前言：中文期刊网精心挑选了股权激励及分红方案范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
股权激励及分红方案范文1
为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管人员和业务技术骨干的激励与约束，使他们的利益与企业的长远发展更紧密地结合，做到风险共担、利益共享，并充分调动他们的积极性和创造性，探索生产要素参与分配的有效途径，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，探索和建立股权激励机制，已势在必行。
一、股权激励概述
所谓股权激励是指授予公司经营者、雇员股权，使他们能以股东身份参与决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度，主要包括股票期权、员工持股计划和管理层收购等方式。股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。
股权激励的本质是通过对人力资本价值及人力资本剩余价值索取权的承认，正确处理货币资本与人力资本的矛盾，形成利益共生共享的机制与制度安排，它是企业基于未来可持续性成长和发展的一项战略性人力资源举措，在实际操作中要达到两个目的：一是要持续激励企业高管团队为股东创造更高业绩，二是激励和留住企业需要的核心专业技术人才，股权激励方案的设计要始终围绕这两个基本目的而展开，这就需要在方案设计和实施中充分了解经营团队及核心人才的内在需求结构、激励现状与问题，与股东及董事会成员充分沟通，双方就股权激励的对象、标准、条件、激励水平达成共识，方案的设计既要反映公司核心价值观及人力资源战略的价值取向，又要反映激励对象的内在激励诉求。
按照《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，上市公司股权激励可分为股东转让股票、股票期权和限制性股票。另外，还有一种以虚拟股票为标准的股权激励方式，称为股票增值权。但《上市公司股权激励管理办法》规定适用于上市公司，虽然对有限责任公司有一定的参考价值，但上市公司是股价透明、交易市场活跃，有限责任公司是封闭性公司，具有股价不易认定，转让受限等特定，使得有限责任公司实施股权激励有其特殊性。有限责任公司不可能照搬上市公司的规定来实行股票期权或限制性股票计划，必须根据有限责任公司的特点，因企制宜，制定适合自身特点的股权激励方案。
二、我司现状分析
我公司现有注册资本800万元，股东为林德方、程红、林德音，出资分别为：万元、万元、万元，占注册资本的比例分别为：
%、%、%。从上述股权结构上看，公司实际控制人林德方合计持股%，截止
年末，公司资产总额
元，负债总额
元，所有者权益
元，按股份公司的折股比例计算，将公司全部净资产折算为
万股，每股股价为
元。
公司成立至今，经历了中高层频繁流动到相对稳定的阶段，现阶段随着企业的不断发展壮大，逐步暴露企业存在一股独大、员工打工心态严重，公司治理停留在典型民营企业人治特征的弊端，如何激励和留住能将个人使命与公司使命紧密结合，通过实现公司愿景来达成个人愿景的公司高层及核心业务技术骨干，紧通过加薪等办法要留住核心人才有时也力不从心，适时实行公司股权激励计划，除可激励员工外，也可改善公司股权结构，现阶段实施股权激励计划，时机已成熟，条件已具备。
三、公司股权激励方案的设计
公司在近几年的高速发展过程中，引进了大量的优秀管理、技术人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝聚力和更具效率。为此设计了一套实股+岗位分红+业绩股份期权的多层次长期激励计划。
（一）第一层次：现金出资持股计划
大量实践表明，要实施股权激励，如果全部是由老板来买单，对激励对象而言，只是额外增加了一块收入而已，即使得到了实在的股权，时间久了也会产生股东疲劳症，本方案现金持股计划是由高管层盒管理、技术骨干自愿现金出资持股。因为实实在在掏了钱，所以更容易与企业结成共同体，当然，让高管和骨干掏钱，可能怨言很大，所以为了鼓励激励对象掏钱，可以采取给出资者配股或价格优惠等措施。
1、现金出资持股股份来源：
包括向激励对象增资扩股、老股东转让股份等方式。
(1)、向激励增资扩股。这种方式可以使企业通过增资扩股来增加资本金，但在我公司也存在需要股东云南**股份有限公司的批准，需要解决股权频繁变动与有限责仟公司股东人数限制的法律障碍。还有由于公司股本溢价为1：3.36，出资者实际出资与进入注册资本的股权“缩水”问题，激励对象感情上难于接受。当然解决这些问题也是有办法的，将在后面分别阐述。
(2)、实际控制人赠与配送
根据我公司实际，由于前面述及的股本溢价问题，为了调动激励对象现金出资的积极性，实际控制人应当对现金出资者给子一定的股权配送，可以按照职务级别、工作年限、贡献大小，按100％至5％的配送比例对现金出资者配送股份。如国内知名企业家柳传志、任正非、马云、牛根生等，他们都有“散财以聚才”的理念，其中华为的任正非通过转让或配送方式，主动将自己的股份稀释到零点几．没有胆识是很难做到的，当然这些企业家个人魅力很强、很自信、很霸气、很强势、多少也带点专制性，因此不怕把股权让出去以后失去控制权，如果不具备这样的条件．民营企业家出让股权很容易引起企业的混乱，这也是很多企业有过先例的。
(3)、实际控制人股份转让
如果公司不想增资扩股，叫采用实际控制人转让股权方式，在转让过程中，按照出资对象职务级别、工作年限、贡献大小，给予一定的优惠比例。通过转让过程完成买股与配送的过程。
2、激励对象出资的资金来源：
激励对象出资的来源主要通过如下几种方式获得：
（1）完全由激励对象自筹现金解决；
（2）从支付给激励对象的年薪中提取一定比例用以认购股份。
（3）从公司公益金中划出一部分作为专项资金，无息贷给激励对象认购股份，然后从激励对象的薪金中定期扣还。
第一种方式则由激励对象州自筹资金购买，后2种方式实际上都属于延后支付奖金的形式，如完全采用第1种方式，则在激励对象自有资金不足时将无法认股，后果可能是激励者因无资金认股而放弃股份．激励效果大打折扣。为保证激励对象有充足的资金认购股份．可考虑几种方式相结合的办法，规定用延后支付奖金的形式认购股份的上限，剩余的部分必须用自有资金认购。
3、激励范围、激励力度
理论上说，现余出资持股计划的激励对象适用于全体员工，差别只在于股份配送或优惠比例不同，目的是体现股权激励方案公平公正性，让每一位愿意参加股权激励计划的员丁广泛参与进来。体现了公司包容性和一种利益共享的企业文化。但在实践中，因为要考虑确保实际控制人的控股地位，以及股权管理成本，参与持股计划人数不宜过多，控制在不超过20人较为适宜。
4、出资股份的权利
现金出资者本应当具有公司股东的一切权利，但由于股东会人数过多导致股东会成本增加并降低决策效率，小股东应实行股权或委托制，确定五至十名核心持股成员，其他缴纳现金股份的成员，必须委托这些人行使法律上的股东权利。
5、股份的变更
激励对象出现辞职、职务变更等情况的，已经认购的股份可继续保留，可继承、可转让。但配送的股份未达到行权的条件的，由实际控制人无条件收回
综上所述，现金出资持股方案较适合公司当前的实际状况，是整个方案的核心．但也存在两个主要的缺点：一是要激励对象的抵触情绪大，由于大多数人过去在国营企业工作，国营企业用的最多的方案就是现金入股，由于效益不佳，常常无红可分，实质上变成了企业变相筹资掏空员工的钱袋的手段，因此，要让激励对象实实在在看到现金入股的好处，得到他们的理解和支持是推行这个方案的关键。二是激励成本较高，由于实现利润后要年年分红，有可能造成公司支付现金的压力大，同时实际控制人分红所得缴纳个税税负重；
(二)第二层次：岗位分红股
岗位分红股是对特定的岗位员工，授予一定数量的股份，使得该管理人员在这一岗位上任职期间可以享受该股份的分红权。
岗位股的特点是不需要购买，人在特定岗位时拥有，离开该岗位自动失去，由继任者享有。
此方案股权来源，全部由实际控制人提供。实质上就是大股东为完成业绩目标的高管让渡分红权．由于在第一层次的现金持股计划中，缴纳现金入股的激励对象，实际控制人已根据其岗位、职务级别、贡献大小进行了无偿配送，故此方案适用于未参加现金持股计划的激励对象。在岗位股实际设置时，要考虑与配送金额的匹配，以及与年薪制的补充。
(三)第三层次：经营业绩股
经营业绩股是指对高管在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，并为公司服务一定年限后，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。
该方案的优点是：能够激励公司高级管理人员努力完成业绩目标，具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标并持续服务于公司，并且收入是在将来逐步兑现。实施该方案主要涉及如下几个问题：
1、经营业绩股份来源：①从实现的净利润中提取增资：②由提取的奖励基金中从实际控制人处回购公司股份。
2、激励范围、激励力度
经营业绩股份的激励范围通常为有业绩目标的高级管理人员，通常公司对高管分配为年薪制，但年薪制必须与一定的经营目标挂钩，在超额完成经营目标的前提下，做为年薪制的一种补充分配方式，可以延缓公司现金分配不足，也可以通过此方案，逐步提高高管层的持股比例，稳定高管队伍。
3、业绩目标的设定
业绩目标是约束激励对象的重要条件．公司应当建立绩效考核体系和考核办法；公司可以选择总产量、总销售收入、利润总额等绝对数指标为业绩目标，也可选择净资产收益率、总资产报酬率等相对盈利指标为业绩目标，还可以以绝对盈利指标和相对盈利指标结合为业绩目标。对超额完成业绩目标的，除兑现基本年薪外，超额部分可在绩效考核办法中规定给予业绩股份的奖励。
4、经营业绩股份的权利
激励对象获得的经营业绩股份，享有分红权。为了避免高管的短期行为，必须规定所有权保留期，在期满后，符合授予条件的，由公司按持股份额发放股份登记证书。
总之，经营业绩股目的是为了激励高管完成经营目标，经营业绩股份兑现得越多，股东的回报越高，此方案较适合公司当前的实际状况，但也存在两个主要的缺点：一是公司的业绩目标确定的科学性很难保证，公司高级管理人员可能会为获得经营业绩股票而弄虚作假：要求公司有健全的审计监督体制；二是由于奖励的是股权，被激励者在公司实现利润后可年年分红，使这个方案的激励成本比年薪分配方式高。
三、在股权激励方案实施中要关注的几个问题
(一)关于激励对象范围和人数问题
如前所述，股权激励的重点对象是公司的高管和核心专业技术人员队伍，但根据我公司的实际，一是成立时间不长，有的高管和核心专业技术人员进入公司时间短，二是部分高管和核心专业技术人员年龄偏大，对他们实施股权激励效果并不明显，加之实施后股权不能过与分散。因此我认为，我公司的股权激励计划的重点对象范围应界定同时满足以下条件者：
1、在公司担任中高层管理人员者(含公司董事、监事、总经理、副总经理、财务负责人及中层干部)；
2、由董事会确定的未担任中层的核心骨干、技术人员
；
3、方案实施时已连续在公司工作五年以上；
4、方案实施时年龄限制为男不超过45周岁．女性不超过40周岁者；
5、参与股权激励总人数不超过20人。
(二)管理机构的问题
公司股权激励计划实施后，大量股权管理的工作，涉及人力资源、薪酬分配、业绩目标制定、考核等大量日常工作，建议设立专门股权管理机构，来实施股权管理日常工作。
(三)具体实施细节问题
1、为了增加对股权激励对象的约束，实际控制人配送的股权由实际控制人与激励对象签订《公司股权期权协议书》，规定配送的股份只有分红权，必须在服务一定年限或完成一定工作业绩后，可正式办理行权手续，在行权前仍由实际控制人保留所有权：
2、为出资者或拥有股权者发放《股权登记证书》，鼓励建立内部股权交易市场，为股权转让者办理变更登记等提供方便。
四、综述
股权激励及分红方案范文2
关键词：农村商业银行 股权激励 虚拟股票
农村商业银行是由农村信用社升级改制而来的，全部股份由企业、自然人和员工募集。员工通过出资认购了部份股权，成为股东，分享农村商业银行发展成果。但随着时间的流逝，这种带有福利性质的持股方式的激励作用在逐渐减退，而不断招聘的新员工，以及农村商业银行作为专业人才引进的员工，不再能以原始股价格购买股票，他们有持股的需求，也有年终通过股票分红分享农村商业银行发展成果的需求。因此，出台股权激励方案，满足他们持股分享发展成果的需求，有利于把他们的利益与企业的利益紧紧联系在一起，提升他们对企业的忠诚度。
一、农村商业银行引入股权激励制度的意义
（一）有利于进一步完善管理制度
现代企业管理制度包含很多内容，随着企业对人才的重视，以人为本理念的树立，人事资源管理制度在企业众多管理制度中也愈来愈重要，股权激励制度作为人力资源激励制度之一，也越来越被更多的企业应用。为了让股权激励制度顺利地推行，发挥在员工激励方面的更大效用，势必对企业在薪酬管理、内控管理及企业激励机制等提出更高的要求，要求企业进一步完善相关管理制度，以适应股权激励制度的要求。
（二）有利于进一步完善业绩考核评价体系
股权激励方案中明确了业绩达到一定标准后才能实施，因此，企业必须对以往业绩考核体系进行完善，增加股权激励业绩条件和考核办法，并据以严格考核实施。
（三）有利于进一步丰富企业文化
良好的企业文化是企业实现可持续发展的根本保证，而股权激励有利于增强员工的主人翁意识，将员工的利益与企业长远利益捆绑起来，有利于提高员工的凝聚力，有利于在全行形成团结向上、利益共享的企业文化。
（四）有利于规范经营者经营行为
目前企业的考核激励普遍偏重于短期激励，经营者为了实现短期经营目标，会有损害企业长期利益的行为，甚至会弄虚作假。而通过股权激励计划，授予经营者一定的股权，让经营者以股东的身份参与企业经营管理，并分享企业发展的红利，使经营者与企业形成了一荣俱荣、一损俱损的利益共同体，可以有效规避经营者的一些短期行为，更多地关注企业的长远利益。
（五）有利于吸引并留住企业人才
在我国银行业全面开放以及城商行、农商行和村镇银行大批量开业的背景下，专业人才的竞争越来越激烈，制订和实施股权激励计划是一种现实的选择。股权激励的对象通常包括高级管理人员、核心技术人才以及其他需要激励的员工等，用股权将员工的利益与公司的利益紧紧联系在一起，使员工拥有股权参与分红，提高员工跳槽的成本，不仅可以留住人才，还可以吸引一些优秀专业人才加入企业。
二、股权激励的种类及其特点
我国现阶段股权激励方式主要包括股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、业绩股票等。
（一）股票期权
股票期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买公司一定数量股票的权利，其特点是高风险高回报，适合处于成长初期或扩张期的企业。
（二）限制性股票
限制性股票是指按预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，只有满足预定条件时，激励对象才可将限制性股票抛售并从中获利；预定条件未满足时，公司有权将免费赠与的限制性股票收回或者按激励对象购买价格回购，适用于成熟型企业或者对资金投入要求不是非常高的企业。
（三）股票增值权
股票增值权是指公司授予激励对象在未来一定期时期和约定条件下，获得规定数量的股票价格上升带来收益的权利，股票增值权的行权期一般超过激励对象任期，有助于约束激励对象短期行为，适用于现金流充裕且发展稳定的公司。
（四）虚拟股票
虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以根据被授予虚拟股票的数量参与公司的分红并享受股价升值收益，但没有所有权和表决权，也不能转让和出售，且在离开公司时自动失效。有些非上市公司可以选择虚拟股票方式进行股权激励。
（五）业绩股票
业绩股票是指年初确定一个合理的业绩目标和一个科学的绩效评估体系，如果激励对象经过努力实现目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定比例的奖励基金购买股票后授予，适合于业绩稳定并持续增长，现金流充裕的企业。
基于上几种股权激励方式各自的特点，农村商业银行比较适于采用虚拟股票方式进行员工激励。
三、农村商业银行股权激励的实施
（一）确定激励对象
股权激励的对象一般主要包括董事、高级管理员、核心技术（业务）人员以及企业认为应当激励的其他员工。由于农村商业银行在由农村信用社升级改制时，在组建农村合作银行时，员工都自愿出资认购了股份，成为股东。但随着农村商业银行业务的不断发展，每年都有新招聘的员工入行，同时出于对专业人才需要的迫切，实施了特殊人才引进计划，引进了一批优秀的专业人才，后进来的无论是专业人才或是新聘员工，都是没有股份的，因此农村商业银行在确定股权激励对象时，应在综合考虑职务、业绩和能力等因素的基础上，偏重于新招进的优秀专业人才和员工。
（二）确定激励方式
由于虚拟股票本质上是奖金延期支付，激励对象并不是实质上认购了公司的股票，虚拟股票的发放不影响公司的总资本和股权结构，企业不需要募集股份奖励激励对象，操作起来较为简单。同时，激励对象只享受分红权和股票升值的收益，总是可以在公司效益好时获得分红，激励作用受证券市场的有效性影响较小；激励对象不能将虚拟股票转让和出售，且在离开公司时自动失效，可以有效提高激励对象的离职成本。
（三）确定奖励基金
按税后利润的一定比例提取。企业税后净利润在满足业务发展的需要后，计算确定一个合理的比例计提，用于虚拟股票的奖励基金。目前，农村商业银行年初会对上年的净利润进行现金分红，笔者认为，奖励基金的计提比例不应低于净利润的现金分红比例。同时，应银行业监督管理要求，为有效控制风险，约束银行员工的工作行为，农村商业银行应实行薪酬延期支付制度，每年扣除员工一部分绩效工资，如果员工没有出现不予返还的情况，所扣的绩效薪酬于三年后返还。股权激励基金的兑现应与薪酬延期支付结合在一起，综合考虑激励对象的业绩分期发放。
（四）确定股票价格
上市公司的股票价格可以直接从证券交易市场取得，但由于农村商业银行大多没有上市，因此可以采用每股净资产作为虚拟股票的内部市场价格。
（五）确定股票数量
在确定了企业虚拟股票内部市场价格的基础上，用当年虚拟股票拟分红的总额除以虚拟股票内部市场价格即可以确定虚拟股票数量。
（六）确定激励对象的股票数量
在对激励对象考核的基础上对考核合格的激励对象实施虚拟股票奖励，具体的奖励同样可用激励对象的年薪与所有激励对象年薪总和的占比来确定分配比例。
（七）虚拟股票的兑现
在虚拟对象满足了兑现的条件时，公司可以兑现奖励。
四、农村商业银行股权激励实施应注意的事项
（一）合理确定激励对象，不能是人人都有份
公司在计划虚拟股票激励对象时，应综合考虑员工的职务、所处岗位、技术水平、所作贡献等因素，合理确定激励对象，不能把激励机制做成全行的福利机制，人人有份，那么就体现不出企业对关键、核心人员的重视和绩效奖励，就不能充分、有效发挥激励作用，相反还会由于分配不均造成员工的不满。
（二）签订协议，约定相关事项，避免出现纠纷
为避免出现纠纷，企业应与激励对象事先签订协议，约定兑现的条件、时间、数量等内容，明确相关的权利和义务。
参考文献：
[1]郭东娜.股权激励在我国商业银行中运用的分析.[J].企业管理，2011；12
股权激励及分红方案范文3
关键词：晋商身股制；问题；股权激励
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
经理人和股东在这个委托的关系中，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。
一直以来，产生于20世纪50年代的股权激励制度，被认为扩大了资本所有权的思想，强调了人力资本价值，而且股权激励可以使企业的经营者尤其是治理层成为企业的股东，赋予其剩余索取权，较好地解决了现代公司制度中管理层与所有者之间的矛盾，然而，早在19世纪20年代的中国，当时中国最大的商帮一晋商，晋商的票号经营中就创造出了不逊于现代股权激励制度的“东方股权激励制度”——身股制。这一制度对我们现在公司的激励制度也有很大的启发作用。
晋商的身股，又称“顶身股”，俗称“顶生意”。与银股相对。员工即掌柜和伙友不出分文，以人身顶股，却享有和东家银股同样的分红权利。身股并不是普通意义上的股份，仅仅是一种分红权。换言之，身股与银股都参与分红，但人在身股在，人离开票号，身股自动取消。各个票号身股参与分红方式不同。有的票号是一股银股与一股身股同权参与分红，有的票号是首先按比例分开银股与身股，然后再分红。票号通常一个账期分一次红，并由东家在分红时根据员工职务变动和业绩决定身股的调整。工作较好的酌加顶身股，日常表现较差者，不但不增加身股，还要降职处分。正常情况下，多数人身股增加，个别犯错误或业绩差的也有降低身股者。倘若商号亏损，顶身股者不负亏损的责任。显然，身股是一种有权利分红而不承担风险的股份，即只有权利，没有风险，属于一种利润分成的激励机制。山西票号根据经营者能力和经营业绩形成了层次分明、体系完整的等级身股制度。大掌柜的身股一般可顶一股（约十厘），二掌柜、三掌柜，可顶七八厘不等，一般伙计也可顶一二厘或三四厘，且每逢账期（一般三四年为一个账期）可增加一二厘。从一厘至十厘是十个等级，从一厘半至九厘半是九个等级，两者合计共十九个等级。在山西票号中，对于无论是否顶上身股的伙计，这种等级分明的激励机制都极具诱惑力，以至于在各票号中都流行着这样的一句话：“薪金百两是外人，身股一厘自己人”。同时，为防止大掌柜的短期行为，山西票号还规定大掌柜退休后仍可享受若干年的红利，但如果大掌柜举荐的接班人不称职，则大掌柜的身股红利要相应减少。此外，总号在每年决算后，依据纯利润的多少分给各分号掌柜一定金额的损失赔偿准备基金，称为“花红”，此项花红要积存在号中，并支付一定的利息，等到分号掌柜出号时才给付，这样不仅可增强其风险意识，而且一旦出现事故，分号掌柜也有一定的资金可用以填补损失赔偿之需。在身股激励机制下，山西票号自大掌柜至伙计莫不殚精竭力，视票号兴衰为己任。
所以说身股的股权激励作用也是相当明显和有效的，它作为一种非实际的股份也就是说是一种虚拟股份，掌柜和伙友只管经营，赔了算东家的，赚了却同等分红，因而它的激励作用不逊于现代的股权激励制度。主要表现在以下几个方面：
首先，重视人力资本的存在及作用，晋商身股制中的“以人身顶股”，足以说明，晋商已经把人力资源视为企业资本的一部分，它是一种可以增值的资本，身股持有者的知识、技能和经验已经成为与银股一样具有增值能力的资本，并在经济活动中起着重要作用。身股和东家的银股同样参与分红，说明在晋商的经营过程中承认人力资本可以分享企业的剩余索取权。
其次，在充分激励的同时也降低了成本，掌柜和伙友不出分文就可以以自己的人身顶股，只要努力使得企业的利润增加，自己的收入就会增加，这一制度明显具有极大的激励作用和诱惑力，足以激发身股持有者积极工作，他们会将为自己干和为企业干融为一体，极大的释放了自己的能量，也调动了他们的主动性和创造性，并最终形成了东家，掌柜和伙计共赢的理想局面。另一方面，在激励经营者冒险经营以获取更多企业利润的同时，实际上也约束着经营者的过度冒险行为，因为一旦冒险经营失败，虽然身股持有者并没有有直接的损失，但却损失了自己长时间奋斗才获得的身股权利以及今后通过身股长期获得收益的机会，并且身股没有分红本身就是一种损失，相当于是一个隐形成本，同时经营者还会面临降低身股厘数的风险。
第三，身股制在事前会严格考察受股人选，避免了逆向选择的风险，在晋商的票号中，身股不是用钱换来的，但是它的获得也很不容易。一个人从进入票号到最后获得身股要经历一个相当长的考察期，在此期间，不得违反号规，否则就没有资格获得身股。经过严格的考察，表现良好的伙友才能得到身股，掌柜的身股厘数是东家根据其能力和业绩而定，而普通伙友的身股则是掌柜视其个人能力大小而确定，长期的考察无疑使得晋商的票号的逆向选择发生的几率变低，而且也没必要建立独立的监理机构来监督经营者的行为，降低了监督成本。
身股制自身的作用给了我们现代企业激励制度很多的启示，有必要根据身股制的原理，对我们企业现行的股权激励制度作进一步的完善。因为虽然我国公司已经引入股权激励有一段时间，但在实施过程中却出现了一些问题，尤其是最近几年，一些上市公司由于股权激励方面的问题导致公司经营出现问题的案例频频出现：2008年1月31日，作为中国乳制品龙头的伊利股份公司了其上市以来第一份预亏公告，确是因为实施股权激励计划而招致企业亏损，由此引发了人们对股权激励的反思和思考。最终，发现我国现行的股权激励制度确实存在着一些不足的地方，主要表现在以下几个方面：
（一）上市公司对股权激励认识不足
股东和经营者对股权激励认识不足主要表现在两个方面：一是把股权激励当做是对高管人员的变相奖励，没有正确认识股权激励与员工福利的本质区别，这种观念使得公司在设定高管绩效目标时过于随意，容易忽视行权环境的重要性，并且缺失严格的考核体系；二是股权激励有效期较短，仅局限与近几年的发展，这就导致了管理层更关注眼前股价的变动，容易产生短期行为，从而不利于为公司长期的发展。
（二）股东大会职能弱化，内部监督机制不健全
我国特殊的政治经济环境，导致了我国上市公司普遍呈现股东大会职能弱化的局面。上市公司决策权集中在董事会或者经营管理者手中，内部监督机制不健全，实施股权激励变成了“自己激励自己”。实施股权激励计划会引发管理层在实施激励计划前刻意降低公司的收益率、压低股价，而在实施股权激励后，释放隐性收益、驱使股价回升，认为加大股价波动，以获取超额收益。
（三）资本市场不健全
股权激励的激励过程可以概括为：努力程度决定业绩，业绩决定股价，股价决定管理层报酬。然而，我国目前不完善的资本市场运作机制使得“业绩决定股价”这一环节的实现有些困难，在当前我国这个特殊的政治经济背景下，资本市场上股票价格的涨跌会受到国家政策，经济周期，市场投机，公众信息等因素的影响，而上市公司管理层人员经过努力使公司业绩产生变化，只是导致股票价格变动的原因之一。我国在进一步完善资本市场的有效性上面还有很长的路要走。
（四）公司业绩考核指标相对过于单调
我国上市公司多采用会计指标来考核公司的经营业绩。比如净利润，净资产收益率，每股收益等静态指标。但是如果仅仅以会计指标作为标准，会容易使管理层产生盈余管理行为，而股价等市场指标的运用又受到市场完善程度的制约，同时也容易导致专注于市场价值管理而忽视公司真正的价值。这也就导致了，我国上市公司在采用股权激励的过程中，在评价管理层的行为时可能会出现由于判断的偏差而出现管理层的业绩得不到肯定。
这些不足之处决定了我国公司股权激励制度还需要进一步的完善，在借鉴西方国家在股权激励方面好的经验的同时，有必要把我们中国传统的激励方式，比如晋商的身股制，也引入现在公司激励机制方面。因为身股制中很多的原理可以弥补现代企业股权激励中的不足，身股制在以下几个方面的优点可能会给我们企业在制定股权激励的过程中带来一些启发：
首先，身股其独特的无期限持有制，使得东家对员工的激励达到了最大程度
由于晋商的身股制度中，对持股期限没有任何限制，只要人在票号当中，身股就在，甚至亡故后仍然可领应支红利数年或数个账期，这样会对身股持有者的激励效果达到最大，完全可以把身股持有者的利益同企业所有者财东的利益结合的天衣无缝，极大地避免了短期行为的发生。人在股在，人在钱在。估计大家都不会背离票号，而在现代的股权激励制度中，经理人的行权期是很短的，一旦超过了这个期限，所有的股权都将会作废，如果不通过短期的投机行为将为企业的股价在行权之前太高，就不能保证个人收益的最大化，这样就有可能出现新的道德风险。所以企业的所有者可以考虑在给管理层的激励制度中加入一些期限更长久的激励制度。
其次，身股的持有人很广泛，降低了监督成本
身股制的持股范围可以上至大掌柜，下至普通的伙友，可以说比较广泛，大致可以覆盖30%员工。实际上，身股制下有了更多的人，有更多人的利益和企业的利益是一致的，掌柜和伙友会有更大的积极性去监督其他人的行为，因为其他人的不轨行为会直接影响自己每个账期的分红情况。这样一来，通过人对人的监督，来达到约束作用，极大的降低了财东的监督成本。而在现代的股权激励制度中，股权的持有者往往仅是企业的高层管理人员，而且是一个人或者是为数不多的几个人，这样一来，个人的投机行为就很难被发现，企业所有者对人的监督很难做到，或者说监督的成本会很高。有必要扩大企业股权持有人的范围，可以考虑把企业基层的管理人员也纳入到股权激励的范围内。
最后，身股的运作条件比较简单，使用范围广
股权激励及分红方案范文4
随着上市公司专项治理完成，酝酿许久的各类股权激励方案争相而出。据国际著名人力资源管理咨询公司美世统计，截至2008年2月5日，董事会公布了股权激励计划的A股上市公司已达80家左右，近期更是以平均每天一家的频率在递增。
但令人眼花缭乱的“中国式激励”，自面世起便伴生着巨大的市场争议。近期处于舆论风口浪尖的事件主要有：
1月31日，伊利股份（上海交易所代码：600887）公告，由于计提股权激励的会计损益，导致公司全年亏损，被市场指为“利益献高管，损失留给公众投资者”的典型案例。
2月15日，中粮地产（深圳交易所代码：000031）公告停牌，研究注入资产等事项。而就在一个月前，该公司先行推出了高管激励计划。有人士指出，激励先行这一做法与公司高管在重大利好公布前买进股票并无实质差异。
更引人瞩目的是，高管辞职套现风潮乍起。据媒体报道，截至2月20日，已有包括三花股份、新和成、德豪润达、科华生物、山河智能、天邦股份、海翔药业、思源电气等在内的多家中小板公司高管主动辞职套现。
风行海外的股权激励，正在日益激发越来越多国人的财富梦想。但如何在长期激励的同时，实现公司价值最大化和股东等利益相关人权益的最大化，这一问题在中国可能尤为复杂。
「工具偏好
股权激励工具一般可分为股票期权、限制性股票、业绩股票，以及股票增值权和虚拟股票。
所谓股票期权，是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定价格，购买本公司一定数量股票的权利；激励对象有权行使这种权利，也有权放弃，但不得用于转让、质押或者偿还债务。
而限制性股票，则是指企业授予激励对象一定数量的股票，激励对象一般不能立即获取，只有在工作年限符合激励计划规定的情况下，才可以免费或支付低价分期获得股票。
美国人力资源管理咨询机构韬睿咨询公司的高级咨询顾问柴敏刚表示，从已披露方案来看，70％以上的中国公司依然以股票期权为主。25％的公司则选择了限制性股票，但大多附加了业绩指标，综合了限制性股票和业绩股票的特点。
柴敏刚认为，就股东而言，应该考虑股票期权和限制性股票的不同。比如公司的股价已经很高时，再使用期权激励意义有限，而公司的财务负担却会加重，此时，很多公司多会转而使用限制性股票。但对于刚上市或者增长空间大的企业，使用期权激励更符合股东利益。
申银万国证券研究所业务发展总监王文芳介绍，很多企业仍选择单一的期权方式，主要是因为设计和操作都比较简单。
如果使用限制性股票，往往开始就要交钱，还有两年锁定期，期间要进行股权登记，一旦发生离职、工伤或病故还要变更登记，在操作中涉及比较多琐碎问题。但期权只有在行权时才涉及真正的股权变更。
此外，依据国际惯例，限制性股票通常是全部赠与，但在国内，往往是公司和个人对半支付。期间如果行业性风险或系统性风险导致股票价值下跌，损失过半，个人非但无法受到应有激励，还会因为不可抗力遭受损失。
据了解，目前国内仅有几家公司采取组合运用方式，但更多是出于解决行权资金考虑。
如广州国光电器股份有限公司（深圳交易所代码：002045），将股票期权与股票增值权组合使用，股票增值权以现金行权，用行权资金实现股票期权的行权，解决资金来源。
此外，黄山永新股份有限公司（深圳交易所代码：002014）也采取了限制性股票加股票期权组合模式。
王文芳表示，不同模式组合作用不同。限制性股票主要是为了达到留住公司核心员工的目的，而期权则是“一本万利”，且随时可以在股票市场兑现，因此，对于吸引新员工加盟比较有利，激励意义也更大些。
「道德及定价风险
怡安（亚太）咨询有限公司北京分公司负责人田文智坦承，尽管期权的造富效应令人憧憬，但其包含的风险同样不容小觑，首当其冲的便是道德风险。
据知情人士透露，在2006年底2007年初，有上市公司的老总在股权激励方案公布前夕致电基金经理，要求帮忙打压股价，以帮助公司确定一个低廉的行权价格。
2007年底2008年初出现的高管“辞职套现”风潮，则暴露出了制度缺陷的深层问题。不少上市公司的高管年薪高达数十万元，但与股票套现后马上成为千万富翁、亿万富翁相比，股票套现的吸引力显然更大。
证监会新闻发言人2月25日表态称，对上市公司高管违规买卖本公司股票行为将始终保持高压态势，以有效“遏制其频发势头”。但高管“辞职套现”风波却被业界和投资者视为“制度有空子可钻”，这些高管的行为虽貌似不违规，但却有损股东及投资人利益。
根据《公司法》第142条规定：“公司董事、监事、高级管理人员在任职期间每年转让的股票不得超过其所持有本公司股票总数的百分之二十五”。
《上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理规则》也规定，“董事、监事和高级管理人员离职后半年内”，所持本公司股份不得转让。
如此一来，上市公司高管在辞职且离职时间满半年后，就完全可以不受上述条款约束。
此外，微软、惠普等公司都曾因股权激励出现利润的大幅下降甚至亏损，如今，这种现象在中国已露出了苗头。
1月31日，伊利股份预亏公告，这家公司也成为国内首例因为股权激励而导致公司亏损的案例。
2006年11月，伊利股份披露股票期权激励计划，共授予激励对象5000万股股票期权，标的股票总数占当时总股本9.681％，行权价格为13.33元。2007年11月，由于实施利润分配和发行认股权证，股票期权数量调整为6447.9843万股，行权价格调整为12.05元。
上海荣正投资咨询有限公司董事长兼首席合伙人郑培敏表示，伊利的方案既然通过了相应的审批程序，那么，他们选择一次性摊入成本，从法理上来讲，无可厚非。
郑培敏认为，伊利的问题在于“过度激励”。一次激励幅度已经接近10％的上限，且行权价格较低，使得期权成本过大，最后只得作出“长痛不如短痛的无奈选择”。
柴敏刚则认为，国内企业股权激励估值有一定难度。理由是国内的股权激励往往附带不少限制性条款，此类条款越多，估值难度越大。如授予日和公布日之间存在时差，按照规定要以公平的市场价格授予，但材料递交和备案需要一定时间，导致二者的时间差。
如果以授予日为参照决定行权价格，则可以保证行权价格与市场价格一致。但如果公告日就决定了行权价格，而公告日与授予日又有一段时差，如果授予日股票价格大涨，那么，企业能否承受得了这样的成本？恐怕值得考虑。
伊利案例还促使市场不得不再次审视股权激励面临的会计问题。深圳证券交易所公司部副总监段亚林直言，目前，上市公司股权激励过程中还有一个比较重要但一直没有得到解决的问题，即股权激励如何进行会计入账。
据了解，目前相关规定只是原则上要求计入成本，扣除利润。“但很多企业并不理解，也不按规定执行。”段亚林说。
比如，企业当前股价是10元/股，约定的行权价格是10元/股，很多企业就会认为这部分期权是没有成本，不需要扣除利润，但事实上，这部分股权是有内涵价值的，不计入成本并不合理。段亚林认为，证监会应该明确如何计算，怎样冲减利润，在这方面，国外有很详尽的规定，甚至达数百页之多。
此外，在实际操作中，有的公司即使按规定将股权激励计入成本，也会利用多种技术指标，调整到有利于自己的方向，比如调整波动率等。
美世亚洲区高管薪酬和股权激励咨询业务总监郑伟同样认为股权激励，特别是有业绩限制性条件的期权如何入账，需要丰富的专业知识和经验。
比如，一家上市公司的股票期权激励方案规定，行权时的业绩条件为“净资产回报率需达12％”，一旦无法达到，期权就会被没收。根据国际会计准则，在估算期权会计成本时必须加以折算，将因为业绩不达标的可能性因素考虑进去。如果仅仅按照原来的期权定价公式简单入账，企业成本就会偏高。
「股票与钱来自何处？
按照证监会此前规定，企业用于股权激励的股票可以来自定向增发、回购或者证监会规定的其他方式。而多数上市公司在披露方案时表示，将采取回购或增发方式，给自己预留选择空间。
柴敏刚告诉《财经金融实务》记者，回购的优点在于不会对现有股东造成股份摊薄，但问题在于，公司得拿真金白银去买股票。而增发的优点在于公司不用花钱，但会对现有股东股份造成摊薄。
目前，证监会和交易所尚未对股权激励涉及的增发流程作出明确规定，很多公司往往倾向于采取回购措施。但回购价格如遇股价较高时段，企业成本就会抬升，且回购来的股票按照规定，需要在一年内授出。所以，多数公司只能选择在员工行权时回购，且需预测有多少员工会行权。回购的自由度不大，难度不小。
历史上，万科的回购计划获得管理层认可。而另一家金融企业则选择了定向增发且增发比例较高，由于担心此举对现有股东会造成较大的摊薄，在监管层审批时出现了争议，搁置了一年多后目前仍无进展。
此外，大股东转让也是一种方式，但国企基本不采用这种方式解决股票来源问题。郑伟解释，在股权分置改革实施前，类似做法较多。比如，最近披露方案的獐子岛和浔兴股份，其股权激励的股票来源都是大股东转让。但其中有些问题值得关注，例如，此举是否算赠与，由谁来缴税等。
摆在国内公司面前的另一个棘手问题是，高管行权资金来源。为防止管理层行权时出现利益输送现象，有关办法明确规定，“上市公司不得为激励对象按照股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。”
柴敏刚表示，国内企业高管的行权资金来源通常有四个渠道：一是授予人自筹资金；二是企业通过提取股权激励基金来购买股票，这一措施能否实施取决于股东是否愿意把原本可以拿来分红的钱（即使不分红，每股EPS也会增加）拿一部分出来作为基金；三是通过信托方式垫资，如最近实施股权激励的东百股份；四是一种变通之计，但用得较少。如股价从10元涨到20元，获授员工可以支付10元认购，也可以不出钱，从公司得到半股。通过股票增值解决资金问题。但投资者能否接受是个问题，因为人们会觉得受益人分文未出。
据了解，当前，多数公司的方案仍以自己筹措，或以提取股权激励基金为主。
比如，湖南华菱管线股份有限公司（深圳交易所代码：000932，下称华菱管线）最新披露的激励草案中提到，国内高管的购股资金将由公司和个人按1∶1比例分别承担。公司以该期限制性股票授予时，相应业绩年度的超额净利润为基数，提取一定比例的购股资金，同时要求激励对象自筹部分资金。
「国际化挑战
对中国上市公司而言，国际化带来的股权激励新课题同样值得关注。华菱管线在推出激励计划草案时即充分考虑到了国内外高管的不同情况。
根据草案，华菱管线拟对米塔尔钢铁公司派驻的外籍高管实施股票增值权激励计划，并将参照对国内高管的限制性股票激励计划中有关考核的规定，由华菱管线以现金方式，支付行权时华菱管线股票市价和行权价的价差。外籍高管的激励计划分两次授予，并且首期计划共圈定了三名激励对象。
柴敏刚告诉《财经金融实务》记者，中国企业要走国际化道路，对其全球员工实施股权激励，须充分研究有关国家法律。如在美国，外国企业不能随便对其雇员实施股权激励，否则可能涉嫌非法集资。
股权激励及分红方案范文5
[关键词] 虚拟股票 激励机制 非上市公司 作用
高素质人才是公司持续发展的重要因素，员工为公司努力工作的同时期望得到奖励是很合理的，传统激励机制方案是考核当期绩效，直接用现金支付，但这种方法有个最大缺陷，是只顾眼前利益，员工收益与公司持久发展脱钩。如何提高薪酬激励机制，将薪酬激励机制与公司可持续发展有效结合显得很重要。股票激励方式是薪酬激励中，经实践证明行之有效的办法。股票激励主要包括：股票期权；限制性股票；股票增值权；虚拟股票；业绩股票等。对众多的非上市公司，股票激励方式只能采用虚拟股票激励方法，含虚拟股票奖励员工总薪酬收入如下：
A员工薪酬=B基础工资+C基础奖励+D虚拟股票奖励
D虚拟股票奖励=E虚拟股票股数×F虚拟股票价格
一、虚拟股票激励办法在非上市公司发展中的作用
国内大多非上市公司，虚拟股票的实施对公司员工有效果显著的激励作用，员工除正常工资奖金外，通过努力工作，提高公司收益，得到公司分红及公司净利润提高的升值收益，类似于低正常股利加额外股利激励办法，不仅保持公司人才稳定，而且吸引更多人才，促使公司长久发展。
例如：武汉市光谷软件园某IT公司是一家非上市公司，主业是生产芯片，集成电路等相关软件的高新技术公司，面对竟争激烈的同行，在技术力量明显不足，发展前景堪忧的情况下，公司分析了行业内外状态，重新设计分配办法，使用虚拟股票制度对员工进行激励，方案实施后引进了不少人才，公司经营进入健康发展期。
又如：著名的上海贝岭股份有限公司，经营项目主要是集成电路生产及贸易，员工中半数是电子、机械等专业技术人员。1990年信息传媒产业进入高速发展时代，国内外许多生产集成电子等高新技术产品公司急需相关人才，为增强竞争，许多非上市公司实行虚拟股票激励方法留住、引进专业技术人才。对于当时还未上市的贝岭公司，发现公司人才严重不足，现有激励机制已不适应发展需求。面临存亡之际，公司管理层1997年7月果断实行虚拟股票期权分配方案。通过虚拟股票股权激励，深化公司奖励分配，增强了员工在公司的聚合力，员工更关心公司的发展及收益，不仅维持原有团队稳定，还引进对公司产品开发、技术更新、成本降低等各项技术人才，及时占据国内市场，公司进入快速发展阶段。1998年9月全体员工努力，终于在上海证券交易所成功上市，当时上市股价6.53元，公司注册资本仅67万元，经近二十年持续发展，至2016年每股市价16元左右，其间还有分红配股，总股本达6738万股（为全流通股），真正实现了公司与员工收益双盈。为国内国外提供优质集成电路产品，成为国内高新技术产业重要企业，在国际上有较强竞争实力。是成功实现虚拟股票激励企业之一。
综上所述，受其它股权激励方式限制的非上市公司，可根据经营情况，对员工薪酬奖励部分增加虚拟股票。虚拟股票期权激励计划有其独特的优点：
1.虚拟股票实施以公司实现未来业绩指标为前提，有效避免经营中人为的短期行为，有利于公司长远发展。
2.调动员工极积性，公司可自行在净利润中按合理比率提取虚拟股票基金，虚拟股票实行前提是公司要有足够的净利润，员工先要创造足够业绩，保证虚拟股票方案兑现。净利润越多，可分配的虚拟股票总值越大，员工收益越多，这种约束机制可使公司经营良性循环。
3.持有虚拟股票的员工不用付现购买公司奖励的虚拟股票， 虚拟股票由公司分给员工，员工获取虚拟股票，还可因虚拟股票股价升值带来收获。
4.虚拟股票仅有分红权，员工按虚拟股票份额得到公司红利，但不拥有公司股权，不影响公司股本结构。不参与公司经营战略方案制定及实施。
5.虚拟股票价格是内部价，股价根据公司经营状态确定，不同于上市公司股票二级市场价格，受市场上下波动股票价格忽高忽低，避免市场上人为炒作，价格和价值严重背离，避免股票过度投机，不受上市公司股权激励方案限制。如：最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚等不得实行股权激励的约束。
6.持有拟股票员工在权益上不享受公司所有权及表决权，不能出售也不能转让。员工因各种原因离开公司，虚拟股票与员工没关联关系会自动失效，加强了员工与公司聚合力等等，这些优势是上市公司其它股票激励不具有的。我国证券市场目前处于发展阶段，能上市的公司不是很多，对众多非上市公司而言，在员工收益分配中增加虚拟股票激励，现实有很好的实施成果，长远有很好的激励效应。
二、提取虚拟股票基金
虚拟股票激励方法实施首先要有虚拟股票基金，虚拟股票基金是在公司净利润中按合适比例提取基金。虚拟股票基金提取应考虑公司过去、现在及将来的经营状况，同行的经营状况，提取比例过高会影响公司经营，提取过少起不到激励作用。因此虚拟股票基金在净利润中提取的最佳量化原则，必须以保障公司正常运转保留经营必要的净利润为前提，以公司持续发展和员工的最大利益为原则。
常用做法之一是，设置虚拟股票提取净利基数，在此基础内为公司经营保底线，确保公司正常经营必须保留的利益，不提取虚拟股票基金。在此基数上按虚拟股票提取比例，提取虚拟股票基金，虚拟股票提取比按销售收入及净利档次递增而递增，因为销售收入及净利润不断提高，工作难度逐步增加，员工付出将更多，将得到更多的相应回报。虚拟股票基金的具体提取计算公式为（假定不考虑其它因素）：
G虚拟股票基金=（H实现的净利-Q虚拟股票提取净利基数）×J虚拟股票提取比=（L实际销售收入-M销售收入基数）×N销售净利率×J虚拟股票提取比
Q虚拟股票提取净利基数=M销售收入基数×N销售净利率
例如某报业类非上市公司正常年度销售收入20000万元，销售净利率为20%。净利润4000万元。公司管理层发现还有市场未开发，公司有扩张实力，公司净利会进一步提高。员工工作潜力还可充分调动。决定采用虚拟股票激励，方案设置：虚拟股票提取净利基数4000万元。销售收入基数20000万元，员工适当努力年销售收入超20000万元至30000万元间，虚拟股票按净利润5%提取。很努力年销售收入超30000万元至40000万元之间，虚拟股票按净利润6%提取。经过极致努力年销售收入超40000万元，虚拟股票按净利润7%提取。见表1所示（假定不考虑其它因素）。
1.适当努力年销售收入达25000万元时：
虚拟股票基金=（25000-20000）×20%×5%=50（万元）
2.很努力年销售收入达35000万元时：
虚拟股票基金=（35000-20000）×20%×6%=180（万元）
3.极致努力年销售收入超40000万元达45000万元以上时：
虚拟股票基金=（45000-20000）×20%×7%=350（万元）
公司在提取的虚拟股票基金中，选取适合公司经营的方法，如提取涉及的指标提取比例等，最终按虚拟股票激励方案，分配虚拟股票给每位员工。员工按签定合约中的条件行权。公司利益增长，员工分配虚拟股票增长，员工收入增加，公司价值最大化和员工财富最大化充分结合。
三、虚拟股票股价的量化
公司提取了拟股票基金具有发放虚拟股票资本，按何股价核发，密切关系到公司和员工利益，虚拟股票价格同样需要合理制定，股价过高，公司兑现有风险，股价过低则不利于调动员工极积性。虚拟股票股价核定原则是，与公司经营业绩挂钩，按业绩核定内部价格。主要量化方法有如下3种。
1.历史指标法。即按企业近年来各项经营同期指标，最好及最差绩效指标，本年经营发展状态，确定虚拟股票股价。缺点是只考虑主要历史经营指标，忽略以后发展及同行经营状态， 缺点是不全面，应用较少。
2.预算指标法。即根据公司发展战略目标制定公司预算，公司将过去现在的经营与未来联系，根据各类相关指标，确定虚拟股票股价，重点是编制预算时与公司未来业绩挂钩，使虚拟股票股价在可实施范围内。缺点是只考虑公司内部。
3.外部标准法。即公司经营产品具有普遍性，与行业上市企业在二级市场股票价格为参照数，本公司的业绩在行业中所处水平，结合公司内在指标确定虚拟股票股价。缺点是只考虑公司外部。
公司在虚拟股票股价量化时，应考虑各种因素，将公司过去未来相结合，行业内外相结合，确定合理的量化数值。虚拟股票股价应是动态的，与公司经营利益同向波动， 公司经营业绩波动较大时应根据变化及时修正，保证实施方案的进行。在确定虚拟股票股价时采用上述3种方法综合确定。具体量化方法如下：
虚拟股票股价=历史指标法权重×历史指标法确定的虚拟股票价格+预算指标法权重×预算指标法确定的虚拟股票价格+外部标准法权重×外部标准法确定的虚拟股票价格
其中：历史指标法权重+预算指标法权重+外部标准法权重=1
例如某传媒非上市公司根据历史指标法、预算指标法、外部标准法确定的虚拟股票股价和对应的权重指标见表2所示。（假定不考虑其因素）
则按照虚拟股票股价综合法确定的股价为：
虚拟股票股价=7.8×0.3+10.3×0.4+8.1×0.3 =8.89（元/股）
虚拟股票股价的合理确定，对公司的发展至关重要。虚拟股票股价与员工收益相关，员工尽心尽力努力工作.促进公司业绩增长， 虚拟股票股价上涨，员工得到的收益必然增加，公司的发展与员工收益良性呕贰
四、虚拟股票股数分配方案
虚拟股票激励方案中很重要一项是如何分配股票，具体内容是按签定的合约及考核办法执行，还要注意特殊情况的处理。
虚拟股票激励合约：公司可专设虚拟股票绩效考评部门，也可由奖金考核部门担任，设定激励方案，交公司董事会和股东大会审议批准实施。年度终结，绩效考评部门根据批准的方案，确定参与符合条件的虚拟股票激励人员，并签定合约，主要包含虚拟股票股数，虚拟股价，兑现股票条件，兑现股票份额及时间 。以明确双方的权利和义务。
虚拟股票激励考核方式：必须与公司经营绩效和每位员工工作业绩挂钩，业绩考核标准要求员工通过努力工作达到，而不是很轻松不付出就能达到。因而制定员工业绩考核标准相当重要。业绩考核应制定公平公正方案。业绩考核采取月月考核，年终总考核。业绩考核对象是公司领导层及全体员工。可采取逐层逐级，全员全额全方位考核公司各部门各员工，公司领导层对各部门经理进行考核，各部门经理对部门内员工进行考核，最终绩效考评部门确定具体考核结果，报相关部门批准。业绩考核内容是具体的，全部员工在企业管理决策、技术开发，生产销售、销售管理费用、市场拓展、售后服务、客户投诉率、职业道德等方面达到公司要求的程度。各类考核指标的制定一定要定量化，只有定量指标绩效考核才能做到公平公正和可操作。
虚拟股票激励特殊处理：
1.在公司经营发展中工作业绩突出，对公司有重大贡献的员工，开拓新市场，节省成本，研发新产品等可另行多奖励虚拟股票。
2.高管及核心人员在公司内部因岗位调动，经董事会通过，未行权部分可作调整。
3.因工伤不能工作员工，已得到的虚拟股票不作调整。
4.不符合考核要求、触犯法律法规、严重损害公司利益等行为，导致的职务降低或解除聘用合同的可减少或取消虚拟股票。
五、虚拟股票激励实施中主要问题及改进方法
虚拟股票激励方案执行中，遇到问题是正常的，一定要用科学态度解决，合理保障虚拟股票激励方案顺利实施。在考核及实施过程中，严格按相关法律法规办，准备相应应对机制及时处理突发事项。具体需要注意的主要问题有：
1.虚拟股票从公司净利润中提取以现金分配给员工，公司净利减少股东权益也减少；实际支付时可能要大量现金，对于现金流紧张的公司有一定压力。因此在订实施方案时合理提取虚拟股票基金，增强现金流动性。
2.防止为多提虚拟股票基金，虚增销售及利润。做好公司业绩评价及内部监督， 规范履行相应程序，坚持公开公平原则，使监督管理落到实处。
3.做好虚拟股票风险防范工作，分析因实行虚拟股票方案相关经营偏离常态原因，如销售增加净利却大幅下降，市场占有逐步减少，客户投诉增多等，解决考核中新问题及时做出正确的调整。
4.增加非财务指标考核，如：员工职业道德素质，与客户沟通能力，客户满意度，产品质量反馈，市场信息的收集，新产品研制，新市场的开拓等，将公司经营与员工个人收益密切挂钩，充分调动员工在公司经营中的参与度。
结 语
虚拟股票激励方案要根据公司具体情况制定，当销售市场、公司内部等内外环境变化时，虚拟股票激励要相应更新，同时相应的标准也要变更。公司要以战略发展目标为依据制定虚拟股票激励方案， 通过虚拟股票激励机制建立起公司利益与员工利益挂钩的共同的价值观和行为准则， 全体员工努力工作最终公司及员工利益双丰收。
参考文献：
[1]周群：《关于现代企业经营者股权激励机制的成本研究》，《经营管理者》2013年第12期
[2]陈旭：《股权激励机制在创业板公司的实施问题研究》，《中外企业家》2014年第1期
[3]谢朝阳：《基于企业增长周期的EVA虚拟股权激励研究》，《统计与决策》2014年第1期
[4]李春福：《股权激励模式在现代企业管理中的作用及存在的问题和建议》，《企业技术开发》2015年第32期
股权激励及分红方案范文6
其实，全员持股计划早在上个世纪初就在美国萌芽，我国前些年国有、集体企业改制过程中，各级政府也曾一度鼓励全员持股，甚至作为保留按劳分配公有制企业性质的一个举措。后因伴随股份分散带来决策不易纷争迭起，故转向鼓励经营层持大股。照此看来，奥金公司的全员持股做法本无太多新意。然而，从该方案的内容和实施办法来看，其股权激励工具虽属于期股性质，但又有别于经典期股的模式。
期股是一种特殊的股份，它通常由公司将一定数量股份预留给受益人（经营者）。期股属于股票期权的一种形式，两者均是发端于美国的员工激励制度创新。但由于期权在锁定期届满并实现预期经营业绩后，才可出售变现，且只有行权时的期权标的市价高于行权价格行权才有意义，故通常适用于股份可自由流通的上市公司，封闭式的有限公司难以实施。因此奥金公司作为完全由自然人持股，董事长丁明权绝对控股的民营企业（前身是港资企业），采用了期股性质的激励措施。但该方案又与经典的期股有所不同。
第一，授受对象不同。经典的期股方案一般仅授受给公司高级管理人员和技术骨干，最多扩及部门经理一级。奥金公司方案惠及全体员工，包括勤杂工，是一种“普惠制”，表明该公司对于企业内部所有员工，不分身份贵贱职务高低的普遍尊重。作为全国首例独具特色的全员持股方案，因社会关注而提升的企业知名度、美誉度的收益，更是巨大。
第二，固定分红比率。与流行的期股方案在锁定期内按照企业业绩尤其是利润水平挂钩分红不同，奥金的激励方案比照优先股股息的确定办法事先规定分红比率。从表面上看，似乎激励的成分、功效不大，其实不然。原因在于分红的基数是以各个岗位不同员工年度工资总额的一定比例确定的，已经大体反映了各人在企业中的相对位置、重要程度、贡献大小。在企业效益增长有所保证的前提下，该方案充分体现了企业的诚意，更能赢得人心。加上简单明了，操作方便，不生枝节，能够节省实施成本。当然，对于未来预期不确定性大的企业，似应另行考虑。
第三，提前确认股权。经了解，奥金公司兑现了第一期红利（优先股股息），而且一反经典期股方案的通行做法，很快向每个员工发放了股权证书，编制了公司股东名册。但是，公司章程未作修改，没有办理工商变更登记，实际上也没有立即修改章程和办理股权变更工商登记手续的合法依据及现实可能。因为自期股授受至锁定期届满期间，公司和期股授受对象之间只能形成契约关系，公司根据期股方案向特定对象授受期股后，仅有依约支付红利或者股息的义务，无需确认其股东身份。这样的后果是期股授受对象仅受合同法保护，不享有公司法上的权利。而公司发放股权证、制作股东名册后，期股授受对象就拥有依据公司法第33条所规定的对抗公司的权利。这有利于增强全体员工对于公司的认同感。
