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公司股权激励制度范文1
【关键词】 高管人员；股权激励；股票期权
股权激励制度是以员工获得公司股权的形式给予其一定的经济权利，使其能够以股东的身份参与企业决策、利润分享，并承担经营风险，员工自身利益与企业利益更大程度地保持一致，从而勤勉尽责地为公司的长期发展而服务的一种制度。股权激励对改善公司治理结构、降低成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。通常情况下股权激励包括员工持股计划（Employee Stock Ownership Plan ，简称ESOP）、股票期权（Stock Option，简称SO）和管理层收购（Manager Buyout， 简称MBO）。本文主要就股票期权模式的股权激励进行探讨研究。
1.股票期权制度的现状和不足
1.1股票期权制度的现状
作为企业管理层激励机制的股票期权（SO），是指企业所有者给予经营者的一种权利，经营者凭借这种权利在与企业所有者约定的期限内可以以约定的价格购买企业一定数量的股票，并在其认为合适的价位上抛出该股票来获得差价。由于股票期权的授予对象主要是经理人员，因此又常被称为“经理股票期权 （Executive Stock Option，简称ESO）”。这种激励手段的精妙之处就在于它让经营者既成为企业合同收入的索取者，又是剩余收入索取者，同时经营者也承担相应的风险。这使得经营者关心所有者的利益和企业资产的增值保值，关心企业的生存和发展，同时又关心自己的收入和声誉。把给经营者的高额回报建立在企业资产升值的基础上，把经营者的收入最大化与企业资产增值最大化统一起来。目前，全球前500家大工业企业中，有89%己向经理人实施了股票期权报酬激励制度。在欧美国家，股票期权在管理人员收入中所占比重也越来越大。可见，股票期权制度是现代市场经济特别是新经济时代日益受到重视并得到广泛运用的一种新的产权制度与分配制度形式。其作用在于可以弥补基本薪金和年度奖金的短期激励效应，能使管理者的利益和股东的利益趋于一致，减少由于经营者的短视行为对公司造成的长期损害。
1.2股票期权制度的不足
1.2.1公司法人治理结构问题。
在中国的大部分上市公司中，大股东控制股东大会的现象较为普遍。董事会成员的产生过程也往往由大股东操作，并由其提出的候选人担任，而监事会往往也没有实际发挥它应尽的监管作用，这样，就形成了一种奇怪的现象，股东大会、董事会、监事会实际上是一群利益一致的共同体。有效实施经营者股票期权，就必然要求一种正常的公开、公平、公正的法人治理结构。而现实中，大部分上市公司目前的法人治理结构并不能完全满足经营者股票期权计划的要求。
1.2.2资本市场问题。
现阶段，中国的证券市场还极不完善。市场投机性较高且很不规范，庄家操纵股市，信息披露失真的现象比比皆是，这使得股市大起大伏。在证券二级市场上，从事机构投资者的比例偏低，投机气氛浓于投资气氛，股票价格往往无法正确、客观地反映公司的发展状况及发展潜力，这就使得公司股票的价格与其业绩并不高度相关，导致公司股价在很多情况下并不反映公司的质量和其真实的价值。在此种情况下，股票期权激励也就无法发挥其应有的作用，甚至可能带来激励的反作用，导致经营者参与市场操纵。
1.2.3经理人市场问题。
股票期权解决的是企业经理人的激励机制问题，而经理人的选择需要有经理人的人才市场。我国经营者市场还没有真正建立。如果经营者的选拔无法通过市场手段完成，个人素质无法保证，那么无论外部激励机制多么完善，企业经营都不具备高效运营的基础；相反，此时这种激励机制被低素质的经理人滥用的概率却反而偏高，风险非但无法降低，反而极有可能提高。
2. 中国企业实行股票期权激励制度的实践建议
理论界对中国上市公司实施股票期权的主要顾虑是，我国的股票市场仍不成熟，易受噪音交易（Noisy trading）影响，非理性的股票价格信息无助于正确衡量高管的经营业绩并应用于报酬契约之中，即弱有效市场下股票期权的激励效果是值得怀疑的。进一步地，高管可以利用职权来操纵股价，从而使自己在公司业绩并未改善的情况下仍能获益。
然而，资本市场的效率并不会明显影响股票期权的激励效果。尽管从短期看，股票价格与公司业绩可能背离，但由于股票期权的有效期一般为5～10年，从长期看，股价与业绩是正相关的。此外，期权是逐步授予、解锁的，高管的预期收益可视为各个行权期的预期收益之和，根据中国目前的《公司法》，高管行权后，其拥有的股票每年只能转让25%以内，进一步的确保高管利益与公司长期利益相一致。同时，中国资本市场的有效性正在不断提高，公司的业绩与股价密切程度不断提高。
2.1加快完善上市公司法人治理结构。
实施股权激励要与推进企业各项改革相结合，特别是要与企业法人治理结构的完善同步配套。股权激励是出资人对经营层的激励，如果企业出资人不到位，法人治理结构不健全，体制机制没有根本转变，就难以达到激励的效果。
上市公司应优化董事会的结构，健全通过股东大会选举和更换董事的制度，按专业化、职业化、市场化的原则确定董事会成员人选。对于国有控股上市公司，应要求外部董事（包括独立董事）占董事会成员一半以上、薪酬委员会全部由外部董事组成，同时要减少国有控股股东的负责人、高管人员及其他人员担任上市公司董事的数量，增加由公司控股股东以外人员任职董事的数量，在董事会内部形成有效的制衡。
2.2完善经理人市场，建立经营者的竞争选聘机制。
竞争的外部压力，可以弥补股票期权激励机制对经营者激励和约束的不足，通过经理人市场上来促使经营者努力工作保持自己的良好声誉，以及刺激经营者不断提高自己的人力资本价值，以期获得更高的报酬。在股票期权激励制度下，如果经营者为了追求短期利益，通过造假等不正当手段抬高股价来获得自身利益最大化，这种机会主义行为在完善的经理人市场环境下，将可能断送其未来的职业生涯。完善的经理人市场有助于对经营者产生强有力的约束。
2.3妥善处理期权激励机制与其他收入分配机制的关系。
高管期权激励机制的建立，要与高管基本薪酬、年度绩效奖金、延期支付、养老保险等各项薪酬要素相协调，统筹考虑，建立长短期激励配合、全面约束的薪酬体系。既不能激励缺位，也不能激励浪费。
同时，高管激励机制的建立，要与企业收入分配制度的完善相联系。要把调动经营者积极性与调动其他管理人员、科研技术人员和普通职工的积极性结合起来，并配套以劳动用工制度、人事制度改革。
参考文献
[1]刘正周.管理激励[M].上海：上海财经大学出版社，1998.
公司股权激励制度范文2
［关键词］股权激励； 激励强度； 激励结构
作者简介：李 乐（1983―），男，四川大学工商管理学院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。
张 良（1983―），男，四川大学工商管理学院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。
闫 磊（1988―），男，四川大学工商管理学院（成都，610065），硕士生。研究方向：公司金融。
一、引 言
股权激励指的是一种以企业股票为标的物，对其董事、高级管理人员、骨干员工及其他人员进行长期激励的方式，在股权分置改革前，国内部分上市公司就已经引入了股权激励这种激励方式，但由于我国《公司法》、《证券法》的制约，股权激励的股票来源以及获赠股票的可流通性都受到了很多的限制，因此，股权激励在实务界的实施大都采用了变通的现金支付方式，而非真正的股份支付方式。在新的公司法和证券法出台后，我国财政部、国资委于2006年9月联合了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，允许完成股权分置改革的上市公司可依法实施股权激励，股权激励的股票来源以及获赠股票流通性的法律障碍已经清除，越来越多的上市公司开始试水股权激励，所以对股权激励制度进行研究是非常有意义的。
股权激励效应的研究领域存在两种假说：利益一致性假说（Convergenceof Interests Hypothesis）与堑壕效应假说（Entrenchment Hypothesis）。利益一致性假说认为，成本源于管理层没有企业的剩余索取权，而股权激励可以使管理层分享企业的剩余收益，与股东的利益趋于一致；［1］堑壕效应假说则认为，当管理层持有的股份过多时，其权力会出现膨胀，使得企业的董事会无法对其进行有效的监督，即使他们有背离企业目标的行为也不会受到惩罚。［2］但以上两种假说均将股权激励作为一个独立的外生变量进行研究，这种研究方法具有一定的缺陷，正如王华、黄之骏所提到的“如果不同的持股水平会影响公司价值，在有效市场中，市场会自动淘汰公司价值较低的公司，然而在现实中，我们仍然能看到经营者持股水平相差很大的不同的公司的存在。”［3］所以近年来，不少学者开始从微观层面对股权激励中的各项制度要素进行研究，比如股票期权方案中的激励标的物数量、行权价格、激励对象、激励期限及行权条件等，这些制度要素的设计对股票期权方案的可行性与有效性具有较大影响。［4］［5］吕长江等以2005―2008年公布股权激励草案的公司为样本，并且按照激励方案中激励条件和激励有效期的区别，将样本划分为激励型公司与福利型公司。通过考察不同激励类型公司的公布激励方案后窗口期CAR的情况发现，上市公司可通过改善激励条件和激励有效期来提升股权激励方案的激励效果，并且发现这些制度要素存在差异的原因在于公司治理结构安排。［6］在此基础上，徐宁、徐向艺对股票期权这种激励制度的合理性特征及其内生约束性因素进行了理论探讨与实证检验，他们的研究表明，激励期限与激励条件是体现股票期权制度合理性的关键要素，大股东、债务融资与独立董事等内生性因素对两者具有显著的约束作用。［7］
目前针对经营者股权激励的实证研究，不是将实施股权激励的企业作为一个整体样本进行分析，就是选取具有某些共同特征的行业或企业作为研究样本，如Mishra和Nielsen选取大银行控股的企业为样本；［8］Ghosh和Sirmans以美国不动产投资信托公司为样本。［9］以上两种方式都具有一定的局限性，因为根据内生性研究思路，不同企业或行业特征会对股权激励制度的安排产生影响。［3］那么，这种影响是什么样的呢？影响的来源又是什么？这将是本文的研究重点。
二、上市公司股权激励制度的差异
在2006年1月1日至2009年12月31日这段时间内，中国有136家上市公司公布了长期激励方案，激励方式包括股票期权、限制性股票、股票增值权等，其中，采用股票期权方式的公司有109家，占到了总数的近八成。通过观察这109家公司的激励标的物来源，我们发现只有5家公司是使用的存量股票，选择回购股份作为标的物的也只有1家公司，而选择定向发行新股的公司达到了103家。由此可见，采用股票期权，以发行新股为激励标的物来源是中国上市公司进行股权激励所常用的方式，最具研究意义。所以，在此我们选择以定向发行新股为标的物来源的103家上市公司作为本研究的整体样本。
与以往的研究不同，本文将整体样本划分为高科技企业与传统行业的企业两个子样本进行对比研究。如此划分的原因是高科技行业的企业成长性高，经营者更需要长期的激励来保证企业稳定增长，其在股权激励制度的安排上与传统行业企业相比或许会存在较大的差异。根据Cui和Mak的观点,高科技企业具有与众不同的企业特征，例如高的成长机会和信息不对称程度，不同的董事会结构与不同的股权结构等等，这些因素都有可能对企业股权激励制度产生影响。［10］但是目前无论国外还是国内对于高科技企业的界定仍没有统一并且权威标准，因此我们比照Cui和Mak［10］所确定的高科技行业和证监会 2001 年颁布的《上市公司行业分类指引》，确定如下几个行业的企业为高科技企业:化学原料及化学制品制造业(C43)、化学纤维制造业(C47)、电子业(C5)、仪器仪表及文化和办公用机械制造业(C78)、 医药生物制品业(C8)、信息技术业(G)。本文据此将整体样本进行分拆，得到高科技行业企业39家和传统行业企业64家两个子样本。
股权激励制度中的制度要素很多，与以往的研究只是选取激励方案中的简单要素――比如激励标的物数量、激励条件数量、激励对象等不同，我们认为从激励强度与激励结构这两个方面来分析企业的股权激励制度更为合适。①(1)激励强度。激励强度的计算公式为：激励标的物数量/企业总股本。在此我们并没有采用激励标的物的绝对数量，因为企业的规模有大小之分，采用相对指标更能反映出其股权激励的强弱。(2)激励结构。本文用两个指标来表征企业股权激励的结构：一是核心员工所得标的物数量占激励标的物总数的比例，计算公式为：企业核心员工所得标的物数量/激励标的物总数，这个指标可以考量企业倾向于激励高管还是核心员工；第二是激励集中度。与企业的股权集中度类似，其计算公式为：在股权激励方案中获得激励标的物数量最多的对象所得的标的物数量/激励标的物总数，它能够衡量样本企业的股权激励制度安排是集中于少数人还是呈现出一种分散的状态。
在这三个要素的基础上，本文仍然加入了激励有效期这个要素，因为正如上文所提及的，高科技企业更需要长期的激励来保证企业的稳定增长，在此方面两种企业或许也会有不同之处。我们将这些指标进行描述性统计，并对两组样本进行独立样本T检验，结果如表1所示。
通过对比研究发现，高科技企业和传统行业企业在股权激励制度的安排上存在显著的差异。在我们选取的要素指标中，激励强度、激励集中度、核心员工所得激励标的物比例都通过了独立样本T检验。其中，高科技企业的股权激励强度总体均值大于传统行业的企业，并且核心员工所得的激励数量更多，而传统行业的企业激励集中度较高，激励有效期并没有通过检验。于是，我们可以得到这样一个结论：高科技企业在设计股权激励方案时显得更为大方，并且更倾向于将橄榄枝抛向核心员工，激励分布也较为平均；而传统行业企业的股权激励制度安排则呈现出一种量小且集中的趋势，在激励有效期方面，两种类型的企业没有明显的差异，说明中国企业在激励有效期的制定上存在“羊群效应”。
对于上文所描述的这些差异以及这些差异是受到何种因素的影响，目前在学术界里仍然鲜有人提及。本文试图通过一个新的研究框架来解释这种现象。
三、研究框架与实证检验
股权激励作为一项具体的企业制度，是在外部市场强制力作用下，企业根据自身生产经营结构和人际关系结构特征作出的一项制度安排。下文将从市场强制力、企业生产经营结构和人际关系结构三个方面来探讨企业的股权激励制度。
（一）市场强制力
企业与环境之间时刻在交换着能量，其主要方式表现为，企业的生产经营活动对其产出品市场以及中间产品市场都会产生某种程度的影响力；反过来，相关市场也同样会对企业施加某种程度上的压力。我们把企业向市场输出的能量，或者说企业对市场产生的影响称之为市场影响力，而把市场向企业输入的能量，或者说市场对企业产生的压力称之为市场强制力。市场总是充满了风险与不确定性，奈特指出了两者的区别：风险是能度量的不确定性，而不确定性是不能度量的风险。［11］从逻辑上说，风险由不确定性引发，不确定性因知识和信息缺陷而产生，这是由于不同个体之间的知识和信息拥有量不同使其无法准确预期其他个体的行为，因而个体行为不确定性导致市场不确定性，这也就决定了企业经营者的经营活动永远是一个不可逆的“试错”过程。当企业面临的市场强制力加大时，为了降低经营者的不确定性决策所带来的风险（没有剩余索取权的他们并不会承担这些风险），企业会倾向于让他们及部分核心员工分享一定的剩余索取权，从而分担风险，而股权激励就是其中一种较好的方法。在这里，本文并没有用任何变量来表征市场强制力，这是因为市场强制力并不是直接作用于企业的制度，而是通过对企业生产经营结构和人际关系结构的改变间接对企业的制度安排产生影响。即如上文所说，股权激励是在市场强制力作用下，企业根据自身生产经营结构和人际关系结构特征所进行的一项制度安排。
（二）生产经营结构
生产经营结构是指企业的产品结构及其生产方式与市场竞争策略之间的关系。在市场强制力的作用下，以下两方面因素将对企业股权制度安排产生影响。
1.企业多元化程度。企业的多元化策略是其降低经营风险的一种方式。当其所处行业的竞争加剧时，也即是企业受到的市场强制力加大时，企业管理层往往会选择开辟新的战场来分散风险，避免因为偶尔的决策失误便造成企业消亡，自身的人力资本价值也受到贬低。Amhud和Lev也指出多元化是经理们为了降低他们的“就业风险”而进行的。［12］而企业的股权激励制度也是分散风险的一种方式，它与多元化策略或许存在替代的关系，即是企业的多元化程度越高，股权激励的强度就越低。在本文中，衡量多元化程度的变量为收入熵指数DT，计算公式为：DT=∑Ni=IPiLn(IPi)。其中，Pi表示企业第i个行业收入占企业总收入的比重。企业多元化水平越高，收入熵指数就越高，当企业专业化经营时，该指数为0。
2.企业规模。虽然多元化策略能分散企业的经营风险，但是规模小的企业可能并没有实力选择此种策略，因为多元化是企业成长到一定阶段才会出现的产物。当市场强制力加大时，为了达到分散风险的目的，这些企业或许会选择对企业成员进行较大强度的股权激励，并且在激励结构上也会较为分散，以便让更多的高管及员工共同面对市场的压力。
（三）人际关系结构
本文所定义的企业人际关系结构包括企业内部的人际关系结构和企业外部的人际关系结构。企业内部人际关系结构主要是指以财产权为核心构成了所有者财产权、企业法人财产权和企业所有权三个层次的契约制度，特别是基于不完全契约的剩余控制权和剩余索取权结构形成了企业治理结构的基础。在市场强制力的作用下，企业内部基于权力分配的人际关系结构的调整对企业制度的形成、变迁有重大影响。在这里，可用以下三个变量来表征企业的内部人际关系结构：
1.独立董事制度。独立董事代表股东行使权力，对管理层进行监督，如果董事会中独立董事的比例较高，对管理层能进行有效的监督，自然就不再需要对其实施高强度的股权激励，因此，独立董事的监督和对管理层的股权激励之间存在着一种相互替代的关系。在对管理层的严格监控的前提下，独立董事比例越高的企业，或许会给予管理层更低的激励强度。在中国上市公司所公布的股权激励方案中，管理层获授的激励标的物数量往往占到了总数的绝大部分，所以，管理层激励强度的降低势必会使得企业总体激励强度的下降。
2.管理层持股。由于现代企业的两权分离，管理层与股东之间存在信息不对称，剩余控制权和剩余索取权不对等的情况。管理层持股会增加其在企业中的权力，假如管理层再通过实施股权激励增加自身的持股比例，将进一步增加其在企业内的影响力，有可能危及到其余股东的权益。因此《上市公司股权激励规范意见》规定，除非是经过股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%；2008年颁布的《股权激励有关事项备忘录1号》也明确规定，持股5%以上的主要股东或实际控制人原则上不得成为激励对象。假如管理层本已持有了较多的股权，企业在制定股权激励方案时应倾向于将激励给予核心员工且激励集中度不宜太高。
3.成本。根据委托――理论，成本越高的企业，其管理层发生机会主义行为的可能性越大，企业实施股权激励是降低成本，防止管理层机会主义的一种措施。由此似乎可以这样推断，成本高的企业，其激励强度必然更大。
企业的外部人际关系则体现为企业和外部诸多利益相关者之间长、短期契约结构及相应的制度安排。在此结构中，最重要的当属企业与债权人之间的关系。当管理层因股权激励而获得企业的股权后，会有最大化股东财富的动机，例如选择投资于高风险的项目，以期获得高收益。但值得注意的是，这样的行为会将风险转嫁给债权人，有损债权人的利益，加大了企业与债权人之间成本。为此，债权人将会为其提供给企业的债权资本要求更高的风险溢价，从而提高企业的负债融资成本，使企业在资金市场上受到较大的强制力。因此，企业为了有效地降低债权融资成本，就应降低与债权人之间的成本，进而需要减少管理层基于市场基础业绩的报酬，例如管理层因股权激励而获得的收益等，负债越多的企业越有此动机。［13］所以可用企业的资产负债率来表征其外部人际关系结构。
综上所述，我们提出如下假设，高科技企业与传统行业企业在股权激励制度上存在差异，是由于两者在市场强制力的作用下，生产经营结构与人际关系结构呈现出不同的特征所导致的。高科技企业的激励强度大是因为：(1)规模一般来说较传统行业企业小，多元化程度低；(2)独立董事比例、资产负债率相对于传统行业的企业来说较低；(3)成本相对较高。其激励结构较为分散，更愿意将激励给予核心员工是因为：(1)规模较小，多元化程度低；(2)管理层持股比例相对较高。
为了检验假设是否正确，接下来，本文将对高科技企业和传统行业企业的这些指标进行独立样本T检验，看是否存在显著的差异，从而揭示不同行业的企业在股权激励制度上存在差异的原因。实证检验结果如表2所示。
通过对表2的观察，我们发现所选取的表征指标都通过了检验，证明高科技行业的企业和传统行业的企业在市场强制力作用下形成的生产经营结构和人际关系结构确实存在显著的差异。并且通过观察这些指标的均值，我们发现结果符合上文提出的假设：高科技企业的成本与管理层持股数量的总体均值高于传统行业的企业，其他指标的总体均值则相对较低。
四、结 论
根据独立样本T检验的结果可以得到这样一个结论：身处高科技行业的企业因为其规模较传统行业的企业小,多元化程度低，为了达到分散风险的目的，需要通过高强度和结构相对分散的激励制度安排来敦促高管与员工更加努力的工作；传统行业企业的独立董事比例较高，能对高管进行有效监督，对股权激励的作用具有一定的替代性，所以其总体激励强度较低。另外，企业的成本与资产负债率的高低会影响企业股权激励的强弱，而高管在企业实施股权激励之前的持股数量会影响企业的股权激励结构，比如是否会授予核心员工更多的激励标的物，以及是否愿意将更多的企业成员纳入到激励机制中来。
新的研究框架在对本文所探讨的问题上表现出良好的解释力。企业的股权激励制度不能简单地说成是一种解决委托――问题的工具，实际上，它是企业在市场强制力的作用下，对自身生产经营结构和人际关系结构上各种因素考虑权衡后的一种制度安排，当企业的生产经营结构和人际关系结构发生改变时，其股权激励制度的安排也会随之发生变化。所以，我们认为，高科技企业和传统行业的企业在股权激励制度的安排上存在差异，是因为它们在两种结构上所具有的不同特征所造成的。
注 释：
①张正堂、李欣［14］在研究高管的薪酬水平时认为，薪酬设计存在两个焦点问题：薪酬水平和薪酬结构。相比较而言 ,薪酬结构的设计对于组织的影响可能更大。根据这个思路，在股权激励的制度要素中，激励水平和激励结构也同等重要。
主要参考文献：
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The Impact of Industry Characteristics on Listed Companies' Equity
Incentive:A New Research Framework
Li Le1 Zhang Liang2 Yan Lei3Abstract: Currently there is little literature mentioned whether the different characteristics of the industry will have impact equity incentives, so we use the data of listed companies from 2006 to 2009 as samples, which proved the existence of the significant differences of equity incentive regime elements between high-tech enterprises and traditional enterprises. Then, this paper explained the reasons for appearance of the differences by using a new research framework. In conclusion, by the action of market power, the operation structure and the interpersonal relationship structure present different characteristics, which result that firms, with different industrial characteristics, have discrepancy arrangements of equity incentive institution.
公司股权激励制度范文3
关键词:股权集中;公司治理;公司绩效
从20世纪50年代以来,国内外学者对公司治理进行了大量的实证研究,认为股权结构对公司治理的绩效有着重大的影响。从而,作为股权结构一方面的股权集中度对公司治理也存在着影响。本文通过股权集中度与公司治理关系的分析,进而揭示出股权集中度对公司治理具体影响(注:本文以上市公司治理为分析背景),并进而提出改进意见。
一、引言
1.公司治理
自从公司所有权和经营权分离以来,关于所有者与经营者的利益冲突不断发生,鉴于此,20世纪50年代国外学者们提出了“公司治理”的概念(Bberle、Mean,1952)。此后的大量研究文献主要围绕着经营者与所有者(投资者)之间的利益冲突以及相应的治理结构和治理机制主要形成了委托―关系理论和产权理论两种代表性的公司治理理论。随着我公司组织的逐渐发展,从20世纪90年代初始,国内学者开始对公司治理问题开始从各个不同的角度进行介绍阐述。结合国内外学者的研究成果,本文把“公司治理”的概念解释为:公司作为一种由多个“经济人”参与的契约集合型组织,各参与“经济人”为了实现自身利益的最优化需要相互之间以及外部之间进行博弈,从而会对公司的内部和外部的各利益相关方面实施一系列的管理和控制措施。
2.国外学者研究的代表性理论
国外学者对公司治理做了大量的实证研究,综观国外学者对公司治理的研究文献,其中关于股权集中度对公司治理影响的研究形成了两个相互对立的理论,即监管假设理论(Stiglitz等,1985)和侵占假设理论(Pound,1988)。监管假设理论认为大股东作为理性的“经济人”为了防止管理者侵害自身的利益,其有动机对管理者实施监督和管理;而针锋相对侵占假设理论认为,由于大股东与中小股东之间的信息不对称,他们之间存在着利益的不协调性,通常大股东也身兼管理者身份,因而大股东为实现自身利益的最优化往往以损害中小股东的利益为代价。
3.国内学者研究的代表性观点
国内学者在股权集中度对公司治理影响方面的研究,主要在借鉴西方股权集中度对公司治理影响的经典理论的基础上,从公司治理的效率即公司绩效方面来探讨的。国内学者的主要观点见下表1-1:
二、股权集中度对公司治理的影响
1.股权集中度
股权集中度是指公司的股权集中在某个或少数几个大股东手中的集中程度,通常用公司的前多少位股东持股总额占公司总股本比例来衡量。结合我国上市公司特有的股权模式,本文把单一大股东持股比例超过30%的称为“强式股权集中度”,相应地把单一大股东持股比例在30%以下的的称为“弱式股权集中度”。
2.弱式股权集中度下的上市公司治理分析
在股权集中度较弱时,由于股权比较分散,对上市公司治理的影响如图1――2所示:
从图中所示关系可以发现,由于公司治理中没有控制性大股东,投资者对管理者的影响和控制有限,他们之间的利益冲突也会加剧,会产生所谓的“内部人控制”现象,广大投资者为了维护自身的利益,只有采取“用脚投票”而不是“用手投票”的措施。同时在有着成熟外部资本市场环境下,当投资者分分抛售公司股票时,公司股价就会下跌,会导致外部战略投资者以低价收购公司,从而最终导致公司被重组并购。正是在这种股权高度分散化的情况下,出现了把原来分散的股权集中从而能在公司治理中发挥着重要作用的机构投资者,它也能对管理者产生实质性的的影响,从而一定程度上避免了“内部人控制”现象和公司被收购重组的可能性。
3.强式股权集中下的上市公司治理分析
股权集中度较强,大股东为了自身的利益的最优化会积极参与公司治理,会加强对经营者的影响和监督。在管理者与其利益冲突得不到有效解决时,大股东可采用“用手投票”和“用脚投票”并用的措施。但股权高度集中时,公司会出现“一股独大”的现象,由于大股东的利益和外部小股东的利益并不一致会产生的利益冲突,在缺乏有效监督的情况下,大股东往往会通过股份回购、资产转移、关联交易等手段侵占小股东的利益。
三、我国上市公司治理与股权集中度关系分析
在我国近1600多家上市公司中,有近800多家是原国有企业改制重组上市的,其中单一第一大股东持股50%以上的占80%多(主要是国有股和法人股),另外的民营上市公司大多数也是大股东处于绝对控股地位,这就决定了我国上市公司特有的股权模式―股权高度集中。可见由于我国上市公司的股权集中度相对较高,故对其公司治理模式的分析需要结合我国具体的公司制度环境进行分析。
我国上市公司中也存在“内部人控制”和“一股独大”的现象,其中的“内部人控制”产生的原因不同于国外股权分散情况下的,它是由于国有股权的股东缺位,从而公司的经营管理者就失去了一个强有力的监管者,公司的经营者常常追求非股东财富最大化的目标而产生的。但有研究表明,在大股东是法人持股时,由于法人有其所属的明确主体,其出于自身利益的考虑,往往能够在其直接控制的公司治理机构中发挥作用,能在一定程度上对经营者产生威慑作用。此外随着我国机构投资者规模的迅速扩大,其在上市公司千十大股东中的股份比例稳步提高,机构投资者一般都能积极参与上市公司的治理,有研究表明机构投资者占股份比例较大上市公司的治理效率明显高于无机构投资者或机构投资者持股份额较少的公司。再加上经过一轮又一轮的熊牛市的洗礼,我过散户投资者的投资理念也逐渐成熟,更加注重上市公司的基本面,其参与上市公司治理的积极性也明显高涨。因而本文由上述分析认为,我国上市公司国有股占较大比重时不利于公司治理效率的提高,而法人股和机构投资者持股占大比例时却有助于公司治理效率的提高。相信随着我国股权分置改革的完成,我国上市公司股权结构会逐渐完善,现有的股权集中度会被国家股、法人股、机构持有股、个人持有股等多种成分所替代,上市公司的治理结构会规范化,有关我国上市公司股权集中度与公司治理绩效的研究也会有新的结果出现。
四、结论和建议
本文通过股权集中度强弱两种情况的比较分析发现,股权集中度对公司治理存在着重要的影响,但这种情况下的公司治理都不能取得最大的效率,这两种情况下的公司治理都存在着固有的缺陷,即它们都没有结合公司具体的业务环境、企业文化环境、监管法律环境来考虑股权集中度对公司治理的影响。
就我国上市公司的实际而言,本文特给出如下建议:
(一)把国有股降至适当比例,发挥国有股在公司治理中应有的作用
成熟资本市场表明,较强股权集中度不利于资本市场的发展,进而不利于发挥资本市场对上市公司的治理作用。一直以来我国上市单一大股东持股比例过高,本文建议在不违背国家战略的前提下,稳步把我国上市公司中的国有股降到20―30%左右,在这一比例下我国上市公司的投资主体发展为国家、企业、机构、个人等多元化主体的股权结构,这使我国上市公司的股权集中度朝着平衡分散的趋势发展,各市场参与主体参与上司治理的积极性才能够提高,才有利于公司治理效率的提高。此外,股权集中度也不宜过弱,股权集中度较弱时,也会出现诸如国外的公司治理方面的问题。可见,股权集中度较强或过弱的安排都会影响公司治理绩效。因而,我国上市公司今后的股权集中度要追求股权集中的的适度性。既要降低国有股比例以改变国有股单一大股东的局面,让更多的外部投资者参与进公司治理,同时让国有股在公司治理中发挥出积极作用。
(二)继续保持适当的法人股比例,增加机构投资者的持股比例
本文认为,在降低国有股比例时,法人股的比例要继续保持,因为国有法人股不同于国有股,其出于各自单位利益的考虑,在上市公司中主动发挥监管作用,它的存在一定程度上是有利于公司治理效率的提高的。此外,我国目前的机构投资者队伍虽不断壮大,但其对上市公司的治理还难以发挥实质性的影响(由于国有股“一股独大”,机构投资者较低的持股比例难以发挥作用),因而,在国有股坚持的过程中,要大力发展机构投资者,比如提高社保基金入市比例,放宽保险资金入市门槛,探讨商业银行管理基金的试点等。加之机构投资者往往都是长期投资者,其注重的是价值投资理念,这比散户投资者的投机理念更注重参与公司治理。相信随着机构投资者在上市公司持股比
例的提高,上市公司的治理效率在其参与和决策下一定会大大提高。
(三)适当引进外国战略投资者
本文认为,在坚持国有股的过程中,可是适当的引进些国外战略投资者参与上市公司,这一方面有利于我国资本市场的国际化,另一方面也有利于引进国外现金的公司治理理念和公司治理模式,从而提高我国公司治理的效率。
参考文献:
[1]邱国栋,《股权结构与公司治理的相关分析―理论、实践的比较与借鉴》,《中国软科学》(J),2003(2)
公司股权激励制度范文4
摘 要：随着经济的发展和社会的进步，股权激励发逐渐取得了相关企业的青睐和重视，股权激励是一种长期有效的激励方式，同时，股权激励也是适合现代企业长期发展的激励手段，越来越多的上市公司选择股权激励的方式去鼓励经营者创造更多的经济收益，从而促进上市公司整体效益的提升，本文将主要研究我国上市公司股权激励存在的问题，并针对存在的问题提出相应的对策，从而为我国上市公司股权激励的实践提供一些帮助和借鉴。
关键词 ：上市公司 股权激励 问题与对策
引言：
股权激励是指公司以其发行的股票和其他股权性的权益对公司的管理人员和工作人员进行的长期性鼓励制度，据实践表明，股权激励制度是一种切实可行，而且相对有效的企业鼓励机制，今年来，随着我国股权分置改革的顺利进行和证券市场的稳步发展，股权激励制度也取得了相应的发展和完善，大部分上市公司肯定了股权激励制度并予以实施，但是，上市公司的股权激励制度在实施过程中仍然存在着一些问题，所以，在今后的股权激励制度实施过程中仍需不断的完善和发展。
一、我国上市公司股权激励的现状
（一）股权激励的含义
股权激励是指在特定的时期内，以股权的形式向公司的管理者或工作人员分配企业收益，使管理者同时承担管理者和所有者的双重角色，这样有利于管理者将自身的利益与公司的利益紧密结合，从而实现公司经济收益的最大化。
股权激励模式主要包括股票期权、股票增值权、虚拟股票、经营者持股、管理层收购、复合型等等，其中我国上市公司采用较多的是股票期权模式，股票期权模式不要求激励对象实现购买该公司的股票，而是授予激励对象将来按约定价格购买公司股票的权利，公司没有任何的先进支付，因此激励成本相对较低，其所面临的风险也较低[1]。
（二）股权激励的实施现状
从目前来看，民营企业相对于国有企业更多的使用股权激励，导致这种现象的原因是民营企业的所有者希望通过这种激励方式来实现公司管理层与公司利益的一致性，进而增加企业的凝聚力和稳定性，通过稳定企业核心管理人员和提高管理人员的积极性来实现企业的长远发展。国有企业的管理人员大多都是直接任命的，其行为和薪水都受相关部门的监督和管制，所以，国有企业实施股权激励的难度加大。
从股权激励的实施行业开看，电子信息行业实施的较多，而且呈现出逐年增长的发展态势，其次就是机械、设备、仪表类的行业较多的实行股权激励制度，医药、生物制药行业实施股权激励制度的有13家企业，仅次其后的是电子业，其他行业也都有不同程度的实施此激励政策，总之，我国上市公司实施股权激励的行业分布相对广泛，而且越来越多的上市公司开始尝试实施股权激励制度，来带动企业的发展。
二、我国上市公司实施股权激励存在的问题
（一）实施股权激励的模式相对单一
目前，实施股权激励的形式主要有以下几种，股票期权、股票增值权、虚拟股票、经营者持股、管理层收购、复合型等等，在这些股权激励的形式中，我国上市公司实施的股权激励形式过于单一，大多数的上市公司都会选择股票期权和限制性股票这两种形式，可见相对于国外的一些国家，我国上市公司采用的股权激励形式都相对保守和单一，而国外的许多国家都不断的在尝试和运用各种形式的股权激励来鼓励来促进企业的稳定和发展，同时，还会挖掘和使用新型的股权激励模式来实现企业的升级和经济效益的最大化，由此可见，我国对股权激励制度的应用和实施还有待提高[2]。
（二）监管机制和约束机制不健全
最初我国上市公司主要是由国有企业组成，随着经济的发展和社会的进步，国有企业才不断发展起来，并取得了一定的市场份额，同时，越来越多的民营企业选择上市，在上市后大多数企业都选择了股权激励制度来推进企业的发展和进步，但是，盲目的选择股权激励使上市公司股权激励的自主性受到了严重的制约和限制，同时，由于初期国有企业在股权激励中形成的一些监管制度不适合民营企业的运营机制，因此使民营企业在实施股权激励时受到了不同程度的限制和制约。一个良好的治理结构是一个公司股权激励顺利实施的基础和前提，然而，目前我国上市公司股权激励在监督约束方面还存在诸多问题，大多数上市公司都是在一些固定形式下制定相应的股权激励条件，同时，过多的考虑到自身经济利益的最大化而忽视了激励条件的限度，一般在制定激励条件时都会较低，甚至达不到公司最初的业绩水平，在这种情况下制定的股权激励政策是无法达到激励作用的，同时也不利于促进上市公司的发展，股权激励制度只是成为了公司管理者获取短期收益的工具。
（三）缺乏相关的法律保障和法律环境
目前，随着股权激励制度受到越来越多上市公司的青睐，一系列股权激励的法律法规也相继出台，法律环境也相应的有所改善，但是，我国仍然缺乏一个较为成熟和完善的法律环境来保障股权激励的实施，上市公司在实施股权激励的过程中，股权激励的授权主体、股权激励的对象、股票的来源、经营者中途撤股，购买股权的数量极其比例等方面都需要有严格的法律依据去确保其股权激励制度的有效实行，同时，上市公司在实施股权激励的过程中还需要相关的具体的法律法规去保障经营者持股的合法性，从而充分的调动上市公司管理者的积极性，最终实现上市公司经济效益的最大化。虽然目前已经出台了一些相关的法律法规，但是，新法律法规在具体实施过程中还存在着一些法律漏洞，而且具体实施办法还不够完善，与此同时，新法律法规与原有规章制度之间还存在一些争议和矛盾，这种法律法规的不一致和矛盾性更加凸显了完善相关法律法规的重要性。
三、改善我国上市公司股权激励的策略
（一）建立健全监管机制和约束机制
一个良好的治理结构是一个公司股权激励顺利实施的基础和前提，所以，我国上市公司首先要做的就是规范公司的内部结构，并加强对公司内部管理层的监督和管理，进一步降低公司内部管理层的道德风险，上市公司在发展过程中需要一个完善和健全和内部治理结构，从而促进公司在实施股权激励过程中达到最理想的效果，同时要不断建立健全上市公司内部的监督机制和约束机制，首先，我们可以借鉴国外先进的内部结构监督和管理机制，并总结他们先进的管理经验，在此基础上，结合自己上市公司的实际情况和发展阶段，初步制定出符合自身发展情况的股权激励制度，当然，在吸收和借鉴国外先进管理经验的同时，要不断推陈出新，建立起适合我国国情的公司内部监管机制和约束机制，从而促进我国上市公司有效的实施股权激励。目前，我国上市公司的董事会、监事会的组成结构都不尽合理，独立董事的独立性还有待提高，其所能起到的制约和监管作用还有待完善，所以，还要改变独立董事的引进方法，适当增加其在董事会中的比例，从而建立健全公司监管机制和约束机制，改善上市公司的内部治理结构。
（二）实现多种股权激励模式相结合
目前，大多数的上市公司都会选择股票期权和限制性股票这两种形式，在经济危机之后，这些上市公司也逐渐认识到实施传统单一的股权激励模式的局限性和不利之处，在经济危机的影响下，很多上市公司实施的股票期权和限制性股票的激励模式经常达不到行使权利的条件，使众多上市公司不得不选择停止使用和实施股权激励，由此可见，结合并实施多种激励形式的重要性，同时，还要不断尝试和探索新型的股权激励模式，从而促进上市公司的稳步发展。一般来说，一种新的股权激励模式，不管其实施效果的好坏，对于上市企业来说都是一种进步和创新，只有在股权激励的道路上不断地探索和发现，才能在实施股权激励的过程中不断总结和进步，发现问题并完善股权激励制度，从而促进上市公司的稳步发展[3]。
（三）完善相关法律法规
上市公司在实施股权激励的过程中，股权激励的对象、股权激励的授权主体、经营者中途撤股、股票的来源，购买股权的数量极其比例等方面都需要有严格的法律依据去确保其股权激励制度的有效实行，可见股权激励受相关法律法规的影响较大，目前，我国的法律环境虽然取得了初步的改善，新法规的出台也为上市公司实施股激励提供了相应的法律保障，但是，新法规的出台也造成了诸多法律之间的不协调，为法律法规的正确使用到来了一些负面的影响，所以，要不断致力于完善相应的法律法规，上市公司在实施股权激励制度时要充分考虑到法律法规引发的潜在风险，及时根据法律法规的修订和调整去制定和实施股权激励方案，努力使股权激励的方案符合新的法律法规，同时，监管部门要不断完善监管体系，并尽快完善包括税收、会计等方面的专门规定，修改法律法规之间相互冲突的规定[4]。
结语：
目前，我国上市公司实施股权激励已经成为资本市场的热门话题，越来越多的上市公司开始实施股权激励制度，股权激励的实施可以形成所有者与管理者利益的共同体，同时，提高企业的经济收益，有效抑制管理人员的短期行为，从而促进上市公司的长远发展，所以，要积极完善我国的股权激励机制，促进股权激励的有效实施。
参考文献：
[1]曹晓雪，杨阳.上市公司股权激励方案现状、问题及对策研究[J].财会通讯，2012，05:36-38.
[2]李赞.我国上市公司股权激励的现状及对策——基于2013年我国上市公司股权激励计划调研的分析[J].管理观察，2014，28:73-74.
[3]王雪，张恒娟.我国上市公司股权激励存在的问题及对策分析[J].现代经济信息，2014，09:47.
公司股权激励制度范文5
一、我国关于股权激励研究的背景分析
我国真正意义的股权激励制度始于1999年的内部职工股和公司职工股制度，2003年的管理层收购热潮推动了股权激励制度在我国的发展。
然而，在国外倍受推崇的股票期权激励制度由于我国存在股权分置情况而难以实行。长期以来，我国上市公司股权高度集中在非流通的国有股和法人股手中，存在内部人控制现象严重，公司的治理结构受非市场因素影响大，经理人员选拔和治理机制失效等现象。截至2004年底，我国上市公司总股本7149亿股，其中非流通股份4543亿股，占上市公司总股本的64％。由于2/3的非流通股不能流通，高管人员即使获得公司的股票，也无法通过二级市场兑现获益。而且，上市公司经营者的持股比例普遍较低，股权激励措施并没有产生很强的激励作用。所以，时至2003年底，在我国1285家上市公司中，只有112家公告实行了股权激励制度，仅占所有上市公司的8.72％。
股权分置改革是股权流通性优化的最有效和最直接的途径，其可与股权激励机制的建立形成良性互动。2005 年4 月底，上市公司股权分置改革正式开始。截至2006年4月1日为止，深沪两市已有63％的公司推出了股权分置改革方案，流通市值比例已过半，其中一部分公司在进行股权分置改革的同时推出了股权激励计划。从2005 年5月第二批股改试点公司到第九批共有28家上市公司公布了股权激励计划。这一时期的股权激励，激励方式上有股票和股票期权两种；在方案确定上，仍有28%的公司处于观望状态；从财务特征看，其净资产收益率均值为5.28%，资产负债率均值为46.12%。股权分置改革为上市公司考核与激励机制创造了更加成熟的市场条件，这也使股东对管理层的考核与激励从静态目标向动态目标转变（吴晓求，2006）。
随着我国股权分置改革试点成功，市场对建立股权激励机制的呼声日益高涨。2006年新修订的《公司法》、《证券法》和《上市公司股权激励管理办法》试行（以下简称《管理办法》）并实施，消除了上市公司实施股权激励的法律障碍，并为其实施提供了相应的制度保证。从《管理办法》实施至2010年4月，沪深两市共有156家上市公司公布其股权激励方案（上交所70家，深交所86家）。但是，其中宣告停止实施的有53家。由此可见，股权激励并未在我国上市公司中得到广泛应用，股权激励制度实施依然困难重重。所以，对国内股权激励效应的进一步研究具有其现实意义。
二、我国关于股权激励效应的研究现状分析
随着《管理办法》的与实施，股权激励制度在我国上市公司中得到普遍推广，关于股权激励效应的理论研究也受到空前的重视。本文以“股权激励”为关键词，通过中国知网、万方数据库等渠道，检索到1999年至2010年间研究相关文献共计2055篇，研究文献的发展轨迹如图1所示。其中，2004年和2005年为我国股权分置改革时期，股票的全流通为股权激励的实施铺好了基石，各方面法规、制度待定，对股权激励的前景难以确定，因此，研究文献的数量有所回落，2006年的论文数量大幅度增加应该与同年《管理办法》的与实施有很大关系。
从内容看，研究股权激励效应的文献共383篇，如表1所示，相关研究主要集中于股权激励对公司绩效、治理效应的研究，占样本总数的63.71%（财务业绩24.02%，财富效应7.83%，治理效应31.85%），大多数学者肯定了股权激励的积极效应。还有部分学者从机制、制度角度研究激励效应理论，并结合实践发展了激励效应的研究；而关于负面效应的研究明显滞后，只占样本总数的10.97%。就研究方法而言，有近50%的论文采用实证研究法，但由于股权激励在我国的实施时间短、样本数量少等原因，实证研究中以事件研究法或案例研究法居多。在为数不多的相关与回归分析中，则有越来越多的学者效仿国外的研究，选取综合性好的绩效指标。
对于财务业绩方面的研究，主要集中于股权激励与公司业绩的相关性方面，共有92篇论文，占样本总数的24%。其中，18.8%选用净资产收益率（ROE）等综合业绩指标，进行实证研究，总体认为公司业绩与股权激励比率之间具有明显的正相关关系。关于股权激励的财富效应的研究，主要以股价、累计异常收益率（CAR）、Tobin-Q等作为衡量股权激励绩效的标准，研究认为，我国上市公司管理层持股与公司价值正相关，但不显著的结论（陈勇等，2005）；股权激励方案的公告存在明显的正面股价效应；非创业型家族企业管理层持股比例与企业价值呈“倒U型”的区间关系（俞鸿琳，2006）。
关于治理效应的研究，实证角度研究的论文有60篇，占样本总数的15.67%；从理论角度研究的论文62篇，占样本总数的16.19%。理论研究认为，股权激励是解决委托问题的有效手段（王俊强，2010），可降低企业成本、提高企业业绩、吸引和留住企业关键人员；但我国在实施股权激励过程中也面临诸多问题，包括合法化的股票来源、不完善的法人治理结构，外部制度环境缺失等。绝大多数从实证角度研究治理效应始于2006年，内容主要集中于研究股权激励效应的影响因素，并认为公司规模越大，激励股权分布结构越不均匀；股权集中度越高，激励股权分布结构越趋于均匀；企业成长性、企业规模与控股股东性质是影响公司股权激励方式选择的显著性因素；管理层持股比例处于中间时，与公司全要素生产率正相关，持股比例较低或较高时，二者则呈现负相关关系；管理层持股与债务期限结构之间存在负相关关系；适度的股权激励部分解决了公司治理中存在的“投资不足”现象，却增加了经理人过度投资的动机（邬展霞，2006）；也有学者通过问卷调查发现业绩评价方法、资本市场有效性、公司法人治理结构是影响样本公司高管股权激励效果最为重要的因素。
盈余管理是公司内部治理机制的重要因素，也是股权激励治理效应研究的重要内容，一般认为，股权激励更易激发管理层盈余管理。国内学者主要从实证角度研究股权激励与盈余管理程度的相关性，代表性的观点为：股权激励比例与激励方案实施前的盈余管理程度存在显著正相关关系；行权期限与激励方案实施后的盈余管理程度存在显著负相关关系；股权激励模式对于激励方案实施后的盈余管理的影响显著；董事会机制与上市公司高管盈余管理程度呈显著负相关关系（李延喜等，2007）。
关于激励机制及制度效应理论的研究始于《管理办法》实施之后，共有53篇论文，占样本总数的13.84%。其中，针对股票期权激励的论文就有38篇。这方面的研究是在国外较成熟的理论研究基础上，结合我国实际所做的引申性研究。代表性的观点有：较之我国传统报酬激励机制，股票期权制能使企业经营者和所有者的利益紧密结合，且有助于解决企业长期发展问题；股票期权激励机制真正发挥作用，需要完善的内部法人治理机制和外部完善的政策法规、证券市场及经理人市场等（同勤学，2009）；随着公司内外部环境的改变，股票期权的定价问题凸显，选择合适的定价模型，决定着激励的有效性，有学者提出了随机执行日的支付型经理股票期权，它利于经理努力工作，提高股价，同时可抑制经理的操纵行为；基于CAPM模型的股权激励效率的研究发现，授予经理的股票冻结期越长，股权激励的效率越低（吴凯等，2004）；而在具体实施股票期权激励时，要注意激励对象、股票来源、授予数量、行权价格，以及行权期等要素的合理设定；有学者针对长、短期激励自身的弊端，提出将浮动年薪制与股份期权相结合，采用动态股权激励模型。
关于股权激励的会计处理方面的研究共有文献44篇，占样本总数的11.49%。在时间分布上，主要集中在2006年我国新的会计准则后，关注点在激励授予日股票期权等权益工具的会计处理方面。研究认为，股权激励费用化会计处理直接影响公司利润，进而决定股价的变动，产生不同的市场反应，这种反应的程度与激励费用对于公司业绩的影响成正比；对于费用化导致公司亏损的上市公司，市场会产生更大的负向反应，激励费用造成的亏损越大，市场的这种负向反应越显著（吕长江、巩娜，2009）；费用化问题迫使上市公司修改激励方案，改用限制性股票、虚拟股票等激励方式，并确定合理的激励工具公允价值。
关于股权激励负面效应的研究较少，共42篇文献，占样本总数的10.97%。多数学者认为，一方面，股权激励有其固有的缺陷，即当股市处于牛市时，业绩平平的经理人易出现“搭便车”现象；而熊市时，经营业绩很好的公司经理人却不能获得相应股票期权收益；另一方面，股权激励易于造成管理者粉饰财务报表，进行舞弊管理等道德风险问题。还有部分学者认为，公司的外部制度不完善（包括证券市场，信息披露制度，会计、税收处理等）是造成股权激励失效的主要因素。有学者基于哲学角度的研究认为，只有激励动力匹配、监督约束机制得当、传导畅通，才能对这种负激励效应进行有效制衡，使股权激励真正起到改善公司治理和提升公司价值的作用（李葳、胡运权，2007）。
三、研究结论与启示
综上所述，我国关于股权激励效应理论方面的研究创新很少，而且，对股权激励负面效应研究的关注度不够。虽然《管理办法》的实施为股权激励效应的实证研究提供了客观条件，但在回归分析中，综合性的绩效指标本身的计算却相当复杂，而且，我国证券市场尚不完善，难免存在市场价值虚增现象。因此，使用这些指标衡量公司价值，有可能造成研究结论的谬误。
股权激励的有效实施取决于一系列的经济因素，而国内学者的研究多集中于公司内部治理特征因素，如企业规模、股权结构、企业成长性、经营者道德风险、投资机会，以及盈余管理等，但却忽视了经营者自身对股权激励的影响，而且对盈余管理的研究面比较窄。除此之外，学者还需综合考虑公司外部治理环境因素，如市场、法规的不完善带来的系统风险等也是影响股权激励实施效果的重要方面。
基于以上分析，笔者认为未来的相关研究应着力从以下方面展开：第一，拓宽盈余管理的研究面，从高管盈余管理的角度研究股权激励的负面效应。近年来，高管进行舞弊性盈余管理的行为层出不穷，而学者对于股权激励如何引起高管舞弊，二者的内在联系，以及机理分析等的研究却很少涉及，这也是我国理论研究有待完善的地方。第二，在影响因素的研究中，增加经营者自身的能力，如高管的管理能力、市场竞争力等因素，注意强制性的期权费用对股权激励实施的影响。此外，在股权激励引致风险的研究中，更多注意公司总风险中系统风险的比例，及其与公司股权激励的相关性研究。第三，股权定价一直是学者关注的问题。定价过高容易导致高管的盈余管理行为。那么，定价过高如何规避；设定怎样的高低定价标准；采用何种股权定价方法合理。这些都是未来需要解决的问题。
参考文献：
［1］吴晓求：《股权分置改革后的中国资本市场》，中国人民大学出版社2006年版。
［2］陈勇、廖冠民、王霆：《我国上市公司股权激励效应的实证分析》，《管理世界》2005年第2期。
［3］俞鸿琳：《国有上市公司管理者股权激励效应的实证检验》，《经济科学》2006年第1期。
［4］邬展霞：《我国上市公司股权激励制度对投资效率的影响分析》，《生产力研究》2006年第8期。
［5］李延喜、包世泽、高锐等：《 薪酬激励、董事会监管与上市公司盈余管理》，《南开管理评论》2007年第6期。
公司股权激励制度范文6
【关键词】 上市公司； 股权激励； 实施效果
所谓股权激励，是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。股权激励实质就是一种激励约束机制，它的设计初衷是通过将经营者的自身利益与企业利益进行绑定，使二者的利益目标相一致，从而有效解决委托问题，降低成本，防范“道德风险”。同时，股权激励能够有效激发管理者的工作热情，使其努力工作，不断提高公司价值，最终实现企业所有者和管理者的双赢。
股权激励制度最早产生于1952年，当时是为了解决美国由于个人所得税边际税率过高导致高管人员的大部分薪酬都用来缴税这一现象而提出的。到了20世纪70年代，股权激励才真正作为一种制度受到人们广泛关注。在20世纪90年代，根据对《财富》排名前1 000家美国企业的数据统计，当时有90%的企业都实施了管理层股权激励制度，并且在管理者的薪酬构成中，股票期权带来的收入占据绝大部分。相比之下，我国的股权激励发展明显落后。1993年，深圳万科集团首次试行股权激励制度，标志着我国股权激励进入探索阶段。2006年，我国证监会颁发了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，标志着我国股权激励进入到发展阶段。从2006年我国开始拥有真正意义上的股权激励至今，股权激励在我国已经走过了七个年头。那么，我国股权激励实施情况如何？股权激励效果怎样？未来上市公司在实施股权激励计划时应注意些什么？本文认为有必要对此加以研究。
一、我国上市公司股权激励的现状
（一）股权激励各年波动较大
截止到2011年12月31日，沪深两市已经有344家公司推出了股权激励计划，具体分布如表1 所示。
从表1中可以看出，推出股权激励方案的上市公司数量在各年间波动较大。2006年之后由于法律政策相继出台，法规逐步完善，选择股权激励的公司逐步增加。2007年正值资本市场的“牛市”，上市公司的股价逐日提高，企业推出股权激励方案的意愿明显下降，因此股权激励数量远低于2006年。到了2008年，股权激励迎来了一个“爆发期”，大量的股权激励方案在这一年集中出现。2009年受全球金融危机的影响，资本市场萧条、股价下跌、企业的经营日益困难，使得诸多上市公司难以完成规定的绩效目标，达不到行权条件，并且此时股价的变动更多是受市场整体环境的影响，而非管理者努力程度的影响。在这种情况下，股权激励形同虚设，根本达不到激励的效果。因此，很多企业纷纷选择暂停实施原激励计划。股权激励制度在短暂发展后遭遇了停滞。到了2010年，随着经济回暖，资本市场逐渐走出阴霾，股权激励再一次被各个公司提上日程，因此2010年、2011年两个年度实施股权激励的公司数量逐年增加，2011年更是超过2010年1倍多，达到有史以来股权激励的顶峰。
在344家推出股权激励计划的上市公司中，有105家停止实施。其中，2008年停止实施的数量最多，占当年推出激励计划公司的一多半。这一方面是受当年国内外宏观经济形势的影响；另一方面则是由于当年国家颁布了股权激励备忘录这一法律文件，使得很多激励方案不符合法律规定而必须停止并整顿。除此之外，其他年份停止实施的情况主要是由于绩效考核指标设置过高或经营业绩不佳导致无法达到行权条件，股权激励计划被迫终止。
（二）股权激励模式选择单一
截止到2011年12月31日，在正式实施股权激励制度的198家上市公司中，选择股票期权激励模式的公司最多，占比达到69.19%；其次是限制性股票，占比达到24.75%，仅有少部分公司采用股票增值权或混合的激励模式。股权激励模式选择如表2所示。
从表2中可以看出，虽然股权激励的实现方式多种多样，但是实践中主要以股票期权和限制性股票两种模式为主，其中有将近70%的公司选择股票期权这一形式，可见股票期权这种方式在我国上市公司中深受欢迎。之所以这样，主要是这种股权激励模式往往采用定向增发的方式授予股票，风险低，管理层所获得的收益全部来源于公司股价的溢价，对现金流没有影响。然而股票期权同样有其自身缺陷，当股市低迷时，股价下跌，股票期权就会失去激励意义，相比之下，在股价大幅下跌时，限制性股票则会因为向激励对象提供了更大的想象空间而激励作用更明显。所以，当前我国股权激励模式选择还太过单一，很多企业可能并未结合自身实际量体裁衣，选择最合适的股权激励模式，仅是简单套用，这无疑会影响激励的实施效果。
（三）股权激励比例偏低
根据《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，上市公司股权激励数量占总股本的比例不得超过10%，且每一名激励对象所持有的激励股票累计数量占公司总股本的比重不得超过l%。截止到2011年12月31日，在我国正式实施股权激励制度的198家上市公司中，股权激励比例最小的仅为0.086%，最大的为10%，激励比例差距很大。股权激励比例分布如表3所示。
从表3中可以看出，目前我国实施股权激励的上市公司中，激励比例大多集中在1%～4%区间内，比例达到一半以上，其次是4%～7%区间内，而激励比例小于等于1%或7%～10%区间范围内的公司数量较少。这与美国等西方发达国家股权激励比例通常在10%～15%之间的情况相差甚远。由此说明，我国目前股权激励水平偏低，股权激励力度不足。
（四）股权激励有效期较短
为了使管理层更多地关注企业的长期发展，企业在授予股票期权或限制性股票时都规定了相应的等待期或禁售期以及相应的行权条件或解锁条件。通常，只有过了等待期或禁售期并且满足了行权条件或解锁条件的要求后才能行权。股权激励有效期的区间分布如表4所示。
由表4可以看出，我国股权激励计划的有效期主要集中在五年及更短期间，占比超过80%，说明我国目前股权激励有效期较短。另一方面，在所有公司中，有效期为五年的公司占比最大，将近40%。也可以看出我国多数公司已经开始意识到股权激励的长期激励性质，开始采取较长的激励有效期。然而，与国外公司相比，我国上市公司的激励有效期仍比较短，可能滋生管理层的短视行为。在进行企业决策时，管理者可能会为了尽快获得个人利益而选择短期获利项目，从而牺牲了公司的长远发展及股东的长期利益，放弃了真正改善公司经营管理的机会。管理者甚至会通过虚假的手段来粉饰利润，向市场提供虚假信号，从而刺激股价的不真实上涨。与此同时，较短的有效期往往被认为是“福利”胜过“激励”，不易发挥出有效的激励约束作用。因此，我国上市公司股权激励方案的长期激励性还有待提高，股权激励计划的有效期设计仍需完善。
二、上市公司股权激励实施效果的实证检验
股权激励制度作为一项长期激励制度，它的主要作用是通过让管理者拥有公司股份使其成为公司所有者之一，共同分享“剩余索取权”，以达到所有者与管理者利益一致的目的，从而实现两者之间的“激励相容”。股权激励的实施能够降低成本，避免“道德风险”，使管理者更加关注股东价值和公司的长远发展，不断提升公司整体价值。因此，提出假设：股权激励的实施能够提升公司的绩效。
为了验证该假设，本文选取2006年1月1日至2009年12月31日期间推出股权激励计划并已实施该计划的A股上市公司为研究样本。为了保证数据的有效性，尽量消除使研究结论产生偏差的异常样本，本文作了如下筛选：（1）考虑到A股、B股、H股上市公司在编制财务报告时遵循不同的会计准则，其财务指标缺乏可比性，因此剔除了仅在B股、H股上市的公司。（2）考虑到ST公司连续两年净资产收益率不达标，业绩过差，属异常公司，因此剔除了ST公司，同时剔除年度财务报告被注册会计师出具过保留意见、否定意见和无法表示意见的上市公司。（3）剔除了公司亏损年度的样本和数据严重不全的样本。最终得到46家满足条件的研究样本。
关于公司绩效的衡量指标，以往的研究中主要有两类：一类是财务类指标，以净资产收益率为代表；一类是市场类指标，以托宾Q值为代表。以托宾Q值来衡量业绩有一个重要的理论假设，那就是资本市场是完全有效的。然而，目前我国资本市场正从非有效到弱有效过渡，还远远没有达到有效市场的程度，因此托宾Q值法在我国的应用受到一定限制。作为一项财务指标，净资产收益率有其固有的缺陷，那就是易于被管理层操纵。管理者出于某些目的可能会通过盈余管理的方式提升净资产收益率，使外部投资者认为企业的盈利能力较好，但实际上企业很可能还处于亏损状态。因此，为了尽量消除人为因素对公司绩效的不利影响，本文选择扣除非经常性损益后的净资产收益率作为衡量上市公司绩效的指标，以ROE*表示。
为了检验股权激励的长期激励效果，本文选择样本公司实施股权激励前后连续五年的绩效指标进行研究，分别以ROE*-1、ROE*1、ROE*2、ROE*3、ROE*4表示。本文运用SPSS18.0对样本公司各年绩效数据进行配对样本T检验。具体检验结果如表5所示。
从表5中可以看出，除了股权激励后第3年业绩微低于激励前业绩外，其他3年间股权激励后样本公司的业绩都要高于股权激励前的业绩，但差额不大。与此同时，激励后第一年与激励前一年的业绩之差为3.68%，T统计量为2.179，Sig.=3.5%
我国实施的股权激励之所以没能达到预期的效果，除了受到各个上市公司自身股权激励方案的设计影响外，还与我国不完善的资本市场、不完善的经理人市场以及不完善的公司内部治理结构有着紧密的关系。
三、提升股权激励效果的建议
（一）加强资本市场的有效性
我国目前的资本市场尚不完善，股价与公司业绩的关联性不强，主要表现在：公司绩效的提升未必能带来股价的提高；股价的变动受到除公司业绩之外的其他因素，如宏观政策、市场整体状况等影响很大。在股市处于牛市时，即使管理者不努力工作，股价也会随着大盘的整体上涨而自然上涨，管理者便可轻松获利；在股市处于熊市时，即使管理者再勤勉尽责，股价也总是一蹶不振，很难有所提高，这时股权激励很难发挥激励作用。
为了建立健全完善的资本市场，政府应该加强引导，同时又不能过分干预。政府应该增强对市场的规范，建立健全相关机构对市场参与者的监督；加大对资本市场的法制监管，对妨碍市场公平竞争、幕后交易以及操纵股价的人员严惩不贷；提高市场中介机构的职业道德，促进市场的公平与公正。只有建立健全市场机制，提供一个相对理性、完善的资本市场，才能使股权激励真正发挥激励约束的作用，提升公司整体价值。
（二）建立健全经理人市场
在有效的经理人市场中，一旦经理人因为经营不善导致公司破产倒闭或管理者、、舞弊造假，为了自身利益损害全体股东利益，那么市场就会对他的行为作出不好的评价，从而影响其个人声誉，其未来职业发展也会受到很大影响。经理人市场提供了一个公平竞争的环境，让经营管理者可以很好地展现自己的能力。同时，市场又对其形成了一定的约束力，避免其恣意妄为。
我国的经理人市场尚未全面建立起来，职业经理人意识淡薄，很多国有控股企业的经营者还是由政府直接任命，市场缺乏有效的竞争机制，一定程度上也影响了股权激励的效果。因此，要完善经理人市场，首先要创造一个公平竞争的环境，形成市场的优胜劣汰机制。其次，加强对经理人的职业教育，提升其职业素质，同时要对职业经理人进行相关资质认证，促进经理人团队的职业化水平。最后，还要为每一个经理人建立市场诚信档案，真正做到以市场来监督约束经理人的行为，促进职业经理人市场的健康发展。
（三）改善公司内部治理结构
在我国的上市公司中存在着严重的“内部人控制”现象。主要表现在：企业的经营者往往是董事会的成员或是董事长，掌握着公司的重大战略决策权，主导着董事会，甚至操纵着股东大会，他们才是公司的真正控制人。在“内部人控制”的环境下，管理者很可能会主导董事会为自己实行股权激励，这时的股权激励制度便成了管理者为自身“谋福利”的手段，激励效果可想而知。
因此，若要提高股权激励的效果，就必须改善公司的内部治理结构，改善董事会的结构，完善监事会和独立董事的监督机制。与此同时，股权激励作为一种单一的激励机制，必须要辅之以其他的监督约束机制，才能够形成有效的制衡，才能确保股权激励实施的效果。
（四）完善公司股权激励方案的制定
上市公司在制定股权激励方案的时候，不能盲目、随意跟风，要结合企业自身实际特点，设计符合企业自身长远发展战略要求的激励方案。例如，一般企业的激励对象仅为管理层，然而对高新技术企业来说，这种做法是明显不合理的，高新技术企业应该侧重将核心技术骨干纳入股权激励的范围。同时，企业在业绩衡量指标设定的时候，应该尽量避免选择单一的财务指标，而是要以财务指标和非财务指标相结合的方式进行评价。在不同时期，随着企业发展战略的变化，企业的激励目标相应也要进行调整，这样才能使管理者的行为始终与企业的战略发展目标相一致，从而提升股权激励的效果。
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