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企业年终奖励方案范文1
在大多数企业中都存在发放年终奖金的习惯，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？什么样的发放方案更为合理？这是我们需要考虑的问题。
通过实践的积累，我们认为：在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计年终奖金分配系统。
一、年终奖金核算及构成
年终奖金核算主要涉及的参数包括：
Ø
M：奖金基数
Ø
K1：部门绩效考核系数
Ø
K2：员工绩效考核系数
Ø
K3：岗位系数
Ø
K4：员工入司时间奖金比例系数
Ø
K5：工龄系数（或入司年限）
接下来，将对上述各个参数一次进行介绍：
1)
奖金基数M
奖金基数=员工平均月工资x效益基数，
其中，效益基数需要由公司薪酬管理委员会根据企业目标完成情况进行确定。
例如：全年指标毛利为1000万元，全年实际完成1200元，那么，
效益基数=1200/1000=1.2
当然，企业不仅可以将毛利指标作为计算效益基数的依据，同样可以选取收入指标、利润率指标等，甚至可以将其中一项或多项指标分权重进行复合计算。
2)
部门绩效考核系数K1
该参数由部门考核成绩所决定，其数据由人力资源部提供。
例如，部门绩效考核结果可以和考核系数之间建立如下关系：
等级
1级
2级
3级
4级
比例
20%
40%
30%
10%
考核系数
1.2
1.1
1
0.9
3)
个人绩效考核系数K2
该参数由个人考核成绩所决定，其数据由人力资源部提供。
例如，个人绩效考核结果可以和考核系数之间建立如下关系：
等级
1级
2级
3级
4级
比例
20%
40%
30%
10%
考核系数
1.2
1.1
1
0.9
4)
岗位系数K3
该参数是由员工职级所决定的，其数据由人力资源部提供。
例如，个人岗位职级可以和岗位系数之间建立如下关系：
职级
系数
副总及以上
4
部门经理
3
普通员工
2
5)
员工入司时间奖金比例系数K4
该参数主要针对当年新进员工的奖金发放系数，其数据由人力资源部提供。
该数据计算方法为K4=（12-入司月份）/12。
例如：某明员工4月份入职，那么，该员工K4系数=（12-4）/12=2/3。
6)
工龄系数（或入司年限）K5
该参数主要由员工入职年限所确定，其数据由人力资源部提供。
例如，员工入职年限可以和工龄系数之间建立如下关系：
工龄/年
对应系数
（0，1]
1
（1，3]
1.1
（3，5]
1.2
5年以上
1.3
此外，还可以采用另一种方式对忠诚员工进行奖励，比如入司年限n*100元，即每多增加一年，加发100元。
二、年终奖金发放方案设计
企业可以根据自身行业特点及企业发展阶段进行年终奖发放方案的设计，但总体上还围绕上述的6个重要参数进行灵活运用。
下面，举两个比较典型的例子。
例1：XX咨询公司年终奖金方案设计
（1）
该公司强调利润指标的实现，以利润指标的实现作为奖金基数的重要依据
那么，奖金基数M=员工平均月工资x（全年实际利润/全年指标利润）
（2）
由于行业特点，该公司部门概念模糊
那么，无部门绩效考核系数K1，只保留员工绩效考核系数K2
等级
1级
2级
3级
4级
比例
20%
40%
30%
10%
考核系数
1.2
1.1
1
0.9
（3）
该公司对高级人才十分看重，欲以岗位职级的不同拉开奖金的差距
K3的设定如下：
职级
系数
项目总监
2
项目经理
1.8
高级顾问
1.5
一般顾问
1.1
助理顾问
1
（4）
对于入司不满1年的员工也给予年终奖励，但按入司时间进行计算
K4=（12-入司月份）/12
（5）
由于行业特点，公司人员流动较大，公司希望能以年终奖金的发放提升员工的忠诚度
K5的设定如下：
工龄/年
对应系数
（0，1]
1
（1，3]
1.2
（3，5]
1.5
5年以上
1.8
综上：该咨询公司年终奖金发放的计算公式为：
B=M*K2*K3*K4*K5
若这一年，公司计划完成利润1000万元，实际完成1100万元；
此时，一名职员，职级为高级顾问，入司3年，平均月工资为1.5万元，个人绩效水平为2级，那么，该名职员的年终奖金为：
例2：XX集团年终奖金方案设计
（1）
该集团规模较大，强调利润率指标的实现，以利润率的实现作为奖金基数的重要依据
那么，奖金基数M=员工平均月工资x（全年实际利润率/全年指标利润率）
（2）
该集团部门划分清晰，强调部门绩效的完成情况
部门绩效考核系数K1的设定如下：
等级
1级
2级
3级
4级
比例
20%
40%
30%
10%
考核系数
1.2
1.1
1
0.9
（3）
为激发员工个人工作积极性，在强调部门绩效的同时，也十分重视个人绩效
个人绩效考核系数K2的设定如下：
等级
1级
2级
3级
4级
比例
20%
40%
30%
10%
考核系数
1.2
1.1
1
0.9
（4）
该集团职级划分清晰，等级观念较重，希望在年终奖金发放方面各职级间可以拉开明显档次
K3的设定如下：
职级
系数
副总及以上
5
部门经理
3
普通员工
1
（5）
对于入司不满1年的员工也给予年终奖励，但按入司时间进行计算
K4=（12-入司月份）/12
（6）
该集团在个人待遇及福利方面较好，员工忠诚度高，人员离职率很低，因此，在年终奖金发放方面，对于入职年限的较长的员工只给予象征意义的奖励
K5的设定如下：
入司年限n*100元，即每多增加一年，加发100元。
综上：该集团年终奖金发放的计算公式为：
B=M*K1*K2*K3*K4+K5
企业年终奖励方案范文2
关键词：年终奖；职位；交叉绩效
中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）10-0172-02
0 前言
近年来，伴随着企业在我国总体经济格局中比重的不断增加，多元化的薪酬模式逐渐得到推广，包括年终奖在内的基本工资、绩效工资、激励工资、带薪休假、养老金等薪酬和福利形式日益为普通职员所熟悉和关注。
金钱作为一种激励因素是永远也不能忽视的，无论采取工资的形式、计件工资或其它任何激励性报酬、奖金、股票期权、公司支付的保险金、或对所做出的绩效给予的其它形式的东西，金钱总是最重要的。洛克伊和他的同事们发现，货币性奖励在平均情况下能使生产性产出提高3%左右，这比他们所研究的其它任何一种激励手段所带来的产出提高幅度都要大。而年终奖正是属于货币性奖励中的短期激励，它是科学薪酬体系的有效组成部分，是体现薪酬内部公平性和外部竞争性的重要工具之一。正因为此，每年春节前后有关年终奖的话题就层出不穷。大约有七成职员认为2007年度的年终奖发放未达到预期。
1 企业年终奖发放存在的问题
由企业绩效考评制度的不完善或企业管理制度的不科学所带来过程公平的缺失。目前，只有46%的职员认为他们的年终奖和绩效有关，年终奖发放中普遍存在着一刀切问题，这直接导致员工不满，并引发春节前后离职高峰。
年终奖绩效导向性不科学。使员工尤其是业务经理只关注个人绩效表现，而忽视对企业整体绩效进行考量，进而导致其行为短期化、部门化，且年终奖发放依据缺乏纵向的年度动态性。
年终奖发放过程繁琐，操作性和解释性不强。普遍的做法是分部门、分岗位进行各个项目的考核评定，再确定奖励条件和奖励对象，这样导致工作效率偏低。
2 基于职位的交叉绩效年终奖发放模式
2.1 设计依据
奖金在对一部分人起到激励作用的同时，也可能伤害到另一部分人，而从公司角度来看，需要的是整体的业绩，这需要各部门间或个人之间协调运作。而如果要使金钱成为一种有效的激励因素，在各种职位上的人们，即使级别相当，给予他们的工资和奖金也必须能反应出他们的个人绩效。就奖金发放来说，基于技能或能力标准的适用性受到限制，而基于职位的标准体现了“权责对等”，根据员工在生产过程中不同职位的工作难易、技术业务的复杂程度、责任大小来作为发放的基准。
科学合理的年终奖发放模式主要包括以下准则：发放制度明晰，能够为员工所接受，能够让员工体会到过程的公平性；在与企业总体战略匹配的前提下，体现年终奖对外的竞争性，即通过年终奖总额管理来体现企业的行业战略定位；具备绩效导向性，年终奖不同于福利，它是对员工本年度总体工作绩效的肯定，应该通过年终奖的发放，强化职工正确行为，引导高绩效的发生，体现内部公平性，“那些处在更为动荡不安环境当中的企业，通常都会把经济风险转移给他们的管理人员，其方式是支付较高比例的可变薪资”；体现整体性与动态性，让员工不仅关注自身的绩效产出，而且顾及企业的绩效表现，引导正确的员工价值观，同时其还应具备随企业具体绩效变动而动的性质；可操作性，应该能够易于理解，易于执行。
本文基于员工间职位等级的差别，综合考虑了员工的绩效和企业的绩效，以这两种绩效之间的加权平均为依据，根据科学薪酬设计的原则，确定出不同的企业绩效下、不同的员工绩效表现下的员工年终奖交叉绩效系数，从而为企业年终奖的发放提供合理的依据。
2.2 主要步骤与方法
2.2.1 主要步骤
（1）根据企业年终奖总额的情况，设定员工个人目标奖金数额，具体为：
个人目标奖金数额=个人上年度月平均工资额×N（N为个人上年度月平均工资额的倍数）
（2）根据企业年度绩效数据，确定企业年度绩效等级。企业年度绩效的评价可以采用绝对绩效评价，也可以采用相对绩效评价。本文将企业绩效划分为四级：优、良、一般、差，企业可根据具体情况进一步细分。
（3）根据员工上一年度各月的绩效考评结果，确定员工年度绩效等级。本文将员工绩效划分为三级：优、一般、差，操作时可进一步细分。
（4）根据企业所在行业和企业的特点设定员工绩效所占权重（t）和企业绩效所占权重（1-t）。
（5）计算出每一职位等级下个人不同绩效表现的交叉绩效系数。
（6）根据员工年度绩效考评结果和职位等级为每一位职员找到个人交叉绩效系数并计算年终奖金的数额。
2.2.2 主要方法
2.2.3 应用举例
设有A企业追求薪酬的市场领先战略，并且强调绩效的结果导向性，其所处行业的特点是客观因素对企业整体绩效决定影响较大，故设定员工绩效和企业绩效所占权重分别为0.8、0.2，员工个人目标奖金数额为员工上年度月平均工资的三倍，企业绩效衡量标准分为优、良、一般、差四级，员工年度绩效等级分为优、一般、差三级，企业职位等级分为三级。则有如下表格：
在该员工个人交叉绩效系数表下，如果本年度企业绩效为良，一个绩效表现一般且处于第二级职位的员工年终奖总额为该员工上年度月平均工资的2.04倍（即3×0.68）。
2.2.4 模式应用的关键因素
第一，本文所探讨的企业年终奖发放模式应与完善的员工绩效考评系统、科学的职位评价体系配套使用。
第二，本模式是通用性设计，使用者可以根据企业的特殊情况设定t、Xi、Ynm的值。具体为：客观因素对企业整体绩效的影响越大，t值越大，Xi之间的级差越小；反之，t值越小，Xi之间的级差越大；企业越强调员工绩效的结果导向性，Ynm之间的级差越大；企业越注重职位等级的重要性，Yn 之间的级差越大。
第三，在操作的过程中，员工个人绩效表现和企业绩效表现不佳时，Xi和Ynm的数值可以趋于零。
第四，如果企业薪酬计划中包含半年奖，那么通过对系数的修正，该模式也可以得到使用。
第五，从实际来看，企业高层管理者都处于职位等级的最高级，并且现在针对高层管理者的短期激励计划内容也很丰富，所以本文的年终奖发放模式设计应当是对高层管理者短期激励形式的有益补充。
3 结论
本文分析了目前年终奖发放中存在的问题，总结了科学发放的原则，在此基础上提出了基于职位的交叉绩效年终奖发放模式，并给出了实例分析。通过本方案，企业不用再根据不同的部门、不同的员工进行繁琐的年终奖资格确认工作，所有员工都可以根据表格找到自己的个人交叉绩效系数，企业只需要进行年终奖总量控制、系数控制，它既体现了企业内的职位等级差异，又充分考虑到个人绩效和企业绩效，是对企业年终奖科学发放模式的一种积极探索。本文只是从通用性的角度给出了模式的理论模型，企业施行时应根据实际情况，在满足约束的条件下，设定各个系数值并计算员工个人交叉绩效系数，最终核算出员工年终奖总额。
参考文献
［1］海因茨•韦里克,哈罗德•孔茨.管理学（第十一版）［M］.北京：经济科学出版社,2007.
企业年终奖励方案范文3
关键词：个人所得税；筹划；薪酬管理；应用；方案
一、个人所得税和薪酬管理概述
（一）个人所得税概述
简单来说，个人所得税就是个人与有关征税单位对税务征纳的调整，自然人在征税过程中会涉及一些社会法规等。需要纳税的个体不仅包括居民而且还包括非居民纳税人。两者的区别在于中国居民需要对国内国外的税务进行缴纳，而非居民仅仅需要缴纳中国境内的个人所得税。
（二）薪酬管理
薪酬管理从绩效角度分析，它包含基本工资和个人奖金两大类。两部分存在很大差异，职工的工作性质、岗位需求、技术技能以及工作年限等决定了员工的基本工资。不同岗位工作性质不同，所以基本工资也会有相应的调整。而奖金主要是依靠个人表现与自己的努力程度。所谓绩效管理，其实是维持员工工作积极性的一项激励措施，绩效评比，有的单位还根据绩效实行末位淘汰的制度来激励员工，从而提高企业效益。绩效管理是对员工工作所得的保障，同时也是用来激励员工积极工作的手段。目前在企业薪酬管理中它是必不可少的一部分，薪酬管理制度的制定直接关系着企业的长远发展，所以企业必须进行合理科学的规划，制定出公平公正且有效的薪酬管理机制。
二、提前筹划个人所得税在薪酬管理中的作用
（一）能够有效提高员工个人薪酬
企业在保证企业总支出保持平衡的前提下，对员工个人所得税进行筹划，能够降低员工个人所得税支出，从而提高员工收益，这有利于对员工进行管理，且在一定程度上激发员工的工作积极性同时能够增强企业的工作效益，促进企业的长远发展。
（二）能够增强企业向心力
当前，源泉扣税的方式是大部分企业采用的个人所得税扣税方式。这种扣税方式能够保证国家的财政收入，但是每次扣除个人所得税要从企业薪酬中扣除，使得员工个人收益减少，税后实际收益低于本该得的薪酬，这样员工心理会产生抵触情绪，同时在工作中表现为消极状态，不利于企业的健康发展。如果从企业方面对员工个人所得说进行筹划，能够减弱员工心理的抵触情绪，使员工感受到企业对自己的关注，从而提高员工的工作积极性。薪酬不一定非得通过金钱来衡量，员工个人价值的体现，企业对员工的关爱以及认可度同样是重要的，薪酬激励和精神激励占据同样重要的地位。员工感受到企业对自己的认可，从而增强员工对企业的信任，使企业凝聚力增强，员工之间相互合作，互利共赢，同时具有向心力的企业也是企业能够长远发展的前提，能够更好地提升企业效益。
（三）能够促进薪酬管理体系的建立
企业对薪酬管理的筹划是一个复杂的过程，它需要积累多种经验以及信息。因为薪酬管理涉及内容较多，各部门各岗位的职责与工作性质等都需要综合考虑，所以在进行个人所得税筹划工作中，企业需要对各部门、各岗位的情况进行分析总结，并对薪酬管理进行分类整理，综合收集到的信息，制定合理科学的薪酬管理机制。此外，在进行分类整合分析过程中，还应该充分考虑各部门岗位差异，从员工出发，制定公平公正的薪酬管理方案。同时也能够清晰的掌握各部门的薪酬情况，以便日后进行清理与完善，从而建立完善的薪酬管理体系。
三、个人所得税筹划方案分析
（一）均衡各月薪酬，合理筹划薪金
超额累计是当前我国个人所得税税率的主要依据，薪酬从定义上讲是员工的辛勤付出所应得的报酬，它包括基本工资和奖金等，根据员工基础技能、工作态度以及工作时间来进行综合分析。国家改进个人所得税的缴纳政策，采取超额累计形式，有效的制止那些档次攀爬的腐败现象。根据新个税规定，除了基本的五险一金外，国家还增加了个人所得税专项扣除法，其中包括继续教育、赡养父母、子女教育、住房租金和住房贷款五项专项扣除定额税。这样减少了个人所得税的缴纳费用，降低员工的负担，同时员工还能通过个人所得税管理来孝敬父母。企业在筹划个人所得税时，可以根据实际情况，设定合理的限额标准，平衡员工的年终奖纳税情况，从而有效改善税务情况。此外，通过减少应该纳税的金额，提高员工的个人实际收益，提高员工的工作积极性。在此之外，企业可以给予员工相应的补贴，通过餐补、住房补贴、交通补贴或者集体发放福利的形式来提升员工的最终收益。
（二）优化企业管理制度，改善企业激励方法
目前，新个税缴纳并没有明确规定非货币奖励也要进行纳税，所以企业在进行个人所得税筹划过程中可以利用非货币形式激励来管理员工薪酬。企业在保证薪酬支出总额不受影响的前提下，采用激励方式，将非货币奖励作为激励员工的一部分，从而降低员工个人所得税缴纳金额。例如，企业可以提供给员工住房补贴，但是要采用非货币方式。如果采取货币激励形式，住房费用则会计入员工的总工资中，这样会增加员工的个人所得税应缴纳基数，这感觉上并没有改善员工收入情况，反而对员工来说是一种负担。如果企业采取非货币形式激励，例如住房补贴这一行为，企业可以以公司名义进行集体采购或者租赁，然后提供住房给员工，那么员工就不需要增加额外的个人所得税，因为企业统一购买，其住房是属于企业的，与个人无关，住房补贴并不需要计入员工的工资总额中。此外，企业在员工出差住宿与交通等补贴发放中采取发票实报实销方式，避免现金补贴的方式，同样能够提高员工的个人收益。企业在筹划个人所得税过程中充分分析，将一部分薪酬转换为员工实际福利，能够有效提高员工工资收益，同时还能促进企业薪酬管理体系的完善。
（三）合理优化年终奖筹划方案，改善员工福利
大部分企业的年终奖一般均高于当月个人所得工资，所以对于高于税收标准的一部分仍然需要缴纳个人所得税。这就导致个人所得税增加，使员工心理不平衡，收入降低。年终奖虽然是奖励员工的额外收入，但是，缴纳个人所得税后，年终奖实际所得比原本的数额要少很多，从心理学角度思考，职工都会出现不满的心理，抵触情绪会上升，这不利于员工的身心健康，同时也严重影响企业的效益。为了规避这种现象，企业在规划年终奖时，应该综合分析，制定合理的年终奖激励方案。年终奖基数较高，缴纳税后实际所得较少这种现象不仅降低了员工的工作积极性，同时也在一定程度上限制了企业的工作效益，此外，这种现象还会增加企业缴纳所得税额。所以企业可以采用季度奖等方式将年终奖平均分配，在设定的标准零点基础上，降低个人所得税与企业所得税的缴纳金额。
四、结语
在这个迅速发展的经济社会，企业需要投入更多精力来筹划个人所得税问题，因为这项工作不仅能够提高员工积极性，促进企业效益还能够促进企业的稳步发展。
参考文献
［1］金巨涛,王永贞.企业个人所得税筹划方法初探［J］.财会学习,2018（24）.
企业年终奖励方案范文4
张某，菲律宾籍，2010年1月4日入A公司工作（以下简称公司），担任某部门总监一职。双方签订的劳动合同期限为2010年1月4日至2013年1月3日，合同期限为3年。劳动合同中约定的工资标准为125000元/月（税前），后经过调整为127511元，同时，劳动合同约定可给予报销的福利费用，即生活津贴标准为740000元/年，后经过调整标准提高至69281元/月。公司于2011年5月份向张某支付其2010年度的年终绩效奖金。因张某系外籍人士，公司根据相关规定为其办理了在华就业证。张某于2012年1月4日因个人原因提出辞职，后经公司批准，最后工作至2012年2月24日。
裁判结果
此后，张某向劳动争议仲裁委申请仲裁，请求支付2011-2012年度尚未支付的年度绩效奖金573799.5元。
仲裁庭审中，张某主张，参照2010/2011年度绩效奖金标准，公司应支付2011/2012年度的绩效奖金。公司对此不予认可，并提交劳动合同作为证据，证明劳动合同中明确约定，“如果在有关年终奖发放日期前，无论出于何种原因，出现公司与员工的雇佣关系解除，或员工提出或者收到解除通知两者之间任何一种情况，员工不会获得任何实际或未来的奖金”。张某对此不持异议，但认为劳动合同没有明确年度奖金的分发日期。经仲裁委核实，劳动合同中显示，公司计算绩效奖金的财政年度为当年的3月1日至次年的2月28日。故张某于2012年2月24日已离职，申请支付2011/2012年度的尚未支付的年度绩效奖金的请求，缺少事实证据，仲裁委不予支持。
张某不服仲裁裁决，向法院提讼，要求公司支付2011/2012年度的尚未支付的年度绩效奖金573799.5元。
公司辩称：关于张某请求支付2011/2012年度绩效奖金的请求，奖金应当根据上一财政年度内的集团和个人业绩、公司是否达到全国利润目标而定。由于根据上一财政年度，即每年的4月1日至次年的3月31日的公司的内部讨论和核算，公司上年度的绩效奖金标准的确定和最终发放在每年的5月底。张某2010/2011年度的绩效奖金也是在2011年5月底发放的。如果员工在上述绩效奖金发放日之前离职的，根据劳动合同的相关约定，将丧失全部奖金的领取权利。同时，因经营状况恶化，2011/2012年度公司高管均未获得任何年度绩效奖金，因此张某的该项请求不应得到支持。
张某对此不予认可，并且提交证据证明公司其他员工刘某的工资单，证明公司对其发放了年度绩效奖金。
一审法院认为，2011年，张某全年为公司提供了劳动，张某理应享有获得绩效奖金的权利。公司以张某离职时绩效奖金尚未发放为由拒绝支付张某2011/2012年度绩效奖金的意见缺乏法律依据，不予采纳。因张某已离职，公司未为张某确定绩效奖金的数额，故法院比照张某2010/2011年度绩效奖金的数额，判令公司向张某支付2011/2012年度绩效奖金286899.75元。
公司因不服一审法院判决结果，向中级人民法院提起上诉，请求判令不予支付2011/2012年度绩效奖金。二审法院经审理补充查明以下事实：张某要求公司支付2011/2012年度绩效奖金的依据为其于2011年度为公司提供了劳动，且其他员工包括刘某、李某在内均发放了年度绩效奖金。
对此，公司主张刘某等员工不属于高管人员，且其工资标准以及奖金发放数额与张某差距较大，同时考核标准也与高管存在差异。较低级别员工发放年度绩效奖金，不代表高管享有此项权利。同时，公司提交了张某同一级别的另一高管赵某的工资单，举证证明因公司经营情况恶化，其同样未能获得2011/2012年度绩效奖金。
二审法院经审理认为，公司通过与员工签订劳动合同而赋予了公司对于年度绩效奖金的自主决定权，该自主决定应当得到法律的保障，除非张某有充分的证据证明其符合发放年底绩效奖金的条件，但其所提出的依据并不充分。同时，公司与张某签订劳动合同明确约定如果在绩效奖金发放日前员工提出解除劳动合同的，则该名员工无权得到绩效奖金。此项约定系为保证高级管理人员工作的连续性与积极性、提高劳动者的忠诚度而定，并不违反法律、法规的强制性规定，应为有效。张某在明知该项约定的情况下，仍于年终奖金发放日期前主动提出离职，依此约定，张某亦不符合2011/2012年度绩效奖金的发放条件。故对张某要求公司支付2011/2012年度绩效奖金的诉讼请求，不予支持。原审法院未能考虑以上情况，简单以张某是否向公司提供劳动作为其应否取得绩效奖金的标准，未区分工资与绩效奖金的性质、发放条件等因素的明显不同，即依照张某上一年度绩效奖金的标准判令公司支付201 1/2012年度绩效奖金，所做出的判决明显不妥，依法予以纠正。
案件评析
（一）关于年度绩效奖金的性质
首先，应该明确的是，年度绩效奖金的性质到底是什么，属不属于工资？根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》和《（关于工资总额组成的规定）若干具体范围的解释》的规定，年度绩效奖金也属于劳动报酬，是工资总额的一部分。但是，又与员工的固定工资在性质上存在一定的差异。这是因为，固定工资一般都是员工正常出勤就能按月获得的固定收入，在员工与企业的劳动合同以及企业的薪酬制度中都有明确规定，它也是员工选择入职企业的先决基础。而年度绩效奖金虽然属于工资，但其实又和用人单位平时支付的固定工资有所区别，属于工资中的可变部分，直接和企业的经营情况以及员工的工作表现相挂钩，带有“奖励”和“不确定”的属性。因此，法律允许用人单位根据自身实际经营情况和业务需要决定年度绩效奖金的分配方案，这也是企业用工自的体现和维护。
（二）关于年度绩效奖金的发放条件
正因为绩效奖金与固定工资相区别，所以就应当注意到，并非员工全年提供了正常劳动，就一定有权获得年度绩效奖金。法律没有明确规定企业必须发放年度奖金，这并非一项法定义务。因此，企业可以自主决定年度绩效奖金的发放条件、方式和标准，“发不发”“怎么发”的自都在企业。但是，如果企业明确了发放条件，或者即便无明文规定，也有实际的发放惯例，只要员工符合了相应的条件，企业就应当发放年度绩效奖金。
具体到本案，年度绩效奖金的发放条件一是发放时员工须在职，二是根据上一财政年度内的集团和个人业绩、公司是否达到全国利润目标而定。换言之，双方的劳动合同的附录明确约定，“如果在有关年终奖发放日期前，无论出于何种原因，出现公司与员工的雇佣关系解除，员工提出或者收到解除通知两者之间任一种情况，员工不会获得任何实际或未来的奖金”。上述条款已经明确界定了年度绩效奖金的给付条件，即奖金只针对发放时在职的员工。
与此同时，公司与张某签订的劳动合同的相关约定表明，公司对张某年度绩效奖金发放须综合根据经营状况及张某的工作业绩而定，公司对年底绩效奖金发放与否以及发放标准拥有自主决定权。并且张某作为公司的高管，需要对公司的整体经营状况负责，其年度绩效奖金的发放标准必然要高于其他员工，所以张某以其他员工发放年度绩效奖金而主张自己也应获得绩效奖金，依据明显不足。
故此，尽管张某已在2011年度全年正常提供劳动，但由于其并不符合公司对高管发放年度绩效奖金的具体条件，因此，其关于支付2011/2012年度绩效奖金的主张没有得到二审法院的支持。
本案历经劳动仲裁、一审和二审三个阶段，但三个审理结构恰恰体现了前述争议问题。其中，仲裁裁决依据2011年度绩效奖金发放时，张某已经离职，不符合双方劳动合同明确约定的年终奖发放的条件，因此认为其已经丧失了获得年终奖金的资格，因此未予支持张某的诉请。一审判决则依据张某2011年全年正常提供劳动，因此张某应当享有获得绩效奖金的权利，而直接比照2010/2011年度绩效奖金的数额，判定公司应向张某支付2011/2012年度绩效奖金。二审法院经过进一步深入全面地查明事实，认为企业对于年度绩效奖金具有自，且已通过与员工签订劳动合同的形式进行了明确约定，应当得到法律的保障。张某在明知在职期间方才有权获得绩效奖金的情况下，仍在发放日前主动辞职，其主观上已经放弃了要求支付年度绩效奖金的权利，因此对于其要求公司支付2011/2012年度绩效奖金的请求未予支持。也就是说，一审法院全盘了仲裁的审理结果，而二审法院又彻底纠正了一审法院的审理结果，与仲裁裁决结果达成一致，最终确认在本案中，根据双方劳动合同的相关约定，张某离职后无权获得年终奖。
（三）关于离职后的高管是否有权获得年终奖的争议问题
关于公司高管或员工在离职后能否获得上年度年终奖的问题，近年来理论及实务界的争论都颇为热烈，一段时期内大家都认为，员工离职后仍有权获得年终奖。值得探讨的是，这个观点或结论仍然需要具体问题具体分析，比如是否将年终奖与年底双薪的概念混同了，再比如是否仔细考量了各公司具体的年终奖发放条件。
从A公司方面来说，对于张某等公司高管的年度绩效奖金的发放与否、发放数额，需要考虑到企业的经营效益即年度的业绩状况，具体根据上一财政年度内的集团和个人业绩、公司是否达到全国利润目标而定，同时还要考虑到财政年度结束后、发放年度绩效奖金时公司高管是否在职的情形。在涉诉后，A公司也有针对性地围绕上述事实进行了充分举证，证明公司对于离职高管张某不予发放年度绩效奖金的合理性。
由此可以看出，仲裁委或者法院是否支持劳动者要求支付年终奖的诉求，关键是看劳动合同的约定和用人单位的规章制度有无年终奖的具体规定。如果用人单位并没有明确规定年终奖的发放条件，且未约定年终奖发放日前离职无权取得年终奖，员工申请仲裁要求公司支付年终奖，出于保护劳动者利益考虑，仲裁委或法院很可能将《劳动合同法》第十八条确定的“同工同酬”原则适用到年终奖的发放中，从而要求用人单位向离职员工发放年终奖。
企业年终奖励方案范文5
年终奖年年都要发，但你有没有想过，今年的年终奖有什么不同呢?或许随着时间的推移，你的职位已经发生了变迁，年终奖的数额也有了不小的增加；或许你在不经意中发现，年终奖已在你的年度总收入中占有了不小的比例，使你不得不对它“另眼相待”。最为关键的是，你有没有想过今年的年终奖要怎么花呢?如何打理这笔钱可绝对不能小看，其中还是有着不小的学问，它其实也是一个非常好的财务杠杆，会对你将来的生活产生不小的影响。
并非单纯额外收入
年终奖虽然年年发，但你了解它的行情吗?记者通过调查发现，虽然全国各地的情况会有所不同，但有一个共同特点就是年终奖金额高低悬殊，差距比较大，而且在人们的年总收入中已经占有了不小的比例。据了解，作为激励和奖励员工的有效手段，有不少企业单位会有年终奖，奖金额度约为2至3个月的工资，而常见的年终奖是“年底双薪”。而从上海地区的情况来看，最近一项关于年终福利的调查显示，年终奖顶部与底部差距正在拉大，最低的接近2000元，最高的可达数十万元。调查显示，尽管发“红包”(即老板自行决定给员工的奖金多少，员工之间互不知晓)的情况仍不在少数，在年终奖与年薪的关系上，核心业务人员中，平均5％的员工年终奖占年薪的1/2以上，平均31％的员工年终奖占年薪的1/12至1/2，这部分员工主要包括其他高级经理、销售人员、研发人员、高级工程师等，而普通行政、秘书人员在内的后勤支持员工年终奖在一个月薪水以内(包括一个月薪水)。
那么，人们一般对年终奖金是如何打理的呢?记者也随机作了一番调查，发现一个非常有趣的现象，大多数人只不过把年终奖金当作一笔额外的收入，还没有把它纳入到家庭的统一理财计划中来，在处理上并不怎么太在意，其中消费和储蓄占了60％以上的比例。
其实，年终奖不仅仅是工资外多发的一笔钱，它还是一年里最后的一笔工作收入，不应把年终奖单纯地看作一笔额外的钱，认为花完就算，而应把它放在全年的家庭收入里面来看待。在领取年终奖后，每个家庭都有必要借机审视一下全年的家庭财务状况，评价一下家庭全年的收支是否平衡?尤其是那些月月花光的“月光族”和寅吃卯粮的“新负翁”们，更加应该好好利用这笔12个月工资之外的收入来平衡家庭的收支。除此之外，年终奖它又是一笔实实在在、现时可以支配的资金。现代家庭财务的一个通病是，由于生活水平的提高，哪怕工资再高，也觉得钱总是不够花，要想存起来尤其积累到一定的数额就觉得更加不容易。与工资收入不同的是，年终奖作为一年下来一次性发放的一笔钱，给予了家庭理财更多的选择余地和运用空间。所以，年终奖非但不是什么“额外”的钱，反而需要我们更加特别地去打理，这样就有可能会收到事半功倍的效果。
精心打理事半功倍
年终奖可能会给你带来意外的惊喜，但这需要你精心的“打理”。吴老师是一所小学的英语教师，虽然平时的收入并不怎么高，但每年也有一笔惹人心动的年终奖，这两年随着学校生源的增加，其数额也达到了10000多元。对于这笔钱，吴老师可是相当重视的，根据自己的实际情况她制订了一个周密的“行动计划”。她说：“这对我也是一笔不小的收入，所以根据实际情况我打算用其中的20％来买东西孝敬父母、改善生活，而余下的80％用来投资，品种最好是风险比较小的，并且要有较好的流动性，这样万一要用钱也可以随时‘取用’。”最后她选择了封闭式基金，她觉得这个品种非常有投资价值，价位不高非常值得投资。2005年，她买入之后持有了一年，但基金并没有出现上涨；2006年初，发了年终奖她又投资了；终于在2007年初，她持有的30000份基金居然给她带来了近35000元的回报。现在，又快要发年终奖了，她也正考虑着下一步的打算。而吴老师的同事们对年终奖的处理则大多是消费和存银行，现在和她相比可真是差了一大截，直把他们羡慕得要命。不过吴老师之所以会如此打理年终奖，很多的原因还是因为她心中有一个梦想，那就是去欧洲旅游，她说：“用年终奖钱生钱，然后再去旅游，这不等于拿了双份的年终奖吗，而且这样精神上也会更快乐。现在赚的钱已足够我自己的旅游花费了，不过我还要继续再努力一把力，希望可以让我的先生也分享到这年终奖带来的理财乐趣。”
吴老师虽然不是理财专家，但她的故事却透出了许多普通人的理财智慧。她的先生收入不错，家庭的财务并不需要她太关心，所以首先她把年终奖分为了两个部分，一是消费，二是投资，这样既没有亏待自己，也为将来做了很好的计划，并且对这两个部分的比例也做了合理的安排。其次，她在投资品种的选择上充分考虑了年终奖的特点，包括流动性和低风险，而封闭式基金正是其非常好的体现。另外，她还考虑了长期性的原则，制订了越跌越买的策略，这等于是用年终奖在做定期定投，对那些较有投资价值的品种如基金等是较为合适的。最后，理财的目的是为了更好地生活，吴老师准备把投资赚来的钱用于出国旅游，就是可以说是真正做到了物质和精神的双丰收，也是我们投资理财的根本目标。
的确，吴老师的经历是平凡的，但看完这则故事或许也能给我们带来不少新的启发，一年辛苦打拼下来，看着鼓鼓的荷包，欣喜之余，有没有想过如何花销，又如何投资，才能既不苦了自己，又最大限度地享受年终奖的资金效益，为将来做点储备呢?
度身定做理财方案
的确，年终奖能拿个大红包是职场人最大的盼头之一，不少人在拿到年终奖之前，也都在盘算年终奖怎么花这个问题，旅游、购物、孝敬父母成为一些人的必选项目，也有一些人在考虑如何把钱用在刀刃上，进行合理配置，以钱“生”钱。一般来说，我们首先可以趁现在这个时机，梳理一下目前的财务状况，比如，目前资产、负债有多少，去年的投资收益如何等。随后，制订一个新年的理财计划和财务目标，例如，新的一年将有哪些重要消费支出，理财收益预计多少等。最后，再根据理财计划和财务目标选择具体的理财方式和工具。而最重要的，是要对自身的经济财务状况有一个充分的了解，包括职业的稳定性以及发展前景等，另外由于个人年终奖数额也不尽相同，高低落差也比较大，所以我们就要把这两者充分地结合起来，根据每个人的具体情况对年终奖做出具体的理财规划。一般来说，对于年终奖可以采用三七开的原则，把其中的30％用来消费，而另外的70％则用于投资和为未来作准备。
铜奖2万元以下以小见大增效益
李纹在一家外资企业工作，今年她的年终奖金估计在12000元左右，而除此之外，她的年收入在65000元左右。无论如何，这笔年终奖对于李纹来说都是一笔不小，的收入。目前她还没有结婚，但工作还是比较稳定的，因为公司的规模比较大，所以各项福利还是比较完善的。对于这笔年终奖她早已有了自己的安排：3000元用来消费，其中包括孝敬父母和准备春节去杭州旅游一次。另外她打算把6000元用于投资开放式基金，这也是她的一个长线计划，每年用年终奖投资一些基金，几年下来应该有相当不错的回报。余下的钱她打算为自己买一份保险，用她的话来说就是：“这等于也是每年投资一点，聚沙成塔嘛!”
理财要点：2万元以下的年终奖虽然数额并不是很大，但其中的关键却是要抓住以小见大的杠杆作用，来增添经济效益。比如你可以从年终奖每年拿出一部分钱用于投资，可以购买基金等其他可长线持有的品种，这也是一种“定期定投”的方法，几年下来往往会有意想不到的收获。当然用不多的资金购买保险增添保障，也是不错的选择。
银奖2万～5万元在流动性资产中找机会
许威今年干得不错，他做的是销售工作，2006年的业绩上升得很快，老板对他也是赞赏有加。所以虽然年终奖还没有发，但老板还是先对他露了个底，会在40000元左右，这对于他来说可谓是一笔不小的财富。许威是个性情比较活跃的人，对于这笔年终奖他已经有了自己的打算：“我会去泰国旅游一次，余下来的钱准备投资股票，然后再做打算。”他是一个颇有经济头脑的人，对于股市有着自己不少独特的见解。
理财要点：几万元可以说不多也不少，对于这样一笔钱究竟该如何安排，可能每个人都会有不同的方法。许威的做法虽然非常简单，但却也道出了一个秘密，对于平时收入还不错的人来说，如果生活中个各个方面都已有了不错的安排，就可以做一些“额外”的投资，但关键是投资的品种流动性一定要好，比如像现在股票就是比较好的选择，这样万一自身财务状况有什么变动，也可以进行及时调整。
金奖5万～10万元重新梳理家庭财务结构
张辉是一家IT公司的部门经理，38岁的他现在已经是公司的中层管理人员了，这使他的年终奖比一般员工高出不少。2006年公司开发一个新的游戏平台，一年的盈利状况还是相当不错的，所以他的年终奖会在8.5万元左右。他2005年新购买了住宅，申请了40万元按揭贷款，分10年付清，每月还款4000多元，目前银行存款6万元，持有的股票市值有12万元，他和太太有一个5岁的孩子，正在上幼儿园。而对于这笔年终奖，张辉的观点颇为理性：“我会和太太商量一下如何来安排，调整一下家庭的资产结构，比如还掉一点房贷，另外也要开始为孩子考虑准备教育基金了。”
理财要点：能够获得这个数额年终奖的员工大多一般是公司的中层管理人员，而在年龄上许多也已人到中年了，虽然事业有成却也负担不轻。所以对于他们来说，每一次的年终奖都给了家庭重新梳理一下财务结构的机会，可以提前还掉一些房贷，或者补充家庭财务的不足等，这样就可以使家庭的财务状况更加稳健。
白金奖10万元以上找到最佳资产配置方式
老周是一家房地产公司的副总经理，2006年公司的效益相当不错，而他的年终奖金也将达到近16万元。他的家庭情况也是相当不错的，已在城区有高档住房，车子是单位配的，平时家庭开支也不多。孩子今年17岁，以后出国留学可能花点钱，除此之外，近阶段不会有大的支出。他目前有银行存款17万元，股票16万元，基金26万元。老周对于年终奖有着自己的一番理解：“这16万元我得好好配置一下，初步计划是10万元用来投资基金，另外6万元准备投资一些油画等收藏品。”
理财要点：能够获得10万元以上年终奖的人相信也不是什么等闲之辈，家庭条件一般都相当不错，所以年终奖给他们带来的并不是简单地增加消费，更重要的是要对这一笔资产进行合理配置。而在当前情况下，持有“优质资产”就是相当不错的选择，比如可以减少银行存款和债券的数量，而更多地持有股票、基金、收藏品等。
企业年终奖励方案范文6
乙方：_________
甲、乙双方根据《中华人民共和国反不正当竞争法》和国家、地方有关法律、法规及政策规定，鉴于乙方受聘甲方或服务于甲方，在职或服务期间有从甲方获得商业秘密和技术秘密的机会，有获得及增进知识、经验、技能的机会；甲方给乙方的劳动支付了工资、奖金、提成、奖励等报酬；乙方明白泄露甲方商业秘密、技术秘密会对甲方造成极大损害。为保护甲方的商业秘密、技术秘密，维护甲方及乙方共同的长远利益，双方自愿约定如下：
1.保密内容和范围
1.1 乙方在合同期内开发设计的技术成果，包括技术研究成果、工程设计、产品设计图纸及其说明等；
1.2 甲方现有的开发成果和技术秘密及设计开发方案；
1.3 甲方所有的工艺技术资料、图纸和所有的财务资料及数据；
1.4 甲方尚未付诸实施的经营战略、规划及生产经营数据；
1.5 甲方销售方案、计划及客户资料；
1.6 甲方采购计划及供应商资料；
1.7 甲方生产定额、工时定额；
1.8 甲方其他认为需要保密的其他保密事项。
2.具体保密要求
2.1 乙方在聘用合同期内必须按甲方的要求从事产品的设计与开发，其设计开发的所有资料属甲方所有；
2.2 乙方必须严格遵守甲方的保密制度及要求，防止泄露企业的技术秘密和商业秘密；
2.3 对含有甲方商业秘密或技术秘密的作品，如乙方为了、评定成果、职称等需要在较大范围内公开的应事先取得甲方的书面认可；
2.4 未经甲方书面同意，乙方不得利用技术秘密进行新研究与开发；
2.5 乙方在与甲方解除聘用合同后的三年内不得生产、经营同类产品或在有竞争关系的其他企业任职；
2.6 乙方必须不使他人获取、使用保密信息，不直接或间接地劝诱或帮助他人劝诱企业内掌握商业秘密、技术秘密的员工离开企业；
2.7 乙方保证遵守甲方为保护知识产权制订的相关制度与规章，认真执行保密措施，在发现他人有侵犯甲方商业秘密、技术秘密的行为时，有义务有责任及时向甲方总经理或公司人事行政部报告。当乙方结束在甲方的工作时，及时将所有与甲方经营活动有关的文件、记录或材料交给甲方指定的人员。
3.协议期限
聘用合同期_________内；
解除聘用合同后的_________年内。
4.保密费的数额确定及支付方式
甲方对乙方在聘用合同期内所取得的成果支付了工资，工资中内含保密费，其保密费为_________元/月，作为甲方对乙方支付的月份固定保密费。另外还视乙方工作业绩、工作态度、成果的作用和其创造的经济效益而定，给予年终奖励，年终奖励也包括了保密费。
5.双方违约责任
5.1 经双方协商，达成协议：任何一方违约另一方均有权无条件解除本合约，并有权要求对方赔偿违约保证金额的五倍违约罚款；
5.2 乙方违反协议，造成甲方重大经济损失，应赔偿甲方所受全部损失，并按甲方有关制度处理；甲方如因此上禀法院，乙方自动放弃相关权利；
5.3 以上违约责任的执行，超过法律、法规赋予双方权限的，申请仲裁机构仲裁或向法院提出上诉。
6.说明
6.1 协议双方签字生效；未尽事宜由双方另行具文，与本合同书具有同等效力。
6.2 本协议一式叁份，协议双方各执一份，人事行政部备案一份。
6.3 本合同书作为乙方聘用合同的附件。
甲方（盖章）：_________ 乙方（盖章）：_________
法定代表人（签字）：_________ 法定代表人（签字）：_________
身份证号：_________ 身份证号：_________
