前言：中文期刊网精心挑选了绩效考评意见范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
绩效考评意见范文1
（一）对照自治区产业脱贫摘帽新标准，全市产业脱贫摘帽各项指标达标率达100%。
1.各县区重点发展“5+2”、贫困村“3+1”个特色产业，且特色产业覆盖贫困户的比例均达到80%以上，达标率100%。
2.每个贫困村均有1个以上农民合作社等新型农业经营主体或有产业基地（园）覆盖指标达标率100%。
3.贫困村培育不少于3名创业致富带头人，目前，x个贫困村已达标x个，其中，2018年x个预脱贫村全部达标。
（二）主要工作成效
一年来，我们坚持把产业扶贫作为脱贫攻坚的核心举措抓紧抓实，不断完善贫困地区和贫困户产业发展长效机制。
1.以现代农业核心示范区为引领，产业发展基础不断夯实
全市共打造了各级现代农业示范区x个，其中获自治区级核心示范区x个。通过示范区辐射带动，共建设了三江布央茶叶、融安三马金桔、融水高山蔬菜食用菌、柳江三都香葱等一大批产业扶贫基地，辐射带动x万户贫困户参与产业发展，使x户贫困户获得稳定增收实现脱贫摘帽。
2.加大财政扶持，产业发展结构不断优化
截止11月8日，全市各级财政扶持产业扶贫到位资金2.53亿元，较上年增加7600万元，资金使用1.57亿元，使用率63.5%。各县区结合自身优势，制定各类奖补政策重点扶持县级“5+2”、村级“3+1”特色优势产业发展，产业规模不断壮大。如三江县重点发展“两茶一木、种稻养鱼”特色产业。全县茶园面积达x万亩，居全区首位，产量x万吨，产值x亿元，茶叶种植覆盖了全县96个贫困村、x户贫困户，覆盖贫困户比例x%，贫困人口人均种植茶叶x亩，年人均增收x元以上。融水县重点发展香猪、香鸭、金边禾花鲤、紫黑香糯等地方特色品种，以生态优质和品牌取胜；融安县重点发展金桔、香杉、中药材等特色产业，既有金桔、经济林木、乡村旅游等中、长效产业，也有特色种养等投入少、见效快的短平快产业，产业结构不断优化，扩大产业规模、延长和完善产业链条，提升产业效益，多渠道促进农民增收。
3.发展壮大龙头企业等新型农业经营主体，增强辐射带动能力。全市有龙头企业118家，其中国家级1家，自治区级11家。已登记农民专业合作社2638家，家庭农场481家。其中获得农民专业合作社示范社称号的135家。通过龙头企业、合作社等新型农业经营主体带动农户26万户。
4.加大培训，为脱贫攻坚提供保障。一是对x个扶贫重点村的村支书、村委主任及第一书记、各后盾单位帮扶干部进行了一次轮训，强化“四个意识”，提高了脱贫攻坚各项业务水平。二是组织开展产业脱贫春季、秋冬大培训行动。2018年共组织专家服务团532人次，开展水果、蔬菜、甘蔗、食用菌、养殖、水产等技术培训362期，培训人员x人次。
5.推进乡村旅游、“农村电商”、农产品加工等新产业业态发展。建设了“微田园”（微农场）、“微车间”（微工厂），微市场等一批“三微”平台，探索解决易地扶贫搬迁安置户“搬得出、稳得住、有就业、能脱贫致富”问题，拓宽增收渠道。如融水双龙沟景区开展整村房屋原貌搬迁安置，通过“微田园”平台技术解决25户安置户有地耕作；安排贫困人员在景区进行常态化民俗表演、参加照相、景区工程维护及绿化等工作增加收入；引入游客进行农耕体验、在贫困户的住房开展游客体验苗族打油茶坐妹等民俗活动、开办乡村特色农家乐、发展特色餐饮、休闲度假、观光农业等，多渠道增加贫困户收入。景区带动有68户贫困户243人实现脱贫。
6.积极开展粤桂扶贫产业协作工作。加大招商引资力度。如融水县引进粤商推进县农产品加工产业园区建设。三江县积极引进和鼓励湛江籍企业家到三江县投资建设项目，目前洽谈有意向落地建设的企业有4家。融安县通过推介、招商，已有遂溪锦鸿木业等3家广东企业与融安县企业达成合作协议。
二、工作措施
（一）对照脱贫摘帽标准，查缺补漏
按照“自治区印发2018年市县党委和政府扶贫开发工作成效考核指标及计分办法”（ 桂扶领发〔2018〕15号）文件要求，分解目标任务，落实责任单位、责任人，倒排工期，指导县区按照新的产业脱贫摘帽考核指标、打分办法，一项一项地排查、一项一项梳理，列出考核指标清单，按清单要求逐一查缺补漏，完善各项指标需要的佐证材料、档案清单和工作台账，确保市、县区各项产业脱贫摘帽考核指标不被扣分。同时，梳理、总结产业扶贫工作亮点、产业扶贫典型，争取加分。
（二）继续抓好优势特色产业开发，加快推进项目实施、项目验收，加快奖补资金兑现和项目资金的使用
督促县（区）完善并落实县级“5+2”、贫困村“3+1”特色产业发展3年计划。用好产业扶贫优惠政策，科学安排、推进产业扶贫重点项目建设。同时，加快今年项目的实施进度，符合验收条件的要马上组织相关部门尽快进行项目验收，按照项目资金管理程序，加快奖补资金的兑现和项目资金使用。
（三）强化产销对接工作，构建新型经营主体与贫困户的利益联结机制
秋冬正是农产品大量成熟上市季节，我们做好产销对接，使农产品能卖出去、卖好价。各县区制定特色农产品产销对接计划和措施。市直各部门要督促指导县区组织开展“贫困地区产品出村活动、农产品电商出村工程、爱心扶贫销售公益活动、特色农业品牌创建活动、农产品产地市场建设工程、贫困地区农产品产销对接宣传活动”等六大产销对接活动，确保特色农产品顺产顺销，促进产业增效、农民增收。加快培育、壮大合作社等新型农业经营主体，重点扶持构建与贫困农户的利益联结机制，化解大企业与小农户的对接问题，让更多的农户参与产业发展并从中受益。
（四）开展扶贫政策宣传、技术培训和感恩教育活动
加强政策宣传和生产技术培训，努力转变群众思想观念，增强扶贫对象“造血”功能，激发群众自主创业脱贫致富的积极性。同时，结合政策宣传开展形式多样的感恩教育活动，用看得见的真实事例宣讲扶贫成效，切实增强群众的感恩意识，全面提升广大群众对全市脱贫攻坚工作的满意度。
（五）加快推进“三微”建设
重点围绕三江县、融水县、融安县等易地扶贫搬迁安置户 “搬得出、住得下、有就业、能致富”目标，加大招商引资力度，加快推进“微田园”“微车间”“微市场”等“三微”平台建设，解决安置户的就业问题，拓宽安置户增收渠道。
绩效考评意见范文2
理论界普遍认为课堂教学评价既不能“以教论教”，看教师在课堂上的“独角戏”唱的怎么样，也不能“以学论教”，只看学生在课堂上的表现如何，而应该“坚持以学生的发展为本，注重考虑体现课堂教学特征的基本要素，坚持评教与评学相结合，侧重评教”。
然而，在当下的小学课堂教学评价中，许多方面都没有很好地贯彻这一思想。现有课堂教学评价缺乏深度，单纯以定性方式来衡量课堂教学效果、发展性，忽视学生课堂教学活动的主体性和作为社会人的发展性、差异性，以单一评价标准评判多样的课堂教学和有效性，现有评价是低效的，甚至是无效的，未达到课堂评价的真正目的。
我们结合多年的教学经验，针对当前的情况，谈谈如何科学地制定小学语文课程的教学评价。
一、在评价功能上，注重评价过程与评价结果的结合
有效教学评价应贯穿于教学活动的始终，不应局限于对学生学业成绩和学习结果的单一评价，而要将学生在课堂教学活动中的各种表现作为评价他们学习情况和进行整体性评价的依据，以课堂教学活动为起点，对课堂的教学结构从教法的总体构想、学法的指导、教学的每个环节和教学组织调控等方面进行综合评价，也要对教师备教材、备课标、备学生方面及其显性和隐性工作进行评价。教师的显性工作容易体现和量化，而隐性工作常常难以计量，其结果也往往一时体现不出来。在实际工作中有些学校往往把显性工作内容列入教师工作评价体系，以一定的数量表达出来，而忽视对隐性工作的评价。但就实现学校教学目标，促进师生发展而言，二者处于同样重要的地位。实践证明，成功的语文课堂教学评价往往是显性工作与隐性工作有机结合的结果。
二、在评价方法上，坚持评价过程的定性与定量的统整
由于课堂教学活动的不可控性和突发性因素很多，因此，有效的语文课堂教学评价既要看到定量分析的科学性和合理性，又要看到定量评价的不足。因此，对复杂的课堂教学现象也适当进行定性分析，比单纯的定量描述更能恰当反映实际情况。如可以以开放性的问题接龙来进行，在评价中既可根据评价标准进行观察、记录和分析，也可根据课堂情况的变化记录、分析评价标准之外出现的问题，这样，作出的评价才会更有针对性和说服力，有利于弥补量的评价中“纯数字”的机械性与孤立性，使评价结果更加深刻、细腻，更有血有肉。有利于弥补质的评价逻辑的缺乏，提高评价内容的丰富性与逻辑性。使教育评价在继续发挥甄别与选拔功能的同时，提高教育评价的改进与激励功能，有利于评价功能的拓展。
三、在评价标准上，建立多元化的评价体系
新课程教学强调多元，主张开放，尊重个性，强调学生的个性差异，因此，语文课堂教学评价标准应更多突出开放性，启发学生多角度思考，鼓励学生探究与发现，鼓励学生有独创的思路。不能用绝对统一的标准去度量学生的学习水平和发展程度，要给学生的不同见解留有空间。可结合上海市、陕西省等地指定的课堂教学评价方案来实现这一目的，从总体上看一般都包括一级评价指标、二级评价指标、评价标准、评价等级等。其中上海市和陕西省的评价表中分设了一级和二级指标。上海的评价表中的一级指标包括：学生行为状态、教师行为状态。其中学生行为状态又包括参与状态、交往状态、思维状态和情感状态；教师行为状态包括教学态度、使用教材、注意中心和教学艺术。陕西的一级指标包括教师教学评价和课堂学习效果两部分，其中教师教学评价又包括教学目标、教学环节、教学方法、教学形式和师生关系；课堂学习效果评价包括参与状态、思维状态、达成状态、教学评价和生生关系等。
四、在评价内容上，构建全方位的评价内容
由加德纳的多元智力理论可知，每个人都是七种甚至更多种智能的结合，它们共同构成人的能力系统。这也就提示我们有这样的思考：对主体的评价应是对各种智力因素或能力各因素的评价，而不是某一方面的单一评价，应采用各种不同的方式方法进行全面考核，做出合理的价值判断。因此，有效的语文课堂教学评价内容要着眼于过程与方法、情感、态度与价值观等方面综合进行多元、全面的评价。如建立学生的成长记录袋，将每位学生一年中的努力记录在案，让学生看到代表成功的实实在在的样例。这样让学生体会到评价与自己的关系，对优化课堂教学评价效果起到了极为重要的作用。
绩效考评意见范文3
关键词 临床技能 中医院校 OSCE
中图分类号：G642 文献标识码：A
The Thinking and Planning of Colleges of Traditional Chinese Medicine Based on Clinical Skills Training Platform of OSCE Framework
——Shandong University of Traditional Chinese Medicine， for example
WANG Guimei， LI Jihua， ZHANG Hongmeng， SI Xingyong， CHEN Dan
（Experiment Center， Shandong University of Traditional Chinese Medicine， Ji'nan， Shandong 250355）
Abstract As medical students' clinical skills training is always a problem of common concern to many medical colleges and schools， our school has been research and practice on how to better use of schools of traditional Chinese medicine class national experimental teaching demonstration center of the platform to improve the students' clinical skills. Level exam （OSCE） in recent years， with the objective structure introduced domestic and application which has obtained good results in many western medicine colleges， our school begin to explore based on OSCE framework reflected our professional characteristics and fusion characteristics of traditional Chinese medicine clinical skills training platform this paper establish platform the necessity of the construction plan and the expected result and so on several aspects elaborated our construction idea.
Key words clinical skills； colleges of traditional Chinese medicine； OSCE
0 前言
临床技能训练是医学教育中最重要的内容之一，也是评价医学教育质量优劣的重要指标。2001年6月世界医学教育联盟公布“本科医学教育国际标准”，强调了医学教育应注重学生在临床能力及终身学习能力的培养。①2001年卫生部、教育部联合发文《关于印发中国医学教育改革和发展纲要的通知》，提出“改革医学教育的培养模式、课程体系、教学内容、教学方法和教学手段；加强医学生全面素质、创新精神和实践能力的培养”。②可见加强对医学生临床技能的培训考核，将其培养成技能操作规范娴熟、具有科研创新和人文关怀精神的高级医学人才，是高等医学教育者的共识。
近年来，受到相关行医法规细化以及患者维权意识增强等因素影响，医学生参与临床实践的机会减少，临床能力普遍下滑，仅依靠床边带教等传统的临床教学模式已不能满足临床技能培养的需要，临床教学质量正面临前所未有的挑战。在新形势下如何探索出新型的临床技能培养模式成为大家关注的热点。
1 国内外研究现状
1975年，英国Dundee大学的Dr. R.M. Harden提出对医学生临床技能进行测评的模式-OSCE（客观结构化临床考试）；③之后，美国国外医学毕业生教育委员会在对国外医学毕业生资格认证考试中也开始使用OSCE，并且在实践中将OSCE的应用范围扩大到美国医师资格临床技能的考试。④我国原华西医科大学、九江医学专科学校、浙江医科大学合作于1991年从国外引入OSCE，并积极筹建与之配套的临床技能实训中心，顺利开展了OSCE，并取得了良好的效果。⑤此后，国内各医学院校也研究探索适合本校的发展之路。华中科技大学组建国家级临床技能实验教学中心，并加入计算机模拟临床思维训练教学，为学生临床基本技能和临床思维的培养构建了良好的教学平台。⑥第二军医大学临床技能模拟训练中心设立临床多站考试中心，同时结合模拟设备进行技能教学和训练，有效促进了医学生实践能力增强。福建中医药大学、江西中医学院等中医院校，也分别结合传统医学的特点和自身的办学特色做了一定的探索。
2 平台建设的必要性
我校是山东省首批应用基础型人才培养特色名校，学科优势明显，校内实验实训教学平台为国家级实验教学示范中心。学校一直十分重视实践教学，并将其作为培养“高素质、强能力”人才的重要环节来抓。近几年学校由于发展的需要，将主体部分迁至长清校区，建设校内实训平台开展基本技能训练；实习前的临床教学依然在经十路校区进行，但由于场地限制，临床技能训练的强度和质量都无法满足学生临床能力培养的要求，严重影响了实习教学的效果和人才培养质量。因此建设基于OSCE架构的临床技能实训平台，能够充分发挥学校的学科优势，利于优质实验教学资源的整合和共享，为提高学生的临床能力提供坚实的硬件平台基础和保障，意义重大。
3 平台建设规划
我校拟建立的基于OSCE框架的医学生临床技能实训平台在临床问诊、体格检查、中、西医技能操作等方面开展医学生进入实习点前的培训考核，考核的成绩计入综合测评，考试不合格者暂不能进入临床实习。医学生实习前考核和毕业考核均以“客观结构化临床考试（OSCE）”的形式进行。
3.1 平台建设内容
平台采取OSCE站点式的建设模式，分为站，每站根据使用对象的不同下设若干分站。第一站为病史采集与病例分析，主要培养考察医学生的问诊技巧、与患者沟通能力和临床思维能力，此站主要应用标准化病人（SP）对学生进行病史问诊的考核，SP病人能使学生的受伤观念和交流沟通能力得到有效训练，有助于他们面对真实患者；第二、三、四、五站为体格检查、西医技能操作、中医技能操作和护理技能操作，主要强化中西医诊断基本功、常用中药材辨识、外科无菌观念、中西医和护理的操作技能等；第六站为辅助检查，包括心电图检查、影像学检查和实验室检查，强化医学生正确判读辅助检查结果的技能；第七站为康复训练，第八站为人文医学执业技能，此站主要举办法律法规、临床医疗服务、临床管理制度知识和医患沟通能力培养讲座。
3.2 平台特色
各站点的设置在达到医学生临床技能培训目标的基础上也充分彰显了我校实训考核平台的特色。
（1）康复训练。康复训练是康复医学的一个重要手段，主要是通过训练使病人恢复正常的机能，用训练的方法尽可能地使患者生理和心理康复，达到治疗效果。在临床技能培训中加入康复技能培训，可以使学生系统地学习中医技术。
（2）人文医学执业技能。我国高等医学教育中的人文教育处于起步阶段，社会对人文素质的漠视和人文医学教育研究的滞后使学校培养出的医学生与患者沟通能力差，自我保护意识差。而且近年医患矛盾日益加剧，因此对医学生进行人文医学技能培训势在必行。在临床技能培训中渗入人文技能培训的元素才能培养出合格的适应临床医疗服务需要的复合型中医药人才。
4 结语
我们拟建立的平台基于OSCE框架，突出中医特色，以医生所需具备的职业素养的培养为主线，采取站点式的培训考核方式，着重培养医学生的中西医结合临床操作能力、中医临床思维能力、医患沟通能力和科研创新能力。
该平台建立后可以提高医学生的临床能力，确保临床医学专业的教学质量，为社会培养更多优秀的医学人才。该平台不仅可以对本校医学生进行专业系统化的实习前培训考核、毕业前考核，而且可以作为临床实践教学师资培训基地和社区医师规范化培训、继续教育基地，为提高医务工作者临床技能发挥极其重要作用。
*通讯作者：张宏萌
基金项目：2012年山东省高校教学改革项目，项目编号：2012349
注释
① 施楚君，许杰州，陈葵，陈晓勤，杨棉华.临床技能中心的建设与临床基本技能教学模式改革[J].中国高等医学教育.2010.10：74-75.
② 孔维佳，乐建新，陈建军，刘邦华等.耳鼻咽喉科学技能培训基地与医学生临床实习方案[J].中国耳鼻咽喉头颈外科，2004.11（4）：269-272.
③ Barman A.Crit iques on the objective st ructured clinical exam ination[J].Ann Acad Med Singapore. 2005， 34（8）：478-482.
④ 景汇泉，张训巍，于晓松.影响客观结构化临床考试因素的分析[J].中国考试，2004.7：22-32.
绩效考评意见范文4
关注“四点平衡”
1.平衡选指标
一是选重点。遵循关键绩效指标（KPI）原则，根据岗位的关键职责和核心任务目标，判断工作职责的重要程度并进行排序，有重点地选择考评指标。面面俱到都不想舍弃等于没有重点，西瓜芝麻不分轻重都来抓也就失去了考评的意义。关键指标不能太多，而且要尽可能保持岗位之间的平衡，一般以4—8个为宜。比如，营销部的销售量、货款回收、利润、客户关系维护均是关键指标，必须纳入考评指标体系中。
二是相互关联。在选择绩效考评指标时，要尽可能系统化，指标之间存在互相促进加强的因果关联关系，避免单纯孤立的指标体系。比如：我们都知道平衡计分卡中提到了财务指标、客户指标、内部流程和学习提升四个层面的指标，它们就充分表达出逻辑关联关系，形成相互关联的指标地图。
2.平衡算权重
选定了关键绩效指标后，各个指标对部门整体业绩达成的重要性仍会有差异，也就是会有主次之分。要想让绩效考评指标推动部门总体工作效果，就要根据重要程度，科学合理的设定出每个指标的权重，让被考评部门的注意力有所聚焦。
一是遵循80/20原则。关键指标中，核心指标一般以2—4个为宜，并遵循管理学80/20原则，即核心指标与非核心指标占总体权重的比例大致为8：2。比如某公司品质保障部，根据职责重要程度确定6项考评内容：产品质量（30%）、检测设备（20%）、制度完善和落实（20%）、检验管理（10%）、质量统计（10%）、培训提升（10%）。
二是聚焦短板原则。可能某个指标项目是该部门的短板，并且严重影响了部门的整体绩效达成，为了弥补差距，就要适度将该指标的权重加强一些。比如，某公司后勤保障部，由于食堂管理比较落后，员工满意度仅有60%，意见本写满了诸如菜量少、味差、不卫生、价钱贵和开饭不及时等负面反馈意见，为了改变这种局面，公司在调整考评指标时，就可以将该项指标权重由原来的5%增加到10%。
3.平衡设标准
设定考评标准必须科学合理，同时还要遵循“具体可测量”和“经过努力可实现”的基本原则，并要注意部门之间指标标准的平衡。以某企业绩效考评为例，考评品质保障部最终产品“合格率”和考评工序半成品“合格率”之间必须做好平衡，因为没有各个工序半成品的合格率，就不可能有最终产品合格率；另外，考评工序半成品“合格率”和考评采购部原材料“合格率”之间必须做好平衡，因为没有采购部原材料的“合格率”就不会有工序半成品的“合格率”。而要达到这些目的，必须要做好以下工作：
第一，系统收集数据信息。数据信息是分析、制定考评标准的基础，因此，收集足量、准确可靠的数据信息是设定绩效考评标准的基础工作。主要有四方面数据信息必须准确把握：
（1）可能影响标准数据变化的信息。一是工艺技术进步。包括因生产工艺改造、淘汰老工艺，变革新工艺，生产技术水平升级换代导致产品数量和品质的提升和消耗下降等情况。二是生产经营规模扩大。主要包括简单的数量扩张和新项目上马等。三是标准和法规变化。主要包括客户技术标准的提升或下降和国家技术标准和法规要求发生了变化等。四是部门结构和职责变化。主要包括部门组织结构调整和职责的变化等。
（2）历史数据信息资料。透过分析历史来有效预测未来，一般情况下，收集的历史数据一定要有代表性，而且要充分，通常至少要有一年的数据。另外，有些处于发展期的企业，各年的情况往往大有不同，在收集、利用数据信息时一定要注意加以具体分析。
（3）同行同指标达成情况。要在业界保持一定的竞争优势，就要通过内部关键管控指标来清晰地了解同行的表现，并在调整绩效考评指标时酌情参考。收集这类信息的时候需要注意两点：一是要注意保持指标数据的算法一致，如不一致，就需要换算为统一标准，这样才能进行有效对比；二是要注意产生这些数据信息的背景条件是否基本一致，比如人家是作坊式——即将淘汰的生产设备，而自己的设备属于当前行业前沿的高精尖的生产设备，这样获得的数据信息由于存在背景条件的差异就缺乏可比性。
（4）公司年度工作计划目标。在设定公司年度绩效考评方案时，工作计划目标是关键考虑因素。需要注意的是，公司年度工作计划目标仅仅是设定绩效考评指标的依据之一，尽管标准的设定必须首先保障年度计划的完成，但在标准设定方面不能拘泥于此，可以根据情况来超越年计划任务要求。
第二，设定考评标准。主要分为可数量化的考评标准和非数量化但可测量的考评标准。
量化指标
一是求算术平均值法。一般采用以往一年中每月份展现出来数据的平均值，作为考评基数。但在核算时，注意将表现异常的数据剔除。比如考核某公司生产部设备运转率时，发现所提供的数据中，其他月份都高于95%，而唯独其中某个月份只有65%。经查发现：该月份由于某个原材料供应不上导致长时间停机待料，才使得运转率低下，因此该月份数据缺乏代表性，需要剔除。然后根据每个基本正常月份表现出来的数据，求得算术平均值，将该值作为考评标准。如表1为某公司2010年每月份零配件的合格率情况，其中10月份合格率为78%，就是一个非正常样本，在计算奖励基准数时就要将此异常数据予以剔除，然后算出另外11个月份的平均值95.8%作为考评基准。
二是求平均先进值法。有些优秀的企业采用平均先进值法来确定绩效考评指标数据，即先将历史数据进行算术平均，求得平均值，然后将优于该平均值的那一部分数据再平均，得出考评标准值，然后在此基础上再进行考评。如表1，优于95.8%的平均值的数据包括1、3、4、6、7、8月份，再求其平均数96.5%，可作为绩效考评指标基础数据。
非量化指标
当前，企业主要还是采用关键职责延伸法。有些企业运营管理比较规范，每个岗位都预先制订了相应的岗位说明书，其中有详细的职责描述和相对应的工作标准要求，其实，这些职责标准就是很好的考评标准。比如，某公司企业管理部计划管理员岗位说明书中有一项职责：负责组织编制公司的月度工作计划。相对应的完成标准：每月25日前，编制、审批下发公司下月份工作计划，要求计划内容不漏项并符合计划编制原则。
另外在设定考评标准时，要注意保证中、高层管理者和基层员工之间考评体系的协同一致性，确保相关维度考评数据标准保持协调。
4.平衡定方法
此处的“方法”专指达成或超越标准情况下的“奖励和处罚措施”，当前比较流行的做法有两种：一是“分数法”，即先按标准要求核算出绩效得分，然后再与工资挂钩；二是直接将绩效和工资挂钩。无论是哪一种方法，必须要把握所设定岗位之间指标项目、标准之间的平衡。
岗位。一是同岗位之间考评指标要保持一致。比如在同样一个岗位上发生了一般安全事故，A员工被扣罚了1000元；B员工却被扣罚了2000元。同样的岗位扣罚标准不同，这样不容易服众。二是不同岗位之间考评指标要体现出差异。岗位不同，同一考评指标所承担的责任不同，就要根据不同岗位所承担的责任大小确定不同的扣罚标准。比如：某车间发生了安全事故，扣该车间主任（直接责任者）绩效800元，扣主管安全的生产部部长（间接责任者）300元，而生产副总（领导责任者）罚100元。如果扣罚标准颠倒过来，那么必然会被生产部部长和生产副总抗议惩罚不公。
层级。当设定奖罚层级方法时，不能出现规则严重失衡的现象，比如某公司这样规定：A车间半成品合格率每下降0.1%扣罚车间主任绩效工资的2%；B车间半成品合格率每下降0.1%扣罚车间主任绩效工资的0.4%，造成两者惩罚比率差距过大。这种层级之间失衡现象应予以避免。
数量。要综合考虑到可能出现的最好和最坏的情况。既不能因为奖罚数额太大导致公司奖励成本过高或责任人承担不起的现象，也不能由于奖罚额度太小导致员工根本不在乎，起不到应有的激励作用。
修订流程须科学
只有凭借科学合理的绩效考评指标编制、修订流程，才能保证绩效考评体系科学合理和逐步完善，制度流程保障是做好考评体系修订工作的基础（如图1）。
在修订流程中，沟通贯穿整个指标修订过程，这是做好这项工作的基础。
一是由下到上。绩效考评主管部门根据一年来实际绩效考评体系实施结果，让各个被考评部门结合自身体会，提出自己的意见和建议，以书面形式报送绩效管理主管部门，绩效主管部门应站在公司战略发展的高度，结合所确定的年度计划目标，对收集上来的综合数据信息进行系统分析、判断，进一步优化完善，确保在考评制度上能达成年度任务目标。
二是上下结合。绩效考评主管部门修订完成下年度绩效考评指标后，针对相关部门对上年度绩效考评出现的问题、所提出意见和建议逐一进行面对面地回复。如在与相关部门协调意见的过程中出现困难，需要组织召开考评指标研讨会，由公司经营管理层参与，现场研讨解决所遗留的问题。
三是由上到下。当绩效考评办法不能达成一致意见的时候，由公司最高管理者综合考虑各种具体情况进行决策，经审批之后的绩效考评办法就要生效执行了。
易发问题需注意
宣传不力。绩效管理的目的是最大限度地激发全员的工作积极性，因此，全员的参与对整个绩效管控过程尤为重要，包括指标修订过程。有的公司调整指标后不加强宣传，年底时只由绩效管理部门关起门来独家制定，也不征求相关部门意见和建议，只经公司领导批准就仓促下发、强制执行，在执行过程当中出现问题时，再由人力资源部根据情况独家出面进行协调，结果常被大家笑称绩效考评只是“绩效管理部门关起门来的游戏”罢了。
讨价还价。绩效考评指标和被考评人员的经济利益息息相关，在调整绩效考评指标时，会受到被考评人员的密切关注，他们非常在乎绩效考评指标数据的高低，甚至有时还会因某些指标调整和绩效管理部门发生争执。基于这种考虑，当组织讨论指标调整、最终确定的会议时，有现场决策权的高层领导务必亲自参加，聆听各方面意见，必要时拍板决策。
绩效考评意见范文5
为进一步健全领导干部考核评价机制，引导广大干部自觉树立科学发展观和正确的政绩观，依据《公务员法》、《国家公务员考核规定（试行）》、《关于实施机关干部绩效考评的意见（试行）》（泰高委发[**]83号）等规定，现就区管领导干部**年度考核工作的有关事项通知如下：
一、考核范围
全区区管领导干部。
二、考核内容及考核等次
考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核一年来的工作业绩。
区管领导干部年度考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职。评定优秀等次的名额比例，按同级干部的12%-15%掌握。
三、工作程序
1.个人小结（1月15日前）
区管干部本人根据要求对本年度目标完成情况进行总结，填写《年度考核登记表》。
2.区考核办提出绩效考评等次意见（2月上旬前）
区考核办依据《关于实施机关干部绩效考评的意见（试行）》规定，提出区管干部绩效考评等次意见。
3.征求意见（2月底前）
区委组织部结合平时掌握情况、绩效考评等次结果和优秀等次比例，提出区管干部建议等次，就考核对象执行党纪、政纪、法纪、廉洁自律规定等情况，分别征求区纪委、检察院等单位的意见。
4.区委常委会审定（3月上旬）
征求相关部门意见后，区委组织部提出区管干部年度考核建议意见，提交区委常委会研究审定。
5.考核结果反馈（3月底前）
对经区委常委会审定的考核结果，由区委组织部反馈至干部所在镇（街道）或部门主要负责人，主要负责人再将考核结果反馈给干部本人。对需要进行提醒、诫勉谈话的考核对象，由区委组织部负责人或委托所在单位主要负责人进行提醒、诫勉谈话。
四、其他事项
绩效考评意见范文6
关键词：绩效管理 绩效考评 有效性
绩效考评是指对员工的工作绩效进行考核和评价的过程，它是以特定的结构化的管理制度和工作程序来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果。其基本目的就是对员工的德、能、勤、绩等进行综合考评，判断员工是否称职，并以此作为对员工进行提薪、培训、奖惩、提升、竞岗等的基本依据。
一、确定切实可行的绩效考评指标
1.绩效指标应是具体的。通常来说，关键绩效指标主要有四种类型：质量（合格率、准确性等）、数量（产量、销售量、利润等）、成本（单位产品成本、投资回报等）和时限（及时性、供货日期等）。
2.绩效指标应是可以衡量的。通过考评，优秀员工的绩效考评结果要在最大程度上反映他的绩效情况，而那些绩效不佳的员工亦不能通过一些手段或关系而列入到绩效优秀的行列。
3.责任主体对指标具有较强的控制力。员工通过自身的努力可以控制绩效指标的完成。
二、选择合格的考评人员
考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。作为一位合格的绩效考评者应具备以下能力：
1.较高的评估能力。能合理评价被考评者的技能和绩效，使被考评者心服口服，并能使其明确努力方向。
2.较高的判断和决策能力。所谓判断能力就是能够迅速理解并把握复杂的事物，发现关键问题，找到解决办法；所谓决策能力，即对所做决策有良好的权衡和判断评估能力。
3.较强的计划和执行能力。能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错。
4.一定的影响力和人际交往能力。
此外，参与管理的考评者的数量也会影响绩效考评质量，人数越多，个人的“偏见效应就越小”，考评结果也越接近客观值。
三、保证绩效考评的公平、公正性
1.绩效考评过程中要做好记录。在做平时记录时，要注意只需记录下实际发生的事情即可，不要将自己的主观理解混入到客观事实里面。在绩效考评中做好记录，能够很好地保证考评结果的质量，且日后员工申诉时有据可查。
2.鼓励员工参与绩效考评。让员工参与其中，既体现了对员工的尊重，也保证了绩效考评的公正性。另外，有了他们的参与，考评更有针对性，更能帮助员工提高绩效。比如，将由原来的主管负责记录下属的工作成果，改为由下属自己记录。这种办法有三点好处：首先，增强了下属的参与意识和工作的责任感；其次，减轻了上级主管的工作负担和压力；最后，由于员工有了一定的支配权，明显减弱和降低了不必要的自我保护的戒备心理，同时提高了对考评结果的认可度。
3.建立员工申诉系统。申诉系统是为被考评者提供一个发表意见的通道，员工对考评过程或结果等存在异义，可以通过申诉通道，要求更高一层的领导者听取员工的申诉或召开有员工代表和主管人员参加的专门会议，寻求解决的对策。
四、做好绩效沟通和结果反馈工作
在绩效考评过程中，考评人员应与员工保持持续不断的沟通，一起回顾考评指标，总结指标的完成情况，了解员工所遇到的困难，听取员工的汇报，以便针对性地为员工提供帮助。另外，绩效考评者所给出的分数要求是有依据的，每一个分数都必须是可以追索的，当被考评者进行绩效申述时，必须给出充分的理由，对被考评者了解的越多，当被质询时，就越理直气壮。这也要求尽可能与被考评者进行沟通。
绩效反馈的目的是为了改进和提高绩效。人们常说，知人者智，自知者明。但往往是自己不自知，对自己的短处、劣势看得过轻，或根本看不清。通过反馈，让员工知道自己在过去的工作中取得了何种进步，自己在哪些方面还存在不足，有待在今后的工作中加以改进提高。在绩效反馈时应当以表扬为主，“好大喜功”是人之常情，过于强烈的指责和批评，会使员工寻求各种办法包装、保护或证明自己，这种自我防卫机制一旦形成，不仅对个人绩效实现极为不利，而且会严重影响组织绩效的提高。因此，在将考评结果反馈给下属的过程中，考评人应循循善诱，使员工明白其工作中的优缺点，鼓励自己发现和分析问题，实现“自己解放自己”，即使有些问题难以达成共识，也应当允许员工保留自己的意见。
五、绩效考评结果与薪酬挂钩
企业必须将绩效考评结果在员工薪酬上得以体现，奖优罚劣。即按照考评结果决定薪酬的升降幅度，从而充分调动员工的积极性。在实际工作中，可以从以下两个方面运用考评手段：
1.在全面调整工资时，由人力资源部门对员工的绩效进行全面的考核与评定，并结合其它具体要求（如工龄、职务等），确定其应调整的幅度和工资量。
2.在日常工作中，定期进行考核与评定，用以确定奖金的数额。但在执行过程中要坚持公平奖罚的原则，做到奖罚分明，切记“赏不可不平，罚不可不均”。
六、尽量避免绩效考评中可能出现的误差
1.哈罗效应。在考评中，考评者凭主观印象而产生的误差。考评者特别看重某种特征，当被考评者具备这一特性时，就推断其他特性也优秀的倾向等。克服哈罗效应的办法是在选择考评要素时，不选不易观察、不便于单独抽出或不能明确加以定义的要素。为了克服这种误差，应让考评者对各考评要素分别考评，不要同时进行考评；对每一考评要素，应考评完所有的被考评者以后再转向下一项考评要素。
2.分布误差。从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等、一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而，在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形。（1）宽松误差或偏紧误差。即大多数员工被评为优良或大多数员工被评为不合格或勉强合格。（2）居中趋势。即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确造成的。这种考评结果造成绩效考评的扭曲，出现“强人不强，弱者不弱”。克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。
