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工作评价意见及建议范文1
为纵深推进全面从严治党，进一步加强和改进党风廉政建设社会评价工作，不断提升人民群众满意度，全力巩固发展风清气正的良好政治生态，根据县党风廉政建设责任制领导小组办公室文件精神，结合实际，以下内容由收录，希望能为大家提供帮助
一、组织领导
组建专班，成立县住建局党风廉政建设社会评价工作领导小组，主要是对全局党风廉政建设社会评价工作的组织领导、业务指导、协调推进，督促整改等工作。
二、工作目标
根据市委、县委要求，通过全系统高质量责任落实，有效提升人民群众满意度、幸福感、获得感，推动我县2020年度党风廉政建设社会评价工作成效较2019年度有较大提升。
三、工作安排
(一)迅速动员，有效落实
8月3日下午5点，迅速召开职工大会，专题研究党风廉政建设社会评价工作，开展党风廉政建设社会评价工作动员会，确保广大党员、干部、职工全面掌握党风廉政建设社会评价工作模式、评分规则和要求。
(二)精准宣传，全面覆盖
面向群众全面宣传经济社会发展和党风廉政建设取得的成效。通过“坝坝会”扶贫走访等形式，实现宣传到户到人。在下属各单位，建筑工地等张贴海报，结合身边人、身边事、身边变化进行宣传，激发认同感。
(三)主动作为，回应诉求
结合部门职能职责，全面收集群众最不满意的问题，认真分析工作中存在的短板和影响群众获得感、满意度的重点、痛点，建立问题台账，填写《县2020年度党风廉政建设社会评价问题台账》，有针对性制定和落实具体措施，推动问题整改，逐一对账销号。定期对收集到的问题台账和整改情况进行研究、分析，评估，确保整改措施落实到位、问题整改到位，从而得到群众的认同和理解。
(四)转变作风，改进服务
进一步加强对干部职工的教育、监督和管理，尤其加强对政务中心窗口的作风建设，同步开展服务提升活动，通过强化管理、健全奖惩制度，推动作风进一步改善，服务效率和服务质量进一步提升。
四、工作要求
(一)提高站位，统一思想。满意度既是群众获得感，也是执政支持率，全系统干部要进一步提高政治站位，深化认识，切实把思想和行动统一到县委的决策部署上来，以高质量的履职尽责，有效提升群众满意度。
工作评价意见及建议范文2
关键词: 军队院校 教学工作评价 长效机制 注意问题
建设信息化军队,打赢信息化战争是新时期我军面临的历史使命。随着改革的不断深入,军队人才的培养模式发生了根本性的变化,军队院校教育面临许多新情况、新问题。为了适应信息化教学,提高教学质量,总部实施了教学工作评价,以帮助院校进一步理清办学思路,及时调整教学目标及任务。如何把评价的成果巩固,使教学工作规范化、制度化是我们必须思考的问题。而教学工作评价长效机制把“应急”措施变为“常规”措施,把“临时”管理变为“长效”管理,使教学工作规范化、制度化、常态化。提高教学的质量和水平,使教学工作高水平、高质量、高效率地顺利开展。我认为,坚持教学工作评价长效机制应该注意以下几点。
一、统一思想是完善教学评价长效机制的前提和基础
教学工作评价是个全面的评价,是对院校的教学理念、办学思想、教学管理、教学水平总的检验。首先,领导要重视,领导层思想要统一。带头落实评价有关规定,率先垂范,以实际行动带动、影响和推动本单位教学建设。其次,评价许多工作需要全体干部和学员去完成、去落实。只有思想统一,才能在具体实施过程中上下高度重视,密切配合,全员参与教学评价的主动性和积极性才能高涨,扎实开展自评自建工作才有保障,从而使教学工作评价长效机制得以良性发展,达到最终目的。
二、设置专门机构,成立专职队伍是构建教学工作评价长效机制的重要保证
教学工作评价长效机制的建立必须具备两个前提:一是建立由学院直接领导的评价常设机构;负责整理搜集教学工作评价材料,提出整改建设方案,检查各单位落实长效机制情况和定期开展教学工作评价检查。二是建立一支稳定的、专业化的评估专家队伍。专家队伍建设是保障教学工作评价各项工作正常有序进行的必要条件,领导对这支队伍要充分信任,赋以较高的权利。专家队伍根据评价标准要及时总结教学工作中的经验和教训,明确存在的问题和工作标准,并将责任细化到各单位。同时还要经常进行业务培训,进行广泛的调研学习,加强对评价理论、专业知识的指导,保证各项评价工作顺利开展。
三、完善教学管理制度、规范教学管理工作是搞好教学工作评价的必备条件
教学工作与教学质量的评价必须有明确的标准,它是院校教学工作的导向和指南。根据评价标准的要求,院校要修订并完善有关规章制度,做到凡是总部评价标准要求的,院校都有相应的规章制度予以保证落实。既要建立各项工作的单项评估制度,如教员评价制度、学员评价制度、领导评价制度、课程评价制度等,又要建立综合性的评价制度,力求两者在内容与结果上的统一,形成科学、合理、全面的教学工作与教学质量的网络体系。教学档案是教学管理工作、教学管理水平的重要标志之一,是教学评价的重要依据。系统地收集教学档案是搞好教学评价、建立长效评价机制的基础。在档案管理过程中,我们应分门别类,人员管理责任明确,全方位、全过程地反映教学实力和办学水平。
四、加强评价文化建设是搞好教学工作评价长效机制的精神动力
教学工作评价涉及面广,持续时间长,影响范围大,因此,对教学评价要加大宣传力度。在树立正确评估观念的前提下,加强评价文化建设,创建教学评价文化内涵,通过广播、标语、宣传画、板报等多渠道、多形式、多方法地使教学评价文化深入人心,逐渐渗透到人们的思想、言行、工作、学习、生活等各个方面,使评价文化成为院校文化的一部分。只有这样,才能从源头上规范高校的迎评行为,才能避免短期应付现象,才能让师生以“评价是我事”的心态参与其中,转变“我被评”为“我来评”的观念做法,最终实现评价价值。
五、整改巩固是教学工作评价长效机制的生命线
工作评价意见及建议范文3
为了改善和提升医院行政后勤的管理工作，针对医院实际情况制定行之有效的管理措施，现需进行一次行政后勤工作评价，评价对象为行政后勤所有科室及成员（含院领导），办公室将根据答卷情况统计分析。此次答卷为匿名答卷，希望大家反映对涉及问题的真实看法，积极支持和配合！（此次评价分为满意度调查、工作评价两部分，背面还有噢！）
第一部分:满意度调查
1、
你认为行政后勤与各医疗科室的沟通与协作上体现得如何?
A)
非常满意 B)满意 C)合格，还需加强 D)不满意
哪些科室在这方面需要加强，提出你意见和建议:
2、
您对行政人员服务态度、服务意识评价如何? (评价所有行政后勤人员)
A)态度好，很规范 B)态度好，但不规范: C)态度不好、很规范 D)态度不好、不规范:你认为哪个科室哪个员工在哪些方面表现较差:
3、
您对总务科仓库管理、办公、生活物品采购、发放评价如何?
A)
非常满意 B)满意 C)合格，还需加强 D)不满意
请提出你认为表现差的方面:
4、您对公共区域、病房、楼道卫生及整洁度评价如何？
A)非常满意 B)满意 C)合格，还需加强 D)不满意
提出你认为表现差的方面:
4、
你对车辆的管理派发是否满意?
A)满意 B)比较满意 C)合格，还需加强 D)不满意
请提出你的合理化建议以提高办事效率:
5、
你对用车服务提供评价如何?(评价司机)
A)满意 B)比较满意 C)合格，还需加强 D)不满意
如不满意，哪些服务有待提高:
6、
你对财务借款、报销审批流程评价如何?
A)满意 B)比较满意 C)合格，还需加强 D)不满意
请提出你的合理化建议:
7、
你对外联部工作人员服务态度评价如何?
A)
满意 B)比较满意 C)合格，还需加强 D)不满意
提出你认为表现差的方面:
8、
你对医教科、护理部服务一线员工、制度落实方面评价如何？
A)
满意 B)比较满意 C)合格，还需加强 D)不满意
提出你认为表现差的方面:
9、
你对食堂的卫生感到满意吗?
A)满意 B)比较满意 C)合格，还需加强 D)不满意
你认为食堂的卫生哪些方面有待提高:
10、
您对食堂饭菜质量是否满意?
A)满意 B)比较满意 C)合格，还需加强 D)不满意
如不满意，哪些方面有待提高:
第二部分：工作评价
评价
部门
姓名
满意程度
得分
综合评价
（合格/不合格）
非常满意
（5分）
满意
（4分）
基本满意
（3分）
不太满意
（2分）
不满意
（1分）
院领导
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医教科
***
***
***
护理部
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办公室
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财务科
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总务科
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外联部
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人资
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信息科
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医保办
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司机
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工作评价意见及建议范文4
【中图分类号】 G617 【文献标识码】 A
【文章编号】 1004―0463（2016）11―0036―01
一、幼儿园工作评价的主要类别
1. 定量评价。它是指采用定量计算的方法，即搜集数据资料，用一定的数字模型或数学方法，做出定量结论的评价。如运用教育测量与统计的方法、模糊数学的方法等，对评价对象用数字描述。
2. 定性评价。它是指对不便量化的评价对象，采用定性的方法，做出价值判断。如用调查法、观察法、哲学分析法、系统分析法和逻辑分析法等搜集、处理教育评价信息，做出判断，进行定性描述。
3. 综合评价。它是对幼儿园办园水平与绩效的整体性评价，即评价园所实现预期工作目标和计划的程度，保教任务完成情况。
二、幼儿园月计划工作评价的措施
幼儿园必须以教育目标为依据，确立园所的管理目标，并以此作为幼儿园各项工作及管理各环节的出发点，同时应当以教育目标为依据确立教育质量的评价标准。不同的评价标准会导致不同的评价结果，教育目标、评价标准与幼儿园的工作存在着内在的联系。通过评价，可以使教育目标转化为教育质量评价标准与幼儿园各方面工作的具体要求，从而有利于实施和逐步落实，促进保教质量的不断提高，保证教育目标的实现。
为了搞好月计划评价工作。幼儿园要成立教育质量评价小组，由主管教育工作的园长担任组长，教研组长及教师代表、保育员代表参加。教育质量评价小组在全面教育质量评价的基础上参考本园每个学期教育工作重点，研究确定评价的内容，制订评价标准，确定评价的方法及时间，并将评价后的材料进行分析，做出评价总结报告，提出本园改进教育工作的意见及建议。
三、幼儿园月计划工作评价的途径
1. 从管理状态入手进行评价。园所管理状态评价包括园所工作目标的制定，组织管理系统以及组织活动的规章制度的建立，管理过程的运行状态及目标管理与民主管理的实施等。通过评价，可以了解幼儿园组织职能作用的发挥情况，如管理渠道是否畅通，组织人员分布是否合理，管理运作过程是否有适当的制衡机制，管理者是否注重成本效益等。
2. 从工作人员入手进行评价。管理的各个要素中最重要的要素是人，人是管理的核心。要全面了解园所工作质量，就需要注重考察组织中的人的素质及其工作状况。园长是园所的领导核心，是园所办园水平高低的关键，评价应注重考察园长及整个领导班子如何发挥管理主体作用；保教人员素质及专业水平是保教质量高低的关键，评价需注重考察保教队伍建设与发展状况，包括人员任用情况、培训规划与方式、思想政治工作及园所文化建设等情况。
3. 从教养工作与总务工作入手进行评价。幼儿园的工作主要为教养前勤与总务后勤两大部分内容。教养工作是园所工作的中心，可分析评价教养管理工作、教养工作秩序的建立，教师对幼儿一日生活的组织，活动和环境创设，教学与游戏等。对教养质量的评价实际上也是对保教人员工作状况的考察与检验，同时也反映出国所教养工作管理的实效。幼儿园的一切工作最终都是为了实现教育目标，提高保教质量，因此，教养工作质量的评价作为实质性评价对象，可以从侧面反映出其他结构性评价对象（如规章制度的建立和实施、目标管理的制定和实施、保教队伍的素质和专业水平等）的情况。
园所总务工作的任务是为教养前勤提供保证与服务。总务后勤工作涉及面广，包括办园物质条件的改善、卫生保健工作、营养膳食、财务财产管理、设备养护维修、招生编班及档案建设等等，都可以作为评价的对象。
工作评价意见及建议范文5
（黑龙江大学，黑龙江 哈尔滨150080）
摘 要：评价指标体系是高校本科生评教工作的核心和基础，中外高校在设计该体系时的出发点和思路各有异同，但期望是一致的，即提高教育教学质量。本文通过比较美国伊利诺大学香槟分校和黑龙江大学本科学生评教指标体系，分析异同及其产生的原因，思考国内高校在本科教学工作评估指标体系设计中存在的不足及完善的办法，为提高高校教育教学质量提供支持。
关键词：学生评教；评价指标；高校
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2015）06-0042-02
学生评教简称“学评教”，即学生依据一定的评价指标对教师教学过程及教学效果进行评价。“学评教”结果的有效程度对改进教育教学方法，提高教育教学质量产生直接影响。“学评教”是一项系统工作，包括评价指标的设定、评价结果的利用及评教组织工作等。其中，评价指标是“学评教”工作的核心，它的设定是否科学、合理，直接关系到“学评教”的效度和信度。没有一个科学合理的评价指标体系就不能有效进行“学评教”工作。
本文将以美国UIUC（美国伊利诺大学香槟分校）和黑龙江大学的学生评教指标体系为例，采取对比分析的方法阐释目前国内高校学生评教指标体系设计的不足及可能完善的方法与启示。
一、美国伊利诺大学香槟分校学生评教指标体系设计的特点
1.设计模式：必选项与自选项相结合。UIUC将学生评教定位在“有针对性地帮助教师改进教学工作，学校的监管居于其次地位”[1]，所以，在设定评价指标时给予院（系）及教师个人很大的自由选择空间。学校给出教师授课效果及课程质量这样概括性的选项指标即标准化评价项目，院（系）可根据自己特点和要求设计一定的补选指标，最后，教师根据学科和课程的特点设定或选择适合的指标。
UIUC设计的标准化备选项目参见表1[2]。可以看出学校为学院和教师提供的标准化备选项基本涵盖了课堂教学及课程质量的内容，为学院（系）及教师提供了相当丰富的选择，当然，学院（系）及教师还可以根据自身的特点设计相应选项。
2.对于评价结果的利用，采取对问卷指标分类办
法，即由学校设计的关于对课程和教师的主观评价，由于这个指标对于全校教师均适用，所以这部分指标采取在全校范围内进行比较的办法。同理，由院（系）设计的相关指标在院（系）内横向比较利用，而对于教师本人设计的相关选项则主要反馈给教师本人，用于改进教学或遵照教师的建议向学生公开。
3.评估结果的采取点、面结合的方式，既有选项本身的相关数据统计，又有横向的校级、院（系）级的比较。
UIUC对于教师的评估结果的处理与公布特点鲜明。首先，对于每个评价项目既公布原始情况（选择该项的学生人数，所占比例），也公布统计整理之后的相对排序。对于通用的校级指标采取两级排序，一级是公布其在学校范围内的排序，另一级是其在学院内的排序。
由此，可以看出“UIUC在学生评教工作中兼顾了学校和院系的总体监控及教师的个性化需求，评教结果是教师教学奖励、终身教职评定等重要的参考，但并不实行一票否决”[3]。
二、黑龙江大学学生评教指标体系设计的理
念与特点
学校建立学生评教制度的目的是为进一步加强、改进和完善教师本科教学工作评估（简称“评教”）制度，建立健全教师教学工作激励机制，在广大教师中积极营造人人安心教学工作、人人重视教学质量、人人开展教学研究、人人进行教学改革、人人参加教学建设的浓厚氛围和良好局面，使评教工作对促进教学质量提高和推动学校内涵发展发挥更好更大的作用。
（一）评教内容（包括教师课堂教学效果评价和师德师风评价）
课堂教学效果评价包括教师教学对学生的适应程度、内化程度、受益程度等教师教学活动全过程的状态与效果。评价分为打分和文字表述两部分。
1.评价打分，包括“非常满意”、“满意”、“比较满意”“一般”、“不太满意”、“不满意”六个选项，每个选项分别赋值为 96、78、60、40、20、0，满分为96分。
2.文字表述，包括教师教学的主要优缺点及对课程教学的意见和建议。
师德师风评价包括教师的工作态度、答疑解惑、对学生学习纪律的管理、课堂以外对学生成长的指导帮助、师生关系、德行与品格六个方面。每个方面有A、B、C三个选项，分别赋值为16、12、6，满分为96分。
（二）评教方式
学生评教每个秋季开展一次、春季学期开展两次，时间安排在各学期考期开始的前三周。
学生评教采取网上评价方式进行，学生可在学校规定的期间内利用连接到校园网的任何一台计算机进行评教。
（三）评教程序
第一，学生利用自己的学号和选课密码，通过学生入口登录站点210.46.97.228/jxpg（黑龙江大学教育教学评估中心网址），对本学期每一位为自己授课教师每一门课程的教学效果以及教师的师德师风情况依次进行评价。
第二，参评学生根据自己对教师教学效果的真实感
受，在“非常满意”、“满意”、“比较满意”、“一般”、“不太满意”、“不满意”六个选项中选择一个选项，选择后点击相应的“单选”按钮，然后输入100字以内的文字，对教师教学的主要优缺点进行评价，提出对课程教学的意见和建议。
第三，参评学生根据自己的切身感受，对教师的工作态度、答疑解惑、对学生学习纪律的管理、课堂以外对学生成长的指导帮助、师生关系、德行与品格六个方面进行评价，在每方面的三个选项中选择一项，并点击相应的“单选”按钮。
（四）评教结果的统计与运用
第一，结果统计采取数据处理的方式，包括以下四种情况。一是成功选课、完成网上评教任务并参加期末考试的学生具有评教资格。仅完成选课和网上评教任务但未参加期末考试或考试违纪的学生，则该生该门课程的网上评教结果予以删除。二是出勤率≥70%的学生具有评教资格。缺勤率≥30%的学生评教结果予以删除。三是评教人数≤10人的课程，其学生评教结果予以删除。四是免听学生的评教结果予以删除。
第二，学生网上评教结果将作为对教师教学质量评价的重要组成部分，作为教师教学奖励、终身教职评定等各项奖励的重要参考。
三、结论
（一）教学理念的差异导致评价指标设定的方向差异
黑龙江大学是一所典型的中国地方性综合大学，具备一般的中国普通大学的特点，教学程式化特点突出，如规定通用性很强的教学大纲、较为严格的课堂组织等，这就决定了在设定评价指标时偏向课堂特定的讲授环节，采取标准化的指标体系，从教学态度、教学内容、教学方法和教学效果等方面来设定指标。UIUC也是一所很典型的美国大学，它的教育理念也具有鲜明的美式教育特点，即更强调学生的个性及创新能力的培养，给予院（系）及教师更大的自主权，在此背景下，UIUC在设计相关的评价指标时除给定通用指标外，给院系及教师很大的选择空间，以此来突出课程及教师的个性化特点。就教育发展而言，UIUC的教学评价指标设定对于学术的自由发展及教师个性化教育方法的发挥具有重要作用。
（二）评价指标设定的一元性与多元性
黑龙江大学对教师本科教学工作评价的指标设定采取全校统一的问卷方式，从教师教学实际情况（教学态度、教学内容、教学方法和教学效果）和师德师风两方面来评价。而UIUC在制定评价指标时采取多元的指标设定办法，除学校给定的通用指标外，给予院系及教师个人更大的自由选择空间。比较来看，黑龙江大学的教学评价指标强调对教师教学的总体评价，将教师的品德放到了与教师教学效果同等重要的位置。UIUC采取的多元评价指标设定办法，既能突出学校对教师教学的基本要求，同时突出院（系）及教师的个性化需求。培养创新型人才是我国乃至世界很多国家教育的共识，而创新型人才的培养需要给予学术及教师自由的空间。无论对于综合性大学，还是应用型院校，教学评价指标对于教师的教学方法无疑具有指挥棒的作用。因此，在设定教学评价指标时，在满足学校的总体规划要求情况下，适当给予院（系）及教师的自由选择，无疑对创新型人才培养具有促进作用。
（三）评教结果的运用
黑龙江大学对本科教学工作评价采取全校统一的问卷，通过网络进行信息收集，采取院（系）排序的方法，结果用于奖励及职称评定的重要参考。UIUC对教师评价结果采取分层统计的方式，既对共性指标进行统计，采取全校对比的方式，衡量学校的教学质量及教师个人的教学效果，也对个性指标进行统计，作为教师改进教学的参考。一元的评价指标设定导致其评价结果突出横向比较的特征，也是学校、院（系）及教师唯一参照的指标。分层统计的方式既能衡量学校总体的教学质量和教师的相对教学水平，同时也为教师改进教学提供针对性意见。因此，在使用评教结果的时候既要考虑到评价结果的相对参考值，同时也要考虑到不同专业的特殊性，这样才能充分调动教师改进教学方法的积极性，进而促进教育教学质量的提高。
综上，比较黑龙江大学和UIUC对教学评价指标设定发现，因为教育理念的差异导致评价指标设定方向的差异。结合我国教育的特点，借鉴UIUC在学生评教工作中的方式方法，我们在制定本科教学工作评价指标时应以学校教学理念为导向，以专业及教师的发展需求为目标，采取多元化调查问卷设计及多层次数据处理的方式，合理利用评教结果，促进教育教学质量不断提高。
参考文献：
[1]刘洁，李巍，段远源.美国大学学生评教及其启示——以伊利诺大学香槟分校为例[J].中国大学教学，2007，（8）.
工作评价意见及建议范文6
摘要：本文对提高高校教师工作满意度进行了探析。
尊师重教是中华民族的优良传统之一，然而当前教师的管理正面临着新的挑战。
首先，教师的角色正在转换，教师不再是学生获取知识的最主要来源，教师的知识权威被削弱，教师由知识的传授者转为学习的指导者，从主流文化的代表人成为主流文化的推介者，从教书匠成为教育教学研究者。
其次，教师的价值观念和思想状态已经转变。教师历来被视为“蜡烛”、“春蚕”、“人梯”和“铺石路”。教师这种只谈奉献、只比牺牲但忽略了个人成长和发展的形象，在当今讲求人性、个性化盛行的社会里，已经从可敬演变成为可悲和可叹了。
再次，教师所处的环境频繁变动。近年来，教育体制改革，学校撤并重组，教师原来熟悉的工作环境不断变化，不少早已在工作上形成默契的同事分道扬镰；教师聘用制度的改革打破了教师职务终身制，使学校和教师之间形成合同式的劳动关系；学校面向社会公开招聘、平等竟争、择优聘用、广揽人才的举措，令教师压力陡增。教师感到日益缺乏事业上的安全感。
最后，教师的切身利益并未从社会福利制度和保障制度的改革中得以真正的落实。教师付出的劳动与所得的报酬、社会的认可往往不成正比。这极大地刺激了教师，使他们对工作产生了不满。调查表明，很多教师对工作总体上倾向于不满意，除了对同事关系和社会认可感到满意之外，对领导管理、工作成就、工作条件、福利待遇、工作压力、教育社会环境、学生素质都感到不满意。
在一系列的改革变化之中，不少教师甚至领导普遍存在着心理不适。有研究表明，一半以上的教师有心理问题，近一半的教师认为“工作太累”，37.42%的教师工作时间超过8小时。还有一些教师表现出焦虑、倦怠和玩世不恭，不但降低工作效率和教学质量，而且严重阻碍了教育改革。长此下去，最终受损的还是教育事业的发展及其改革的成效。
因此关注教师工作满意度是教育改革取得实效的前提条件，是当今学校组织管理的主要内容，是对教师人文管理的具体体现。教师工作满意度是检验学校教师管理措施实效的重要手段。
如何摒弃陈旧的管理观念和手段，并应变化制定出既适合时展需要又能提高教师满意度的教师管理策略，已经成为每一个教育管理者关注的重点。这对于确定学校的发展方向、引领变革实施的学校高层领导而言，更是值得研究的课题。
教师工作满意度可体现在以下各个方面：教师的工作环境舒适、有完善的工作设备；学校内部每一位组织成员都有“全员服务”的意识，主动为他人提供教育、教学上的帮助，如分享信息，助人为乐；教师具有高涨的工作热忱，积极寻求解决问题的方法而不是怨天尤人；教师有充分的进修培训的途径，为教师增加专业知识、提高专业技能、熟悉行业要求、感知行业发展趋势提供条件；教师之间组成各种类型的学习性组织，有明确的工作目标，成员具有较强的团队合作精神；对教师实行全面、公正的绩效评估，评估的结果及时、准确、详细地反馈给教师，使教师能够以此为根据改正不足并提高教育教学水平；学校领导的决策能够充分咨询教师的意见，尤其是设置专业课程、确定专业发展的方向等方面；学校管理者适当授权使教师工作具有自主性，同时增强了教师的参政议政的积极性；学校组织内部沟通令人满意，教师可随时获取准确的信息，以便于顺利开展工作；学校有融洽的组织氛围，具有沟通渠道畅通、交流坦诚、意见中肯的特点；学校的组织文化追求互助、进取的精神；学校各成员有着共同的意愿，各自在岗位上各展所长。
一、加强政策理论学习，提高教师的认同感
当前不少的改革是随着信息技术的迅速发展而来，那么消除教师的不安和焦虑的有效方法之一就是信息分享。教育改革战略是通报信息，使人们确信变革的必要性，激发当前的责任感，理性或自信变革战略是使人们确信变革对他们个人有利。充分利用校园网络资源、教师集会，对教师进行教育体制改革、学校重组、学校内部组织再造、学校战略管理的政策宣传和学习辅导，而非简单地下达任务，对教师晓之以理是其理解执行的基础，提高教师的认同感也有助于增强教师的组织归属感。
二、建立组织共同愿景，增强教师的归属感
战略实施的成功与否取决于管理者激励雇员能力的大小。战略实施活动包括培育支持战略实施的组织文化、建立有效的组织结构、建立和使用信息系统，以及将雇员报酬与组织绩效挂钩。
注重加强目标质量的描述，减少任务执行的具体规定，有利于学校领导在基层教师当中收集意见。这等于学校管理者把握方向盘的同时授权教育任务第一线的教师，使他们各展所长，积极主动地参与到学校(部门)的建设和发展中来，使他们从中获得归属感和成就感。
三、建立有效组织机构，体现现代顾客导向
传统的学校组织机构中，基层教师和学生是最低层。这样的组织机构强调教师、学生服从，按部就班地执行上级的指令，压抑教师、学生的个性发展，忽视他们的需求。现代的学校组织机构是对传统组织机构的颠覆，在机构顶部是学生，其次重要的是基层教师，然后是中层管理者，底层是最高管理者。弗雷德的“顾客导向”理论认为：每个层次的人既是上一个层次的供应商，也是下一个层次的顾客。教师通过学生形成积极的人生观，获取知识、增强技能来体现教育教学效果，学生是教师的内部顾客，教师是学生的供应商。学生的个性不同，需求不同，教师必须因材施教，提供相应的帮助和辅导。教师在教育教学过程中有赖于中层管理者的指导、学校提供完善的教育教学必需的设备和场所，使其教育教学体现学校的办学理念、符合职业教育的要求、适应行业的发展。所以，教师是中层管理者的内部顾客，中层管理者是基层教师的供应商。如此类推。“顾客导向”的组织机构令教师觉得不再无助，而是有一个坚强的后盾在支持自己的工作。管理者的服务角色必须有所增强，管理者支持帮助教师显得责无旁贷。
四、强化领导服务意识，增强组织凝聚力
领导的职责不仅是决策和指导，还要为下级完成任务创造有利条件；领导者与被领导者是平等合作的同事关。强化领导者服务意识有利于增强组织的凝聚力，其中一种方式是推行现场管理。通常，落实政策、推动员工执行任务主要依赖督导人员(supervisor)。督导人员是管理层的第一线，亦是员工与管理层的沟通桥梁，他们责任之一是平衡企业和员工的利益，令员工偷快地完成指标。督导技巧相当重要，大致可以分为三大类：督导人员自我的发展，例如领导、沟通、时间管理和策划等；帮助员工，例如激励，指导、辅导和授权等；组织技巧，例如建立团队、解决疑难和纪律等。
“督导人员”可以把他所碰到的个案及其解决方法、理论基础、相关经验等放在校园网“社区论坛”的平台上，与每一位教师分享，以起示范作用，也可引起教师对事件的讨论，进行教育教学的深人研讨，从而避免错误重蹈覆辙，激励团队进取。
优秀的督导人员要在问题发生之前及时介人、解围，甚至必要时接手处理意外事件。记录并激励员工每次成功的服务和一点一滴的进步。
五、引入工作满意度调查.施行新型绩效评估
在目前绩效考核中，领导管理者对员工的工作表现做出考核，通常是具有批评性的，另一方面，员工希望尽量听取一些有利于自己的正面评语，以确定自己的个人形象或获得更多的奖励。在审核员工工作表现时，务求资料的全面和真实；而员工为了取得最大利益，会极力隐蔽自己的弱点和强调自己的优点。因此，在信息交流过程中，两者之间会因各自的利益关系，导致彼此间的不信任及摩擦。
以上矛盾可归纳为个人目标与组织整体目标无法达成一致。为此，在进行绩效考核时应把工作重点由原来只注重考核的结果转变为既注重考核结果，更注重考核过程，同时在考核过程中注重提高员工满意度，从而使个人目标与组织的整体目标之间的差距缩小，最终提高绩效考核的效用。
同理，在教师的绩效考核中引人工作满意度调查，是力求教师和评估者—学校管理者的目标达成一致：对彼此的工作满意。
在顾客导向的绩效评估中，让员工在日常工作中可能接触到的所有的人都参与评价，这种绩效评估方法被称为全方位评估法(360“评估法)。它的优势在于员工的同事、顾客、下属提供的多种反馈，在评估过程中给每个人更多的参与感，并因此得到对员工绩效的更准确、更全面的评估结果川。学校的绩效考核中，也可从中得到有益的借鉴。
六、建立持续反馈机制，排除管理沟通陈碍营造和谐组织氛围
学校对教师书面的工作评价包括现场管理记录、教师出勤登记、学生学习表现档案和教师工作能力评价表等。书面工作评价可以每半年进行一次，在工作评价中要诚恳地对教师的优缺点进行分析和总结。在教师拿到自己的工作评价时，对自身的情况会有一个客观的了解，并且会感觉到学校管理者在时时刻刻的关心着自己的成长。
从学校的管理流程上讲，应该有一个相对独立的“第三方”来收集员工的意见，并将这些意见整理、归类，然后直接反映给最高层或公司管理部门，这也是对各级管理人员的一种监督方式。随着信息技术的发展，这个“第三方”，可以由校园网的社区论坛来充当。
让每个员工做最擅长的事情，是管理的高境界。了解教师，不但要观察教师的工作行为，还要注意多与教师进行平等互助式的沟通，特别是管理沟通，认真听取员工对学校管理和部门管理的建议，了解教师的思想动态，并让教师自己对自己进行工作评价，以便师与上级对工作的认识。
充分利用网络资源，将学校财务、资金调用、教育教学工作目标、任务安排、活动注意事项、项目负责人及其联系方式，还有人事制度、有关福利发放原则、奖金实施方案、请假条例、学分制的实施要求和细则等分布于校园网上或校园公告栏上，甚至印发至人手一份，以便教师查阅。这样可以有效保证工作效率，避免因回应不同教师不同时间相同的问题而造成时间上的浪费，也减少了教师百忙中抽空咨询却屡屡因负责人外出而吃闭门羹的麻烦。再者，目前很多学校的中层干部会议，由校长下达任务，中层干部领悟会议精神；中层干部召开部门会议，再向基层传达的形式，造成诸多不便。首先，会议多，内容重复，浪费时间，降低工作效率，与会人厌恶浮躁，对任务的关注亦随之降低，对存在问题欠缺周密的思考。第二，当基层提出意见或疑问时，中层干部非决策者，未能及时做出决定或回应，领导的威信有所降低。这些都是没有必要的沟通障碍。
