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基层治理制度范文1
导致反腐倡廉制度执行力下降的原因很多，有主观的，也有客观的，具体在我们基层药监部门，归纳起来主要有以下几点：
一是制度空泛。食品药品监管系统组建以来，各级都致力于制度建设，陆续制定了相关行政行为规范和机关管理制度，形成了一系列规范食品药品监管的制度体系。然而，从实际执行情况看，由于许多制度的针对性、操作性不强，制度的执行力明显下降。尤其在基层，不少制度多套用一些空泛的政策性条文，忽视条文的针对性，导致这些制度没有实际约束力；有些制度只有规范性条款，没有对违反制度设置惩诫措施，这些制度对自觉者是一个“紧箍咒”，而对不自觉者则是“纸老虎”。比如，“五公开”、“十不准”和“六条禁令”等是食品药品监管系统普遍遵循的制度规范，而在基层县局大多没有制订具体的监督管理实施细则，从而导致一些违规行为时有发生。今年是全省“反腐倡廉制度建设推进年”，按照省、市局《方案》的要求，各单位反腐倡廉制度将得到进一步修定和完善，突出部门特色，做到更具体、更细致，更适应当前反腐倡廉工作的新需要；并根据实际着力制度创新，堵塞制度漏洞，压减腐败空间，进一步铲除腐败现象滋生蔓延的土壤和条件。
二是职能弱化。随着反腐倡廉建设的不断深入，各级都十分重视纪检监察部门职能作用，但从基层县局实际看，其纪检监察机构一般只有一名纪检组长和一名兼职监察室主任，且纪检组长都有行政分工，致使纪检组长把大量精力放在其分管的行政工作上，很少抽出时间和精力用在廉政教育和监督上，出现了“肥了他人的田，荒了自己的地”的局面。另外，由于纪检监察干部和工作人员的职能错位，往往对重点领域和薄弱环节形成不了全程参与和监督的工作机制，造成事前教育和事中监督环节的职能作用淡化，重查处轻监督的现象普遍存在，标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防的方针得不到有效地贯彻落实。
基层治理制度范文2
【关键词】企业 内控制度 建立 完善
一．前言
内部控制是企业加强内部管理，防范重大风险的有效措施；是控制成本。优化流程的方法和工具；是帮助企业在恶劣的经济形势下，度过金融危机、化解困难的重要手段。近年来，基层石油销售企业在完善内控制度和加强内部管理方面采取了一系列积极的行动和措施。笔者认为．在完善公司内控建设过程中，基层石油销售企业应特别关注控制环境、过程监控、监督检查和提升执行效率四个关键问题，提升企业整体管理水平。
二．优化内部控制环境，培育内控文化
企业的内部控制不可能在真空中设计、执行和评价，它必然受到环境因素的影响。优化控制环境才能提升内部控制的执行效果。
(1)健全组织机构。成立内部控制领导小组，把内控工作列人企业领导班子的重要议事日程；领导小组下设办公室，负责内控体系建设和运行的日常工作，分专业、分部门、分环节对关键控制点实行过程监控．部门间建立内控工作网络，确保内控工作的系统规范和有机统一。
(2)明确职责分工。明确各部门的职能定位、事权划分以及员工的岗位职责、操作规程，严格执行不相容职务分离原则，确保授权与执行分离．执行与审批分离，执行与记录分离，记录与保管分离，执行与检查分离。
(3)加强制度建设。对企业内部规章制度进行定期检查和评估，理顺内部控制制度与现行规章制度的关系，补充修订新制度，清理废止不适用制度，明确管理部门、加油站、油库的操作规程，加强对采购、仓储、销售等环节的过程控制，将内部控制细化到每个业务流程、每个关键控制点和每个操作岗位。
(4)抓好宣传培训。通过电视电话会议、现场培训、典型案例教育等方式．分层次、分类别组织安排内控培训，加强员工对风险的认识、对流程的理解、对控制点的把握，同时进行诚信和道德教育，提升人的素质与观念。
(5)培育内控文化。基层销售企业内部控制是一个需要公司经理班子、中间管理层和基层工作人员共同努力才能实现的过程。公司自上而下要充分认识内控和风险管理的内涵，形成按内控制度办事的良好氛围．全体员工都要自觉参与到内控体系的运行和维护中。
三、强化过程监控，提升内控执行力度
内部控制是一项长期、系统的工作，内控制度执行的效果直接影响到内部监控机制是否落到实处和抗风险能力的提升。要使其真正成为我们规范管理、规避风险的有效方式，就必须在日常操作中加强管理，提升执行力度。
(1)落实全面预算。在金融海啸的冲击下，实行全面预算管理，严格控制成本，实施目标激励，成为企业应对危机的首选。对销售、采购、投资、数质量等各项经营管理指标实行统一管理，层层分解，落实责任，并通过跟踪、监控、分析、调整、考核确保既定目标的完成，做到“事前有预算．事中有控制，事后有考核”，将预算控制责任落实到各个层面。
(2)加强资金监管。通过ERP和网上银行系统，对油品购销业务进行事前、事中和事后全程监控．及时跟踪资金支付和货款回笼情况；落实资金安全责任人，完善资金事故问责制度，明确因内部人员监管不到位引致资金事故的处罚标准和问责规定。
(3)严格信用控制。所有赊销客户必须按规定程序审批，对客户资信与交易进行实时监控，随时全面掌握客户动态；对于即将到期的应收款，通过提示函或电话方式要求销售人员及时收款；对于已经超过授信期限的应收款，通过发催收款函等方式及时跟进，必要时停止供油。
(4)加强实物资产管理。第一，推广固定资产条码系统，赋予每个实物资产唯一的条形码标签，从购进、入账、投入使用，到保管、折旧、报废等全部信息都有详尽的记录，有效解决实物资产管理中的账、卡、物不符、闲置浪费、虚增流失等问题。第二，摸清家底，每年组织两次实物资产盘点，对企业的房屋、土地、车辆、船舶、计算机设备等资产存量状况及权属情况进行动态清查，建立实物资产管理信息数据库。第三，严格规范资产处置行为，做好筛选、鉴定、报批、核销等工作。
(5)强化投资管理。对于新建投资项目，按照投资回报最大化的原则．建立科学的指标评价体系，做好项目可行性分析，严把投资人口关。对于现有被投资子公司或合资企业，按照《公司法》及《合作协议》的相关内容健全被投资子公司的法人治理结构；根据被投资子公司或合资企业的具体情况，制订其销量、利润、费用、奖罚措施等年度预算及考核方案，严格兑现奖惩；同时，注重投资清理，对存在经营风险有可能退出合作的合资企业提出清理处置意见。
(6)加强存货管理。做好存货质量监控，油品入库及出库前，要进行质量检测过程监控，确保油品质量100％达标；做好存货出入库数量监控，强化到港计量数、入库数与交运数、装港计量数的对比分析工作。加强发油系统及发油流量计的检查及监控，确保系统正常、准确发油；做好存货储存监控。强化油品计量抽查，建立和健全油品保管账表；做好存货分类月度盘点工作，进行差异分析，对清查中发现的盘盈、盘亏、毁损以及经过技术鉴定需报废的存货，按规定权限批准后处置。
(7)加强价格管理。成立价格领导小组，就重大价格问题进行决策。在充分研究国际、国内和区域市场动态．并对中短期市场走势进行分析判断后。结合当期当地市场特点，在最低限价以上，制定批发直销、零售及小额配送价格，并区分客户类型实行差额定价。
(8)实行重大事项集体决策制度。对年度费用预算、销售客户信用管理、存货处置、人力资源需求计划、加油站建设项目等重大事项实行集体决策审批，通过经理办公会行权。
四、加强检查监督，实施有效激励
(1)穿行测试与检查整改。第一，突出重点，选取重点业务流程和关键控制点．作为常规检查内容，并建立日常检查台账。第二，采取属性抽样、程序性穿行测试、实地观察法等方法，对内部控制的执行情况及其所发挥作用的程度进行测试和检查。如检查费用预算项目是否经过审批．判断该控制点是否得以有效执行。第三，转变思路，将程序性检查向实质性检查转化，手续不全的要具体分析是否实现了控制，手续齐全的要核实其真实性。避免自查流于形式。第四，将财务稽核与内控检查结合．通过对日常核算业务合规性、合理性的常规稽核以及对高风险业务的专项稽核，及时发现错漏和舞弊，提升报表数据的真实性、准确性．把财务报告风险降到最低点。第五，认真落实整改，对于检查发现的问题不放过。对于不落实整改的问题不放过，将内控实施与检查纠错紧密结合。
(2)严格考核，兑现奖惩。第一，围绕内控制度的健全性、合理性和有效性，建立内控考核指标体系，明确内控业务流程及ERP控制点的检查及考核奖惩要求，在考核指标的设定上，既要有综合类指标，也要有分类单项指标，既要有定性考核指标，也要有逐项定量考核指标。第二．内控办根据检查评价情况，提出考核兑现意见，报内控领导小组审批．对被考核单位进行考核兑现，考核要做到有奖有罚，一视同仁，真正起到激励先进、鞭策后进的作用。五．创新管理模式，提升内控执行效率
(1)强化授权管理。对于预算内已有的项目，实行常规性授权，对于非常规项目，实行特殊性授权，由内控领导小组组长决定，一事一办；授权人可以将授权范围内的常规性授权事项实施转授权，权限下授，责任不下移，由授权人对授权事项负最终责任。通过授权管理，确保内控制度的有效执行，提升工作效率。
基层治理制度范文3
一、创新绩效管理制度的背景
顺应建设服务型政府的时代潮流，行政管理体制改革的价值取向就是要着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能，形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制。工商部门作为政府的一个职能部门，执行的法律法规多、政策性强、涉及范围广。武汉市工商系统有3200多名公务员，近80％在基层一线。如何进一步增强工商所公务员的责任意识，不断提高监管执法能力和服务发展能力是一个需要研究和解决的重大课题。
一是领导有要求。国家工商总局要求把完善考核评价激励机制作为推进基层建设的重要内容抓紧抓好。2010年12月，国家工商总局周伯华局长在全国工商工作会议上指出：“推动工商行政管理事业新发展，迫切需要我们更加严格地锻炼干部队伍”、“按照‘数字准、情况明、责任清、作风正’的要求，大力加强基础工作和基层基础工作。”湖北省工商局明确提出要“严格工商所绩效考评，把工商所工作职责、办事权限、办事流程、工作范围以及评价标准细化、量化到每个岗位，具体落实到每个干部，做到人人有事做，事事有人做，人人有任务，人人担责任”。特别是2006年武汉市政府制定下发《武汉市绩效管理暂行办法》以来，市政府每年与政府各部门签订绩效工作目标责任书，并据此对政府各部门进行绩效考核。绩效考核已成为推动工作的有力抓手。
二是现实有需求。面对停征“两费”和实施新“三定”规定的新形势，新“三定”进一步强化了工商部门职责，服务经济社会发展的职责明显加强。特别是在2008年9月“两费”停征后，在由“收费管制型”向“监管服务型”转变过程中，一方面，一些干部尤其是基层工商干部出现了认识不适应、方法不适应、能力不适应的问题，对做什么、怎么做还不十分清楚；另一方面，县(区)工商局领导尤其是工商所长也对如何带好管好队伍存在困惑，很难准确回答管什么、怎么管。出现“老办法不管用、新办法不会用、硬办法不敢用”的现象。“没有衡量，就没有管理”，取消了收费硬指标后，缺少客观的、可量化的评价指标，往往导致人浮于事，“你急他不急”、“上急下不急”；执行力日渐钝化，关键时刻叫不应、找不到、信不过：粗放式管理，凭印象考核，干多干少一个样。面对新的挑战，由于考核措施滞后，不同程度地存在“不想干、不愿干、不会干”的问题。基层干部要求能依托信息化手段建立一套科学的绩效考核机制，他们认为建立科学的绩效考核机制抓住了工商系统基层建设的“牛鼻子”，这对广泛调动基层工商干部的工作积极性、提高基层建设水平具有重要意义。
三是自己有追求。按照发展要有新思路、各项工作要有新举措的要求，为了推动各项工商业务工作创先争优，武汉市工商局党组结合实际，提出了工商工作要走在全国副省级市前列的奋斗目标。全市工商系统自2005年探索实行绩效目标管理以来，形成了领导重视、全员参与的绩效目标管理态势；建立了一级抓一级、层层抓落实的绩效目标管理机制；制订了目标对单位、绩效对个人的绩效目标管理制度；采取了认真考评、严格兑现的一系列绩效目标奖惩措施。通过实施绩效目标管理，全市工商系统取得了丰硕的工作成果。但面对新形势新任务，面对基层工商干部新期待新要求，基层工商所的自身建设面临新课题新挑战，绩效管理也需要不断探索、不断创新、不断完善。如怎样更加科学合理地设置考核指标、怎样通过考核调动基层全体干部工作积极性、如何利用信息化手段保证考核的公正性、如何运用考核结果鼓励创先争优等等，这些还有待改进和创新。
二、创新绩效管理制度的举措
基层稳则全局稳、基层兴则全局兴。工商所是工商工作的全部战斗力所在。是工商事业实现转型升级的战略支点。改革的动力来自基层，创新的智慧源自基层，成功的经验出自基层。科学的绩效管理制度是“软实力”的体现’属于一个单位一个组织核心竞争力范畴，因此必须高度重视，统一思想，强力推进，狠抓落实，这也是一项必须放在心上、抓在手上、落实在行动上的基础性、全局性工作。为此，全市工商系统从思想、组织、技术等方面为加强和完善绩效管理提供了充分的保障。
一是武汉市局党组高度重视绩效管理体系建设工作。专题研究部署系统绩效管理工作，把创新完善工商所绩效管理作为一项重要且紧迫的工作来抓。召开了全系统基层公务员绩效管理体系建设工作动员大会，统一了思想、明确了目标、确定了重点、提出了要求。成立了以局长为组长的绩效考评领导小组，领导和加强绩效考核工作。编发《绩效管理工作简报》，开展绩效管理征文活动，反映绩效管理动态、强化绩效管理观念、推进绩效管理工作。新年伊始，在全系统工作会议上再次部署，要不断改进绩效管理，实施个人绩效精细化管理，进一步促进干部责任能力和执行力的提高。
二是对绩效目标管理实施情况进行了全面评估。为了评估绩效目标管理工作实施效果，市工商局成立了由办公室、政治处联合组成的调研组，经过广泛深入的调查研究，调研组形成了《实施绩效目标管理，提高监管执法效能――对全市工商系统实施绩效目标管理情况的调查报告》，调查报告对绩效目标管理实施情况进行了全面总结，对存在的问题进行了深入分析。对完善绩效目标管理提出了合理化建议。该调查报告荣获全省工商学会论文评选一等奖。总的来看，对单位考核达到了预期目的，各项工作迈出了新步伐，服务发展有成果、监管市场有力度、行政执法有提高、消保维权有佳绩。但绩效对个人考核由于存在缺少确责到人的环节和考评手段滞后等因素，作用发挥不充分。先后引入了末位淘汰方法和“双十”机制对个人绩效考核，“双十”即在以部门(或机关党支部)为单位进行季度考核中，按照优、良、平、差四个等次进行评定，其中“优”等次比例控制在10％以内，“平”(含)以下等次的必须达到单位参加考评人数的10％，要发挥“双十”机制应有的作用有待于进一步创新考评方式。
三是学习并借鉴外地的绩效管理经验。在推行科学的绩效管理过程中，注重吸收、借鉴市内外、系统内外好的经验做法，群策群力抓绩效。如江西省南昌市工商局作为全国基层公务员考核工作试点单位，通过创新基层公务员绩效考核工作，充分利用信息化手段开展基层公务员绩效考核工作，具体由“一个中心三个平台”构成，即绩效数据中心、执行力建设平台、工商工作满意度建设平台、指挥监控平台，受到国家工
商总局和国家公务员局的充分肯定。为了学习他们的成功经验，市局党组专门派出绩效考核学习考察组赴南昌市工商局学习考察，现场观摩交流，并将他们的考核指标体系原原本本下发全系统进行学习讨论。并邀请南昌市局主要领导及相关人员专程来局介绍具体做法。面对面进行交流，在全系统干部中产生了强烈共鸣和一致好评。
四是开发运用武汉市工商局目标考核系统。根据目标管理考核的总体要求，结合市局实际，按照突出重点、量化标准、动态考核、强化操作性的原则，在充分吸收、借鉴外地经验的基础上，开发了武汉市工商局目标考核系统，启动了市局协同办公平台的目标管理考核系统。
五是成立绩效管理办公室具体负责抓落实。在市局党组的统一部署安排下，设立了绩效管理办公室，成立了绩效考评调研专班。负责绩效考核的牵头与组织工作，如制订考核内容及标准、起草绩效考评办法等工作。调研专班就如何规范工商所队(组)设置和人员定岗定责、巡查网格划分的原则和标准、基层需要纳入绩效考核的范围、绩效考核的内容、标准、办法、信息化保障等进行了广泛深入的调查研究。在听取不同层面的意见和建议后，掌握了全面、真实、准确的情况，精心梳理归纳，为开发建设绩效数据中心提出了科学合理的实际需求。
三、创新绩效管理制度的探索
绩效管理一直是政府管理的难点重点和理论探索的焦点热点，按照构建充满活力、富有效率、更加开放、有利于科学发展的体制机制要求，立足武汉市基层工商工作实际，必须加大目标管理与绩效管理整合力度，推动由目标管理向绩效管理的融合升级。创新绩效管理制度必须进一步解放思想，打破传统的思维定式，要勇于创新善于创新。具体说，工商所公务员绩效考核要在六个方面体现制度创新要求。
一是实行差异化考核，创新绩效管理理念。思想是行动的先导。创新绩效考核首先就要改变过去“千人一面”的传统观念和做法，根据“人定岗、岗定责、责定标”的原则，体现工作量大体均衡要求，采取“一人一表”方式考核，做到“事事有人做、人人有事做”，基层工商所干部编人巡查网格，细化量化硬化考核指标。一方面所长既是“指挥员”又是“战斗员”，发挥实干和表率作用；另一方面改变所长一人是“运动员”，其他都是“拉拉队员”的现象，达到“九牛爬坡，人人出力”的目的。实践证明，差异化考核更具针对性和操作性，考核指标直接落实到工商所每个干部，从根本上解决了过去市局考核实际上只考核分局机关的问题，真正把人员从向分局机关集中变成向工商所集中，用考事来考人，从考分局到考公务员，工商所全体公务员平均成绩构成工商所成绩，分局全体工商所平均成绩构成分局成绩，形成合理的绩效结果链，从而达到了“精局强所”的改革目的。根治了分局机关“精简一膨胀一再精简一再膨胀”、工商所人数少、独当一面干工作人员更少的顽症，形成人员向一线集中、监管在一线落实、服务在一线优化、绩效在一线体现的强基固本局面。
二是实行常态化考核，创新绩效管理机制。过去考核多是季度考核或年终一次性考核，这种考核往往导致存在重结果、轻过程，重考核、轻管理问题。由于不能实时准确评价工作开展情况，使工作落后的地方失去最佳改正机会。绩效考核体系的建立。更加注重日常考核，真正体现常态管理，使被考者在第一时间了解考核结果和扣分原因，及时发现问题、分析问题、解决问题，抓住最佳改进和提高时机。从行政管理工作的决策、执行、督办反馈整个过程来看，抓常态化考核就是抓督办反馈，从而产生完整的“闭环效应”，解决了过去工作布置多督办少、一手硬一手软问题。由市局常设的绩效管理办公室牵头抓落实，改变了过去工作目标由办公室牵头考核、个人绩效由政治处牵头考核的做法，不但有利于统筹办公室和政治处两方考核力量，更有利于整合市局绩效管理办公室日常考核、综合处室重点督察和业务处室跟踪督办三方力量，跟踪工作进展情况、指导工作开展、督促工作落实。完成只看结果的目标管理向注重过程控制的绩效管理转变。
三是实行集约化考核，创新绩效管理内容。工商所是监管执法的前沿阵地和服务社会的窗口部门，工商所干部承担的工作既多又杂，临时的突击的、分内的分外的，有时还会出现“加班加点挨批评，连日连夜受处分”现象。按照建设法治工商的要求，必须建立完善确责、履责、问责机制，确责是前提是基础。实施绩效考核首先就要解决确责问题，使每个工商所干部知道自己要做什么、怎么做、做的标准是什么。因此在一个考核年度开始，就要充分征求各业务处室和工商所干部意见，组成调研专班，集约考核内容，优化考核指标。考核指标一经下达就具有统一性、权威性和稳定性，非依规定事由、非经规定程序不得变更，避免出现计划赶不上变化的被动局面。这样一方面有利于分散和化解风险，人人知道职责所在、风险所在，各负其责；另一方面有利于保护基层干部，一旦出现问责事由，该由谁承担责任就由谁承担责任，责任主体一清二楚，推动实现监管方法由突击性、专项性整治向日常规范监管转变。
四是实行一体化考核，创新绩效管理体系。绩效管理是一项系统工程，实践证明，制度只有形成一个有机的体系才能发挥作用。市局即将出台的《武汉市工商局工商所公务员绩效考核办法》，不但本身规定了指导思想、考核对象、考核原则、组织领导、考核指标的确定、变更与认领、考核方法、结果运用与附则，还充分考虑了与现行制度的对接兼容问题。同时还将以其为核心，配套出台工商所规范化建设制度、网格管理制度、绩效考官制度、绩效考核内容及标准制度、信息化保障制度等，形成完整的制度体系和一系列管理措施机制和技术。通过建立一体化考核体系，确保实践中的可行性与权威性。避免过去就绩效考核论绩效考核，出现孤军深入现象，导致收效不佳、力度不够或行而不远。
五是实行信息化考核，创新绩效管理方法。传统面对面方法、纸质载体、时间滞后的考核难以克服主观的感情因素干扰，极易导致考核结果失真，对考核结果大家有理由持怀疑甚至否定态度，有时不是考出了干劲而是考出了怨气。信息化的绩效管理平台正是营造公平的有效载体，通过依托信息化手段进行考核，做到标准管人、机器管事，将人、制度和科技有机结合，发挥信息化手段在动态管理、量化管理和民主管理中的作用，实现了运用高科技手段、达到高质量考核的目的。要通过信息化手段解决“由谁考”、“如何考”、“考什么”的问题，有效地保证公开、公正、公平。从面对面的考核到背靠背的考核，考官、被考核对象和网格均在系统中随机抽取，考核结果在全系统同步公开并允许被考单位和个人申诉。在考核过程中主要依靠“数字绩效”考核管理系统采集，实现考核数据的自动采集录入、统计分析和结果确认。从业务系统中直接对工作质量和数量指标进行评估。绩效考核指标的设立、存档、抽检、判分、测评、调查、统计、分析、反馈和编辑等工作全部实现电子化、系统化和标准化，考核结果具有客观性和说服力。
基层治理制度范文4
摘要：管理控制是一个由决策权配置、业务评价与激励机制三职能组成的有机整体。业绩评价与决策评价的冲突、盈利目标与增长目标的冲突、眼前利益与长远利益的冲突等管理控制失灵的深层次原因，只有通过平衡业绩考评指标、丰富激励机制内涵、协调管理控制系统等才能化解管理控制的魔咒，是提升企业发展内涵的关键途径。
关键词：管理控制；失灵；解读；挽救
如果说公司治理结构所面对的主要是如何解决管理层与股东利益冲突的问题，那么，管理控制面对的就是如何化解企业内部业务部门与公司整体目标之间的冲突，促进决策一致与管理努力。而管理控制失灵是导致企业内耗的关键原因。多年来，许多公司之所以没有竞争力，之所以走向衰落和失败，都可以归结为未能妥善解决或者没有充分理解和清醒认识企业内耗（内部冲突或窝里斗）问题。
一、管理控制失灵的深层解读
管理控制是一个由决策权配置、业务评价与激励机制三大管理职能综合成的精巧结构。企业规模越大、内部结构越复杂、越是采用分权式管理模式，管理控制问题就越重要，那么，企业管理控制失灵的深层原因是什么呢？
（一）业绩评价与决策评价的冲突。评价决策与评价业绩是现代企业管理中两类极其重要的工作。如果说评价决策的目的在于确保决策在技术上的正确性、避免或减少决策失误的话，评价业绩的目的则在于向被评价者提供正确有效的激励，使其有足够的动力做出符合企业整体利益的决策，以及付出充分的管理努力。因此，从最终意义上讲，评价决策与评价业绩的根本目的应该是一致的。而许多企业以权责发生制会计数据为核心建立其业绩评价系统并与奖酬挂钩，这与公司财务管理（投资、融资与经营决策）的技术要求之间存在内在冲突。
评价投资、融资与经营决策要求以净现金流量、内部报酬率、加权平均资本成本等侧重经济分析和现金流量分析的指标为导向。评价业绩则采用利润、收入、费用、投资报酬率等评价获利能力和收入增长的权责发生制会计数据，并在某种程度上与奖惩挂钩。其中用于评价业绩的财务指标通常直接或经过简单加工从会计报表中提取后被用于业绩评价和奖酬体系。正是这种简单加工应用导致业绩评价和奖酬体系无法满足正确决策的技术要求，成为管理控制失灵的深层原因。
（二）盈利目标与增长目标的冲突。盈利与增长作为两个重大的战略目标并不总是一致的。在许多情况下，选择盈利目标可能需要牺牲增长目标，反过来也一样。在这种情况下，如何在盈利导向或增长导向的业绩评价与奖酬体系中选择，以驱动盈利优先战略和增长优先战略，成为企业管理者一个十分头疼的难题。事实上，许多企业单纯使用收益指标评价业绩，而被考评者就不会关注企业的增长目标。与此相反，若是单纯要求经营部门努力扩大市场份额，就回带来诸如过多的应收帐款、坏帐、由于大量采购带来的存货过多以及过高的存货管理成本等等，从而影响企业的盈利预期。
（三）眼前利益与长远利益的冲突。盈利导向或增长导向的业绩评价与奖酬体系，还会在企业眼前利益与长远利益的权衡中，向管理者和责任主体发出错误的信号。在利润计算过程中，我们把无形资产的研发投资大多当作费用计入损益，从而引发复杂和棘手的管理控制难题。很清楚，费用化处理肯定会助长企业相关的责任主体及其经理在控制成本名义下，削减研究与开发支出以增加本期利润的短期行为。
（四）财务部门与经营部门的冲突。财务部门与经营部门是任何企业必须设置的两个极其重要的职能部门。一般地讲，经营部门被认为应对经营获利和收入增长负责，财务部门则赋予融资、成本费用核算、投资决策分析等财务职能。与此对应的是多数企业采用盈利导向或增长导向的财务评价指标，从经营成本、经营收入、经营利润等三个方面考核经营部门业绩并与其奖酬挂钩。但是这种考核显然忽视资产、负债以及资金成本等三个极为重要的因素。
（五）忽视股权资本成本带来的问题。从业绩评价与有效激励的角度讲，公司应该鼓励的是创造超过股权资本成本的价值。然而，采用利润评价指标并不符合这个概念。有效激励要求的基本要求是：激励责任主体努力创造足以弥补资本成本的利润，而不是简单地创造利润。创造超过资本成本的利润也是公司治理的内在要求。一般地讲，忽视股权资本成本的业绩考评将引起管理控制的失效：一是管理不努力。二是决策不一致。
国有企业普遍采用零碎的未经审慎权衡的而且经常采输不同信息系统的数据，分别应用于三个不同管理职能，从而造成由决策权配置、业务评价与激励机制三大管理职能综合成的管理控制失灵。在业绩评价中，会计盈余类指标和会计成本费用类指标是最广泛使用的数据，但这些数据彼此之间也经常是相互矛盾的：你要求责任主体增加利润和控制成本成本，你等于在无形中鼓励他们削减研发成本和必要的维护运营开支，同时暗示他们不必考虑股权资本成本和创造超额的股东价值；你要求经理锁定增长目标，你等于在暗示他们应当牺牲价格和利润，如此等等。
二、管理控制失灵的挽救措施
从根本上讲，如何处理和解决中国企业表现更为突出的企业内耗问题，决定了一个企业的兴衰成败。传统财务分析由于忽视个体行为的分析，没有找到解决企业内耗的有效办法，本文试从确保企业管理者和责任主体的多元动机出发找到合适的途径。
（一）平衡业绩考评指标。在业绩考评体系中，财务指标的选择除应与公司战略取向匹配外，还应明确反映“公司需要激励什么”。由于激励涉及到许多方面，使用单一财务指标评价业绩容易导致激励不相容。因此在考核评价业绩时，要确保各类财务指标之间的适当平衡。一般地讲，要从以下六个方面加以考虑：（1）增长与盈利目标间的平衡；（2）经营获利与资本占用（或投入）间的平衡，以促使企业在追求产出（业绩）的同时，必须关注公司为此投入和消耗的资源；（3）资本利用效率与人力资源利用效率的平衡；（4）有形资产与无形资产投资的平衡；（5）存量运营成本与增量运营成本间的平衡，以促使管理者认识到保持现有资产正常运转与扩展业务具有同等的重要性；（6）财务指标与非财务指标间的平衡。因此，采用综合性的、联结公司整体目标（股东价值最大化）而集大成的指标来进行业绩考评更加有效。
（二）丰富激励机制内涵。我们如此费心地打造业绩考评体系的目的是什么？得到有效激励。我们必须充分结合企业的经济特性来选择恰当的业绩考评指标。根据波士顿咨询公司的巴伯和施特莱克提供的企业分类框架（《哈佛商业评论》2005年6月），四象限中企业的激励内涵各有不同。第一象限中的资本密集型企业具有两个特点：（1）同时拥有较多的有形资产和无形资产；（2）重点在于通过开发智力资本创造未来价值。这类企业的业绩在短期不
未来价值 1、使用资本导向型和人力导向型绩效指标；
2、重点关注规模效应（高市场份额=高市场价值）；
3、提供固定薪酬和可变薪酬 1、使用人力导向型绩效指标；
2、重点关注规模效应（投资的固定成本=未来的优势）；
3、提供长期的可变现薪酬（期权）
当前价值 1、使用资本导向型绩效指标；
2、重点关注通过投资决策提高绩效；
3、提供固定工资（最高管理层除外） 1、使用人力导向型绩效指标；
2、重点关注通过改善运营提高绩效；
3、提供短期的可变现薪酬（年度奖金）
资本密集 人力密集
容易体现。第二象限中的人力密集型企业的特点是：（1）重点创造未来价值；（2）无形资产处于支配地位。与这些特征相适应，个体对于业绩的贡献难以清晰地识别和评价，而且需要较长时期内才能反映出来。因此，特别不宜将短期性（年度）财务数据带入业绩考评和激励系统中。第三象限中的企业属于重点在于创造当前价值企业，传统上以资本为核心的业绩考评指标大体上较合适，但也要关注可能引发的行为扭曲；第四象限的企业对员工创造知识的要求不高（比如物业和家政服务），但日常运营和员工管理对绩效的影响很大，而需要特别关注。
基层治理制度范文5
第一条为保障基层法律服务工作者依法执业，加强对基层法律服务工作者的管理，制定本办法。
第二条基层法律服务工作者是符合本办法规定的执业条件，经核准执业登记，领取《法律服务工作者执业证》，在基层法律服务所中执业，为社会提供法律服务的人员。
第三条基层法律服务工作者的职责是依据司法部规定的业务范围和执业要求，开展法律服务，维护当事人的合法权益，维护法律的正确实施，促进社会稳定、经济发展和法制建设。
基层法律服务工作者依法执业，任何组织和个人不得干涉。
第四条司法行政机关依照本办法对基层法律服务工作者进行管理和指导。
第二章执业资格
第五条从事基层法律服务工作，应当具备基层法律服务工作者执业资格。
具备律师资格、公证员资格或者企业法律顾问资格的人员，也可以申请从事基层法律服务工作。
第六条符合下列条件的人员，可以经考试取得基层法律服务工作者执业资格：
（一）拥护宪法，遵守法律，有选举权和被选举权；
（二）具有高中或者中等专业以上的学历；
（三）品行良好；
（四）身体健康
第七条全国基层法律服务工作者执业资格考试，由司法部统一组织，省级司法行政机关负责承办。
基层法律服务工作者执业资格考试合格标准，由司法部确定；考试合格人员，由省级司法行政机关负责确认。
第八条符合本办法第六条（一）、（三）、（四）项条件，能够专职从事基层法律服务工作的下列人员，可以申请按考核程序取得基层法律服务工作者执业资格：
（一）具有高等院校法学本科以上学历的；
（二）具有大专以上学历，从事审判、检察业务，司法行政业务工作或者人大、政府法制工作已满五年的。
第九条对申请考核取得基层法律服务工作者执业资格的，由地级司法行政机关考核提出意见，报省级司法行政机关审批。
第十条经考试或者考核合格的人员，由省级司法行政机关报请司法部颁发《基层法律服务工作者执业资格证书》。
第十一条有下列情形之一的人员，不得报名考试或者申请考核：
（一）受过刑事处罚的（过失犯罪的除外）；
（二）被开除公职的；
（三）无民事行为能力或者限制民事行为能力的。
第十二条参加考试或者考核的人员有下列情形之一的，其考试成绩或者考核结果无效，已经作出的授予执业资格决定应予撤销，颁发的执业资格证书予以收回，并在二年内不允许参加考试或者考核：
（一）提供虚假、伪造的证明文件或者以其他欺诈手段骗取参加考试或者考核的；
（二）考试作弊或者由他人冒名顶替参加考试的；
（三）其他严重违反考试、考核纪律的。
第三章执业登记
第十三条取得基层法律服务工作者执业资格或者具有本办法第五条所列其他执业资格的人员，符合下列条件的，可以申请基层法律服务工作者执业登记，领取《法律服务工作者执业证》：
（一）在基层法律服务所实习满六个月，被该所鉴定合格；
（二）基层法律服务所决定聘用；
（三）申请执业登记时符合本办法第六条（一）、（三）、（四）项条件。
申请执业登记前从事过律师、公证和企业法律顾问工作，审判、检察业务工作，司法行政业务工作和其他法律业务工作二年以上的，可以不经实习，直接申请执业登记。
第十四条申请基层法律服务工作者执业登记的人员有下列情形之一的，司法行政机关应当作出不准予执业登记的决定：
（一）具有本办法第十一条规定情形之一的；
（二）曾被基层法律服务所给予开除处分的；
（三）曾被吊销律师执业证书或者受到停止执业处罚期限未满的；
（四）具有律师或者公证员资格、并已在律师事务所或者公证机构执业的。
第十五条省级司法行政机关或者经其授权的下一级司法行政机关，负责基层法律服务工作者执业登记，颁发《法律服务工作者执业证》。
第十六条申请基层法律服务工作者执业登记，应当填写《基层法律服务工作者申请执业登记表》，并提交下列材料：
（一）申请人的《基层法律服务工作者执业资格证书》，或者律师、公证员、企业法律顾问资格证书；
（二）基层法律服务所对申请人实习表现的鉴定意见；
（三）基层法律服务所出具的同意聘用申请人的证明；
（四）健康状况证明；
（五）登记机关要求提交的其他材料。
第十七条申请执业登记材料，由拟聘用申请人的基层法律服务所提交住所地的县级司法行政机关审查，由其出具审查意见后逐级上报执业登记机关。
县级、地级司法行政机关审查的时间均不得超过十五日。
第十八条执业登记机关应当自收到申请材料之日起三十日内完成审核，以书面形式作出准予执业登记或者不准予执业登记的决定。不准予执业登记的，应当说明理由。
对准予执业登记的申请人，由执业登记机关颁发《法律服务工作者执业证》。
申请人对不准予执业登记决定如有异议，可以按照《行政复议法》和司法部有关规定申请行政复议。
第十九条取得基层法律服务工作者执业资格或者本办法第五条所列其他执业资格，在教育科研部门工作、乡镇企业工作或者务农的人员，经基层法律服务所聘用，可以兼职从事基层法律服务工作。申请兼职基层法律服务工作者执业登记，依照本办法规定的条件和程序办理。
基层法律服务所聘用兼职基层法律服务工作者的人数，不得超过专职基层法律服务工作者的人数。
兼职工基层法律服务工作者执业管理办法，另行制定。
第二十条基层法律服务工作者变更执业机构的，持原所在的基层法律服务所终止聘用关系的证明和拟应聘的基层法律服务所同意聘用的证明，依照本办法规定的程序，申请更换《法律服务工作者执业证》。
第二十一条基层法律服务工作者遇有下列情形之一的，由所在地的县级司法行政机关收回其《法律服务工作者执业证》，报请执业登记机关予以执业注销：
（一）因调离、辞职而停止执业的；
（二）因被辞退、开除而停止执业的；
（三）因所在的基层法律服务所停办而停止执业的；
（四）因其他原因停止执业的。
第二十二条《法律服务工作者执业证》不得伪造、涂改、抵押、出借、出租。
《法律服务工作者执业证》遗失或者损坏无法使用的，持证人应当立即向所在地的县级司法行政机关申请办理补发或更换手续。
第四章聘用管理
第二十三条基层法律服务所对基层法律服务工作者应当实行聘用制。
第二十四条基层法律服务所应当与被聘用的基层法律服务工作者订立聘用合同。
聘用合同应当载明下列事项：
（一）聘方名称和应聘方姓名；
（二）聘应双方的权利、义务；
（三）聘用期取以及届满续聘的办法；
（四）聘用期间解除双方聘应关系的条件和办法；
（五）违约责任；
（六）聘用争议的解决办法。
第二十五条基层法律服务所应当加强对基层法律服务工作者的职业道德、执业纪律教育和业务培训，加强对其执业活动的检查、监督，建立健全岗位责任、定期考核、奖励处分、辞职辞退等各项管理制度。
基层法律服务所应当为基层法律服务工作者执业提供必要的工作条件，维护其在执业和所务管理工作中应享有的合法权利，保障其在应聘期间应享有的劳动报酬、保险和福利待遇。
第二十六条基层法律服务所应当建立对基层法律服务工作者执业实绩和遵守职业道德、执业纪律情况的年度考核制度。
年度考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。年度考核结果应当作为对基层法律服务工作者奖励、处分、辞退以及办理执业证年度注册的依据。
年度考核结果，应当报住所地的县级司法行政机关备案。
第二十七条基层法律服务所对年度考核被评为优秀或者在平时执业中有突出事迹或者显著贡献的基层法律服务工作者，应当给予奖励。奖励应当坚持精神鼓励与物质鼓励相结合的原则。
对事迹特别突出的，可以同时报请司法行政机关给予表彰或者记功嘉奖。
第二十八条基层法律服务所对基层法律服务工作者违反职业道德和执业纪律，违反司法行政机关管理规定和本所章程、制度的行为或者其他违法行为，应当根据其情节轻重，按照责罚相当的原则，给予处分。
处分分为：警告、记过、撤职、留所察看、开除。
实施处分，由基层法律服务所主任建议，或者本所半数以上基层法律服务工作者提议，由本所所务会议审议决定，并报住所在地的县级司法行政机关备案。给予开除处分的，应当按规定程序办理执业注销。
对基层法律服务所主任给予撤职处分的，由县级司法行政机关决定。
第二十九条基层法律服务工作者提出辞职，基层法律服务所应当准予。
有下列行为之一的，辞职申请人须在有关因素消除后，方可离职：
（一）本人承办的业务或者工作交接手续尚未办结的；
（二）本人与所在基层法律服务所的债权债务关系尚未清结的；
（三）本人被发现有违反执业纪律的行为，正在查处的。
第三十条基层法律服务工作者有下列情形之一的，由其所在的基层法律服务所予以辞退：
（一）在年度中被评为不称职的；
（二）不履行聘用合同规定的义务，经多次教育仍不改正的；
（三）无正当理由连续停止执业满三个月的；
（四）因患病或者非因公负伤，医疗期满后不能从事基层法律服务工作的。
辞退基层法律服务工作者，应当报住所地的县级司法行政机关备案，并按规定程序办理执业注销。
第三十一条基层法律服务和基层法律服务工作者对依据聘用合同在行使权利、履行义务方面发生争议的，任何一方可以提请县级司法行政机关给予调处。
基层法律服务工作者对基层法律服务所作出涉及本人的处分、人事处理决定不服的，对基层法律服务所损害或者侵犯本人合法权益的，可以向所在地的县级或者县级以上的司法行政机关申诉或者控告。接到申拆或者控告的司法行政机关应当受理，对经查证确属基层法律服务所处理错误、不当的或者侵权事实成立的，应当责令该所予以纠正。
第五章执业权利和义务
第三十二条基层法律服务工作者持基层法律服务所出具的介绍信、当事人的委托书和《法律服务工作者执业证》，经有关单位或者个人同意，可以向他人调查、收集与承办法律事务所有关的证据材料；可以向人民法院申请查阅有关的案卷或者庭审材料。
第三十三条基层法律服务工作者对坚持非法要求、故意隐瞒重大事实、提供虚假证据或者严重违反委托合同约定义务的当事人，可以拒绝为其或者解除委托关系。
第三十四条基层法律服务工作者在执业中发现本地区政府机关、村民（居民）自治组织、企业事业单位、社会团体在执行法律、法规和规章方面存在问题的，可以向其提出法律建议。
第三十五条基层法律服务工作者在应聘执业期间，有权获得执业所需的工作条件，有权参加政治学习和业务培训，有权参与所务民主管理，有权获得劳动报酬和享受保险、福利待遇。
第三十六条基层法律服务工作者对侵犯其执业权利的行为，可以请求司法行政机关、有关司法机关或者基层法律服务行业协会组织依法予以保障。
第三十七条基层法律服务工作者执业，应当遵守法律、法规和规章，以事实为根据，以法律为准绳，严格依法办事，自觉维护法律尊严与社会正义。
第三十八条基层法律服务工作者应当尽职尽责，努力维护当事人的合法权益，接受当事人和社会的监督。
第三十九条基层法律服务工作者应当遵守由基层法律服务所统一收案、统一委派、统一收费的规定。
第四十条基层法律服务工作者应当依照有关规定履行法律援助义务。
第四十一条基层法律服务工作者应当遵守司法、仲裁和行政执法活动的有关制度，尊重司法、仲裁和行政执法机关及其工作人员依法行使职权。
曾担任法官的基层法律服务工作者，在离任后二年内不得担任原任职法院审理的诉讼案件的人。
第四十二条基层法律服务工作者应当尊重同行和其他法律服务工作人员，同业互助，公平竞争，共同提高执业水平。
第四十三条基层法律服务工作者应当保守在执业活动中知悉的国家秘密、当事人的商业秘密和个人隐私。
第四十四条基层法律服务工作者应当爱岗敬业、坚持原则、诚实守信、举止文明、廉洁自律，自觉维护执业声誉和社会形象。
第四十五条基层法律服务工作者应当勤奋学习，加强职业修养，积极参加司法行政机关组织的业务培训和进修，不断提高专业水平和服务技能。
第六章检查监督
第四十六条基层法律服务工作者应当每年向司法行政机关申请办理《法律服务工作者执业证》年度注册。
未经年度注册的，不得继续执业。
第四十七条基层法律服务工作者的执业证年度注册工作，由负责执业登记的司法行政机关于每年三月三十一日前组织进行。
第四十八条基层法律服务工作者申请办理执业证年度注册，应当提交下列材料：
（一）上年度执业情况和遵守职业道德、执业纪律情况的个人总结；
（二）基层法律服务所出具的该基层法律服务工作者执业表现年度考核意见；
（三）《法律服务工作者执业证》。
第四十九条基层法律服务工作者申请执业证年度注册的材料，由其所在的基层法律服务所按规定的时间上报住所地的县级司法行政机关审查，由其出具审查意见后逐级上报注册机关。
第五十条注册机关对基层法律服务工作者上年度工作完成情况、遵守职业道德和执业纪律情况进行审核，对于符合继续执业条件的，准予办理执业证年度注册。
对准予年度注册的，由注册机关在其《法律服务工作者执业证》上加盖年度注册印章。
第五十一条注册机关经审核，对有下列情形之一的基层法律服务工作者，暂缓执业证年度注册：
（一）因违反执业纪律或者有关管理规定，正在接受司法行政机关或者基层法律服务所查处的；
（二）有犯罪嫌疑被立案查处的；
（三）采用弄虚作假手段企图骗取通过年度注册的；
（四）因患病或者其他原因已连续停止执业六个月的。
对暂缓办理执业证年度注册的，应当通知该基层法律服务工作者所在的基层法律服务所，并暂不发还其《法律服务工作者执业证》。
第五十二条基层法律服务工作者被暂缓办理执业证年度注册的因素消除后，对于符合继续执业条件的，经住所地的县级司法行政机关审查同意，报请注册机关补办执业证年度注册。
第五十三条基层法律服务工作者的日常执业活动和遵守职业道德、执业纪律的情况，由所在地的县级司法行政机关和所在乡镇、街道司法所负责检查和监督。
县级司法行政机关和乡镇、街道司法所可以对基层法律服务工作者的执业情况进行检查或者发现问题随时进行检查，可以要求有关人员报告工作、说明情况、提交有关材料。基础法律服务工作者及其所在的基层法律服务所不得拒绝。
第五十四条各级司法行政机关对有突出事迹或者显著贡献的基层法律服务工作者，应当定期或者适时给予表彰奖励。对事迹特别突出的，应当依照规定程序，报请省级司法行政机关或者司法部给予记功嘉奖。
第五十五条基层法律服务工作者有下列行为之一的，由所在地的县级司法行政机关予以警告；有违法所得的，按照法律、法规的规定没收违法所得，并由地级司法行政机关处以违法所得三倍以下的罚款，但罚款数额最高不得超过三万元：
（一）以贬损他人、抬高自己、虚假承诺或者支付介绍费等不正当手段争揽业务的；
（二）曾担任法官的基层法律服务工作者，在离任不满二年内担任原任职法院审理的诉讼案件的人的；
（三）冒用律师名义执业的；
（四）同时在基层法律服务所和律师事务所或者公证机构执业，或者同时在两个以上基层法律服务所执业的；
（五）无正当理由拒绝履行法律援助义务的；
（六）明知委托人的要求是非法的、欺诈性的，仍为其提供帮助的；
（七）在活动中超越权限或者滥用权，侵犯被人合法权益的；
（八）在同一诉讼、仲裁、行政裁决中，为双方当事人或者有利害关系的第三人的；
（九）不遵守与当事人订立的委托合同，拒绝或者疏怠履行法律服务义务，损害委托人合法权益的；
（十）在调解、、法律顾问等执业活动中压制、侮辱、报复当事人，造成恶劣影响的；
（十一）故意泄露当事人的商业秘密或者个人隐私的；
（十二）以影响案件审判、仲裁或者行政裁定结果为目的，违反规定会见有关司法、仲裁或者行政执法人员，或者向其请客送礼的；
（十三）私自接受委托承办法律事务，或者私自收取费用，或者向委托人索要额外报酬的；
（十四）在活动中收受对方当事人、利害关系人财物或者与其恶意串通，损害委托人合法权益的；
（十五）违反司法、仲裁、行政执法工作有关制度规定的，干扰或者阻碍司法、仲裁、行政执法工作正常进行的；
（十六）泄露在执业中知悉的国家秘密的；
（十七）伪造、隐匿、毁灭证据或者故意协助委托人伪造、隐匿、毁灭证据的；
（十八）向有关司法人员、仲裁人员或者行政执法人员行贿，或者指使、诱导委托人向其行贿的；
（十九）法律、法规、规章规定应予处罚的其他行为。
司法行政机关对基层法律服务工作者实施上述行政处罚的同时，应当责令其改正。
第五十六条司法行政机关对基层法律服务工作者实施行政处罚，应当依照《司法行政机关行政处罚程序规定》进行。
第五十七条基层法律服务工作者对行政处罚不服的，可以按照《行政复议法》和司法部有关规定申请行政复议。
第五十八条基层法律服务工作者有下列情形之一的，基层法律服务所应当给予开除处分：
（一）有本办法第五十五条第（十一）至第（十五）项规定行为，情节或者后果严重的；
（二）有本办法第五十五条第（十六）、（十七）、（十八）项规定行为之一的；
（三）因故意犯罪受到刑事处罚的。
基层治理制度范文6
第一条为加强对基层医疗卫生机构的有效管理，完善服务职能，充分调动工作人员的积极性，提高服务质量和效率，体现基层医疗卫生机构公益性质，依据《芙蓉区基层医疗卫生机构综合配套改革方案》（芙政发〔〕02号）文件精神，制定本办法。
第二条本办法主要考核对象为经区卫生局登记注册的社区卫生服务中心和乡卫生院，由社区卫生服务中心和乡卫生院对其下设的社区卫生服务站和村卫生室进行考核。
第三条考核原则
（一）科学、规范、有序。科学制定基层医疗卫生服务机构绩效考核内容及标准，规范绩效考核工作的流程与方法，有序开展考核工作。
（二）公平、公开、公正。考核过程中坚持公平、公正，考核标准和结果向社会公开，接受社会监督。
（三）简便、适宜、高效。简化考核程序，突出重点内容，抓住关键环节，提高工作效率，保证考核结果客观、真实、准确。
（四）激励、促进、有效。充分发挥考核作用，根据结果，奖励先进，调动机构和医务人员积极性，促进机构持续改进，提高质量与效果，保证群众受益。
第四条区卫生局要加强对基层卫生工作的领导，积极协调相关政府部门，完善和落实基层卫生服务相关政策，加强对基层医疗卫生服务机构的监督管理，保障基层医疗卫生服务机构正常运转，为绩效考核提供条件。
第二章考核内容与方法
第五条考核内容
（一）基层医疗卫生机构的考核内容
1、社区卫生服务中心和乡卫生院的考核内容
（1）机构管理。包括机构环境、人力资源管理、财物管理、文化建设和信息管理等。
（2）公共卫生服务。包括国家基本公共卫生服务项目以及其他公共卫生服务项目的开展情况。
（3）基本医疗服务。包括医疗工作效率、医疗质量、中医药服务、医疗费用负担以及基本药物制度等。
（4）服务模式。包括社区参与、协同服务、责任制服务、主动服务等。
（5）满意度。包括服务对象综合满意度，卫技人员满意度、社会满意度。
2、社区卫生服务站及村卫生室的考核内容
社区卫生服务站及村卫生室的考核内容主要包括机构管理、公共卫生服务、基本医疗服务、群众满意度等。
（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核内容
基层医疗卫生机构工作人员的考核内容主要包括服务数量、服务质量、群众满意度、行政管理。服务数量主要考核基本医疗服务和公共卫生服务的数量指标；服务质量主要考核医德医风、业务水平、工作纪律和服务态度；群众满意度考核是要定期听取街道（乡、局）和群众的意见，实施群众满意度测评；行政管理考核是对职工的出勤、岗位技术规范落实情况、遵守劳动纪律情况和各项报表数据的准确率等进行考核。
第六条考核指标体系
遵循科学性、重要性和可获得性原则制定《芙蓉区社区卫生服务中心和乡卫生院工作考核细则》及《芙蓉区社区卫生服务站及村卫生室工作考核细则》。考核指标分为一级指标、二级指标和三级指标。明确考核指标的内容、标准、权重以及考核与评分办法。
第三章组织实施
第七条考核主体
芙蓉区基层医疗卫生机构综合配套改革领导小组即基层医疗卫生机构绩效考核领导小组。区卫生局与监察、绩效办、发改、财政、审计等部门联合组成绩效考核工作组对本辖区所有基层医疗卫生服务机构进行绩效考核。
第八条考核程序
（一）基层医疗卫生机构考核。绩效考核工作组根据《芙蓉区社区卫生服务中心和乡卫生院工作考核细则》通过现场查看、资料查阅、现场访谈与问卷调查等方法于每年10月上旬对辖区内社区卫生服务中心和乡卫生院进行集中考核，并结合日常考核情况出具考核结果上报绩效考核领导小组。绩效考核工作领导小组委托社区卫生服务中心和乡卫生院根据《芙蓉区社区卫生服务站及村卫生室工作考核细则》对其辖区内的社区卫生服务站和村卫生室进行考核，社区卫生服务中心和乡卫生院将考核结果上报绩效考核领导小组。
（二）基层医疗卫生机构工作人员考核。社区卫生服务中心、乡卫生院成立由领导班子及职工代表组成的绩效考核领导机构，在区绩效考核工作领导小组的监督指导下，对其工作人员及其下设社区卫生服务站、村卫生室工作人员按每月和年度进行考核，并将考核结果上报绩效考核领导小组。基层医疗卫生机构行政负责人年度考核结果由三部分组成：机构绩效考核分占70%；卫生局领导班子成员的评价占10%；机构职工民主测评占20%。
（三）结果公示。绩效考核领导小组将考核结果以适当形式公示公布。
（四）沟通反馈。领导小组对基层医疗卫生机构取得的成绩和存在的问题进行反馈，提出改进建议。
第九条考核要求
各相关部门要提高认识，切实加强领导，把绩效考核作为落实改革方案的重要措施抓紧抓好。成立专门机构，确定专人负责，建立绩效考核责任制，明确考核相关人员职责与纪律要求，考核过程中尽可能不影响被考核机构业务的正常开展。严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核工作的客观公正。
第四章结果应用
第十条考核结果
（一）基层医疗卫生机构的考核结果
基层医疗卫生机构考核结果分为三个等次：合格（考核成绩≥80分），基本合格（60分≤考核成绩＜80分），不合格（考核成绩＜60分）。
（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核结果
基层医疗卫生机构工作人员结果分为四个等次：优秀（考核成绩≥90分），合格（70分≤考核成绩＜90分），基本合格（考核成绩分60分≤考核成绩＜70分），不合格（考核成绩＜60分）。
第十一条考核结果运用
（一）基层医疗卫生机构的考核结果
区卫生服务中心、乡卫生院、服务站、村卫生室考核结果基本合格以上的按相关规定全额拨付补助资金，对考核合格的基层医疗卫生机构及其负责人给予通报表扬；对考核不合格的基层医疗卫生机构，扣减20%补助资金（用来奖励考核合格的机构），并给予通报批评、限期整改，直至免去其负责人职务。村卫生室、服务站考核不合格的，按照社区卫生服务机构退出机制进行管理。
