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人事考评管理制度范文1
人事管理是国有企业改革中的重要一环，文章结合自身的工作实践，对当前国有企业人事管理上的问题进行了探讨，认为只有转变观念、结合自身情况完善分配制度、考核制度，健全人事管理系统才能改变这些弊端。
关键词：
国有企业；人事管理；人力资源
目前，我国国有企业还没有完全从旧的人事管理体制中摆脱出来，人事管理与企业发展战略之间依旧处于脱节状态。国有企业人事管理的自主性在市场经济体制下有了明显的提升，但依旧受到旧体制下工作思路与方法的影响。
1国有企业组织人事管理问题
1.1人事管理观念与时代不符
目前，国有企业大多采取的是集团化的运作方式，在制定企业未来的发展战略时，跨度太大，各分公司贯彻实施后系统性与连贯性遭到了断裂，这说明企业在人事管理上面要有前瞻性。国有企业人事管理在企业的招聘、调配、晋升上发挥了很大的优势，但主要是为员工发工资而设置的，没有将企业的发展战略作为服务的前提。因而，国有企业人事管理的观念要与企业发展战略结合起来，快速实现员工自我价值与企业之间的价值教化，促使人事管理发挥直接的导向作用，将人事管理上升到时代战略目标上来。
1.2人力资源结构配置不合理
国有企业组织拥有国家与社会的大部分资源，凭借这得天独厚的条件，企业对招募研究型的高端性人才十分青睐，长此以往致使企业基础的操作性人才严重不足，最终导致人力资源结构的不合理。若高端研究成员对企业的生产不适用，忽略高成本的引进费用，生产力不能及时转化必然导致企业资源的白白浪费。国有企业组织的人事管理重心应该倾向于企业所需，形成岗位序列、人才梯队、职位选拔上的合理机制，才能从根本上避免企业研究能力于技能人才流失的现象。
1.3分配制度不合理
在分配制度上，国有企业还存在着很严重的大锅饭模式，虽然后期受到市场经济体制的影响，但一直没有新的突破。企业员工的工资收入与企业的经济效益之间没有任何的关联，企业的业绩无论如何，员工的实际收入并没有太大的差别。长此以往员工的积极性会被大大挫减，一味跟风混饭吃。
1.4人事管理系统的不健全
国有企业的人事管理体系亟待建立，许多人事管理功能还有待开发。人事管理想发挥自己的效能，必须使整个企业的各个部门能够相互协调一致，但事实上恰恰相反，企业的分离改革会造成企业整体系统的破坏。比如有的国有企业试图通过对技术人员与操作人员的分开培训达到其管理的目的，但最终只是对职能进行了重组，部分的传统职责依旧。
2国有企业组织人事管理对策研究
2.1转变观念，完善人才竞争机制
企业的文化建设对于企业的发展来说是至关重要的，它是企业在长期的发展过程中所形成的一种独有的价值体系，是企业持续发展的精神动力。国有企业的历史悠久，传统文化应该尊重，企业管理者应该寻求传统文化与现代文化的结合点，借助人力资源管理的理念对员工进行潜移默化的熏陶，培养员工的工作态度，增强其归属感。国有企业的招聘要建立科学合理的机制，避免的现象，为人才招聘提供一个公平的平台，寻找真正适合企业岗位，有能力的企业员工。对于现有的员工要多给他们一些学习培训的机会，提高其工作效率与专业能力，真正适应不断发展中的国有企业的工作。国有企业的人事管理要以人的理念为根本，调动全员参与的积极性，只有企业人才队伍素质整体全面上升，才能在未来的企业竞争中找到一席之地。
2.2因地制宜，规划人力资源系统
人事管理是企业的一项基本管理职能，其中人是最为核心的要素，其管理内容自然是动态的管理形式，这就需要重视人力资源的主动规划。企业人事的管理者参与人力资源管理制度的规定，同样也是被管理的对象。因地制宜，换句话说就是因企制企。对于西方发达国家的人力资源管理经验不应该一味的照搬照抄，要充分认识到我们国家与发达国家之间的国情不一样，即便是国内，也不应该一刀切，要考虑到每个地区的经济发展水平，同一个地区还要根据企业内部的具体情况。如保定地区的国有企业都是国资企业，但有的属于机械部门、有的属于航天部门、有的则属于兵器装备部门，不同的部门有不同的管理方式。因而，在人事管理上企业都是各自制定各自的管理模式。
2.3完善分配机制、考核机制
完善公平的分配机制，是要将隐形的收入货币化，以效率优先，兼顾公平为方向，从分配制度上来调动广大员工的积极性。完善考核机制，就是要减少考核分配中的认为因素。国有企业应当重视考评的地位，对全体员工进行全面考评，根据考评的结果，对相关人员进行奖惩、培训、惩罚、调整或是辞退。只有这样，才能提高员工的素质与技能，从而完善国有企业人事管理制度体系。建立绩效评估体系中考核指标的量化是十分难操作的，企业要依据员工的实际工作情况，结合公司的发展状态，对每个员工的工作质量进行科学判断。效率为先、兼顾公平是企业积极倡导的分配理念，但企业的考核指标在实行起来时公平只是相对的，效率优先不可能将公平完全弃之一边，要开发多种意见反馈渠道，使每位员工的合理化建议都能够得到反馈。
2.4建立现代化的人事管理系统
国有企业的人事管理制度的建立需要现代人事管理系统的支持，现代化的人事管理是未来人事管理的方向与策略，也是国有企业改革中的重要环节。现代化的人事管理系统，就是现代化的人事管理制度取代旧的人事管理制度，从而为企业的发展注入新鲜的血液。企业的领导要尝试用新的眼光看待人事管理工作，将人力资源的政策落实到具体的环节中去，循序渐进，让现代人力资源管理制度给全体员工带来切实的惠利，逐渐摆脱陈旧的人事管理制度，最终实现现代化人事管理制度的成功转型。国有企业现代化人事管理系统的建立对于企业未来发展的重要性是不言而喻的。先进的人事管理制度能够促进企业经济的平稳增长，是企业人事改革中的必然选择。
3总结
科学合理的人事管理制度能够为企业带来源源不断的人才支持，从而达到物尽其用、各司其职的良好局面，从而为企业未来战略目标的实现提供重要支撑与保障。
作者：赵君 单位：阳泉煤业（集团）有限责任公司房地产管理中心
参考文献：
[1]姜嫄.谈国有企业人力资源管理存在的问题及解决对策[J].科技致富向导,2012,(4).
人事考评管理制度范文2
一、探索长效机制，注重科学管理
我局按照“突出以人为本、政务分开、定量定性结合、序列分类管理、平时考核为主、奖惩兑现”的原则，注重考评指标的科学性和针对性、考评指标的可量化性、考评指标运用的便捷性，探索建立了以岗位目标绩效考核与奖惩办法为核心的，内容涵盖队伍管理、行政管理、涉诉、宣传调研等地税局工作各个方面的绩效考核体系。在日常管理中把各项任务量化为不同指标，工作责任明确到部门和个人，成立了考核领导小组和办公室，确定了专职考核员，各部门设立兼职考核员。实行部门自查、考核办每月考核、局领导定期抽查的三级互动监督考核制。目标任务和地税评核关口前移，由政治部（政工科）牵头，局办公室、配合，各负其责，形成了较完整的全面监控、全局参与、部门联动的岗位目标绩效管理长效机制，把事前监督、事中监督和事后监督有机结合起来。在加强职能目标运用监督的同时，充分发挥监督的作用，确保了绩效考核体系的有效运转和各项目标任务的全面完成。
二、权利规范运行，目标有效监控
为了增强岗位目标绩效考核工作的有效性、针对性和透明度，充分体现公开、公正、公平，制定了《部门岗位目标责任制考核管理办法》，对岗位目标考核的对象、考核内容、考核原则、考核程序、评分标准、考核等级、奖惩办法做了明确规定，做到了指标科学设定、责任落实到人、考核公正透明。
一是规范目标任务设置。在设定目标考核指标时，根据形势的变化，每年初都广泛征求意见，适时调整考核指标，力求突出内容全、条理细、可行性、公开性的特点，使之科学合理、贴近实际。对部门从精神文明建设和职能目标任务两个方面进行考核。
二是规范岗位目标考核操作程序。为了加强公务员岗位目标的落实、检查、考核和奖惩，实行“两个评价体机”即部门评价体制和个人评价体制，建立了部门和个人二个业绩档案。做到“考核公开”，即考核的项目、方法、结果、奖罚公开，对考核结果和排序有异议的，实行限期复议制度，既体现了工作成绩的全面性、客观性、公开性，又调动了全体公务员的工作积极性，通过个体的进步促进了全局整体水平的提高。
三、强化制度建设，提高目标质效
为了确保岗位目标绩效考核体系的顺畅运行，我局非常重视与考核体系系统化建设相关制度的配套建设。制订了《岗位目标责任制奖罚规定》、《岗位目标责任制考核末位处理办法》、《民主评议制度》、《述职述廉制度》、《审判质量责任追究办法》。同时，建立和完善了领导议事决策制度、管理制度、监督评查制度、接处制度、行政管理制度以及党风廉政建设制度等，这些制度在考核体系运行过程中发挥了积极的保障促进作用，初步形成了一个较为完善的综合性绩效管理制度体系。
把岗位目标责任制引入局公务员人事管理制度体系，有利于排除人事管理中的人际化因素，提高人事管理活动的透明度，是局人事管理工作的一大进步。但是，由于制度本身的局限性和各种主客观因素的制约，目前该制度还存在设计不合理、运行不畅通、应用不充分等问题。人事管理中引入岗位目标责任制，是一项系统工程，我们认为，要重点“把握五个原则”、“突出四项内容”、“抓住四个环节”。
1、把握五个原则。
一是共性标准与个性标准并重原则。二是业绩考核与素质考核相结合原则。三是定性考核与定量考核相结合原则。四是坚持考核标准的严密性与操作性相统一原则。五是目标控制与过程控制并重原则。
2、突出四项内容。
一是职业道德考核。二是工作业绩考核。三是调研能力考核。四是奖惩考核。
3、抓住四个环节。
一抓制度环节。二抓考核环节。第三，要坚持动态考核。三抓应用环节。四是抓住配套环节。在开展公务员考核及竞争上岗工作中取得的几点成效：
一是提高了领导司法决策水平。
二是提高了地税质量和效率。
三是提高了公务员队伍业务素质。
四是提高了规范化建设水平。
五是提高了公务员管理工作水平。
六是提高了地税局整体工作水平。
存在的问题和差距
1、在流程管理方面，还不同程度存在信息录入不全的问题等问题。
3、在宏观管理方面，不同程度地存在作用发挥不够的问题。
4、在质效评估方面，仅仅停留在应付向上级报送相关数据的层面上，没有形成相对完整评价机制和具有可以操作性的评估指标体系。
5、按照上级对于质效评估工作的要求，随着这项工作逐渐规范，任务将日趋繁重，管理人员不足与管理任务繁重的矛盾曰显突出。
关于完善质量评估和人员岗位目标考核的思考
结合工作实际，就下一步审判管理和质量效率评估工作提出如下意见和设想：
1、制定试行办法，对公务员进行综合评估。按照评估办法，每季度进行一次评估工作，年底进行一次综合评估排序。
人事考评管理制度范文3
职务名称：人力资源总监
直接上级: 总经理
直接下级：人力资源部经理、培训部经理
本职工作：负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才
工作责任：
一、业务职责
1、根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。
2、组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。
3、组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。
审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。
4、负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。
5、受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。
6、了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息。
7、审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。
8、制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。
9、加强与公司外同行之间的联系。
10、代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。
二、管理职责
1、组织建设
(1)、参与讨论-公司部门级以上组织结构;
(2)、确定下级部门的组织结构;
(3)、当发现下级部门的岗位设置或岗位分工不合理时，要及时指出问题，作出调整，并通知人力资源部。
2、招聘及任免
a、用人需求
(1)、提出直接下级岗位的用人需求，并编写该岗位的岗位职责和任职资格，提交给总经理确认;
(2)、确认直接下级提交的用人需求(含岗位职责和任职资格)，并提交总经理确认。
b、面试
(1)、进行直接下级岗位的初试;
(2)、进行直接下级的直接下级岗位复试，并做最后确定;
(3)、组织参与面试的人员。
c、不合格员工处理
(1)、提出对不合格直接下级的处理建议，提交总经理确认;
(2)、确认直接下级提出的对不合格员工的处理建议，提交给人力资源部。
3、培训
(1)、提出对直接下级的培训计划，提交总经理确认;
(2)、确认直接下级提出的培训计划，提交人力资源部。
4、绩效考评
(1)、提出直接下级的绩效考评原则，提交总经理确认;
(2)、根据总经理确认的绩效考评原则，与人力资源部经理商讨并确定绩效考评方法;
(3)、对直接下级进行考评，并进行考评沟通。将考评结果提交人力资源部。
5、工作沟通
(1)、汇总工作报告，并与总经理进行信息沟通，同时将这些信息传递到直接下级;
(2)、负责将公司的政策、原则、策略等信息，快速、清晰、准确地传达给直接下级;
(3)、确定书面的交互式的工作通报制度，与直接下属进行沟通。
6、激励
(1)、提议下级部门和直接下级的激励原则，提交总经理确认;
(2)、根据总经理确认的激励原则，与人力资源部经理商讨并确定激励方法。
7、经费审核与控制
(1)、依据财务制度审批下级部门的各项花费，并确认支出的合理性;
(2)、监督并控制下级部门的费用支出，并向总经理进行费用月报。
8、工作报告
(1)定期将自己的各项工作及下级部门工作以书面的形式向总经理报告。
9、表现领导能力
(1)、指导、鼓励、鞭策下级，使下级能努力工作;
(2)、有办法提升下级的工作效果和工作效率;
(3)、能为下级描绘公司的战略意图和远大前景。
证 明
王xx，男，自xxxx年xx月起至今，在我公司工作，任公司xx部xx
人事考评管理制度范文4
【关键词】岗位管理；人力资源开发；应用
当今世界已经进入了知识经济时代，所谓知识经济是以知识为基础的经济，是以智力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识生产、分配和使用为重要因素的经济，是区别于以前的以传统工业为产业支柱、以稀缺自然资源为主要依托的新型经济。信息产业是基础，高附加值的高科技产业群是核心，用高科技手段处理信息的各类人才队伍建设是关键。因此，人力资源在当今世界的经济运行中起决定性作用，如何最大限度的调动和发挥人力资源的积极性、创造性和能动作用，是当前经济和社会发展的关键，这就要看岗位管理技术在人力资源开发中的应用是否科学、合理。
白银市水电勘测设计院为市级改革的首批单位之一， 在机遇与挑战并存、压力和动力同在的形势面前，提出了“刨新人力资源管理模式，建立人力资源开发体系，为单位持续发展提供人才支持”的战略目标，通过引入岗位管理技术，并综合应用于人力资源管理与开发的各个领域，极大地调动了职工的积极性和创造性，促进了科研设计任务的完成和经济效益的提高。“变身份管理为岗位管理”是此次人事制度改革的重要特征和关键环节。
一 、基本内容与做法
岗位管理技术包括岗位设计技术、岗位描述技术、岗位考核技术和岗位变更技术四项内容，它们相互联系、互相影响，构成了一个完整、科学的岗位管理制度体系。
1.岗位设计
岗位设计是对影响岗位的诸多因素进行综合分析、调查和审核，确定岗位名称、岗位类型及岗位人员数量等工作过程的总称。岗位设计需坚持“节约用人，精减高效，科学优化，先进合理” 的原则，满足于企业组织结构功能设计的需要。
岗位设置按照因事设岗、按岗择人、以岗定薪的原则进行，不分原身份、职务、等级，一律按新的工作岗位确定岗位津贴，聘在什么岗位，从事什么职业，享受什么待遇。实行岗位靠竞争、收入靠贡献、按岗定薪、刚动薪变的分配制度。这样既体现了岗位的层次性与系统性， 又克服了现行专业技术职务的弊端，为实现身份管理向岗位管理过渡创造了条件。
2.岗位描述
岗位描述即企业对各个岗位的作用、职权范围、工作内容以及对工作人员的职业素质等方面做出的划分和要求，岗位描述一般包含岗位定义、岗位职能以及岗位对员工素质要求等几项内容。岗位的定义是指对岗位的主要作用、性质的解释和描述；岗位的职责即是对岗位工作内容、范围和职权的概括和描述；对员工素质方面的要求主要包含学历层次、理论水平、技能知识、工作经验等方面的综合要求。岗位描述不仅仅做到了对工作的明确和权责分明，也实现了岗位管理的标准化。
3.岗位考核
岗位考核是指在岗位设计的基础上，以岗位描述为依据，按照岗位测评标准，对影响岗位的诸多因素采取调查、分析、测定等方法进行综合评价，排列岗位相对重要性序列，编制岗位分级方案等一系列工作的总称。
4岗位变更
岗位变更管理是指由于组织机构及功能的变化，或由于工作内容、责任、权限、范围等发生变化而引起岗位名称、岗位性质等发生的变化，进而影响岗位描述和岗位分级。
二、实际应用情况
1.工作设计
工作设计在岗位管理过程中，对岗位进行综合设计，对部门和岗位的职责进行系统调整和比较详细的描述，同时又重新修订了质量程序文件，进一步完善了三级校审等质保体系建设，初步实现了岗位职责明确、工作程序规范的管理目标，促进了科研设计任务的顺利完成。
2.人员规划与配置
通过改革创新，配套完善，建立职责明确、科学规范、操作灵活的单位运行机制。核定岗位职责，明确目标任务，实行竞争上岗，职务能上能下，形成优秀人才脱颖而出，充满生机与活力的用人机制；以实行按岗定酬，工效挂钩，确定岗位系数，合理拉开档次，建立自主灵活的岗位津贴分配激励机制；坚持公开、平等、择优的全员聘用制度，打破用人界限，逐步实现单位的科学化、法制化、规范化管理。
坚持按需设岗、公平竞争、择优聘用的原则，开通人才自由流动的渠道，逐步实现身份管理向岗位管理的转化；坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平、多劳多得的分配原则，逐步实现单位内部自主分配和以实绩定岗位津贴；猿秩员聘用、双向选择、自主择岗、择优上岗的原则，实现人才资源的合理配置。
实行全员聘用合同制，在人事、编制部门核定的编制范围内和专业技术人员技术职务结构比例的限额内，采取考试和考核相结合的办法进行。在核定机构、编制、岗位专业技术职务结构比例和明确职责任务的基础上，按照管理人员、专业技术人员、工勤人员分类聘任，定岗定编。聘任工作要充分体现分级管理，双向选择的原则。根据内设机构的业务工作专业要求设置岗位，进一步优化人员组合，逐步达到各类人员在各自岗位上人尽其才。
3.薪酬设计
以岗位测评为基础，将岗位管理技术应用于薪酬管理，初步建立了岗位技能绩效工资制度体系， 职工的岗位技能工资由岗位岗级和技能水平确定。
积极探索工资分配制度改革的途径和办法，逐步建立适合本行业特点、体现岗位责任、技术复杂程度、工作强度，且反映职业道德、工作业绩的分配制度，充分发挥其杠杆作用，调动全院职工的积极性和创造性。
实行岗位津贴自主分配。单位内部分配制度建立在严密核算、严格考核、科学管理的基础上。并坚持执行确保国有资产的安全、完整、增值的管理制度，在增强单位发展活力的前提下，重视社会效益，加强精神文明建设，更好地为全市经济建设和水利事业发展服务。
实行岗位技能绩效工资制后，优化了工资结构，完善了工资功能，拉开了工资差距，体现了岗位劳动差别，对于充实一线人员、调动职工的积极性起到了一定的作用 。
4.设置考评体系
考评体系就是要将技术成果增加到员工的考评系统当中。职工的考评项目具体划分为职工素质和绩效测评两部分，素质考评即以岗位对员工的素质要求为根据，通过笔试和面试等形式，加以群众评议根据综合得分进行考评。绩效考核即是以职责和能力为考评依据，将人员的岗位职责履行情况、工作落实情况、技术和管理创新成果等作为主要的考评考察内容。将员工的考评制度落实应用到员工的薪资、职务晋升、职称评审以及岗位调动等当面，可以激励员工工作积极性。
5.培训开发
υ惫そ行岗位培训具有必要性和重要性，对员工的职业生涯和规划具有指导性和前瞻性。培训之前要确定学员、培训目标以及课程设计，且培训结束后要对参培人员进行考评和反馈。评估项目主要包含岗位职责、素质要求、个人设计以及培训经历这几部分。
三、获得的成效
1.提高了人力资源管理的科学性和有效性，并且有效加强了人事管理工作，大大促进了三项制度的改革。实施岗位管理激发员工的积极性和工作热情，调动了广大技术人才的工作主动性，使得员工精神面貌焕然一新，技术型人才将工作重心转移到科研和业务之上，学术氛围空前浓重。
2.促进了科研设计任务的完成。近年来设计任务成倍增长，除了加大硬件投人、加强组织管理等措施外， 主要是充实设计一线和调动职工的积极性。设计质量明显提高随着专业技人员竞争意识的增强，激发了大家开展科研实践的积极性，部分科室千方百计地开展新业务、新技术，努力提高设计质量。几年来共开展新项目190余项。赢得了社会的广泛赞誉。
3.促进了单位经济效益的稳步提高。岗位管理技术的实施及成果应用，极大地调动了职工积极性，劳动生产率显著提高。职工的责任感、使命感、危机感明显增强 岗位管理一方面调动了职工的积极性；另一方面也使广大职工真正意识到了自身的生存危机，工作责任感和主人翁意识明显增强。职工们普遍反映，现在工作压力比以往加大了许多，若不加强学习，尽快提高自身素质，将会被淘汰，更多的职工时刻在关心着本院的生存与发展，而正是有了这些压力感和危机意识，才增强了我院的凝聚力。
4.岗位管理使得人员管理更趋向合理化，有效解决了人员调动和晋升中面临的诸多问题，员工可以通过竞争上岗，实现了人力资源的优胜劣汰，打破了传统的“铁饭碗”、“论资排辈”模式，真正做到能者上、庸者下，使优秀人才脱颖而出，有效实现人员配置。岗位管理的实行，为我院人力资源作用的发挥和可持续发展夯实了基础。
四、存在的问题
首先，是观念上的问题。人事改革的重点就是要变身份管理为岗位管理，打破终身制改为合同制，固定的用人思维模式和工作机制将制约着新的用人机制的确立。
其次，人事法制建设亟待加强。当下，相关单位都已相继出台人事管理法律法规，唯独事业单位在人事建设方面停留在空白和滞后的状态，在干部任免、员工晋升、职称聘请、人事流动和退休人员管理等方面的政策仍不健全，落后于现实要求。国家强调依法行政，这就要求事业单位要加大人事法制建设改革力度。
最后，转换用人机制的任务还很艰巨。要实现这一目标，需要做的工作还很多。虽然我们在进人上已经有针对性地出台了公开招聘的政策规定，但是压力仍然很大，尤其在基层，事业单位仍然是领导安排人的首选。在管理上，聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。加之，由于我们现行的人事管理政策都是建立在身份管理的基础上的，干部、工人的界限，导致有关改革政策很难落到实处。在人员出口上，由于事业单位社会保障制度不健全，相关政策不完善，致使出口不畅，未聘人员安置成为一个老大难问题，很多时候在强调社会稳定的前提下，束缚了单位改革的手脚。
五、进一步深化人事制度改革的思考
一要加大分类改革的力度。要按照“分类定位、分开管理、分别改革”的思路，实行分类管理的人事制度。对承担行政职能的事业单位，要逐步纳入行政序列，参照实行公务员制度；对从事生产经营活动的事业单位，要逐步走向市场，实行企业的人事管理制度；对从事公益活动的事业单位，应实行以聘用制度为基础的事业单位人事管理制度。
二要明确和规范人员聘用制度。用人单位要严格按照劳动法与员工签订聘用合同，必须明确用人单位与员工的权利和义务，这是保证企业人事管理实现法治化的切实保障和基础。用人单位聘用合同的签订，是保证事业单位用人制度逐渐朝向人员聘用制度转变的有效途径。此外，要想建立以合同为基础的聘任机制，就要采取行之有效的措施，从企业实际出发，改变传统的人事管理制度，做到有法可依，依法按合同管理。
人事考评管理制度范文5
一、领导重视、健全机制，逐步形成规范
企业在长期的发展中，尽管以往的管理制度在数十年的实践中得到了较为完整的应用和发展，但是从目前企业的绩效考评管理制度分析来看，很多企业管理制度的制定主要是对事管理，而对人的管理仅局限于人事关系管理的范围，其绩效考评制度基本上还谈不上是对人力资源进行的管理，同时在现有的这种管理制度中，对企业员工的激励作用也很少体现出来，只是在原有企业“大锅饭”的基础上做了相应的调整和修改，无法充分调动广大员工的主动性，积极性和创造性。鉴于规范的制度、清晰的管理流程和明确的责任制是科学管理的平台，围绕企业的发展需要，企业与单位的发展对人才需求等方面，近年来，通过不断的对单位的人事、人员以及经济责任制、人员激励制和分配制度等内部管理制度进行了大胆的改革创新，同时也对执行力的建设进行狠抓和落实，在不断的实践与改进过程中形成较为完整健全的体制，逐步走向规范化。
二、完善企业员工激励制度，促进人才竞争机制的发展
1.在企业中实行岗位轮换互调的管理制度，提高企业领导的综合素质
本着“培养人、锻炼人、爱护人”的宗旨，各地勘单位在届满后都对领导班子相应进行调整互换，尽可能地把年青干部调整到领导岗位上，严格按照制度来进行管理，不管是谁，不管有什么理由，到期一律实行轮换与互换，并规定限期到位。虽然由于各野外单位、岗位之间收入、劳动量存在差异，岗位互换后的工作衔接也存在一定风险。但是都统一思想，坚决推行岗位轮换互调制度，严格按制度按工作需要进行轮换。各野外单位互调率达到80左右。实行岗位轮换互调制度，一方面有利于领导干部的内部约束，实施岗位轮换互调后，改变了领导干部在一个单位一干就是几年，甚至是几十年的情况，对于以往容易形成自己的关系网的状况也有所改善，加强了企业的内部约束控制，同时企业违纪的现象也大为减少了。随着人员轮调制度的不断进行和改进，近年来，企业中均未出现大领导干部违规违纪的现象；另一方面加强了领导干部在各方面业务的全面学习与培养，轮换互调岗位越多，业务越全面，经验越丰富，大大提高了他们的综合素质。
2.努力为企业员工开辟新的职业发展道路
企业和员工要想谋求发展，就以前的发展走向分析来看，除了走行政路线以外，很难找到别的发展通道，而对于企业的行政工作来说，企业的行政职数不仅数量有限，晋升周期也很长。企业新近招聘进来的年轻人，学历高，大多为本科、大专、技校生，他们上进心强，渴望在公司寻求到发展的空间，找到他们的前途，但是企业原有的激励措施已无法调动员工积极性。为鼓励员工提高专业技术素质，各野外地勘单位，一般将他们放在一线生产单位进行专业技术知识的培养、锻炼，对其表现好，在技术上有一定造旨的，首先将他们提拨到生产班组长的岗位上，让他们带班、带机，不断积累专业技术知识和处理突发事件的能力。以此鼓励那些不能在有限的行政岗位上施展才华而又有积极向上的突破潜能的有志员工，帮助他们在自己的业务技术上得以提高和发展。
企业应该努力为员工开辟了一条崭新的职业发展的通道，使进入企业的，拥有一技之长的专业技术人员看到了自身职业发展的希望，极大地调动他们的工作积极性和工作热情。
3.实行好中选优、推行领导助理制
在机台班组长位置上经锻炼，表现好的班组长，经民主推荐，领导考核，张榜公示后给予“首席机长”和“优秀机班长”称号，给予每月一定的经帖。并在局召开的钻探年度生产工作会议上予于通报表彰和经济奖励，同时优先考虑成为晋级或提拨的重要依据。
同时在科级干部中对那些表现突出，有一定责任心和组织能力的年青干部经群众和部门推荐，领导考察并张榜公示，报上级主管部门，将他们聘为领导助理，作为晋升提拨到领导岗位的重要依据。
通过以上途径，近年来，从业务骨干、优秀青年机组长中，该单位聘任了三位为副科级干部、在年青优秀的科级干部和领导助理中有4位同志晋升为副处级提拔到领导岗位上。在这些同志的任用上和晋升到领导岗位上的过程中，无论是享受副科级仍在野外一线岗位工作的，还是提拔到单位副处级领导岗位的调动，广大员工均未出现思想波动，都能以平静的心态来接受。充分做到人尽其才、任人唯贤。
人事制度的改革，历来取得了很大的成就和突破，它在企业的广大员工中间产生了很大震撼力，同时人事制度的改革，使企业在单位中逐渐形成了能上能下，能进能出的用人机制，这样就拓宽了企业选人和用人的渠道，充分调动了广大员工参与企业管理，参与企业改革创新的积极性、主动性和创造性，营造了主动学习专业技术知识、形成了你追我赶、奋发向上的良好氛围，全面激发了员工工作热情。
三、在企业中推行以激励为主的绩效考评模式和分配办法
在传统的企业管理机制下，企业员工干好与干坏的结果一个样，工资奖金大家一起分享，这种管理机制明显的存在着缺乏激励的问题，容易导致员工缺乏工作的积极性和热情，因此，为了改变传统的管理模式存在的弊端，近年来，许多单位一直在绩效考评上大胆创新，实行以激励为主的绩效考评模式和分配方法。
1.企业机关科室必须明确工作职责，做好岗位责任的明确和细化
在企业中对绩效管理进行改革，首先必须对企业的所有岗位进行重新审核和评估，以此来建立权责分明的岗位职责和经济责任制；另外，要求由各科室根据科室根据其自身的工作职责及岗位的设置情况编写出各岗位的职责说明书，以此来确定每个岗位的职责和权限；同时还要根据企业员工的任职条件制定绩效考核的量化指标，按照量化考核指标和实行岗位工资。在岗位职责中明确的规定企业员工在什么时候该完成什么工作，并要求要达到什么效果和目标等等。从企业实行岗位责任制以来，岗位制度得到了很好的实施，企业的各部门科室员工对照岗位职责开展工作，各司其职，做什么工作不需要领导提醒，明显的提高了他们的工作效率，任何工作的好坏都找到责任人，可以说取得了初步成果，将软工作的管理指标转变成硬指标的考核体系，为下一步绩效考评打下基础。
2.二级单位实施激励为主的考评模式
机台班组按月实行预发工资，全年最后的工资收入与经济效益挂钩，即据不同的实体单位取得的工作业绩和成效而发放绩效工资。对个别机台班组月超额完成当月效益达一定程度的给予当月提前兑现效益工资，由机台班组自行分配发放、并制定钻探奖励办法，设定一定的单孔进尺基数，按单孔孔深日平均进尺达到基数的按单孔予于奖励。同时对上级拨出资金同样采取多劳多得，按效益的方式进行分配。据不完全统计，我单位2009年业绩突出的机台班组最高奖励达6万元，机组长工资收入达10万余元，班长收入也在6万元左右，员工收入也在4万左右。而工作业绩差，效益跟不上的机组人员工资收入平均仅在2.5万元左右。实行激励为主的绩效工资制，做到奖罚分明。通过长期的实践证明，这一举措的推行，不仅达到了激发员工工作热情、鞭策落后的目的，而且还有力保障了绩效考评机制的长期、有效的运行。
四、实施绩效管理的几点体会
1.对企业员工进行思想教育，努力转变员工的思想观念，这是实现企业绩效考核的前提和保证。因此，在企业的绩效考评制度中，要求建立层级谈话交流的制度，重视与员工的沟通和交流，掌握员工思想动态，了解员工的生活和情感需求，掌握员工家庭、工作和生活情况，努力激发他们对企业的归属感。
2.重视绩效考核的制度的落实和贯彻，制度建设的好坏，重在接受实践的考验，贵在坚持，只有落实到人，做好“三定”，即 定人，定时，定量，帮助员工形成良好的习惯，这样才能深入人心、达到应有的效果。
3.重视绩效考核以从严、激励为主、及时兑现。对机台班组长排序靠前的要大张旗鼓地予以嘉奖，同时作为竞聘和提拨的依据。对排序靠后的要坚持按制度进行重新进行考核、限期改进。
人事考评管理制度范文6
关键词：国家公务员制度；公共部门改革；公共部门人力资源管理
中图分类号：D630 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）14-0025-02
一个多世纪以来，国家公务员制度已经成为各国公共部门主导性的人事行政管理制度。随着社会进步和学科发展，许多国家的公共部门引入了人力资源管理的相关概念，对本国的公务员制度进行重构。传统公共部门的人事行政管理制度逐步走向了现代的组织人力资源管理制度，人事管理的理念、价值和方式都处在明显的转型之中[1]。
回溯公共部门人事制度的背景、延续和变革之路，可以发现不同时代的社会发展水平总有其相对应的价值追求，而不同价值间的冲突和碰撞则成为推动公共部门人事管理制度变迁的核心因素。
一、传统公共部门人事制度
传统公共部门人事制度主要指的是以国家公务员制度为核心的公共部门人事行政制度。从背景来看，工业革命后面对蓬勃的市场经济和新兴资产阶级，政府必须建立一支职业化的文官队伍来对公共事务进行更加高效的管理。19世纪西方各主要国家的人事制度存在较大的弊端：如英国实行带有浓重封建时代色彩的个人恩赐制，导致官员的任用以个人意志为转移；美国建国初期的政府官员多半是受过良好教育的精英人士，故而称作“绅士政府”。随着两党或多党政治格局的形成，政党分赃制产生了周期性的人事大变动、政治动荡、腐败等问题，要求变革公共部门人事制度的呼声愈发高涨[2]。
“政治―行政二分法”成为现代国家公务员制度建立的理论前提。其基本论点是，政府具有两种天然的功能，即政治的功能和行政的功能。政治是国家意志的表达，行政是国家意志的执行；政治的作用在于国家对体现公共利益的公共政策进行制定，行政的作用在于实施公共政策。因而，行政管理需要做到的是以最少的投入、最高的效率完成规定的任务，这就要求政府组建一支即能坚持价值中立又具有知识、能力和技能的公职人员队伍。其核心价值与基本制度可概括为：连续性和职业常任制度；中立性和两官分途制度；功绩性和注重实绩的考评制度；对公众的责任和法律规制约束；政治价值、经济效益及其管理制度；此外还有公开、平等、竞争、择优等价值[3]。
不同职位间及权利、义务间必然存在着诸多的矛盾和冲突，这便体现出价值观的紧张与竞争：就政治回应性而言，行政官僚对政治官员做出回应，即政府能够积极回应选民通过政务官所表达出的公民意志。就组织效率而言，政府强调投入与产出的比例，“花最少的钱，办最多的事”成为一种普遍的价值追求。在个人权利方面，强调公民个人免受政府官员不公正行为的侵害；法律保护公务员不得因为政治原因被解雇，从而使其免受各政党压力；公务员个人可借由公务员工会来合法保护自身权利。在社会公平方面，公民基于先前的牺牲和社会歧视，可在公共职位选择、录用及晋升中享有法定的优先对待的权利。这一价值观体现了“公平”的社会性，政府向特定的社会群体（如妇女、少数种族、退伍军人等）提供公平。综上所述，公务员制度的各种价值追求均是为了防范前官僚制时代出现的诸如混乱、腐败、低效、无能等问题，更多是为了满足工业革命后经济发展和社会进步的需要，因此这些价值观都带有其所处时代的鲜明烙印，也是推动构建公务员制度的基本动力。
二、当代公共部门的变革需求
二战后，各主要资本主义国家奉行凯恩斯主义，强调政府调控下的市场经济，并取得巨大进步。凯恩斯主义倡导的发展模式固然保证经济能够在一个比较平稳、快速的层面上发展，但也导致政府规模的高度膨胀，超出政府能力的承载范围，因而政府失灵的现象愈演愈烈，主要表现在――信息的不完善和不对称使得政府难以准确把握政策受众的真实情况，政策的失真、滞后效应非常明显；受利益集团影响，政府的腐败行为和寻租活动愈发严重；公共部门的权力高度垄断且封闭，缺乏有效竞争，组织效率低下[4]。
国家公务员制度已经不再完全适应于新时展的需求，其核心价值受到了越来越多的批评和质疑，主要集中在以下三个方面。
1.“政治中立”问题
由于经验、技术和能力上的优势，事务官可轻易操控政务官的政策制定过程，公务员就有可能扭曲政策的公共性，以表达他们偏私的利益。另一方面，随着国家公共事务日益繁多，行政管理活动势必要依赖由行政机关制定的法规规章，公务员便拥有了合法授权的“准立法”权力。此外，这种强调公务员工具理性的制度安排，客观上大大降低了公务员对政策本身的关怀。
2.终身常任制问题
终身常任制使公务员可能更加趋于保守，缺乏创新和灵活性，降低了组织效率。公务员内部趋于封闭，人员流动受到限制，阻碍了组织的竞争、激励和更新。公务员队伍过于稳定，容易造成机构僵化。公务员作为既得利益者，常常成为政府改革进程中的阻力。因此，公共部门必须选择一种相比之下更富有活力的、竞争性的、开放的人事管理制度。
3.职位管理问题
过分强调客观、理性限制了公务员作为“一个人”的能力发挥。当代公共部门应当倡导从人本主义出发，以人力资源发展为本位，积极发挥公职人员的积极性和创造性的人事管理制度。
三、新导向：公共部门人力资源管理
这一时期的变革趋势可简要概括为“从人事行政管理走向人力资源管理”。德鲁克首次提出了人事行政管理与人力资源管理两个概念，他把官僚制度下人事相互匹配的一套模式称为人事行政管理，包括价值、制度、行为、技术等方面；将后官僚时代人、事相匹配的一套模式称为人力资源管理。
在管理理念和价值观上，二者具有明显的不同。如果用一些短语来描述这种区别，那么对于传统人事行政管理来说，它强调政治原则的、集权的、等级的、封闭的、单一的、专家导向的、非人格化的、短期的、着眼于现在的等概念；而对于公共部门人力资源管理来说，它强调市场（经济）作用的、分权的、平等（合作）的、开放的、多元的、顾客导向的、人性化的、长期的、放眼于未来的等概念。
在公共部门的背景下，人力资源管理的价值观主要强调个人责任、有限的分权政府、社区提供更多的服务等三个方面。个人责任强调每个人都可以做出与自己目标相一致的选择，同时也应对选择的结果承担责任。有限的分权政府则认为政府不应当、同时也无能力涉及社会管理的各个方面，政府应当限制自己的权力边界，做自己力所能及的事情。私有化、更小、更少的政府成为其所追求的目标。社区提供更多的服务强调由专家治理转变为公众治理，由私营企业和其他社会组织提供服务，倡导“民治、民有、民享”的新理念。
这三大价值观带来了西方公共部门人事管理制度的重大变革，如追求不再用人或少用人，产生了可替代性的组织形式，如民营化、外包等；公共部门职能履行方式变化，如具体特许经营协议、补贴性安排、待用券制度、志愿者、自助等新事物的出现；强调增加公共部门雇佣弹性，通过常任文官来满足组织最低限度的人力需求，通过临时雇员来满足组织工作量的要求，可有效缓解公共财政压力。
从社会现实来看，各主要资本主义国家已在人力资源管理理念的影响下纷纷进行了制度重构。1968年《富尔顿报告》的提出拉开了英国公务员制度改革的序幕。1981年，英国首相撒切尔对文官制度进行改革，在文官系统实行管理和运作负责制，各级文官都要分清和确定职责范围，并对英国民众负全部责任，此次改革目标是提高效率、分散权力、取消终身雇佣制。1978年，美国总统卡特签署通过《公务员制度改革法案》，掀起了美国文官制度变革的。从1993年到2000年，克林顿政府进行了名为“重塑政府”的改革，内容包括追求灵活和回应的雇佣制度、改革一般职位序列的分类和薪酬制度、建立有效的“工作―管理”伙伴关系等。乔治・布什政府提出管理改革议程，主要集中于人力资本、竞争性采购、财务绩效、电子化政府和预算绩效整合等五个领域[5]。
新兴价值观及制度变革对公共部门人事管理制度带来了极大的冲击，具体表现为：公共部门对政治的回应性大大增强；组织成本降低，效率提高，但也引发许多问题，如精简引起了人力资源外流和公共部门的内部紧张，无法促进职业主义、自我尊重、工作绩效的增长等；从雇员权利的角度看，政治因素和职位不稳定性都在加强；就对社会公平价值的影响而言，弱势群体保护的计划反而在衰退。
综上所言，无论是传统的人事行政管理制度，还是新兴的人力资源管理制度，都作为不同时代公共部门管理模式的不同形式发挥着各自的作用，正是不同时代的价值冲突推动了公共部门人事制度的变革。无论是何种制度、何种价值观，最关键的是要达到制度、价值和客观现实的相互协调，唯其如此，制度才得以保持活力。同时可以看到，人类对于各种价值取向的偏好总是呈现出钟摆式的变换，价值观的冲突史也演变为一部公共部门人事管理制度的变迁史。
参考文献：
[1]孙柏瑛.公共部门人力资源开发与管理[M].北京：中国人民大学出版社，2006：113.
[2]肖俊.渐进的制度文明：英国文官制度的历史与贡献[J].中国行政管理，2005，（1）.
[3]杨波.西方国家公务员制度改革与核心价值的冲突[J].中国行政管理，2001，（9）.
