前言：中文期刊网精心挑选了股权激励产生的原因范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
股权激励产生的原因范文1
【关键词】 激励强度； 激励期限； 授予价格； 业绩条件； 管理防御
【中图分类号】 F275 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）08-0066-05
一、引言
两权分离引发享有控制权的股东与握有经I权的经理产生提高股权收益与追逐自身获利的利益冲突。在追求自身利益心理动机的驱动下，经理为了最大化自身收益及保证职位稳固产生了管理防御行为。经理管理防御普遍存在于上市公司中[1]，且会引发过度投资[2]、以股权稀释为代价融得资金[3]、减少股利发放[4]、选择低现金股利[5]等不良经营行为，长期存在必然危害企业健康稳定发展。Berle et al.[6]最早发现，经理持股能使其利益与股东利益趋于一致，从而达到经理与股东共享利润、共担风险的目的。随后，国内外学者从缓解经理管理防御的角度对股权激励运行原理及激励效用展开探讨。研究存在着两种观点：一种观点认为对经理实施股权激励能够缓解其管理防御行为。如张维迎[7]认为股权激励可以很好地缓解由于股东与经理间信息不对称而引发的经理对股东利益的侵占行为；Bettis C et al.[8]认为实施股权激励对经理行为具有显著影响；吕长江等[9]认为股权激励能够缓解经理与股东的利益冲突；张双才等[10]发现股权激励计划的实施能够正向影响现金股利支付水平。另一种观点认为股权激励无法发挥其应有的作用，甚至会成为经理的福利。魏刚[11]的研究表明经理层持股与公司绩效不相关，且高管人员持股比例越高，与上市公司的经营业绩相关性越弱；程隆云等[12]发现我国上市公司股权激励总体上无法发挥有效性；许汝俊[13]的研究也未能发现股权激励对上市公司业绩的积极作用。
目前对于股权激励与经理管理防御的关系研究之所以会出现分歧，原因在于未能对股权激励契约设计本身进行深入研究。现有文献大多从外部市场环境和企业内部结构对股权激励有效性进行分析，如缪富民[14]认为股权激励有效性难以发挥的原因在于证券市场的弱有效性；吕长江等[15]提出我国上市公司中存在的福利型股权激励计划是其无法发挥激励作用的根本原因；辛宇等[16]发现股权激励兼具激励、福利和奖励三种性质是影响国有企业股权激励有效性的原因；王新等[17]认为国有企业股权激励失效的原因在于股价信息含量的噪音。但本文认为股权激励契约设计是根本，如果契约设计本身缺乏合理性，即使有完善的外部市场环境和企业内部治理结构，股权激励也无法发挥有效的激励作用。更加细致地对股权激励契约设计中各个要素进行研究，能够优化股权激励契约设计，缓解经理管理防御行为。
基于此，本文以我国沪深A股上市公司为研究对象，从股权激励契约设计出发，分析股权激励各契约要素对经理管理防御程度的影响。
二、理论分析与研究假设
股权激励通过赋予被激励对象部分公司股权的形式，使其能够以股东的身份参与公司运营决策，分享公司利润，并且承担相应的风险，促使其与股东的利益趋于一致从而减少侵占股东利益的行为。因此，给予经理股权激励，能够利用经理追逐自身股权收益的自利性动机提高股东收益，有效缓解经理管理防御对股东利益的侵害。股权激励契约设计的内容是影响其有效性的关键，因而有必要逐一分析股权激励各契约要素与经理管理防御的关系。股权激励契约设计包括激励强度、激励期限、授予价格、业绩条件和激励对象。本文主要探讨对经理实施股权激励产生的效果，将激励对象限定在经理层，进而分析激励强度、激励期限、授予价格和业绩条件对经理管理防御的影响，不再分析激励对象与管理防御的关系。
基于股权激励运行原理可知，对经理实施股权激励本质是将与股东利益一致的股权收益加入经理薪酬，促使经理做出有利于股权价值增值的行为选择，从而避免经理管理防御行为对股东利益及企业价值的不利影响。然而，目前上市公司通常对经理实行“工资+绩效现金奖励+股权收益”的薪酬结构，股权收益并非经理获得薪酬收入的唯一途径，经理行为选择会显著受到薪酬结构中最大组成份额的影响。可见，股权收益占经理薪酬总收益的比重很大程度上会影响股权激励对经理行为选择的引导，而激励强度即股权激励授予经理的股票份额占公司股票总额的比例则直接影响着经理股权收益。因此，股权激励强度越大，在单位股权收益一定的情况下经理股权收益越多，股权激励对经理与股东利益一致的引导作用越强，从而能够更好地缓解经理管理防御程度。由此提出假设1。
假设1：激励强度与经理管理防御程度负相关。
激励期限即股权激励计划的时间安排，以股票期权为例，激励期限包括待权期（是指股票授予日至可行权日之间的期限）和行权期（是指可行权日至股票卖出之日的期限）。《上市公司股权激励管理办法》规定股票期权的待权期不得少于1年①，并没有明确限定行权期限，因此，激励期限对行权期的影响更为明显。设定较长的激励期限会延长股权激励的行权期，要获得股权收益就需要经理在较长时期内维持股票价格高于预先确定的购买价格，实际上加强了股权的长期激励效用，消减了经理只顾自身眼前利益、放弃企业长远发展的短期行为。虽然现有法律法规没有规定股票期权的最低激励期限，但一般可达5年，即股票期权的行权期维持4年之久，在如此长的时间段内维持股价高于预先确定的购买价格，要求经理必须做出长远规划，避免任何不利行为或负面事件造成的股价波动，经理自然会约束自身防御行为的不利影响，以保证获得高额股权收益。由此提出假设2。
假设2：激励期限与经理管理防御程度负相关。
授予价格即股权激励机制中预先确定的购买价格，授予价格与即时股价之差决定了经理的股权收益，可见经理股权收益受到授予价格与即时股价的共同影响，也就是说要获得心理预期的股权收益，经理有提高即时股价或降低授予价格两种选择。当股权激励机制预先确定了授予价格，那么要达到经理心理预期的股权收益，即时股价成为唯一的可调控变量，制定的授予价格越高，则需要经理投入更大的努力以提高即时股价获得期望的股权收益。此时，经理的行为以提高即时股价、增加单位股权收益为目的，较高的授予价格需要较高的即时股价以保证股权收益，即能更好地激励经理创造与股东一致的利益。由此提出假设3。
假设3：授予价格与经理管理防御程度负相关。
业绩条件是在股权激励契约中约定的、经理在获得股票时应达到的业绩水平。业绩条件的高低决定着经理获得股票的难易程度，实际上是经理拿到股票之前股嗉だ作用的集中显现。如果业绩条件过低，经理较容易获得股权，导致股权的前期激励作用大幅降低，该股权激励设计则表现出较强的福利性，无法促使股权激励在前期驱使经理为获得与股东利益相同的股权收益而付出大量努力，即没有做到从股权激励初期就很好地利用该激励原理“利益一致”的特点，以激励约束经理自利性的防御行为。由此提出假设4。
假设4：业绩条件与经理管理防御程度负相关。
三、研究设计
（一）研究样本与数据来源
考虑股权激励实施效果具有长期性，分别选取股权激励宣告实施前后三年为时间窗口进行研究。为获得相对完整的数据，本文选择2006年1月1日（《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式实施日）至2012年12月31日宣告实施股权激励的上市公司作为初始样本。根据本文数据统计显示，实施股权激励计划的上市公司中采用股票期权与限制性股票方式的公司占样本公司的98.21%，因此仅考虑股票期权与限制性股票。剔除数据不具有可比性的金融类上市公司，以及ST、*ST数据缺失的公司，最终得到219个观测值。数据来自于锐思数据库以及巨潮资讯网等。数据处理和分析使用SPSS 19.0。
（二）变量选择
1.因变量。本文从经理对公司的贡献度与利益侵占度两个方面衡量经理管理防御程度。
管理防御行为包括短视、投资不足、偷懒、低努力水平和各种非生产性消费行为等，这些可以归结为消极的管理行为，即经理有能力做出合理判断、选择最优决策，但因激励不到位而倾向于“不作为”，不愿付出时间和努力提高企业价值。这些消极的管理行为导致经理对公司的贡献度降低，其表现为经理做出错误的投资决策造成资金浪费、经理努力程度不够导致公司的低收入，以及购买不能产生收益的资产等，从而降低资产的使用效率。资产周转率代表公司的资产运作效率，能够反映经理对公司资产的使用效率，因此借鉴James et al.[18]的理论，用资产周转率来衡量经理的贡献度，用STA表示。
同时，经理产生的各种非生产性消费，实际上是对公司利益的主动侵占，表现为经理的自利行为，如进行高额的在职消费以及利用剩余控制权来寻求自身福利。高水平的SG & A（销售、管理及行政管理费用）可以作为管理者支付与在职消费的近似替代[19]，而费用比率包括企业经营费用、管理费用以及由企业统一负担的公司经费等，这些都与经理的在职消费等密切相关，这在很大程度上可以反映经理的任意花费，所以用费用比率来衡量经理的利益侵占度，用ETS表示。
2.自变量。根据前文的研究假设，本文从股权激励强度、激励期限、授予价格与业绩条件四个方面考察股权激励契约设计，分别用IS、IT、EP、PC表示。
3.控制变量。本文选择如下变量作为控制变量：公司规模、第一大股东持股比例、两职合一、国有控股、资产负债率以及前十大股东中机构投资者持股比例，分别用SIZE、TOP1、CEO、SC、LEV以及ISH表示。
具体变量的定义见表1。
（三）研究模型
模型1分别用来验证激励强度（IS）、激励期限（IT）、授予价格（EP）和业绩条件（PC）与经理管理防御程度（MEI）的关系，以此验证假设1至假设4；模型2是四个自变量同时进入回归，再次验证其与经理管理防御的关系。控制变量SIZE、TOP1、CEO、SC、LEV和ISH分别代表公司规模、第一大股东持股比例、两职合一、国有控股、资产负债率与机构投资者持股比例。MEI表示经理管理防御水平，包括资产周转率（STA）与费用比率（ETS）两个方面。α0是截距项，α1―α10是回归系数，ε为随机误差项。
四、实证分析
（一）描述性统计
由表2可知，股权激励实施以后的三年中，资产周转率分别为80.69%、86.16%、89.69%，三年的资产周转率不断上升，说明股权激励的实施对经理有激励作用，对公司的贡献度逐年上升。费用比率分别为18.45%、18.15%、18.20%，三年的费用比率总体呈下降趋势，说明经理的在职消费减少，对公司的利益侵占度有所下降。
由表3可知，对于经理层的股权激励强度最大值为5.818%，最小值仅为0.02%，均值为1.08%，说明50%以上的企业对于经理层的股权激励强度都低于1%，股权激励强度偏低。激励期限最大值为10年，最小值为2年，均值为5.08，说明我国企业股权激励期限跨度较大，但是大部分集中在5年左右。授予价格的均值仅为0.09，说明大部分企业对于经理的授予价格设立在《上市公司股权激励管理办法》规定的最低要求，授予价格偏低。业绩条件的均值为0.46，说明有一半的企业业绩条件要求较为严格，整体授予价格水平居于中等。
（二）回归分析
表4是股权激励契约设计要素与经理管理防御程度的回归结果。从整体来看，五个回归的F值均在1%水平上显著，说明模型通过检验，对经理管理防御程度具有解释力。由调整的R2可以看出，模型2的拟合度最高，其次是模型1中PC、IS与IT，模型1中EP的拟合度最低。
模型1中IS是股权激励强度与经理对公司的贡献度、利益侵占度的回归结果。由回归结果可以看出，股权激励强度与经理贡献度在1%水平上显著正相关，与经理利益侵占度在1%水平上显著负相关，说明提高股权激励强度可以提升经理对公司的贡献度，降低经理对公司的利益侵占度。在单位股权收益一定的情况下，股权激励强度越大，经理股权收益越多，股权激励对经理与股东利益一致的引导作用越强，因此提高股权激励强度可以降低经理管理防御程度，假设1得到验证。
模型1中IT是股权激励期限与经理对公司的贡献度、利益侵占度的回归结果。由回归结果可以看出，激励期限与经理贡献度在5%水平上显著正相关，与经理利益侵占度在5%水平上显著负相关，说明延长激励期限可以提升经理对公司的贡献度，降低经理的利益侵占度。股权激励期限越长，经理为了维持股价高于预先确定的购买价格从而获得股权收益，必须做出长远规划，避免任何不利行为造成的股价波动，降低经理管理防御程度，假设2得到验证。
模型1中EP是授予价格与经理对公司的贡献度、利益侵占度的回归结果。由回归结果可以看出，授予价格与经理贡献度、利益侵占度的相关性均不显著，其原因在于授予价格与即时股价的差值较大，经理无需投入很高的努力水平来提高即时股价即可获得期望的股权收益，导致股权激励无法起到良好的激励作用，从而降低经理管理防御水平。同时，通过收集的现有数据发现，大部分企业对于授予价格的设计都处于偏低的水平，在本文统计的企业中，仅有9.13%的企业其授予价格高于《上市公司股权激励管理办法》规定的最低要求，其余企业的股权激励授予价格均处在规定的最低线，说明授予价格的偏低是导致股权激励有效性并未完全发挥的原因之一，因此上市公司应该更好地完善股权激励契约设计，提高股权激励授予价格，从而更好地发挥股权激励效用，降低经理管理防御水平。假设3未通过验证。
模型1中PC是业绩条件与经理对公司的贡献度、利益侵占度的回归结果。由回归结果可以看出，业绩条件与经理贡献度在1%水平上显著正相关，与经理利益侵占度在1%水平上显著负相关，说明提高行权的业绩条件可以提高经理对公司的贡献度，降低经理对公司的利益侵占度。业绩条件较高，经理为获得与股东利益相同的股权收益而付出大量努力，降低自利性的管理防御行为，假设4得到验证。
模型2是股权激励契约要素整体与经理对公司的贡献度、利益侵占度的回归结果。可以看出股权激励强度、激励期限和业绩条件均与经理对公司的贡献度显著正相关，与经理利益侵占度显著负相关，即激励强度、激励期限和业绩条件均与经理管理防御程度负相关，并且模型2的拟合度明显优于模型1中各个回归的拟合度，假设1、假设2和假设4再次得到验证；授予价格同样与经理对公司的贡献度、利益侵占度相关性不显著，假设3未通过验证。
五、研究结论与建议
股权激励契约要素是股权激励契约设计的关键，依据实际情况优化各契约要素才能从根本上提高股权激励的有效性，因此本文从股权激励契约设计出发，探讨各个契约要素对经理管理防御的影响。研究结果表明：
1.股权激励强度、激励期限、业绩条件与经理管理防御显著负相关。由描述性统计可以看出，我国目前股权激励强度整体偏低，激励期限多为五年，并且严格的业绩条件仅占实施股权激励企业总数的一半。因此，为了能够保障股权激励更加有效地实施，降低经理管理防御程度从而提升企业价值，建议上市公司在前期设计股权激励契约要素时加强股权激励强度、适当延长激励期限、提高业绩条件，从而缓解经理管理防御行为，保障股东利益。
2.授予价格对于经理管理防御的缓解作用不明显。理论上授予价格与经理关系防御程度呈负相关关系，但回归分析不支持这一观点。通过分析发现，目前我国实施股权激励的企业，其授予价格大多设定在《上市公司股权激励管理办法》规定的最低要求，很少有企业主动提高授予价格以缓解经理管理防御行为，授予价格的偏低是导致股权激励有效性难以发挥的原因。授予价格的提高能够充分调动经理人积极性，因此，股权激励契约设计时应该在合理的范围内适当提高授予价格，以提升股权激励有效性，从而缓解经理管理防御行为。
【参考文献】
[1] 李秉祥，曹红，薛思珊.我国上市公司经理管理防御程度的量化研究[J].上海立信会计学院学报，2008（1）：76-81.
[2] CHEN S， SUN Z， TANG S， et al.Government Intervention and investment efficiency：Evidence from China[J]. Journal of Corporate Finance，2011，17（2）：259-271.
[3] 海龙，李秉祥.公司价值、资本结构与经理管理防御[J].软科学，2012，26（6）： 111-114.
[4] NICOS A，SCORDIS S， PRITCHETT T.Policy Dividend Policy and the Costs of Managerial Discretion [J].The Journal of Risk and Insurance，1998，65（2）：319-330.
[5] EIJE J H VON，MEGGINSON W L.Dividend Policy in the European Union[J]. Ssrn Electronic Journal， 2006，1（3）：61-87.
[6] BERLE A，MEANS G.The Modern Corporation and Private Property[J]. Macmillan，1932，20（6）：25-49.
[7] 张维迎.企业理论与中国企业改革[M].北京：北京大学出版社，1999.
[8] BETTIS C，BIZJAK J，COLES J，et al.Stock and Option Grants with Performance-based Vesting Provisions[J].Review of Financial Studies，2010，23（10）：3849-3888.
[9] 纬そ，张海平.股权激励对公司投资行为的影响[J].管理世界，2011（11）：118-126.
[10] 张双才，郭聪媛.股权激励对现金股利分配政策影响的实证研究[J].会计之友，2014（10）：94-100.
[11] 魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000（3）：32-80.
[12] 程隆云，岳春苗.上市公司高管层股权激励绩效的实证分析[J].经济与管理研究，2008（6）：17-22.
[13] 许汝俊.董事会视角下管理层股权激励有效性研究――来自股权分置改革后上市公司经验证据[J].武汉轻工大学学报，2015（34）：107-122.
[14] 缪富民.论企业高管股权激励有效性[J].财务与金融，2008（4）：83-86.
[15] 吕长江，严明珠，郑慧莲，等.为什么上市公司选择股权激励计划？[J].会计研究，2011（1）：68-75.
[16] 辛宇，吕长江.激励、福利还是奖励：薪酬管制背景下国有企业股权激励的定位困境[J].会计研究，2012（6）：67-75.
[17] 王新，李彦霖，毛洪涛.企业国际化经营、股价信息含量与股权激励有效性[J].会计研究，2014（11）：46-53.
股权激励产生的原因范文2
［关键词］股权激励； 激励强度； 激励结构
作者简介：李 乐（1983―），男，四川大学工商管理学院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。
张 良（1983―），男，四川大学工商管理学院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。
闫 磊（1988―），男，四川大学工商管理学院（成都，610065），硕士生。研究方向：公司金融。
一、引 言
股权激励指的是一种以企业股票为标的物，对其董事、高级管理人员、骨干员工及其他人员进行长期激励的方式，在股权分置改革前，国内部分上市公司就已经引入了股权激励这种激励方式，但由于我国《公司法》、《证券法》的制约，股权激励的股票来源以及获赠股票的可流通性都受到了很多的限制，因此，股权激励在实务界的实施大都采用了变通的现金支付方式，而非真正的股份支付方式。在新的公司法和证券法出台后，我国财政部、国资委于2006年9月联合了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，允许完成股权分置改革的上市公司可依法实施股权激励，股权激励的股票来源以及获赠股票流通性的法律障碍已经清除，越来越多的上市公司开始试水股权激励，所以对股权激励制度进行研究是非常有意义的。
股权激励效应的研究领域存在两种假说：利益一致性假说（Convergenceof Interests Hypothesis）与堑壕效应假说（Entrenchment Hypothesis）。利益一致性假说认为，成本源于管理层没有企业的剩余索取权，而股权激励可以使管理层分享企业的剩余收益，与股东的利益趋于一致；［1］堑壕效应假说则认为，当管理层持有的股份过多时，其权力会出现膨胀，使得企业的董事会无法对其进行有效的监督，即使他们有背离企业目标的行为也不会受到惩罚。［2］但以上两种假说均将股权激励作为一个独立的外生变量进行研究，这种研究方法具有一定的缺陷，正如王华、黄之骏所提到的“如果不同的持股水平会影响公司价值，在有效市场中，市场会自动淘汰公司价值较低的公司，然而在现实中，我们仍然能看到经营者持股水平相差很大的不同的公司的存在。”［3］所以近年来，不少学者开始从微观层面对股权激励中的各项制度要素进行研究，比如股票期权方案中的激励标的物数量、行权价格、激励对象、激励期限及行权条件等，这些制度要素的设计对股票期权方案的可行性与有效性具有较大影响。［4］［5］吕长江等以2005―2008年公布股权激励草案的公司为样本，并且按照激励方案中激励条件和激励有效期的区别，将样本划分为激励型公司与福利型公司。通过考察不同激励类型公司的公布激励方案后窗口期CAR的情况发现，上市公司可通过改善激励条件和激励有效期来提升股权激励方案的激励效果，并且发现这些制度要素存在差异的原因在于公司治理结构安排。［6］在此基础上，徐宁、徐向艺对股票期权这种激励制度的合理性特征及其内生约束性因素进行了理论探讨与实证检验，他们的研究表明，激励期限与激励条件是体现股票期权制度合理性的关键要素，大股东、债务融资与独立董事等内生性因素对两者具有显著的约束作用。［7］
目前针对经营者股权激励的实证研究，不是将实施股权激励的企业作为一个整体样本进行分析，就是选取具有某些共同特征的行业或企业作为研究样本，如Mishra和Nielsen选取大银行控股的企业为样本；［8］Ghosh和Sirmans以美国不动产投资信托公司为样本。［9］以上两种方式都具有一定的局限性，因为根据内生性研究思路，不同企业或行业特征会对股权激励制度的安排产生影响。［3］那么，这种影响是什么样的呢？影响的来源又是什么？这将是本文的研究重点。
二、上市公司股权激励制度的差异
在2006年1月1日至2009年12月31日这段时间内，中国有136家上市公司公布了长期激励方案，激励方式包括股票期权、限制性股票、股票增值权等，其中，采用股票期权方式的公司有109家，占到了总数的近八成。通过观察这109家公司的激励标的物来源，我们发现只有5家公司是使用的存量股票，选择回购股份作为标的物的也只有1家公司，而选择定向发行新股的公司达到了103家。由此可见，采用股票期权，以发行新股为激励标的物来源是中国上市公司进行股权激励所常用的方式，最具研究意义。所以，在此我们选择以定向发行新股为标的物来源的103家上市公司作为本研究的整体样本。
与以往的研究不同，本文将整体样本划分为高科技企业与传统行业的企业两个子样本进行对比研究。如此划分的原因是高科技行业的企业成长性高，经营者更需要长期的激励来保证企业稳定增长，其在股权激励制度的安排上与传统行业企业相比或许会存在较大的差异。根据Cui和Mak的观点,高科技企业具有与众不同的企业特征，例如高的成长机会和信息不对称程度，不同的董事会结构与不同的股权结构等等，这些因素都有可能对企业股权激励制度产生影响。［10］但是目前无论国外还是国内对于高科技企业的界定仍没有统一并且权威标准，因此我们比照Cui和Mak［10］所确定的高科技行业和证监会 2001 年颁布的《上市公司行业分类指引》，确定如下几个行业的企业为高科技企业:化学原料及化学制品制造业(C43)、化学纤维制造业(C47)、电子业(C5)、仪器仪表及文化和办公用机械制造业(C78)、 医药生物制品业(C8)、信息技术业(G)。本文据此将整体样本进行分拆，得到高科技行业企业39家和传统行业企业64家两个子样本。
股权激励制度中的制度要素很多，与以往的研究只是选取激励方案中的简单要素――比如激励标的物数量、激励条件数量、激励对象等不同，我们认为从激励强度与激励结构这两个方面来分析企业的股权激励制度更为合适。①(1)激励强度。激励强度的计算公式为：激励标的物数量/企业总股本。在此我们并没有采用激励标的物的绝对数量，因为企业的规模有大小之分，采用相对指标更能反映出其股权激励的强弱。(2)激励结构。本文用两个指标来表征企业股权激励的结构：一是核心员工所得标的物数量占激励标的物总数的比例，计算公式为：企业核心员工所得标的物数量/激励标的物总数，这个指标可以考量企业倾向于激励高管还是核心员工；第二是激励集中度。与企业的股权集中度类似，其计算公式为：在股权激励方案中获得激励标的物数量最多的对象所得的标的物数量/激励标的物总数，它能够衡量样本企业的股权激励制度安排是集中于少数人还是呈现出一种分散的状态。
在这三个要素的基础上，本文仍然加入了激励有效期这个要素，因为正如上文所提及的，高科技企业更需要长期的激励来保证企业的稳定增长，在此方面两种企业或许也会有不同之处。我们将这些指标进行描述性统计，并对两组样本进行独立样本T检验，结果如表1所示。
通过对比研究发现，高科技企业和传统行业企业在股权激励制度的安排上存在显著的差异。在我们选取的要素指标中，激励强度、激励集中度、核心员工所得激励标的物比例都通过了独立样本T检验。其中，高科技企业的股权激励强度总体均值大于传统行业的企业，并且核心员工所得的激励数量更多，而传统行业的企业激励集中度较高，激励有效期并没有通过检验。于是，我们可以得到这样一个结论：高科技企业在设计股权激励方案时显得更为大方，并且更倾向于将橄榄枝抛向核心员工，激励分布也较为平均；而传统行业企业的股权激励制度安排则呈现出一种量小且集中的趋势，在激励有效期方面，两种类型的企业没有明显的差异，说明中国企业在激励有效期的制定上存在“羊群效应”。
对于上文所描述的这些差异以及这些差异是受到何种因素的影响，目前在学术界里仍然鲜有人提及。本文试图通过一个新的研究框架来解释这种现象。
三、研究框架与实证检验
股权激励作为一项具体的企业制度，是在外部市场强制力作用下，企业根据自身生产经营结构和人际关系结构特征作出的一项制度安排。下文将从市场强制力、企业生产经营结构和人际关系结构三个方面来探讨企业的股权激励制度。
（一）市场强制力
企业与环境之间时刻在交换着能量，其主要方式表现为，企业的生产经营活动对其产出品市场以及中间产品市场都会产生某种程度的影响力；反过来，相关市场也同样会对企业施加某种程度上的压力。我们把企业向市场输出的能量，或者说企业对市场产生的影响称之为市场影响力，而把市场向企业输入的能量，或者说市场对企业产生的压力称之为市场强制力。市场总是充满了风险与不确定性，奈特指出了两者的区别：风险是能度量的不确定性，而不确定性是不能度量的风险。［11］从逻辑上说，风险由不确定性引发，不确定性因知识和信息缺陷而产生，这是由于不同个体之间的知识和信息拥有量不同使其无法准确预期其他个体的行为，因而个体行为不确定性导致市场不确定性，这也就决定了企业经营者的经营活动永远是一个不可逆的“试错”过程。当企业面临的市场强制力加大时，为了降低经营者的不确定性决策所带来的风险（没有剩余索取权的他们并不会承担这些风险），企业会倾向于让他们及部分核心员工分享一定的剩余索取权，从而分担风险，而股权激励就是其中一种较好的方法。在这里，本文并没有用任何变量来表征市场强制力，这是因为市场强制力并不是直接作用于企业的制度，而是通过对企业生产经营结构和人际关系结构的改变间接对企业的制度安排产生影响。即如上文所说，股权激励是在市场强制力作用下，企业根据自身生产经营结构和人际关系结构特征所进行的一项制度安排。
（二）生产经营结构
生产经营结构是指企业的产品结构及其生产方式与市场竞争策略之间的关系。在市场强制力的作用下，以下两方面因素将对企业股权制度安排产生影响。
1.企业多元化程度。企业的多元化策略是其降低经营风险的一种方式。当其所处行业的竞争加剧时，也即是企业受到的市场强制力加大时，企业管理层往往会选择开辟新的战场来分散风险，避免因为偶尔的决策失误便造成企业消亡，自身的人力资本价值也受到贬低。Amhud和Lev也指出多元化是经理们为了降低他们的“就业风险”而进行的。［12］而企业的股权激励制度也是分散风险的一种方式，它与多元化策略或许存在替代的关系，即是企业的多元化程度越高，股权激励的强度就越低。在本文中，衡量多元化程度的变量为收入熵指数DT，计算公式为：DT=∑Ni=IPiLn(IPi)。其中，Pi表示企业第i个行业收入占企业总收入的比重。企业多元化水平越高，收入熵指数就越高，当企业专业化经营时，该指数为0。
2.企业规模。虽然多元化策略能分散企业的经营风险，但是规模小的企业可能并没有实力选择此种策略，因为多元化是企业成长到一定阶段才会出现的产物。当市场强制力加大时，为了达到分散风险的目的，这些企业或许会选择对企业成员进行较大强度的股权激励，并且在激励结构上也会较为分散，以便让更多的高管及员工共同面对市场的压力。
（三）人际关系结构
本文所定义的企业人际关系结构包括企业内部的人际关系结构和企业外部的人际关系结构。企业内部人际关系结构主要是指以财产权为核心构成了所有者财产权、企业法人财产权和企业所有权三个层次的契约制度，特别是基于不完全契约的剩余控制权和剩余索取权结构形成了企业治理结构的基础。在市场强制力的作用下，企业内部基于权力分配的人际关系结构的调整对企业制度的形成、变迁有重大影响。在这里，可用以下三个变量来表征企业的内部人际关系结构：
1.独立董事制度。独立董事代表股东行使权力，对管理层进行监督，如果董事会中独立董事的比例较高，对管理层能进行有效的监督，自然就不再需要对其实施高强度的股权激励，因此，独立董事的监督和对管理层的股权激励之间存在着一种相互替代的关系。在对管理层的严格监控的前提下，独立董事比例越高的企业，或许会给予管理层更低的激励强度。在中国上市公司所公布的股权激励方案中，管理层获授的激励标的物数量往往占到了总数的绝大部分，所以，管理层激励强度的降低势必会使得企业总体激励强度的下降。
2.管理层持股。由于现代企业的两权分离，管理层与股东之间存在信息不对称，剩余控制权和剩余索取权不对等的情况。管理层持股会增加其在企业中的权力，假如管理层再通过实施股权激励增加自身的持股比例，将进一步增加其在企业内的影响力，有可能危及到其余股东的权益。因此《上市公司股权激励规范意见》规定，除非是经过股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%；2008年颁布的《股权激励有关事项备忘录1号》也明确规定，持股5%以上的主要股东或实际控制人原则上不得成为激励对象。假如管理层本已持有了较多的股权，企业在制定股权激励方案时应倾向于将激励给予核心员工且激励集中度不宜太高。
3.成本。根据委托――理论，成本越高的企业，其管理层发生机会主义行为的可能性越大，企业实施股权激励是降低成本，防止管理层机会主义的一种措施。由此似乎可以这样推断，成本高的企业，其激励强度必然更大。
企业的外部人际关系则体现为企业和外部诸多利益相关者之间长、短期契约结构及相应的制度安排。在此结构中，最重要的当属企业与债权人之间的关系。当管理层因股权激励而获得企业的股权后，会有最大化股东财富的动机，例如选择投资于高风险的项目，以期获得高收益。但值得注意的是，这样的行为会将风险转嫁给债权人，有损债权人的利益，加大了企业与债权人之间成本。为此，债权人将会为其提供给企业的债权资本要求更高的风险溢价，从而提高企业的负债融资成本，使企业在资金市场上受到较大的强制力。因此，企业为了有效地降低债权融资成本，就应降低与债权人之间的成本，进而需要减少管理层基于市场基础业绩的报酬，例如管理层因股权激励而获得的收益等，负债越多的企业越有此动机。［13］所以可用企业的资产负债率来表征其外部人际关系结构。
综上所述，我们提出如下假设，高科技企业与传统行业企业在股权激励制度上存在差异，是由于两者在市场强制力的作用下，生产经营结构与人际关系结构呈现出不同的特征所导致的。高科技企业的激励强度大是因为：(1)规模一般来说较传统行业企业小，多元化程度低；(2)独立董事比例、资产负债率相对于传统行业的企业来说较低；(3)成本相对较高。其激励结构较为分散，更愿意将激励给予核心员工是因为：(1)规模较小，多元化程度低；(2)管理层持股比例相对较高。
为了检验假设是否正确，接下来，本文将对高科技企业和传统行业企业的这些指标进行独立样本T检验，看是否存在显著的差异，从而揭示不同行业的企业在股权激励制度上存在差异的原因。实证检验结果如表2所示。
通过对表2的观察，我们发现所选取的表征指标都通过了检验，证明高科技行业的企业和传统行业的企业在市场强制力作用下形成的生产经营结构和人际关系结构确实存在显著的差异。并且通过观察这些指标的均值，我们发现结果符合上文提出的假设：高科技企业的成本与管理层持股数量的总体均值高于传统行业的企业，其他指标的总体均值则相对较低。
四、结 论
根据独立样本T检验的结果可以得到这样一个结论：身处高科技行业的企业因为其规模较传统行业的企业小,多元化程度低，为了达到分散风险的目的，需要通过高强度和结构相对分散的激励制度安排来敦促高管与员工更加努力的工作；传统行业企业的独立董事比例较高，能对高管进行有效监督，对股权激励的作用具有一定的替代性，所以其总体激励强度较低。另外，企业的成本与资产负债率的高低会影响企业股权激励的强弱，而高管在企业实施股权激励之前的持股数量会影响企业的股权激励结构，比如是否会授予核心员工更多的激励标的物，以及是否愿意将更多的企业成员纳入到激励机制中来。
新的研究框架在对本文所探讨的问题上表现出良好的解释力。企业的股权激励制度不能简单地说成是一种解决委托――问题的工具，实际上，它是企业在市场强制力的作用下，对自身生产经营结构和人际关系结构上各种因素考虑权衡后的一种制度安排，当企业的生产经营结构和人际关系结构发生改变时，其股权激励制度的安排也会随之发生变化。所以，我们认为，高科技企业和传统行业的企业在股权激励制度的安排上存在差异，是因为它们在两种结构上所具有的不同特征所造成的。
注 释：
①张正堂、李欣［14］在研究高管的薪酬水平时认为，薪酬设计存在两个焦点问题：薪酬水平和薪酬结构。相比较而言 ,薪酬结构的设计对于组织的影响可能更大。根据这个思路，在股权激励的制度要素中，激励水平和激励结构也同等重要。
主要参考文献：
［1］Jensen M.and Meckling W..Theory of the Firm，Managerial Behavior, Agency Costs and Capital Structure［J］.Journal of Financial Economics,1976,3.
［2］Fama E.and Jensen M..Separation of Ownership and Control［J］.Journal of Law and Economics,1983,26.
［3］王 华，黄之骏.经营者股权激励、董事会组成与企业价值――基于内生性视角的经验分析［J］.管理世界，2006（9）.
［4］Alessandro Zattoni and Alessandro Minichilli.The Diffusion of Equity Incentive Plans in Italian Listed Companies：What Is the Trigger［J］.Corporate Governance：An International Review，2009（2）.
［5］刘 浩，孙 铮．西方股权激励契约结构研究综述［J］．经济管理，2009，31（4）.
［6］吕长江，郑慧莲，严明珠，许静静．上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利［J］．管理世界，2009（9）.
［7］徐 宁，徐向艺.股票期权激励契约合理性及其约束性因素――基于中国上市公司的实证分析［J］.中国工业经济，2010（2）.
［8］Mishra C.S.and James F.Nielsen. Board Independence and Compensation Policies in Large Bank Holding Companies［J］.Financial Management Autumn,2000.
［9］Ghosh C.and C.F.Sirmans.Board Independence,Ownership Structure and Performance：Evidence from Real Estate Investment Trusts［J］.Journal of Real Estate Finance Economics，2003,26（2）.
［10］Cui Huimin and Y.T.Mak.The Relationship Between Managerial Ownership and Firm Performace in High R&D Firms［J］.Journal of Corporate Finance,2002,8.
［11］弗兰克•H•奈特，安佳译.风险、不确定性和利润［M］.北京：商务印书馆，2007.
［12］Y.Amhud and B.Lev.Risk reduction as a managerial motive for conglomerate mergers［J］. Bell Journal of Economics,1981,12.
［13］T.A.John and K.John.Top-Management Compensation and Capital Structure［J］.The Journal of Finance ,1993, 48(3).
［14］张正堂,李 欣.高层管理团队核心成员薪酬差距与企业绩效的关系［J］.经济管理―新管理,2007(2).
The Impact of Industry Characteristics on Listed Companies' Equity
Incentive:A New Research Framework
Li Le1 Zhang Liang2 Yan Lei3Abstract: Currently there is little literature mentioned whether the different characteristics of the industry will have impact equity incentives, so we use the data of listed companies from 2006 to 2009 as samples, which proved the existence of the significant differences of equity incentive regime elements between high-tech enterprises and traditional enterprises. Then, this paper explained the reasons for appearance of the differences by using a new research framework. In conclusion, by the action of market power, the operation structure and the interpersonal relationship structure present different characteristics, which result that firms, with different industrial characteristics, have discrepancy arrangements of equity incentive institution.
股权激励产生的原因范文3
【关键词】 股权激励; 股票期权; 激励效果
中图分类号：F832.5 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）36-0062-04
一、上市公司股权激励效果的影响因素及模型建立
西方发达国家对股权激励的研究与实施较早，相对比较成熟，股权激励的模式多种多样。但在我国，股权激励机制尚处在起步阶段，股权激励实施的模式不多，主要包括股票期权、股票增值权和限制性股票三种形式。然而股权激励效果的影响因素总体可以分为两大类――经济时期和自身条件。经济时期因素主要分为经济环境、法律环境、政治环境三种因素。自身条件因素主要分为公司发展前景、股权激励方案、内部管理三种因素。现阶段对于上市公司股权激励效果的研究呈现为两个对立的观点：一是股权激励对上市公司解决问题，促进公司发展存在影响（积极或消极影响）;二是股权激励对上市公司改善问题促进长远发展没有影响（无影响或弱影响）。但随着我国学者对股权激励机制理论研究的进一步深入和我国证券市场实践成果的不断证明，我们更倾向于前者观点，即股权激励机制对于解决上市公司问题，促进上市公司进一步发展存在影响。本文也将以上市公司股权激励机制对公司发展有影响为研究的观点基础，阐述影响股权激励机制实施效果的因素。笔者认为，可将股权激励效果的影响因素――经济时期和自身条件定义为“横”与“纵”两个大的方面，如同坐标轴，共同制约着股权激励机制的实施效果。下面将分别选取两大类影响因素下的具体因素进行分析，并以两大类影响因素为基础建立模型，如图1所示。图1中，横轴为经济时期，从左至右代表经济时期由劣到优;纵轴为公司自身条件，由下至上代表公司自身条件由劣到优。二者在轴内的交点便为对股权激励的影响效果，弧线两边无限接近于轴，弧线以上为影响效果的积极区，弧线以下则为消极区。积极区点到弧线的垂直距离越长则表示积极的影响效果越强，消极区点离轴心越近则表示越消极。弧线上无限接近轴的点则是某一种影响因素极强时可能导致的个别的积极影响，如：一个公司处在一个特别好的经济时期，可能使它的内部条件呈现很差的情况下依然能在实施股权激励效果后获得积极的影响;或者说个别公司其自身条件极好可能导致其在一个较差的经济时期依然能在实施股权激励时获得积极的影响。
笔者假设，其股权激励效果的模型为一个简单的若干事件优劣性的集合，令“横轴”即经济时期为X，则X=X1+X2+X3…+Xn（令X1代表法律环境，X2代表经济环境，X3代表政治环境……）也就是经济时期的优劣为经济时期这个大因素下各小因素优劣性的综合，因为各因素为事件是不可用数值直接表示的。因此，X也就是经济时期的因素，坐标轴中也就是表示成优劣的强弱性，在坐标轴中是垂直于Y轴的横线上的点。同理，“纵轴”即自身条件Y=Y1+Y2+Y3…+Yn（令Y1代表发展前景，Y2代表股权激励方案，Y3代表内部管理……）是自身条件下各因素优劣性的综合，在坐标轴中是垂直于X轴直线上的点。股权激励效果则是垂直于X轴的直线与垂直于Y轴的直线的交点，即坐标中可能显示在积极区，也可能显示在消极区，如图2所示。
二、伊利和万科实施股权激励效果的实证分析
为进一步验证“横”与“纵”两大因素对股权激励效果的影响，选取我国上市公司伊利与万科为实例，试图分析验证“横”与“纵”两大因素对上市公司实施股权激励效果的影响。
（一）伊利与万科实施股权激励的基本情况
伊利作为全国乳制品行业的领头企业，自2006年开始实施股权激励，其具体的激励方案为：将5 000万份股票期权授予激励对象，所授股票期权自授权日起8年内以行权价格和行权条件购买一股伊利股票的权利。授予的股票期权所涉及的标的股票总数为5 000万股，占股票期权激励股票总额51 646.98万股的9.681%。获授的股票期权行权价格为13.33元，在满足条件的情况下，获授的每股股票期权可以13.33元的价格购买一股伊利股份股票，初定激励对象为29名公司高层骨干。
万科作为我国房产行业的领头企业之一，共实施过三次股权激励：第一次，1993年到2001年，全员持股，三年后交钱拿股票可以上市交易;第二次，2006年到2008年，在满足收益率高于12%的前提下，且净利润率15%为最低要求，从净利润的增长部分中提取激励基金，委托信托公司买入万科A股，如果满足相关条件，经过一年储备期，一年等待期后，第三年可交到激励对象手上，激励对象每年最多可以卖出25%;第三次，2010年，股权激励对象11 000万份，占授予时公司股权总额的1.0004%，激励人数838人，授予的股票期权的有效期为5年，股票期权于授权日开始，等待期为一年，第一、第二和第三行权期分别有40%、30%、30%的期权，在满足激励业绩条件的前提下可行使权利，行权价格为8.89元。
（二）“横”的因素对伊利与万科分别实施股权激励的效果分析
1.“横”的因素对伊利实施股权激励影响
2006年之前，由于我国对于上市公司股权激励没有相应的政策以及有利的法律提供保障，这一“横”的经济时期的影响，使得伊利在我国的试运行时期没有实施股权激励机制。而2006年之后，我国出台了《上市公司股权激励管理办法（试行）》为我国上市公司实施股权激励奠定了良好的外部环境，但是我国其他相应的法律政策仍处在不断的完善中。因此，法律环境仍有许多不确定因素，这也是为什么伊利在2006年国家提供了相应的股权激励的法律保护后，伊利的股权激励仍然收到的是劣的效果，直至2009年直接宣告失败。伊利实施股权激励后的2006―2009年相关财务数据如表1。
据图3分析，伊利自2006年实施股权激励的营业收入持续增长，但不难看出其管理费用的暴涨直接导致了伊利净利润的下滑。其中主要原因在于：伊利作为上市公司必须自2007年开始实施《企业会计准则第11号――股份支付》，该准则规定企业应将实施的股权激励计入到资产相关成本或当期费用，同时计入资本公积金中的其他资本公积，而这一会计处理，导致伊利即使在营业收入业绩上涨的情况下，股权激励仍然出现了劣的效果。这种效果充分表明，“横”的因素――法律政策的变化足以对上市公司实施股权激励的效果产生重要影响。
2.“横”的因素对万科实施股权激励影响
万科是我国最早实行股权激励的上市公司之一，早在1993年，万科第一次实施股权激励就因为证监会对股票不认可而告停，这一结果完全是因为受到了当时相关法律政策的限制，而不得不以失败告终。2006年，万科在第二次实施股权激励时，由于我国刚刚颁布了关于实施股权激励的相关法律，使得万科在较好的内部条件下获得股权激励的成功。但2008年，由于金融危机的影响，股票市场出现了很大的动荡，呈现下滑的趋势，这使得股权激励存在很大的不确定性，最终股权激励实施为劣的效果，公司业绩受损，这一效果很大一部分是因为受到了“横”的因素――经济环境的影响。2010年，万科实施了第三次股权激励机制，在内外部环境都较好的情况下股权激励收到了优的效果，并且延续到现在。
（三）“纵”的因素对伊利与万科分别实施股权激励的效果分析
1.“纵”的因素对伊利实施股权激励影响
虽然从前面“横”的因素分析得知伊利实施股权激励失败是受到了法律环境――会计政策的变更的影响，但其“纵”的因素也就是自身条件的影响，也成为其实施股权激励机制失败的内在原因：一是股权激励机制方案设计时，行权价格不合理。伊利的行权价格选择了股改前最后一个交易日的收盘价格，除权除息后是13.31元，而最早公布股权激励方案的时点是股改实施后的第31个交易日，由此确定的最低行权价为19.92元，直接导致了最终3.305亿元的差额记入了当期损益。这个差额与前面所述的股权激励账务处理变化一并使得管理费用暴涨，导致伊利股权激励的失败。二是伊利股权激励实施方案出现漏洞，导致后期激励效果不足。伊利股权激励方案规定受益对象首次行使的股权不得超过25%，而剩余股权可以在第二年，分次或一次全部行权，这种漏洞导致了伊利高管将原本八年的激励方案，在两年的时间就获得到了，使得后期激励效果不足，从而造成了激励效果的劣。三是伊利自身管理也存在问题。受“三鹿”事件影响，中国奶制品行业受到很大的冲击，伊利也因该事件受到牵连，同时也暴露出其内部管理存在问题。这些问题直接导致了股权激励的不确定性因素加剧，加剧股权激励失败。
2.“纵”的因素对万科实施股权激励影响
这里，以万科第二次实施股权激励为例，从万科2006―2008年利润总额这一单项数据来看其股权激励的效果。万科2006年利润总额为3 434 494 660.18元，2007年利润总额为7 641 605 685.33元，2008年利润总额为6 322 285 626.03元，股权激励方案行权条件设计过高，单从利润总额这项数据来看，万科2006年实施股权激励以来，2007年取得了较好的业绩，其业绩也达到了行权要求，却因万科行权价格过高，股价没有达到行权要求，导致股权激励的股权在2008年没有得到行使，也就是说管理者在付出了辛苦努力后没有得到相应的回报，这种业绩与股价过高的双重门槛直接使得万科2008年的股权激励失效，使得2008年业绩出现较2007年严重下滑的态势。到了2010年，鉴于前两次的失败，万科第三次实施股权激励时，针对股权激励的行权条件上作出了合理设计，加上较好的外部环境和自身完善的管理制度，使得这次股权激励获得了较好的效果并且延续到现在。
三、结论和建议
（一）伊利与万科实施股权激励的实证结果总结
1.伊利实施股权激励受“横”和“纵”的主要因素汇总
X1（多变的法律环境）=劣，X2（稳定的经济环境）=优+，X3（良好的政治环境）=优+
X（经济时期）=X1+X2+X3=优-
Y1（不断下滑的净利润）=劣，Y2（不合理的股权激励方案）=劣，Y3（不当的管理）=劣
Y（自身条件）=Y1+Y2+Y3=劣
综合实证结果：伊利实施股权激励产生的效果为较劣。经济时期和自身条件下的因素对股权激励的影响如图4所示。
2.万科实施股权激励受“横”和“纵”的主要因素汇总
由于万科第一次实施股权激励是由于经济时期的因素直接导致失败，即为劣。第三次至今实施且为优。因此，只在此列出第二次实施股权激励的实证结果：
X1（良好的法律环境）=优，X2（动荡的市场）=劣，X3（良好的政治环境）=优
X（经济时期）=X1+X2+X3=优-
Y1（上涨的业绩）=优，Y2（过高的行权价格）=劣+，Y3（良好的管理）=优
Y（自身条件）=Y1+Y2+Y3=劣
综合实证结果：万科第二次实施股权激励产生的效果为较劣。经济时期和自身条件下的因素对股权激励的影响如图5所示。
（二）对上市公司实施股权激励的建议
通过建立假设模型，通过“横”与“纵”，即经济时期和自身条件两大因素对股权激励的实施效果进行了分析，又以我国上市公司伊利与万科为例将所得结论进行了验证。在此仅以上市公司实施股权激励中存在的部分问题从内、外两方面提出一些改进建议：
1.健全上市公司管理体制，稳定良好的发展态势
目前我国上市公司对管理者业绩的评判标准主要局限于对财务指标的考核上，而这很容易造成高管为了牟取私利，利用职务和技术之便操控财务指标。笔者建议公司应针对股权激励建立相应的管理体制和建立科学的业绩评价体制之外，还应设定其他非财务业绩考核指标，例如考核被激励对象的执业能力、思想品德、团队协作能力、团队创新能力等，为股权激励机制的实施创立强有力软环境。这种良性的激励环境能够促使公司朝着稳定的方向发展，使员工对公司良好的业绩前景充满信心，从而为公司注入强大的生命力。
2.科学、合理地设计股权激励方案，确保股权激励实施效果明显
设计一个符合自身实际情况的股权激励方案，是实施股权激励机制获得良好效果的关键因素。一是确定合理的股权激励时限。股权激励的时限，设计得应该稍长，这样防止管理者因为眼前的利益，而放弃了公司的长远发展。但也不应设计得过长，否则会使得管理者放弃接受股权激励，从而影响股权激励的最终效果。二是确立股权激励的对象应该适中。股权激励应该在公司的管理者中实施，而对象不应该是公司的每一个员工，确立的对象太多会分散股权激励的效果。但也不能只针对某几个高管进行股权激励，这样会降低公司中间阶层的工作效率。三是采取几个股权激励方式并行的实施方案，股权激励的方式很多，如业绩股票、限制性股票、股票期权、股票增值等，但每种方式都有其优缺点，所以公司应根据自身的实际情况选择适合自己的股权激励方式进行组合实施。
3.健全股权激励相关的法律法规，创造良好的外部环境
现阶段，我国股权激励机制实施仍处于初级阶段，其主要原因在于现行法律还不够完善，不利于股权激励的实施。我国虽然于2006年颁布了一些股权激励相关法律，效果也非常明显，但要真正使股权激励机制得到更广泛的运用和发展，现行法律仍显得极为不够。笔者认为，政府应从以下三个方面着手，一是应针对实施股权激励的主体、有效期、行权价等予以规范。二是加强资本市场的相关制度建设和监督机制建设，规范资本市场的运行，以促进资本市场效率，提高股权激励机制的实施效果。三是政府应加强对证券市场的管理，着重培养一批高级职业经理，为股权激励实施提供坚实的人才支撑。总之，应通过减少股权激励机制实施的不确定性外部因素影响，为上市公司股权激励的实施创造良好的外部环境。
【参考文献】
[1] 白洁.上市公司高管特征与股权激励对企业绩效的交互影响研究[J].财会通讯，2013（10）：53-55.
股权激励产生的原因范文4
【关键词】 股权激励计划; 机会主义行为; 会计信息质量
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2015）05-0063-03
一、引言
业绩评价与激励契约设计是近年来国外企业管理控制理论、激励理论研究的前沿课题之一，其研究广泛涉及和影响到公司治理、战略实施、薪酬制度和公司文化等相关领域（高晨和汤谷良，2009）。但是，由于我国股权激励相关法律法规出台较晚，我国企业实施股权激励的时间也较晚，而且由于制度背景、公司治理等原因，无论是在股权激励计划设计（吕长江等，2009），还是股权激励的执行当中（吕长江和巩娜，2009）都出现比较多的问题。本文从机会主义行为以及会计信息质量两个角度对公司实施股权激励计划经济后果的相关国内外文献进行梳理。
二、股权激励计划与机会主义行为
在2005年证监会《上市公司股权激励管理办法》之后，我国学者也开始关注公司股权激励计划制定与实施过程中管理者的机会主义行为，如苏冬蔚和林大庞（2010）研究发现，股权分置改革后尚未提出股权激励的上市公司，其CEO股权和期权占总薪酬比率与盈余管理呈显著的负相关关系;而提出或通过激励预案的公司，其CEO股权和期权报酬与盈余管理的负相关关系大幅减弱并不再呈显著关系;张海平和吕长江（2011）的研究也发现部分实施股权激励计划的公司管理层利用资产减值政策操纵会计盈余推动股权激励方案的顺利实施，为自己牟利。国内外的研究表明，在股票期权的授予、行使以及修正过程中都有可能出现机会主义行为。
（一）期权的授予与机会主义行为
Yermack（1997）以及Aboody and Kasznik（2000）研究了CEO是否会对于股票期权授予的时间进行操纵。Yermack（1997）研究了CEO股票期权授予的时间性，通过对它的研究来分析公司管理者对于自身薪酬条款的影响，研究发现期权授予的时机与公司股票价格的有利变动相一致，而公司季度盈余公告的类型同样表明CEO在公司利好消息公告前不久获得股票期权的授予;Aboody and Kasznik（2000）使用572家公司的2 039份CEO股权激励计划，分析了激励计划前后股票价格和分析师预测，发现CEO会通过延迟利好消息，提前披露坏消息的方式来影响投资者的预测，表明CEO会进行机会主义来最大化他们的股票期权薪酬。而最新的研究同样表明公司在授予股票期权的过程中存在机会主义行为，而且这种行为与公司治理有关。Parsons and Wesep（2013）建立了企业最优支付时间来分析企业如何为员工支付薪酬以及何时进行支付。
（二）期权的实施与机会主义行为
大量研究都表明企业的管理者在公司股权激励当中会通过各种手段进行机会主义行为。在2000年之后，陆续有学者分析管理者行权与机会主义行为之间的关系，有学者认为管理者进行机会主义行为是为了以更高的价格出售他们所持有的公司股权（Beneish and Vargus，2002）。Bartov and Mohanram（2004）对于1992―2001年之间1 200多家上市公司的高管大量行权的决策进行分析，研究发现在这些高管行权之前，公司有显著为正的盈余业绩，而在行权之后公司业绩较差。但是Cheng and Warfield（2005）使用1993―2000年的数据，研究发现虽然有高股权激励的管理者有更多的达到预期或者超过预期的业绩公告，但是这些管理者也会避免大幅度超过预期的业绩，以免会造成未来业绩的大幅下滑。Bergstresser and Philippon（2006）发现有较高股权激励的CEO更愿意进行盈余管理，同时在高应计的年度，CEO会进行异常大量的行权，CEO和其他内部人也会出售大量公司股票。国内学者肖淑芳等（2009）以沪深两市首次披露股权激励计划的上市公司为研究对象，研究发现股权激励计划公告日前的三个季度，经理人通过操纵“操纵性应计利润”进行了向下的盈余管理，公告日后盈余存在反转现象。在股权激励方案推出前后，实施股权激励计划的公司管理层基于自身利益的考虑，有可能利用会计政策操纵会计盈余影响股权激励（张海平和吕长江，2011）。
（三）期权的修正及取消与机会主义行为
如果公司股价大幅度下降，则公司将会对于股票期权进行重新定价，将行权价格改变为新的（较低的）市场价格，或者取消原有的期权计划而代之以同等的新的期权计划，而新的期权计划有更低的行权价格（Murphy，2003）。Brenner，Sundaram and Yermack（2000）发现大多数重设的期权计划与之前的计划是等价的，但是执行价格平均下降了40%，模型表明条款修改对于事前的价值影响不大，但是事后的收益却非常大，同时研究表明条款的修改对于公司的业绩有显著的负向影响;Chance，Kumar and Todd（2000）认为有更大问题的公司、小规模公司、由内部人控制的公司更容易进行重新定价，而且重新定价对于股东会产生负向影响;Carter and Lynch（2003）研究发现盈余增长的公司、盈余接近于0左右的公司、增长类型的公司更容易进行重新定价，研究结果表明，公司是想在财务报表收益与信誉成本之间进行平衡，来决定重新定价的时机，以获得较为有利的会计处理;Coles，Hertzel and Kalpathy（2006）研究发现从股权激励计划公告取消到股权激励计划的重新公布这一段时间内，公司的操控性应计利润异常低;Efendi et al.（2013）研究发现，进行期权回溯的公司其CEO和CFO职位强制离职的可能性要显著高于配对样本公司，而且进行回溯的企业也会重组CEO的薪酬以减少对于股票期权的依赖。
而国内的研究当中关于期权的修正与取消的相关实证研究相对较少。
三、股权激励计划与会计信息质量
在充满不确定性的现实经济中，会计信息的作用是向会计信息使用者传递有助于作出判断和决策的经济信号。高质量的会计信息不仅能够减轻信息不对称性（张纯和吕伟，2009），而且能够提高证券市场资源配置效率（周中胜和陈汉文，2008），所以上市公司会计信息质量的高低，是所有会计信息的使用者、学术界与实务界关注的焦点问题。有学者认为会计信息质量的提高不仅有赖于会计改革建立高质量的会计准则，而且离不开执行机制的改革提供有效的准则执行支撑系统（王跃堂、孙铮和陈世敏，2001），也有学者认为会计信息质量受外部机会、会计准则、法律风险等因素的共同影响（刘峰、吴风和钟瑞庆，2004）。但是少有文献直接研究在2005年之后上市公司管理者股权激励制度的建立对于会计信息质量产生的影响。
国外学者关于股权激励制度对于会计信息质量影响的分析并没有得出一致的结论。有的学者认为两者之间不存在显著的关系（如Baber，Kang and Liang，2007等）。
也有学者发现进行股权激励的公司会计信息质量更低、报表的重述现象更加严重（如Bergstresser and Philippon，2006），Cheng and Farber（2008）以1997―2001年之间289份企业报表重述为例进行分析，研究发现在重述之后的两年CEO薪酬当中的期权大幅度地下降。Armstrong et al.（2013）发现股权激励计划的风险与错报之间存在正向关系，当管理者并不厌恶股权风险时，股权激励会使管理者有动机进行错报。
同时有学者认为上述关系的成立必须满足某些特定的条件（如Cheng and Warfield，2005;Burns and Kedia，2006;Efendi，Srivastava and Swanson，2007等），如，Burns and Kedia（2006）研究发现CEO期权组合对于股票价格的敏感性与错报之间显著正相关，有股票期权的CEO有更大的动机进行错报。Efendi，Srivastava and
Swanson（2007）分析了20世纪90年代末期市场泡沫中财务报表重述的原因，研究发现当CEO持有大量股票期权的时候会大幅度增加财务报表错报的概率。
但是也有学者得出了相反的结论，即认为在管理层持有较高股权激励的公司当中，会计信息的质量会更高（Armstrong，Jagolinzer，Larcker，2010）。Denis and Xu（2013）研究指出，在有更强内部交易限制的国家当中，公司股权激励的实施反而更多，会有较高的激励与较高的薪酬总额，而且在内部交易相关法律实施之后，高管薪酬和股权激励使用得到显著增加。
四、结论与未来研究方向
自2005年《上市公司股权激励管理办法》公布实施之后，我国越来越多的学者开始关注股权激励计划及其所产生的影响，很多学者分析了其对于公司业绩的影响，近年来也有学者分析公司特别是国有企业设计股权激励方案的目的，还有学者分析股权激励计划的实施对于公司研发和投资行为的影响。但是在以往研究的基础上，以下问题仍需进一步研究：
第一，股权激励计划及公司的机会主义行为：我国众多的学者分析了在管理层薪酬契约当中的机会主义行为，而对于公司股权激励过程中机会主义行为的研究并不是很多。吕长江和巩娜（2009）以案例分析与实证相结合的方式，以伊利股份为例研究了股权激励费用化的会计处理及其经济后果，分析了公司对于股权费用集中摊销的行为;肖淑芳等（2009）分析了公司股权激励计划公告前的盈余管理行为;张海平和吕长江（2011）基于资产减值会计的视角，研究股权激励计划对公司会计政策选择的影响。
研究表明，对于股权激励计划中的机会主义行为可以进行更加深入的分析，如公司，特别是上市公司在授予股票期权计划时是否存在机会主义行为，这种行为对于公司业绩以及股东利益存在何种影响;较多学者关注管理层股权激励计划实施过程中的机会主义行为，而员工期权计划实施过程中是否同样存在类似行为;在激励计划修正与取消过程中公司采取怎样的形式进行机会主义行为，中国的股权激励修正与取消的准则与国际的相关准则有所区别，这种差异是否会导致国内企业的机会主义行为有所不同。
第二，股权激励计划与会计信息质量：会计信息质量问题一直是学术界关注的重点，而国外文献当中关于股权激励计划与信息质量关系并未得出统一结论。此外，这些文献主要根据西方国家的制度背景进行分析，而由于中国资本市场的特殊制度背景，国外文献得出的股权激励相关结论是否同样适用于中国的上市公司还未知。因此，这一关系需要进一步的理论分析与实证研究。
【参考文献】
[1] Aboody D.，and R.Kasznik. CEO Stock Option Awards and the Timing of Corporate Voluntary Disclosures[J]. Journal of Accounting and Economics，2000，29（1）：73-100.
[2] Armstrong ，C.S.，Larcker，D.F.，Ormazabal ，G.Taylor，D.J.The relation between equity incentives and misreporting： The role of risk-taking incentives[J].Journal of Financial Economics，2013，109 （2）：327-350.
[3] Bartov，E.and P.Mohanram.Private Information，Earnings Manipulations，and Executive Stock-Option Exercises[J]. The Accounting Review， 2004， 79（4）： 889-920.
[4] Beneish， M.and M.Vargus.Insider Trading， Earnings Quality，and Accrual Mispricing[J]. The Accounting Review，2002，77（4）：755-791.
[5] Bergstresser，D.，and T.Philippon.CEO incentives and earnings management[J]. Journal of Financial Economics，2006，80（3）： 511-529.
[6] Brenner，M.，R.K.Sundaram，D.Yermack.Altering the terms of executive stock options[J].Journal of Financial Economics，2000，57（1）：103-128.
[7] Burns，N.and S.Kedia.The Impact of Performance-
based Compensation on Misreporting[J]. Journal of Financial Economics，2006，79（1）：35-67.
[8] Carter，M.E.，L.J.Lynch.The consequences of the FASB’s 1998 proposal on accounting for stock option repricing[J]. Journal of Accounting and Economics，2003，35（1）：51-72.
[9] Chalmers，K.，Jayne M.Godfrey.Expensing stock-based payments： A material concern？ [J].Journal of International Accounting，Auditing and Taxation，2005，14（2）：157-173.
[10] Chambers A.E.and Penman S.H..Timeliness of Reporting and the Stock Price Reaction to Earnings Announcements[J].Journal of Accounting Research，1984，22 （1）： 21-47.
[11] Chance，D.M.，Kumar，R.，&Todd，R.B.The ‘Repricing’ of executive stock options[J].Journal of Financial Economics，2000，57（1）：129-154.
[12] Cheng，Q.and D.B.Farber.Earnings Restatements，Changes in CEO Compensation，and Firm Performance[J].Accounting Review，2008，83（5）：1217-1250.
[13] Cheng，Q.and T.D.Warfield.Equity Incentives and Earnings Management[J]. The Accounting Review，2005，80（2）： 441-476.
[14] Coles，J.L.，M.Hertzel，S.Kalpathy.Earnings Management Around Employee Stock Option Reissues[J]. Journal of Accounting and Economics，2006，41（1）：173-200.
[15] Degeorge，F.，Patel，J.，Zeckhauser，R.，Earnings management to exceed thresholds[J]. The Journal of Business，1999，72（1）：1-33.
[16] Denis ，D.J.，Xu，J.Insider trading restrictions and top executive compensation[J].Journal of Accounting and Economics，2013，56 （1）：91-112.
[17] Efendi，J.，Srivastava，A.，and E.Swanson.Why Do Corporate Managers Misstate Financial Statements？ The Role of Option Compensation and Other Factors[J]. Journal of Financial Economics，2007，85（3）：667-708.
[18] Efendi，J.，Files，R.Ouyang，B.，Swanson，E.P.Executive Turnover Following Option Backdating Allegations[J].The Accounting Review ，2013，88（1）：75-105.
[19] Murphy，K.J.Stock-based pay in new economy firms[J].Journal of Accounting and Economics，2003，34（1）：129-147.
[20] Parsons，C.A.，Van Wesep，E.D.The timing of pay[J].Journal of Financial Economics， 2013，109（2）：373-397.
[21] Street，D.L.，and Cereola，S.Stock option compensation： impact of expense recognition on performance indicators of non-domestic companies listed in the U.S[J].Journal of International Accounting，Auditing and Taxation，2004，13（1）：21-37.
[22] Yermack，D.Good Timing： CEO Stock Option Awards and Company News Announcements[J].The Journal of Finance，1997，52（2）：449-476.
[23] 吕长江，巩娜.股权激励会计处理及其经济后果分析――以伊利股份为例[J].会计研究，2009（5）：53-61.
[24] 苏冬蔚，林大庞.股权激励、盈余管理与公司治理[J].经济研究，2010（11）：88-100.
股权激励产生的原因范文5
中国证监会《上市公司股权激励管理办法》2006年1月1日正式实施以来，不少公司已实施股权激励（据深交所2008年6月5日消息，截至2007年末深市共有42家公司推出了股权激励计划），股权激励对完善公司治理、提升业绩的作用也初步得到显现。但是，期权费用的会计处理方法极大地扭曲了财务信息，在一定程度上影响了投资者对股权激励的解读。
扭曲的会计信息严重误导了投资者
由于我国会计上把所谓的“期权费用”作为公司对高管支付的“工资薪酬”而列入“管理费用”科目，且作为公司的“经常性”损益项目来处理，加之期权费用数目之大接近“天文数字”，让本来经营业绩良好的上市公司报出“巨额亏损”的年报，导致广大投资者认为股权激励吞噬了上市公司的巨额利润，从而对股权激励制度非常“愤怒”！伊利股份（600887）和海南海药（000566）就是两个生动的例子。
2008年1月31日，伊利股份《2007年年度业绩预亏公告》:2006年公司同期业绩为净利润34459万元，每股收益0.67 元，而2007年要出现亏损。亏损原因是:公司实施股票期权激励计划，依据《企业会计准则第11 号――股份支付》（下称会计准则第11号）的相关规定，计算权益工具当期应确认的成本费用（即“期权费用”）所致。当天，伊利股份的股价收盘于23.32元，较前一交易日下跌9.96%。
2008年3月6日，海南海药也预亏:公司2006年同期业绩为净利润2455.30万元，每股收益0.12 元，2007年公司预亏5000万元。亏损原因与伊利股份如出一辙:公司实施股票期权激励计划，依据会计准则第11号的相关规定，计算权益工具当期应确认的成本费用所致。受此公告的影响，投资者纷纷抛售股票，海南海药的股价下跌7.39%！
投资者似乎对上市公司的股权激励彻底失望了！似乎股权激励就是高管瓜分利润的盛宴，是少数人对全体股东利益的剥夺！似乎实施股权激励的结果是对提高经营业绩初衷的彻底背离？
期权费用是会计准则第11号杜撰出来的“虚无”的成本费用
既然期权费用对上市公司的经营业绩具有如此大的杀伤力，人们不禁要问:期权费用究竟是什么？简单地说，期权费用是按照财政部2007年1月1日实施的会计准则第11号的有关规定“杜撰”出来的一项“虚无”的成本费用。
会计准则第11号规定:以权益结算的股份支付（如限制性股票、股票期权等）换取职工提供劳务的（如上市公司高管激励），应当以授予职工权益工具的公允价值计量。按照权益工具授予日的公允价值，计入相关成本或费用，相应增加资本公积金。授予日，是指股份支付协议获得批准的日期。
根据《上市公司股权激励管理办法》的规定，上市公司对高管的股权激励可以采取两种方式:限制性股票、股票期权。在实践中，大多数上市公司如伊利股份和海南海药选择了股票期权的方式。
股票期权的本质是什么？《上市公司股权激励管理办法》第19条对此作出了非常清楚的定义:“股票期权”是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格（即行权价格）和条件（即行权条件）购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以选择行使这种权利，也可以选择放弃这种权利。
伊利股份与海南海药的股票期权就是在满足行权条件的前提下，公司按照行权价格向公司高管定向发行一定数量的股票。这种定向增发对上市公司的影响与上市公司再融资时增发新股一样，高管需要从自己口袋里掏出真金白银，其结果是上市公司又一次实现了增资扩股，增加了融资，上市公司没有支付任何费用，连通常的股票发行承销费也没有。下面以伊利股份为例来说明会计准则第11号是如何杜撰出“虚无”的期权费用的。
根据伊利股份《股票期权激励计划》，拟授予的股票期权数量5000万份，1份股票期权可以购买1股股票（也可以弃权），涉及的标的股票数量为5000万股。
第一步，2006年3月10日，伊利股份公告股权激励方案，确定股票期权的行权价格为13.33元/股。
按照会计准则第11号的规定，董事会没有批准股份支付协议（即《股票期权激励计划》）的权力，2006年3月10日不是“股份支付协议获得批准的日期”，因此在第一步会计上不做处理。
第二步，中国证监会对伊利股份的《股票期权激励计划方案》表示“无异议”。这一步仍然不是股票期权“授予日”，会计上仍然不做处理。
第三步，2006年12月29日，伊利股份2006年第2次临时股东大会审议通过了《伊利股份公司股票期权激励计划》。
会计准则第11号认为，2006年12月29日是公司股东大会批准《股票期权激励计划》的日子，是股票期权的“授予日”，这一天的股票期权的公允价值就是伊利股份向高管授予股票期权的成本费用。
在会计处理时，测算出来的股票期权公允价值14.779元作为股票期权持有人获得的一项工资性收入来处理，视为公司为激励高管而支付的一项工资性成本费用，属于公司的一项“经常性”成本费用，计入当年的“管理费用――工资薪酬”会计科目14.779元，冲销当年的净利润。同时，为了满足会计上借贷记账法“数字平衡”的需要，在会计分录上增加公司当年的“资本公积”会计科目14.779元，这样“增 减”之后，合计数字仍然是“0元”，数字上就“平衡”了！这个令伊利股份跌停的虚无的期权费用就是这样通过会计准则第11号规定的“会计游戏”轻而易举地“杜撰”出来了。对于广大普通投资者来说，怎么能看懂这个不合常理的“会计游戏”呢？
根据上述分析，我们来看一下伊利股份“期权费用”的会计处理过程:
伊利股份本次期权激励计划的授予数量为5000万份，期权费用的总金额就是14.779元/份×5000万份＝7.3895亿元。在整个期权计划的等待期，会计上做的处理汇总如下:
借:管理费用――工资薪酬（期权激励）7.3895亿元
贷:股东权益――资本公积（期权激励）7.3895亿元
从贷方来看，公司“股东权益――资本公积”增加了7.3895亿元;从借方来看，通过管理费用科目冲减了《利润表》上当年的净利润7.3895亿元，从而在《资产负债表》上反映为未分配利润减少了7.3895亿元，即公司“股东权益――未分配利润”减少了7.3895亿元。这样“一增一减”，公司的“股东权益”合计增加或减少了“0元”。
因此，伊利股份经营利润减少的7.3895亿元，是“虚无”的，只存在于企业会计准则第11号的“意念”之中，现实中根本不存在，没有任何现金流出，也不产生任何义务！
从伊利股份披露的年报来看，伊利股份高管2007年可以行权25%的股票期权，2008年可以行权75%的股票期权。因此，会计处理上计入2006年的管理费用为1.8474亿元（＝7.3895亿元×25%），计入2006年的资本公积1.8474亿元;计入2007年的管理费用为5.5421亿元（＝7.3895亿元×75%），计入2007年的资本公积5.5421亿元。
伊利股份年报披露的2007年净利润是亏损-1.1499亿元，实际上伊利股份2007年度的净利润是4.3922亿元，比2006年大幅增长了。会计上亏损的原因是从当年的实际净利润4.3922亿元中人为地“冲销”了当年的期权费用5.5421亿元，导致亏损-1.1499亿元，即4.3922亿元-5.5421亿元＝-1.1499亿元。海南海药的情况完全类似于伊利股份，在此不赘述。
会计处理上还把会计准则第11号认定的期权费用作为“经常性项目”来处理，而不是作为“非经常性项目”来处理，这就更富有欺骗性了。让广大投资者误认为，如此巨额的期权费用是一项实实在在支出的经营性费用，且会经常性发生！
会计准则第11号不适合目前的中国证券市场
会计处理方法的选择必须符合我国证券市场的现实情况，会计信息的质量应该满足会计信息使用人的要求，
在成熟的资本市场，是否确认期权费用一直是一个争论不休的问题。我国的资本市场环境与成熟的资本市场存在很大的区别:一是我国证券市场的股价波动很大，二级市场股价不能视为股票的“公允价值”;二是我国上市公司实施股权激励需要中国证监会“表示无异议”（实际上是审核），需要漫长的等待，行权价格的确定与股东大会批准时的股价可能相差很大。
会计准则第11号的一个重要假设是股东大会批准股权激励当日的股票期权理论价值是股票期权的“公允价值”，而股票期权的理论价值是建立在该公司股票二级市场价格的基础上的，这个假设在中国的证券市场是不成立的，以“不公允”的二级市场股票价格何以能够推导出股票期权的“公允价值”呢？
会计准则第11号提供的成本费用信息不符合会计信息质量的基本要求:
一是不符合“可靠性”要求。可靠性要求企业应当以实际发生的交易或者事项为依据进行确认、计量和报告。伊利股份、海南海药的巨额期权费用并不是企业真正发生的支付给高管的工资薪酬。
二是不符合“可理解性”的要求。可理解性要求企业提供的会计信息应当清晰明了，便于投资者等财务报告使用者理解和使用。把期权费用作为“经常性”损益项目，冲销当年利润，这是不恰当的。即使要确认所谓的期权费用，也应该作为营业外收支产生的“非经常性”损益来处理。
股权激励产生的原因范文6
【关键词】管理层持股 信息质量 问题
一、引言
Berle和Means（1932）最先提出公司所有权和控制权分离这一命题，由此带来所有者和经营者的利益可能存在不一致的问题。但是直到Jensen和Meckling（1976）在《企业理论：管理行为，成本和所有权结构》对成本进行了定义，问题才被正式提出并且在经济学领域产生了巨大反响和在社会科学文献中被引用最多的论文之一（洪卫青等，2005）。Jensen和Meckling将关系定义为一种契约，在这种契约下，委托人聘用人来履行某些服务，包括把若干决策权委托给人。当委托人和人都是效用最大化者时，有理由相信管理者不会总以股东的利益最大化原则行事。
Jensen和Meckling认为管理层持股能使管理者行为和股东利益趋于一致，随着管理层持股比例的增加能够减轻问题。在过去的20多年来，许多公司使用股权激励来防止管理者的利益侵占行为（Westphal和Zajac，1994）。我国自2005年底证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》起，随后证监会、国资委和财政部又陆续出台的一系列股权激励管理办法，标志着我国的股权激励也踏上了规范化的道路。
问题产生的根本原因在于股东和管理者之间的信息不对称，本文对管理层持股与公司信息质量的关系进行文献综述，试图了解在管理层持股的情况下，是否有助于改善信息质量，从而减轻问题？
二、国内外文献综述
（一）管理层持股与信息质量线性相关
Warfield等（1995）以美国1988～1990年约1600家公司近5000份的数据为基础，实证研究发现管理层持股与会计盈余的信息含量（以盈余价值相关性来衡量）呈正相关关系，与盈余管理程度（以操控性应计项目绝对值大小来衡量）呈负相关关系。表明随着管理层持股比例的上升，公司信息披露质量也随之提高。Gabrielsen等（2002）基于Warfield等（1995）研究，选择丹麦1991-1995年76家公司，得到了与之相反的结论，管理层持股与会计盈余的信息含量负相关，与操纵性应计利润正相关但不显著。作者认为造成这一差别的原因：一方面丹麦的制度环境与美国不同，另一方面样本数据中两国公司规模不同。Baik等（2008）使用管理层盈余预测作为信息质量的替代变量，基于1995～2006年25，855家美国公司的数据进行实证研究，发现随着管理层持股比例的提高，管理层盈余预测的频率会降低，进一步研究发现，当公司面临坏消息时，管理层持股与管理层盈余预测的负相关关系会尤其显著。Burns等（2006）研究管理层薪酬合约对财务重述的影响，研究发现，当公司以期权组合激励管理层时，并且此期权组合与公司股价显著正相关时，更容易促使管理层采取激进会计而导致财务重述。Efendi等（2007）认为当管理层持有非常可观的价内期权时，发生财务错报的可能性大大增强。
唐丽华（2010）以2003～2007年深圳交易所公布的上市公司信息披露考核结果的上市公司为样本，通过建立回归分析发现，管理层持股作为一种激励机制能减少成本，提高会计信息透明度。梁杰等（2004）高级管理层持股比例与财务报告舞弊显著负相关，进一步印证了经理层的有效激励有助于减少舞弊机率的思想。黄强（2007）把整个市场上划分为股权高度分散和股权高度集中的公司，进行实证分析后发现，在股权相对分散的情况下，高管持股比例与盈余质量正相关；在股权高度集中和股权相对集中的情况下，高管持股比例与盈余质量基本没有相关关系。
（二）管理层持股与信息质量非线性相关
Yeo等（2002）以新加坡上市公司为研究样本，实证发现管理层持股与盈余质量存在非线性关系，即当管理层持股比例较低时，盈余质量随着持股比例上升而上升；而当管理层持股比例较高时，由于存在壕沟（Entrenchment）效应，这种关系反转了。Shuto等（2010）研究了在日本管理层持股对会计稳健性需求的影响，发现当管理层持股比例在较低和较高水平时，管理层持股与会计稳健性需求显著负相关，而当管理层持股比例在中间段时，与会计稳健性需求显著正相关。
李伟等（2011）研究发现，上市公司对盈余稳健性的需求与高管持股呈非线性的关系。在高管持股水平较低和较高的区间，高管持股具有协同效应，高管持股与盈余稳健性呈负相关关系；在高管持股的中间水平，高管持股具有堑壕效应，高管持股与盈余稳健性呈正相关关系。马晨等（2012）通过研究财务重述这一真实发生的事件以检验公司的会计信息质量，以2005～2009年间A股市场补充与更正报告中出现“会计差错更正”项目的公司为研究对象，发现管理层持股比例与财务重述之间存在显著的U型关系。即在管理层持股比例较低的范围内协同效应发挥主导作用，管理层持股比例的增加有助于抑制财务重述现象的发生，而当管理层持股比例较高时堑壕效应发挥主导作用，管理层持股比例的增加会提高财务重述发生的概率。
（三）管理层持股与信息质量不存在显著的相关关系
Erickson等（2006）对实施高管股权激励的公司是否在1996-2003年期间受到证券交易委员会的处罚进行匹配研究，发现高管股权激励与财务舞弊之间不存在相关关系。
杜兴强等（2007）和周泽将（2008）研究发现管理层持股比例对于会计信息质量并无显著影响。韩菁等（2012）以2006～2010年江浙地区民营上市公司为样本，用修正的Jones模型计量盈余质量。研究发现，江浙民营上市公司管理层持股比例与盈余质量无显著关系。
三、总结
总结国内外的研究现状，对于管理层持股与公司信息质量之间是何种关系至今悬而未决。亟须理清我国管理层持股能否产生激励管理者和降低信息不对称，为我国资本市场的健康发展、为监管部门政策制定以及上市公司制定股权激励方案提供依据，为更好的发挥管理层股权激励的效果。
参考文献
[1]洪卫青，马占树.成本理论综述及其对我国的借鉴意义[J].《财会通讯》，2005年第9期，第15-17页.
[2]梁杰，王璇，李进中.现代公司治理结构与会计舞弊关系的实证研究[J].《南开管理评论》，2004年第61期，第47-51页.
