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初创公司股权激励办法范文1
有人说，当下是创业者的黄金时代。
当前在“大众创业，万众创新”的号召下，很多人纷纷投身于自主创业的浪潮中，尤其对于近些年刚刚毕业的大学生群体来说，创业似乎成了一种流行趋势，新兴公司遍地开花，创客空间也犹如雨后春笋般出现。国家政策的利好，互联网时代的到来，众筹、众创等平台的出现，大环境的改善，都为创业者提供了良好的氛围。
同样，我们也不得不面对一个残酷的现实，创业成功本来就是一个低概率事件，在这场大浪淘沙中，能存活下来的注定只是少数。创业注定是一场艰苦之旅，并不适合每个人去做，在当前“双创”浪潮中，创业者们更应该保持冷静，而不仅只是狂热的激情，偏执的信念。
在公司运营过程中，创业者们除了解决产品或者服务的创新外，同样还要面对公司管理、团队建设、市场营销、资金运作等一系列现实问题，在这些千头万绪的事情中理清思路，做到杂而不乱，也是每一个创业者所必须具备的重要素质。
新形势下初创型企业如何快速崛起？企业面临的新状况又该如何破解？带着这些问题，我们采访了瑞华会计师事务所合伙人邵新军。
企业发展必备五要素
瑞华会计师事务所作为一家专业化、规模化、国际化的大型会计师事务所，具有二十多年的发展历史。是我国第一批被授予A+ H股企业审计资格、第一批完成特殊普通合伙转制的民族品牌专业服务机构，业务涉及股票发行与上市、公司改制、企业重组、资本运作、财务咨询、管理咨询、税务咨询等领域。
邵新军作为瑞华会计师事务所合伙人，在河南企业界闯荡多年，对公司的运营和发展有着深刻独到的见解。在谈及当下火热的“双创”时，他表示，创业者首先要明白，你的企业具有什么样的社会价值，一个企业的发展不在于是否能融到资金，而在于是否创造价值，实现价值，只有有价值的企业才能获得别人的认同。随后他从五个方面对企业的生存和发展进行了剖析：
第一，资源要素。最初阶段是平台，一个企业是否搭建了相应的资源平台；其次阶段是机制，一个公司只有在接下来建立起完善的机制体系，才能把平台上的资源做到最优化配置。
第二，货币要素。首先是资金，比如通过银行贷款，朋友借钱等，总的来说就是以商业银行银贷服务为主的一系列债务，因为在这个阶段，公司能做到股权融资可能性很小。其实这个阶段的股权融资是很不利的，因为当投资人和创业者的思路不一致的时候，项目进展很容易跟着投资人的思路走，而这个阶段，项目只有跟着创业者的思路走才是正确的。公司发展到后期就是资本，资本就是以投资银行为标志的投行服务所带来的资金介入。
第三，动力要素。前期表现为人才，人才是平台的英雄。后期表现为团队，一个团队的合理构架，可以让每个人的能量最大化。反之就很麻烦。比如说在一个创业团队中，当大家都相互包容、相互支持的时候，每个人都会努力为集团服务，而如果一个团队中大家相互排斥，你往东我偏要往西，你往南我偏要往北，就算你是个人才，仍然没有办法把事情做好。
第四，创新要素。前期表现为技术，后期表现为产品。没有技术投入何来产品？创新只有落地才有意义，一家公司即便是有航天技术，但如果应用不到实践上，仍旧谈不上创新能力。
第五，客户要素。前期表现为市场，后期表现为商业模式。公司前期需要开拓市场，吸引客户，这是一个需要努力、奋斗的过程。到后期必须形成一种商业模式。比如说一家培训机构，刚开始的阶段需要不断做宣传，通过主动营销来让学生了解知道你，然后过来报名上课，发展到后期，公司就需要有一个成熟的商业模式，不需要自己去找生源，而是让学生自己主动找上门来。
邵新军认为上述五要素在一个公司发展不同阶段会有所变动，但总体需要一个动态平衡的状态，虽各有所侧重，但都不可或缺，“现在很多人认为创业只要具有创新技术或者创新模式就可以，其实这是片面的，我曾经问过很多买车的人，问他们认为汽车什么位置最重要？他们90%的人都会说发动机最重要。我就说，那么车轮子上的螺丝重不重要？如果你拧下来一颗螺丝，你还敢开车上高速吗？很多人都摇头说不敢。所以公司要想长久生存和发展也是一样，五要素缺一不可”。
股权激励要慎重
创业绝不是一个人单枪匹马就可以成功闯荡出来的，再强大的个人也需要身边有人帮衬才行，在商业的江湖中，只要有人创业，其背后必有一个团队作为支撑，俗话说“二人同心，其利断金”，凝聚力对于一个创业团队就显得异常关键。
为了达到留住人才、稳定人心的目的，很多创业者都把股权激励作为企业管理的一项重要手段。认为其可以将员工与企业“捆绑”在一起，成为较为长久的、可持续激励的合伙人。然而，邵新军却表示，股权激励确实是 一种很好的激励手段，但是很多人却不小心走入误区，最终导致友谊的小船说翻就翻。
“很多人都认为股权激励可以让员工有主人翁意识，提高了责任心，其实这是一种假象，如果公司给你3%股份，你是不会有太明显感觉的，给你30%股份的时候，你才会感到公司和你关系很密切，股权是稀缺资源，给了你就没有办法给其他人了，最重要的还是看你为公司创造了多少价值。”
邵新军接着说，对于员工而言，白送的东西他感觉不到价值，尽管股权确实很有价值，但很多人看不到，你如果让他花钱买股权，员工又会感到老板是想引入自己的钱。其实员工是很现实的，希望的就是提高待遇。
对于很多刚刚起步的新公司采用的股权激励的做法，邵新军表示他并不赞同，“当创业者的境界、理念、眼光、胸怀和新引入员工不一致的时候，引进新股东是很可怕的，尽管你仍然是大股东，掌握话语权，但是小股东和大股东展开另类博弈，关系到员工利益的时候，他会拍着桌子和你叫板。所以我建议初创型企业在没有产生价值的时候，就压根不要考虑股权激励，除了带来麻烦没有好处”。
三板是资本对接的门槛
政策支持，资本市场多元化等因素促使新三板市场火热，很多企业抑或在发展壮大后将登陆新三板作为一种目标，抑或在遭遇困境时将其作为融资宣传手段等，总之，登上新三板似乎成为一种新的潮流。
然而新三板上市成功的企业未必就能如愿以偿得到资本市场青睐，理想与现实的差距也不由让一些企业家感到迷茫。邵新军却表示，企业登陆新三板，更应该看到在这个过程中给公司带来的积极变化，而不应该急于求成。
对此，邵新军解释，不同人演的戏会不同，一个人不同时期演的戏也不同。新三板企业未必就一定融不到资金，在主板、创业板、中小板上市的企业也未必就一定能融到资金，两者没有绝对的好坏之分，很多企业上新三板主要是为了融资，虽然没有立刻融到资金，但是却有效改变了融资环境。
“同一个融资渠道，你的身份地位也会不一样，之前你可能求着银行给你贷款融资，对方未必和你见面，但你登陆新三板之后，银行负责人就很可能会和你坐下来详细谈谈，认真听听你对公司未来的规划，这就是一个进步。其次，融资途径也会多元化，你没上市时，投资人可能都没有听说过你，但是你说自己是新三板企业，投资人自然会对你高看一眼。”
企业成功登陆新三板后，便会作为一家公众公司出现在大众的视野里，邵新军指出，这对于公司更为积极的影响便是促使公司往正规化方向迈进，“之前总说自己公司很正规。但是你的标准在哪里？我怎么知道你的公司是正规的？当登陆新三板后，你的公司就必须按照新三板标准来走，这就会更有说服力”。
初创公司股权激励办法范文2
如果能够在私募债券的基础上进行创新，将私募可转债（以下简称“私募转债”）与中小企业结合，连接私募股权与私募债权，将有助于中小企业更方便地获取多种方式的融资。
“股债混合”的融资方式对于创新中小企业融资具有重要的意义，能够为中小企业主提供更主动、更便利的融资选择。其中，“私募转债”与“投贷联动”这两种方式今后必将“双轮驱动”，为我国中小企业融资市场打开更大的发展空间。
私募转债有待博弈
目前我国还缺乏中小企业发行可转换债券相关的法律法规，与可转债相关的法规为《上市公司证券发行管理办法》，其中规定：
发行可转公司债的上市公司除了应满足组织健全、运作良好，盈利能力具有可持续性，财务状况良好等发行债券的一般规定外，还需满足三个条件——
（一）最近三个会计年度加权平均净资产收益率平均不低于6%。扣除非经常性损益后的净利润与扣除前的净利润相比，以低者作为加权平均净资产收益率的计算依据；
（二）本次发行后累计公司债券余额不超过最近一期末净资产额的40%；
（三）最近三个会计年度实现的年均可分配利润不少于公司债券一年的利息。
由于沪深两个交易所出台的《中小企业私募债券业务试点办法》中并未对发行私募债的中小企业的盈利能力、财务状况提出要求，因此未来对中小企业作为私募转债发行主体的条件也可适当进行放松。
与债券的发行方式一样，可转债可以采用公募和私募两种方式。尽管私募转债在国内尚处于起步阶段，在国外，以私募方式发行的可转债占据了可转债市场的半壁江山，并广泛应用于股权基金和创业资本对中小企业的投资、企业引入战略投资者、兼并收购交易、上市企业重要的融资渠道、职工股权激励等。
以美国为例，调整美国私募发行制度的规范有三个，即1933年《证券法》的4（2）节、1982年的《D条例》与1990年的《144A规则》。美国上市公司为了掌握可转债发行时机等因素，大部分选择了私募市场作为初始发行，但是很大一部分私募发行的可转债在初次发行之后会选择继续在证券交易委员会注册获得公开发行。在美国市场，私募转债还被广泛应用于天使投资中。
在香港，上市公司以私募方式发行可转债需要满足香港上市规则15.02（1）条规定，即所有认股权合计可能转换的股份不超过已发行股本的20%。此外，私募可转债也广泛应用于未上市企业和PE 的交易中以及企业引进战略投资者的交易中。
当前艰难的融资环境下，中小企业在融资谈判中处于比较弱势的地位，国内的PE等投资机构对私募转债并不感冒，他们对如何获取能够带来巨大利益的公司股权比较关注，对较低回报的债权却兴味索然。
但是对中小企业来说，引入可转债可以降低企业的融资成本，优化融资结构，对融资方较为有利。因此在将来一段时间内，中小企业私募转债的发展，还需经过市场的检验以及融资方与投资方之间的博弈。
投贷大礼包
除了通过市场手段发行私募债外，银行在中小企业融资方面也进行了不少尝试。为了在支持中小企业发展与控制风险之间寻求平衡，不少商业银行都在积极探索创新的融资模式，最为典型的是银行与投资机构联手，以“股权+债券”的模式，投贷联动，为处于初创期或者成长期的中小企业提供融资。
招商银行是最早开始探索投贷联动的银行之一。早在2010年，招行便开启了“千鹰展翼”项目。该项目计划每年选择1000家以上有走向资本市场潜力的创新型成长企业进行重点培育，通过打造股权投资服务平台和设计创新的债权融资产品两项手段，形成直接融资与间接融资相匹配的金融服务体系。
通过这一举措，招行从传统的贷款人华丽变身为融资组织人，将银行贷款、PE基金、政府引导基金、资本市场相结合，为客户提供多元化的融资服务。除了招行外，浦发、中信等银行也在积极探索投贷联动的新模式。
初创公司股权激励办法范文3
资本现场
团队、优势、模式、指标以及合法合规性是券商选择企业时的五个标准。其中，信息技术、先进制造、节能环保、新材料新技术等行业比较容易受青睐。
热点描述
企业做市的价格与股市行情有重要关系，熊市会帮助企业股价提升，牛市则会拉低股价。市场永远留给有准备的人。
我们经常把新三板市场比作一个入口，你只有进入这个入口才能看到资本市场的魅力所在。
新三板市场总是在不断交替变化着。前几年，券商追着企业讲上市的好处，希望企业来做市，这几年却变成企业追着券商跑。目前我国一共有5万家企业在为上新三板做准备，券商却只有100家，这100家券商要做完5万家企业可能需要好几年，所以，新三板市场本身也是一个资源转换的市场。
在券商内部有一个立项的环节，在这里首先会去看企业的持续性和成长性。因为这两点决定了企业未来在资本市场是否受欢迎。而券商要做的事就是把符合条件的企业挑选出来，然后推荐给具有资金实力的投资者。
哪些企业会被青睐
选择企业时，我们主要看五点：1. 团队，这是企业的核心；2. 优势（在行业、产业链、竞争等领域的优势）；3. 模式（商业模式、产品、技术、服务等）；4. 指标（营收规模、毛利率、净利率、成长性），财务的规范会帮助企业更好地经营；5. 合法合规性（历史沿革、股权架构、财务规范、经营资质或许可等）。
从模式上来说，在筛选行业时，我们会尽量回避一些行业，比如房地产。对水泥、建筑、钢铁、农业、小贷等行业，也会谨慎对待。
为什么？房地产不具备持续的经营能力，所以我们要回避；水泥、建筑、钢铁属于过剩产能；农业面对着很多上下游问题，其本身就存在天然的不规范性，成长性很慢，再加上很多时候都是现金交易，所以很难用财务指标去衡量。
单从这一点来讲，在新三板挂牌的企业中，信息技术、先进制造、节能环保、新材料新技术等行业比较容易受青睐。
从指标上来看，我们对成长型企业和规模型企业的标准是有所不同的。对于成长型企业，我们对它近期的盈利能力并不看重，但对于规模型企业，我们则要看它的盈利能力和市场容量。
对于创新型、成长型企业，我们要求公司净资产不低于 1000万元，且最近一个会计年度业务收入不低于1500万元。除此之外，这类型的企业还要评估其研发能力、核心技术团队、专利情况和盈利模式创新等，成长性不能低于30%。
对于规模型企业，公司净资产不能低于3000万元，最近一个会计年度业务收入不低于5000万元，且净利润不低于500万元。
企业的规范性也十分重要。一般券商都要求公司成立时间在5～8年，历史沿革无重大瑕疵或可解决，股东规范意识强，股东人数不超过200人，具备经营的相关资质，无重大违法违规行为等。
券商的角色
在选择了目标企业之后，我们也会了解企业的需求。有的企业希望通过融资实现公司飞速发展，有的希望显著提高行业知名度，有的希望寻求并购或被并购的机会，有的谋求转板上市……很多企业通过新三板市场都能够快速对接上自己的需求，我们不能狭隘地把上市理解成圈钱，在这个平台上有很多资源和产品。
券商和企业确定合作后，首先会有一个立项签约的过程，然后进行挂牌流程并进行有限责任公司股份制改造。在改制过程中会有一些常见问题，这时就需要专业的券商、律所、会所帮助企业进行规范。
1. 大股东、实际控制人若干轮股权稀释后控制权问题；
2. 员工持股计划及股权激励；
3. 股本规模与经营规模匹配性，注册资本不宜过大也不宜过小；
4. 折股中的涉税事项；
5. 财务追溯调整可能导致的折股出资不足；
6. 折股净资产的价值确认；
7. 股东折股方案与比例应保持一致。
截至目前，长江证券累计推荐挂牌103家，行业排名第7 名。我们第一期做市准备资金10亿元，目前已完成做市55家企业。年内计划完成100家以上企业做市。而企业做市的价格也与股市行情有重要关系。熊市会帮助企业股价提升，牛市则会拉低股价。市场永远留给有准备的人。
综上可以看出，券商在其中主要扮演了财务顾问的角色，包括改制中的资产权属，都需要券商去剥离，这也是券商真正的意义所在。
其他适合上市的企业
事实上，创新型、成长型企业在新三板中的比例只占了1/4不到，新三板中的传统企业仍占多数，它们要么有稳定盈利却面临转型需要的，比如传统媒体集团，要么是有强势品牌，希望上市后能放大品牌效应，比如庆丰包子铺。总之，每个企业都有能成功上市的机会，关键是企业要清楚自己最符合哪一类上市企业。
1. 具备一定盈利能力却有发展瓶颈的企业
企业经过初创期后，经历过3～5年的发展，有相对稳定的市场地位，具备一定的盈利能力，面临良好的市场机遇，企业的发展诉求非常强烈。这种诉求一方面源自资金，一方面源自战略转型，而缺少抵押物和担保品成为企业高速发展道路上的“拦路虎”。通过上市要求股权质押，是这类企业上市的目的。
2. 拥有强势品牌，想放大品牌效应的企业
对于那些己拥有某强势品牌，比较依赖于品牌口碑的消费类企业，能上新三板变成一个正规的上市企业，在渠道端上扩散，吸引加盟商加入，其效果比在各大卫视上做广告好，但花费却更少。
3. 受制IPO政策，退而求其次的企业
最近，国家又把主板IPO停了，很多业绩优秀的企业排队上市。而新三板是以重信息披露为主交易场所，包容性大，那些不打算继续排队上主板的企业最合适在新三板上市，这类企业业绩有保证，在新三板上容易受到资金追捧，企业可以通过定向增发，优先股等快速融资，帮助企业高速发展。
4. 寻求并购和被并购的企业
中国己经进入了并购时代，PE的转型和并购基金的兴起。新三板上市公司，成为企业大佬、并购基金的猎物。反过来，中小微企业在资金、技术、人才引起面临瓶颈的情况下有了新的发展方向（被收购）。
5. 拟进行股权激励的企业
企业最珍贵的是人才，这个年头如果是某企业的高管或者核心技术人员，不持有一点股票都不好意思混下去。无论是上市公司还是非上市公司，留住人才的最好办法―就是让他也成为公司的主人，能够分享公司成长的价值。而每一个员工都希望自己持有的公司的股权是有价值的、可以变现的。那么，上市或者挂牌新三板符合这个特点，对于那些特别重视人才的公司，上新三板无疑能留住公司核心员工和高管。
6. 尚未盈利的互联网企业
在新三板上市，没有严格的财务标准准入门槛，因此那些尚未盈利但符合一定条件的互联网和科技创新企业很适合在新三板上市，这类互联网企业资金缺口大，以烧钱模式快速圈地、圈用户，以达到快速扩张目的。由于中国资本市场的总体估值比境外高，这对互联网企业来说是重大利好，因此更多互联网企业可以通过新三板挂牌在境内上市，获得较高的估值，而投资机构也多了个退出通道。比如三网科技拟以12.12元/股价定增约132万股，共募资约1600万，股票发行之后摊薄的静态市盈率高达190.53倍。
初创公司股权激励办法范文4
如果雇主和员工在思想上已经产生对立，而仅仅是因为经济利益才维持这种雇佣关系时，雇主也就陷入了塔西佗陷阱。
权谋：把职工推向对立面
塔西佗陷阱并非某个组织所独有的困境。无论大企业还是小企业，都有可能遭遇信任危机。具体说来，导致企业管理者陷入塔西佗陷阱的直接原因通常有几点：
一是老板过度迷信权谋，比如实行密薪，那些能力、业绩都不错，却因为性格等原因，没有主动争取加薪的员工待遇会越来越差，当有一天他们发现自己的处境时，自然心里不是滋味；二是企业缺乏长期规划，如果老板没有把自己的公司当做事业去认真对待，只是为赚钱而创业，那么所有员工也只能是当一天和尚撞一天钟，再妄谈企业愿景和战略自然只能被当做痴人说梦；三是老板脱离业务、异想天开，或是轻信一些夸夸其谈、专门投其所好的眼前红人，不断作出一些令一线员工无法理解和执行的指令；四是赏罚无度，比如员工超额完成业绩目标，老板却舍不得发放奖励，或是员工犯了小错误老板就暴跳如雷。这些都无疑将老板推向员工的对立面。
管理者的坏习惯：“堵”与“防”
避免落入陷阱，最需要转变的一个观念就是不能将管理者和被管理者视为对立的关系。管理者之所以倾向于用敷衍、欺骗的手段应对管理中出现的各种问题，是出于避繁就简的本能。“防民之口，甚于防川”这句古话生动地反映了管理者对被管理者的防范心态。鲧治水选择“堵”，也是一种“防”的心态，“堵”和“防”是可以看到的最快最直接的手段。无论是父母教育孩子，还是老板管理员工、政府服务公民，家长制的优势是可以充分运用“家长”的权威来快速地实现某个具体的目标，其初衷是运用“家长”的经验来避免组织走弯路。
创业者通常个人意志都比较强，又曾带领企业渡过生死存亡的初创期，因此往往有着一定的经验决策倾向。经验决策并不一定都是错的，但是经验决策的问题是无法避免最坏结果。企业管理者一旦出现决策失误，之前依靠权威所掩盖住的许多隐患就会暴露凸显出来。最终落入陷阱只在一瞬，可能仅仅是因为一次小的突发性事件，但实际上冰冻三尺非一日之寒，管理者的每一个失误或不妥的决定、每一次善意或恶意的欺骗，都如同在地上挖坑，久而久之便形成了陷阱。类似的事件越多，这个陷阱也就越深、越容易被人忽视，有可能成为万丈深渊。如同现代孩子普遍早熟一样，近年来社会上之所以公信力危机频发，正是由于信息技术的发展加速了被管理者的知识经验积累，愚民政策也更加不可能长久。因此，管理者若想实现平稳、可持续的发展，必须用疏导的心态，正确处理出现的问题。权谋看似讨巧，实际上会让管理者很累，并且后期维护成本非常高。因此，无论在任何情况下，老板应当清楚，权谋虽然可以做救急之用，但绝不可以作为长期的管理风格。
有效的做法：保持良好的感情
在协调与员工关系方面，保持感情基础可以事半功倍。用家庭这个最小的管理单元来解释，孩子之所以在叛逆期之后能够逐渐恢复对父母的信任和理解，是因为孩子在理性的情绪下，知道父母的初衷一定是为他好的。而对于企业和政府则不然，一旦员工认为老板是在无限制地榨取着自己的剩余价值，完全没有共赢可言时，他就会坚信双方的利益是此消彼长，这时老板即使开始采取一些安抚员工的措施，也有可能适得其反。
在私人企业的初创初期，老板通常能与员工建立起较为亲密的伙伴关系，员工把自己当做公司的主人之一，团队的凝聚力和向心力都会比较强。但随着企业规模的发展壮大，新加入的员工就很难再有这种归属感和主人翁心态，如果没有相应的诸如股权激励等措施，所谓“把公司的利益当成自己的利益”也就成了一句口号。
要想始终保持与员工的亲密关系，寻找有效的内部沟通渠道很重要。身先士卒是中小企业老板赢得信任和爱戴的很好方式，除非能够找到绝对信任、配合默契的职业经理人，并为企业制定明晰的发展规划，否则不要轻易去做甩手掌柜或凭借主观臆断发号施令。
长效之法：制度约束
当单纯依靠感情已无法维系一种信任关系时，管理者就需要建立起一套为被管理者所认可的制度来确保管理行为的公正透明性。可以想见，如果每个突发性事件都能够有应急预案、每个法律纠纷都有先例可循，政府更多的只是按照规定去执行，那么公信力危机也就不易产生了。当然，制度的建设不是一蹴而就的，制度体系也不是一成不变的，虽然永远不可能有一个完美的制度，但现代社会没有制度约束却是绝对不行的。
具体到企业而言，确立赏罚的权威性和严肃性是非常必要的，而最好的办法则是制定明确的制度，坚决地执行。比如，与员工签订明确的业绩合同，载明业绩目标和相应的奖惩办法；面对任何结果，都必须照章办事，要知道如果一个员工能拿到超额奖金，那么他为企业创造的价值必然更大。同时，要相信任何制度都不会完美，存在漏洞是下一步需要解决的问题，不要因为制度漏洞去惩罚员工。
当然，要团结核心团队、稳定关键员工，一个真正可行的企业中长期发展规划是十分必要的。因为如果中小企业没有让员工看到未来，他们就很容易在积累经验后跳槽到大企业，甚至大企业都不必出更高的薪水，单纯依靠愿景就可以打动他们。
初创公司股权激励办法范文5
（眉山启明星铝业有限公司，四川 眉山 620041）
摘 要：人是企业组织中最活跃、最有价值的因素，是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。由于人需求的多元化、多层次，决定了个体行为方向不一，强度大小各异，与组织发展目标契合度千差万别。本文通过对组织中员工的行为特点、员工行为对组织目标的影响进行剖析，提出了如何提升员工行为绩效与组织发展目标匹配度的对策和建议。
关键词 ：企业组织；行为绩效；发展目标；匹配度
中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）01-0158-03
人是企业组织中最活跃、最有价值的因素，是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在特定的组织环境中，由于人需求的多元化、多层次，决定了个体行为方向不一，强度大小各异，与组织发展目标契合度千差万别，为此，如何改善和提升员工行为绩效，并使之与组织发展目标高度契合，对现代企业管理来说尤为重要。
一、组织中员工的行为特点
对一个企业组织来说，员工行为行为也是由动机驱使的，是为了满足需求而产生的。主要具有以下四个方面特点：
1、动态循环性。由于个人、环境两变量均处于动态变化中，可能会在某一时期、时段或时点形成一种行为动态平衡，但这种平衡行为是暂时的，一旦其中任一变量发生变化，原有的动态平衡便被打破，产生一种不平衡的心理状态，直至形成一种新的行为平衡，并循环往复。
2、方向多样性。根据马斯洛关于人的需求理论，分为五个层次，分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。不同人在不同时间、不同阶段的需求不同，需求呈多样化趋势，为此，在企业发展过程中，每个人的行为路径也不尽相同，呈发散状态，方向性各异，有的员工行为与企业发展目标高度契合，有的则与发展目标背道而驰。
3、强度差异性。由于组织中每个人的教育背景和工作经历不同，理念、认知、知识技能和经验千差万别，为此，在实现组织目标的过程中，每个人的行为的效率是不一样的，有的人行为效率高，事半功倍，有的甚至事倍功半。
4、持续驱动性。行为是为了实现一定目标，满足一定需求而产生的。当行为使需求得到满足后，在没有新的需求产生前，行为驱动力减弱。要增强行为的持续力，需实施新的驱动激励。
由此可见，首先员工行为是动态变量函数。受组织环境、个人需求和预期投入回报三个变量的影响，是三个变量的函数，即B=f（N.R.E），其中N 代表个人需求，R代表预期投入回报，E代表组织环境。如三个变量中的任意一个发生变化，都会对人的行为产生直接影响；其次，员工行为是一个管理矢量。员工的行为具有方向性，且大小（强度和持续力）也不相同，可以进行矢量叠加。
二、员工行为对组织目标的影响机理
假定外部环境稳定、适宜，一旦员工个人有新的需求，个人便会对自身进行多方预评估，当预期回报与投入相匹配或更有竞争力，且能满足自身需求时，这种动机就会变得更强烈，驱使动机转化为具体行为。预期收益的吸引力越大，动机转化为行为的概率更高，速度也更快。
由于人的行为是一个矢量，有方向性、大小（包括强度和持续力）。为此，每个人的主动需求产生后，其行为都有自发方向，与实现组织发展方向是否相符或一致，直接影响实现组织目标的效果，而行为大小则受知识和技能的影响，直接影响实现组织目标的效率。一旦完成组织目标，组织便会对员工行为绩效进行评估和激励兑现，员工将获得实际回报，并将本人之投入/回报与他人进行比较，如比率大于等于他人相等，则满意度较高，内在驱动力增强，如比率低于他人，则会感到不公平，心理上产生认知失调，会感到明显不满意，将直接影响后期态度、行为及内在驱动力。图示如下：
三、提升企业员工行为绩效的途径及与发展目标匹配度的对策建议
1、提升企业员工行为绩效的途径
要提升员工的行为绩效，从管理角度考虑，关键是提高员工行为的效率和效果。对一个企业组织而言，就是如何引导员工行为，主动地、又好又快地做符合组织发展目标的事。
为此，要提升员工行为的绩效，主要途径有以下方面：1、增强员工干事的主动性。从梅约的霍桑试验，到马斯洛的需求层次论、赫茨伯格的双因素论，人们开始从假设上改变企业对于人的看法，都更加重视人对于事的主动性。2、增强员工行为方向与组织发展目标的趋同性。由于人的行为是一个管理矢量，每个人如磁场中未经磁化的铁磁质，虽然每一磁畴内部都有确定的自发磁化方向，如何引导、规范、驱动和激励员工，尽可能使其行为方向保持与组织发展目标一致，形成团队合力，对提高组织绩效至关重要。3、企业要注重持续提升员工知识技能。从图1可知，员工的知识和技能直接影响其行为大小，尤其在知识经济时代，世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新的速度不断加快，新的知识、技术、管理方法和手段层出不穷，使员工知识结构不合理和员工老化现象日益突出，更需要不断“充电”学习，方能更好地胜任现有工作，才具备持续创性能力和竞争力。
2、提升企业员工行为绩效与发展目标匹配度的对策建议
（1）依靠战略愿景和目标引导激励员工行为。
依靠战略愿景和目标引导员工行为，阿里巴巴便是一个典型案例。1999年，马云创办电子商务网站时，当时的互联网大把大把地“烧钱”，生存状态岌岌可危，许多人都不看好。当马云组织18位创业成员在家中召开第一次全体会议，人员或坐或站，神情肃穆地围绕着慷慨激昂的马云，马云快速而疯狂地发表激情洋溢的演讲，这次“起事”会议共筹了50万元本钱，更为重要的是，他为全体员工绘制了一幅美好、战略定位和目标都十分清晰的发展蓝图：要办的是一家电子商务公司；目标有三个，第一，要建立一家生存102年的公司；第二，要建立一家为中国中小企业服务的电子商务公司；第三，要建立世界上最大的电子商务公司，要进入全球网站排名前十位。在企业初创期，马云正是依靠战略愿景和目标引导员工行为，使企业逐渐成长为全球最大的互联网企业之一。该方式适用于初创型企业，需要领导者具有强有力的个人魅力。
（2）营造“以人为本，公正公开”的企业文化环境。
企业不仅仅是人做事的平台，也成为人获得友谊、归属和认同的精神场所。国外的企业研究以及经验表明，卓越企业之所以脱颖而出并实现基业长青，关键在于人、理念和文化。 企业对人的尊重，以人为本，先人后事，主要体现在尊重员工人格，关心人的需求，关注人的行为，关怀人的福利，根据企业特点构建以民主、和谐、尊重、畅通的内部工作环境，营造公正公开的竞争、协作的平台环境，这种文化软实力往往给人精神层面提供正能量，激励着员工的正向行为，有利于累积人做事的经验、知识和技能，最终凝聚成企业的核心竞争力。海尔、联想、华为等是这类企业的杰出代表。
（3）构建多元化的薪酬机制和激励体系。
要提高员工行为绩效与发展目标匹配度，激励是必不可少的手段，为驱动人的主动能动性的重中之重。可采用如下的“五结合”激励策略：
第一，物质精神相结合。物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的主要原因。所以，物质激励是激励的主要形式，但激励持续力弱。如果采取工资形式的激励或其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、保险金，或在做出成绩时给予奖励。要使金钱成为一种激励手段，要注意一下方面：一是激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看绝对值，而要社会比较和历史比较，通过相对比较判断自己是否收到了公平对待，从而影响自己的情绪、工作状态和行为；二是必须反对平均主义。平均主义等于没有激励。同时，由于人人都有自我肯定、光荣、争取荣誉的精神需要，为此，对一些表现突出、具有代表性的先进员工，进行必要的荣誉奖励等精神激励，可以满足人们自尊的需要，激发人们奋进，也能加速催化员工自信心的爆发。
第二，正负激励相结合。现代管理理论和实践都表明，在员工激励中，正向的激励远远大于负面激励，越是素质高的人员，负激励对其产生的负面作用就越大。为此，企业在激励时，应以正激励为主，适度辅以负激励，采取批评、降级、降职、罚款、降薪、淘汰等手段，营造一定的潜在危机意识，以否定某些不符合组织目标的行为。但在运用负激励时，一定要慎重和适度，否则会导致员工和上级关系紧张，同事之间关系复杂，不和谐因素增多，员工流失率偏高。
第三，薪酬多元化和“宽波段化”相结合。目前，西方企业普遍采取薪酬等级的“宽波段化”，又称为薪酬扁平化。一是缩短工资层级。将工资级别减少，由原来的十几、二十几个减少至七、八个，将同一级别的工资线延长，即扩大同一级别薪酬的幅度。处于同一薪酬级别的员工数量增加，但同一级别的员工其薪酬数额相差幅度变大。一些下属可以和主管享受一样的工资待遇，当下属的 技能水平和知识技能超过主管时，下属的工资便有可能超过主管，“宽波段”的薪酬制度比较灵活，每一名员工的具体收入可根据当年的业绩弹性处理，有利于员工创新性的发挥，激发员工不断开发自我潜能的积极性；二是增强薪资吸引力。员工的薪资要高于或大致相当于同行业平均水平，如华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于同行业外资企业提供的薪资待遇；三是设立可调节基金。对合理化建议和技术革新者提供报酬，使这一部分的收入占员工收入的相当比例。四是建立利润提成机制。采用国际上通用的利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造力就有回报。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。
第四，短期长期相结合。借鉴国外的员工股权激励、期权激励和技术入股方案，建立员工持股计划体系，针对不同的对象可以设计不同的持股形式，不仅可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力，同时也是“金手铐”，起留人的作用。据调查，美国500强中90％的企业实行员工持股，美国上市企业有90％实行员工持股计划。把员工持股企业和非员工持股企业进行比较，已持股企业比非员工持股企业劳动生产率高了1/3，利润高了50％，员工收入高了25％～60％。
第五，职业设计和职业发展激励相结合。目前，我国企业在人才开发问题上，存在一定程度短视，“只使用、不培训”，“只管理、不开发”是共同的特点。在知识经济的浪潮中，知识更新大幅提速，员工对新知识的需求日益强烈和迫切，仅仅依靠实践不断丰富和积累的知识，是远远不够的。他们仍需要参加等级证书学习、专业培训、进高校深造等方式充实知识，提升他们的技能，使他们的行为效率更高，有进一步专业成长的机会，满足自我实现的需要。为此，企业要将员工职业生涯设计和职业发展相结合，为其提供更多的不断学习、训练的发展激励机会和资源，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合。
（4）营造丰富化的工作内容、规范化的工作流程和差异化的弹性工作环境。
在工作内容设计方面，要考虑到企业不同工种员工工作的特点，要侧重他们工作方面的满足感，包括工作的挑战性和趣味性，允许创造性和实现个人满足等内容，在不断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化、完整化。同时，由于现代信息技术的发展和办公手段的完善，为零距离沟通提供了便利条件，对于更多地从事思维性工作的员工，僵硬的工作规则对他们没有多大的意义，逐步实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变，适应他们更喜欢工作富有自主性、刺激、更具张力、挑战性和喜欢自由安排时间的特点，为他们创造宽松环境，以便在状态最好的时候创造最佳的工作成绩。
初创公司股权激励办法范文6
关键词：风险投资基金；政府引导基金；基金治理结构；创业风险投资；基金管理机构；母基金；基金监管
中图分类号：F832.39 文献标志码：A 文章编号：1674-8131（2012）01-0029-08
The Study of Development Modes ofChina’s Governmentguided Fund
JIANG Weiwei
(Research Institute for Industrial Economy and Enterprise Development,
Chongqing Academy of Social Science, Chongqing 400020, China)
Abstract: China’s governmentguided fund has initial scale but its management has the problems such as deviation in government position, low monitoring efficiency and investment efficiency, insufficient talent cultivation mechanism and incentive mechanism and so on, and its management structure has the problems such as low compensation of the agencies, inadequate performance information of fund managers, difficult dynamic adjustment and interests coordination of related departments and so on. China should set up nationguided fund and small enterprise management bureau, create governmentguided fund system from such three levels as central government ministries, big stateowned enterprises and local governments, solve a series of problems such as capital deficiency, supervision fuzziness and so on by optimizing company management structure so that China’s governmentguided fund can be boosted to smoothly and rapidly develop.
Key words: venture capital; governmentguided fund; fund management structure; entrepreneurship risk investment; fund management agency; mother fund; fund supervision
一、引言
政府引导基金亦称为“母基金”，是由政府出资，并吸引有关地方政府部门、金融、投资机构和社会资本，以股权或债权等方式投资于创业风险投资机构或新设创业风险投资基金（子基金），以支持企业创业发展的政策性工具。
由于国外创业风险资本主要来源于民间资本，政府资本比重较低，有些国家的风险资本中政府资本比重甚至为0，所以国外学者对于政府和创业风险投资领域的研究，主要集中在宏观政策方面，包括政府法律法规的完善、优惠政策的制定、金融市场的发展以及市场配套环境的健全等。对此研究比较深入的有Bygrave和Timmons（1992），他们指出一个国家或地区创业风险投资业的发达需要完善的法规、优惠的税收政策、活跃的向高新技术创业倾斜的证券市场、宽松的投资政策、健全的会计审计制度等。Friedman（1989）考察了税收政策调整对美国创业风险投资供给的影响，他的研究表明，创业风险投资发展初期，降低投资收益税对风险资金供给量有明显的刺激作用；但在创业风险投资业趋于成熟后，政府税收政策的刺激作用将大为减弱。Murry（1994）的研究认为，风险资本的供给量与证券市场的发达程度息息相关，证券市场筹资功能越大、筹资机制越灵活，风险资本家的投资回报率就越高，流入该国的风险资本就越多；以NASDAQ为代表的支持创新的第二证券市场始终是推动美国创业风险投资业蓬勃发展的主要动力。Bernard和Ronald（1998）通过对比美国、日本和德国的金融体系对发展创业风险投资的影响后指出，美国创业风险投资成功的一个重要的原因是其具有发达的股票市场，可用于公司控制权的交易，从而对风险企业家形成激励，这是德国全能银行体系和日本主银行体系都不能提供的。
江薇薇：我国政府引导基金发展模式研究
国内学者也进行了一系列研究。刘健钧（2007）对以色列、英国、澳大利亚、中国台湾地区、新加坡、美国、德国等7种境外创业投资引导基金的运作模式进行了全面研究，认为通过设立政策性创业投资引导基金来引导民间资金设立商业性创业投资基金是创业投资发达国家和地区的重要经验，并总结出引导基金运作模式的共同规律；他认为，各地区应该根据自身发展状况因地制宜地设立创投引导基金，要保证创投引导基金的政策性引导方向，不以盈利为目的，建立决策、评审与执行相分离的三权分立运作模式。陈和（2006）研究认为政府由于其自身的制度、能力、道德和资金缺失等方面的原因不适合作为创业投资主体，但这并不妨碍政府在创业投资行业有所作为，以政府资本为基础的政策性引导基金便是政府在创业投资行业的意志体现，政策性引导基金有着其他创业投资形式所无法比拟的巨大优势，它可以为创业投资机构和创业企业提供启动资金、信用担保和相关的优惠政策，从而极大地推动创业投资行业的发展。焦军利（2007）通过分析比较国内外创业风险投资引导基金的运作情况，指出各地方政府非常有必要建立风险投资引导基金，以推动本区域科技进步、自主创新和经济发展。
本文针对我国政府引导基金的政府定位、投资和监管效率以及治理结构等问题，提出建立一种资本市场层次体系合理、政府非理性干预减少、控制权分配补偿到位、合约组织形式合理的发展模式，以期能为政府引导基金的良性运转提供一种思路。
二、我国政府引导基金发展情况
从1998年民建中央提出“大力发展风险投资事业”的提案以后，风险投资在我国开始了快速发展。但是政府在政策层面的支持却相对滞后，直到2005年才开始探索相应的管理办法，2008年才开始借鉴美国、以色列、澳大利亚等国发展政府引导基金的经验，提出了“政府出资引导民间资本投向，成立政府引导基金”的策略。从理论上说，这也是为了解决风险投资行业发展中的市场失灵问题而产生的。
在政策的鼓励下，我国各地政府近几年来均推出了一些政府引导基金，并且规模逐年递增。据China Venture统计，目前国内已有15个省市建立了政府引导基金，承诺总规模预计超过400亿元人民币，其中完成募集8支，募集金额44亿多元。
政府引导基金发展比较快的地方主要在北京、上海、天津、深圳这些发达地区。这些地区的政府引导基金成立比较早，特别是高新区的引导基金比较领先。例如北京海淀中关村的政府引导基金成立较早，政府的支持力度也较大。但是在其他一些经济不发达又存在许多需要支持的中小企业的地区，还没有发展政府引导基金，或者发展的规模比较小，原因可能在于一些地方政府还对风险投资行业和政府引导基金认识不够。总体来看，政府引导基金在我国的地域发展非常不平衡。
投运作经验的管理团队采用母基金的合作模式，不参与管理，委托浦东科技进行管理运作，但参与基金的重大决策早中期生物医药、集成电路、软件、新能源与新材料、科技农业等5 大业务
天津滨海天津滨海与国开行出资20 亿，存续期15年；单个基金10 亿以上成熟、有成功业绩的管理公司参与母基金，决策及经营天津为主，高科技企业
重庆市政府出资20%；存续期10 年；规模无限制，但一般要求5 亿元以上具有优秀的管理团队和实际管理经验负责基金使用管理重大决策，包括基金设立、终止等，如任命引导基金中心负责人高科技企业，重庆地区为主
陕西省总规模10亿元；单个基金实收资本不低于5 000万元人民币；有明确的投资领域有至少3 名5 年以上创投相关业务经验专职高级管理人员，且已取得良好的管理业绩负责基金使用管理重大决策，包括基金设立、终止等，如任命引导基金管理负责人部分比例投资于本省；投资于早期/高新企业，资金比例高于资本30%
浙江省规模5 亿元，单个基金1 亿元（或首期3 000万），参股不超过25%或跟进投资有至少3名具有5 年以上创投相关业务经验的专职高级管理人员，且取得3 个以上成功案例（投资年平均收益率不低于15%）负责重大事项决策和监管，参与投资及退出 初创期高新技术企业投资30~50%以上，本省投资80%以上
杭州市2008年投入2亿元，单个基金1 亿元（或首期3 000万）；50%用于阶段参股，50%用于跟进投资；5 年存续期有至少3名具有5 年以上创投相关业务经验的专职高级管理人员，且已取得良好的管理业绩（投资年平均收益率不低于20%）负责重大事项决策和监管，可设立区县引导基金本市投资80%，高科技初创企业50%以上
安徽省预计10 亿元，单个规模1 亿元有至少3名具有5 年以上创投相关业务经验的专职高级管理人员负责重大事项决策和监管
本省投资为主
苏州市规模为10亿元，投资人是国家开发银行和中新创投，各出资50%，期限13年有长期工作经历和行业经验的团队引导投资阶段，不参与管理团队的日常运作和项目的投资决策早中期高科技投资，重点投资新能源、新材料、电子信息、生物技术、装备制造、环保工程、金融服务及现代服务业等自主研发创新能力的企业
深圳市10 家内资基金管理公司，管理20 个基金，基金总规模为60 亿元具有良好管理业绩的团队，专职管理人员要具有5年左右的创投经验在具体运作中，主要是采用联合出资设立基金公司，然后再委托给深圳创新投资管理公司管理成长期及成熟期项目；高科技、消费、生物医疗、现代农业等创业企业
四川省成都市政府出资5 亿元设立风险投资引导基金有至少3名具有5 年以上创投相关业务经验的专职高级管理人员组成的团队或机构负责重大事项的决策和监管，不参与运作管理支持本省推动区域创新经济发展的企业
山西省省政府与国家开发银行等合作成立创业风险投资引导基金，基金总额为8 亿元，并将逐步吸引20 亿元以上的境内外资金建立子基金有长期工作经历和行业经验并且有成功管理经验的机构负责重大事项的决策和监管，引导投资阶段扶持省内有发展潜力的中小企业的发展
资料来源：根据风险投资研究院每周VC速递2008年第19期及引导基金图谱等资料整理
目前，我国中小企业对整个GDP的贡献约为60%，就业贡献约为75%。虽然政府对中小企业已经给予高度重视，但从全国来看政府引导基金对中小企业的支持力度仍然不够，其整体规模偏弱。虽然科技部和财政部也只有一支风险投资引导基金，第一期规模也只有一个亿，但是希望通过这个行动能够推动各级政府加大投资力度，扩大各自区域的引导基金规模。目前已有一些地方积极响应上级的举措，纷纷建立本地的政府引导基金，并取得了一定的成绩。截止2010年年末，我国政府引导基金已经出现了遍地开花的局面，江苏、北京、深圳三地的规模已经越来越庞大，累计子基金数量接近60多支；成都、重庆、陕西、山西、云南、贵州等地也陆续出台了相关方案；一些地级市，例如温州也已经研究了设立方案。5年多来，虽然我国的政府引导基金已经粗具规模，但是其发展中还存在许多问题。
三、我国政府引导基金运作存在的问题
1.政府在引导基金运作体系中定位存在偏差
在政府引导基金的运作体系中，需要明确政府自身的定位以及政府与投资机构的关系、政府与企业的关系，其中政府职能的定位至关重要。
目前我国的一些地方政府一般还是不愿意放权，在引导基金的运作过程中还带有一定的行政色彩，在对子基金进行投资时不愿意让利，也不愿意将投资重心集中到更高风险的新兴行业中（郭丽虹 等，2007）。一些地方政府仍然想借助引导基金完成自己的绩效目标，例如扶持刚刚渡过危机的传统行业以增加当地的就业，保证税收，等等。这样，在一定程度上就违背了引导基金的操作方向和中央政府的意图。
导致这种现象产生的根本原因在于地方的财政困难。2008年金融危机的爆发和2008年底4万亿元人民币经济刺激计划的推出一方面减少了地方政府的财政收入，另一方面增加了地方政府的财政支出压力，从而导致地方政府大量通过城司等融资平台进行银行贷款。据统计，2008年初我国地方融资平台的银行贷款总额约1万多亿元，而到2009年底，这一数字已经激增到6万多亿元。可见，地方政府资产的负债率水平较高，如果还要让其再拿出额外的资金来做引导基金，同时让利于民间资本，对一些地方政府来说是一件负担重而见效慢的事情。因此短期内会出现一些地方政府在引导基金中掌握控制权的现象，市场化很难实现。在渡过了经济危机、经济形势逐渐好转的过程中，这种现象在一定程度上得到弱化，但是一些没有经验的地方政府同样存在这种问题。
2．引导基金的监管效率低下
在2008年10月国家颁布的《关于创业投资引导基金规范设立与运作的指导意见》之前，国内已经零星出现了一批政府引导基金，但是这些早期的引导基金运作模式尚属于探索阶段，与后来的指导意见要求不符，这主要是因为配套法律体系不健全、监管不严格等所导致的。政府出资设立风险投资引导基金，其目的是通过引导民间资本支持鼓励发展行业，促进行业发展，这种政策性目标在指标考察上具有模糊性，难以被量化。政府作为引导基金的出资人，行使对引导基金的收益所有权和使用监督权，但是抽象意义的政府作为出资人并不落实在具体的法人或自然人上，这就形成所有权虚位，没有人对管理机构的经营者进行监督、约束和激励（李朝晖，2010）。
一部分地方政府设立的所谓引导基金实际上只能算准政府引导基金，运作中甚至还有地方政府相对或者绝对控股风险企业的现象。尽管政府聘用了专业的基金管理人进行运作，但是薪资水平仍旧较低，年终奖虽然和业绩挂钩，但奖励的程度和基金管理人付出的劳动不成比例。这种介于政府主导型基金和政府引导基金之间的模式，往往采用政府受让大型私人风险企业股权的方式，收购后政府在一定程度上保留原来的管理团队和薪酬制度，并尽量不干预其经营，这和一般政府主导型基金直接由政府出资进行工商登记成立不一样。
引导基金监管不严也为地方政府提供了利用引导基金进行政绩操作的平台。很多地方政府为了政绩而将政府引导基金的资金投向地方支柱性产业项目，以保证地区的GDP增速、就业和稳定政局；有些还将资金主要投资在东部沿海地区，投资阶段往往选在企业的扩张期或者成熟期，以获得较稳定且风险较低的投资回报，这些做法对地方政府的短期财政收入和政绩都较为有利。
另外，政府引导基金体系内的微观监管问题也比较突出。如有些地方政府作为出资人对子基金运作毫不知情，对其他出资人几乎没有任何监督；一些子基金对投资项目跟踪监管也不到位，从而导致投资失败；等等。尽管政府只出资，不参与管理，但政府可以派相应的代表参加各子基金的合伙人委员会或董事会，同时规定政府派遣的代表虽然没有重大决策的投票权但有知情权，可以将子基金的运作情况及时掌握，这样可以防止其他出资人出现重大道德风险而侵害国有资本的收益。同时，子基金对于各个投资项目的管理也应当加强监管，提高监督效率，例如可以派相关高科技领域的专业人士参与项目重大决策和业务指导，同时派投资专业小组对投资标的进行阶段性跟踪评估，这样可以有效地提高防范风险的能力以及投资项目成功的概率。
3．引导基金的投资效率低下
几乎所有的政府引导基金在设立之初都把投资的引导方向确定为创新型高新技术产业中的中小企业，然而在实际运行过程中，却出现了各种问题。政府引导基金被赋予促进高科技产业发展和高科技成果转化的使命，这就造成了一些与政府合作的风险投资机构更看重相关技术的先进性而忽视其市场潜力，使得一些很有市场前景的项目得不到引导基金的支持。
国外运作较好的引导基金的管理机构都会对投资对象进行必要的监督管理，并且提供相应优质的服务，具体包括整合资源优化投资结构、提供管理建议等。但需要注意的是，这些管理机构所进行的监督管理主要是通过向被投企业派驻有经验的人员进行治理制度等方面的设计，一般不参与投资对象的日常运作及管理。而我国的政府引导基金通常向企业派的基本上都是高级管理人员或政府官员，难免会对整个操作过程进行一定的行政干预，这在一定程度上影响了创业企业的自主决策性，严重影响了我国政府引导基金的投资效率。
4．缺乏人才培养和激励机制
我国目前的政府引导基金具有相当的数量和规模，但在人才培养和激励机制方面缺乏合理机制。在我国较有影响力的基金管理公司大多是外资金融机构或者由海归人才组成的团队，他们虽然在资金运作方面具有高超技巧但对我国国情的把握却缺乏深度，由此会降低基金的运作效率。此外，由于引导基金中政府资金的公益性目标与社会资金的逐利性目标的矛盾导致社会资本面临更大的风险，所以引导基金必须对社会资本进行补偿。但是在实际操作中，由于对社会资金的利益分配和激励机制不够，导致社会资金参与的积极性不高（夏荣静，2011）。
另外，从具体的运作情况来看，还存在以下问题：一是本土化倾向严重。引导基金参股的子基金要求必须在本地注册，并且要求有一定比例的资金投资当地企业，从而降低了其他地区风险资本投入的积极性，也不利于吸引优秀的管理机构。二是许多政府的财政资金都是承诺出资，对于投资机构来说还是存在资金压力。三是委托的管理机构有些是具有国有背景的机构，不可避免会对投资决策进行行政干预，从而降低了投资效率，在运作过程中也很难建立一套规范合理的激励机制。四是组织管理主体不统一。目前，地方政府、发改委及科委都是基金的组织者，这不利于高效的资源统一配置。
四、我国政府引导基金发展模式探讨
1．组织架构
推动我国引导基金行业进一步发展的关键在于建立有效的政府引导基金治理框架。通过借鉴国外发达国家的成功经验，结合我国的实际发展情况，我们提出如图2所示的组织架构。
国家引导基金和小企业发展管理局可以由财政部、科技部、发改委等部门抽调一些人员组成。科技部引导基金数量控制在1支比较合适；垄断国企引导基金可以由中国石油、中国移动、国家电网等自然垄断行业的国有企业专门成立3~5支行业引导基金，进行产业链的引导投资；地方政府引导基金则需要在现在遍地开花的局面下进行适当的规范，要求必须根据本地区的产业发展结构进行设立，不宜盲目求多。基金管理机构必须进行公开的筛选，聘请专业的风险投资评级机构进行指标评级，再选择符合指标的基金管理机构。
2．资金来源
要构建一个更加合理的引导基金运作系统，如何解决资金来源是关键问题，因为政府引导基金更重要的作用在于发挥引导的功能。整体来讲，引导的资金可以来自于我国的财政资金和国有企业的资金两个方面，具体可以分为三个层次：
第一个层次是国家财政出资授权科技部专门成立的国家级引导基金，对现在的科技计划、火炬计划等费用补偿进行配合。国家级引导基金和小企业管理局类似美国的SBIC，它可以有效地对国家科技计划和火炬计划等资金形成很好的补助，即形成一个很好的资金补助层级（苏启林，2004）。
第二个层次是具有垄断优势的大型国有企业的资金。我国许多大型国有企业每年的总收入远远大于民营企业的总收入，而这些国有企业除了每年上缴的税收外，剩余净利润无法体现“国有”的性质，人民享受不到其应该体现的福祉。例如中国石油、中国移动等垄断巨头，民众对他们的利润争议很大。其实可以由他们发起成立一种行业引导基金，专门投资于产业相关行业，一方面体现了其社会外部，另一方面也能推动产业内的一些中小企业快速发展。在产业转型升级的背景下，由国有垄断企业净利润中的一部分专门设立产业投资引导基金具有很大的战略意义，它可以引导相关产业的快速升级，推动产业链中具有重大技术创新的小企业快速成长。同时，从目前的实际发展情况来看，也具有很大的可行性。
第三个层次是地方政府与国家开发银行等政策性银行合作设立的引导基金，资金来源主要是各省财政资金和政策性银行的资金。
3．治理结构
当前我国政府引导基金治理结构暴露的主要问题在于：一是人薪资水平较低，不能有效鉴定人的能力和提高人的努力程度；二是没有可供参考的基金管理人的历史业绩；三是治理结构不能根据新获得的信息进行动态调整；四是各参与方利益较难协调。
（1）薪资水平方面。政府应当改变引导基金母基金的国有化管理体制，通过市场来招募有基金管理能力的专业人才而非直接任命官员进行母基金运作。同时，引入市场化的薪资安排，将薪资安排设定为固定工资和与经营业绩挂钩的年终奖，甚至可以引入适量的股权激励等方式，并通过对其能力的观测和市场竞争压力来对其薪资进行调整，提高基金运作团队的积极性。这样，政府就能够在一段时间后鉴定出人的能力，同时也能体现人的努力程度对薪资的敏感性。
（2）历史投资绩效信息方面。由于当前我国政府引导基金刚刚兴起，不可能有可供参考的基金管理人历史业绩，但是，政府应当通过相应的法律法规使未来每一财务年度、每一风险投资基金的每一个基金管理人的投资业绩都由专门部门收集做成系统的、公开的行业数据，就如同我国公募证券型投资基金那样。随着时间的推移，我国政府引导基金行业将形成完善的基金管理人历史投资绩效参照系，从而为人选择合适的基金管理人提供科学参考，也促进了信息的公开化程度。
（3）治理结构动态调整方面。子基金进行项目投资时，最好以普通股权投资方式为主，这样子基金有动力也有权限去监督企业的行为，进行激励的动态调整，同时也避免了企业管理层双重身份的出现。政府要充分给子基金其他出资人授权，防止企业管理层和母基金管理层串联起来，影响子基金对企业的控制。在引导基金遵守既定的政策性方向开展相关业务的范围内，引导基金派驻董事无权以任何形式影响子基金的投资行为；只有当子基金从事偏离既定的政策性方向业务时，才可通过参与决策的方式发挥必要的引导作用（强晓安 等，2010）。这样，子基金才能以大股东的身份去监控风险投资项目，对风险投资项目管理层的权限进行限制，而非将项目交由企业领导层任意摆布。
（4）各参与方利益协调方面。之所以协调难度较大，主要是由各参与方定位不清晰、薪资水平行政化、投资方式非普通股权化、退出市场不完善、政府引导不到位造成的。前面三个问题的解决实际上消除了薪资水平行政化和投资方式非股权化的因素，并在一定程度上使得各方定位清晰，而且上述政府引导基金模式本身也有助于各博弈方定位清晰，并可通过合理的激励手段实现引导到位。政府的投资如不及时退出或是为了经济利益不愿从已成熟的项目中退出，就会产生“挤出效应”。因此，政府部门要注重发展多层次的资本市场，积极发展场外交易市场，鼓励企业利用海外主板或创业板市场上市。
综上所述，政府可以通过改变引导基金母基金管理体制、制定相应法律法规和政策、改变投资方式和充分授权、加强引导基金模式执行力度、完善退出市场等手段，来解决当前我国政府引导基金治理机制中的主要问题，从而使治理机制能够有力地发挥其作用，达到提高风险投资行业市场运行效率的目的。
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