987）。改革给教师提供了相互评价及彼此提高教学绩效的途径。但前提是教师要参与他人的教学活动，并有机会去评价他人的优势和劣势。而创建相互理解、信任和承诺的氛围则在很大程度上决定了这一切是否可能。
3、传统的教师教学绩效评估
目前许多学校开展的教师教学评估都是有问题的。管理者通常对教师们的教学绩效进行周期性的评价，但评估中却经常忽略评估的目的。评估经常使教师们感到迷惑，因为他们需要考虑的内容太多，并且同时改变多个方面也几乎是不可能的。在目前的评估过程中，教师处于非常被动的地位。所以大多数教师都抵触评估，因为评估经常使人感到苦恼，也不太有用。真正有效的评估应是完全积极的，不是为了鉴别，而是为了帮助教师提高教学绩效（Miles，1995）。
4、高校教师教学绩效评估改革研究
（1） 背景。该研究的实施程序是Dwight Allen于1994年提出的。该研究的目的是通过增加专业交流、减少教师孤立和增加有意义的反馈来提高教学绩效。研究的本质就是教师和管理者进行连续的教室观察。观察后，基于发展和提高提出两条优点和两条建议。该研究的前提也非常简单。那就是所有参与者都应持有共同的信念：不可能存在不需要改革和发展的完美教学；教师也不可能糟糕到没有任何方面可以称赞。教师们需要经常的反馈来获得专业发展。该研究是为教师们提供了提出和接受反馈的机会。因为来源于其他同事的反馈可以帮助教师获得其他教师运用的创新性的和多样化的方法（Beerens，2000）。
在许多学校，教师一年仅能从管理部门得到一次或两次的反馈。而在该研究中，边缘教师、新教师和骨干教师都要经历更多的观察。基于频繁的同事和管理者观察，该研究可以为教师提供更频繁、但不那么正式的反馈。该研究是为了帮助减少教师孤立和增加反馈，培养一种可以交流、实施有效教学策略和提高教学绩效的合作文化。
（2）研究目的和研究问题。该研究目的是检验高校教师教学绩效评估改革对教师绩效和教师协作的影响。研究具体问题如下：
a.改革如何影响教师的教学绩效？
b.改革如何影响教师协作？
c.参与改革教师得到的是何种反馈？
d.教师如何评价教师教学绩效评估改革和传统教学绩效评估体系？
二、方法
1、研究设计
本研究采用准实验设计，研究者随机选取2所高校，并随机将1所分配为改革组，另1组为对照组。研究问题用定性和定量的方法呈现。
2、样本
研究者选择了2所高校作为样本，每所学校有39名教师参与研究。这两所学校在规模、教师教育背景方面比较相似。改革组的39名教师参与教师教学绩效评估改革，另1所学校的39名教师仍然采用传统的教学绩效评估体系。
3、测量
（1）教师教学绩效。教师教学绩效被定义为执行教育任务的示范能力和胜任能力。在该研究中，运用教师教学绩效量表测量教师教学绩效。该量表拥有较高的信效度，曾被多所学校运用。
（2）教师协作。在教师教学绩效评估改革效果调查中，用5个开放式问题测量同事交流和协作。该调查用来调查改革的执行效果以及参与教师如何评价改革。用5个问题调查改革结束前一个月里同事之间交流和协作的频率。问题内容包括关于教学的讨论频率、相关同事的主题、与同事备课的频率、要求同事支援的频率、同事主动讨论教学相关议题的频率。
（3）教师参与教师教学绩效评估改革的体验。为了收集教师对改革的体验、期望和评价的信息。对参与改革的39名教师进行了结构化访谈。询问教师们两个开放式问题：“你如何评价教师教学绩效评估改革和传统的教学绩效评价体系？”“你从改革中受益了吗？”
（4）结果测量。在改革实施之前和改革实施之后，由5名专业评估者观察78名教师的教师教学并评估他们的绩效水平。评估者采用教师教学绩效评估量表去评估教师的教学绩效。上课前评估者在教师们提前并不知情的情况下进入教室。在观察过程中，评估者必须保持安静，并尽可能不要干扰教师。下课时，每名评估者独自完成评估。同时将带有指导语的问卷发放给教师调查教师交流和协作情况。教师参与改革的体验则通过群体访谈来评估。访谈只在参与改革的学校中进行。访谈采用半结构化程序，让教师们讨论参与改革的体验。
（5）数据分析。①定量数据。用描述性统计来检验每个变量的频率、分布、集中趋势和离散趋势。用协方差来比较改革组和对照组。主要的自变量是分组（改革组和对照组），因变量是教师教学绩效分数、反馈的频率、教师协作实践的频率。用相关分析来检验反馈次数和教师教学绩效的关系。②定性数据。用内容分析法来分析改革组的教师在教室观察时提出的优点和建议。根据教师的专业、教学年限和性别选择了350次教室观察。对其进行归类。分别分析优点和建议。
同时运用内容分析法来分析群体访谈结果。对每个人对访谈问题的反应进行检验、比较和编码。概念相似的反应被归为一类。不同教师对同一问题的反应被分类，并通过统计来说明反应的分布。
三、结果
1、教师特征
本研究共有78名教师参加。其中男教师31名，女教师47名。40岁以下教师50名，40岁以上教师28名。三年教龄以下的教师28名，4到10年教龄的教师31名，11年教龄以上的教师19名。改革实施前后的教学绩效和协作都不存在显著的性别、年龄和教龄差异（p>0.05）。
2、改革对教学绩效的影响
协方差分析发现改革实施前后教学绩效差异显著（p
协方差检验了教学绩效的九个方面，结果发现除了板书技能外其余方面改革组参与改革后都比之前显著提高（p
（1）教室观察和专业绩效。结果表明改革组的教室观察同教学绩效提高积极相关。改革组教师教学绩效的提高是通过改革实施前后得分的差异来计算的。教学绩效提高范围从?C20到98，平均提高27.71（SD=28.22）。教室观察次数其变化范围从80到118，平均值为84.97（SD=7.48）。皮尔逊相关表明教师教学绩效提高和教室观察数量成积极相关（r2=0.35， r=0.592， p
（2）教师认为从改革中获得的益处。教师认为教学绩效评估改革对他们具有多种益处。38名参与改革的教师中大多数都认为改革为他们提供了观察其他教师教学绩效的机会（90%），更多向其他教师学习的机会（80%），更多与同事讨论教学业务的机会（60%）。
3、改革对教师协作的影响
协方差分析通过对改革组和对照组相关项目的分析，发现改革组教师在改革实施后进行了更多的协作（p
4、给改革组教师提供的反馈
对350次教室观察中提到的688条优点和616条批评进行分析，每一条都按照编码程序来编码分类。结果见表3。得分最高的前三类优点是教学方式（30.4%）、教学展示（17.8%）和提供反馈和强化（15.3%）。建议中排在前三位的是教学方式（30.6%）、教师展示（14.9%），和师生互动（12.7%）。
考虑到和教师教学绩效提高的正相关，研究者更关注建议而不是表扬，建议中的大多数都是有益的。关于教学方式的建议主要集中于使用录像、录音和计算机之类的现代技术，关于教学展示的建议提到了一些教师口头表达能力需要进一步训练提高。关于师生交流的建议关注的是如何满足学生的需求并鼓励他们参与交流（特别是对于不活跃的学生）。
5、教师对教学绩效评估改革和传统教学绩效评估体系的比较
改革组中的多数教师（60%）更偏爱教师教学绩效评估改革。一个典型的反应是一名数学教师提到：“我终于发现了一种不那么复杂和具有威胁性的评估体系。之前，很少有同事来观察。管理者会偶尔来检查教学。他们总是严厉而又挑剔。他们总是列出一个长的清单，并要求我在这些方面改进，这经常让我不知所措。教师教学绩效评估改革更加简单而有效。特别是对于普通教师而言。在你实践之前不需要了解许多理论。”另外有6名教师认为教师教学绩效评估改革相对传统的教师教学绩效评估体系是一个更好的选择。它很容易实施并且节约时间。特别是教师评估其他人教学绩效的有效工具，在实践之前也不需要很多训练。教师教学绩效评估改革是更好的评估方式。5名教师提到教学绩效评估改革完全是另一回事。把它跟其他教师教学评估体系进行比较完全是个错误。他们认为教学绩效评估改革并不是评估教师教学绩效的体系。它并不能说明教师在教室中的表现如何。不管你的教学好坏，都必须提出两条优点和两条建议。只有1名教师认为教学绩效评估改革更糟。她抱怨说：“改革分散了学生的注意力，浪费了教师的时间。它是一个有着特殊名字的新方法，但并没有积极效果。当你频繁出入他人教室时，很难集中精力教学。你自己的教学可能受到干扰。”
四、讨论
1、专业发展
结果表明教学绩效评估改革对于教师在教室中的表现起到了积极的影响。改革实施后，从评估结果来看，教师在教学绩效的九个方面的表现均有进步。然而教学绩效提高是在改革刚结束时观察到的，这种变化是否能长期保持仍然是个问题。此外，还应该考虑如知识、观念、态度、和意图此类的因素对教学绩效的影响。
2、教师协作
教学绩效评估改革组的教师在项目结束前的一个月里，各种合作的次数都超过了对照组。在教育领域，没有人反对信息共享，发展共同的目标，计划合作和共同承担为学生提供优质教育的责任。教师协作被广泛称赞，因为它具有提高教师职业寿命、减少教师不确定性、提升教师专业形象和共同决策能力的作用（Kain，1996；Gordon，2004）。学校中的教师协作研究还显示了协作与提高专门技能（Pelletier，1995），教学实践能力提高（Lytle & Fecho. 1991），改善学校氛围和教师效能感（Miles，1995）有关。教学绩效评估改革是教师合作的一种新模式。它通过观察其他教师的教学、提出和接受反馈给改善教师协作提供机会。
3、对未来教师教学绩效评估实践的建议
在许多学校校长非常繁忙是普遍的现实，以至于他们没有时间进行教室观察。然而，教师们认为领导者应该自己管理教师教学绩效评估改革，并通过全程参与担任行为榜样。
教师们对于改革的主要不满是培训时间太短，因此许多参与教师未能全面理解该改革。并且在提出两条优点和两条建议时比较困难。因此在改革实施前应进行更加长期和系统的培训。年龄、性别、教学经验和教师教学科目的差异也对项目实施和结果有影响。在访谈阶段，年轻教师表现出更高的热情，年长的和经验丰富的教师提供了更多和详细的反应。因此，今后应该关教师年龄及经验方面的差异。
