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股权的激励机制范文1
Abstract： Through empirical analysis of the listed companies which have implemented encouragement scheme of the stock option， this article studies the function of equity incentive mechanism， and comes to the conclusion that the shareholding ratio of the enterprise manager has nothing to do with the enterprise performance. The conclusion shows that there is no obvious positive correlation relationship between the equity incentive mechanism of listed company and operation performance. Finally， through simple analysis of the state-owned listed companies in China， suggestions are proposed from the restriction and deficiency of capital market， professional manager market and corporate governance.
Key words： equity incentive mechanism；operating performance；enterprise managers
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）01-0031-04
0 引言
2013年底，十八届中央委员会第三次全体会议研究了全面深化改革的若干重大问题，其中在积极发展混合所有制经济方面，提出“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体。”这一问题的提出，无疑是对于股权激励机制的再次强调，也从另一方面肯定了其对于国有企业改革的重要意义。对于国有企业高管人员的股权激励作为企业治理的基本内容之一，一直是学术界的研究热点与公众关注焦点。
股权激励是这样一种激励方法，首先公司所有者即公司董事会给予高管人员一部分股权，使其能以股东身份参与公司决策。这样一来，高管人员便与公司的发展共进退，享受利润的同时承担相应的风险。有了权利与义务的束缚，高管人员更加尽责地为公司的发展而努力，解决了成本的问题。
然而好的机制只有在适应的环境之中才能运行开来。虽然我国早早引入了股权激励机制，但法律体系不健全、资本市场不完全再加上公司治理水平的落后，使得股权激励机制的运行存在层层障碍，与西方发达国家存在很大的差距。这使我们不禁思考股权激励机制的作用，即它是否能正向激励高管人员的工作积极性，并达到提高公司业绩，提高公司价值的结果。这更是国有控股上市公司应该考虑得问题。随着国企改革的逐步深化，经营权与所有权的相互分离，使得股权激励机制逐渐成为完善公司治理结构的一个重要的方法。但是如何穿越职业经理人市场不完全、国企所有者缺位等层层阻碍，仍是值得讨论与研究的问题。因此，在这种情况下，分析我国上市公司目前实施股权激励的做法、效率以及存在的问题具有一定的现实与理论的意义，并对分析我国国有控股上市公司起到一定的铺垫作用。
1 我国控股上市公司激励机制的实证分析
本文中，我们先以2012年我国实施了股权激励机制的全体上市公司作为样本进行分析。由于样本数量较多，具有一定的代表性。对于后面国有上市公司的分析，具有一定的铺垫作用。
1.1 研究假设
根据国内外实证研究的相关结论，并结合我国上市公司治理的相关特征，提出可能影响我国控股上市公司企业经营业绩水平的六个因素：高管持股水平、企业盈利能力、企业规模、成长能力、独立董事比例、高管人均薪酬水平。
本文通过选择2012年我国实施股权激励机制的公司作为样本，参照其在2013年9月底所报经营数据，建立股权激励机制与上市公司经营绩效回归模型，进行实证检验与分析，以此来判断我国上市公司股权激励机制的有效性。
根据拟建立的股权激励机制有效性模型，提出如下假设：
假设一：股权激励程度（股权激励股份占总股本比例）与公司经营绩效之间存在显著正相关关系。
假设二：企业盈利能力与企业业绩呈正相关关系。
假设三：企业资产规模与企业业绩呈正相关关系。
假设四：企业成长能力与企业业绩呈正相关关系。
假设五：独立董事比例与企业业绩呈正相关关系。
假设六：高管人均薪酬与企业业绩呈正相关关系。
1.2 研究设计
1.2.1 模型设计与变量选取
1.2.1.1 模型的设计 根据假设一中所提股权激励程度（即股权激励总数占总股本的比例）与企业经营绩效之间存在显著正相关关系，本文建立如下模型对于该假设进行检验。本文拟设置净资产收益率ROE为被解释变量，股权激励总数占总股本的比例为解释变量，与五个控制变量：盈利能力、公司规模、成长能力、独立董事比例、高管货币薪酬。
依此建立一个多元线性回归方程，模型如下：
Y=b0+a1X1+a2X2+a3X3+a4X4+a5X5+a6X6+c
其中，c为随机干扰项。
1.2.1.2 变量的定义及选取
①被解释变量。准确并客观地评价公司经营绩效是衡量股权激励机制激励作用的一个重要前提，有助于我们更好地分析股权激励机制的有效性。在国内，大部分学者使用净资产收益率作为衡量公司业绩的度量指标，净资产收益率也是反映资本收益能力的国际通用指标。故本文选取净资产收益率作为上市公司经营绩效的衡量指标。
②解释变量。国外众多企业将高管持股比例作为股权激励机制的量化指标。而目前在国内的股权激励方案中，绝大多数激励对象虽是企业高层管理者，但也不乏对企业核心员工的激励。因此，本文选取公司股权激励预案中的股权激励总数占总股本的比例作为解释变量来衡量上市公司的股权激励水平。
③控制变量。第一，盈利能力。每股收益通常被用来反映企业的经营成果，衡量普通股的获利水平及投资风险，是投资者等信息使用者据以评价企业盈利能力、预测企业成长潜力、进而做出相关经济决策的重要的财务指标之一。因此，本文选取每股收益来衡量上市公司的盈利能力。
第二，公司规模。公司规模无疑是影响公司经营绩效水平的一个重要因素。大规模公司有着雄厚的资金基础，有利于抵御市场风险，公司长期发展，从而间接、直接地作用于公司经营绩效。在此，本文选取公司总资产作为公司规模的量化指标，用公司总资产的自然对数来表示。
公司规模=ln（资产总额）
第三，成长能力。成长能力是衡量公司发展价值的一项重要指标，对于成长能力强的公司，人们有着相应的收益预期从而采取更多的资金投资。公司依此更好地运作与发展，并作用于公司经营绩效上。另外，处于高速增长的成长型公司为了避免经营者的短期行为多会采取股权激励计划以维护公司的长远利益。主营业务收入增长率是衡量公司成长性的主要表现之一，能够体现公司的成长性利润收入。因此，本文选取主营业务收入增长率来衡量上市公司的成长能力。
第四，独立董事比例。目前，越来越多的国内上市公司以改善公司的治理结构为目的而引入独立董事制度。独立董事制度在于民主与监督。独立董事通过其独立客观的专业性判断，增强公司运作的透明公开化程度并完善公司治理监督机制。在防止“内部人控制”问题的同时，实现全体股东利益以及公司价值的最大化。因此，独立董事的任免对公司经营业绩水平往往起到正效应作用。独立董事比例用来表示。
第五，高管人均货币薪酬。此处讨论的高管人均货币薪酬主要是指工资与奖金两方面。公司往往根据当年经营业绩并结合公司未来上升趋势而制定次年高管固定薪酬。奖金则是当年经营业绩的反映。故高管货币薪酬与公司经营业绩水平有着很紧密的联系。在此，选择高管人均薪酬作为控制变量之一，用高管年度人均货币薪酬来表示。
上述五个控制指标中，高管货币薪酬、独立董事比例是公司治理结构指标；公司规模、成长能力、盈利能力是公司具体特征指标。同时，加上一个解释变量，本模型拟设立六个自变量。如表1。
1.2.2 数据来源与样本选取
1.2.2.1 数据来源
本文以2012年沪深两市A股上市公司的数据为研究对象。通过查询国泰安经济金融研究数据库，参考和君咨询公司的《中国股权激励年度报告2012》以及2013年上海证券交易所、深圳证券交易所的统计年鉴，选取当年公布股权激励方案的所有上市公司作为原始样本数据。据统计，2012年实施股权激励计划的公司达118家，占已公布激励方案的上市公司总数的26.58%。
1.2.2.2 样本选取与说明
由于股权激励机制的作用效果需要在一定时间后检测与衡量，本文选取样本在2012年实施计划时间前后不一，故选取推行机制时间后一年的数据进行分析。本文的被解释变量与控制变量皆为2013年9月30日公布的具体数据。为保证选取样本的有效性，从而达到分析的普遍性和正确性，对所选样本按照如下原则进行了筛选：
①剔除金融类公司。
②剔除了高管薪酬以及其他数据缺失的公司。
③剔除了2013年9月30日前撤销股权激励方案的公司。
④剔除了“因其他状况”异常被ST处理的上市公司。
⑤剔除了同时发行B股和H股的A股上市公司。
经过上述处理，最终得到81个回归样本。
1.3 研究分析
1.3.1 参数估计
现采用eviews软件对方程进行估计，结果如下：
回归的方程为：Y=-1.74E05-0.219*X1+0.119*X2+0.004*LogX3+0.020*X4-0.116*X5+0.001*X6
1.3.2 检验
从参数估计的结果我们可以看出，R2=0.666，拟合优度较高；方程的F值较显著，但是个别变量的t值不太显著。
为了确保模型的准确，我们进一步进行了回归误设定检验与计量经济学检验。
1.3.2.1 回归误设定检验（图1）
通过拉姆齐检验可知，p=0.0573>0.05，认为无法拒绝不存在误设定的原假设。再对模型进行稳定性检验，如图2。
该模型的残差累计和位于两个标准差中，意味着被解释变量稳定。
1.3.2.2 计量经济学检验
①多重共线性检验。
根据Klein判别法，做出自变量相关系数表格如表2。
结果表明，变量之间的相关性都较小，除了LogX3与X6之间的相关系数达到0.446以外，其他都较小。根据上述回归方程，R2为0.666，均大于变量间相关系数，粗略地认为模型不存在多重共线性。
为了确保模型的准确性，我们用每个解释变量分别以其余解释变量为解释变量进行回归，得到回归后的R2与方差膨胀因子VIF，结果如表3。
可以看出，回归方程的R2都较小，方差膨胀因子也都显著小于5，故认为该模型不存在严重的多重共线性。
②异方差检验。
最后，采取怀特检验对模型进行异方差检验，结果如图3。
P=0.861>0.1，无法拒绝不存在异方差的原假设，认为不存在异方差。
1.3.3 结果分析
最终的回归方程为：Y=0.047-0.233*X1+0.120*X2+0.0169*X4-0.136*X5+0.001*X6
根据结果可以看出，模型的拟合优度达0.662，水平较高。根据t统计量来看，企业盈利能力与高管薪酬水平变量比较显著，而股权激励程度、成长能力与企业监管力度变量不太显著。
①股权激励程度（股权激励股份占总股本比例）在该方程中并不显著，不能很好地解释被解释变量。分析原因，这与我国证券市场机制不健全，普遍“内部人控制”等一系列相关的阻碍有关。虽然制度出台，但效果不太明显。
②公司盈利能力（每股收益）指标显著，与公司经营业绩正相关关系。每股收益水平每变动一个单位，企业经营业绩变动12%，相关程度较高。一方面，公司盈利能力是公司综合能力的体现，另一方面，每股收益作为一个非常直观的指标可以吸引外界的大量投资，最终作用于公司的经营业绩之上。
③公司成长能力（主营业务收入增长率）在该方程中并不显著，不能很好地解释被解释变量。成长能力意味着公司的发展与未来。成长能力较强的公司被普遍看好，从而有普遍的资金支持，对于公司当下运营有很大的帮助，最终反映在公司经营业绩上。但是这是一个长线指标，很难再短期快速地反应在工地的经营业绩上面。
④独立董事比例在该方程中并不显著，不能很好地解释被解释变量。这一结果的出现主要是因为独立董事制度在我国上市公司中实施的时间不长，很多公司设立独立董事仅是为了符合证监会《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》的要求而设立的。独立董事的设立形同虚无，难以发挥其提高公司经营绩效水平的作用。
⑤高管薪酬水平（人均薪酬）指标显著，与公司经营业绩正相关关系。高管薪酬水平每变动一个单位，企业经营业绩变动0.1%，相关程度较小。该结果接受了假设二。一般来讲，公司高管最关心的还是相对较为实在的货币薪酬，薪酬水平对于高管人员的激励作用可以较快得反映在管理人员的工作积极性上。业绩的增长意味着薪酬的增加，从而激励高管人员更为理性的决策。
2 结论与建言
本文从介绍国内上市公司股权激励机制有效性研究开始，重申股权激励机制的概念及理论。在回顾我国国有上市公司股权激励发展现状的同时，特别强调了该机制在国有上市公司运行的意义及特殊性。在实证分析方面，本文选取2012年实施股权激励计划的81家公司为样本，建立我国上市公司股权激励水平与公司经营业绩回归模型，对股权激励机制有效性进行实证分析。最终结果显示：我国上市公司股权激励水平与公司的经营业绩间不存在显著正相关关系。高管人均薪酬、公司规模、成长能力在一定程度上与公司经营业绩之间呈正比例关系。而独立董事比例与公司经营绩效之间关系不显著。以此作为铺垫，我们对我国国有上市公司股权激励水平进行了分析，结论虽对股权激励机制给予了正向支持，但由于样本数量较少等原因，不能成为普遍结论。
综上所述，由于职业经理人市场、资本市场、公司治理结果等方面的缺陷与不完善，阻碍了股权激励机制计划在我国的发展。因此，股权激励机制的进一步实施，需要建立并完善更好的市场环境，我们针对该机制的约束与阻碍进行分析，提出完善机制的建言。
2.1 建立和完善外部经理人市场
高级管理人员的素质与能力无疑引导着公司的发展与未来。所以建立和完善竞争经理人市场变得至关重要。建立外部经理人市场，要保证人员的公平竞争，建立合理完善的评价与淘汰机制。对于国有控股上市公司高管人员的选聘应公平、公开、公正地通过市场机制形成，而不是单纯的由国资委等直接任命。在公平实行优胜劣汰的前提下，更应该注入竞争压力，这样经理人才会更努力地表现，股权激励机制才能发挥其应有的重要作用。
2.2 培养有效稳定的资本市场
有效的资本市场可以准确并迅速对高级管理人员的决策做出反映，高级管理人员对自己的努力程度与决策进行监督的同时，也受到来自资本市场回应的监督。所以有效地资本市场可谓是一面大镜子，可以通过公司发展阶段性业绩照出高管人员的长远战略性决策或是短期行为。因此，要完善资本市场的信息披露制度，在公司年报中，明晰高管人员参与股权激励机制情况，披露变更消息，防止公司高级管理人员隐藏和更改财务数据信息。最后还应加大惩罚力度，提高市场监管的有效性。
2.3 提高公司治理水平
股权激励与公司治理结构之间存在着相辅相成的密切关系。对于股权激励，公司外部的约束与监督必不可少，另一方面，更需要公司内部的约束与监督，这样才能形成一个相对完整的监督约束机制。因此，在增加独立董事比重的同时，对其进行有效监管，使其充分发挥内部监管的作用。还要对董事会与高级管理人员进行区分，监督高管人员独立、客观地做出以公司利益最大化为目标的决策。股权激励机制需要与其相并行的监督制度的配合下，充分发挥其积极作用。
参考文献：
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[3]孔志强，邢以群.基于博弈论的核心员工激励模型的探讨[J].技术经济与管理研究，2003.
[4]邱世远，徐国栋.上市公司股权激励的实证分析[J].统计与决策，2003（12）.
股权的激励机制范文2
关键词：大股东 控制权 股权激励效果
中图分类号：F830.91
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）03-091-02
前言
当前社会中存在的众多企业往往自身的股权划分性质存在差异，我国国有控股公司与民营大股东控股公司就存在直接的差异，大股东在职责上出现了较大的差异，这就直接导致了其发挥的作用对股权激励效果产生了具有差异的影响结果。
一、大股东控制权对股权激励效果的影响分析
（一）股权激励效果受国有控股上市公司大股东控制权的影响分析
通过对部分上市公司的研究发现国有企业多重委托台历、产权不明等相关问题尤为突出，不过大股东自身的监督能力并没有受到这些负面因素的影响。如果需要对国有股进行减持改革，就必须对大股东的监督作用进行全面的分析、考虑，不能够片面地实施改革。首先，应该对大股东的股权性质进行明确的认定，经过分析可以得出现有国有企业中，中央直属企业大股东与企业经营业绩之间存在正比例关系，所以，认定国有企业中大股东可以发挥重要的监督作用。通过对国有企业大股东与非国有企业大股东进行比较分析后可以发现，小股东的利益并没有被国企大股东及中股东联合破坏，他们更多地是发挥了自己的职能。不仅如此，国有控股上市更加重视审计委员作用的发挥，并更好地发挥了其监督的职能。其次，通过这些分析可以发现，国有控股上市公司管理过程不仅将经济当作了发展的目标；同时，也将政治与职位晋升作为了发展的目标，所以他们会主动地认可大股东的监督，进而导致大股东所持股份越来越多、权力越来越大，从而不断提升股权激励的效果{1}。
（二）管理层股权激励效果受到民营控股上市公司中大股东控制权的影响
为了更好地研究管理层股权激励效果受到民营控股上市公司的影响效果，通过对文献的查询研究，将上市公司数据提取出后进行了大股东对小股东利益破坏的分析研究。研究结果表明，首先，一些家族企业中手持大股权的股东为了短暂的利益，或者为了进一步提高家族企业在市面的影响力，而做出不明智的决定亦或是不够聪明的投资策略。其次，还有部分的民营控股大股东会把持企业内部管理层，并将部分财产进行转移。我国学者通过将民营企业与国有企业进行对比研究后发现，现有民营公司经常会通过借贷款的借债方式将部分上市公司彻底“掏空”，由于大股东与其把持的管理层在利益方面存在共同的目标，所以，便会不谋而合，通过非法手段对小股东的利益进行破坏、侵占。因此，通过分析民营上市公司中的大资本家族可以得出一个结论，那就是大股东通过建立多层控制链条以强化控制自己的权利，然后，通过家族成员任职的方式对企业资源进行转移，从而达到目的。这种大股东为了自身利益而破坏整体利益的行为直接对管理层工作的积极性进行了严重的打击，对股权激励效果造成了巨大的恶劣影响。所以，在大股东与管理层之间由于管理层矛盾冲突不断加剧的今天，其上市后公司的管理层股权激励效果就始终得不到完善，致使大股东所持有的股份不断地降低。因此，只有双方的利益冲突及合谋的可能性降低，才能够提高管理层股权的激励效果{2}。
二、大股东控制权对股权激励效果影响的理论分析
（一）提高高管持有股份比例将有效提升股权激励效果
委托理论最早出现在西方的一些国家，在这个理论当中所有的股东以及所有的经营者都被确认为一个单一的主题，然后，基于该基础对契约设计的最优化方案进行了研究，其主要目的就是为了保障人可以按照委托人的利益进行操作。通过对其理论研究发现，其本质内涵无外乎就是单一的委托关系。由于相关拟定的契约存在一定的漏洞并且人与委托人双方的目标也存在差异，所以，人在实际操作中就不一定会按照委托人的想法进行操作，最终导致双方在目标利益上经常发生激烈的矛盾冲突。因此，如果想将股东的利益进行最大优化处理，就应该将部分剩余收益索取权下放到管理人员的手中，让企业的实际收益效果与经营管理者的利益之间关联。与此同时，还应该将管理人员受众的股份进行增加，使委托人的利益受到间接的保障，从而确保公司企业经营的业绩能够得到提升。通过对理论的分析可以得出一个结论：一个上市公司的实际经营业绩直接与整个公司内部所有高管所持有的股份呈现一种正比例函数关系，管理层所持股份越多，该公司的实际经营效益就会越好，其股权激励效果也就会更为突出。
（二）如果民营上市公司大股东控制权较为集中将直接降低股权激励的效果
通过落实股权激励制度能够在现代企业制度的基础上，对股东与经营者之间由于控制权与经营权分离的状态而应答的逆向选择与道德风险进行有效的控制。通过对我国民营上市企业公司的研究可以发现，其企业内部的总经理与董事往往都是由同一个人担任，这就直接导致董事内部管理权力较为集中，委托关系出现严重的失衡现象。这种现象一旦形成，整个企业将成为大股东收敛利益的重要工具，加之公司管理层的利益与企业内部经营的业绩没有形成直接的联系，这就导致管理层人员为了能够得到职位的晋升，就会利用手中的职权进行利益的不正当获取，并采用不正当权利进行利益的获取。由于这种行为不会受到股权激励制度的约束与直接影响，所以，这种不良状况将会愈演愈烈。因此，一旦整个企业出现了股权的高度集中，其内部人控制结构就会出现失衡，公司所建立的股权激励效果也会丧失作用，最终导致了大股东股权越来越高度集中，其股权激励效果则越来越弱。
结语
综上所述，本文对国有公司与民营公司大股东控制权，对股权激励效果的影响进行了简要的分析研究，认为在现实的企业发展中，不论是国有公司还是民营公司，都必须处理好大股东与管理层之间的利益关系，只有这样才能够有效地保护双方的利益，促进企业的发展并取得更好的效果。
注释
{1}吴洁.大股东控制权对股权激励有效性冲击的文献综述[J].经营管理，2011（7）：36-38
{2}陈华.大股东侵占对激励效果的影响研究[J].财会通讯，2011（23）：51-58
股权的激励机制范文3
一、 股权激励的原理
经理人和股东实际上是一个委托的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。
为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。
二、 股权激励的不同类型
1．三种类型的划分
按照基本权利义务关系的不同，股权激励方式可分为三种类型：现股激励、期股激励、期权激励。
l 现股激励：通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式，使经理人即时地直接获得股权。同时规定经理人在一定时期内必须持有股票，不得出售。
l 期股激励：公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。
l 期权激励：公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。
不同股权激励模式的权利义务是不同的，在表1中对各个方面作了比较。三种激励一般都能使经理人获得股权的增值收益权，其中包括分红收益、股权本身的增值。但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受贴息方面都有所不同，具体如下：
表1 不同股权激励类型的权利义务比较
增值收益权 持有风险 股权表决权 资金即期投入 享受贴息
现股 √ √ √ √ ×
期股 √ √ × × √
期权 √ × × × √
l 现股和期股激励都在预先购买了股权或确定了股权购买的协议，经理人一旦接受这种激励方式，就必须购买股权，当股权贬值时，经理人需承担相应的损失。因此，经理人持有现股或期股购买协议时，实际上是承担了风险的。在期权激励中，当股权贬值时，经理人可以放弃期权，从而避免承担股权贬值的风险。
l 现股激励中，由于股权已经发生了转移，因此持有股权的经理人一般都具有股权相应的表决权。在期股和期权激励中，在股权尚未发生转移时，经理人一般不具有股权对应的表决权。 l 现股激励中，不管是奖励还是购买，经理人实际上都在即期投入了资金。（所谓的股权奖励实际上以经理人的奖金的一部分购买了股权。）而期股和期权都是约定在将来的某一时期经理人投入资金。
l 在期股和期权激励中，经理人在远期支付购买股权的资金，但购买价格参照即期价格确定，同时从即期起就享受股权的增值收益权，因此，实际上相当于经理人获得了购股资金的贴息优惠。
其他股权激励，如股票增值收益权、岗位股、技术入股、管理入股等，由于其“享受股权增值收益，而不承担购买风险”的特点，与期权激励类似，具体的可根据其要求的权利义务不同分别归入以上三种类型的股权激励模式。
2．不同类型股权激励的价值
不同的股权激励方式对受激励的经理人来说，权利义务不同，其价值也就不同。
l 现股激励和期股激励中有亏损区存在，即被激励的经理人需要承担亏损风险。而期权激励中，不存在经理人承担亏损风险的问题。
l 现股激励和期股激励的区别在于：在同样条件下，期股激励使经理人享受了贴息优惠，使其可能承担的亏损减小，收益增大。
图1：现股激励的价值分析。OB0是经理人获得股权时支付的价款，OB1是考虑资金成本后经理人的持股成本。A1C1是到期收益线，当到期股权价值（对应上市公司即为股票价格）大于OB1时，经理人开始获益，小于OB1即为亏损。在公司破产或资不低债时，股权价值为0，经理人最大亏损为OA1=OB1，即为经理人的持股成本。
图2：期股激励的价值分析。由于远期付款的约定，经理人获得股权的实际持股成本为OB2，A2C2是到期收益线。根据支付协议的不同，OB2的大小在OB0和OB1之间，到期收益线A2C2在A0C0和A1C1之间移动。当到期股权价值（对应上市公司即为股票价格）大于OB2时，经理人开始获益，小于OB2即为亏损。经理人最大亏损为OA2=OB2。由于贴息优惠的存在，OB2〈 OB1，即在同样条件下，期股方案中经理人的损失要小于现股方案。是否享受贴息优惠是期股激励和现股激励的主要区别。
图3：期权激励的价值分析。OB0是经理人获得股权需要支付的价款，B0C0是到期收益线，当到期股权价值（对应上市公司即为股票价格）大于OB0时，经理人开始获益，小于OB0经理人将放弃股权，因此其最大亏损为0。也就是说经理人不承担股权贬值的亏损风险，这是期权激励与现股激励和期股激励的主要区别。
3． 不同股权激励的导向
从不同股权激励的价值分析中可以看到，现股和期股激励的基本特征是“收益共享、风险共担”的原则，即经理在获得股权增值收益的同时，也承担了股权贬值的风险，因此这种激励方式将引导经理人努力工作，并以较为稳健的方式管理企业，避免过度的冒险。由于受经理人承担风险能力和实际投资能力的限制，这种股权激励形式下股权的数量不可能很大，相应地可能会激励的效果。
期权激励方式中，经理人不承担风险，因此期权数量设计中不受其风险承担能力的限制。通过增加期权的数量，可以产生很大的杠杆激励作用。这种激励方式将鼓励经理人“创新和冒险”，另一方面也有可能使经理人过度冒险。
由于激励特点的不同，不同股权激励的适用场合也不同。企业规模大小、业务成长性高低、行业特点、环境不确定性大小、经理人作用大小、经理人自身特点的不同和公司对经理人的要求不同，都对是否适用股权激励和适用何种股权激励产生影响。
三、 股权激励设计和实践
1. 股权激励的设计因素
在具体的股权激励设计中，可以通过各个设计因素的调节，来组合不同效果的方案。这些设计因素可以归纳为六个方面，具体如图4所示。
l 激励对象：传统的股权激励对象一般以企业经营者（如CEO）为主，但是，由于股权激励的良好效果，在国外股权激励的范围正在扩大，其中包括普通雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以股票支付基金管理人的报酬等。国内企业的主要激励对象是董事长、总经理等，一些企业也有员工持股会，但这种员工持股更多地带有福利性质。
l 购股规定：即对经理人购买股权的相关规定，包括购买价格、期限、数量及是否允许放弃购股等。上市公司的购股价格一般参照签约当时的股票市场价格确定，其他公司的购股价格则参照当时股权价值确定。购股期限包括即期和远期。购股数量的大小影响股权激励的力度，一般根据具体情况而定。 l 售股规定：即对经理人出售股权的相关规定，包括出售价格、数量、期限的规定。出售价格按出售日的股权市场价值确定，其中上市公司参照股票的市场价格，其他公司则一般根据预先确定的方法出售价格。为了使经理人更多地关心股东的长期利益，一般规定经理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并对出售数量作出限制。大部分公司允许经理人在离任后继续持有公司的股权。国内企业一般要求在经理人任期结束一定时间后，方可出售股权，一些企业则要求经理人分期出售。 l 权利义务：股权激励中，需要对经理人是否享有分红收益权、股票表决权和如何承担股权贬值风险等权利义务作出规定。不同的规定对应的激励效果是不同的。
l 股权管理：包括管理方式、股权获得原因和股权激励占总收入的比例等。比如在期权激励中，国外一般规定期权一旦发出，即为持有人完全所有，公司或股东不会因为持有人的重大错误、违法违规行为而作出任何扣罚；国内的一些地方的规定中，则认为企业经营者经营不力或弄虚作假时，公司的股东大会或主管部门可以对其所持期权作扣减处罚。股权获得来源包括经理人购买、奖励获得、技术入股、管理入股、岗位持股等方式，公司给予经理人的股权激励一般是从经理人的薪金收入的一部分转化而来。股权激励在经理人的总收入中占的比例不同，其激励的效果也不同。 l 操作方式：包括是否发生股权的实际转让关系、股票来源等。一些情况下为了回避障碍或其他操作上的原因，在股权激励中，实际上不发生股权的实际转让关系，一般称之为虚拟股权激励。在激励股权的来源方面，有股票回购、增发新股、库存股票等，具体的运用与证券法规和税法有关。
2. 目前国内采用的主要股权激励方式及特点
到目前为止，上海、武汉、北京等地政府有关部门和国资管理机构都出台了关于股权激励的规定③，这些规定主要面向国有控股、国有独资企业，涉及行业包括纺织、冶金、、商业、房地产等，具体有以下特点：
l 激励对象：一般为总经理、董事长，
l 购股规定：一般按任期初净资产或股票价格确定购股价格，分期购股，经营者不得放弃购股。购股资金来源于经营者的奖励收入和个人资金的投入，股权数量不大。
l 售股规定：上海规定在任期末经营者可按每股净资产或股票价格（上市公司）出售所持有股权，也可继续持有。北京规定按经营者可在任期满后2年按评估的每股净资产出售股权，也可保留适当比例的股权。武汉规定经营者在分期购得股权后，即获得完全的所有权，其出售股票主要受国家有关证券法规的限制。
l 权利义务：在期股到期购买前，经营者一般只享有分红收益权，没有表决权。经营者同时承担股权贬值的亏损风险。
l 股权管理：各地都对经营者有过失行为时的股权获得作出惩罚性限制。 l 操作方式：在操作中一般都发生实际的股权转让关系。股票来源包括从二级市场中购买、大股东提供等，各地还要求在实行股权激励时首先进行改制，国企经理必须竞争上岗等。
从以上的特点看，各地实施的股权激励实质上是期股激励，并对期股的出售和获得资格等作了较为严格的规定，各地在股权激励的尝试方面态度比较谨慎。但是，由于各种条件的制约，一些地方的期股激励并不顺利，近日北京市一些企业退出期股激励试点，经营者宁拿年薪不要期股④。实际上也说明股权激励并不是一厢情愿就能实施的事情，这种激励方式必须根据企业状况、环境和业务特点等具体而定。
3. 高企业和红筹股公司的期权激励
一些高科技企业和红筹股公司则是按照国际惯例制定了期权激励计划，这些做法可以为国内其他企业借鉴。香港联想公司在1998年9月授予6位执行董事820万股认股期权，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700万公司普通股认股股权，其他如上海实业、北京控股等都制定了认股期权计划。⑤
四、 股权激励与经理人市场
股权激励手段的有效性在很大程度上取决与经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。经理人的行为是否符合股东的长期利益，除了其内在的利益驱动以外，同时受到各种外在机制的，经理人的行为最终是其内在利益驱动和外在影响的平衡结果。股权激励只是各种外在因素的一部分，它的适用需要有各种机制环境的支持，这些机制可以归纳为市场选择机制、市场评价机制、控制约束机制、综合激励机制和政府提供的政策环境，具体如图5所示。
1．市场选择机制：
充分的市场选择机制可以保证经理人的素质，并对经理人行为产生长期的约束引导作用。以行政任命或其他非市场选择的确定的经理人，很难与股东的长期利益保持一致，很难使激励约束机制发挥作用。对这样的经理人提供股权激励是没有依据的，也不符合股东的利益。职业经理市场提供了很好的市场选择机制，良好的市场竞争状态将淘汰不合格的经理人，在这种机制下经理人的价值是市场确定的，经理人在经营过程中会考虑自身在经理市场中的价值定位而避免采取投机、偷懒等行为。在这种环境下股权激励才可能是和有效的。
2. 市场评价机制：
没有客观有效的市场评价，很难对公司的价值和经理人的业绩作出合理评价。在市场过度操纵、政府的过多干预和审计体系不能保证客观公正的情况下，资本市场是缺乏效率的，很难通过股价来确定公司的长期价值，也就很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。没有合理公正的市场评价机制，经理人的市场选择和激励约束就无从谈起。股权激励作为一种激励手段当然也就不可能发挥作用。 3. 控制约束机制：
控制约束机制是对经理人行为的限制，包括法律法规政策、公司规定、公司控制管理系统。良好的控制约束机制，能防止经理人的不利于公司的行为，保证公司的健康。约束机制的作用是激励机制无法替代的。国内一些国有企业经营者的，不仅仅是激励问题，很大程度上是约束的问题，加强法人治理结构的建设将有助于提高约束机制的效率。
4. 综合激励机制：
综合激励机制是通过综合的手段对经理人行为进行引导，具体包括工资、奖金、股权激励、晋升、培训、福利、良好工作环境等。不同的激励方式其激励导向和效果是不同的，不同的企业、不同的经理人、不同的环境和不同的业务对应的最佳激励方法也是不同的。公司需要根据不同的情况设计激励组合。其中股权激励的形式、大小均取决于关于激励成本和收益的综合考虑。
5. 政策环境：
政府有义务通过法律法规、管理制度等形式为各项机制的形成和强化提供政策支持，创造良好的政策环境，不合适的政策将妨碍各种机制发挥作用。国内的股权激励中，在操作方面主要面临股票来源、股票出售途径等具体的法律适用问题，在市场环境方面，政府也需要通过加强资本市场监管、消除不合理的垄断保护、政企分开、改革经营者任用方式等手段来创造良好的政策环境。
五、 关于股权激励的几点讨论
1. 股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致。
公司股价与公司长期价值并不一定完全一致，两者的相关性取决于市场的有效程度。而在股权激励中，经理人关心的是其股票出售的价格而不是公司长期价值本身。由于激励成本的限制和经理人投资能力的限制，经理人持有股份的数量是有限的，经理人持股时间也是有限的，这些都制约了股权激励的效果。股权激励中，经理人的收入与股权的价值变动有关，但是股权价值的变动不仅仅取决于经理人本身努力，同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。国外已经有人对经理人因经济景气而获得的巨额股权增值收益提出质疑。
2. 过小的持股数量起不到激励效果。
有人对沪深两地上市公司作了实证⑥，发现上市公司的经营者持股占总股本的比例普遍偏低，并且经理的持股情况与公司业绩并不存在明显的相关性，从而认为过低的持股比例并不具有激励作用。但是如何确定合适的持股数量，一种观点是提高经理人持股占总股本的比例。在具体的实施过程中，由于目前国内企业经理人的风险承担能力和投资能力的限制，不可能大量购股，从激励成本考虑，也不可能给予过多的奖励股份。而期权激励不需要经理人承担风险，所以相对来说，可以通过提高期权数量使经营者的利益与公司价值增加更多地结合起来。另一种观点认为，经理人持股不在于占总股本的比例大小，也不在于持股多少，关键在于经理人在公司的投资占其自身总收入和自身总财产的比例，但实际上这是一厢情愿的想法。经理人不会愿意接受过多的风险，而且即使经理人将其有限的资产投入企业，由于其持有股份在公司总股本所占的比例极小，使得公司的收益损失落实到经理人的份额很小，过小的影响当然也就不可能具有足够的激励作用。 3. 政企不分的情况下不宜实行股权激励。
政企不分的情况下很难界定经理人的绩效。当政企不分有利于企业时，经理人获得股权增值收益是不合理的，对公司股东和其他员工也是不公平的；当政企不分不利于企业时，经理人当然也就不会愿意承担股权贬值的风险。
4. 股权激励并没有解决经理人的选择机制问题 目前一些国企的问题不是单纯的激励机制的问题，而是经理人本身就不合适。对不合适的经理实施股权激励是没有意义的。经理人的选择要通过市场机制来实现。经理人市场的建立健全是真正解决经理人选择机制的关键。
5. 经营者持股不能解决经营者拿“黑钱”的问题，只是在一定程度上缓解了矛盾。
对于拿“黑钱”的经营者来说，“黑钱”收入是百分之百，而公司损失落到他头上是千分之几，甚至万分之几。只要没有足够的管理约束机制情况下，简单的股权激励并不能解决“黑钱”问题。目前有些地方在讨论关于国企经营者与其他企业经营者的收入差距问题（包括在讨论“59岁现象”）时，常常强调的是国企经营者收入过低的问题。然而却忽略了另一个非常重要的问题，这些国企经营者很多本身就是行政任命出来的，是计划经济的产物，他所在企业的业绩很大程度上也是靠政府扶植出来的，在这种情况下，国企经营者的身价是不可能和市场经济条件下的经理人的身价进行比较的。实际上很多国企经营者的腐败不仅仅是激励机制的问题，更大程度上是一个约束机制的问题。在所有者主体不明确、法人治理结构不完善、政企不分的情况下，国企经营者的约束机制是非常薄弱的。简单的给予这些经营者股权激励，不仅不能引导经营者的长期行为，而且在管理机制不完善的条件下，有可能变成一种不平等的福利，甚至演化成一种新的腐败。
6. 政府的作用
股权激励本质上是企业所有者与经理人的市场交换关系，政府的作用在于提供建立健全经理人市场的政策法律环境，而不是具体规定激励条款。各个企业的情况不同，政府“一刀切”的规定，将破坏股权激励的使用效果。
7. 股权激励并不只适用于企业经营者。
在市场激烈竞争和企业面临复杂经营环境时，除了企业经营者，同样需要其他员工的积极努力，股权激励同样适合于普通员工。国外很多公司已经实施了雇员持股计划（ESOP）。
8. 股权激励是有成本的，而并不是“公司请客，市场买单”。
公司给予经理人的期权、远期贴息或股票增值收益权都是有成本的，公司在设计股权激励方案时必须考虑投入产出的平衡和公司内不同成员的利益平衡。
六、 小结
股权激励有利于引导经理人的长期行为。按照基本的权利义务关系不同，股权激励可以分为现股、期股、期权三种类型，不同的类型对经理人的权利义务要求不同，其激励指向也不同。在具体的股权激励设计中，可以通过六个方面因素的调节来组合不同效果的激励方案。
股权激励的适用是有条件的，应该把股权激励作为引导经理人行为的手段来使用，要根据公司的不同情况来设计激励组合，提高激励效率，同时不能忽视约束的作用，不能把激励手段当作约束手段来使用。股权激励的效率同时受到资本市场、经理市场和其他经营环境的影响，在条件不适合的情况下，股权激励将发挥不了应有的作用。政府的作用在于创造一个良好的政策和法律环境，塑造一个良好的经理人市场。
随着国内各种要素市场的不断成熟和企业经营环境的不断改善，股权激励将越来越发挥出独特的作用。
：
① 股权激励走近上市公司. 朗朗. 上海证券报 99.8.17
② 国企高层经理人员激励约束机制的调查. 中国社科院经济所企业高层管理人员激励约束机制课题组. 经济管理 99.10
③ 地方政府对管理人员采取的股权激励措施. 葛洪伟等. 上市公司99.11
股权的激励机制范文4
关键词：高管持股；公司绩效；股权分置改革
中图分类号：F275.5文献标识码：B
一、引言
2005年4月29日，中国证监会宣布启动股权分置改革，其对资本市场和公司治理的积极影响为上市公司高管股权激励带来美好前景。但股权分置改革是否能迅速提高资本市场的完善程度和公司治理的水平，健全实施股权激励的环境，有待实践数据证明。股权分置改革如何影响上市公司高管股权激励，怎样抑制负面影响、规范股权激励制度，这些问题非常值得关注。
二、研究设计
（一）样本选取及数据来源。本文的样本选取对象是2005年12月31日前（含31日）全面完成股权分置改革，并复牌上市交易的公司2004年和2006两年的年报数据。剔除了只发行B股的公司、2004年首次发行上市的公司、在2004年和2006年被ST和*ST的公司、金融和房地产行业的公司，以及2004年和2006两年中高管无持股的公司。最终选择了共计121家公司2004年和2006年的年报数据进行研究。
（二）实证分析前提假设。乔志城等（2007）认为，在股权分置改革后被稀释的股份通常是国有股，而何凡（2007）发现，国有上市公司之间公司绩效的差异大于非国有上市公司之间公司绩效的差异。国有股缺乏实际意义上的所有者，国有股比例越高，上市公司所有者缺位的程度就越严重。而且由于政府是国有股的所有者，出于自身政治经济利益的考虑，对上市公司经营管理并不一定完全出于最大化上市公司价值的目的。
乔志城等（2007）还发现，股权分置改革在一定程度上降低了股权的集中度，使一些上市公司失去绝对控股股东。股权分置改革的直接目的之一就是实现上市公司股份在股票市场上全面流通，那么必然提高了股份的流动性。李维安等（2006）发现，当第一大股东并未绝对控制上市公司，大股东之间存在制衡关系时，高管在决策和执行过程中可以发挥一定的积极作用。王克敏（2004）提出当不存在接管市场或接管市场不发达时，管理者为追求自身利益最大化，其行为偏离所有者利益最大化目标的可能性较大。关于外部接管市场的强度，李善民等（2003）证实了两个假设：一是股权分散假设。股权的分散程度与公司被接管的可能性成正比。二是股份流动性假设，认为股份流动性越大的公司越容易发生控制权转移。
杜海鸥（2007）认为，股权分置改革后会使“一股独大”格局有所改变，形成多个非控股大股东相互制衡的局面。宋敏等（2004）发现，非控股大股东对管理层有显著的监控和制衡作用。非控股大股东持有较多的股份，一方面可以承受参与监督管理的成本；另一方面有参与监督管理的强烈动机和机会，而没有能力去攫取小股东的利益。
罗建华（2007）认为，股权分置改革通过统一股东目标增强了企业的成长性。周建波和孙菊生（2003）的研究结果表明，成长性较高的上市公司，公司业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数显著正相关，成长性好的上市公司，股价上升空间较大，高管更有动力去提高公司绩效。
综上所述，股权分置改革有利于上市公司高管股权激励效果的提高，因此得出假设1和假设2：H1股权分置改革后，高管持股比例与公司绩效的正相关性比股权分置改革前更显著；H2股权分置改革后，高管持股集中度与公司绩效的正相关性比股权分置改革前更显著。
（三）方法设计及模型选择
1、高管持股水平的测度（SMSH）：（1）高管持股比例TSS=高管的持股总量（TS） /公司总股本（SIZE）；（2）高管持股集中度AS=高管持股比例（TTS）/持股高管人数（NS）。
2、公司绩效的测度（CP）：（1）资产运营能力：资产周转率（ATR）；（2）偿债能力：资产负债率（LTAR）；（3）盈利能力：每股收益（EPS）；（4）发展能力：总资产增长率（GRA）。
3、控制变量的测度：（1）公司规模：年末上市公司总股本（SIZE）；（2）行业（INDU）：按深沪两交易所的分类标准分类，设置虚拟变量X1…Xi-1；（3）资产结构：固定资产占总资产的比例（IA）。
4、模型构造。在以上变量测度的基础上，为了检验在前面所提出的研究假设，建立线性回归模型。由于建立线性回归模型的目的是为了比较研究高管持股与上市公司绩效之间关系在股权分置改革前后的变化，故将高管持股水平SMSH作为自变量，公司绩效CP作为因变量，公司规模SIZE、行业INDU和资产结构IA作为控制变量。建立线性回归模型如下：
CP=α01+α11SMSH+α21SIZE+α31INDU+α41IA+ε
将四个公司绩效变量和两个高管持股变量分别代入回归方程，按照不同年度分组对回归方程和回归系数分别进行统计F检验和T检验。
三、实证研究
（一）描述性统计。从表1中可以看到，相对于2004年，2006年高管持股比例和高管持股集中度的平均值都有所下降。表明股权分置改革后，高管倾向于减少持有本公司股份，并且高管持股更分散。（表1）
（二）假设分析
1、假设H1分析。从表2的检验结果中可以看到，在2004年，高管持股比例与资产运营能力、盈利能力等两组自变量与因变量都通过了F检验和T检验，并且在5%水平上显著正相关；而2006年无自变量与因变量通过T检验。这表明，股权分置改革前，高管持股比例与公司绩效的正相关性比股权分置改革后更显著。与本文假设H1相悖。（表2）
因为根据新公司法规定，上市公司高管每年最多能套现25%的股票，而且一旦他们辞职，相关法律规定对其不再具有约束力；并且2006年中国股票市场开始进入牛市，股价快速上涨。一边是辛苦工作所得十几万或几十万的年薪，一边是短时间内可以轻松兑现的少则千万、多则上亿元的现金收入，面对完全不在一个数量级的待遇诱惑，高管们的短期行为也许在所难免，为了使套现收益最大化，上市公司高管对股价的关心程度会超过对业绩的关心程度。使得高管们倾向于将精力投入到如何操纵股价、套现获利，而不是加强经营管理。
2、假设H2分析。从表3的检验结果中看到，在2004年持股集中度与盈利能力这组自变量与因变量通过了F检验和T检验，并且在5%水平上显著正相关；而在2006年，持股集中度与盈利能力这组自变量与因变量也通过了F检验和T检验，但是在1%水平上显著负相关。这表明，股权分置改革前持股集中度与公司绩效的正相关性比股权分置改革后更显著。与本文假设H2相悖。（表3）
主要原因是股权分置改革以后，国有股比例下降，有绝对控股股东的上市公司减少，股权分散度提高，所有者缺位更严重。这种情况下，高管持股集中度越高，内部人控制的可能性就越大。当公司利益与个人利益产生冲突时，高管实施或合谋自利行为侵蚀上市公司利益的风险越大。
综上所述，股权分置改革后上市公司高管股权激励的水平和效果变差，原因是股权分置改革不能简单的等同于优化上市公司治理结构，也不可能迅速优化治理结构，而且如果不能真正解决资本市场不完善、内部人控制和道德风险问题，股权激励难以达到预期的效果。
四、对策建议
（一）加快建立健全资本市场
1、加强市场监督，减少操纵市场的行为。减少行政部门对股市的过多干预，本着公开、公平、公正和诚实信用的原则，充分发挥市场的调节、约束和制衡机制的作用，使股价尽可能真实、全面地反映我国上市公司的基本面和高管的业绩；加大对证券炒作行为的防范和打击力度，使资本市场能真实反映企业的业绩状况。
2、建立客观有效的市场评价机制和严格的信息披露机制，消除信息不对称。制定全面反映上市公司业绩的综合评价指标体系，代替单一的财务指标，作为评价股票市场的一种有效补充；对上市公司对外披露的信息范围和质量进行更严格的要求，根据准确的信息对高管进行奖惩，发挥股权激励机制对高管行为的激励和约束作用；对独立的律师事务所、会计师事务所和资产评估机构等制定更为严格的规则。
（二）健全职业经理人市场
1、营造职业经理人市场竞争环境。上市公司经理人要通过各种公开的选拔机制来竞争管理岗位，经理人的价值要由市场确定，鼓励和规范各人才中介组织参与对企业形象、职业经理人价值的评估。这样，一方面会使这些高级职业人才之间展开竞争，通过市场筛选出真正优秀的经理人才；另一方面借助市场机制对经理人进行约束，从而影响到他的职业声誉，进而影响身价和下一次就业。使经理人员采用不恰当的内部人行为谋求自身利益的成本大大提高，迫使他以股东利益最大化为目标重新调整行为。
2、健全科学的绩效考核体系。在本着客观、公正和可操作性的指标设定原则下，评价指标体系应尽量全面。一方面评价指标体系除包括体现上市公司经营业绩的财务指标外，还要考虑一些非财务指标；另一方面对高管的绩效考核指标与标准应该反映企业长期发展的业绩诉求。
（三）加强上市公司法制建设，保证高管与股东的长期利益一致
1、制定完善的法律法规。依法建立健全法律监督体系，发挥各直接利益团体对上市公司经营的监督功能，让更多的人来监督上市公司的经营管理；依法执行法律程序，建立起一种具有直接利益关系的有效监督体制，形成一种有效的制衡机制。
2、查处高管成员违法违规行为。通过完善法律法规，完善和加强对高管成员违法违规行为的查处，加大违规责任和成本，使高管更加廉洁自律。
（作者单位：安徽财经大学管理学院）
主要参考文献：
[1]乔志城，刘丹.股权分置改革与公司治理――二阶委托框架的视角[J].财经问题研究，2007.2.
[2]何凡.经营者股权激励绩效的比较研究――基于国有和非国有上市公司的经验数据[J].山西财经大学学报，2007.8.
股权的激励机制范文5
内容摘要：在人才市场竞争日趋激烈的知识经济模式背景下，高新技术企业如何吸引人才和保留人才，如何达到企业和员工价值的最大化，如何建立一种长效的激励机制，是现如今企业关注的焦点。本文运用柯布•道格拉斯投入产出函数、层次分析法、综合模糊评判法、EVA增长法等方法，计量员工的人力资源价值，并以此为依据，针对性的为员工设计了虚拟股权激励方案。
关键词：人力资源价值 虚拟股票 期权 股权激励
虚拟股票期权是指企业授予员工一定数量的虚拟股票来激励员工的一种长期激励机制。这种虚拟股票不同于股票期权计划中的实在股票，是一种推迟支付的报酬，员工对虚拟股票没有所有权，只享受股票价格升值带来的收益和分红的权利。在虚拟股票期权方案的实施中，授予股权数量是研究股权激励的一个核心问题。本文在设计股权激励制度时一别传统的设计方法，引入了人力资源价值的概念，通过对公司人力资源群体和个体价值的量化分析，在货币计量的基础上，结合非货币计量方法，由人力资源实体价值来决定员工所应拥有的股权份额，这样可以使得企业股权分配更加科学合理。因此，从人力资源价值的量化角度来探讨企业研发人员股权激励方式在理论上和实践上都具有重要的意义。
文献综述
股权激励最早起源于20世纪70年代末的美国。在美国，几乎所有的高新技术企业、95%以上的上市公司都实行了股权激励制度。20世纪50年代，美国经济学家Louis O.Kelso在关于股票期权的“二元经济学理论”中为解决劳动获得收入和资本获得收入制度，设计了“员工持股计划”，以此激发人们的创造性和责任感，这就是后来公司激励制度中的股票期权计划的雏形。
国内学者在借鉴国外相关研究的基础上，对经营者股票期权激励理论和方法进行不断的探索。刘园、李志群（2002）在《股票期权制度分析》一书中全面系统地研究了股票期权制度，具体介绍了股票期权的设计与管理，分析了股票期权的成效，并针对跨国公司的员工持股计划进行了分析。李豫湘、史长勇（2003）在“股票期权计划及在国企中的运用探讨”一文中结合我国企业的现状，对国有企业建立股票期权计划的可行方式以及在实践中可能出现的问题进行了初步探讨。周仁俊（2006）等探讨了经营者适用的激励方式与评价指标选择，强调激励方式和评价指标选择之间的对应关系；顾斌（2007）等通过对剔除行业影响后的上市公司高管人员股权激励效应进行实证研究，指出目前我国上市公司高层管理人员股权激励的长期效应不明显，不同行业和不同的激励模式之间具有不同的激励效应。国内学者对股权激励方面的研究不断的推动着我国探索具有自身特色的股权激励制度的发展。
模型建立
（一）基本假设
1.人力资源会计主体假设。劳动者作为人力资源载体，是人力资源产权的最终拥有者，企业拥有人力资源的使用权，可以通过合理的使用人力资源来为自己创造新价值。在此过程中企业应当对人力资源进行会计核算和监督，提供有关人力资源的取得、开发、使用的信息，提供人力资源的所有者参与企业利润分配的信息。
2.企业持续经营假设。在计量人力资源价值时，必须假定企业在可以预见的未来能够持续经营下去，否则计算人力资源价值就没有任何意义。在认识和理解持续经营假设时，还应该考虑到企业所拥有或控制的人力资源能否适应企业长期经营的需要。
3.人力资源会计分期假设。企业的生产经营活动都是连续进行的，企业不可能等到所有经济活动都宣告结束、各项资产都化为货币形式、各项债务都清偿完毕后再进行结算和编制工作。同理，人力资源的活动也是连续的，为发挥人力资源价值计量的重要作用，也不可能等到经营的最后一个时期才进行人力资源价值计量。
（二）人力资源价值的计量
在计算人力资源价值时，需要综合考虑行业、企业和员工的特点，以选取适当的计量方法。本文采用李世聪教授提出的当期价值法的货币性和非货币性计量方法，其中货币性计量选用柯布•道格拉斯投入产出函数来计量群体人力资源价值，非货币性计量采用层次分析法、综合模糊评判法来计量个体人力资源价值。具体计算方法如下：
1.确定人力资源贡献率H。本文采用柯布•道格拉斯投入产出函数Q=ALαKβ确定人力资源贡献率，式中Q为效益或产出，L为人力资源投入，K为物力资源投入，A为技术水平参数，α、β分别为人力资源和物力资源投入的效益参数。
对柯布•道格拉斯投入产出函数两边取对数，然后根据企业近两年的效益产出和人力、物力资源投入，就可求得上述公式中α、β的值。
人力资源贡献率为人力资源群体新增价值在企业整体新增价值中所占的比例。即：
其中L`、K`分别为人力资源投入和物力资源投入的对数值。
2.人力资源价值群体计量模型。完整的人力资源价值群体计量模型应包括两部分，一是从当期会计账户中归纳整理得出的人力资源群体投入成本；二是人力资源群体当期新增价值，公式如下：
其中V为人力资源当期群体价值，L为人力资源当期群体投入成本， OP为企业营业利润，RI为企业投资收益，DL为企业减亏额，H为人力资源贡献率。
3.人力资源价值个体计量模型。在高新技术企业中，一般都有管理人员、研发人员、后勤人员和市场营销人员等，不同类别的人力资源所创造的价值不同，每个类别中划分的岗位不同，各岗位下的员工为企业创造的贡献价值也不同。因此，本文根据员工的具体归属和岗位采用层次分析法确定各级权重，计量某员工所属岗位的群体贡献价值。
在确定激励对象所在岗位的群体贡献价值后，再计算出某激励对象所创造的个人贡献价值在这个岗位所有员工创造贡献价值中的权重，就可以得出该研发人员的人力资源个体贡献价值。在计算个体权重时，需要计算个体价值贡献率。
由于个体价值具有波动性和不确定性，在计算人力资源个体价值贡献率时无法按照人力资源群体价值贡献率的方法进行计量。因此，本文考虑采用非货币性计量的方式对研发人员个体人力资源进行评估。首先采用因子分析法确定评估指标，构建出个体价值评估体系，再通过调查和专家评分得出各指标的权重，随后运用模糊综合评判法将定性的指标量化，从而得出个体人力资源价值的贡献率。计量激励对象个体贡献价值的公式如下：
式中vLi为研发人员个体贡献价值，HRVL为人力资源群体贡献价值，θ为研发人员群体贡献的权重，Wj为某个研发岗位的权重，hi为研发人员个体价值贡献率，为某研发人员在目标评估群中的权重，i=1，2，…，n。
虚拟股权激励方案设计
（一）确定虚拟股票的授予对象
虚拟股票的授予对象应该是为企业贡献较大且对企业未来发展有重大作用的群体。但在确定股权激励机制的激励对象时，需要对纳入激励机制的激励对象进行一定条件的限制，并且企业可以根据当年的利润以及企业的基本情况，控制激励作用的范围。
（二）确定虚拟股票的激励基金
虚拟股票激励基金是实施的前提和基础。公司在一个财务年度结束后，可以根据实际需要确定提取比例，从公司的税后净利润中，提取虚拟股票期权奖励基金，作为以后设计虚拟股票期权的基础。每年从净利润中提取激励基金的比例θt应该由股东大会讨论得出，其公式为：
Ct=NIt×θt
其中Ct为企业当年用于激励的资金，NIt为企业当年的净利润，θt为激励资金占当年企业净利润的比例。企业剩余价值的增加是人力资本和物质资本共同作用的结果，在完全承认企业人力资本所有者属性的情况下，θt等于第t年人力资源贡献率，当企业的人力资本部分得到承认时，0≤θt≤Ht （Ht为第t年的群体人力资源贡献率）。
（三）确定虚拟股票价格
确定虚拟股票行权价格是虚拟股票期权实施的一个关键环节，行权价格的合理与否直接关系到整个激励计划能否发挥预期的激励作用。虚拟股票的内部价格是指由薪酬委员会根据公司内部情况和相关资本市场情况制定的价格，主要在折算虚拟股票数额、确定行权价格和计算收益时使用。确定虚拟股票价格的方法主要有净资产法、市盈率法、EVA增长法，本文采用EVA增长法。
采用EVA增长法确定行权价格，首先要在准备实施虚拟股票期权计划时明确规定虚拟股票的基础价格P0，假设每年的虚拟股票价格在上年的基础上增长率为gt，则：Pt=Pt-1×(1+gt)
其中，当IEVAtI>IEVAt-1I时，；
当IEVAtI≤IEVAt-1I时，gt=0；
EVA＝税后净利润－资本×加权资本成本率
（四）确定虚拟股票期权的总授予数量
确定了虚拟股票期权的激励基金和提取比例θt后，就可以计算第t年可用于激励的虚拟股票期权的数量：。
（五）确定每个激励对象应授予的虚拟股票期权数量
在确定每个激励对象应授予的虚拟股票期权数量时，就要引入前面计算出的个体人力资源价值。本文中以个体人力资源价值为依据，来进行虚拟股票期权份额的分配。具体公式为：
其中qit为对某个激励对象可授予的股票期权数量，Vit为某个激励对象的个体人力资源价值，为某激励对象的人力资源贡献占目标评估群的比例，i=1，2，…，n。
（六）虚拟股票期权的行权
虚拟股票期权的行权主要包括行权价格、行权条件、行权时机和行权方式。通常来说，虚拟股票期权的行权都需要经过一个等待期，在等待期后行权都不会一次性完全行权，通常是分期分批的进行。这样做的目的主要是为避免持有者进行短期行为，即为在最短的时间内获得最大的收益而放弃企业的利益。虚拟股票期权的行权也有现金行权、无现金行权和无现金行权并出售三种行权方式，企业可根据流动资产的大小对行权方式进行确定。一般而言，三种行权方式都可以采用，第一、第二种行权方式还可以享受企业每年的分红权。另外，企业在进行虚拟股票期权激励时都会对行权时间进行一定的限制，虚拟股票期权持有者只有在为企业工作期间才能行权，如果激励对象在行权期间离开企业，则虚拟股票期权将被取消，或者转作对他人进行激励。
综上，文中以虚拟股票期权计划作为一个激励的研究方向，引入人力资源价值计量，为虚拟股票期权方案的设计提供了较好的量化依据。在人力资源价值计量时，运用了货币性计量和非货币性计量相结合的方法，层次分析法和综合模糊评判法公平公正的对人力资源群体价值和人力资源个体价值进行了有效的计量。为验证人力资源价值与虚拟股票期权激励计划相结合的科学性和合理性，本文在获取相关数据的基础上，将人力资源个体价值作为虚拟股票期权持股份额的量化依据，提出并设计了与之相适应的虚拟股票期权激励方案。
参考文献：
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股权的激励机制范文6
关键词：股权；激励；机制
一、实施股权激励的意义
（一）传统的工资奖金制度存在局限性
目前，国有控股上市公司高级管理人员薪酬主要是以基本工资和年度奖金为核心，是用于回报高级管理人员现期或上期对公司的贡献，偏重对过往业绩、当期业绩的评估，却可能影响企业长期发展。比如，当管理层考虑是否培育影响公司未来发展的重大项目时，就面临着“上该项目必然造成当期费用大幅上升，进而影响当期利润”与“项目成功之后，未来持续发展后劲十足”这样一对矛盾，在管理层任期有限且激励机制不到位的情况下，从管理层自身利益出发，因此可能放弃、延缓或搁置那些短期内会给公司财务状况带来不利影响但却有利于公司长期发展的计划。
（二）将经营者的薪酬与公司的长期业绩联系起来
正是由于传统薪酬制度偏重对过往业绩评价的局限，公司需要设立新型激励机制，将经营者的薪酬与公司长期业绩联系起来，鼓励高级管理人员更多地关注公司长期持续发展，而不是仅仅将注意力集中在短期财务指标上。股权激励就是目前国内外普遍采用的长期激励机制之一，这是构成新型薪酬制度的核心。
对国有控股上市公司而言，良好的股权激励机制可将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，从而减少管理者的短期行为，使其更加关心企业的长远发展；同时也有助于克服出现过度分配的倾向，因此推广股权激励制度具有多方面的积极意义。
二、实施股权激励的有效措施
随着中国证券市场股权分置改革的全面实施，《试行办法》正式出台，扫清了国有控股上市公司推行股权激励的基础，为实施长效激励机制提供了政策支持。国有控股上市公司实施长效激励机制，通过多种途径来推进，将高管人员个人利益与公司的利益联系在一起，应在以下几个方面进一步强化。
（一）强化公司治理结构
如果在激励机制设计不当或公司内部治理弱化的情况下，对经营者进行股权激励不仅不能起到预期的作用，相反，会使经营者“名正言顺”地侵害股东利益。为避免出现这种局面，国有控股上市公司实施股权激励必须建立规范的公司治理结构，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确，外部董事（含独立董事）占董事会成员半数以上，薪酬委员会由外部董事构成，从而达到改善公司治理结构的目标。外部董事在董事会中占有一半以上能避免董事与经理人员的高度重合，实现决策层与执行层的分权制衡，保证董事会能够做出独立于经理层的判断和选择，避免经营者自己考核、奖惩自己。
（二）完善股权激励方案
根据企业盈利水平、资产增值、股东价值增长或是总资产增长，制定股权激励方案需要注意平衡各方的利益及关注点。在现行的法律框架下，可以实行以下几种股权激励模式建立和完善国有企业的激励约束机制。
1、业绩股权。即首先在某个周期开始确定期间业绩目标（可以为一年或一个任期，若为一个任期，可以考虑同时设立阶段性目标），如果激励对象末达到预定的目标或阶段性目标，则公司授予激励对象按既定价格购买一定股票的权利。对业绩目标的确定，可以采用净利润、净资产收益率、利税总额、经济增加值、其他财务指标、综合性指标等。
2、股东价值成长股权。即在某个周期开始时，将股价上升作为股权激励的标准，如果股价在既定周期达到或者阶段性达到某一目标，授予激励对象按既定价格购买一定股票的权利。这种激励模式是基于在全流通的背景下，股东的价值将由二级市场股价来衡量。企业的经营业绩优劣、经营项目好坏等因素，会直接对公司股价产生影响。
3、资产增值股权。将总资产（或净资产）作为股权激励的条件，即在某个周期开始时，如果总资产（或净资产）达到或者阶段性达到某一目标，则授予激励对象一定股权。这种模式是基于部分公司面临并购、业务多元化以及正运作一些对公司未来发展影响重大的项目，采用资产增值股权比较有意义。
4.限制性股权。提出这种股权是改变只有激励而约束不力的情况，即通过对激励对象的股权获得、抛售条件进行限制，只有当激励对象完成特定目标后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。
（三）中介机构专业性解决认购资金来源
《试行办法》明确规定，上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保，而未限定其他机构是否可以为其提供财务支持，利用中介机构为激励对象解决资金来源，更能体现中介机构的专业性。在目前政策环境下，为激励对象提供财务支持，除传统的银行贷款支持模式外，还可以采用信托计划、券商等模式解决股权认购资金来源问题。
三、国内实施股权激励案例
股权激励制度在国外被普遍采用，国内在《试行办法》推出后，一些公司根据自身特点、当地社会经济环境，在总结传统股权激励模式的基础上，进行了尝试和探索，现将宝钢实施股权激励方案进行简要介绍。
（一）宝钢
国资委和财政部出台《试行办法》不到2个月，宝钢就出台了股权激励方案。
1、激励模式。宝钢股份采用限制性股票激励模式，即公司在业绩指标达标的前提下，委托管理人在公司股权激励额度和激励对象自筹资金额度内，从二级市场购买公司A股股票，授予激励对象并锁定两年，锁定期满后根据考核结果在三年内分批解锁。
2、股权激励计划实施条件。公司年度财务报告未被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；公司未因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚；未出现政府有关部门或司法机关决定不实施本计划的情形；公司年度业绩考核达标。
宝钢将从境内外钢铁企业中分别选择不少于5家上市公司作为对标企业，依照50：50比例，设定境内外对标企业指标权重，只有宝钢的净资产现金回报率超过他们的平均值，才启动激励计划。宝钢拟选取的境外对标钢铁公司，均需进入世界钢铁动态（WSD）世界级钢铁企业综合竞争力排名。
3、股权激励对象。激励对象的范围包括：公司董事（独立董事、宝钢集团以外人员担任的公司外部董事，暂不参与本计划）；公司高级管理人员，包括总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书、总经理助理；对公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术（业务）人才和管理骨干。
4、限制性股票来源、数量、授予价格与自筹资金
（1）限制性股票来源。公司委托管理人以购股资金（每期计划公司按股权激励额度计提的资金和激励对象自筹资金，扣除必要的税费），在约定期限内从二级市场购买公司A股股票作为限制性股票的来源。
（2）限制性股票数量。每期计划拟授予的限制性股票总量，取决于该期计划公司股权激励额度、激励对象自筹资金额度、购股价格以及税费等因素。
（3）限制性股票价格。限制性股票的授予价格为管理人在约定购股期内，以购股资金从二级市场购买该期计划限制性股票的平均价格。
（4）受激励的对象需自筹资金参与激励计划。董事、高级管理人员需按50%的比例自筹资金参与，体现了风险共担的原则。
