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事业单位绩效考核细则范文1
20xx机关单位绩效考核方案范文1为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。
一、考核原则
以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。
二、分配原则
(一)坚持多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符的原则。
(二)坚持公正、公平、公开的原则。
(三)坚持效率优先、兼顾公平、科学合理的原则。
三、考核对象和时间
(一)考核对象
白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。
(二)考核时间
从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
四、考核机构
区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。
五、绩效工资的构成和考核内容
(一)绩效工资的构成
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。
(二)绩效工资考核内容
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
1、基础性绩效工资设置
基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。
2、奖励性绩效工资设置
奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。
3、考核加分
年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
六、考核方式和计算方法
(一)奖励性绩效工资考核方式
1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。
2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。
3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。
(二)奖励性绩效工资考核计算方法
白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为A)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B)，被考核人2人(自评考核总分为C)。
被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、奖励性绩效工资的分配方法
(一)奖励性绩效工资的考核发放
白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为10000.95=950元)。
(二)排除性获得奖励绩效工资情形
有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。
1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;
2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;
5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
八、工作要求
实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。
九、本考核办法自20xx年1月起执行。
十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。
20xx机关单位绩效考核方案范文2事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。
从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：
(一)难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育质量，我们希望中小学为社会提供素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。
(二)难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有一定的难度。
(三)难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的样本进行调查，实现成本较高。
正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面-既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决?集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必须把握好一个中心、两个基本点，即：以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本点。
(一)以绩效改进为中心。
客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们特别需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。
有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外，即便这样的标准可以找到，取样、清洗、计算的成本也将非常之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续。
(二)程序公平。
所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。
事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说，基于三个考虑：首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响;其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小;第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。
实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免一阵风、运动式的绩效考核。
某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先，通过对国内外同行业的调研、考察，公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架，明确了绩效考核的层级关系，以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点，采用了定量与定性相结合的方式，定量指标跟实际工作量相结合计算，定性指标采用360度评价打分，分为a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八个标度，针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准，使得打分更加准确、便利。同时，该中心在咨询公司的协助下，适时导入了绩效管理信息系统，使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化，大大降低了绩效考核的工作强度，提高了考核体系的可用性。
通过上述措施和技术，该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准化，考核工作得到了全体干部、员工的认可，有效地推动了工作质量和效率的改善，也得到了上级主管部门的高度认可。
(三)标准公平。
所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。
事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点：
首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。
其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为战略解码，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。
第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点;而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。
第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径;需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或目标锚需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。
当然，绩效标准的建设非一日之功，需要长期的实践、积累与调试，从而找到考核精度与考核成本的平衡点。
20xx机关单位绩效考核方案范文3第一章 总 则
第一条 为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理，根据《事业单位登记管理暂行条例》、《山东省事业单位考核试行办法》和分类推进事业单位改革的有关要求，结合我市实际，制定本办法。
第二条 本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果。绩效考核是运用特定的指标体系，按照统一的标准，通过定量定性对比分析，对被考核单位在一定周期内的绩效进行综合评价。
第三条 事业单位绩效考核按照有利于促进公益事业发展的要求，坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则。
第四条 考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。
第二章 组织管理
第五条 事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导，市事业单位考核委员会办公室(以下简称市事考办)负责组织实施，具体工作由市事业单位登记管理局承担。
第六条 市事业单位考核委员会职责：
(一)贯彻执行国家、省、市有关事业单位考核管理的方针政策和法律、法规、规章，审定有关规范性文件及工作计划;
(二)负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协调;
(三)审定被考核事业单位的考核结果。
第七条 市事考办职责：
(一)拟定年度考核工作计划;
(二)组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会;
(三)负责制定共性指标考核实施细则并组织实施，审定各行业、部门制定的个性指标考核实施细则。
(四)审定事业单位的年度目标任务;
(五)审核被考核单位的考核等次;
(六)负责考核结果的公示、及备案;
(七)负责受理与考核工作相关的申诉或举报;
(八)负责绩效档案的建立、管理工作;
(九)承担市事业单位考核委员会交办的其他工作。
第八条 组建事业单位绩效考核评委库。评委库由东营市行政管理科学研究会理事、专家学者组成，并聘请部分党代表、人大代表、政协委员参与。
第九条 成立专业绩效考核委员会，负责个性指标考核细则的组织实施。
专业绩效考核委员会由7-9名评委组成，设主任委员1名。根据工作需要可吸纳服务对象代表参加。
第十条 评委应坚持原则，认真负责，公道正派，忠于职守，熟悉事业单位绩效考核相关业务。
评委有下列情形之一的，应自行回避，被考核单位也可向市事考办要求其回避：
(一)与被考核单位有直接利害关系的;
(二)曾在被考核单位任职，且离职不满三年的;
(三)其他可能影响考核结果公正的。
第十一条 事业单位绩效考核以定期考核为主，一般每年考核一次，也可根据需要进行重点抽查或专项检查，具体情况，由市事业单位考核委员会确定。
第三章 考核内容及程序
第十二条 事业单位绩效考核实行百分制，由共性指标和个性指标两部分构成。
(一)共性指标(40分)
1、登记管理(25分)：法人登记、年检，宗旨、业务范围履行情况，信用建设、信息公开等情况。
2、社会评价(15分)：职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的满意程度。
(二)个性指标(60分)
1、主体业务开展(25分)：年度目标任务完成情况，科研与创新、成果与奖励情况等。
2、经济社会效益(20分)：提供社会公益服务情况、对经济社会发展的贡献情况等。
3、管理运行状况(15分)：内部管理情况、领导班子及干部队伍建设情况、财务资产管理状况等。
第十三条 事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案的程序进行：
(一)自查自评。被考核单位对照考核细则进行自查，形成自评报告，并填写《东营市事业单位绩效考核评审表》，经主管部门审核签署意见后，按规定时间报送市事考办。
(二)考核预告。通过新闻媒体提前向社会考核预告，公布考核时间、内容和方式等，接受社会监督。
(三)实地考核。成立考核组，对被考核单位的有关情况进行实地考核。考核组由评委及组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门的相关人员组成。
1、查阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理部分的相关资料。同时，核实反映个性指标的相关资料。
2、个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作人员进行谈话，听取对被考核单位工作情况的评价，了解被考核单位在落实考核指标方面采取的措施、存在的主要问题、意见建议等。
3、现场核查。对承担重大项目和重点工程的被考核单位，应到现场进行实地核查。
综合上述情况，提出共性指标中登记管理部分得分。
(四)社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评，包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由市事考办组织市委、市政府工作部门单位进行评价。民意调查由市统计局综合运用问卷调查、电话访问等方式进行调查，调查对象要体现代表性和广泛性，调查的有效样本原则上不少于200个。
参照市委、市政府目标管理考核的赋分公式提出共性指标中社会评价部分得分。
(五)专业评审。召开综合评审会议，对个性指标进行百分制量化评价，写出考核评语，确定考核得分。
(六)确定等次。市事考办根据被考核单位综合得分情况提出考核等次建议，报市事业单位考核委员会审定。
事业单位绩效考核细则范文2
关键词：事业单位；绩效考核；问题；对策
中图分类号： D630.3 文献标识码： A 文章编号：1001-828X（2015）010-000-02
提高事业单位的绩效考核水平，是提高社会公共服务部门服务质量的重要保障。绩效考评指标的完成能够提高员工积极性，实现组织的预期目标，对事业单位的发展有着重要的意义。虽然事业单位对绩效考核改革进行过多次调整，但绩效考评方式仍然存在一些问题，合理分析并解决这些问题对事业单位的发展至关重要。文章主要分析了事业单位绩效考核中存在的主要问题，并提出事业单位绩效考核的解决策略。
一、事业单位绩效考核工作的难点
（一）绩效考核认识程度不足
大多数行政事业单位也是近几年才引进了绩效考核的管理模式，很多单位的管理者也并没有意识到绩效考核对于行政事业单位进行内部控制管理的意义。大部分的事业单位人员没有改变思维模式，还是遵循过去的工作思维模式，没有充分认识到绩效考核指标的意义与作用，所以在调动事业单位职工主动性、积极性和创造性上有所欠缺，进而影响绩效考核的执行。
（二）绩效考核缺乏量化标准
由于多数行政事业单位近几年才实行绩效考核，绩效考核在评价标准方面存在很多问题。而以往的绩效考核评价体系设计的不合理，任务量不同、难度也不尽相同，考核标准的设置没有分任务量、分岗位，造成岗位管理就无法落实到位，岗位职责更无从说起。
（三）绩效考核激励功能不明显
组织对绩效考核中的激励机制设计方面存在思想比较落后的现象：一方面不符合考核的公平性和合理性，另一方面没有考虑全体职工的实际利益。现在的绩效考核和评价体系没有体现出差异，没有对不同岗位的职工没有采取不同的考核指标，且考核项目不够量化和具体化，使得考核结果与薪酬发放、职称评定、职位晋升等没有联系在一起。绩效考核不单单是管理中的一环，还要与职称、晋升等挂钩，这样才能发挥绩效考核的作用，才能提高经济效益。
（四）绩效考核评估体系不完善
事业单位绩效评估指标体系是一个多目标多层次多维度的复合体系，其包括财务管理、服务对象、内部管理、服务队伍等多方面，以及资金渠道建设、资金使用、对象满意度、服务成效、基础设施、人力资源管理机制建设等绩效评估指标。而目前事业单位的绩效评估指标体系主要包括组织保障机制、服务设施、服务网络三个方面，对于财务管理、服务队伍建设、服务对象满意度、服务成效等没有涉及，或者涉及过少。
二、绩效考核产生问题的原因及分析
（一）绩效考核思想建设不足
首先，由于受到管理者自身管理水平的限制，很多事业单位领导者认为靠自身经验和能力足以应付，并不需要花费单独的人力和财力去搞内部绩效管理建设。其次，有的事业单位虽然初步建立的绩效管理体制，但是在实际操作中很多人认为绩效管理只是对员工工作的简单考核，忽略了内部绩效管理与自身的联系。
（二）绩效考核标准不够明晰
虽然按照上级有关部门实施考核工作，但大多数单位都没有完整的考核体系，特别是绩效考核部门缺乏具体的、可操作的标准。另外，绩效考核方案制定粗糙，考核细则中有许多项目都只能做简单的定性分析，考核标准不规范、不清晰，不能合理量化。使得考核成为每月月末的例行公事，简单的打打分、动动笔、走走过场，将考核流于形式。
（三）激励机制建设不够完善
事业单位绩效工资激励方法过于陈旧，大部分考核都浮于表面，只是给工作人员发发考核表，大家简单填一填、写一写，考核任务就算完成，考核工作只是走走过场。另外，对事业单位职工的考核指标设置十分简单，只设“德、能、勤、绩、廉”五个方面，并没有体现出通过这些指标的考核能为事业单位整体服务效率的实现带来多大的作用。
（四）评估体系设置较为陈旧
事业单位绩效激励缺乏及时有效的沟通反馈，致使其无法对工作人员起到积极影响作用。考核只是手段而不是目的，考核结果也并不是为了成为奖励的依据，而是要让考核成绩不合格的工作人员找到自身的不足，向考核合格的同事学习、提高、进步，因此，考核结果反馈就显得十分重要。
三、绩效考核工作存在问题的对策
（一）加强职工对绩效考核的认识
薪资绩效与福利制度关系到事业单位职工的利益， 我们应加大对绩效考核的宣传力度。深入细致地做好事业单位职工的思想工作， 减少其对改革的恐惧感。使职工加深对绩效考核与绩效工资分配的理解，破除其对平均主义等思想的束缚， 树立创优的意识和激励机制。突破以前的工作思维模式，加强对绩效考核各项指标的作用和意义的认识，加强职工的主动积极性，促进绩效考核的执行。首先，应对每个岗位的工作任务、工作目标范、所需资格、工作责任等加以详细描述，精准定位，消除相互推诿的“踢皮球”现象。其次，根据其岗位性质、责任、技能要求、劳动强度的不同，制定工资量化标准。绩效工资不是简单的普涨工资，更不是形式主义；同时也要消除人们对绩效工资实施的顾虑，使之明白绩效工资不是将单位推向市场，这只是将市场中更为有效的管理方法和收入分配制度推广到事业单位中，目的还是为了提高事业单位公共服务水平。和加强制度创新都有重要意义。
（二）建立明确考核评价标准
在建立考核指标量化标准的过程中要做到不断创新，开拓考核理念，结合实际设计科学、合理的考核方式，既要体现考核的公平、合理，又要符合事业单位员工实际。事业单位应构建完善的绩效考核与评价体系，体现出岗位差异，不同岗位实行不同的考核标准。考核方式采取定性与定量相结合，使考核项目能够量化和具体化，使得考核结果与薪酬发放、职称评定、职位晋升等紧密联系在一起，调动员工的积极主动性，真正发挥出绩效考核评价标准的价值和意义。根据单位的发展战略去判别每个岗位在特定技能、工作知识、能力等方面的基本要求，以此明晰每个员工的具体职责，从而为绩效考核提供一个依据。绩效考核过程中应了解员工的表现、工作能力及存在的问题，了解员工的职业发展趋势。不断提高员工的职业能力，通过绩效考核调整员工的福利待遇，以调动员工的积极性与创造性，同时绩效考核还能作为员工职业发展规划、培训的依据，真正发挥绩效考核的作用，有效落实绩效考核。
（三）完善绩效考核激励机制
绩效考核结果有必要公示公开，考核结果出来后要及时地进行反馈，让职工认可考核结果，客观地了解自己的工作情况并加以改进。考核结束后关于考核情况要进行沟通，领导要肯定其工作成绩，从而促使员工积极性的发挥，还要指出工作中的欠缺并提出改进建议，有助于职工制定出改进措施。领导要创造一个公开畅通的双面沟通环境，只有这样，绩效考核才能真正发挥出作用，使得员工素质得到提高，组织发展目标得以实现。反之对绩效考核结果的隐蔽，就会导致员工不合作与不信任的恶果。
（四）建立完善绩效考核评估体系
任何事情的完成都离不开规章制度的约束，这事关职工利益，更事关事业单位的效率。应让考核的全过程都运行在制度的框架内，要公开透明，这样的考核结果才能令人信服，也只有能够服众的结果才能发挥出最大的激励效应。有规章制度的规范才有监督的标准和依据，建立科学完善的绩效考核评估体系，目的是让绩效考核更加科学有效。在考核方式和执行过程中要做到不断创新，开拓考核理念，结合实际设计科学、合理的考核方式，体现出绩效考核的公平、合理，同时又要符合员工实际。绩效考核要建立完善的绩效考核与评价体系，不能实行一刀切，应结合岗位不同采取不同的考核标准。绩效评估是支撑事业单位人力资源管理的有力工具，对事业单位来说，建立健全绩效考核制度应注意一些问题：一是建立绩效管理体系。绩效管理是非常重要的，只有科学合理的绩效管理才能提高员工的绩效能力，才能提高事业单位的整体效益；二是有效运用考核结果。绩效考核是为了了解员工情况，结合岗位完成情况，及时兑现绩效工资奖惩情况，让员工认识到绩效考核是奖优惩劣，使优者从中得到奖励，劣者从中受到鞭策，并使不求上进现状的人受到教育形成创优争先的良好氛围。
四、结束语
绩效考核作为人力资源管理的一种工具和方法，在调动事业单位职工积极性上起着重要作用，然而近些年这种制度大都流于形式，主要是因为对绩效考核工作的认识不足，执行中存在问题。因此如何加强绩效工作的管理成为我们要深入探讨的问题。建立健全绩效考核制度有利于保障全体职工的切身利益。
参考文献：
[1] 杨宁.浅析事业单位绩效管理的问题与对策[J].江苏科技信息，2014（19）：11―12.
[2] 李洁.事业单位绩效考核问题及相关对策[J].安徽电子信息职业技术学院学报，2013（3）：200.
事业单位绩效考核细则范文3
关键词：事业单位；人力资源；管理；绩效；考核
中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.032
1背景与现实状况
由于事业单位的性质是为了社会公益，从事教育、科技、文化、卫生等不以营利为目的的社会服务性组织。因此，事业单位工作人员的绩效水平就取决于其对社会提供的公共服务所创造出来的社会福利与价值，这样的指标是难以确定、难以量化，也是难以考量的。目前，我国事业单位绩效考核执行的仍然是行政级别工资管理制度，在这种工资管理制度下，个人的收入多少不是按劳分配，更不是取决于个人的对单位的贡献大小，以及工作量的多少，而是由行政级别、职务级别或是职称级别的高低而定的，级别高，工资就高，级别低，工资就低。因此，在这种管理模式下，绩效考核在事业单位人力资源管理中就起不到应有的作用，往往是流于形式。所以，开发出一套行之有效的绩效考核方法，完善事业单位绩效考核制度势在必行。
2存在问题的研究与措施
绩效考核的目的就是提高职工的工作效率、服务质量和创新意识，通过运用科学的考核标准和方法，来判断职工是否正确地履行了职能，并将考核结果反馈给职工，帮助职工改进和利用考核结果的过程，从而实现组织的目标。但是，我国事业单位自1995年开展绩效考核工作以来，由于各方面的原因，绩效考核的作用没有完全发挥出来，存在着诸多不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。笔者通过摆问题，找方法，系统地对绩效考核进行了研究，并列举了一些措施，与大家分享。
2.1建立科学的绩效考核体系，应从实际出发
（1）在现行的事业单位考核制度中，考核缺乏量化标准，很多指标与实际工作没有太大关系，只能笼统地从“德、能、勤、绩、廉”这几方面去衡量，存在论资排辈、轮流坐庄的现象，考核如同摆设，毫无意义。这就需要管理者积极重视起来，树立起现代科学的管理理念，摒除掉考核体系中没有意义的条条框框。
（2）在现行的事业单位考核制度中，有些岗位同工不同酬，存在“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”、“干与不干一个样”的现象，引起职工情绪低落。所以，在制定绩效考核的有效条目时，就应结合实际来操作。对不同层次和类型的岗位考核标准要合理地区分，要根据不同的工作环境、不同的部门以及不同类别的相关因素，对现行的考核制度作出有针对性的整合。
（3）应根据实际情况提高考核的机动性，对考核标准加以改进和完善。因工作特点不同，考核标准各有不同，一切要从实际出发，把考核标准与工作特点有机结合，既要做到科学考核，又要确保考核的公开性、民主性、合理性，使每个职工都能够欣然接受考核结果。
（4）绩效考核是人力资源管理中的重要环节，也是关系到个人利益分配的重点指标。由于现行人事制度改革存在诸多不确定性，大家又对未来存在不明确性，因此，绩效考核的结果就会成为大家的焦点，绩效管理的推行必然会受到来自各级管理者和员工的极力阻挠。所以，应破除行政级别管理体系，建立正确有效的绩效考核管理模式。
有效的考核制度、贴合实际工作的指标体系，就应该如同一面镜子，能够让员工知道自己做的到底怎样，以后应该如何改进，从而达到帮助职工改进和利用考核结果的目的。
2.2建立正确有效的绩效考核管理模式，应明确绩效考核的重要性
（1）绩效考核是事业单位对员工任用的基本前提。俗话“知人善任”，只有通过绩效考核，才能“知人”，只有“知人”才可“善任”。在事业单位任用制度上，绩效考核占据着很大的比重，同时发挥着不可替代的衡量作用。随着聘任制在事业单位中的推广和实施，绩效考核占据着聘用人员的重要地位，对事业单位人员聘用的作用越来越明显。在事业单位人力资源管理中采用绩效考核的方法，不仅可以直观地对员工的政治素质、心理素质、知识素质、职业道德素养和专业水平等进行评价，而且可以对员工专业能力和道德修养进行推断，可以更细致地了解员工的基本情况，进而分析其适合何种岗位，做到因岗配人、人尽其才的合理任用管理模式。
（2）绩效考核是确定事业单位劳动报酬的依据。在事业单位人力资源管理中，薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则，所以事业单位把按劳分配作为绩效考核的基本原则。而如何准确地衡量“劳动”的数量和质量是实行绩效考核的关键，同时，也是事业单位劳动报酬的标准。目前，事业单位普遍采用的形式，就是将劳动报酬与绩效考核挂钩，增加一部分浮动工资；以绩效考核作为事业单位劳动报酬的标准，使岗位工资与绩效工资合并，成为员工的总工资。这样就密切了工作绩效与劳动报酬之间的关联性，使员工感到公平，能够激励员工努力工作。
（3）绩效考核是激励事业单位员工的手段。在事业单位人力资源管理中，激励员工需要以绩效考核作为衡量指标。具体说来，就是根据绩效考核的结果，决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提高员工的工作积极性，出色完成组织目标，可谓对员工激励的有效举措。按绩付酬，将绩效考核视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破“大锅饭”，使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。当比较结果平衡、目标设置科学合理时，就能使员工产生满足感和成就感。从而，营造出“比、学、赶、帮、超”的气氛，使员工能够自觉提高各自的绩效，从而提高单位的组织目标。
（4）绩效考核是促进事业单位员工成长的工具。事业单位人力资源绩效考核，就好比是一面客观的镜子，一把公正的尺子，能够有效地把握每个员工的发展。通过反馈考核结果给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，可以帮助员工通过自身的努力逐步改进；正确公正的实行奖优罚劣，是对考核工作的最好诠释。要坚持激励与约束并举，先进的奖励到位，后进的处理措施落实到位，才能考出好的效果，起到考核的真实作用。如果只奖不罚，只鼓掌，不打“板子”，或是“板子”扬而不打，久而久之，就会造成先进无动力，后进无压力，考核无活力的局面。考核是系统工程，任何一个环节的缺失，都会导致公众对考核信任的丧失。因此，有效的绩效考核可以给员工提供优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。
2.3根据绩效考核在人力资源管理中的重要性，应确立完善合理的绩效管理机制，务求管理与评估的有效性
（1）上级对下级进行审查，领导对员工进行考核，上司对下属进行评价，已然成为我国大多数事业单位的考核模式。这种“上对下”的考核弊端显而易见，考核者作为员工的上司，难免会与下属产生私人友情或冲突、领导对员工也会产生个人偏见或个人喜好、上级对下级也会有私人感情等非客观因素的存在。这样，就会很大程度上影响了绩效考核的结果。有时，由于欠缺相关信息，而仅凭考核者的一家之言，太过主观，难以给出令人信服的考核意见。这是无效的评估。
（2）既然是考核，就应全方位地、科学全面地评价每一位职工。一是考核者有自身的不足，由于与员工相处的机会不多，其自身呢，也会缺乏足够的动力和能力难以对考核做出细致的评价。二是考核者不应是一个人，应该包括被考核者的同事、上级、下属、客户以及被考核者本人等。三是要实施360度的综合考核，多角度地给予评价，多多核实真实性，以给出相对客观、全面精确的考核意见，务求管理与评估的一致性、有效性。
（3）合理制定岗位考核标准，分清主次，从实际出发。按照不同岗位职责与工作任务，对不同人员进行考核，考核要公正、客观；制定考核细则时，要充分考虑职工所能承担的工作量；依据当月实际工作完成情况进行考核，考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核，从而达到有效地管理，有效地评估，有效地考核。
2.4建立绩效管理的反馈激励机制，不仅要评估到位，更要加强交流与沟通
（1）随着聘任制在事业单位中的推广和实施，绩效考核的重要性日益显现，但是，绩效管理的反馈机制欠缺，使得绩效考核流于形式。如聘任制度没有严格的聘后考核反馈措施，存在着“能进难出”、职务和职称“终身制”、“能上不能下”等相关问题，这就有待绩效管理部门对后续问题作出进一步的制度完善及规范。
（2）俗话“不打不成交”，不仅仅只限于个人的交流与沟通，同样适用于绩效管理当中。借鉴很多发达国家和地区的做法，管理者通常较为注重绩效考核的反馈和沟通。绩效管理，说白了就是人与人的管理与相处，管理者如何与下属打交道，如何评价某个员工的绩效，都要通过交流与沟通来完成。只有了解了员工的工作进度、工作目标、工作内容等，管理者才能制定出绩效标准、绩效内容、绩效目标、绩效时效等相关考核内容。通过这样的有效沟通，才能帮助员工分析原因，寻求进步，从而实现绩效目标，完成年终的考核任务。
（3）所谓“员工与单位共同成长”，就是要加强个体与集体的对话与沟通，管理者要多注重绩效考核结果在员工中的反馈。在每次考核之前，管理者就要与职工进行沟通，共同确认工作目标和应达成的绩效标准；考核结束后，更要与职工进行绩效面谈，共同制定今后工作的改进方案。这样，就能调动单位的所有部门和人员的积极性，使大家全部参与进来，各抒己见，通过沟通把单位的战略目标、责任目标、工作方式、奖惩措施以及绩效目标的内容更加细化、更加完善；通过沟通，使单位形成了和谐融洽的工作氛围，大家齐心协力，共同努力，清除工作中的障碍，化解工作中的矛盾，
相互扶持、相互指导，共同完成单位的绩效目标，实现远景规划。
（4）建立多途径的沟通平台，使管理者与员工可以在第一时间进行交流与沟通，更好地实现绩效目标；建立公开对外宣示绩效考核的沟通平台，使考核更加规范，更加透明，更加得民心；并做到职工反映的问题，能够及时反馈，无论大事小情，都要有所反应，积极回复，使沟通平台真正成为职工的交流之所，单位的和谐之地。
建立科学的绩效管理反馈激励机制，加强管理者与员工的交流与沟通，是促使事业单位人力资源管理的一项重要举措，应该把它利用好、把握好、管理好。
3分析与总结
综上所述，事业单位要建立科学的绩效考核体系，就应明确绩效考核的重要性，确立有效的绩效考核管理模式；通过完善合理的绩效管理机制，从实际出发，务求管理与评估的有效性；同时，建立绩效管理的反馈激励机制，要做到评估到位，更要做到加强交流与沟通。只有这样，才能保证事业单位员工的平等竞争，才能最大化地发挥绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用，进而促进事业单位又好又快地发展。
参考文献
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[3]李玲.对事业单位人力资源管理绩效评价的探讨[J].中国高新技术企业，2014，（11）.
[4]宋冀疆.事业单位人力资源管理与绩效考核[J].现代经济信息，2014，（1）.
事业单位绩效考核细则范文4
关键词：事业单位 人力资源 管理开发
一、科学的职位分析和人才配置体系
职位分析是人才配置的前提和基础，“职位分析说明书”是职位分析的书面结果。通常情况下，职位分析一般包括基本内容、工作内容和匹配要素。分析方法可以采用工作日志法、多矩阵计点法、要素计点法等。日益深入的人事制度改革和事业单位职工聘任制、岗位竞聘的推进，将职位分析这一基础人力资源工作推向了重要的日程表。重新审核职位和职务配备贯彻“按需设岗”、“因岗用人”的原则，职位设置和职务配备的合理性是人才配置的基础。
依据职务分析的结果，采用结构化面试、职业化人格测试、心理测试、情景模拟、文件筐等现代人力资源测评筛选方法，进行人才筛选和匹配，重要的是关键胜任能力点的测试和匹配，达到“人尽其才、才尽其能”的效果，最大限度发挥人力资源的潜能。
二、激励性薪酬福利体系
薪酬福利体系是人力资源管理与开发的重要内容之一，是职工岗位价值的体现和绩效激励的手段、评价结果之一。事业单位绩效工资持续的进行，但是收效并不是很大。事业单位的多数机构都是窗口单位，例如文、教、卫生。通过薪酬体系来实现人力资源管理和开发，就应以目标结果为导向，专业与服务并举。弱化职称和职务的工资结构占比，加大工资福利、增强专业服务绩效的工资比例。
三、科学的人才评价（绩效考核）体系
人才评价（绩效考核）体系是人力资源管理的核心部分，也是人力资源机制建设的重要内容。人员任用的标淮是德才兼备，原则是因事择人，用人所长，扬长避短。“认识不到位，操作不规范，考核内容量化不够，不重视考核总结”，是当前事业单位绩效考核普遍存在的问题。
绩效考核是奖勤罚懒、优胜劣汰的重要依据。作为人力资源管理的一项基础性工作，单位领导应从以人为本的理念出发，营造优秀人才脱颖而出的环境，构建绩效考核科学化、规范化的机制，最大限度地发挥人才的积极性。
1.明确考核内容，量化、硬化考核指标。以岗位所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据，根据事业单位自身特点、人员结构，对德、能、勤、绩、廉五个考核要素进行具体的细化、量化，多方面、多角度制定详尽的细则，细化标准，量化指标，防止一把尺子量人的粗放式考核管理。
2.加强平时考核资料的积累，充分考虑平时考核的比重。解决年终考核与平时考核脱节的问题，可以采取科室为单位每月进行一次考核，并将考核结果累积起来。全单位每季考核一次，拉开科室之间的档次，年终由全单位进行总考核，评出科室、职工年终考核档次。
3.严格考核程序，充分重视民主评议和民主测评工作。被考核者与所在部门的职工长期工作、学习和生活在一起，职工对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪守法等有直接的接触和了解，考核时可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式，充分听取群众的意见，避免以偏概全、主观主义等问题。
4.做好考核工作总结，加强绩效考核的反馈工作。首先，考核工作结束后，应认真及时地总结经验、不足，以利于今后考核工作的改进。同时根据考核结果，分析职工队伍现状，分类排队，找出不足，提出整改意见。其次，加强绩效考核的反馈工作，使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或改进的机会，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。
四、完善的培训体系
培训作为职工的一项福利，应该长期的开办。事业单位的培训大多集中于知识类或取证类培训，而励志类、心态类、技能类的培训较少。培训应当使员工乐在其中，使其愿意参加，通过参加培训能够获得知识，提升成长的感受。
因此，培训就需要以需求为导向。事业单位的培训体系要想发挥其应用的效用，首先应做好培训需求的收集与分析工作；其次，实施课程的采购、组织、评估等工作。培训的对象应当多元化，培训内容也应当多元化。既有职位培训，也有非职位培训，如厨艺培训等。
培训的评估应与任职人员的岗位绩效挂钩，提高培训内容的应用性。
总之，人力资源管理是事业单位当前选用人才的核心部分，只有充分运用好人力资源，切实发挥人力资源的创新能力，才能激发员工的潜在能力，为构建和谐环境添砖加瓦。
参考文献
[1]吴沛.事业单位人事管理面临的问题以及应对策略[J].资治文摘，2009（2）：9-10
[2]绩效考核存在的问题及对策[J].中小企业管理及科技（上旬刊）2009（11）：46
[3]蓝淑华.高职院校人事管理模式探寻[J].漳州职业技术学院学报，2009（3）：116-118
事业单位绩效考核细则范文5
【关键词】 地勘单位 绩效考核 问题 对策
一、绩效考核的内涵及作用
（1）绩效考核的内涵。通过查阅相关文献，对绩效考核这一概念的阐述概括如下：绩效考核是人力资源管理活动的重要内容，它是由一定的人员对组织或员工在一个绩效考核周期内所作的工作进行考核并给出反馈和改进方案的过程，其最终目的是为了提高整体的绩效。（2）绩效考核在地勘单位人力资源管理中的作用。有效的绩效考核制度可以约束、激励、指导、帮助全体职工，并有效调动职工的积极性，提高职工素质，保证单位经营目标的实现。绩效考核有以下五方面的作用：一是绩效考核可以使员工的积极性得到极大的调动；二是绩效考核对考核者来说，也是一个提高的机会；三是加强员工交流；四是为员工晋升和培训工作的依据；五是可找出不足和差距以便将来改进。
二、当前地勘单位绩效考核工作中存在的主要问题
（1）考核标准仍有待科学化、合理化。企业在实施绩效考核过程中，由于部分员工的工作难以量化，如工作态度、协作关系、事业心等，使得绩效考核标准不够清楚，考核指标脱离岗位职责、脱离工作任务，各种指标体系不稳定不统一，难以在大范围或相对历史时期进行比较，使得考核结果可比性不强，对企业经营状况评价和经营者业绩评价难以形成统一结论。（2）考核工作可操作性有待提高。目前新疆地勘类单位仍属于事业单位性质，其考核工作一般是填写《机关、事业单位年度考核表》，要求从德、能、勤、绩、廉等方面进行总结，没有具体的考核指标。但这几方面只是原则性的规定，绩效测评标准过于笼统，由于门类不同，性质不一，范围过大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，缺失了各个部门的针对性，所规定的考核内容、考指标相对笼统，难以比较，导致考核结果的失真。（3）考核工作没有充分发挥激励机制。缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，也不利于调动员工的积极性，现行考核中一些从事创造性工作或在工作中做出较大贡献的员工，往往得不到应有的绩效结果。（4）考核工作容易受到人为因素的干扰。事业单位部门考核包括员工考核时，考核组的人无法摒除来自上层领导的意见干扰。个别考核组的成员甚至为了拍领导马屁，在考核的过程中违心的做出评价，造成考核的公信力丧失，这种情况在高校、医院等人多的事业单位尤为常见。在评定优秀考核时，则完全把业绩排开，按资排辈来定的。员工有不公平感，加剧了上下级的矛盾。（5）考核反馈环节没有妥善处理。考核工作结束后，各式各样的表格填写完成后即束之高阁，甚至秘而不宣，没有面对面的沟通，没有找出被考核者在绩效完成过程中的问题，被考核者得不到上级的指导和帮助，使考核作用不能充分发挥，这样绩效永远得不到提高。另外，考核的公正性需要进行检验，有效的沟通会发现考核中的误差和偏颇，并及时进行纠正，避免对考核的不良抵触情况的出现。
事业单位绩效考核细则范文6
关键词：事业单位 绩效工资 改革
事业单位的资金主要来源于国家财政，专门为人民服务，属于非营利组织。当前，管理制度中的不足持续得到补充，以往的工资制度明显不合时宜。何况事业单位具有服务性质，如何调动工作人员的积极性是需要考虑的问题，这就要求从绩效工资入手，对工作人员进行激励，让工作人员在工作之中规避各种问题，使工作顺利展开。
一、事业单位绩效工资改革的目标
（一）缓解某些部门的矛盾
绩效工资改革直接和员工的利益产生联系，在推行时需谨慎，要根据试验期推行效果对改革的内容进行调整。其中一些内容会让整个部门的利益发生改变，相应的利益群体自然就会对刚出现的制度产生对立情绪，这些人就会对那些利益增加群体提出质疑和不满，这种情绪积累一定时间之后就会爆发，各部门之间的矛盾就会被激发，由于彼此处于对立，就会疏于交流沟通，这种情况对单位的团结明显形成负面影响，不利于单位的稳定发展。
（二）激发基层员工工作热情
单位本身就是一个整体，其中涉及了各个岗位的工作人员，各个工作人员负责的工作内容不同，工资自然也就有高低的分别，专业技术职称级别较高的工作人员工资水平也就较高，职称级别低的工资较少。在进行绩效考核的过程中自然也会将权重指标倾向于职称级别较高的一方，基层员工的绩效指标受到很大程度削弱，这些人员自然会感受到这些方面的偏颇，在工作之中也就难有热情。另一方面，收入水平高的人员过多，基础岗位很少有人愿意应聘，各个层次的岗位人员比例迅速发生变化，导致职工结构不稳，很多事务的处理缺乏人员。
（三）处理指标体系问题
一些职位多、规模较大的事业单位考核指标较为繁杂，需要逐层分析。实际考核之中都是从工作量、工作质量等方面展开分析，只有很少部分能实现量化，大部分岗位的考核只能使用定性的方式进行判定，尤其是能力与态度的指标都是定性指标。这就要求改革需要解决这些问题。
二、促进事业单位绩效工资改革的建议
（一）积极宣传
事业单位的绩效工资改革想要真正发挥影响力，首先需要做的是让改革内容被更多人了解，这就需要借助宣传的力量。这项改革本身就有一定的敏感性，一直以来，事业单位的固定工资制度会让岗位员工产生明显的优越感。这种制度长时间积累的后果就是员工已经习惯工资只涨不降，一旦工资降低，其在主观情绪上难以接受。基于这点，改革之前要展开宣传，有关的宣传内容的也要注意选择合适的时机，不然难以发挥效果。可以依靠组织专门的讲座活动，讲解的内容一定要客观，并对国内和国外这个方面的具体情形进行讲解。演讲者需要注意语言和内容的安排，不能让这些内容表现出说教的倾向，只有在照顾职工情绪基础上精心进行布置才能提升其接受程度。
（二）弥补绩效考核体系缺失部分
原本的绩效考核体系比较混乱，可以考虑分门别类的方式进行处理。对于执法类型的单位而言，由于此类组织带有明显的国家公务性质，可以根据实际情况考虑不将其纳入到改革范围之列。对于一些经营服务的单位，可以参照企业公司的考核方式。对于公益性的单位而言，属于重点需要改革的单位。要结合实际情况展开广泛地调查研究，综合各方结果对考核进行量化改进。比如，学校的教师，可以对其工作情况和质量进行详细划分，以量化的方式精确地确定其绩效工资。在确定各项指标时，要和员工保持沟通，听取员工建议，这样能及时发现很多问题，在确保指标设置科学合理的前提下，尽量保证人性化。
（三）加强监督力度
要对绩效工资发放进行监督，对各项程序进行监察，依据实际状况调整细则，只有专业部门审批下达之后才能交由财政部门开展备案。在改革之中，定期开展检查十分必要，对于其中出现的阻碍改革进程的行为要依法查处，同时委派专门的小组成员对改革进程实施监督，利用网络、电视、报纸等媒体对各项内容实施曝光，在各项工作透明的情况下才能减少暗箱操作的行为。事业单位员工工资问题常常和地方财政支持有一定关联，可以从这个角度进行检查监督。对于那些经济欠发达地区，要给予一定程度的特殊照顾，在全国整体绩效工资数额不变的前提下，适度增加对贫困区域的支持。
三、结束语
对于事业单位的员工而言，绩效工资的改革直接和其利益产生联系。从这个角度讲，在进行改革时，要从岗位特点着手，将绩效考核作为扭转工作人员态度的杠杆。也要对某些权力过大的岗位实施有力的约束，防范权力过于集中导致的整体利益受损。
参考文献：
[1]何娟.刍议医疗卫生事业单位实行绩效工资制度改革[J].现代医院，2013
