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员工绩效考评办法范文1
关键词：360度考评法；辅导员；班级管理；应用
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1812-2485（2011）07-026-02
班级是学校教学、管理、育人的基础构成组织。学生要在这个集体里学习、生活、成长；要在学校的各项活动中显示自己的力量和风貌。好的环境能够激励人，可以改造人。因此这个集体需要有一种精神，那就是蓬勃向上的集体主义精神，争先创优，爱班好学的敬业精神，这种精神从何而来？它来源于辅导员坚持不懈的做好班级规划，有目的，有计划，有步骤的完成班级的建设。为切实加强辅导员队伍建设，优化辅导员队伍结构，打造一支学习型、研究型、专家型的高素质辅导员团队，有效提升学生工作的科学化水平，本文试论述将360度考评法引入到高校辅导员对班级管理工作中。
1 360度考评法的内涵及主要优缺点
360度考评也称为全方位的绩效考评，就是向所有了解被考评者工作的有关人员，例如被考评者的上级、下级、同事、专家、服务对象以及被考评者本人等，征求意见或让他们直接量化打分，在此基础上综合评定被考核者绩效，再通过相关程序向被考评者提供反馈信息，从而达到帮助被考评者改变行为、提高绩效的考评方法。它是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法。
360度考评是现代主流人力资源绩效考核方式的一种，自20世纪90年代后，已代替目标管理考评法而受到世界各大顶级跨国公司的青睐。这种评价模式的突出优点有：(1)多维度的评价以及广泛征求意见，使结果更为公正、客观、准确、可信；(2)能够比较准确、客观地反映被考核者在工作中的优缺点，激励他们发挥自身优势，弥补缺陷不足；(3)帮助管理者改进管理工作，提高管理效果，发现和解决组织成员之间的矛盾和冲突；(4)与实际工作紧密结合，通过考核问卷等环节的设计，引导被考核者了解工作特点和要求，思考当前的主要工作任务，传达上级领导的工作思路；(5)能够获得高质量的反馈信息，为有针对性地对被考核者开展培训和奖惩工作提供依据，收到事半功倍的效果。
同时这种评价模式也有自身的局限性，具体表现为：(1)由于评价参照标准的不确定性，使得评价只关注一般特质，而不是特定工作行为；(2)评价者只能从一个角度观察到被考评者的工作行为，易以偏概全；(3)由于存在多个考评主体，评价的程序和数据处理比较复杂；(4)在实施360度反馈过程中，如果培训和运作不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作士气； (5)因为多维考评主体的评分切均占有较大比重，因此被考评者的沟通能力就成了极其重要的指标。善于处理人际关系的员工，往往会得高分。
2 360度考评法在辅导员班级管理中的应用
在对辅导员班级管理的考评中，可以通过以下几个维度来进行360度考评。
第一维度――班级学生。班级学生是辅导员教育、管理和服务的对象，关系到辅导员工作的实效。因而对辅导员班级管理的考评的第一个维度，也是最重要的考核维度是学生。学生的评价包括三个方面，一是对班级的认可度和归属感，考核班级的凝聚力和向心力。二是班级的特色和亮点，辅导员对班级的管理应遵循因材施教，注重特色和亮点的培养。三是反思和总结。辅导员要注重与学生一起总结和反思，以便促进整体的发展。
第二维度――所在院系领导意见。院系领导可以从直接主管领导的角度，结合班级发展的整体情况，对其做出评价。评价包括两个方面：一是班级基础建设，着重看辅导员在班级管理上工作态度和绩效；二是班级整体发展，评价整个班集体在学风学纪建设、班级党团建设、学生活动、社会实践等方面的表现情况。最终，院系领导通过综合评价，给出院系评价等等。
第三维度――同事评价。辅导员班级管理的考评的第三个维度是学工组其他辅导员的评价。是为了弥补上级领导和自己评价的不足，充分吸纳评价信息，确保考评的客观和全面。二是为了促进辅导员了解彼此的工作，促进工作交流，形成良性竞争。
在综合以上“360度评估”结果的基础上，学校学工部结合平时掌握的关于辅导员对班级管理的情况，给出评价。最后由学校主管学生工作的党委副书记牵头，学工部、组织部、人事处、学联、团委一起对辅导员进行最后的综合评价。
3 将360度考评法引入到对辅导员班级管理考评的几点启示
将兼具科学性和客观性的360度考评法引入到对辅导员班级管理的考评当中，有利于加强辅导员队伍科学化、专业化，是促进辅导员不断自我完善和进步的重要举措。
3.1 充分认识将360度考评法引入到辅导员工作中的意义
考评是高校辅导员队伍管理的核心环节。考核在组织耳标实现的过程中居于核心地位，工作分析基础上设定的科学合理的考核方式，可以引导组织成员向着明确的目标方向努力，并且能够为人员培训和奖惩措施的实施提供可靠依据，从而进一步支持和鼓励组织成员不断改进与提高工作能力、工作行为和工作态度，以保证组织管理和发展目标的最终实现。可以说，科学、合理的考评体系能够有效激励广大辅导员工作热情，明确他们的工作职责，规范他们的工作方式，提高他们的工作能力，构建顺畅的辅导员准入一退出机制，引优去劣，提升整个辅导员队伍的质量。
3.2 选取适当的考评方法
“没有完美的技术，也没有糟糕的绩效评价方法”。考评办法的优劣没有固定的衡量标准。一种考评方法是否合适，关键要看它与工作的相关性、适应性，考评的可靠性、客观性以及(至少要考虑)带来的成本。对辅导员班级管理工作的考核办法要从辅导员工作特点和岗位性质出发，根据实际情况进行选取。为了达到预期的考核效果，也可以使用多种方法相互配合进行考评。
在实施过程中，要注意采取定性和定量考核相结合的考核办法。长期以来，高校对辅导员工作的考核主要是定性评价，考核指标缺乏操作性，考核结果主观性较大。定性与定量的方法各有利弊，在考核中应综合二者优点，定性和定量相结合。
3.3 有效利用考核结果
经过几重维度所得出的考核结果不单是对辅导员班级管理做出客观、公正的评估，更是激励辅导员更好地改进工作的重要手段。因此，要高度重视考核结果的及时反馈。科学、合理的考核方式能够准确反映出班级内群体特点和个体特征，以此为切入点提供有针对性的培训学习内容，能够有效地帮助辅导员有针对性地增长知识，提升能力。要把考核与奖惩制度挂钩，辅导员向班级内成员明确指出其优缺点，奖励先进，督促后进，更好地发挥考核的激励作用，促使班级内成员不断进步。同时，以考核结果为基础建立班级内部数据库，进行跟踪观察和评估，保持人才选拔和培养的连续性和系统性，发挥考评结果的长效机制。
参考文献
1 萧鸣政.人力资源开发的理论与方法[M].北京：高等教育出版社,2004.
员工绩效考评办法范文2
【关键词】 高校辅导员 绩效考评 对策
一、绩效考评概述
1、高校辅导员绩效考评的内容
是指辅导员的领导、同事、本人、下属和学生参考辅导员工作的目标和指标体系，采用客观公正的考评办法，来评价辅导员们任务完成及职责履行情况。
2、高校辅导员绩效考评的原则
客观公正原则：以客观事实为考评依据，公正地根据考评标准来进行绩效考核。必须遵循客观公正原则，这是实施高校辅导员绩效考评的前提和基础。
及时反馈原则：对辅导员们的考核结果要及时地反馈给辅导员本人。对其肯定的同事，指明其不足，并帮助其明确以后努力的方向。
合理奖惩原则：辅导员们的绩效考评应该和他们的职称和职务的晋升、物质奖惩、精神鼓励等结合起来，真正达到考核的目的。
二、绩效考评体系的实施目标
对于辅导员个体而言，绩效考评能够起到优化辅导员工作，引导辅导员不断改进工作方法，提高工作效率，从而促进辅导员自身素质的提升。
对于高校而言，绩效考评能够帮助学校明确辅导员工作方向，结合新形势和需求，及时找出不足并调整辅导员队伍的发展方向，确保学生工作的正常开展。
对于社会而言，建立一套完备的辅导员职业标准，能够推进辅导员队伍向职业化、专业化、专家化方向转变，从而不断提高辅导员工作的社会声誉。
三、高校辅导员队伍绩效考评的现状特点
1、采用多样化的考评主体
目前，大多数高校已意识到了考评的重要性和必要性，由于辅导员工作地点的不确定性和工作接触对象的多样性，他们在辅导员绩效考评主体的选择上将二级学院、相关职能部门、学生等多个与辅导员工作密切相关的“利益”主体纳入考评主体的范围，希望尽可能地减少因个人偏见而产生的评价误差，从而使辅导员能更全面、更彻底地了解自己。
2、采用多元化的考评内容
大多数高校的相关职能部门，为了使考核结果能更真实地反映辅导员的工作，在设计考评内容时从德、勤、能、绩等维度进行。同时，考虑到不同的考评主体与被考评者在接触时间、接触地点、接触原因、接触次数等不同，对不同考评主体采用了不同的考评内容，从而使考评结果更加合理、可信。
3、给予院（系）适当的主导权
二级院（系）负责学生工作的党政领导作为辅导员的直接上级，是最了解辅导员工作的人，因此，大多数高校的院系不仅是辅导员绩效考评的重要主体，而且也有推优的权力，这样做不仅能够使院（系）能够更好地了解、监督辅导员的工作，而且更能激发辅导员工作积极性。
四、现阶段我国高校辅导员绩效考评存在的主要问题
1、考评标准不够明确
我国的大多数高校虽然都从职业操守、工作态度、工作能力等多角度去评价辅导员的工作，但因辅导员工作本身的繁琐性，却在明确了考评要素之后，忽视了对考评要素的等级划分，容易导致考评工作流于形式，公平性和公正性很难得到保证。
2、考评结果的反馈不够全面
绩效反馈在绩效考核的操作过程中，没有得到足够的重视。目前，我国大多数高校在辅导员绩效考评结束之后，不能及时就考评中辅导员所反映出的优缺点进行充分沟通，这不仅使辅导员们容易安于现状，而且使那些积极进取的辅导员很难进一步完善自我，从而降低了对工作的积极性，影响辅导员队伍职业化、专业化、专家化的建设进程。
3、考评对象积极性调动不够
我国各高校在实施辅导员考评中，更多是强调其政策性，却忽视了对受评者和考评者积极性的调动，“为考评而考评”的态度极大影响了考核效果。因为疏于对绩效考评信息的收集、考评者对考评指标的不了解等因素的影响，出现误差不足为奇，严重影响考评质量。
4、考评结果的激励作用不够充分
我国多数高校对于辅导员们的绩效考评办法中的考评等级被分为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次，其中，对于绩效优秀者的确定，多半高校采用强制分布的办法将名额分配到各个院（系），这样做就挫伤了工作表现特别突出的辅导员工作积极性，降低考评结果公正性的可能。并且，目前大部分高校对于优秀辅导员给予的奖励还仅仅停留在奖状和象征性的物质奖励的层次上，对于表现不合格的辅导员并无处罚措施，这就使考评对高绩效者和低绩效者都发挥不了应有作用。
5、考评机制尚未健全
沟通是考评者与被考评者就绩效不足和目标逐渐形成共识，从而实现和巩固绩效的一个过程，是影响考评的主要因素。从目前各高校辅导员绩效考评的情况来看，多数职能部门和辅导员之间都缺乏有效的绩效沟通，这不仅不利于辅导员开展工作，而且也不利于上级获得辅导员工作信息，使上级无法及时掌握辅导员工作动态，最终影响了绩效目标的实现进度。二级学院作为辅导员们考评工作的组织者和实施者，考评工作过程中的操作是否符合规定，学校并未建立起必要的监督和控制系统，这使得考评结果的有效性和真实性受损。
6、定量指标难以准确量化
五、关于改善高校辅导员绩效考评体系的建议
1、建立和遵守绩效考评的基本原则
（1）公开、公平和公正原则
公平和公正是保证对辅导员们绩效考评工作成功开展的基本保证，公开是确保绩效考评公平、公正的手段。因此，坚持公开、公平、公正的原则，有助于调动辅导员们工作的积极性，增强他们对绩效考评的认同感。
（2）过程与结果并重
注重辅导员工作过程是十分重要的，将平时考评贯穿过程当中，让考评主体能够更广泛地收集到辅导员的工作信息作为年终考评的依据，避免由于主观性所带来的种种考评误差，从而更加客观、真实地反映辅导员们工作业绩。
（3）可靠性与可行性原则
提升辅导员队伍绩效考评的信度，最重要的是使用科学的考评工具以尽可能地降低考评的主观因素，使考评更客观与公正。可行性要求高校在制定辅导员绩效考评方案时，应该根据考评目标、客观条件、目标与效果等进行客观分析。
2、做好辅导员工作岗位分析
在建立绩效考评体系对辅导员考评之前，各高校应对辅导员的工作做岗位分析，主要内容：辅导员的工作职责和工作内容;辅导员的工作条件;承担辅导员工作所应具备的知识、技能等方面的素质，等等。
3、建立科学的辅导员绩效考评指标体系
由于辅导员工作的复杂性和特殊性，对于不同的考评内容应采用不同的考评办法来对其进行绩效考评。高校应及时准确地向辅导员传递有关绩效考核的重要内容，使双方就此达成共识，使绩效考评工作得以顺利开展。
4、确定合理的辅导员绩效考评方式
我国大部分高校在进行辅导员绩效考评时应采取多主体考核的形式，对于考评周期的确定，学校各二级学院应依据本院系学生工作的具体特点，帮助辅导员将总体工作目标分解细化，有针对性地开展月考评。
5、重视辅导员绩效考评结果的反馈
针对我国高校缺乏绩效反馈机制的现状，高校应采取措施，将反馈落到实处，在充分考虑辅导员们承受能力的前提下，与辅导员们就考评结果进行信息交流，使其可以根据自己工作能力等实际情况，自觉做出改进工作的决策，共同调整个人的绩效目标和标准，从而促进学校学生工作总体目标的实现。
6、充分考虑和运用辅导员考评结果
为能够地发挥绩效考评结果的作用，高校可以用考评结果为基础数据建立起辅导员数据库，对队伍建设情况进行宏观把控，及时发现存在的问题，发挥考评机制的效用，为制定出更为合理的辅导员队伍建设规划提供重要的参考依据。
六、绩效考评的组织实施
制定考评方案：是高校辅导员绩效考评全过程的第一步骤。只有先对辅导员的工作进行了分析，才能将学校的发展规划与辅导员自身的发展目标相结合，制定出辅导员绩效考评的标准及方法。
收集信息资料：是绩效考评全过程的关键步骤。全面收集信息是考评结果有效性和真实性的前提。
考评组织实施：根据事先规定的程序和标准对辅导员进行考评。
考评结果反馈：只有及时将考评结果反馈给辅导员本人，他们才能清楚自己的缺点和不足，才能准确制定自己在下一阶段的工作计划。
绩效改进结果：评价绩效改进的效果，高校辅导员查看自身的绩效差距是否减少了。评估的内容包括辅导员是否掌握了以前不会的知识及辅导员的态度和行为是否得到改进。绩效改进的结果最终还是要反映到上级主管部门。
考评结果运用：将考评结果与辅导员的薪酬待遇、晋升职称和职务、及解聘和续聘等相结合，为后者们提供有力的支持，才能形成一个良性循环。
七、结论
要加强辅导员队伍建设，建立并不断完善辅导员队伍培养体系;建立准入机制，不断完善辅导员队伍选聘制度;建立培训体系，不断完善辅导员队伍培养机制;建立研究平台，不断完善辅导员队伍学术提升机制;建立并不断完善考核体系和激励机制;不断完善辅导员队伍职业发展体系。
因种种因素的限制，高校辅导员队伍的绩效考核尚未真正做到完全地公正、公平。各高校应该在制定辅导员队伍的考核指标和体系时，积极树立科学的管理理念，结合本校的客观实情，采取行之有效的举措，最大程度地保证绩效考评的科学性、准确性。
【参考文献】
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[4] 买菁菁：新时期高校辅导员队伍建设探析[J].商丘职业技术学院学报，2008（4）.
员工绩效考评办法范文3
一、360度绩效考评方法
1.360度绩效考评方法的概念
360度绩效考评方法也叫360度反馈、全方位绩效考评法，是从各个相关角度对被考评者进行全方位考核评价的一种绩效考核方法。考评主体包括与被考评人工作相关的所有对象，可以是被考评人的上级、同事、下级及其本人，还可以包括企业外部的工作相关客户、顾客等等。考评的主体呈现多角度的特点，考评的内容也呈现出多角度的特点，可能涉及被考评人的业务绩效、工作能力和工作态度等多个方面。考评过程结束后，由人力资源管理部门通过相应的反馈办法，将审核整理过的考评结果进行反馈，一方面，可以使被考评员工全面地认识到自己的优点和不足，为进一步提高工作业绩，提升工作质量提供一种督促和动力。另一方面，员工参与到绩效考评的过程中，可以提高员工的认同感和归属感，促进企业组织的健康发展。
2.360度绩效考评方法的特点
（1）360度绩效考评方法具有全方位、多角度的特点。
由于考评者来自于组织中的各个环节、层面，还有来自企业外部的评价，测评得到的信息较为全面，这样会使得考评结果更加客观。从企业组织管理的角度来看，员工参与到绩效考评的过程中，这在一定程度上更有利于培养员工的管理和参与意识。
（2）绩效指标的确定保证了评价的信度和效度。360度绩效考评的评价指标主要是通过对被考评岗位工作人员以往的绩效事件进行分析，得出关键绩效行为，并对绩效行为进行进一步的分析，从而得到影响绩效的各项原因，最后将影响绩效表现的因素作为评价的指标，这在很大程度上保证了绩效评价的信度和效度。
（3）360度绩效考评方法的评分误差较小。由于考评者来自企业组织的各个环节、层面，并且在同一层面的考评者又有很多人，考评结果通常为各考评者的评分的加权平均值，考评结果会更真实准确，因此，360度绩效考评方法有利于减少因评价者的个人偏见造成的评价失真和评分误差。
3.360度绩效考评方法在企业应用中的优缺点
360度绩效考评方法之所以备受企业关注，正是因为它与传统的绩效考评方法相比，具有明显的优点，主要表现在以下几方面：第一，多角度的评价可以减小考评误差，提高考评结果的客观性、公平性；其次，该方法充分尊重员工的个人意见，有利于营造和谐的组织氛围；再次，提高了员工的参与性，增进了人力资源管理者与员工的直接交流，增强了员工的认同感和归属感，增强了团队的凝聚力；第四，有助于员工正确评价自我，充分了解自身的优势与不足。
当然，任何一种绩效考评方法都有其不足，360度绩效考评方法也有其缺点，主要表现在该方法属于主观考评法，人为因素在考评过程中影响较大，难免出现虚假结果；其次，考评工作量大，考评成本较高，给企业带来较大负担；多层面的员工参与考评，如果使用不当，可能会影响组织内的人际关系，容易导致组织内的相互猜疑和员工之间的相互不信任，造成紧张气氛，进而影响员工的工作积极性；该方法参与人数多才能保证评价的准确性，因此不适用于人数太少的企业。由于360度绩效考核存在着以上的优缺点，在实践中也遇到了一定的问题，下面就对其应用现状进行分析。
二、360度绩效考评方法在企业中的应用现状
我国企业从1998年起逐渐引入并陆续使用该方法，到目前为止，大多数大中型企事业单位都或多或少地采用了360绩效考评方法，但由于受我国传统文化观念的影响，员工自我管理和自我约束意识不强，部分员工对考评的认识水平有限等原因，造成考评效果不明显，在有的企业甚至出现了负面影响。我国企业中360度绩效考核的应用现状主要有以下几方面。
1.360度绩效考核方法在应用中没有充分考虑中西方文化差异
360度绩效考评方法来源于西方，它的很多思想也是源于西方“平等”“竞争”“开放”的文化理念，在使用过程中一定程度上依赖高度的开放性和互动性的文化氛围。而我国企业受传统文化的影响和权力意识的影响。基于上级的职权和权威的考虑，员工往往对上级保持一种敬畏心理，害怕上级在今后工作中打击报复，因此在评价上级时不敢说真话。同时，我国儒家“中庸”思想影响深远，在工作中员工以和为贵，不愿得罪人。因此，员工在参与360度绩效考评时必然会考虑自身在考评中与同事的关系，尽力不得罪其他人。再次，领导的官本位思想让领导者难以抱着正确的态度对待下级的考评。因此，360度绩效考评在引进时并没有充分考虑中西文化差异，没有从我国企业的实际出发，造成考评流于形式。
2.考评目的过于功利，造成评价结果失真
360度绩效考评方法一般用于改善员工绩效，但也为员工职业生涯发展提供服务，为员工升降职位、调整薪资提供依据。目前，大多数企业在绩效考评中没有明确的考评目的，最容易将360度绩效考评用于员工薪资调整，这势必导致评价效果不理想，同时引发员工内部的紧张氛围。从企业实际应用情况来看，若评估的目的是改善绩效的话，采用360度绩效考评方法的应用效果比较好；若是涉及到职位晋升、薪资调整等个人利益时，就会因为掺杂个人主观因素而影响评价结果的真实性。
员工绩效考评办法范文4
第一，绩效考评指标设计不当。从组织的绩效考评来看，过分强调定量指标的考核，忽视定性评议指标的使用，并且在定量指标的选取上，与企业的发展战略产生偏差。从员工的绩效考评来看，空泛的定性评议指标权重过大，定量的考核指标使用较少，并且将员工的素质考评与绩效考评混为一谈，以至在员工的绩效考评指标中，对员工基本素质的考核占了相当大的比重。
第二，绩效管理缺乏系统性。主要表现是：缺乏系统的绩效目标和刚性的制度约束，组织绩效与员工绩效相分离，没有建立系统的绩效考评系统，只有对员工的考评，缺少对中层管理者的绩效考评，且以非正式谈话为基础考评员工，员工绩效考核与实际工作相脱节，绩效考评标准模糊、不切实际，随意性强，绩效保证体系不严密，透明度不高，可操作性差，绩效管理缺乏全过程的沟通或沟通不恰当，绩效考评的结果对员工没有及时地反馈，绩效考核与人力资源管理的其他环节相分离，激励与约束不对称，缺乏一致性。
第三，强调激励的统一性而忽略了激励的差异性。受环境的影响，企业内部各组织之间以及员工之间存在较大的差异，即便是同一员工，在企业的不同发展阶段，其需求也存在较大的差异，这在客观上就决定了企业激励的层次性。不对环境和员工的需求进行具体分析，一味追求企业激励政策的统一性，其结果必然导致激励效果停留在浅的层面上，最终流于形式，发挥不了应有的作用。如员工直接上级的评分相对较为客观和公正，但是由于不同部门工作性质和工作内容不同以及管理者理解上的差异，造成部门之间员工的评分标准差距较大，评分结果之间难以作横向比较。
第四，员工对绩效管理的认识缺乏统一性。员工对绩效考评首先采取自我保护的态度，以至自评分普遍接近满分的水平，基本上失去相互比较的意义。在员工互评上，抱着一团和气的态度，以求自保，评优时出现“轮流坐庄”现象，在对管理者的评议上，受个人价值观和偏见的影响，那些坚持原则、敢抓敢管、成绩突出但个性较强的管理者，员工评议的平均分明显低于那些工作四平八稳且性格温和的干部。这一方面说明宣传不力，交流沟通不够，导致考核者与被考核者信息不对称，另一方面说明员工和基层管理者没有认识到绩效考核的必要性和重要性。
二、解决绩效管理工作问题的对策
要搞好绩效管理工作，使绩效管理工作发挥应有的功效，我们必须将绩效管理作为一项系统工程来抓，切实做好以下工作：
第一，建立系统的绩效管理体系。一个完整的绩效管理体系，应该包括绩效计划、绩效过程观察与控制、绩效考评、绩效反馈四个环环相扣的方面，伴之已开放的、持续的、全过程的沟通，同时将绩效考评结果应用于员工的薪资分配、培训、岗位变动、职务升迁等。具体讲，在设计绩效目标和拟订绩效计划时，应以企业战略为导向，以完成组织的任务为绩效管理的目标，在设计绩效考评指标时，采取定性指标与定量指标相结合的办法，防止绩效考评指标设计不当造成误导性，并且应事先制定考评标准和绩效管理制度来进行，要对可能出现的偏差进行必要的控制。绩效考评结束后，应及时将考评结果通过面谈的形式反馈给被考评者，同时将绩效考评结果与员工的薪酬分配及职业发展相挂钩。
员工绩效考评办法范文5
一、完整理解绩效考评内容。在我国企业管理过程中，有不少管理人员错误地认为，绩效考评就是对员工工作结果的考查评定。实际上，在对员工进行绩效考评时应该同时关注两方面的内容：员工的工作结果，即国外所谓的“任务绩效”；员工在工作过程中所表现出来的行为，即国外所谓的“周边绩效，或者关系绩效”。任务绩效是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。任务绩效应该是绩效考评最基本的组成部分。对任务绩效的考评通常可以用质量、数量、时效、成本等指标来进行考量评估。周边关系指影响员工完成某项工作结果的行为、表现和素质，表现为相关部门人员的响应反应。对周边绩效的考评通常采用行为性的描述来进行评价。
目前，越来越多的企业在绩效考评系统中同时包括任务绩效和周边绩效两部分。当然，在对每一类人员进行绩效考核时，每一部分所占的比重并不完全相同。一般来说，越是接近生产一线的职位，就越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理的职位，特别是中高层管理职位，就越是注重“周边绩效”。
二、科学设计绩效考评指标。通常我们所见到的绩效考评一级指标包括“德”、“能”、“勤”、“绩”（在一些特殊岗位，应当将“体”也纳入考核内容），这似乎已经成为天经地义的“规范”，但在二级指标的分解上就五花八门了。篇幅所限，这里不可能完整讨论考评指标体系设计的问题，仅举一例，说明考评指标的设计既应注意科学性，又当兼顾其可操作性。在设计对管理人员考评二级指标体系的时候，其中关于“能”的考评指标体系，通常涉及组织能力、决策能力、分析能力、判断能力、解决实际问题的能力等等。现在大多数企业都特别强调“创新能力”，但就如何设计考核指标去考评员工的创新能力却不是易事。现有不少企业的考评方案，凡是涉及“创新能力”指标的，都将其作为“能”的二级指标加以设定，但这样做的结果，势必要抽象化地解释什么是“创新能力”，从而加大了这项指标在实际考评过程中操作的难度，最终可能变得有它不多，无它不少，纯粹成为摆设。那么，是否可以将“创新能力”纳入“绩”中进行考核呢？答案是肯定的。具体做法是将“创新能力”的内容归入“绩”的二级指标，称谓换成“工作创新”，就管理人员的考评而言，这项指标具体可以解释为：管理者结合自身的工作，是否经常原创性地提出效率明显的新的管理制度、管理程序和管理方法。这样，不但避免了对“创新能力”的抽象解释，而且便于操作，从而可以提高绩效考评工作的效率；同时使“创新能力”具体化，通俗化，员工更能理解和把握；而且让员工明白，创新并不十分困难，创新就在身边，人人都能创新。
三、合理确定绩效考评周期。所谓考评的周期，就是指多长时间进行一次考评。这与考评的目的和被考评职位有关系。如果考评的目的主要是为了奖惩，那么自然就应该使考评的周期与奖惩的周期保持一致；而如果考评是为了续签聘用协议，则考评周期与企业制定的员工聘用周期一致。事实上，绩效考评周期还与考评指标类型有关，细细深究，不同类型的绩效考评指标也需要不同的考评周期。对于任务绩效考评指标，可能需要较短的考评周期，例如一个月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考评者对被考评者在这些方面的工作结果有较清楚的记录和印象，如果都等到年底再进行考评，恐怕就只能凭主观感觉了；另一方面，对工作结果及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。对于周边绩效考评指标，则适合于在相对较长的时期内进行考评，例如季度、半年或一年，因为这些关于人的行为、表现和素质的因素相对具有一定的隐蔽性和不可观察性，需较长时间考查和必要的推断才能得出趋势或结论。但是，企业应进行一些简单的日常行为记录，以作为考评时的依据。实践中，一般没有将任务绩效考评和周边绩效考评指标分开设定考评周期，而是统一设定考评周期后，对周边绩效考评指标更注意各周期之间的联系考查和趋势判断。
四、分层设定绩效考评维度。在考评中，企业还经常面临从什么角度对被考评对象进行考评才算科学的问题。现在，比较流行的是采用360度考评。所谓360度考评就是“立体”考评，即从与被考评者有关的各个方面获取信息对被考评者进行考量评估，通常包括被考评者自评、同级同事互评、直接下级考评和直接上级考评。但是，如果对公司的所有职位都采用360度评价，势必加大考评工作的难度。笔者建议，企业的高层经营者一般应由聘用者或其直接上级考评，比如董事会或总公司相关部门。企业中层管理者在企业中发挥承上启下以及横向沟通的作用，是企业管理的“枢纽”，也是企业做好绩效考评工作的关键，因此，为了树立示范和实现考评的公平公正，这一层次的考评适宜采取360度考评。企业技术人员、一般管理员工和生产一线员工则以采取自我考评和直接主管考评相结合为宜。
五、清晰界定绩效考评重点。员工绩效考评的根本目的是通过对员工的工作绩效、工作品德、工作能力、工作态度、工作业绩和工作潜力等的正确评价，绩效考评的指标应根据不同的岗位设计不同的重点，结合人事调配、晋升、报酬以及教育培训等管理手段，提高每个员工的能力、素质和士气，实现企业目标。
六、认真组织绩效考评面谈，发挥绩效考评作用。我国企业在实际绩效考评过程中，大多忽视了考评面谈这一环节。企业的传统做法，要么是在考评结束，将考评结果公布后，执行强制的“机械式”的奖惩、提薪或升迁，不计后果；要么就是考核时轰轰烈烈，考评完后相安无事，结果谁也不知道，考评纯粹成了走过场。殊不知考评面谈是考评结果反馈和营造考核氛围十分重要的一种方式。
七、修正完善绩效考核方法。企业绩效考评过程中常常面临的另一个棘手的问题是关于周边绩效考评容易出现居中趋势，难分优劣。周边绩效考评的内容是针对员工的影响其工作结果的行为、表现和素质而展开的，而这些内容又大多比较抽象，所以对其考评确实困难不小。为了避免在周边绩效考评指标上的模糊评价，除了在指标设计时应尽可能通俗地解释各指标含义和科学地对指标进行归档分级外，还可以在考评程序和方法上想办法。
结合考评实际，在考评程序和方法上可以这样操作：（1）按团队（比如班组或职能部门）分指标就每一细项用配对比较法考评“队内”成员（团队领导单列考评），综合强制排出名次；（2）将各个团队的前三名和最后一名（企业也可根据实际情况确定前五名和最后两名等）分别集中，由人力资源部门与各团队领导一起，就各考评指标利用配对比较法或交替排序法分别强制排出名次；（3）企业各团队的前三名集中考评排名靠前的就是企业奖励的对象，各团队的最后一名集中考评排名靠后的就是企业鞭策的对象。
员工绩效考评办法范文6
【关键词】高速公路 评价体系 员工
1.传统的绩效考核分析
绩效考核是企业激发员工工作积极性，促进其不断提高自身服务水平与职业能力的重要手段。但是随着企业的战略发展需要，传统的绩效考核在激励员工方面存在的问题日益凸显，概括起来主要有以下几个方面：
一是考核偏重于对员工行为的约束。一线生产岗位考核方法在执行过程中，往往是作为一种对员工行为的约束手段而存在的，重视对员工工作差错率的考核，直接结果就体现为扣分多，从而给管理带来不应有的矛盾，或者引发员工的不满情绪。
二是考核办法比较单一。偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方式，考核内容笼统，方法较单一，缺乏应有的深度和客观的衡量尺度，不能全面反映员工的个人实绩。
三是管理岗位考核缺乏实效。传统的管理岗位绩效考核通常投票表决选出优秀等次，除了有严重违纪的，其他均评为称职。没有人真正对绩效考核结果进行认真分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力和责任等方面得到切实提高。
四是员工参与考核较为被动。传统的绩效考核通常由人事部门制定绩效考核办法，大多数员工认为考核工作指挥棒在领导手中，自己是被考核者，因此从考核计划到考核结果的过程中，员工的参与度、认可度不高。
2.高速公路员工评价体系构建的实践
员工评价体系是指采用与各个岗位相关的指标体系，对照统一的定性、定量的评价标准，对员工一定时期内的工作绩效、能力表现、工作态度进行系统、科学、综合的评价。高速公路员工评价体系的建立应服务于高速公路运营管理目标，考虑员工的职业发展与实际诉求，以提高员工专业技能和综合素质为主要目的，建立能够真正调动工作积极性，激发员工热情的评价机制。主要由三个部分组成。
2.1工作绩效考评
工作绩效考评是将日常工作考评与年度工作考评相结合。日常工作考评分与个人工作实效相挂钩；年度工作考评在年终开展，与个人自我提升和参与公司运营工作情况相挂钩，从而实现全年动态考评，提高考评结果的准确性。为充分体现责权对等，员工评价体系可根据不同的岗位工作性质，将考评对象分为基层（部门）领导、管理岗位员工、一线生产岗位员工等，制定出相应的考核重点与方法，实现在同性质、同层级的被考评对象中的公平竞争。
（1）日常工作考评。一线生产岗位员工日常工作考评每月开展一次，考核的内容主要由KPI指标的分解、岗位协同、支持直线领导目标、自身能力提升等目标组成，并根据不同的岗位而确定。通过强制分布法定出各单位员工月考核的优、良、中、差等次，并赋予相应的考核分。
（2）年度工作考评。年度工作考评的重点是个人年度奖惩测评以及所需具备的能力素质测评。年度奖惩测评包括表彰嘉奖、参加活动或比赛、创新、合理化建议等，旨在激发员工的工作热情和持续为公司发展献计献策的积极性，引导员工以主人翁的精神参与到公司运营管理中，增强员工的企业归属感，实现员工个人和企业的共同成长。能力素质测评根据各岗位需要，设置了相应的考核指标，通过360度考核，旨在让员工了解自身存在的不足和同事、领导的期望，从而帮助员工进行自我提高。
2.2绩效激励措施
员工评价体系激励措施包括物质激励，精神激励和职业发展三个方面。
（1）物质激励。每月评为优和良等次的员工给予一定的奖金激励；岗位工资正常晋档与年度考核等次紧密关联。
（2）精神激励。按照年度绩效考核总分排名确定优秀等次员工和先进工作者，低于规定分数的员工评为基本称职或不称职的员工；把员工年度绩效考评总分与建党积极分子的确定与考察相联系。
（3）职业发展。年度绩效考评分必须达到规定的分数方可推荐参加专业技术职务的资格晋升或职务聘任；年度绩效考评总分在本单位前列的一线员工，在本单位管理岗位空缺时予以优先调整使用；根据上一年度绩效考核总分排名选出当年各类岗位的人才储备库；员工年度绩效考评分作为竞聘上岗总分的一部分。
2.3面谈与申诉机制
通过绩效面谈，直线主管把考评结果向员工进行反馈，通过双向沟通让部属明确下一步工作方向目标，努力提升绩效，为企业的战略目标实现作贡献。同时，员工对考评结果有异议时，可以向绩效考评申诉小组提出申诉，充分保证员工考核评价工作更加公平、公正、公开地开展。
3.福建高速公路员工评价体系实施效果与启示
福建高速将员工评价体系引入现有的管理的体制，以更加全面科学的方法衡量工作，评价绩效，激励员工，取得一定的成效。
3.1形成有效激励，激活员工队伍
员工的工作效率、工作热情明显提升，团队意识和协作精神进一步增强，企业上下形成了“人人身上有指标，千斤重担众人挑”的局面，营造了创优争先的良好氛围。
3.2赋予管理者更加灵活、有效的管理手段
通过员工评价体系，基层单位可根据绩效考评结果以约束、激励、监督等多种手段进行职工队伍管理；直线负责人也能通过对KPI指标（关键事件）的记录，更科学有效地实施对被考核者的评价。
3.3加强自我了解，提高人力资源管理的科学性
通过能力素质测评，员工可以通过他人对自己评价或者通过自己与他人的比较来认识自我，从而达到自我了解、自我开发与成才的目的；公司可了解员工的基本素质，有针对性地开展系统的培训，促进组织与员工绩效的提升。
3.4360度全方位考核，提高考核评价的准确性
员工评价体系通过直接上级、部门同事、下级以及绩效考评小组等不同层面的考核主体360度地对被考评人进行评价，使考评信息更全面、更客观，针对性更强，减少了个人偏见带来的评分误差。
3.5进一步提高选人用人的公信度
员工评价体系与激励机制紧密地结合在一起，应用于岗位调整、人才储备、竞争上岗等多个方面，在干部选用工作中，相当于将干部选拔的初始提名权交给员工自己，进一步提高了选人用人的公信度。
3.6由员工评价体系建设得到的启示
