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电商股权激励方案范文1
［关键词］股权激励； 激励强度； 激励结构
作者简介：李 乐（1983―），男，四川大学工商管理学院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。
张 良（1983―），男，四川大学工商管理学院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。
闫 磊（1988―），男，四川大学工商管理学院（成都，610065），硕士生。研究方向：公司金融。
一、引 言
股权激励指的是一种以企业股票为标的物，对其董事、高级管理人员、骨干员工及其他人员进行长期激励的方式，在股权分置改革前，国内部分上市公司就已经引入了股权激励这种激励方式，但由于我国《公司法》、《证券法》的制约，股权激励的股票来源以及获赠股票的可流通性都受到了很多的限制，因此，股权激励在实务界的实施大都采用了变通的现金支付方式，而非真正的股份支付方式。在新的公司法和证券法出台后，我国财政部、国资委于2006年9月联合了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，允许完成股权分置改革的上市公司可依法实施股权激励，股权激励的股票来源以及获赠股票流通性的法律障碍已经清除，越来越多的上市公司开始试水股权激励，所以对股权激励制度进行研究是非常有意义的。
股权激励效应的研究领域存在两种假说：利益一致性假说（Convergenceof Interests Hypothesis）与堑壕效应假说（Entrenchment Hypothesis）。利益一致性假说认为，成本源于管理层没有企业的剩余索取权，而股权激励可以使管理层分享企业的剩余收益，与股东的利益趋于一致；［1］堑壕效应假说则认为，当管理层持有的股份过多时，其权力会出现膨胀，使得企业的董事会无法对其进行有效的监督，即使他们有背离企业目标的行为也不会受到惩罚。［2］但以上两种假说均将股权激励作为一个独立的外生变量进行研究，这种研究方法具有一定的缺陷，正如王华、黄之骏所提到的“如果不同的持股水平会影响公司价值，在有效市场中，市场会自动淘汰公司价值较低的公司，然而在现实中，我们仍然能看到经营者持股水平相差很大的不同的公司的存在。”［3］所以近年来，不少学者开始从微观层面对股权激励中的各项制度要素进行研究，比如股票期权方案中的激励标的物数量、行权价格、激励对象、激励期限及行权条件等，这些制度要素的设计对股票期权方案的可行性与有效性具有较大影响。［4］［5］吕长江等以2005―2008年公布股权激励草案的公司为样本，并且按照激励方案中激励条件和激励有效期的区别，将样本划分为激励型公司与福利型公司。通过考察不同激励类型公司的公布激励方案后窗口期CAR的情况发现，上市公司可通过改善激励条件和激励有效期来提升股权激励方案的激励效果，并且发现这些制度要素存在差异的原因在于公司治理结构安排。［6］在此基础上，徐宁、徐向艺对股票期权这种激励制度的合理性特征及其内生约束性因素进行了理论探讨与实证检验，他们的研究表明，激励期限与激励条件是体现股票期权制度合理性的关键要素，大股东、债务融资与独立董事等内生性因素对两者具有显著的约束作用。［7］
目前针对经营者股权激励的实证研究，不是将实施股权激励的企业作为一个整体样本进行分析，就是选取具有某些共同特征的行业或企业作为研究样本，如Mishra和Nielsen选取大银行控股的企业为样本；［8］Ghosh和Sirmans以美国不动产投资信托公司为样本。［9］以上两种方式都具有一定的局限性，因为根据内生性研究思路，不同企业或行业特征会对股权激励制度的安排产生影响。［3］那么，这种影响是什么样的呢？影响的来源又是什么？这将是本文的研究重点。
二、上市公司股权激励制度的差异
在2006年1月1日至2009年12月31日这段时间内，中国有136家上市公司公布了长期激励方案，激励方式包括股票期权、限制性股票、股票增值权等，其中，采用股票期权方式的公司有109家，占到了总数的近八成。通过观察这109家公司的激励标的物来源，我们发现只有5家公司是使用的存量股票，选择回购股份作为标的物的也只有1家公司，而选择定向发行新股的公司达到了103家。由此可见，采用股票期权，以发行新股为激励标的物来源是中国上市公司进行股权激励所常用的方式，最具研究意义。所以，在此我们选择以定向发行新股为标的物来源的103家上市公司作为本研究的整体样本。
与以往的研究不同，本文将整体样本划分为高科技企业与传统行业的企业两个子样本进行对比研究。如此划分的原因是高科技行业的企业成长性高，经营者更需要长期的激励来保证企业稳定增长，其在股权激励制度的安排上与传统行业企业相比或许会存在较大的差异。根据Cui和Mak的观点,高科技企业具有与众不同的企业特征，例如高的成长机会和信息不对称程度，不同的董事会结构与不同的股权结构等等，这些因素都有可能对企业股权激励制度产生影响。［10］但是目前无论国外还是国内对于高科技企业的界定仍没有统一并且权威标准，因此我们比照Cui和Mak［10］所确定的高科技行业和证监会 2001 年颁布的《上市公司行业分类指引》，确定如下几个行业的企业为高科技企业:化学原料及化学制品制造业(C43)、化学纤维制造业(C47)、电子业(C5)、仪器仪表及文化和办公用机械制造业(C78)、 医药生物制品业(C8)、信息技术业(G)。本文据此将整体样本进行分拆，得到高科技行业企业39家和传统行业企业64家两个子样本。
股权激励制度中的制度要素很多，与以往的研究只是选取激励方案中的简单要素――比如激励标的物数量、激励条件数量、激励对象等不同，我们认为从激励强度与激励结构这两个方面来分析企业的股权激励制度更为合适。①(1)激励强度。激励强度的计算公式为：激励标的物数量/企业总股本。在此我们并没有采用激励标的物的绝对数量，因为企业的规模有大小之分，采用相对指标更能反映出其股权激励的强弱。(2)激励结构。本文用两个指标来表征企业股权激励的结构：一是核心员工所得标的物数量占激励标的物总数的比例，计算公式为：企业核心员工所得标的物数量/激励标的物总数，这个指标可以考量企业倾向于激励高管还是核心员工；第二是激励集中度。与企业的股权集中度类似，其计算公式为：在股权激励方案中获得激励标的物数量最多的对象所得的标的物数量/激励标的物总数，它能够衡量样本企业的股权激励制度安排是集中于少数人还是呈现出一种分散的状态。
在这三个要素的基础上，本文仍然加入了激励有效期这个要素，因为正如上文所提及的，高科技企业更需要长期的激励来保证企业的稳定增长，在此方面两种企业或许也会有不同之处。我们将这些指标进行描述性统计，并对两组样本进行独立样本T检验，结果如表1所示。
通过对比研究发现，高科技企业和传统行业企业在股权激励制度的安排上存在显著的差异。在我们选取的要素指标中，激励强度、激励集中度、核心员工所得激励标的物比例都通过了独立样本T检验。其中，高科技企业的股权激励强度总体均值大于传统行业的企业，并且核心员工所得的激励数量更多，而传统行业的企业激励集中度较高，激励有效期并没有通过检验。于是，我们可以得到这样一个结论：高科技企业在设计股权激励方案时显得更为大方，并且更倾向于将橄榄枝抛向核心员工，激励分布也较为平均；而传统行业企业的股权激励制度安排则呈现出一种量小且集中的趋势，在激励有效期方面，两种类型的企业没有明显的差异，说明中国企业在激励有效期的制定上存在“羊群效应”。
对于上文所描述的这些差异以及这些差异是受到何种因素的影响，目前在学术界里仍然鲜有人提及。本文试图通过一个新的研究框架来解释这种现象。
三、研究框架与实证检验
股权激励作为一项具体的企业制度，是在外部市场强制力作用下，企业根据自身生产经营结构和人际关系结构特征作出的一项制度安排。下文将从市场强制力、企业生产经营结构和人际关系结构三个方面来探讨企业的股权激励制度。
（一）市场强制力
企业与环境之间时刻在交换着能量，其主要方式表现为，企业的生产经营活动对其产出品市场以及中间产品市场都会产生某种程度的影响力；反过来，相关市场也同样会对企业施加某种程度上的压力。我们把企业向市场输出的能量，或者说企业对市场产生的影响称之为市场影响力，而把市场向企业输入的能量，或者说市场对企业产生的压力称之为市场强制力。市场总是充满了风险与不确定性，奈特指出了两者的区别：风险是能度量的不确定性，而不确定性是不能度量的风险。［11］从逻辑上说，风险由不确定性引发，不确定性因知识和信息缺陷而产生，这是由于不同个体之间的知识和信息拥有量不同使其无法准确预期其他个体的行为，因而个体行为不确定性导致市场不确定性，这也就决定了企业经营者的经营活动永远是一个不可逆的“试错”过程。当企业面临的市场强制力加大时，为了降低经营者的不确定性决策所带来的风险（没有剩余索取权的他们并不会承担这些风险），企业会倾向于让他们及部分核心员工分享一定的剩余索取权，从而分担风险，而股权激励就是其中一种较好的方法。在这里，本文并没有用任何变量来表征市场强制力，这是因为市场强制力并不是直接作用于企业的制度，而是通过对企业生产经营结构和人际关系结构的改变间接对企业的制度安排产生影响。即如上文所说，股权激励是在市场强制力作用下，企业根据自身生产经营结构和人际关系结构特征所进行的一项制度安排。
（二）生产经营结构
生产经营结构是指企业的产品结构及其生产方式与市场竞争策略之间的关系。在市场强制力的作用下，以下两方面因素将对企业股权制度安排产生影响。
1.企业多元化程度。企业的多元化策略是其降低经营风险的一种方式。当其所处行业的竞争加剧时，也即是企业受到的市场强制力加大时，企业管理层往往会选择开辟新的战场来分散风险，避免因为偶尔的决策失误便造成企业消亡，自身的人力资本价值也受到贬低。Amhud和Lev也指出多元化是经理们为了降低他们的“就业风险”而进行的。［12］而企业的股权激励制度也是分散风险的一种方式，它与多元化策略或许存在替代的关系，即是企业的多元化程度越高，股权激励的强度就越低。在本文中，衡量多元化程度的变量为收入熵指数DT，计算公式为：DT=∑Ni=IPiLn(IPi)。其中，Pi表示企业第i个行业收入占企业总收入的比重。企业多元化水平越高，收入熵指数就越高，当企业专业化经营时，该指数为0。
2.企业规模。虽然多元化策略能分散企业的经营风险，但是规模小的企业可能并没有实力选择此种策略，因为多元化是企业成长到一定阶段才会出现的产物。当市场强制力加大时，为了达到分散风险的目的，这些企业或许会选择对企业成员进行较大强度的股权激励，并且在激励结构上也会较为分散，以便让更多的高管及员工共同面对市场的压力。
（三）人际关系结构
本文所定义的企业人际关系结构包括企业内部的人际关系结构和企业外部的人际关系结构。企业内部人际关系结构主要是指以财产权为核心构成了所有者财产权、企业法人财产权和企业所有权三个层次的契约制度，特别是基于不完全契约的剩余控制权和剩余索取权结构形成了企业治理结构的基础。在市场强制力的作用下，企业内部基于权力分配的人际关系结构的调整对企业制度的形成、变迁有重大影响。在这里，可用以下三个变量来表征企业的内部人际关系结构：
1.独立董事制度。独立董事代表股东行使权力，对管理层进行监督，如果董事会中独立董事的比例较高，对管理层能进行有效的监督，自然就不再需要对其实施高强度的股权激励，因此，独立董事的监督和对管理层的股权激励之间存在着一种相互替代的关系。在对管理层的严格监控的前提下，独立董事比例越高的企业，或许会给予管理层更低的激励强度。在中国上市公司所公布的股权激励方案中，管理层获授的激励标的物数量往往占到了总数的绝大部分，所以，管理层激励强度的降低势必会使得企业总体激励强度的下降。
2.管理层持股。由于现代企业的两权分离，管理层与股东之间存在信息不对称，剩余控制权和剩余索取权不对等的情况。管理层持股会增加其在企业中的权力，假如管理层再通过实施股权激励增加自身的持股比例，将进一步增加其在企业内的影响力，有可能危及到其余股东的权益。因此《上市公司股权激励规范意见》规定，除非是经过股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%；2008年颁布的《股权激励有关事项备忘录1号》也明确规定，持股5%以上的主要股东或实际控制人原则上不得成为激励对象。假如管理层本已持有了较多的股权，企业在制定股权激励方案时应倾向于将激励给予核心员工且激励集中度不宜太高。
3.成本。根据委托――理论，成本越高的企业，其管理层发生机会主义行为的可能性越大，企业实施股权激励是降低成本，防止管理层机会主义的一种措施。由此似乎可以这样推断，成本高的企业，其激励强度必然更大。
企业的外部人际关系则体现为企业和外部诸多利益相关者之间长、短期契约结构及相应的制度安排。在此结构中，最重要的当属企业与债权人之间的关系。当管理层因股权激励而获得企业的股权后，会有最大化股东财富的动机，例如选择投资于高风险的项目，以期获得高收益。但值得注意的是，这样的行为会将风险转嫁给债权人，有损债权人的利益，加大了企业与债权人之间成本。为此，债权人将会为其提供给企业的债权资本要求更高的风险溢价，从而提高企业的负债融资成本，使企业在资金市场上受到较大的强制力。因此，企业为了有效地降低债权融资成本，就应降低与债权人之间的成本，进而需要减少管理层基于市场基础业绩的报酬，例如管理层因股权激励而获得的收益等，负债越多的企业越有此动机。［13］所以可用企业的资产负债率来表征其外部人际关系结构。
综上所述，我们提出如下假设，高科技企业与传统行业企业在股权激励制度上存在差异，是由于两者在市场强制力的作用下，生产经营结构与人际关系结构呈现出不同的特征所导致的。高科技企业的激励强度大是因为：(1)规模一般来说较传统行业企业小，多元化程度低；(2)独立董事比例、资产负债率相对于传统行业的企业来说较低；(3)成本相对较高。其激励结构较为分散，更愿意将激励给予核心员工是因为：(1)规模较小，多元化程度低；(2)管理层持股比例相对较高。
为了检验假设是否正确，接下来，本文将对高科技企业和传统行业企业的这些指标进行独立样本T检验，看是否存在显著的差异，从而揭示不同行业的企业在股权激励制度上存在差异的原因。实证检验结果如表2所示。
通过对表2的观察，我们发现所选取的表征指标都通过了检验，证明高科技行业的企业和传统行业的企业在市场强制力作用下形成的生产经营结构和人际关系结构确实存在显著的差异。并且通过观察这些指标的均值，我们发现结果符合上文提出的假设：高科技企业的成本与管理层持股数量的总体均值高于传统行业的企业，其他指标的总体均值则相对较低。
四、结 论
根据独立样本T检验的结果可以得到这样一个结论：身处高科技行业的企业因为其规模较传统行业的企业小,多元化程度低，为了达到分散风险的目的，需要通过高强度和结构相对分散的激励制度安排来敦促高管与员工更加努力的工作；传统行业企业的独立董事比例较高，能对高管进行有效监督，对股权激励的作用具有一定的替代性，所以其总体激励强度较低。另外，企业的成本与资产负债率的高低会影响企业股权激励的强弱，而高管在企业实施股权激励之前的持股数量会影响企业的股权激励结构，比如是否会授予核心员工更多的激励标的物，以及是否愿意将更多的企业成员纳入到激励机制中来。
新的研究框架在对本文所探讨的问题上表现出良好的解释力。企业的股权激励制度不能简单地说成是一种解决委托――问题的工具，实际上，它是企业在市场强制力的作用下，对自身生产经营结构和人际关系结构上各种因素考虑权衡后的一种制度安排，当企业的生产经营结构和人际关系结构发生改变时，其股权激励制度的安排也会随之发生变化。所以，我们认为，高科技企业和传统行业的企业在股权激励制度的安排上存在差异，是因为它们在两种结构上所具有的不同特征所造成的。
注 释：
①张正堂、李欣［14］在研究高管的薪酬水平时认为，薪酬设计存在两个焦点问题：薪酬水平和薪酬结构。相比较而言 ,薪酬结构的设计对于组织的影响可能更大。根据这个思路，在股权激励的制度要素中，激励水平和激励结构也同等重要。
主要参考文献：
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The Impact of Industry Characteristics on Listed Companies' Equity
Incentive:A New Research Framework
Li Le1 Zhang Liang2 Yan Lei3Abstract: Currently there is little literature mentioned whether the different characteristics of the industry will have impact equity incentives, so we use the data of listed companies from 2006 to 2009 as samples, which proved the existence of the significant differences of equity incentive regime elements between high-tech enterprises and traditional enterprises. Then, this paper explained the reasons for appearance of the differences by using a new research framework. In conclusion, by the action of market power, the operation structure and the interpersonal relationship structure present different characteristics, which result that firms, with different industrial characteristics, have discrepancy arrangements of equity incentive institution.
电商股权激励方案范文2
控股股东行为公司独立性
实际控制人通过投资关系、协议或者其他安排，能够实际支配公司行为，对公司的股权结构、公司绩效以及公司治理效率有着决定性的影响力。因此，考察企业的实际控制人情况尤为必要。我们将实际控制人为个人的企业定义为家族企业，将实际控制人为非个人的企业定义为非家族企业。经研究发现，在273家中小上市公司中，实际控制人为个人的公司所占比例最大，达到了71.79％，共计196家。这196家公司均为家族控股企业。与2007年家族企业占比68.81％相比，这一比例略有提高，充分说明了民营经济在国民经济中所占的地位越来越重要，发挥的作用越来越广泛。
实际控制人持股比例增大。在这196家家族控股企业中，实际控制人的平均持股比例为36.44％，相对于2007年的平均持股比例29.18％有所增长。其中，美邦服饰公司的比例最大，为78.18％。非家族企业实际控制人平均持股比例为43.42％，比2007年增长了4.85％，其中，ST张铜的比例最大，为100％。可见，2008年，中小企业的所有权向实际控制人有所集中，并且家族企业相对非家族企业集中的比例更大，这说明实际控制人有进一步增大持股比例，从而拥有增加上市公司所有权的强烈动机。
在不同行业，实际控制人为自然人的比例差别很大。餐饮旅游，公用事业，黑色金属和金融服务的实际控制人中没有自然人，特别是后三个产业都是关系国计民生的重要行业，由国家控制并且适当引入战略投资者符合我国实际情况。对那些不涉及到国计民生的产业要由市场来引导，国家鼓励民营经济介入，体现了国家产业发展的战略布局。 (见表1)
家族企业的成长性明显好于非家族企业，在中小企业板高成长性排名的50家公司中，有39家属于家族控股且实际控制人为自然人或是自然人控制的企业，其所占比例为78％，高成长性公司实际控制人的平均持股比例为41.29％。在低成长性排名的50家公司中，有33家属于家族控股且实际控制人为自然人或是自然人控制的企业其所占比例为66％，低成长性公司实际控制人的平均持股比例为35.77％。从中可以大致推断出，中小企业板家族企业的成长性明显要好于非家族企业，同样实际控制人持股比例高的企业的成长性也高于实际控制人持股比例低的企业。
股权制衡
上市公司的非控股股东可以制约控股股东的某些行为，其与控股股东的持股差额在一定程度上表明了这种制约力度的强弱。差额越大，其制约的力度相对较小；差额越小，其制约的力度相对较大。
持股差额对股权制衡能力的影响第一大股东与后九大股东持股差额越小，越能对控股股东形成股权制衡，防止大股东对小股东的利益侵害。在全部的273家中小上市公司中，第一大股东与后九大股东持股平均差为8.23％，较2007年的6.49％，增幅为26.81％。其中，高成长性公司的第一大股东与后九大股东的持股差额平均值为10.74％，较2007年增长了31.46％，而低成长性上市公司的第一大股东与后九大股东的持股差距平均值为9.79％，较2007年增长了73.58％。虽然不能臆断后九大股东对控股股东的制衡关系会对公司的绩效产生重大影响，但从统计数据来看，虽然高低成长性公司的股权制衡能力均小于全部273家上市公司平均水平，但是低成长性的公司股权制衡要比高成长性公司有力。
持股差额对公司成长性的影响在202家2008年前上市的中小上市公司中，成长性排名下降的上市公司有67家，其排名平均下降41位；成长性排名上升的上市公司有55家，排名平均上升53位。成长性排名下降的公司的第一大股东和后九大股东持股平均差为4.84％，低于273家上市公司的平均持股差(8.23％)；成长性上升的企业的第一大股东和后九大股东持股平均差额为10.42％，高于273家上市公司的平均持股差。可以判断，上市公司第一大股东和后九大股东的平均持股差值对上市公司的成长性有显著性影响。差值越大，上市公司的成长性越好；差值越小，上市公司的成长性越不好。
关联交易
在我国资本市场上，由于法律法规不健全。市场又不能真正起到约束大股东行为的作用，因此，有一些控股股东为牟取私利，通过贷款担保和关联交易定价等渠道，侵蚀上市公司利益，并损害中小股东等其他利益相关方的权益。例如，2008年发生关联交易的中小企业板上市公司有71家，关联交易总额为989675.27万元，平均每家交易金额为13939.09万元。 (见表2)
发生关联交易的企业数量和金额高成长性企业中，无论是发生关联交易的企业数量，还是平均关联交易的金额，都大大增加；低成长性企业关联交易情况反而大大降低，且没有高成长性企业严重，说明高成长性企业越来越多地进行关联交易，并有可能存在转移利润之嫌，在2008年发生关联交易的71家公司中，有42家是家族企业，其关联交易占款额度平均值为14375.21万元，29家非家族企业的平均占款额度为13307.47万元。对比2007年的相关数据发现，非家族企业的关联交易规范程度逐渐恶化，非家族企业进行关联交易和家族企业样越来越普遍。
关联交易类别中小企业板上市公司与控股股东发生的关联交易最为频繁，表明越来越多的公司股东通过关联交易分享上市公司的好处，其次是与同一控股公司之间发生关联交易，也相当频繁。从不同控制关系发生关联交易金额占总额的比例来看，同样也是与公司股东发生关联交易的金额所占比例最大。 (见表3)
关联交易金额在2008年发生的95起关联交易中，涉及金额达到667832.64万元，其中有7起是2008年前签署的协议，交易在2007年末尚未终止，交易总额为103443.04万元，占总额的15.49％。2008年第一季度共发生关联交易14起，平均每起交易金额为15906.74万元；第二季度发生关联交易23起，平均每起交易金额为8917.37万元，第三季度发生关联交易21起，平均每起交易金额为2268.02万元；第四季度发生关联交易29起，平均每起交易金额为3067.67万元，仅为第一季度平均每起交易金额的19.29％。
自金融危机于2008年9月份登陆我国后，我国制造业面临更大的生存与发展压力，因此，上市公司可能会通过关联交易的方式进行一些抵御，以减少金融危机带来的经营环境恶化对企业业绩的影响。可是从数据上看，自金融危机后，虽然中小板块上市公司关
联交易次数呈上升趋势，但是平均0每起交易金额却在大幅下降。
上市公司通过关联方贷款担保的次数和金额2008年中小板上市公司共发生108起关联方贷款担保。其中，高成长性企业发生18起，平均每起担保金额为17497.75万元，低成长性企业发生22起，平均每起担保金额为21300.69万元。由此推断，高成长性企业的关联贷款担保情况相对于低成长性企业较为规范，控股股东牟取私人利益的客观行为相对较少。
2008年，上市公司对控股子公司的贷款担保共发生94起，平均担保金额为15745.68万元。其中，高成长性上市公司对控股子公司发生贷款担保15起，平均每起担保金额为19914.35万元；低成长性上市公司对控股子公司发生贷款担保16起，平均每起担保金额为24500.10万元。从发生的担保数量和金额来看，低成长性上市公司比高成长性上市公司发生的关联贷款担保更频繁，更严重。
利益相关者权益与信息披露利益相关者权益
一个好的企业，在谋求发展的同时，必须兼顾公司社会责任。而公司社会责任强调公司对股东以外的利益相关者(债权人、员工、客户，供应商，金融机构、所在社区等)负责。包括遵守法规，商业道德，保障生产安全与职业健康，保护劳动者合法权益，支持慈善事业，保护环境等。企业在发展过程中应协调好管理者、股东、债权人三者的关系，同时确保处理好与政府部门、供应商、社区，顾客，职工等相关利益主体之间的关系，这样才能为企业树立良好的公众形象，为企业带来更多的隐形资本，实现企业成长与发展目标。
从公益支出水平来看，2008年高成长性公司平均公益支出为110.23万元，而低成长性公司平均公益支出仅为61.62万元；从接受相关部门处罚来看，高成长性公司平均罚没支出为9.86万元，而低成长性公司平均罚没支出却高达31.58万元。可见，高成长性公司能够更好地与利益相关者“和谐”相处，共同谋求发展目标。
承担社会责任是兼顾利益相关者的一个重要举措。目前中国资本市场环境准入机制尚未成熟，导致某些“双高”企业投入大量资金用于生产高污染，高耗能产品，有的企业在成功融资后不兑现环保承诺，环境事故与环境违法行为屡屡发生。
纵观中小企业年报发现，有78家企业在年报中对2008年节能减排工作进行了披露，比如，黔源电力为贯彻执行国家节能减排政策，在电力调度方面实施结构调整，积极推行节能调度，清洁调度，优先调度：九阳股份在节能减排方面加大了研发力度：大洋电机积极配合国家节能减排政策，年产700万台节能微特电机生产线项目：有的上市公司披露“在2008年度通过自主创新，提高自动化水平，加大技改投入来节约能源、降低消耗”。然而，披露节能相关信息的公司只占到了全部上市公司的28.57％。强制上市公司对节能减排方面的信息披露，从而唤醒企业环保意识，进而保护利益相关者权益，仍是任重而道远的。
信息披露
落后自有落后的道理。在273家中小上市公司中，排名靠后的部分低成长性公司在信息披露方面都有重大违规行为。例如，排名第229位的*ST琼花，2008年12月29日收到中国证券监督管理委员会江苏监管局下达的立案调查通知书，因涉嫌违反证券法律被立案调查。排名第267位的中捷股份公司，于2008年6月30日收到中国证券监督管理委员会的行政处罚决定书，经查明，公司存在未按照规定履行临时报告义务，且在2006年中期报告，2006年年度报告，2007年中期报告中均存在虚假记载。
再如，排名第270位的*ST张铜，于2008年8月25日收到深圳证券交易所的处罚通知书，经查明存在以下违规行为：1.公司2007年度亏损1.79亿元，未在会计年度结束后个月内披露预亏公告，而是直至2008年4月才披露预亏公告：2.公司在年度业绩快报中披露2007年度未经审计的归属于母公司所有者的净利润为4420万元，与年度报告中披露的经审计数据存在重大差异。
在中小企业板的273家上市公司中，有17家披露了重大诉讼仲裁信息。其中年度内发生诉讼次数较多的有粤传媒(3次)，通产丽星(3次)、东华能源(2次)。
激励约束高管薪酬
2008年，高管人员年度报酬支出平均为265.45万元，最高者为金风科技(成长排名第7位)，高达2836.38万元；最低者为棉德股份(成长排名第255位)，仅有29.45万元。两者相差96倍之多。人均年薪平均为17.47万元，同比2007年的17.047万元上升0.43万元。年薪最高者和最低者为宏润建设(成长排名第69名)和德棉股份，人均年薪分别为136.67万元、1.64万元，两者相差83.34倍。
2008年受经济危机影响，企业净利润普遍下降，273家企业中净利润不足以支付高管薪酬的企业有21家，而这个数字在2007年仅有1家，这21家企业中有19家企业甚至出现净利润为负。但与此相矛盾的是，高管薪酬支出占净利润的比重较2007年却上涨了2.3％，平均为7.02％。高管薪酬支出占净利润的比重最异常的是华帝股份(成长性排名第185位)，同比2007年排名下降了52位，为-14.74％，其净利润为-1040.48万元，而高管薪酬为153.4万元，较2007年上涨了12万元。在业绩，成长性大幅下降的情况下，高管人均薪酬仍较2007年上升，薪酬水平与公司业绩严重不符。
2008年，前三名董事报酬(人均30.55万元)整体比前三名高管报酬(人均30.55万元)略低，个体差异较2007年也在变小。独立董事津贴人均4.48万元，与2007年上升了近1万元，除银轮股份未详细披露独董津贴数额外，最低者为广陆数测(成长排名第188位)，人均5000元，最高者为宁波银行(成长排名第272位，成长性排名下降了270位)，人均22.8万元，两者相差近46倍。
我们根据公司实际薪酬支出和实际领取人数，计算推出2008年高管人均年薪排行榜(见附表)。高成长性公司相比低成长性公司，在高管薪酬上有较大优势，比低成长性公司人均年薪高出6.3万元。薪酬前50名中，有24％的高成长公司，10％的低成长公司；与此相反，薪酬后50名中，有28％的低成长公司，18％的高成长公司，可见，高管薪酬水平与公司成长性基本吻合。
细分行业报酬比较 2008年高管薪酬排名第一的虽然仍是金融服务业，人均29.81万元，但较2007年的69.70万元有了较大幅度的下降，下降了近40万元，58个百分点。排在第二位的是房地产行业，相比2007年同比增长了25.49％。排名最低的是新增的食品饮料业，仅有6.3万元。而2007年行业报酬最低的农林牧渔业在2008年有显著提升，人均增长2.75万元，同比增长了
29.28％。
整体上，高管人均行业报酬为17.53万元，同比2007年的20.37万元下降了2.84万元。在22个行业中，有9家行业超过平均行业报酬水平，分别是金融服务业，房地产业、建筑建材业，商业贸易业，采掘业。机械设备业，医药生物业、信息服务业，信息设备业。2008年新增两行业黑金金属和食品饮料行业的高管人均行业报酬均低于行业报酬平均水平，分别是13.83万元和6.3万元，排在16位和22位。 (见表4)
成长性前50名企业中，以化工行业和机械设备行业数量最多，金融服务，房地产，商业贸易、餐饮旅游没有进入此列。
成长性后50名企业中，化工行业数量最多，金融服务业和房地产行业所包含的成长性后50的公司的比例也较大，分别达到了100％和50％。与2007年这两个行业所包含的成长性前50名的公司的比例较大，形成鲜明对比。公用事业，农林牧渔、黑色金属，采掘等8个行业没有进入此列。
2008年的金融风暴对行业整体产生了很大的影响，整体报酬有所下降，大部分行业报酬平均水平出现负增长。其中，行业报酬平均水平同比2007年下降最多的是金融服务行业，交通运输和商业贸易行业，分别下降了-57.39％、-34.07％和-25.36％。而行业报酬增长幅度最大的是农林牧渔行业，比2007年增长了29.28％。这与金融危机中金融行业、对外贸易行业受严重冲击，金融资产缩水，信贷萎缩，出口受阻，而农林牧渔业等第一产业受影响相对较小的实际情况相符。
地区报酬上海高管人员平均薪酬最高，达39.50万元，吉林省高管人员平均薪酬最低，达4.72万元。两者相差34.78万元，最高者是最低者的8.37倍。这也不同程度地反映出地区经济水平，而高管人员的工资水平不能脱离地区经济水平。(见表5)
高管持股
整体看来，2008年高管持股水平比2007年有较大幅度的下降。有77家公司不含有高管持股，占总体的28.2％，较2007年升高了13.16％。总体样本高管持股平均为19.34％，较2007年上升约26个百分点：高管持股面(持股高管人数／高管总人数)平均为34.74％，较2007年上升了32.01％。
2008年前上市的公司的各类高管持股情况均低于2008年新上市公司，说明新上市公司在高管股权激励方面较为重视。高成长性公司整体高管持股水平显著高于低成长性公司，说明高管持股对公司成长性有一定影响。高管人均持股最高的是天邦股份，达到99.72％，成长性排名第14位。持股面最高的是威华股份，达到89.47％。 (见表6)
股权激励
进度截至2009年5月，中小企业板已有40家上市公司公布了股权激励计划，其中13家公司方案正在实施中，16家公司已停止实施，董事会预案11家。高成长性的50家企业中，合计有12家公司设计了激励方案，而低成长性的50家企业中，仅有4家公司设计了激励方案。(见表7)
停止实施股权激励方案的16家公司占总的股权激励方案的39％，其中有15家是在2008年下半年公告停止实施的，停止实施的原因大多是受金融危机影响，公司利润水平较往年出现较大幅度的下降。
标的物选择期权标的物的公司达到总体样本的79％，选择股票标的物的公司和选择股票增值权的公司各占总体样本的16％、5％。样本公司采用的激励方式主要有五种：股票增值权、上市公司定向发行股票，上市公司提取激励基金买入流通A股、授予期权(行权股票来源为股东转让股票)。授予期权(行权股票来源为上市公司定向发行股票)。其中，以授予期权(行权股票来源为上市公司定向发行股票)方式激励的公司有34家，占总体样本的85％，说明上市公司普遍青睐这种以上市公司定向发行股票为来源，来授予员工股票期权的方式来激励员工，以使得企业高级人才与其公司自身利益能有效结合。
激励范围在已公布的股权激励计划中，除中捷股份，广宇集团，浙富股份没有披露奖励人员明细，其他38家公司均对奖励人员进行了详细披露。激励对象以公司核心业务骨干和高管为主，各占到当时激励总额的48.70％和51.23％，其他激励，包括个别公司的优秀员工奖和预留待分配，约占激励总额的0.07％。
整体看，股权激励范围宽窄不一，激励对象的结构问题没有统一标准。样本公司中股权激励侧重激励核心人员(包括中层管理人员、核心技术／业务人员和特殊贡献人员)的公司有28家，其中武汉凡谷，永新股份激励核心业务人员的比例达到100％的份额。侧重激励高管人员的公司有12家，其中，在伟星股份，双鹭药业、广百股份、广东鸿图、得润电子股权激励计划中，高管拥有100％的奖励份额。
激励强度《上市公司股权激励管理办法》规定，全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司总股本的10％。已公布方案中，单一激励比例最高的是得德美化工，达到9.94％，单激励比例最低的是广百股份，仅占总股本的0.44％。整体而言，样本上市公司股权激励幅度主要集中在总股本的3％以上，这些公司占总数的比例达到了71％，而激励幅度小于1％的公司占总数的比例只有8％。激励幅度在1％～3％之间的公司占总数的比例为21％。样本平均激励强度为4.43％，偏差达到2.51。
七匹狼停止实施股权激励
与中小板上其他15家因股价跌过行权价格而停止实施股权激励的企业相比，七匹狼在已经满足行权条件的情况下管理层仍是放弃行权，其高管停止实施股权激励的历程，更像是一场基于公司利益而集体发扬风格的表演。
七匹狼股权激励历程
2006年8月初，福建七匹狼完成股权分置改革。2006年9月，公司公告了股票期权激励计划方案，七匹狼授予激励对象700万份股票期权每份股票期权拥有在授权日起5年内的可行权日以10，2元的行权价格和行权条件购买一股七匹狼股票的权利。该激励计划的股票来源为七匹狼向激励对象定向发行700万股七匹狠股票。授予的股票期权所涉及的标的股票总数为700万股，占激励计划公告时七匹狼股本总额11050万股的6,33％，其中预留240万股份给预留激励对象，占本次期杈计划总数的34 29％。公司副总经理毛金华等17名高级管理人员被列为第一批股权激励对象获授数量在15万35万份不等的股票期权。
依据股权激励考核办法，激励对象在相应考核年度内均考核合格，满足了行权条件，应在2008年佃月25日前授予激励对象。但截至2009年3月21日，尚无激励对象开始行权。2007年激励对象周永泽辞职，2008年激励对象毛金华辞职，依照股权激励计划，上述人员未行权部分被取消，2008年10月 公司董事会未就预留部分股票期权进行授
杈，相应预留部分股票期权作废。由于股权澈励计划实施期间公司进行了分红派息及资本公积金转增，因此，截至2009年1月1日，公司仍有效的股权激励对象有15人，总激励数为877，6万份，行权价格为4，49元。
放弃行权，管理层发扬风格
2009年3月21日，公司停止实施股权激励的公告称，15位股权激励对象集体向公司来函，为支持公司进行整体激励约束制度改革，平衡公司整体薪酬奖励方案，自愿无条件放弃其所获援的所有股票期权。按照调整后4 49元的行权价，若与2009年S月21日12 12元的市价相比较，价差为7，63元，15位股权激励对象共计877 5万份有效期权粗略估计损失约为6695万元。与此同时，公司称15名股权激励对象自愿无条件放弃股权激励，七匹狼2007年利润由此增加1017届8万元。
对于股权激励计划执行期间，公司计提的相关股份支付和奖励基金，公司第三届董事会第十三次会议审议通过如下处理方案：
关于股份支付，原计提的股份支付不进行调整，拟在2009年计提的股份支付在2008年提取，故2008年增加计提股份支付费用182 83万元，共计557，67万元，2006～2008年累计计提股份支付费用1 970 80万元，以上款项全部计人资本公积。
关于奖励基金，2006--2007年公司共计提奖励基金720万元，扣税g5，18万元后，将其中的386万元作为2006～2008年3年的绩效奖金发放给各激励对象(在职，但不包括高级管理人员)：2008年需计提奖励基金1200万元将不再计提，已经提取但尚未使用的奖励基金474，82万元，将作为未来职工福利计入应付职工薪酬。股权激励计划终止对公司2006-2007年的业绩没有影响，由于不再计提奖励基金同时加速计提2009年股份支付，将增加2008年利润总额为1017，68万元。
终止的背后：公平至上
终止股权激励计划主要是基于以下三个原因，
激励结构不合理。该激励计划的激励范围较窄 许多新加入的高管人员和技术骨干未列入激励范围：同时，激励对象由于参加股权激励，200B年以来的3年未获得绩效奖金，而基本薪酬比例又相对较低，反而影响了激励对象(特别是业务骨干)的工作积极性。
电商股权激励方案范文3
实际上，目前国内知名互联网公司，未登陆资本市场的寥寥无几，并已造就了许多财富故事。这些国内知名互联网企业在IPO前后都是如何承诺激励自家员工的？哪家老板对待自己的员工最为大方？
腾讯：股权激励不断扩容
2004年6月挂牌港交所时，腾讯公司的发行价仅是3.7港元。按照这一价格，腾讯高管层诞生了5个亿万富翁，7个千万富翁。腾讯CEO马化腾持有14.43%的股权，身家8.98亿港元。招股书并未披露员工持股数字。
2007年12月，腾讯宣布进行意在挽留和吸引人才的股权激励计划。在有效期10年内，集团授出股份总数不超过已发行股本的2%，向奖励个人授出的股份最高不超过该发行股本的1%。
到2013年，上述股权激励计划进行了扩容，最高限额由占已发行股本的2%提升至3%。据悉，包括项目经理、总监在内超过千名基层干部被纳入到了新的奖励范围内。
此间的一段时期内，腾讯还有过几次股权激励，包括2008年董事会决议向184位员工授出101.605万股新股作为奖励，2009年宣布针对1250位员工818.118万股股票奖励，约占发行股本的0.453%。当时腾讯的员工为5000人左右，股权激励的员工占了近四分之一。
阿里巴巴：持1756股=百万富翁
阿里巴巴集团今年9月19日在美IPO之时，该公司股票的发行价已经高达68美元。高价发行，意味着持股员工市值也将水涨船高。按照开盘价92.7美元，阿里员工要想成为百万(人民币)富翁，只需持股超过1756股。
由于阿里员工普遍持股，可谓“遍地”百万富翁。据阿里内部员工介绍，持股超过2000股的员工非常多。
阿里巴巴IPO后，董事长马云持股占比为7.8%，是为数不多的、未将大额股权握在手中的科技公司创始人。不过，千亿市值的电商巨无霸也足矣使其成为中国首富。
马云及“阿里系”公司对外宣称崇尚“财散人聚”式的股权分享方式。
需要关注的一点是，阿里股票在高价位登陆资本市场，未来成长空间尚不可知。部分阿里巴巴员工抢在IPO前将持股内部转让，即是考虑到了股票涨势前景的不确定性。
百度：9年前IPO时创造50位千万富翁
2005年6月，百度成功登陆纳斯达克，创造了当时的一个奇迹。发行价27美元，开盘价66美元，不到3小时就突破了100美元，最高冲刺到151.21美元天价。发行当日股价涨幅高达354%。
百度创始人兼CEO李彦宏持股占比22.9%，身价随之一飞冲天，超过9亿美元。招股书还披露，百度的股权有5.5%为普通员工所持。其中，不包括公司高管的股权，或已经行权的员工持股。
2004年4月，百度公司曾进行过内部拆股，“一拆二”后，员工的期权相应增加一倍。而在上市前夕，百度又规定：凡是在2005年1月份以前加入百度公司的员工，都以每股10美分的价格拥有一定数量的原始股。
公开资料显示，百度IPO一共诞生了8位亿万富翁，50位千万富翁以及约250位百万富翁。
奇虎360：周鸿祎持股低于员工
2011年3月30日，奇虎360在纽交所上市，开盘价涨幅高达86%。上市前，360员工共持有公司22.3%的股权，超过了第一大股周鸿祎个人持有的21.5%。
招股书显示，360员工持股数量为1665.27万股，再加上股权激励池中的2160.36万股期权，一共超过3800万股，员工持股比例高达22.3%。据悉，360创立时有40%的股份为员工持股，上市前稀释到20%。
IPO后，公司第一大股东周鸿祎持股比例为18.61%，身价约为10亿美元。而在不计算2000多万股股权激励的情况下，员工持股市值在4.8亿美元，以当时1000名员工平均计算，每人持股市值高达48万美元，折合人民币约294.6万元。
京东刘强东：IPO前“获奖”4%股权
2014年5月22日，京东在纳斯达克正式挂牌上市，创始人刘强东身家近50亿美元。值得注意的是，刘强东在上市前夜得到了更多公司股票。
在京东正式上市前，于3月中旬更新的一版招股书显示，京东CEO刘强东持股比例增至18.8%，成京东第一大股东。
刘强东的股权增加来自奖励，京东董事会基于其对过去10年的贡献，给了他一笔价值超过6亿美元的股权，占总股份4%。
2013年年底，京东将此前5个版本的股权激励方案合并，规定最多可以授出4.68亿股。截至上市，已经授出1.07亿股。持股人数、分布情况均未披露。
互联网公司员工及创始人持股情况
阿里集团：小微金服和阿里巴巴集团全体员工100%持股小微金服，(除马云外)员工持股小微金服比例32.7%；阿里巴巴(上市公司)员工持股未披露。马云目前持有阿里巴巴7.8%，马云持股小微金服将不超过7.8%。
腾讯：员工持股未披露。2004年腾讯公司IPO时，马化腾持股14.43%。
百度：2005年百度公司IPO时，5.5%为普通员工所持。其中，不包括公司高管的股权，或已经行权的员工持股。李彦宏当时持股22.9%。
京东：2011年底时，刘强东曾表示，京东发给员工的股权超过他个人的70%。京东2014年IPO时，刘强东持有18.8%股份。
奇虎360：2011年奇虎IPO时，员工持股22.3%，周鸿祎持股21.5%。
猎豹移动：2014年猎豹公司IPO时，团队和员工持股约11.6%，傅盛持股比例约为7.5%。
迅雷：2010年底，邹胜龙表示员工持股15%，邹胜龙在2014年迅雷公司IPO时持股比例为9.5%。
搜狐：员工持股未披露；2000年搜狐公司IPO时，张朝阳拥有28%股权。
电商股权激励方案范文4
孙 华
事项：
公司业绩预增公告，预计20O7年度实现的净利润同比增长50％以上，上年同期净利润为9025.43万元。
评析：
自主知识产权的FBP封装技术已经获得市场认可
按公司06年下半年对FBP的增长预期是07年底达到40KK/月，而07年11月和12月FBP的实际出货量是40KK和36KK，已经达到了预期。从下游客户看，目前已经量产的客户已经达到93家，其中既有台湾设计公司包括太和、立琦、茂达，也有国内的大多数设计公司如比亚迪、埃派克森、成都华为等，国外公司包括Vishay、ZETEX、WLSH等。表明IC设计公司已经普遍开始认可长电的FBP。值得一提的是著名的国际半导体厂商ADI对FBP近乎苛刻的认证也基本完成，将逐步量产。一旦ADI这样的领导厂商采用FBP的封装方式，FBP的市场地位将会确立，FBP将会步入发展的快车道。因此，2008年将是FBP大发展的一年。
公司SIP封装走在了国内封装业的前列。将成为未来公司发展的重点
SIP(System In Package系统级封装)由于突破了传统封装单纯封装芯片的局限，把包括芯片(一个或多个)和电路系统中的其它元器件如分立器件、电容、电阻、电感、谐振器、磁珠等整体封装在一个封装体内，从系统的概念提高了集成度，从而拓展了集成电路发展的空间，成为集成电路封装发展的趋势。公司的SIP技术在07年发展成熟后，公司从子公司长电先进购买了该条生产线，成立了基板封装事业部，已并经开始批量生产手机用mini SD卡。公司下一步的产品是同凤凰微电子合作为中国移动提供海量SIM卡。海量SIM卡内存容量可达128M到2G，目前中国移动已经开始在北京、上海、湖北等五省市推广该类SIM卡，该类SIM将为移动用户提供更大的存储空间和更多的服务内容，比如电子字典、电子书、音乐、视频等。虽然智能手机对该类海量SIM卡需求有限，但对非智能手机或者手机存储量较低的用户而言，将会具备较大吸引力。由于目前传统的SIM卡容量一般在512K以下，而海量SIM卡不仅容量大而且同原有SIM卡完全兼容，因此，以移动强大的推广能力，我们预期海量SIM卡将会逐步替代原有非智能手机用户的传统SIM卡。系统级封装将成为未来公司发展的重点，相信公司未来在这一封装方式上将会获得大发展。
长电先进的WL－CSP封装摆脱客户单一困扰。已经拥有稳定客户群
长电先进拥有国内最为先进的圆片级封装能力，量产早期由于客户单一，订单波动较大。目前国外厂商除了早期的CMD外，还包括了ST和AMD。同时公司通过不断与国内芯片设计公司交流沟通，介绍公司的先进封装方法，为设计公司提供技术支持，逐步培养出50多家客户，其中批量生产的已经达到30家。受到国内芯片设计公司逐步上量的影响，长电先进从07年9月份开始收入、盈利大幅上升，我们估计08年长电先进的盈利在4000－5000万元。
分立器件方面公司通过增加管芯和引线框架自给率来近一步降低成本
公司的分立器件除了继续走小型化的道路，保持盈利能力外，还通过提高分立器件管芯自给能力来降低成本。公司控股子公司新顺电子4英寸分立器件管芯生产线产能已经从去年年初的5万片，提高到8万片，未来还将继续提高产能。从产品结构上，新顺从最初的单一的三极管产品入手，目前已经可以生产肖特基和大中小功率管。07年估计新顺的盈利在2200万左右，08年估计盈利可达4000万。此外，公司已经开始小批量自供引线框架，以后会逐步增加投资，扩大自给率以降低成本。
公司08年开始所得税税率可能降至15％
因国家对高新技术企业的扶持，不处于国家级高新技术开发区的高新技术企业也可以享受15％的优惠税率，公司08年的所得税可能会降低到15％。
估值与评级
综上所述，公司已经具备多种产品、多种技术的支撑，未来业绩增长预期明确。我们初步测算，08－09年公司每股收益分别为0.71元和0.92元，给予公司08年动态35倍市盈率，公司的合理股价在25元左右。我们维持“推荐”的投资评级。
美的电器：股权激励助推公司快速成长
陈伟彦
事件：
公司1月15日公布新的股权激励方案，主要内容为：向管理层授予5000万股，行权价格为前一日收盘价39.00元。此方案取代了06年11月的方案(5000万股，行权价10.8元；10送10后为1亿股，行权价5.4元)。
点评：
此方案出台背景在于证监会对上市公司股权激励方案迟迟不予审批(主要原因为行权价和目前股价差异太大)，公司为尽早启动股权激励方案而做出的调整。这对市场应是一个信号，预计之后其余类似公司都将依此办理。
我们认为，虽然此次方案价升量减，但对未来最关键的是股权激励方案明确并启动，管理层和市场对未来的预期一致，有利于业绩的提升。尤其是在充分竞争的家电行业，人的积极性是业绩提升的关键因素之一，39.00元的行权价也充分说明管理层对于未来业绩快速增长的信心。
对于家电业而言，规模是竞争最重要的基础，美的经过多年的积累加上成功的资本运作，已经具备了相当的规模，特别是过去三年多成功收购了荣事达、华凌，美的制冷实际拥有了美的、荣事达、华凌三大品牌，且互为补充产品涉及家用空调、商业空调、空调压缩机、冰箱、洗衣机；生产基地跨越华东、华南、西南、中南四大区域并且在供应链整合上、技术上、产能上都具备了白色家电航母的条件。
进入2006年以来空调产业链纵向一体化加深，主营业务向冰箱、洗衣机横向延伸，白色大家电产业布局进一步完善。公司家用空调业务已在国内顺德、芜湖、武汉三地四厂形成了1，300万台的产能布局，地域辐射和规模优势进一步显现；商用空调凭借完善的产业链布局和强大的研发创新能力，已形成30亿元的年产值规模，位居国内品牌首位压缩机合资公司稳步推进新机种对应的技改扩能项目，目前已经具备约1，200万台的产能规模，空调产业链优势和协同效应更为显著，并逐步形成综合成本最低、其他竞争者无法取代的产业链优势。
为应对空调行业异常激烈的市场竞争，公司沿着以白色大家电为主营业务的发展战略，于2006年12月份完成荣事达冰洗业务三家公司的股权收购，将主营业务向冰箱、洗衣机业务横向延伸，力图借助空调业务的管理输出、经验嫁接和资源
共享来带动冰洗业务的快速成长，为公司培育新的利润增长点。未来公司将加大对冰洗产业的投入力度，产能规模将逐步扩大；冰洗业务经营实体通过管控平台建设，流程优化和人才培育，竞争力逐步提升，极有可能改变目前的行业格局。
美的之所以能够成为国内空调行业乃至中国白电业的领导品牌，重要的原因是就其非常强的变革能力。通过组织架构、管理模式、产品系列等方面的变革和创新，不断适应内外环境的变化，从而取得并保持行业领先地位。
公司的技术进步最快。美的目前在数码和涡旋多联机领域，已经具备较强的竞争实力，2006年位居北京市场第二位。在技术含量最高的大型空调离心机冷水机组方面，公司打破了四大外资企业垄断市场的格局，未来前景看好。
进军新领域最快。美的进军新领域的速度和成功，缘于其一惯的策略：收购――以尽快达成产能、控制渠道、降低成本，通过合作获得技术――以尽快实现领先地位。美的冰洗业务、中央空调业务沿袭了这一策略。
美的集团在中国家电业的地位迅速提升，除了部分厨房产品以外(如抽油烟机)，美的在大部分进军的领域，都取得了领先地位，如空调出口第一、内销第二，微波炉第二，在小家电方面尤其突出。我们认为，凭借集团整体实力，美的进军冰洗的成功率也将较高。
营销模式不断创新。美的07年跻身国美第四大供应商，我们认为，美的电器和家电连锁的议价能力将有所提高。伴随家电产品线的丰富和市场的变化，公司积极变革其渠道模式。在内销方面，公司在借鉴格力和海尔的模式上将有所创新；对于海外业务，变单纯的接单为积极主动的开拓海外市场。
具备快速生产能力，因其自身配套能力强，这是其竞争优势的体现。从接受外贸订单到交货，一般只需一个月。
大家电时尚消费的特征越来越明显。美的集团在小家电领域积累的工业设计方面的能力和经验，有利于支持其在新一轮的竞争取得优势地位。
行业竞争从价格战走向差异化。旺盛需求和通胀背景下，通过推出具备更多人性化、时尚化设计新产品来进行提价，已被证明是切实可行的。2008年这一特征更加明显。因此，我们判断公司毛利率和净利润率可有小幅提升。
我们前期预测公司07－09年的EPS分别为0.99元、1.34元、1.78元，从目前的运营情况以及07年保守的财务政策看，公司08年业绩超预期的可能性极大。我们认为：公司内生性增长潜力极大，再考虑到可能的资产注入等外延式增长等因素，公司“超常规发展”战略将逐步成为可观察到的事实。清晰的战略和突出的竞争优势使公司具备成为全球白电行业领先企业的极大潜力，而在此过程中也将给投资者带来丰厚的回报，这也是QFII持续看好公司的关键原因所在。在确定性成长和估值优势成为市场关注焦点的08年，公司是长期价值投资的极好品种，建议积极“增持”。
特变电工：投资多晶硅刺激股价上涨
彭继忠
事件：
特变电工1月16日公告称，拟在新疆投资建设1500吨/年多晶硅材料项目，现正与相关合作方进行合作洽谈，目前尚未达成正式协议，与合作方正式协议达成后，公司将按程序召开董事会、股东大会会议决策该投资事项。
评论：
投资多晶硅完善光伏产业链。新能源是公司三大产业之一，目前公司控股的新疆新能源股份有限公司已经在从事硅片生产和光伏电池组件制造以及光伏工程应用等方面的业务。2006年度主营收入3.75亿元，净利润911万元，业绩受内部管理改造及多晶硅原料价格上涨的不利因素较大。由于多晶硅原料价格居高不下，我们估计新能源公司2007年情况不会有明显好转。在此情况下，我们认为公司向产业上游延伸也是情理之中的事情。不仅在新能源领域，即使在输变电业务方面公司也是同样的战略。
丰富的煤资源是发展多晶硅业务的重要优势。公司2007年5、月重新获得新疆天池能源公司的控股权，该公司拥有帐篷沟矿区、将军戈壁矿区的探矿权，其中将军戈壁勘探区预计煤炭总资源量85.33亿吨。丰富的煤炭资源在开发后将转化为廉价的电力，而一般情况下电力消耗在多晶硅生产成本中大约占据40％－50％，因此公司在生产成本方面将有非常明显的优势。
国内技术获得初步验证将降低后续企业的风险。国内多晶硅制造产业目前呈现星火燎原之势，一些先行的企业比如新光硅业、洛阳中硅已经开始有所收获，而另一些企业的多晶硅项目也在紧锣密鼓的进行之中。国内大规模多晶硅制造技术随着先行企业的投产而得到初步的验证，并有可能逐渐扩散，换言之后续投产多晶硅制造的企业其技术风险一定程度上有所降低。
业绩有所贡献应在2010年。参考新光硅业的建设进程，我们估计公司的项目最快在2010年实现小规模(300吨以下)生产，2011年才能达产(1000吨以上)，因此该项目对公司2008、2009年业绩无贡献。
特变电工是国内变压器行业首家上市公司，中国重大装备制造业的核心骨干企业。同时也是中国重要的变压器、电线电缆、高压电子铝箔新材料、太阳能系统工程实施及太阳能核心控制部件的研发、制造和出口企业。公司以“输变电、新能源、新材料”为三大发展战略：变压器制造特别是超高压和直流换流变的核心技术已经达到了国际水平；在新能源产业方面，成功开发出大功率太阳能光伏电站系统、太阳能电池组件、太阳能级硅片等核心技术产品；在新材料方面，公司控股的新疆众和是国内最大的高纯铝和电子铝箔生产基地，属国内领先水平。目前来看，三大产业在国内国外两个市场的竞争力都非常明显。
从营业收入和利润的构成来看，变压器依然占绝对的主导地位，06年变压器的收入和毛利润分别占到全部业务的66％和78％。海外工程与新能源的业务在逐步提升，未来将会是公司利润的增长点。而新材料方面，新疆众和对公司的贡献则主要体现在投资收益方面。
变压器业务主要通过下属沈变、衡变、新变和天变四大变压器生产企业来完成，尽管特变电工下属四大变压器厂在2006年前都经过技术改造和产能扩建，然而面对持续景气的输配电市场和日渐打开的全球市场，特变电工的生产产能尤其是高端变压器产能显得较为紧张。
电商股权激励方案范文5
中移动“金库”
2004年11月，一纸调令，王建宙从工作多年的中国联通调至中国移动集团，任总经理、党组书记以及香港上市公司的董事长。同年12月，王建宙通过中国移动期权激励计划，获得60万股股票期权，次年再次受到激励；此后两度小规模行权12.5万股，获益334.775万港元。
王建宙目前名义年薪约为505万港元，此外合计持有97万股期权（不含2007年上半年行权的4万股，以及2006年行权的8.5万股），其名义身价，如果以2008年6月18日108.6港元/股的股价计，已逾1.05342亿港元；扣除行权成本，收益也在7380万港元以上。
紧随其后的，是李跃、鲁向东、薛涛海、张晨霜、沙跃家等五位高管及董事，每人持有约78万股期权，以250天的日均价计，市值亦达8000多万港元；扣除行权成本后，有望获益6000万港元。
与其“身价”相比，王建宙行权的比例微乎其微。但是，有人比他走得更远。
1997年，中移动（当时还是中国电信香港有限公司）借上市东风推行了股权激励计划，期权授予及行使过程中均不包含业绩约束。1998年3月首次根据该计划授出期权，六位董事获授，同期无人行权。
1999年，石萃鸣、陈兆滨两位董事于当年4月20日，在卸任后以每股11.10港元的价格行使了全部认股权，当时股票市值为每股15.15港元。其中石萃鸣认购290万股，陈兆滨认购260万股，行权涉及资金6105万港元；同期股票市值8332.5万港元，相关收益约为2227.5万港元。石为更名前中国电信（香港）有限公司董事长，陈为总经理，1997年仍在任。
2000年，当时的公司副董事长兼常务副总经理李平，在8月离任前悉数行使了认股权；总计动用7634万港元，对应同期股份市值为2.234亿港元，期权收益约1.47亿港元。其中，成就其亿万身价的一笔最重要的期权收益，是以11.10港元/股的价格行权240万股。由于行权时的每股市值已经高达58.75港元，这笔期权的总市值更是高达1.41亿港元，实现收益1.1436亿元。李平当时年仅46岁，现担任中国电信副总经理。
2001年，董事和高管没有行权，但数目不详的雇员进行了行权。行权累计动用资金3.4641亿港元，对应期权市值3.9555亿元，据此计算收益约为4914万港元。
2002年，中移动未透露姓名人士，以11.10港元的行权价认购210万股股份，涉资2331万港元，当时的股价为28.85港元/股，对应的市值为4798.5万港元；据此计算，其收益为2467.5万港元。
2003年，中移动没有行权记录。但在2002年6月的股东周年大会上，中移动宣布废止1997年10月通过的旧认股权计划，推出新的认股权计划，计划有效期为十年。很多在香港上市的国企都在2002年对最初的激励方案进行了修订，这主要是为了满足2001年香港交易所新上市规则的要求。但中移动的新计划却同时扩大了激励范围和力度。
中移动称，新计划“旨在为本公司提供灵活有效的途径”，以“酬谢及提供福利予本公司……以及附属公司的雇员、执行董事及非执行董事，从而激励参与者”。根据新计划，董事会可以自行酌情邀请参与者认购公司认股权，实际执行中覆盖了中移动所有分公司和子公司的高层与骨干。且2004年起授予的期权，一年后即可行权40％，随后两年可分别行使30％，比原办法规定的“两年内可行权50％，另50％五年内行权”要方便得多。
与旧的认股权计划相比，新计划授予范围更广，行权限制期限更短，也未见任何限制和约束条件。这与其说是一种中长期激励计划，不如说是一种短期的可观的“全民福利”。
公开资料显示，根据新的认股权计划，2004年7月3日和10月28日，中移动有关高管及雇员曾分别以22.85和22.75港元的价格认购两笔期权，行权涉资6.61767亿港元。以当时的股价26港元计，对应股票市值约为7.64亿港元，收益约为1.0246亿港元。
从2005年起，中移动开始了大规模行权。资料显示，2005年公司共动用32.4556亿港元行权，相关收益约为38.6144亿港元。
2006年，中移动分六批行权，行权资金约39.9368亿港元，相关收益达26.8064亿港元。
2007年，行权仍在继续。全年仍然分六次行权，累计行权涉及资金16.5914亿港元，由于股价飙涨，获得收益创记录地达到42.3427亿港元。
“发酵”
中移动并非孤例。事实上，中国的电信运营商在行权记录上都颇为大胆。
中国联通在2000年6月香港上市时，亦曾公布期权激励计划，最初授予价为发行价15.40港元，2002年后又公布了新的股权激励计划。但联通上市后股价不振，直至2004年才出现行权，近两年行权更为集中。
2006年，中国联通有数位董事和高管加入行权。其中执行董事兼总裁尚冰行权22万股，即将卸任的董事李建国行权21.2万股，执行董事兼副总裁杨小伟行权20.4万股，执行董事兼首席财务官佟吉禄行权22万股，董事兼副总裁李正茂行权10万股，曾多年担任中国联通副总裁的61岁非执行董事吕建国行权29.2万股。
中国联通2007年年报显示，2007年，共有5130.8万份期权被行使。截至2007年7月31日，根据股份期权激励计划已授出并继续有效的期权共2.3615亿份，相当于年报付印前最后实际可行日期已发行股本的约1.73％。
中国电信自2003年3月开始授予股票增值权，2003年批准授予2 .765亿股份增值权单位，2005年4月又批准了5.6亿股份增值权单位；2006年1月批准了8.373亿股份增值权单位，授予价分别为1.48元、2.78港元和2.85港元。
由于授予价较低，中国电信上市后虽股价不高，当事人仍然收益不菲。截至2007年12月年，已有2.04亿股份增值权单位被行使，中国电信因此确认的支出费用为6.89亿元人民币。
中国网通的做法相比之下较有约束。2004年9月上市前，中国网通根据期权计划向九名董事、七名管理层和440名其他管理人员授出了1.58亿股期权，占总股份的2.46％，认购股价为发行价8.40港元/股。2005年12月6日，网通向新收购四省区（山西、内蒙古、吉林、黑龙江）管理层骨干以及薪酬委员会认定的专业人士，第二次授予期权0.79亿股，行权价为12.45港元/股。
至2005年，网通已有5700万股期权被行使，平均每股收市价14.46港元，2006年和2007年行权仍在继续。行权者中，包括时任网通董事长的等多位董事和高管。
从《财经》记者在业内了解的情况看，在电信运营商中，恰如效益最好、成长最快的是中移动，授予期权比例最高、范围最广、人数最多的莫过于中移动，行权最为频繁普遍、收益最大的也是中移动。一位电信业内资深人士称，中移动发放的期权占公司总股比的7％，在股价最高时，相关期权市值已近千亿港元。
一位与中移动接触较多的上游供应商内部人士告诉《财经》记者，据他所知，中移动在2006年国资委叫停后就停止了新的期权授予计划，“以前中国移动‘三级正’以上都有期权。一级正是地方公司的总经理，二级正是部门正职，三级正是高级项目经理。”总体而言，高管授予比例较高，但真正行使的较少。
期权如何发放，在各公司都是高度机密。中移动发展战略部的一位职员在加入之初就被领导提醒：不要讨论期权问题，“该有期权的时候，领导会找你谈；在没有找你谈之前，你不用关心这个事情，也不能随便打听别人的期权情况。”中移动研究院一位原来在外资公司任职的高层则因到得太晚，已错过了获得期权的机会。
期权收益如何分配，则更是讳莫如深。多位监管部门人士和一些电信业内资深人士在接受《财经》记者采访时证实，部分高管已经实现自己的期权收益，但是每个公司对期权收益的管理办法都有不同：有的公司直接对应于个人，也有公司设立了一个“中央基金账号”，由公司出资行权后纳入“中央基金”，再进行二次分配。
《财经》记者从监管部门有关人士处获悉，现在监管部门对于这些国有控股的境外上市公司究竟已经授予了多少期权、兑现了多少，都仍是未知数。国资委也因此在2007年10月发起了一次“调查摸底”。
蔚为洪流
金融类企业抢跑行权的也比比皆是。最先实行股票增值权计划的是中国财险。
2003年11月7日，中国人民财产保险股份有限公司（香港交易所代码：02328；下称人保）在香港联交所上市。根据其“高层管理人员股票增值权计划”，所授出的股票增值权五年有效，但首年不能行权，之后每年最多行权25％，初步授出股票增值权的行使价等于IPO价（发行价为1.80港元）；授予对象为董事会及监事会成员，总裁、副总裁、财务总监、部门总经理、省分公司总经理及薪酬委员会确认的其他人员和有突出贡献的雇员。当时的董事会成员有董事长唐运祥，副总裁，财务总监王银成、刘政焕、乔林、丁运州等。
据2006年人保年报披露，当年末可行权数量为2156.2万股，行权平均价为1.90港元；据此推算，行权涉及的资金大约相当于4000多万港元。据了解，这部分被授予股票增值权的高管已陆续行权。
2003年12月，中国人寿在香港上市时也在招股说明书中公布了类似计划，即以IPO价格（3.95港元）授予高管和高级技术人员等100人左右股票增值权，锁定期为四年。
此后，中国人寿逐渐扩大股票增值权计划的参与范围，至省级、地市级分公司主要负责人及优秀保险营销员。中国人寿在2006年曾两次以5.34港元/股和6.89港元/股，分别授予股票增值权407万股和5300万股；对应当前股价，这些核心管理人员及业务人员享受的股票增值权已价值近12亿港元，增值平均比例高达350％以上。
在国有上市银行中，交通银行是股权激励计划的领跑者。2005年6月23日，交行在H股挂牌交易，并披露其股票增值权计划：以H股发行价2.50港元/股为授予价，向在职交行高管授予750万股，相当于已发行股份的0.11％。至2007年6月23日，交行的第一批股票增值权到期，其增值幅度高达220％。
2005年末，建行、中行、招行、工行陆续在H股上市，亦纷纷实施对高管人员的股票增值权激励计划。建行于2007年7月率先将股权激励扩大到全体员工范围，该计划包括高管、中层员工、一般员工三个层次，其中用于员工激励的股份来自股东成员中国长江电力股份有限公司的减持。
石油类企业则相对保守。中海油曾先后推出四个不同的股份期权计划，但除了外籍高管，行权者寥寥。
据年报披露的信息，截至2007年12月31日，中海油高管和雇员累计持有的股份期权数量达到3.03795亿股，其内在价值为23.75亿元人民币。以6月18日收盘价13.34港元/股计算，这批股份的市值约为40.52625亿港元。从2005到2007年，中海油董事和高管除一位退休的独立非执行董事柯凯斯在退休前行使了被授予的期权，其他并无行权记录，行权者主要集中在一批数量不详的“其他雇员”之中。
中海油期权起初授予范围较为集中，且授予批次频繁。从历年的年报统计来看，截至2007年底，中海油董事长傅成玉已经先后七次获得股权激励，获授期权数量累计达到1854.1万股，行权价从1.19港元/股到7.29港元/股不等。以中海油6月18日收盘价13.34港元/股计算，对应身价达2.4734亿港元，若行权，收益可达1.6226亿港元。
电商股权激励方案范文6
3月15日，《投资者报》记者在立思辰副总裁兼董秘华婷那间不足10平方米的办公室里，对其进行了专访。
《投资者报》：立思辰此次与中国教育技术协会外语专业委员会签订《优质校本教学资源建设平台合作框架协议》是基于什么样的考虑？
华婷：立思辰的“优质校本教学资源管理平台”的建设实际上是公司“文件全生命周期管理”业务在教育领域的行业应用。立思辰的文件业务一直坚持发展文件全生命周期，之所以能够承建该管理平台，是因为公司拥有自主研发的内容管理平台。也希望通过这次合作，能从部分学校的平台建设做试点，再大范围在学校应用推广。
《投资者报》：立思辰是首家通过定向增发进行收购的创业板公司，公司收购友网科技时上市才一年，募集资金这么多，为何还要通过再融资方式？
华婷：友网科技是专业的电子影像解决方案提供商，其业务处于文件全生命周期的输入端，通过与友网科技的合并完善了公司文件业务，打通了文件全生命周期的上下游产业链，同时对于加强公司的技术实力、盈利能力也有促进作用。
公司选择定向增发而不是现金收购，一方面是因为募集资金是专款专用的，而超募资金又不足以支付收购款，另一方面，以定增方式收购也可以使双方更紧密地捆绑在一起，友网科技的管理层不但对股票进行了锁定，还承诺要为公司服务很长年限，可能6至8年，这也反映出友网管理层对于双方合并之后的发展前景非常有信心。
《投资者报》：公司目前有哪些竞争对手？商业模式是否因此有被复制的风险？如何最大限度阻止这种竞争带来的冲击？
华婷：与立思辰公司经营模式完全一样的公司并不存在，而且立思辰公司的软件和服务在业务中的比重越来越大，科技创新的含量越来越高，原来构成直接竞争关系的公司主要是美国施乐公司，但目前两家公司业务重合的比重越来越小。立思辰公司最大的竞争对手是自己，我们希望明天的立思辰能够超越今天的立思辰。全世界几乎不存在无法复制的商业模式，面对商业模式复制，最有效的竞争手段是通过持续不断的创新，永远走在竞争者前面。
《投资者报》：公司在做大做强方面将采取什么方式？
华婷：在做大做强方面，公司一直强调两条腿走路，即在加强自主创新、自主研发、加强自主核心竞争能力、实现内生增长的同时，通过外延式并购，实现公司跨跃式发展。公司的收购动作会一直围绕公司主营业务方向，寻找与公司有共同发展理念、有较强的自主研发能力或产品、或较强的行业应用解决方案、与公司业务具有协同效应的上下游伙伴。
《投资者报》：公司当前最大的压力是什么？是否会进行股权激励？
华婷：人才是我们目前最短缺的，比较缺少的是研发人员和能提供销售解决方案的顾问式人才。对于股权激励措施，公司一直在考虑当中。
