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初创公司股权激励制度范文1
初创型互联网公司股权设置投资人控制权争夺合伙人股权分配员工股权激励
所谓股权，是指股东因出资而取得的、依法定或者公司章程规定参与事务并在公司中享受财产利益的、可转让的权利。股权是对公司的终极控制权利，因而在创始人、投资人与员工三个利益相关方之间合理设置、安排与分配股权具有重大意义，可谓企业内部商业模式的核心。
一、股权结构设计基本原则
对一切企业而言，股权结构设计都要遵循以下基本原则：首先，要避免股权结构过于分散。这种结构稳定性差，关键时刻难以快速做出决定。其次，要避免核心团队股份平均分配。这会导致公司决策主导权不明、影响团队成员的主动性，增加不平衡心理。第三，要避免核心团队持股比例过低。这将导致创始人丧失话语权，团队丧失凝聚力与动力。最后，股权结构设计要为未来股东进入留有通道和空间。这一点做得比较好的是新东方。俞敏洪用10%的代持股份，引入第二代管理者，为企业发展融入了新鲜血液。
二、互联网企业的股权设置
纵观发展良好的互联网企业，往往都具有合理的股权设置。
1、初创型互联网企业的特点
一般而言，初创型互联网企业具有资本密集、技术密集和多为朋友合伙创立的特点，这在企业发展过程中相应地埋下了投资人、员工和合伙人三足鼎立、互相制衡、阻碍公司发展的隐患。
2、互联网企业的股权设置
互联网企业的股权设置要符合上述特点。首先是互联网企业创始人与投资人的利益制衡问题：互联网公司创始人独特的创意与思维、梦想和远见是公司发展的决定性因素，但囿于初期资本不足，创始人需要不断向天使投资人、创投、私募基金等融资，这使他们的股份不断被稀释。其次是创始人之间利益分配问题；随着公司发展，有难可同当有福不能同享的现象不断出现；最后便是技术员工的股权分配问题。
三、股权设置案例对比分析
合理设置股权结构的关键是理清三方关系：创始人与投资人之间的博弈关键在控制力；合伙人之间的股权分配关键在公平；对员工的股权激励关键在效率。
1、创始人与投资人之间的控制权争夺
在中国乃至世界互联网企业发展史中，控制权旁落的例证不少：1号店的于刚由于未能识别沃尔玛的控股意图，引狼入室；聚美优品CEO陈欧的第一次创业GGgame由于过早发放股权而丧失了话语权与影响力；乔布斯由于苹果的单一股权结构在其上市4年半后被赶出了公司。
反观阿里巴巴、京东、腾讯、Facebook、Google等，在控制权方面可谓做足了功夫。
首先是公司创立初期股权比例的设置避免了容易导致僵局的比例。50：50这样的股权比例设置往往导致两大股东势不两立，双方都渴望拿到决定控制权的那1%。而40：40：20的股权比例设置可能导致两大股东都希望联合小股东争夺控制权，50：40：10这样的股权比例设置也可能促使小股东联合狙击大股东。
其次，即使创始人股权占比被稀释至50%以下，创始人也可争取尽可能多的投票权。现代公司法第四章第一百零六条规定，“股东可以委托人出席股东大会会议，人应当向公司提交股东授权委托书，并在授权范围内行使表决权”。即可将其他部分股东股权中的投票权分离出来，交给创始人行使。基于对创始人的信任或依赖，其他股东很可能同意让渡，公司稳定的控制权因此得以维持。取得其他股东投票权的方法有：京东应用的投票权委托；巩固创始人话语权的一致行动（人）协议；有限合伙持股制度以及因阿里放弃在香港上市转向美国而为人所知的“同股不同权”的双股权结构。应用这种方法掌握公司控制权的成功案例还有Facebook、Google、百度等，它们都将其A股设定为1个投票权，B股每股设定为10个投票权；京东甚至设置了1：20的投票权。
2、创始人之间的股权分配
团队分配股权的依据是创意来源、商业计划准备、经验能力、精力投入情况、机会成本、担任职位及资金投入等。具体分配方法是贡献估值法。Mike Moyer在Slicing Pie： Fund Your Company Without Funds一书中提出：可以将创始人在创业项目中的贡献按市场价值进行估值，算出所有创始人贡献的总估值，折算各个创始人的贡献比例，就是各创始人应该持有的股权比例。
股权设计除了考虑股东当前贡献以外，更要考虑其对企业长远发展的贡献。为了避免某合伙人想要撒手不干又拒绝退股的情况，必须引入退出机制。即在公司章程中约定，在某个期限内，任一创始股东如因种种原因（离职、离婚、死亡、犯罪等）需退出，应由其余股东按事先约定的方法回购其股份，并在事先明确约定回购价格及计算方法。若爽约，则需承担事先约定的违约金。土豆创始人王薇因配偶股权纠纷而耽误了土豆上市的最佳时机便是最佳反例。
3、员工股权激励政策
自阿里小微抛出全员持股计划以来，许多互联网公司纷纷采用股权或期权激励政策，激发了员工工作热情、提高了企业运行效率。但在互联网企业发展初期要谨慎使用对员工的股权激励，因为此时员工流动性大，股权激励管理成本很高。此外，创业团队应该有意识地预留一部分股权，设立一个股权池，把激励对象的股权都放入其中。这样可以避免股东人数过多导致的股权分散局面。通过代持方法还可获得投票权，巩固对公司的控制。
四、结语
股权架构对企业的长远发展意义非凡。作为企业创始人，在设计股权架构时一定要具有长远眼光。要杜绝草率的股权架构设计，以免限制企业的发展空间。一个好的股权架构往往决定着互联网创业公司的前途和命运，如果创始人在蜜月期就考虑到公司控制权等问题，事先设计合理的股权结构和控制机制，便可以在危机时刻渡过难关。参考文献：
[1]吴建国，黄俊铭，毕曙明.扎克伯格如何掌握控制权？[J].经理人，（218）：90-92.
[2]邱威棋.阿里巴巴集团“湖畔合伙人制”的案例分析[J].北京市经济管理干部学院学报，2015（108）：46-50.
[3]洛德.互联网公司需要设立首席法务官[EB/OL].
初创公司股权激励制度范文2
[关键词] 股权结构 激励机制 股权激励
民营企业的发展要先后经历创业、快速成长和稳定发展三个阶段，其股权结构呈现出明显的阶段性特征，并对民营企业的激励机制产生重要影响。立足于我国大多数民营企业的现状，下文将着重分析前两个阶段的股权结构及其对激励机制的影响。
一、创业阶段
1.高度集中的股权结构
创业阶段的民营企业股权结构往往是高度集中的，企业的所有权与经营、控制权集中于企业主一身。在初创时期，民营企业的这种股权结构效率很高。企业主集公司各种权能于一身，减少了企业内部的委托成本、信息的不对称性、信息传递的扭曲及机会主义行为，并能够对市场的变化做出迅速、灵活的反映。此外，由于家族成员对公司有强烈的认同感和忠诚感，将家族内的非正式规则与企业管理融为一体，可以使得公司具有很强的向心力。
2.传统的激励体系
由于在创业阶段，民营企业主尤其注重企业的短期利益，容易忽略长期利益，加上企业高度集中的股权结构，使得多数民营企业对高层管理人员和核心技术人员采取传统的报酬激励体系。在这种激励体系下，企业经理人的收入，是由他们当期对公司所作的贡献决定，评定标准主要是依据公司当期经营业绩和个人业绩。当期经营业绩包括财务指标的增长性、财务指标与公司预定目标的差距、市场份额、本公司业绩与同行业竞争性公司业绩的差异等，个人业绩是指他们在职权范围内对公司财政业绩做出的贡献。
随着民营企业的不断发展，高度集中的股权结构和传统的激励体制存在的弊端会日渐凸现，许多民营企业主难以与聘请到的职业经理人长期有效合作，而任人惟亲不能适应企业进一步发展的需要。笔者以江苏某科技型民营企业为实例进行分析。近年来，该民营企业的发展规模不断扩大，但企业的活力却在不断降低。由于该企业在发展的初始阶段对人力资本投入较少，导致目前在个体作坊式的管理模式转为聘请职业经理人参与管理的管理模式的过程中，企业出现了用人难、留人难的问题。同时，由于缺乏完善、有效的激励机制，企业员工的积极性下降，严重影响了企业今后的发展。上面的实例表明了当今相当数量的民营企业面临的共同问题，不少企业“生病”。
“病因”主要在于，传统的“基本工资+奖金”已不能充分调动企业员工尤其是高级管理人员的积极性，而且导致企业经理人只关注短期利益，以获取短期报酬激励，无心理会企业的长期发展，对企业的忠诚度不够。大多数民营企业仍保留着传统的家族经营观念，而经理人作为社会优秀的职业人才，他们绝不甘于打工者，分享共同成长的利润与喜悦是他们所热烈追求的目标之一。因此，民营企业留不住人才，出现优秀经理人才流失的现象。
二、快速成长阶段
1.向多元化过渡的股权结构
高度集中化的家族股权资本结构并不能长久地支持民营企业的发展。经济学家厉以宁指出：“家族式股权是制约民营企业发展壮大的关键因素，民营企业要想发展，家族制只能是一个过渡。”随着民营企业发展到一定规模时，“一股独大”的股权结构难以满足企业的快速成长需要巨大的资本与人力资源的投入，股权结构的稳定与企业内在增长动力之间的矛盾开始激化。这时就必须突破家族式管理模式，以家族资本去有效融合社会资本，与非家族成员共享企业的资产所有权、剩余索取权、经营控制权，使企业逐渐摆脱家族的全权控制。使股权结构多元化是民营企业主的必然选择。
2.股权结构多元化下激励体制的发展
民营企业的持续发展需要所有权与经营权分离，建立稳定有效的委托机制。然而，高度集中的家族化股权结构下难以建立稳定的委托契约，制约着民营企业的增长动机，因此，伴随着股权结构多元化的发展，不少新兴的激励机制应运而生，其中发端于美国的股权激励，已被西方发达国家近半个世纪的实践所证明，被认为是民营企业激励方式中最有效的方式之一。
民营企业股权的多元化，使得经理人及员工有机会获得企业股权。对于企业主来说，出让股权、以股权激励企业员工，意味着所有权、控制权的让渡。但同时也是企业主与经理人进行对接、合作的过程。让民营企业的股权分散到经理人手中，一方面，使得民营企业股权结构得到了改善，加快走向了股权结构多元化；另一方面，经理人持有企业股份后，成为了企业的主人，经理人的利益和企业的利益紧密的联系在一起了，有效地激励了经理人努力工作。经理人为了规避风险、获取利润，必然会在财务、管理上进行监督，这一压力有利于民营企业的内部组织结构及经营运行机制规范化。因此，随着民营企业逐步解决高度集中的缺陷，股权向多元化优化发展，可以构建有效的经理人股权激励机制，成功地把经理人利益与企业的长远利益联系在一起，达到了双赢的目的。
股票期权制度在西方发达国家发挥巨大作用,主要是这种制度所依赖的外部环境相当有利,一是有规范、健全、发达的证券市场；二是有比较完善的现代企业管理体制；三是金融法律法规体系与期权激励制度没有明显冲突。在将股权激励移植到我国民营企业的过程中，要结合自己的实际情况，量身定做。
2005年，我国新修订的《证券法》和《公司法》取消了原先诸多股份买卖、回购的限制,上市公司可以回购部分股份作为激励，高级管理人员也可以买卖公司股票，为推行股权激励机制提供了法律平台。另外，民营企业拥有较大的自，历史包袱较小，比国有企业更容易引入现代激励机制。
同时，我们应清楚认识到，虽然经过修订的相关法律制度已与股权激励制度不再冲突，但我国尚未形成发达的证券市场，由于不少早期的民营企业主文化程度不高，也导致企业内部管理体制混乱。所以，民营企业家们也不能盲目乐观地跟随，在我国民营企业推行股权激励不能操之过急。
首先，为了实现有效激励效果，在开始推行股权激励方案时，可将激励对象的范围适当集中，仅限于高级管理层。激励对象的范围越小，激励的集中度越强。
其次，适当提高激励的差异化程度，即股权在激励对象间的分配数量的不同。差异化程度与激励的效率成正比。适当拉大差距，激励政策向总经理及主要决策者倾斜。
最后，把握好实施股权激励计划的最佳时机也很重要。通过股份制改制，为员工尤其是外聘的高级经理人做出适当的股权安排，优化公司治理结构，将企业从个体作坊式企业改造成真正的公司制企业。随着越来越多的民营企业进行上市融资，外部投资人和监管机构对企业股权激励计划内容的规范性要求，在股权激励计划的内容和实施中注重科学性和规范性，从一开始就要符合国际惯例。
初创公司股权激励制度范文3
关键词：股票期权；约束机制；短期行为；道德风险；激励扭曲
为进一步促进上市公司建立健全激励与约束机制，依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》及其他有关法律、行政法规的规定，中国证监会2005年12月31日正式《上市公司股权激励管理办法》（试行），允许已经完成股权分置改革的上市公司实施股权激励，并就具体的实施条件、办法、程序、监管和处罚进行了明确的规定，该办法从2006年1月1日起实施。其实，自股票期权在我国出现至今，就一直备受争议，特别是2006年底，伊利集团总裁潘刚获得了1500万份股票期权，行权价格为13．33元，有效期为8年，消息一经公布，立即引起轩然大波，股票期权再次成为人们热议的焦点。
一、股票期权激励的基本原理
1952年，一家名叫菲泽尔的美国公司，为避免公司主管们的现金薪金被高额所得税率吃掉，在雇员中推出了世界上第一个股票期权计划。1974年，该计划获得了联邦与州法律的认可，并开始迅速发展。股票期权的基本内容是指企业董事会、股东会赋予高级管理人员及技术骨干的，在未来特定时期内以预先确定的行权价格购买本公司股票的一种选择权。行权后以持股额享有企业分红、配股等权利，并可以在一定条件下转让，以获得价格增值收益[1]。
1．股票期权在国内外的发展
20世纪90年代，伴随美国股票市场的异常活跃，股权激励制度逐渐释放出巨大的能量，并形成一股世界性浪潮。全球排名前500强的大型工业企业中，至少有89％的企业已向其高管人员实行了期权计划，且每年源于ESO的收入比重也在呈逐年上升的态势。在美国规模最大的1000家公司中，经理人员收入的1／3左右都以期权为基础，在高科技企业尤为普遍。1999年，通用公司CEO韦尔奇个人的收入总额达到9450万美元，其中，工资性收入为4600万美元，行使股票期权获得的收入为4850万美元。2000年世界第二大独立软件制造商Oracle公司CEO拉里·艾利森通过行使期权获得了6．81亿美元的收入。艾利森用期权以每股22．5美分的价格买进2220万股股票，然后在市场上以每股32美元售出。据戴尔电脑公司递交给美国证券交易委员会的文件称，在2001财政年度，其董事会主席兼CEO迈克尔·戴尔通过行使期权获利1．987亿美元；总裁兼COO凯文·罗林斯也通过行使期权获利4200万美元。
股票期权在中国出现的时间较晚。1998年夏，联想、四通两大高科技企业率先在中关村发起了以股票期权为主要内容的产权制度改革，备受各界关注。年终，两大企业的八位董事相继减持公司股票并套利1．2亿港元。其中，联想集团总裁柳传志至少获利244万港元，常务副总裁李勤则获利1366万港元，四通公司董事长段永基获利3583万港元，曾经轰动一时。
2．股票期权的激励机制
一个完整的股票期权计划通常包括行权价、行权方式、行权期间和有效期等基本要素。如果在有效期内，股票的市场价格上涨，高于事先确定的行权价格，股票期权的持有者可获得潜在收益（行权价和行权时市场价之差）。这时通过行权，即以较低的价格购买公司股票，然后，按照较高的市场价格出售股票，可以获得现金收益。反之，在此期间如果股票的价格下降，低于行权价格，股票期权的持有者可以放弃行权，当然也会给受与者造成巨大的损失。正因为如此，股票期权又被称为“金手铐”和“烫手的山芋”[2]。
股票期权制度就其本质而言，是利用一种长期、潜在的收益激励经理人，调动其持续地为企业服务，避免其行为的盲目性和短期化，并且承诺经理人在未来享有经营收益分享权。股票期权适用于已经上市的股份有限公司，尤其适用于那些成长性较好的、具有一定的发展潜力和科技含量的、盈利水平较高的上市公司。
二、股票期权激励的优势
在高级管理人员中实施股票期权可以将公司价值作为一个重要变量纳入到企业经营者的收入函数中，有效解决公司中普遍存在的“委托一”矛盾，从而确保企业经营者和股东在利益实现渠道上的同一性，使经营者报酬与风险相对称，并将经营者与企业结成利益共同体的一种长期激励约束机制。
1．防止短期行为
传统的薪酬体系主要有工资、津贴和奖金三部分组成，尔后又出现了基本工资加年薪的薪酬体系。两种工资体系虽然与企业的经济效益挂钩，但只是与企业上期的绩效有关，而与企业的长期利益或者企业价值无关，因此，均无法避免委托问题的出现，道德风险和逆向选择依然存在。职业经理人作为独立的经济行为主体，出于追逐正常利润的冲动，不可避免地会出现决策短期化、掠夺式经营甚至寻租行为。而在股票期权制度下，授权日与到期日往往在3－10年之间，受与者若想行使期权，必须着眼长远努力工作，最终使业绩的提升体现为股价的上扬，使“由自己定工资”变为“由市场定工资”，因为从长期来看，上市公司的股价与其长期效益存在较强的正相关。
2．强化约束机制
股票期权作为一项能有效约束企业人才流失的制度，可帮助企业吸引并留住优秀的经理人。如果经理人在其任期内离开公司，就必然丧失其未行使的期权，这无疑加大了经理人的转换成本。思科、Sun等公司的优秀管理者及员工，经常可以得到并持有公司新发的股票期权，为不丧失其未来的收益，大都不会轻易离开公司。因为离开将意味着不能再行使期权，从而面临巨大的机会成本。
3．节约现金支出
尽管采取股票期权会摊薄每股的收益，但几乎不用公司支付额外的现金，从而减少现金支出的压力，正所谓“公司请客，市场买单”，因而受到初创企业和高成长公司的欢迎。如微软创建初期，主要通过派发股票期权来节约现金支出；百度也一直实行员工期权制度，也就是说早期的创业员工在为百度任职一段时间后都自然成为百度的“股东”。据百度内部人士透露，在百度成立之初，就制定了完善的期权分配方案。2004年4月，百度内部进行拆股，以一拆二，所有员工的期权增加一倍。现在的百度有8位亿万富翁，54位千万富翁和240多位百万富翁。股票期权之所以会节约现金支出，还因为股票期权可以税前扣除，从而减少了所得税支出。思科因此少交的税额由1998年的4．22亿美元、1999年的8．37亿美元增加到2000年的25亿美元。
三、股票期权激励的局限性
股票期权激励纵然有以上优势，然而，在实施的过程中，却不尽如人意，出现了诸多的问题，特别在股市低迷和经济萧条时，其局限性尤为突出。
1．诱发新的道德风险
股票期权的激励机制是，如果股票市场是“牛市”，受赠人就会获得相当高的收入；但如果是“熊市”，其股票期权便一文不值，即报酬激励效应失效，而且随着“熊市”的出现，股票期权所有权效应也无法产生，而且还可能导致管理层侵蚀股东利益[3]。例如，美国安然、世通等公司倒闭时，公司CEO（首席执行官）被指控做假账粉饰公司业绩，误导投资者，分析CEO做假账的心理动机，一个重要原因就是他们的股票期权即将到期。在经济萧条时期，公司业绩难以保持高速增长，公司股价难以上涨，眼看股票期权收益要落空，于是他们铤而走险，通过做假账蒙骗投资者，拉升其股价，从而行使股票期权，从中获利。
2．股权激励容易扭曲
股票期权的激励逻辑是建立在这样一种前提之下的，即股票市价与公司的长期效益正相关。也就是说，经理人员的业绩（势力程度）能够通过股价充分反映出来，经理人员工作越努力，公司业绩越好，公司的股价就越高，经理人员就能从股票期权中获得更多的报酬。然而，股票市场的系统风险和市场风险的存在无疑弱化了股票期权最重要的激励功能。纵使股票市场较为成熟的美国股市，这种相关性也仅仅表现为一种趋势。
在系统风险存在的情况下，当股市低迷时，即使公司经营业绩良好，股价也会持续下跌；当股市活跃时，即使公司经营业绩平平，股价也会上涨。同理，在市场风险存在的情况下，股价也会偏离其价值。正因如此，股票期权日益受到冷落。美国微软公司日前举行了年度股东大会，会上正式通过了新的员工薪酬方案，允许公司给员工发放限制性股票，取代实行了17年之久的发放股票期权方式。在微软刚刚透露其薪酬改革意图之后，欧洲的好几家公司，包括戴姆勒·克莱斯勒公司和德国最大的软件公司SAP在内，也表示正在重新考虑自己的薪酬计划。而在美国，据《亚洲华尔街日报》报道，德勤会计师事务所日前对196家美国高科技公司首席执行官的调查结果显示，65％的被调查者称正在寻找新的激励方式来代替股票期权。在上市高科技公司当中，83％的被调查者表示将放弃以股票期权的方式来奖励员工或公司领导层，63％的高科技公司称将采用新方式对员工进行奖励。
3．缺乏普遍的适用性
股票期权虽然被认为是解决委托问题的良方，但实际上，并非任何行业、任何企业都适合采用股票期权。即使在政策法规允许、资本市场完善等外部条件完全有利的情形下，股票期权也缺乏普遍的适用性[4]，在采用时，还要考虑企业的行业特征。对于那些以人才为关键成功要素的行业，如高科技行业、生物医药行业、电子网络行业等，推行股票期权激励会相对有效；而对于利润相对稳定且比较成熟的行业，或者在一些资源垄断型行业和资本密集型行业等，股票期权就难以发挥很大的激励和约束作用。比如，可口可乐公司的盈利主要源自其百年配方，而非员工的创意，用大量的股票期权作为激励手段的作用就比较小。
四、对中国推行股票期权的思考
不容质疑，我国现行的薪酬制度确实不能恰当地估计和承认经理人员的贡献，引发了消极怠工、“59岁现象”，甚至导致优秀企业家流失。云南玉溪红塔烟草集团有限责任公司原董事长、总裁储时健无疑是1998年新闻人物之一。这位在17年间塑造了中国第一香烟品牌并创下800亿元利税的企业家，身败名裂于，被判处无期徒刑。由于在任时每创造1亿元利税，他的收入才1000元左右，这种严重的不对称，导致心理失衡，使其退休时走上了犯罪道路。这种“59岁现象”在全国引发了一场一直延续至今的关于企业家价值的讨论。上海荣正投资咨询有限公司与上海证券报在2001年4月所做的调查显示，接受调查的上市公司中，59％认为现行的薪酬制度不能吸引和激励人才，认为公司的薪酬结构和薪酬水平能够吸引和激励人才的仅6％。因此股权激励制度在我国也是酝酿已久，但是在不断发展和规范的过程中，有几个问题我们一定要注意，也就是赋权主体代表性问题、绩效评价体系的科学性问题和证券市场的有效性问题，这几个因素的综合作用决定了一项股票期权的最终效果。
1．授权主体的代表性
我们知道目前在上市公司广泛存在“内部人控制”现象，也就是高层管理人员控制公司的情况。这时搞股票期权，实际上是让高管自己给自己定工资。为此，我们也采取了一些措施，如股权分置、国有股减持和独立董事制度等。理论上，股权分置有利于法人股价值回归和真正体现公司市值；通过国有股减持有利于其他法人企业的参股，改变当前用脚投票的局面；而建立独立董事制度则是希望通过外部人参与来打破内部人控制的情况。但是，这些措施到底实施效果如何，还值得深入探讨和认真评估。
2．绩效评估体系的科学性
股票期权的授予是基于高管对公司的重大贡献，因此如何评估高管的贡献是实施股权激励的关键。我国的上市公司70％都有国有背景，所以都有政策方面的支持和倾斜，那么公司成绩的取得到底有多少是来自政策因素，又有多少是高管的贡献，难以量化。朗咸平就曾炮轰海尔的张瑞敏，国家给那么多的优惠政策，谁都可以把海尔搞好。2006年我国电力行业完成销售收入2．08万亿元，同比增长20％，实现利润1446亿元，增长43％，在政府定价和垄断经营的情况下，行业真正的利润是多少？经营者的贡献真正有多少？这些问题都值得探讨。另外，我国目前财务制度和会计法规尚不完善，伪造虚假报表更是一大隐患，科学评估管理者的贡献就显得较为困难。
3．证券市场的有效性
股价在相当程度上反映上市公司的基本面，即未来的盈利能力。在一个多少有效的证券市场中，由于个股价格能够反映该公司未来盈利能力，由此形成了对高层经理人员业绩的度量评价功能。英美公司普遍运用了证券市场的这种度量评价功能，通过经理人员持股计划和股票期权计划对经理人员进行长期激励。目前，在我国证券市场上，上市公司和证券经营者违法违规、严重损害投资者利益的行为广泛存在；股价虚升，经常出现大幅度波动，与上市公司的预期盈利脱离了关系，使得证券市场丧失了对经理人员的评价功能。在这样的情况下，再好的股票期权设计都会在执行中被扭曲[5]。
总之，在各种外部条件有待进一步完善、公司内部治理有待进一步深化的情况下，盲目推行股票期权激励，可能会成为一部分高级管理人员侵蚀国有资产和中小股东利益的工具。因此，现阶段，应综合考虑我国的基本国情和股票期权的优势以及局限性，审慎地选择某些上市公司，有限度地推进股票期权的试点工作，不断总结经验，逐渐完善和推广这一工具。
参考文献：
[1]张昕海．股权激励[M]．北京：机械工业出版社，2000．
[2]王阳．股票期权，心动，且慢行动[J]．人力资源，2006，（8）．
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初创公司股权激励制度范文4
关键词：村镇银行；银行治理；分权控制
中图分类号：F2
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2013）09-0054-02
1商业银行治理综述
公司治理是一种横向的制度安排，在实现股东利益最大化的前提下，设计一套合理的分配公司所有者、经营者等公司利益相关者权利与责任的管理制度，其核心是解决公司的委托难题。商业银行公司治理是公司治理机制在商业银行领域的一般安排，为体现商业银行的行业特点，其治理结构的内涵应该包括：股东大会、董事会、经营管理层之间的权责分配，这一分配需以股东利益最大化为目标；需要建立在上述权责分配制度上的治理机制；还应该兼顾到商业银行的风险控制能力。当前国际公司治理结构体现出英美模式和日德模式两种模式，英美模式决策分散，注重民主，日德模式决策集中，注重集权，两种模式各有优缺点。当前我国商业银行公司治理机制的改革以英美模式为导向，注重银行权力的治理均衡，目的在于增强商业银行经营的可竞争性；增强商业银行控制权的高效分配，使剩余索取权与控制权相对称；所有者与经营层权责分明，建立激励约束机制实现激励相容；完善的信息披露机制。
与一般公司不同，商业银行具有许多特殊性，这导致了其治理结构与一般公司治理结构存在差异。曹幸仁、赵新杰（2004）认为，与一般公司不同，商业银行的信息不对称表现在以下四方面：存款人与银行之间、股东与银行之间、贷款人与管理者之间、监管者与银行之间。由此导致商业银行除要解决一般公司治理所需问题之外，还须解决贷款人、存款人、监管者与银行的信息不对称问题，以便防范和化解金融风险，实现商业银行的稳健经营。此外，蔡鄂生、王立彦、窦洪权（2003）认为，金融产品的同质性使商业银行提供的服务所体现的差异不易显现。一种金融产品推出后，很容易被竞争对手复制。因此对商业银行而言，金融产品的竞争是很不充分的。曹幸仁、赵新杰（2004）考察发现，银行业市场结构普遍处于不完全竞争甚至寡头垄断的市场上，商业银行来自产品市场的约束机制并不能起到外部治理机制的基础性作用。
鉴于湖北省村镇银行在湖北农村经济中的重要金融中介功能，以及湖北村镇银行对于失效公司治理引发潜在困难的高度敏感性和保障湖北农村存款人资金安全的需要，优化湖北村镇银行公司治理对于农村经济金融体系的安全具有极其重要的意义。
2当前湖北村镇银行公司治理现状
当前我国村镇银行的设立由主发起人发起，组建为股份制银行形式，并建立公司治理机制，不过，实践表明，股份制的成立方式并不一定会给村镇银行高效的银行治理结构。与商业银行所普遍面临的问题一样，即便股份制改造虽然可以在一定程度上保证村镇银行所有权与经营权的分离，出资人、高层管理等当事人之间的权力架构难题依然还会存在。亚当·斯密早就说：“对经营者，作为其他人的资产而不是自己资产的管理者，他们不可能像经营自己的钱那样尽心尽力地经营别人的钱。”调查发现，当前湖北村镇银行的公司治理结构存在以下问题：
（1）村镇银行股权过于集中延缓了村镇银行治理结构的优化与改善。湖北省村镇银行的发起人大多一股独大，这种状况制约了其治理结构的优化。虽然湖北村镇银行按现代股份制方式组建，在一定程度上也构建了权责分配框架，但是由于湖北省村镇银行大股东往往占有绝对支配地位，因而其治理结构效率较为低下。
（2）村镇银行董事会缺少独立性。调研发现，绝大多数湖北村镇银行董事长与总经理职位合二为一，即出资人与管理层合并，权力过于集中，管理层构成了董事会的主要成员，形成了自我决策、自我管理、自我评价的低效的治理结构。内部人高度控制湖北村镇银行的董事会，无法保证董事会在银行日常经营管理中的独立性无法引进高水平的银行职业经理人。同时，董事会内部决策过于集中，发起人绝对控股，法人股少，公众股东分散，尚未引进独立董事制度等原因，湖北村镇银行董事会缺少独立性与民主性。
（3）村镇银行监事会低效。关于监事会的地位问题，我国公司法等法规以股东价值为导向，只重视董事会的作用，监事会的地位与作用被明显忽视，基本上形同虚设。银行也不例外，湖北省村镇银行治理架构普遍采用的单层董事会制度，监事会监督权较少且受限严重，而更别谈银行控制权和战略决策权，也无权干预或影响董事会成员或高级经理人员的任免，对董事会与经理层的有关决策也无法施加影响。
（4）缺少健全的激励机制。当前湖北省村镇银行建立的激励机制存在许多缺陷，其一，由于大股东控制，高管在村镇银行与其大股东双重任职，其薪酬主要来源于大股东单位，甚至存在不少“零报酬”现象，许多管理人员都不从村镇银行领取报酬；村镇银行管理层人均报酬偏低，且报酬受大股东单位行业性质影响而差距较大；董事长、总经理总报酬较低；薪酬分配制度单一，激励机制不明显，现行股份中银行普遍采用的年薪制尚未在村镇银行推进，绝大多数高管的报酬是工资加奖金，股权激励等在西方极其普遍的激励形式对湖北省村镇银行来说还很新鲜，ESOP（职工持股计划）尚未引入，高管持股比例偏低，甚至大多数高管零持股，这样村镇银行的业绩也无法受到高管更多的关注。总的说来，当前湖北省村镇银行的激励机制处于初创和试行阶段，不少大股东单位更多在意设立村镇银行的“眼球与政策效应”，对于村镇银行业绩与管理缺少足够的关注，使得激励机制不健全。
（5）村镇银行外部治理效率低。商业银行的外部治理要求金融市场足够的有效性，比如足够的交易者、较为完善的信息披露制度、理性经纪人假定等条件不可少。很显然，这些条件对于主流商业银行尚且不太具备，何况处于我国市场环境发展严重滞后的村镇银行，而湖北村镇银行所处市场相对封闭的状况使得这些外部条件严重不足。
3优化湖北村镇银行公司治理结构的对策建议
3.1实现村镇银行分权控制，适当降低大股东股权比例
针对大股东对小股东的利益侵害问题、小股东对经理层的监控不利问题、大股东对经理层的监控过度问题，分别提出如下对策建议：赋予村镇银行内部人剩余收益权和由少数几个大股东分享拉制权、由持股数量足够大的大股东对经理层进行监控、分权控制。
降低村镇银行股权的集中程度，培育多元化主体尤其是机构投资者，可以考虑进一步引进省内或省外甚至境外的战略投资者如养老基金、社保基金、保险基金以及境外投资基金等。在村镇银行设立的初期，为保证村镇银行的稳定与初创，发起人对村镇银行进行控股是必要的，但也只需要保证绝对控股的前提就行，随着村镇银行逐渐站稳脚跟，应该推进其股份的多元化，这样一方面有利于建立起更加规范的治理结构，另一方面也有利于村镇银行资本金的充实。
3.2增强董事会的功能
鉴于董事会在公司治理结构的特殊核心地位，湖北村镇银行董事会功能的增强是建立有效公司治理结构的前提。借鉴国际经验，结合湖北省的实际，应从以下几方面提高董事会的质量：
（1）董事会权限的分类设置。设置一系列专业化的机构如财务审计、薪酬与人力资源管理、发展战略研究、投融资部等，提高董事会战略决策和投资决策的科学性，更有利于董事会的监督和制衡作用的有效发挥。
（2）董事长与总经理职位的剥离。董事长应该负责村镇银行的战略管理，总经理对董事长负责，承担日常管理之责，将董事会的决议进行很好的贯彻。如前所述，在湖北现有村镇银行公司治理结构中，董事长兼任总经理的情况，权责不分，这一方面不能对权利进行有效约束，另一方面对重大决策的风险缺乏重要的防范屏障，为此，湖北村镇银行应逐步改变董事长兼任总经理的治理结构。
3.3强化监事会的权威
当前，监事会的作用被忽视不是个案，在我国中小企业中，监事会的权威缺乏和受重视程度不够是普遍现象。应该提高监事会的独立性，充分发挥其监督作用。选择懂经营、善管理、有威望的专门人才参加监事会能够强化监事会的权威，当然在公司章程中也应赋予有关监事会成员独立行使职责的权利，扩大相关监督权限。当然，监事会功能的发挥还受制于企业文化、社会观念和企业制度等多重因素，须缓缓图之。
3.4强化内部控制，推行全面风险管理
内部控制是公司治理机制得以贯彻的关键因素，也是防范银行风险的重要机制。新的风险环境下经营风险具有动态特质，能否实施有效的风险防范和控制是衡量各家银行核心竞争力强弱的重要标尺（姜建清，2004）。因此，在村镇银行的治理结构中必须注重对各种风险的审核和控制，尤其面对金融生态建设严重滞后的农村市场而言尤其如此。相比传统的风险管理而言，全面风险管理在单一产品、单一交易风险的基础上考虑了整个机构风险分散化的好处（或风险过度集中的坏处），更加真实地反映了风险成本，从而提高村镇银行的竞争力。因此，强化内部控制，推进全面风险管理是保证村镇银行公司治理有效性的重要内容。
3.5实施审慎会计制度，加强财务管理，建立湖北村镇银行信息披露制度
巴塞尔银行监管委员会认为，信息披露制度是村镇银行外部治理制度的关键因素，而健全的会计制度与财务管理制度是信息披露制度的重中之重。湖北村镇银行应尽快出台基本业务会计准则，强化会计财务方面的信息披露，尤其在银行业全面对外开放的格局下，其会计准则应逐步向国际标准靠拢，最终实现会计报告国际化。
3.6建立市场化的人力资源管理体制和有效的激励、约束机制
建立市场化的人力资源管理体制是建立现代金融企业制度的重要内容。完善的市场化人力资源管理体制包括人才的培养机制、选拔任用机制、绩效评价机制、流动机制、激励机制和保障机制，而这六个运作机制的核心内容实际上就是激励和约束（吴维朝，2004）。从根本上说现代银行的竞争就是人才的竞争，对村镇银行来说，这一点尤为重要，尤努斯格莱珉银行的贷款就是靠1.8万名员工登门拜访“访”出来的，几乎100%的贷款回收率证明了这一机制的高效，另一方面也说明了良性的人才机制对于村镇银行的重要性。
（1）增加管理层人员的持股数量。国际上很多公司要求高层管理人员持有本公司的股票，持股数量一般为本人年基本工资的3-5倍，当然离职前不能出售，这是为了增强董事对股东的责任心。而让管理人员持股，就是使公司的利益目标也成为他们自己的利益目标，进而构成始终如一的激励机制。
（2）完善管理层激励机制，培育一支职业企业家队伍。要承认和尊重企业家的人力资本价值，做好企业家利益的分配，尽量建立市场化、动态化、长期的激励机制，实现“激励相容”，特别是在实行公司制改组，董事会选聘经理主要根据经营能力等经济标准时。在激励方式上最重要的是要通过给予管理层股票或股票期权，以股权激励方式使其自身利益与公司股东利益挂钩，与企业的长期发展结合起来。
村镇银行有着经营的灵活性和治理方面的便利性，湖北各村镇银行管理层应寻准时机、把握机遇，在发展经营的同时，运用好《公司法》，调整好湖北村镇银行内部的层层机制，真正发挥出湖北村镇银行的优势，以更好地适应和服务于湖北农村市场。
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初创公司股权激励制度范文5
关键词：财税政策；税收优惠；企业创新；作用机制
“十四五”规划将激励企业加大研发投入作为提升企业技术创新能力的重要任务，要求实施更大力度的研发费用加计扣除和高新技术企业税收优惠等普惠性政策。当前，世界各国对抢占全球科技制高点的竞争日益激烈，新一轮的科技及产业革命正催动全球重构创新版图，全球经济结构同样面临重塑的现实。中国要复兴、要强盛，必须大力发展科学技术，抢占科技制高点，致力于成为全球核心科学技术中心和创新高地。当前，我国在面临错综复杂的国内外严峻形势下，作为具备市场活力和经济发展动力的科技研发创新主体，企业是实现我国创新驱动发展战略、强化国家战略科技力量、打赢关键核心技术攻坚战、提升创新链整体效能的重要微观基础。企业创新作为国家、地区实现长期可持续高质量发展的重要动力，也是企业提升自身核心竞争力、实现长期价值的重要路径。但由于企业研发创新具有前期投入成本高、研发创新风险大、项目融资条件严格、投资回报收益不确定、技术存在对外溢出效应等特点，往往导致企业研发创新相关进展受阻、研发创新意愿不强等。税收优惠是政府调节市场失灵、减少企业负担并激励企业进行创新的重要举措，政府通过税收优惠调整企业外部性和信息不对称性，加速企业研发创新，进而刺激区域经济增长。有效的税收优惠政策能够通过为企业提供良好的外部环境，缓解企业的资金压力、降低企业研发创新风险，激励企业大力开展研发创新，提升科技竞争力，对我国实现经济高质量发展具有重要意义。
1企业研发创新的发展困境
1.1外部性导致企业收益降低
企业在研发创新过程中会产生正外部性，企业获得的收益低于社会收益。受不完善的知识产权和专利保护制度的限制，企业的研发创新成果也会产生溢出效应。有些企业通过抄袭其他企业的研发创新成果，致使其他企业无法独享研发创新收益，导致企业的研发创新动机减弱，最终阻碍了社会科学技术的进步，降低了社会福利水平。在完全竞争下，不论是正或负外部性，都会促使资源配置失效，若政府不进行干预，集体福利将无法达到社会最优，导致市场功能失效，最终出现市场失灵现象。
1.2信息不对称增大企业融资难度
企业与投资者间存在信息不对称现象。这主要是由于企业的研发创新信息泄露，其他竞争企业复制其成果，造成自身利益损失而不愿对外透露研发创新信息，形成了企业与投资者间的信息差。另外，由于企业掌握的信息较少，外界投资者对风险的厌恶，使其减少了对相关企业研发创新的投资，导致企业外部融资渠道受阻，加上内部融资无法满足研发创新资金需求，抑制了企业研发创新水平的提升。而政府税收优惠能在一定程度上减少企业外部融资的信息约束，通过间接手段企业从政府无偿获得货币或非货币性资产，并且政府税收优惠作为积极信号，有利于投资者了解企业研发创新信息，减少信息不对称现象，缓解企业的资金压力，进而激励企业加大研发创新力度。
2税收优惠政策对企业创新的影响
2.1降低研发创新成本，缓解企业资金压力
税收优惠政策能够通过税收减免、退税等具体措施，降低企业在研发创新过程中产生的研发成本，实现对企业研发创新资金投入的减负，减少研发创新对企业资金运营的影响。同时，税收优惠政策能够激励企业加大对研发创新的投入力度，提高企业研发创新成果的产出效率。尤其是税收优惠政策对于高新技术企业的积极影响更大，税收优惠政策大大降低了高新技术企业的生产研发成本，促使企业进一步加大研发创新投入，有效加快高新技术企业研发创新进程，提高企业的专利数和成果转化率，扩大企业规模，提升企业经济效益。
2.2有效解决企业研发创新过程中的外部性问题
政府通过税收优惠适当干预市场，能够有效解决企业研发创新过程中产生的外部性等问题，进而间接缓解企业研发创新的资金压力，减少企业的研发创新风险。政府通过税收优惠能够适当保护企业研发信息的溢出，降低企业研发信息泄露风险，增加企业研发资金收入，降低研发创新的阶段成果流出，调动企业研发创新的积极性。
2.3实现间接激励，引导企业优化研发流程
在企业研发创新实施阶段，政府通过税收优惠等财税政策加以有效的引导，有利于帮助企业有目的性地优化研发创新流程，提高自身研发创新效率。政府通过税收优惠能够有效减轻信息不对称对企业研发创新资金融通的影响，帮助企业更新生产研发设备，助力企业寻求外部合作，促进企业研发创新中间环节的提质增效。同时，通过税收优惠等政策透露的积极信号，有助于外部投资者及时了解企业研发创新动态，减少由于市场信息不对称等问题导致的融资约束，进而降低企业对外融资难度，有效缓解企业的融资压力，分担企业在研发创新方面的风险。
2.4分担企业研发创新风险
政府通过税收优惠政策为企业研发创新投入资金，成为高科技企业的隐形合伙人，有助于降低企业研发创新投入成本，分担高科技企业的研发创新风险。同时，税收优惠政策还能够向外部投资者传递企业研发创新的积极信号，缓解高科技企业现金流不确定性的局面，间接降低了企业的研发创新风险。
3我国当前税收政策的不足之处
3.1研发创新要素激励不足
当前，我国税收优惠政策对企业研发创新要素激励不足主要体现在以下两点。第一，税收优惠的资金激励政策不全面且缺乏针对性。高科技创新企业多数具有投入高、风险大、成长快等特点，其投资风险与企业的前期收益不同步并且存在知识产权的评估、质押、处置较难等问题，导致企业较难获得社会金融机构的信贷支持。同时，高科技创新企业融资难、研发创新成本高等问题限制了企业的创新研发投入，迫使企业偏好于投资技术相对成熟、回报周期短且生产经营风险可控的项目。另外，我国税收优惠政策对企业研发创新的激励缺乏针对性。当前，我国金融机构向中小企业发放贷款的利息可免征增值税，虽对金融机构具有一定的激励作用，但无法从根本上解决金融机构不愿向中小企业贷款的问题以及中小企业还款风险较高造成的金融机构的贷款顾虑。我国增值税增量留抵税额的退税政策在降低高科技企业研发资金成本上具有一定的积极作用，但对于重资产型初创企业或由于技术更迭较快导致生产设备更新频率高的企业，其政策减负效果体现并不明显，未能有效降低企业在基础建设投资和大量购入新设备时所承受的税负压力。第二，当前，税收优惠政策对人才要素的激励有限。高水平人才在科学技术的发展更迭中起到至关重要的作用，我国科技创新人才队伍虽已居世界前列，但也存在顶尖人才储备不足、结构不合理、评价制度不科学、激励制度效果不明显等问题。当前，我国人才激励的税收优惠政策主要体现于针对高校人员成果转化减税、粤港澳大湾区等高端紧缺人才个税超额部分免征或财政补贴返还、企业所得税中教育支出可在税前扣除等。我国税收优惠政策在范围上涵盖了人才的引进、使用、培养的全过程，但也存在着一定的问题。在科技创新人才个税征缴方面，我国规定科技研发成果转化奖金全部缴纳个人所得税，且最高使用税率为45%，对科技创新人才的税负仍然较重，不利于调动人才创新的积极性。企业针对科技人才多执行股权激励政策，但我国股权期权门槛较高，限制上市区域、股权架构、激励范围等条件后，我国企业股权激励政策对高科技人才的吸引力较低，人员流失风险较高。在企业所得税征缴方面，我国教育支出税前扣除力度较小，一般高科技企业职工的教育经费在当期按照工资薪金总额的8%进行税前扣除，且仅允许部分特殊行业的企业按当期实际发生额扣除，绝大部分企业的超额部分只能在以后年度结转进行扣除。
3.2忽视研发创新的过程激励
企业研发创新过程包括基础研究、应用研究及高新技术产业转化三个阶段。其中，基础研究是企业研发创新的初始阶段，当前，我国科技应用创新领域发展较快，但也存在企业基础研究投入不足的问题。我国虽然已大力推行产学研合作创新模式，实现了部分领域技术转移和研发成果高效转化，但相比于欧美等发达国家，仍然处于较低水平。科学技术研究与企业发展需求未能实现精准匹配，存在脱节现象。当前，现行税收政策主要通过研发费用加计扣除、固定资产加速折旧等方式刺激高科技企业加大研发投入，通过“四技”服务的方式实现免征企业增值税，支持企业的科技成果转化、创业投资企业所得税可减免、科技企业孵化器可免征房产税及土地使用税等政策加快企业研发创新。我国税收优惠政策侧重于企业应用研究，对研发创新基础研究、产学研合作及高新技术转化的税收优惠政策还较为缺乏，有待进一步完善。
3.3税收优惠主体有待进一步细化
我国税收优惠政策的对象多为小微企业或技术型企业，然而，我国市场经济主体中占比较多、市场活力大的是中小型科技创新企业。中小型科技企业能够实时掌握市场动态，经营灵活性强且科技创新潜力较大，已逐渐成为我国市场经济主体的中坚力量，与此同时也存在发展初期融资困难、风险大等问题，更需要政府税收优惠政策的扶持引导。而我国税收优惠政策对主体限制的门槛较高，仅允许未上市且通过政府相关部门认定的中小高新技术型企业享受税收优惠，且政府部门认定的条件较严格，当前，多数中小型科技企业在初创期财务核算和管理制度并不健全，被认定为高新技术企业较困难，无法享受相应的税收优惠政策。
3.4制度环境有待优化
税收优惠的制度环境主要包括减轻企业税负，增强企业市场活力，优化升级政府税收征管及相应服务。其中，在减轻企业税负方面，近年来我国加速出台了科技创新企业的减税降费政策，通过降低增值税税率、部分行业增值税留抵退税、研发费用加计扣除比例提高、加快企业加计扣除频率等举措，实现对我国企业税收减负。但是，国家在大力出台减税降费政策的同时，也会造成财政收支缺口增大，国家应逐渐探索行之有效且不影响国家平稳运行的税收优惠政策。在优化升级政府税收征管及相应服务方面，我国最新出台的税收优惠政策多以政府部门的部门规章或者规范性文件公布，其法律效力较低，导致高科技企业对于当前税收优惠政策可持续性的预期不高，中长期税收优惠政策有待进一步完善。另外，自实行“放管服”政策以来，我国政府在简化纳税办事流程、实现网上自助办理、提升服务质量方面取得了一定的成果，但与全球平均水平相比仍有一定的进步空间。
4对策与建议
4.1完善研发成本占用资金的税收优惠政策，切实解决企业融资难问题
针对企业研发成本占用资金多的问题，政府可通过对增值税的存量留抵税款采取退还方式，或适当取消留抵税款的政策，并通过发行国债等方式来缓解政策改革后造成的政府收支差距增大的问题。通过政府发债、企业减负的方式来缓解企业资金压力，激励企业积极实施研发创新。针对企业融资难问题，可通过对社会资本采取免征增值税等方式鼓励其向中小型科技企业提供信用贷款，或通过推行新型金融产品，对中小企业的知识产权、股权等进行质押贷款的方式，增加企业融资方式。
4.2实行向高科技人才倾斜的税收优惠政策，降低人才流失率
优化高科技人才的激励和培养政策是保障企业科技创新能力稳步提升的重要保障，减轻高科技人员的税负能有效实现知识技术和生产技能等创新要素价值收益的合理分配。可通过适当降低高科技人才个税最高边际税率、提高教育个人所得税专项扣除等政策，实现对高科技人才的减负。另外，适当放宽非上市高科技公司股权激励的主体限制，在完善税收监管的同时，切实落实高科技人才的激励政策。针对企业人才培养方面，可适当扩大允许职工教育经费按当期的实际发生额扣除的行业范围，将与新兴战略行业的相关企业纳入范围之内，以实现企业加大对高科技人才队伍培养组建的积极性。4.3实现研发创新全过程税收优惠政策的全覆盖首先，通过加大对基础研究阶段的费用税前扣除的比例，激励高科技企业积极进行基础研究，并落实跟进企业研发创新的各个阶段，保障企业研发创新的可持续性。其次，建立科技创新交流平台，汇集政府、企业、高校及相关科研机构，促进企业与科研单位的交流合作，企业向科研单位捐赠机器设备的可享受增值税减免政策，以激励产学研科技创新模式的大力推行。
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初创公司股权激励制度范文6
自20世纪80年代改革开放以来，随着中国经济体制转轨和社会结构的转型，非公有制企业如雨后春笋般发展起来，它对我国国民经济的发展，起到了不可估量的作用。而这些企业中大多为民营企业，民营企业在其成长壮大过程中遇到的重要难题之一，就是用人机制问题。据调查，在民营企业里，董事长兼总经理的比例接近60％，说明大部分企业所有权与经营权没有分离。企业虽然建立了公司制的企业制度，但却实行古典式的管理模式，虽然也有超过40％的企业董事长和总经理并非“一肩挑”，但实际家族内地位高的人控制着这两个位置，所以其管理方式依然是古典式的。如方太集团，茅理翔任董事长，儿子任总经理。由此可见，大部分民营企业并没有逃脱家族管理的樊篱。要使民营企业实现从家族制到现代企业制度的转变，实现民营企业人才多元化，寻求民营企业的更大发展，需要从内外两方面进行创新，以改变原有的用人机制。
二、民曹企业用人机制外部制度创新
1、建立私有产权保护的法制环境。首先，加大对私有产权的保护力度；其次，进一步细化有关私有产权保护的法律，对财产权利、责任以及遭受侵害后的诉讼、法律适用等内容作出明确和具体的规定；最后，要清理与宪法基本原则相抵触的法律法规。
2、建立有序的市场环境，加强个人信用的法制建设。特别是要加快建立个人信用征信体系建设，这一体系在上海已经初步建立，通过征信体系的建立，加大其违约的成本，要让失信者受到“失信成本”远远大于“守信成本”的惩罚，使其不敢失信。
3、逐步建立和完善经理市场，使企业可以在市场上自由聘用和选择自己所需要的人才。要建立各方支持的大容量的经理人才信息库，加大人才选拔的范围，通过职业经理市场的建立，加大对人的监督，使其败德成本加大。与此同时，建立相应的仲裁机构，解决委托过程中出现的纠纷。
4、推进和完善社会保障制度。国家要逐步实现职业与社会保障和福利的分离，这样有助于打破人才要素流动的所有制限制，使其在全社会流动起来，在一定程度上使外聘经理人员减少短期投机、败德行为，安心于企业的工作。
三、民营企业用人机制内部机制创新
有了社会的外部制度的保证，民营企业还要进行内部的创新，主要包括下面几个方面：
1、建立有效的民营企业家族成员的退出机制。要彻底改变民营企业用人唯亲的现状，就必须使不称职的家族成员逐渐退出管理层，而从经理市场上聘用高级专业人才。要使不称职的家族成员淡出可以采取以下途径：一是制度性规定。由权威的家长作出决定家庭或家族成员强制退出。二是从增量上作文章。集团在组建新公司时，严格按照现代企业制度的要求建立。兄弟姐妹、亲戚不能进入公司，然后再把集团的重心向新建的公司转移，逐渐使家族成员退出。第一种途径的变革干脆利落，但其缺点是有可能引发家族剧烈的冲突，对其可以由原始股东建立类似的基金来专门养活退出的家族成员；后一种相对缓和一些，但时间较长，不易引发剧烈的冲突。
2、积极创建符合企业发展战略的企业文化。民营企业引入现代企业制度后，必须重视企业文化的建设，企业文化必须以良好的发展前景为依托，企业良好的发展前景是吸引外部非家族成员的基本前提。优秀的企业文化和良好的发展前景，有助于实现企业价值和个人价值的良性互动，有助于吸引适应企业发展的外部优秀人才，在用人机制上必然淡化血缘和亲缘关系，把用人机制转移到人才专业化和个人业务能力上来。
3、在积极推行两权分离前提下，谨慎引入职业经理人，实现企业价值的最大化。随着社会主义市场经济体制不断完善，适合市场经济要求的法制建设和信用体系也会逐步完善，这样将催生一批比较成熟的职业经理人队伍，有助于发挥职业经理入的经营管理比较优势，有助于民营企业的核心成员考虑企业长远发展规划。现在大部分民营企业顾及的是职业经理人的职业道德问题，这仍然取决于市场经济发展的成熟度。在引进职业经理人的同时，要健全激励与约枣相结合的内部控制制度，将职业经理人由道德问题引发的潜在经营管理漏洞尽可能降低到最低程度。
4、采取贤亲并举的原则，实行差别化用人办法。民营企业可以根据企业业务业态，结合忠诚和能力需要划分工作岗位。对忠诚度要求较高的岗位，尽量选用家族成员；对能力要求较高的岗位，尽量采取市场化运作的办法，公开从社会上选聘，但要采取有效措施保持业务技术骨干的相对稳定。
5、建立有效的激励机制。家族成员淡出，外部人才引进，要使人才发挥其作用，必须建立和完善有效的激励机制。民营企业应根据自身的发展和外部环境的变化，采取合适的激励措施，吸引和用好人才。
(1)待遇激励。①薪酬及福利。对于民营企业而言，制定并实施竞争性的薪酬及福利是一项很重要的政策，一般可以采取“底薪十奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照国家有关法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度，并尽可能地为人才解除后顾之忧，以增强人才对企业的归属感。②股权激励。企业在初创期，由于企业价值较低，运用股权激励的方法不仅能将企业员工与企业命运紧紧相联，同时也是一种成本较低的薪酬激励方法。实行员工持股和股票期权制度将职工的未来收益、养老计划和公司股值联系在一起，使职工重视企业的利益和资产的保值增值。通过将个体的利益和企业的利益统一起来，增强人才的责任心，激发积极性和创造性，达到增强企业凝聚力的作用。
(2)感情激励。通过感情交流和心理因素吸纳、感应人才，达到情感留人的目的。要善于用情感的纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样他们就愿意来，也不会轻易离去了。
(3)事业激励。事业激励是指企业的目标，发展前景让人才感觉有吸引力，值得为之奋斗和努力。其实，事业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引，越是高层次的人才越看重事业、成就和发展前景。因此，民营企业要拓展事业领域，要不断给人才提供好的项目。只有好的事业和科技含量高的岗位，才可能为人才充分发挥才干提供舞台。这就是说当一个组织的所有成员都深信其所从事的事业有广阔的前景和崇高的社会价值时，他们就会最大限度地发掘自己的潜能，并与企业风雨同舟，为实现自己和企业的共同目标而奋斗。
(4)环境激励。环境激励是指通过改善政冶环境、工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。环境宽松，人际关系融洽，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人的潜能就能得到充分发挥。面对激烈的人才竞争，不仅要通过各种方式使人才增加收入，还要改善企业的工作环境。良好的企业环境是一个能够让企业的员工获得与其贡献相适应的回报的环境，所以，只有当企业给予员工的回报让他感到有所值时，才能达到吸引、留住人才的目的。
(5)制度激励。民营企业要改进内部管理结构，把用人机制提高到关系企业命运的位置，重视对人才资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制，通过劳动股、技术股、经营股等途径构造新型股权结构和收益分配制度，为吸引人才、留住人才构造新型的企业制度。
