公司法股权激励制度范例6篇

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公司法股权激励制度范文1

随着我国经济的进一步发展，“全球化、一体化”的到来，给我国企业带来了很大的冲击。在国际上，股权激励计划是上市公司比较普遍的做法。现代企业理论和国外实践证明：股权激励对于改善公司治理结构，降低成本，提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力等方面起到了非常积极的作用。我国的股权分置改革进行得如火如荼，已经有多家上市公司完成了股权分置改革。为了通过改善公司治理结构来提高上市公司质量，证监会2006年1月1日起实施了《上市公司股权激励管理办法》，规定已完成股权分置改革的上市公司可以实施股权激励，建立健全激励与约束机制。另外，证监会和国资委也在为推出股权激励创造条件，由此可见，股权激励已是大势所趋。从目前的情况看，我国上市公司基本没有建立股权激励机制。虽然上市公司高级管理人员也持有公司股票，但这主要是在公司上市过程中购买的原始股，而且由于持股数量较少，激励作用不大。

为了配合我国的股权分置改革，提高上市公司的质量，上市公司积极推出股权激励计划，但却遭到了公众的质疑，甚至失败，其原因是我国目前关于股权激励的政策之间不协调。为了促进股权激励计划的顺利实施，笔者认为应该在新会计准则与公司法之间进行协调，同时加强信息披露。

一、我国股权激励的实践模式

企业股权激励的“中国模式”从上市公司实施股权激励的情况来看，其表现形式是千姿百态的，既包括带有福利色彩的员工持股计划，也包括长期激励性质的管理层持股（即管理层股票期权计划、虚拟股票计划、股票增值权计划等），还有主动控股性质的管理层收购和我国独有的管理层员工收购。其中管理层收购和管理层员工收购在国外主要是解决家族企业接替问题和企业濒临破产时的自救措施，而在中国特定的实践背景条件下，为实现国有资本“有所为有所不为”的战略布局，管理层收购和管理层员工收购成为国有经济战略收缩时实现“国退民进”的有效途径之一，成为企业股权激励的一种重要模式。

虽然股权激励是从国外引进到我国企业界，并且很多名词和概念都是沿用国外的习惯，但是基于我国的国情和特殊的经济环境，可以说没有一例是原汁原味的国外模式，国内企业实施过程中无一例外地打上了深深的中国烙印。所谓的“中国模式”，就是指名词概念是国际通用的，但内容却是百分之百中国特色的企业股权激励模式。

《上市公司股权激励管理办法》颁布后不久，深振业勇拔头筹，成为第一个吃螃蟹者，接着伊利股份、G万科、中捷股份、双鹭药业和G民生等上市公司也纷纷推出了自己的股权激励方案。备受关注的股权激励计划一出炉，迎接它们的便是来自四面八方的铺天盖地的质疑声，致使有些公司的股权激励计划几易其稿，甚至失败。

2006年初，深振业公布了股权激励方案，该股权激励方案实施一段时间后却受到了广大投资者的质疑，因为此方案存在巨大的利润操纵空间。

深振业披露，公司实施股权激励条件是2005年度、2006年度、2007年度公司加权平均净资产收益率不低于7％、9％、11％。

深振业2005年三季报显示，公司前三季度实现的净资产收益率为2.38％，以此计算，全年净资产收益率达到7％的难度非常大。但披露季报的同时，深振业业绩预增公告称，转让特皓、建业公司股权所实现投资收益3335万元已计入2005年度结算，并导致全年业绩较上年同期有较大增长，增长幅度超过50%。照此计算，管理层可以非常轻松地获得第一期股权激励。而深振业的大涨也证明了该股股权激励计划暗示了去年第四季度业绩的跳跃式增长。至此，深振业的股权激励方案被叫停。

比如，G万科（000002）的股票激励计划仍是惹来诸多争议。G万科董事会决议修改后的股票激励计划的基本操作模式是，G万科采用预提方式提取激励基金（在公司成本费用中开支）奖励给激励对象，激励对象授权G万科委托信托机构采用独立运作的方式在规定的期间内用上述激励基金购入G万科上市流通的A股股票，并在条件成熟时过户给激励对象。合法性质认为G万科的股票激励计划属于股份回购，按我国目前《公司法》的规定，这部分支出应从税后利润中支出，不应在成本费用中预提激励基金。

再比如，G民生（600016）2005年年报利润分配方案中有一项重要内容：“本公司2005年度可供股东分配的利润，在向股东派送红股和现金股利后，在未分配利润中提取两亿元，作为建立用于购买本公司股份的股权激励基金的专项准备金，用于公司的股权激励计划。”与G万科截然不同的是，G民生的“专项准备金”是属于利润分配的一项内容；同时，G民生目前尚无具体的激励计划，却已作出计提股权激励基金专项准备金的利润分配方案。

二、问题根源：政策的自相矛盾

G万科等公司的股票激励计划引起的争议以及G民生尚无激励计划却计提专项准备金的另类做法，很自然地使我们不得不思考诸多问题，让我们不得不思考造成这种局面的深层次的原因。

迄今为止，除《上市公司股权激励管理办法》外，我国尚没有一部涉及到股票期权制度基本框架和实施细则的国家法律。目前我国相关法律规定存在三个方面的缺陷：一是法律和政策上没有明确规定推行股票期权所需股票的来源；二是缺乏股票期权行权收益兑现机制；三是税收优惠政策少。

笔者认为，在一定程度上是我国的政策法规不完善，尤其是政策之间的不协调造成的，具体来说是《公司法》和新颁布实施的会计准则之间的不协调造成的，具体分析如下：

目前的《公司法》第143条规定了公司收购本公司股份须具备的4种情况，其中之一是“将股份奖励给本公司职工”，并进一步规定：“用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出”，不能列入公司的成本费用。与《公司法》的规定相衔接，2006年3月，财政部了财企[2006]67号文件《关于〈公司法〉施行后有关企业财务处理问题的通知》，其中对回购股份奖励给职工的情况进行了具体的规定：“因实行职工股权激励办法而回购股份的，回购股份不得超过本公司已发行股份总额的5%，所需资金应当控制在当期可供投资者分配的利润数额之内。股东大会通过职工股权激励办法之日与股份回购日不在同一年度的，公司应当于通过职工股权激励办法时，将预计的回购支出在当期可供投资者分配的利润中做出预留，对预留的利润不得进行分配。公司回购股份时，应当将回购股份的全部支出转作库存股成本，同时按回购支出数额将可供投资者分配的利润转入资本公积金。”

然而，上述具体规定却与目前的规定以及将要实施的新会计准则存在实质上的不一致。

中国证监会曾于2001年6月29日证监会计字（2001）15号文件《公开发行证券的公司信息披露规范问答第2号――中高层管理人员激励基金的提取》，其中规定：“根据财政部的复函，公司能否奖励中高层管理人员，奖励多少，由公司董事会根据法律或有关规定作出安排。从会计角度出发，公司奖励中高层管理人员的支出，应当计入成本费用，不能作为利润分配处理”。而在新会计准则体系中，第11号准则“股份支付”第6条规定：“完成等待期内的服务或达到规定业绩条件才可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照权益工具授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。

可见，上述两个文件都规定，奖励给职工的股票或股票期权等应当计入相关的成本或费用中。政策方面的矛盾必然导致实践中的困惑，也必然导致广大公众的质疑。

三、解决问题的出路

（一）制定和修订相关法律法规中的有关规定

近几年来，我国会计准则的改革步伐可以说是日新月异，会计准则的国际化进程大大加快，已经与国际接轨。立法程序与效力皆在会计准则之上的《公司法》如何权衡并处理就值得我们深思。目前从相关法律法规的空缺来看，主要反映在三个方面：一是由股权激励引起的公司注册变更问题；二是由股权激励引起的公司税务问题和个人所得税问题；三是由股权激励引起的会计问题等。

《公司法》第167条规定了公司利润分配的几项内容，比如应当提取利润的10%列入公司法定公积金、可以提取任意公积金，最终弥补亏损和提取公积金后所余税后利润向投资者分配。但是没有股份回购用于职工激励的分配内容。对于用于激励高管的股票来源，《上市公司股权激励管理办法》明确了公开发行时预留股份、向高管人员发行股份和回购本公司股份三种方式。因此，《公司法》就应该对股权激励的实施问题，尤其是涉及股票回购的情况作出规定。

笔者认为，目前解决问题的途径有三种，具体如下：

1.当出现股份回购这一职工激励做法时，按照《公司法》的相关规定，作为利润分配的内容。

2.以新颁布的第11号会计准则“股份支付”为会计处理基准，相关支出计入成本费用，但在股份回购时，需要有足够的资金，即要在保证公司正常经营的前提下进行回购，以简单满足《公司法》中“用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出”的规定。

3.允许上述两种做法同时存在，但如果按《公司法》规定处理，仍然要按第11号会计准则“股份支付”的相关规定进行披露。同时，要说明从利润分配中支出时，对相关年度公司业绩虚增的影响数额。

由于我国绝大多数企业在现行《公司法》框架内不能解决“股票来源”问题，因此一些地方采用了变通的做法。股份期权模式实际上就是一种股票期权改造模式。北京市就是这种模式的设计和推广者，因此这种模式又被称为“北京期权模式”。

这种模式规定：经公司出资人或董事会同意，公司高级管理人员可以群体形式获得公司5%-20%股权，其中董事长和经理的持股比例应占群体持股数的10%以上。经营者欲持股就必须先出资，一般不得少于10万元，而经营者所持股份额是以其出资金额的1－4倍确定。三年任届期满，完成协议指标，再过两年，可按届满时的每股净资产变现。

北京期权模式的一大特点是推出了“3＋2”收益方式，所谓“3＋2”，即企业经营者在三年任期届满后，若不再续聘，须对其经营方式对企业的长期影响再做两年的考察，如评估合格才可兑现其收入。

（二）充分披露相关信息

在社会经济转轨期新旧思维碰撞的过程中，投资者更需要的是对决策有用及其相关的信息。所以应该强调的是，不论采取哪种方案，有一点很重要，就是全面披露，即两种处理方法相关的披露要求都应遵循。对于投资者而言，上市公司无论选择哪种方法，他们所关注的是客观、及时和可靠的信息，所以上市公司应该将股权激励的相关信息及时地披露出来，尤其当政策面出现不一致时，将这些情况、不同的处理方法及其对公司业绩造成的影响告诉投资者，让投资者自己去判断分析。

公司法股权激励制度范文2

实践中，公司对高级管理人员的激励措施可分为两种：一种是中短期激励措施，另一种是长期激励措施。

一、中短期激励措施

该措施中公司将设置一定的业绩目标，如果公司的实际经营业绩达到了约定的业绩目标，公司将对高级管理人员进行奖励。此种措施通常具有以下特点：一是业绩目标设置时间不长，一般是年度目标；二是奖励方式通常为现金奖励。

在具体的操作方面，公司可以制定 “中短期高级管理人员激励办法”，通过公司内部管理制度的方式对奖励政策进行固定，该方式适用于全体高级管理人员；公司还可以就具体的奖励方式与高级管理人员进行协商，由双方签订激励协议，该种方式适用个别激励。

二、长期激励措施

长期激励措施是指实行“持股计划”，我们又可将其称之为“股权激励”（Stockholder’s rights drive）措施，该措施的最大优点在于可以将公司治理绩效与高级管理人员的长期利

益结合起来，使高级管理人员能够勤勉尽责地为公司的长期发展服务。常见的股权激励分为以下几种：

1）股票期权

股票期权是指一个公司授予其员工在一定的期限内（如3-10年），按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。行使期权时，享有期权的员工只需支付期权价格，而不管当日股票的交易价是多少，因此员工就可得到期权项下的股票。

2）限制性股票

限制性股票是指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。

3）虚拟股票

虚拟股票是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益。如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但必须注意的是，虚拟股票所对应的股票所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。

除了以上三种模式以外，股权激励模式还有“业绩股票”“股票增值权”等等。

我国目前的股权激励，绝大部分是在上市公司内实施。一些有限责任公司，尤其是高科技企业，也开始考虑采用股权激励的模式来激励管理层员工，但由于有限责任公司的封闭性，不可能完全参照上市公司的做法来实行股权激励计划，必须根据实际情况进行相应的调整。例如：

1）关于激励人数的问题

根据公司法的规定，有限责任公司由五十个以下股东出资设立。故此，如果有限责任公司股权激励计划实施范围较窄，实施后股东人数不超过50人，则比较容易操作；如果股权激励计划实施范围广泛，大量的员工都要参与，则需要考虑间接持股模式或者委托给信托机构代持。

公司法股权激励制度范文3

摘要：股权激励最早起源于美国，随着市场经济的发展，现在已经成为一种普遍薪酬模式，在全球众多上市公司中推行。我国因公司制起步晚，市场经济发展不健全，股权激励的实施存在许多不完善之处，对于上市公司的治理和业绩水平并未取得显著成效。根据现代激励理论，股权激励是一种适合企业长期发展的有效激励方式。而在市场经济竞争激烈的今天，企业的长期发展愈加困难，所以对于股权激励机制的研究与分析显得尤为重要。

关键词 ：股权激励；公司治理；研究

一、股权激励制度的起源

股权激励起源于美国。1952年，为避免公司高级管理人员的大部分薪水被高额的所得税“吃”掉，辉瑞制药公司发明了股票期权。1956年，美国的路易斯·凯尔索等人设计了“员工持股计划”，拉开西方成熟市场推行股权激励的序幕。股票期权作为长期激励机制，在企业所有权和经营权分离的情况下，赋予经营者与股东利益均等的权利与义务，有助于避免在股东对经营者监管越来越困难的情况下，经营者为自己的利益而背离股东利益的情况。目前在全球工业企业500强中，超过400家已实施了股票期权制度。

在我国，股权激励最早可追溯至20世纪80年代开始的内部职工股和公司职工股，以及此后的工会代持股和员工持股会持股等制度。最初的职工持股制度是自发创立的，是在兼顾公平与效率的基础上发展起来的，是建立在经济转型时期的公有制基础上的。2005年5月起,我国证券市场开始实施股权分置改革,为上市公司管理层实行真正意义上的股权激励提供了制度基础。2005年12月31日，证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》方案，将我国股权激励计划纳入国际化规范轨道上来。随后《公司法》《证券法》等重要法律、法规根据实际情况进行了修订,为上市公司施行股权激励进一步扫除了障碍。

二、实行股权激励的目的

股权激励作为一种激励机制，在国外应用广泛。公司选择股权激励的主要目的包括：激发员工工作积极性、提高工作效率、增强企业市场竞争力；改善员工福利待遇、解决他们的后顾之忧；构建和谐的企业文化、增强员工凝聚力；合理避开税收、减少企业经济负担；拓展融资渠道等。

我国需要采取措施对股权激励制度加以完善。企业产权制度改革作为推动产权朝着多元化方向发展，健全内部约束与激励机制的可靠手段，应得到重视。股权激励的实施是与公司治理结构相辅相成的。从企业性质角度及股权结构层面看，民营企业与国有企业相比，其选择股权激励的动机更大；对企业而言，股权结构的集中状况，会直接影响到其对股权激励机制的需求度。站在企业管理角度看，缺乏健全管理结构的企业，其选择股权激励的动机更大；由于股权激励效应具有长期性、持久性特征，年轻的企业高管选择股权激励的动机更大；作为现金薪酬较高的企业，为解决管理者缺乏工作积极性问题，通常也会选择股权激励。

三、我国上市公司股权激励现状

最近两年，我国上市公司股权激励呈现快速增长势头。据2013年度《中国股权激励年度报告》统计，2013年共计158家上市公司公告将实施股权激励计划，比2012年度增长30％。截至2013年12月，上市公司中先后已有524家公司推出股权激励计划。通过梳理，我国上市公司的股权激励呈现以下特征：

1.股权激励受高科技行业青睐，民营企业居多

因中长期激励方式能有效调动员工积极性，在一定时间内能有效留住人才，目前国内上市公司较多采用中长期激励。从行业看，目前信息技术、房地产等典型技术密集、人才流动较高的行业较常使用中长期激励方式。据不完全统计，在此之前公布股权激励方案的上市公司中，医药、信息技术、电子三个行业的企业占40％左右。说明股权激励对高科技企业的重要性，此外，民营企业因面对自身发展，对人才的吸引、保留和激励提高了要求，成为长期激励的最主要实施主体。

2.股权激励范围集中董监高层级

激励对象有以下几类：董事会成员、高级管理人员、中层管理人员、核心岗位人员，是相对多数公司主要激励对象。但公司独立董事；证券交易所近三年内公开宣布的不当人选；中国证监会近三年内处罚的人员；《中华人民共和国公司法》中明确指出不得担任企业高管（董事、监事等）的人员，不包括在激励对象中。

3.股权激励模式主要以期权为主

根据对股权激励理论基础的分析,我们通常把股权激励模式分成股票激励和期权激励。股票激励中包括限制性、虚拟及业绩三种股票激励方式，它们的特点是不管股价如何涨跌，经理人的报酬都与公司的股票价格挂钩。期权激励中包括了股票期权、股票增值权两部分，它们的特点在于：行权价低于股票价格时，经理人的报酬与公司的股票价格相挂钩，行权价高于股票价格时，经理人无收益也无损失。我国的股权激励模式主要是股票期权和限制性股票，股票增值权位居第三，而业绩股票、虚拟股票等激励方式所占比例很小，效果最差。

四、上市公司股权激励存在的主要问题

作为舶来品的股权激励，在我国引入后和我国的特殊国情对接中引发各种各样的问题，导致股权激励难以平稳、健康发展。

1.股权激励模式单一

我国上市公司模式主要集中在股票期权模式。从某种程度讲，证券交易市场股票价格的涨跌都会影响高管人员薪酬。因此，企业的高管人员比较关注股票价格的涨跌情况。而企业经营管理水平的高低、宏观经济的变化状况以及行业景气度，都会引起股票价格的波动。所以，当前股票期权行权价这种模式，无法将股权激励与公司绩效之间的关系充分反映出来。

2.缺乏成熟的资本市场条件

我国证券市场起步较晚，属于弱有效市场。机构投资者所占比重偏低，投机色彩过于浓厚，股票价格的变动受庄家炒作、金融政策变化因素影响较大，不能正确反映公司的经营业绩，股票期权也难以达到其应有的激励效果。此外，我国的中介机构存在一些问题，有部分会计师事务所这样的中介机构，未将企业的实际业务活动有效反映出来。这些中介机构审计的财务报表，也无法将企业的实际经营状况真实反映出来。这种情况既制约了股票市场的进一步发展，也不利于实施股票期权制度。

3.公司法人治理结构不合理

公司治理结构是一种对公司进行管理、控制以及运作的机制与规则。要想充分发挥股权激励作用，就应该不断完善公司的治理机制。虽然我国上市公司基本都形成了比较完善的内部治理结构，但在实际运行过程中，由于我国当前大部分上市公司都是由国企改制而成的，其中存在明显的国有股独大现象，致使股票期权计划无法起到应有的激励作用。

4.股权激励相关配套措施滞后

股权激励涉及股票来源、激励对象、激励费用化与会计处理、税收政策等一系列问题，要想充分发挥股权激励的激励作用，离不开这些相关制度的配合。然而，目前与股权激励相关的配套措施仍然相对滞后。

五、改进我国股权激励制度的建议

1.实现股权激励模式多元化

针对我国上市公司股权激励的模式比较单一的问题，建议引入业绩股票、股票增值权、虚拟股票等模式，增加企业的可选择性。新的股权激励模式可以将公司、行业和市场行情的因素考虑在内，将这几个因素在股票期权的价格中各自设定一个权重，使行权价格在行权期内可以有一个调整的方式，这样管理层的薪酬更实际，更具有激励价值。

2.提高证券市场有效性

目前，我国证券市场仍处于弱式有效，股票价格不能有效反映企业业绩，股票市场违规操作现象严重。由于上市公司的信息披露不健全、期权期货市场的功能不齐全等，增加了推广股票期权制度的障碍。其一，证监会、审计部门要重视监管上市公司的工作，加大力度查处公司在股票市场中的违法违规操作，严厉惩处上市公司的造假行为以及非法经营行为，鼓励社会各界人士监督上市公司行为。其二，加大力度监管股票投资者的买卖行为。重点打击联合坐庄等操纵股票价格行为；还要打击投机倒把行为，引导人们深入理解投资。其三，加大力度监管中介机构。不定期审查为股民以及上市公司服务中介机构行为，比如：会计师事务所、律师事务所等，同时对会计信息披露制度加以完善。

3.完善公司治理机制

公司内部治理主要应从制度建设和法规建设上进一步约束经理人的决策行为。首先，要建立独立董事会，规范董事会制度，加强监事会的监管力度；其次，结合公司实际情况，对授予股权、行权价格、行权时间和终止条件等进行科学规定；最后，对股权激励机制要进行有效管理。

4.完善配套制度，保障股权激励的顺利实施

我国上市公司股权激励要取得更进一步发展，需要在股权激励的会计、税收制度方面不断完善。在会计制度方面，要完善会计相关规则，并对公允价值的确定等给予明确的规定。在税收制度方面，股权激励的纳税时点应该适当延后，可考虑将股票期权的纳税时点由行权时改为实际出售时。另外，还应对企业的股权激励费用进行明确规定，避免发生重复缴税的问题。

总而言之，在我国，公司治理结构不合理、资本市场弱有效性等问题制约了股权激励制度发挥其应有的作用。但是，股权激励制度的实施仍然是我国上市公司中长期激励不断完善的重要方向。随着我国市场环境的日渐成熟和相关法律法规的进一步完善，上市公司自律规范运作水平进一步提高，社会各界对股权激励的认知也逐步成熟。上市公司可以积极尝试股权激励，通过股权激励来调动管理层的积极性，充分发挥股权激励的激励效应，进一步推动上市公司的可持续发展。

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公司法股权激励制度范文4

相对于以“工资+奖金+福利”为基本特征的传统薪酬激励体系而言，股权激励使企业与员工之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系。

北京市炜衡律师事务所律师邱清荣认为，中小企业面临的竞争压力比大公司要大得多，由于中小企业以民企和科技企业居多，因此其面临的最大问题就是如何留住人才的问题。

一家成立9年的教育软件企业(家族企业)经过多年发展不断壮大，员工由最初的不到十人发展到数百名，公司也自行开发了一套有自主知识产权的小学生家庭教育软件，并开始发展经销商。2008年，公司销售额过亿，利润也有数千万。随着公司规模的不断扩大，越来越多的骨干企业辞职单干，并成为公司的竞争对手。老板开始考虑如何加强公司的凝聚力，以防止核心员工的流失。

采访中记者发现该企业主要存在以下几个问题：1、员工对企业的归属感较低，没有主人公意识，主要原因就是对企业未来发展战略不明晰；2、员工薪酬和福利虽在同行处中游，但仍低于大中型企业；3、公司治理有家族企业特征，员工没有安全感。

针对上述问题，邱清荣提出：企业要大发展，必须要有稳定的人才队伍，引入股权激励不失为一种有效的手段。股权激励主要作用有：一是统一股东和经营者的价值取向，使两者利益趋于一致；二是使经营者更关注于企业的长期利益，避免短视行为；三是稳定管理队伍，降低管理成本，激发骨干的工作激情，创造优秀成绩，鼓励管理团队向共同的目标前进。

股权激励实施要点

多年来，中小企业中实施股权激励的比重非常低，就连高科技企业云集的中关村，近2万家企业也不过5％的比例。这固然与中小企业股份不能流通，自身发展不稳定、股权价格不能得到资本市场检验，缺乏衡量标准有关，但邱清荣认为更重要的在于：中小企业主大多采用缺乏持续性、变动性的静态股权激励，导致股权激励不能成功。他表示：要想成功实施股权激励，须注意以下几点：

股权激励模式的选择。股权激励可选择的模式有很多，最常见的如股票期权、虚拟股票、业绩单位、股票增值权、限制性股票等等，中小企业应该根据自身情况来选择适合自己企业的激励模式。

以上述公司来说：对于软件公司，人才就是公司最宝贵的财富和持续发展的生命力，因此，公司老板最大的愿望就是留住核心人才。在这种情况下，老板应该选择让核心人才成为股东，核心员工有归属感，把公司当作自己的，和公司一起长期发展，从治理层面上改善公司的管理模式和决策方式。这时选择限制性股票(指企业按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票)是比较恰当的。

建立动态股权激励。如果企业实施的是动态股权激励，企业根据员工当年的业绩贡献为其安排相应数量的激励性资本回报。业绩好的就多获得激励性资本回报，而业绩差的就少获得或者不获得激励性资本回报。这样员工每年除工资奖金等劳动回报外，还能获得属于员工人力资本的资本性回报。

至新公司在2007年颁布并实施《至新公司股权激励管理制度》，该制度规定：公司每年度净利润的30％奖励给公司当年综合评分前十名的员工，并以1元／股的价格转为至新公司的股权。员工李想2007年度综合评分75分，位列第三名，占总评分的20％；至新公司2007年度净利润500万元，激励额为150万元，李想应得30万元，转为30万股股份。李想2008年度综合评分88分，位列第二名，占总评分的15％，至新公司2008年度净利润800万元，激励额为240万元，李想应得36万元，该36万元转为36万股股份。在这样的激励下，李想的干劲儿更足了。

股权定价要合理通常情况下，企业员工股权转让都是以净资产来作价的，但本文所提及公司为典型的“轻公司”，人才和智力密集，固定资产虽少但盈利能力强，净资产回报率超过40％。因此，对这类以高科技为主的公司应以盈利能力来衡量股票的价格。比如以每股净资产为基础，参考同类上市公司的市盈率，以此来确定公司的股价。

规范激励方案。邱清荣告诉记者，多数企业搞股权激励都是为了未来上市，如果股权激励方案不规范，势必会影响后续的上市。他们在中关村接触的大量高科技企业中，隐名持股(投资人向公司投入资本但以其他人名义登记为股东)和虚拟持股(投资人向公司投入资金，公司向投资人签发股权证明但不进行工商登记)是常见的两种不规范情况。

“企业存在隐名股东、虚拟持股情况，常常会造成投资人数众多，投资数额巨大的情形，这样就有可能导向非法集资，企业主将会承担相应的责任。”邱清荣认为企业如果避免发生法律纠纷和承担法律责任，股权激励方案一定要合法规范。

股权激励方案设置合理。仍以上文提及的教育软件公司为例，公司进入成熟期后，公司总经理分别向技术总监、销售总监和财务总监赠与或作价转让股权若干。三人贡献卓著，公司发展愈发顺利，后公司顺利获得风险投资。

邱清荣认为，根据一些中小企业的成功经验，在股权激励方案的设置上，首先要精选激励对象，可在战略高度上给与人才足够重视；其次要分期授予，每期分别向激励对象授予一定比例的股权；第三，作为附加条件，激励对象每年必须完成公司下达的任务，并要约完不成任务、严重失职情况下的股权处理意见；第四，公司须制定详细、明确的书面考核办法。最后，大股东也必须保障激励对象能够了解公司财务状况、获得年度分红等股东权利。

如何建立动态股权激励系统

企业必须有一项市场前景广阔的主营业务，拥有自主知识产权产品研发、生产能力，对知识、技术和人才依赖性很大；企业管理者有做强做大企业的愿望，充分尊重知识和人才，团队意识浓厚；激励对象应具有较高的人力资本，对企业发展战略高度认同，并自愿与企业主共担风险。

建立强有力的工作机构。中小企业如果想成功实施动态股权激励，一项重要的任务就是建立强有力的股权激励工作机构。通常情况下，应成立董事会领导下的股权激励工作小组，其组成人员由董事会从下列人员中任命：公司股东、董事、监事、经理、副经理、董事会秘书、财务人员、人力资源人员、外部专家顾问，董事长指定其中一人为组长。股权激励工作小组职责包括：起草《公司股权激励管理制度》并提交董事会审核；根据《管理制度》考核激励对象绩效指标完成情况，拟订、修改《年度股权激励方案》，并报董事会批准；实施《年度股权激励方案》；负责实施《股权激励管理制度》的日常管理工作；向董事会和监事会报告执行股权激励制度的工作情况。

制定科学严谨合法的股权激励管理制度。为了成功建立动态股权激励系统，中小企业应当制定科学严谨的股权激励管理制度体系。在这个制度体系中，《公司股权激励管理制度》是全面规定公司股权激励各项重要规则的“根本大法”，起着统帅全局的作用。它的主要内容包括：制定股权激励管制度的机构及其职责，制定股权激励管理制度的程序，设计股权激励管理制度的基本原则。

值得注意的是：股权激励管理制度的内容必然涉及公司法、证券法等广泛的法律法规，稍有不慎即可“触雷”。比如为规避有限公司股东人数上限50人这一公司法强制性规定，很多公司采用“代持”的方式，这可能造成股权纠纷，且具有该情况的公司是不能上市的。与国家现行法律法规相冲突的企业股权激励管理制度是不科学、不可行并带有重大隐患的股权激励制度，这样的股权激励制度往往给企业帮倒忙。在制定企业股权激励管理制度体系的过程中要高度注意合法性问题。

严格执行股权激励管理制度。企业已经建立了完善的动态股权激励制度，还需要严格贯彻执行。在执行中尤其要注重以下几方面：

第一，精确考核员工的业绩贡献。这是执行股权激励管理制度的难点所在，但只有精确、公正、持续考核每名员工的业绩贡献，才能够为成功实施动态股权激励提供科学依据。

公司法股权激励制度范文5

关键词：上市公司；股权激励；案例分析；问题

一、我国上市公司股权激励存在的问题

2005年股权分置改革顺利完成，从这之后越来越多的上市公司实施股权激励，虽然股权激励具有一系列的促进作用，但我国实施股权激励尚晚，另外，我国市场法制环境还不健全，企业内部治理结构还不完善，这些情况下，我国企业在实施股权激励时还存在一些问题。

（一）股权激励企业内部问题

（1）对股权激励认识不足。公司实施股权激励最初的目的是为了解决股东和人之间的问题。人受股东委托经营公司，但是两者的目标不一致，人会为了自己的经济利益，损害公司的长期利益。所以，股东给者设立一个长期业绩目标，待完成这目标时，者能获得巨额股票财富。但是，中国企业在实际实施过程中，行权等待期和限售期较短，股权激励不能起到长期激励的作用。另外，国家对股权激励实施的股票数也有一个上限规定，由于企业对股权激励认识不足，很多企业激励的股票数已经达到上限，后来优秀的企业员工已经基本不可能再享受股权激励计划，这种情况下，不利于企业长期稳定发展。

（2）上市公司治理结构不完善。要想充分有效的发挥股权激励的作用，前提之一就是有合理、健全的公司治理结构，但是，在中国企业中基本实情是，大部分企业由国企改制而来，这些企业的管理者由行政机关任命，而且都缺少真正的所有者。这些公司的管理者在设置股权激励方案时，因为较为熟悉公司情况，能隐藏有利公司长期发展的利好消息，从而能较简单地达到行权条件。再是我国上市公司普遍都没有较有效的内部监督体系，这种公司结构不能有效监督管理者有损公司利益的行为，不利于公司可持续发展。

（3）股权激励方案中绩效考核体系不健全。实施股权激励是为了避免管理者为追求自身短期利益而损失公司长期利益，是为了公司能长期发展。这时，股权激励方案中有效的绩效考核体系就显的尤为重要。我国企业在股权激励实施中虽然每个公司的方案都会不相同，但是它们在绩效考核时都会使用净资产收益率、净利润增长率等这些传统的财务指标，很少涉及到非财务指标，这样就造成了公司经营状况反映不全面。另外，很多上市公司由管理者操作公司的一切，他们故意较低股权激励业绩完成难度，把股权激励当做管理者自身的变相奖金，这就使得股权激励失去它的实际实施意义。

（4）信息披露不充分。在实施现状中，一部分的上市公司在披露股权激励信息方面还有很多的问题。比如：我国的法制还不健全，对股权激励很多方面都没有详细的操作规范指导。再是虽然有些企业对股权激励进行披露，但是披露的内容有多有少、千差万别，这些都或多或少的影响了使用者对相关信息使用的效率。另外很突出的问题是很多上市公司把股权激励计划当做自身的商业秘密，不愿意做过多的披露。

（二）股权激励企业外部环境问题

（1）资本市场不成熟。市场按照有效程度可分为以下几种：弱有效性、半强势有效性和强势有效性。这几年来，中国学术界对中国市场做了很多研究与分析，普遍认为这是一个弱有效性的市场。这主要是由于相关法制不健全、市场投机心理占主流、执法有待加强等原因。这种市场的弱有效性致使股票的价格基本不取决于企业的业绩和内在价值，然而，股权激励的基本条件就是股价能反映企业真实地经营状况。现在的经济是全球化的经济，由于中国资本市场的不成熟，全球任何地方的经济波动，都能对其造成影响。市场的这种波动性，会使得股票的衡量作用丧失。

（2）职业经理人市场不完善。职业经理人市场原本应该是一个市场行为主导的市场，优秀的职业经理人应该脱颖而出，承担大任。然而，在我国职业经理人的市场还不完善，一方面，我国的上市公司中有很大一部分是国有企业，这些企业的管理者大部分由行政机关任免，市场竞争在这些企业中没能发挥作用。另一方面，职业经理人中诚信机制还没有建立。我国资本市场是一个初级的市场，大部分的企业还是由创始人掌舵，少部分的企业开始聘请外部职业经理人。这就造成了我国企业界缺乏职业经理人。

（3）相关法律规章制度不健全。在我国现行法律下，上市公司实施股权激励还是存在着一系列问题。首先，股权激励的股票来源受到限制，从西方国家来看，主要把增发新股和回购股票作为实施股权激励所需股票的重要来源。但在我国，这些方式受到限制，《会计法》明确规定股份公司在设立过程中发行的股票必须全部认缴；《公司法》中又规定公司禁止拥有库存股。这些法律都对取得股票实施股权激励造成了一定的阻碍。另外，《股票发行与交易管理暂行条例》中规定任何个人不得持有一个上市公司千分之五以上的发行在外的普通股，这就意味着给股权激励设置了上限，使股权激励不能最大限度发挥作用。

（4）独立董事和中介机构缺乏独立性。实施股权激励，前提条件就是先准确评估企业现时的财务状况，这就要求独立董事或中介机构发挥专业性，并起监督的作用。《股权激励管理办法》中有条款规定，公司在实施股权激励时可以聘请独立董事，独立客观地对股权激励提出意见。但是从实际来看，独立董事对股权激励计划参与度不够，监督作用不明显。另外，很大部分的会计师事务所在对股权激励监督过程中还不够独立客观。

二、完善我国上市公司股权激励的对策及建议

（一）加强公司内部管理，有效实施股权激励

（1）制定科学合理的股权激励方案。企业在制定股权激励方案时务必要根据自己的发展情况、相关政策环境、战略目标等情况，适当的制定科学合理的激励方案，同时还要在实施的不同阶段，根据具体情况的变化，适时的做一些调整。只有这样，公司管理者才能有主人翁意识，在工作中充分发挥积极性，从而为企业的长期发展而尽心尽力。

（2）完善上市公司的治理结构。一个企业要想尽力避免管理者出现违反道德的行为，可以适当完善自身的治理结构。在结构上做到的职位的分离和权力的制约，能有效防止出现内部人控制等行为。完善的公司内部治理结构，是有效实施股权激励的前提。比如：政府可以运用法制建设，加强上市公司董事会、监事会的独立性，最大限度发挥两者对公司管理层的监督制约作用。企业也可以设立独立性较强的内部审计部门，对企业的重要业务行为实施重点审计，争取将风险降到可接受的低水平。

（3）建立科学的业绩考核体系。从这些年来，企业在股权激励方面的实践经验来看，企业在设置激励方案时所考虑的多是财务指标方面的业绩目标。我们知道，财务指标更容易操控，所以，为了考核企业的情况更加全面、有效，企业还应该把非财务指标作为业绩参考标准。另外，还可以把国外流行的EVA、平衡计分卡等先进考核方法适当的引入自身激励方案中。在不同的地区的公司，行业规模、公司规模、地域特征等，这些都会表现出一定的差异性，每一个上市公司都要根据自身实际情况灵活设计考核方案，这样才能较好地实现激励目的。

（4）加强股权激励信息披露制度建设。中国信息披露规范中规定上市公司在实施股权激励时需要遵循相关会计信息披露理论，同时严格遵循上市公司信息披露规范。披露方式也应该采取临时报告和定期报告相结合的方式。另外，还应该加大对操作流程和重要要素的披露程度。还可以借鉴西方发达国家信息披露制度，加强对高管股权激励收益跟公司、股价、市场表现的比较信息的披露，增强投资者对上市公司实施股权激励的监督作用。

（二）建立健全外部市场，完善相关法律法规

（1）建立成熟的资本市场。要想使得股票价格能够真实、公允反映公司的经营状况、公司的价值和管理者人员的贡献，从而实现股权激励长期激励效应，必须建立成熟、理性的资本市场。为此，我们应该先加强对证券市场的监管、建立透明的信息披露制度，对于违法行为，要坚决予以惩处。再是要大力发展机构投资者。这是因为机构投资者具有信息优势，他们更容易发现股票的真实价值，而且他们更趋向于长期投资，这些都更有利于建立更加理性的资本市场，从而可以实现股权激励的效用性。

（2）完善职业经理人市场。我国只有完善职业经理人市场，才有可能发挥股权激励的效果。首先，市场要以经理人的业绩表现为主要参考指标评价一个经理人的能力，做到市场的公开化，建立有效针对经理人市场的监督评价体系。再是要深化改革国企的用人机制，争取做到市场化，一切以企业长期发展作为第一要务。尽量减少政府干预，要按照市场竞争秩序，能使优秀的人才脱颖而出。最后，要加强经理人诚信机制的建设，因为股东经理人双方的合作是建立在信任基础之上。

（3）建立健全的相关法规政策。政府必须对现有的法律进行修改，从而可以大力推广发展股权激励。比如：对《公司法》进行修改，使得发行新股时预留一部分股票或通过二级市场回购获得库存股这些行为合法化，为股权激励提供股票来源；制定其他关于股权激励的相关法律法规，对实施股权激励提供规范化指导；再重新修订关于个人持股比例限制的条款，解除个人持股数量的约束，为上市公司提供股权激励提供便利。

公司法股权激励制度范文6

〔关键词〕 上市公司；股权激励；激励强度；分布结构

一、引言

股权激励是让经理人持有股票或股票期权，依照“努力决定业绩，业绩决定股价，股价决定报酬”的原理，将经理人的个人利益与企业利益联系在一起，以降低股东和经理人的成本、提升企业长期价值。《财富》杂志排名居前的 1000家美国大公司中，90%以上实施了股票期权计划；资产达到10亿美元的大公司中，78%以上以某种形式的股票支付董事的报酬。在实务界大量采用股权激励计划的同时，理论界对股权激励合约的制订以及对经理人持股效应的研究，也成为20世纪90年代以后最为引人注目的课题之一。

在股权分置改革前，国内部分上市公司已经引入了股权激励，但由于我国《公司法》《证券法》的制约，股权激励的股票来源以及获赠股票的可流通性受到很多限制，因此，股权激励在实务界的实施大都采用变通的现金支付方式，而非真正的股份支付方式。新《公司法》和《证券法》出台后，财政部、国资委于2006年9月联合了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，允许完成股权分置改革的上市公司依法实施股权激励，股权激励的股票来源以及获赠股票流通性的法律障碍被清除，越来越多的公司开始试水股权激励。

作为企业的一项具体制度安排，股权激励受到哪些因素的影响？企业基于何种目的推出股权激励计划？

已有的相当一部分文献是从政治、文化、法律等宏观因素和公司所属行业、规模、企业战略行为、治理结构等微观特征与高管自身特征层面研究对管理层股权激励的影响因素，例如，mehran，（1995）；benz，kueher和stutzer，（2001）的研究显示，股权集中度越高，授予高管人员的股权越少；而且在外部股东持股比例集中的情况下，授予经理层的股票期权将显著减少。〔1〕bathalt（1996）的研究发现，外部董事比例高的公司，通过外部董事的监管效应，可以弱化对经营者的股权激励，〔2〕jensen，solberg和zorn（1992）认为，企业的债务水平和经理人股权激励都是降低企业成本的两种公司治理机制，因而它们之间存在着负向的替代关系。〔3〕国内学者大多以经理人持股表征股权激励程度，对股权激励与企业价值的关系以及管理层持股的影响因素〔4〕进行了经验数据的检验。

①企业的董事长同时兼任总经理，即董事长、总经理两职合一，这将为企业“内部人控制”提供契机。

②企业的外部人际关系结构中，最重要的当属企业同债权人之间的关系。

无论是国内还是国外的文献，大多直接研究股权激励与企业绩效之间的关系，对影响因素的研究大多停留于对股权激励额度多少的影响因素方面，缺乏合理有效的理论解释框架。此外，国内外文献研究的股权激励对象基本都是经理人或管理者；而考察我国现有上市公司的股权激励方案，大量的技术人员或业务骨干也获得了股权激励。但为什么要对这些中层员工进行股权激励，目前还鲜有研究涉及。

本文从激励强度和激励分布结构两个维度研究国内上市公司的股权激励，试图通过对市场强制力、生产经营结构和人际关系结构的探讨，给出一个对公司股权激励强度和分布结构的解释框架。

二、研究框架

大量的内生和外生因素影响着公司的股权激励水平。《我国信用制度体系建设及其次序研究》课题组“从复杂的企业组织中梳理出一个‘市场强制力’与‘组织强制力’相融合，并作用于‘生产经营结构、人际关系结构和价值观结构’的三个维度的企业组织结构，且与环境相耦合的企业制度自组织过程的研究框架。”而股权激励作为一项具体的企业制度，是在外部市场强制力作用下，企业根据自身生产经营结构和人际关系结构特征作出的一项制度安排。我们从市场强制力、生产经营结构和企业人际关系结构三个方面探讨股权激励强度和分布结构的影响因素。

1.市场强制力

市场强制力是形成企业制度的一种能量。企业实施股权激励也是在市场强制力的作用下，根据自身生产经营结构和人际关系结构特征进行的一项制度安排。因此，我们首先考虑市场强制力对股权激励强度及分布结构的影响。从市场竞争强度和企业成长速度两个方向表征市场强制力。

2.生产经营结构

生产经营结构是指产品结构及其生产方式与市场竞争策略之间的关系。我们从技术特征、多元化、规模三方面探讨生产经营结构对股权激励强度和分布结构的影响。

3.人际关系结构

人际关系结构包括企业内部的人际关系结构和企业外部的人际关系结构。企业内部人际关系结构主要是指以财产权为核心构成的所有者财产权、企业法人财产权和企业所有权三个层次的契约制度，特别是基于不完全契约的剩余控制权和剩余索取权结构形成了企业治理结构的基础。企业的外部人际关系体现为企业同外部诸多利益相关者之间的长、短期契约结构及其相应制度。企业的股权激励实际上是企业内部基于所有权分配的人际关系结构的调整。因而，我们认为企业现有人际关系结构中股权集中度、独立董事比例、管理层持股、企业性质、两职合一①、成本、外部人际关系结构②等方面都会对股权激励的强度及分布造成影响。

三、实证分析

1.模型设计

根据对股权激励强度及分布结构的分析，我们构建以下两个多元线性回归模型：

iei=β0+β1*mom+β2*gr+β3*tc+β4*dt+β5*+β6*size+β7*z+β8*id+β9*mo+β10*ne+β11*plu+β12*ac+β13*debt

ies=β0+β1*mom+β2*gr+β3*tc+β4*dt+β5*+β6*size+β7*z+β8*id+β9*mo+β10*ne+β11*plu+β12*ac+β13*debt

2.实证检验

对上述两个方程分别进行多元线性回归分析，结果如表1和表2所示：

表1 激励强度影响因素回归结果

变量名momgrtcdtsizezidmonepluacdebt

iei0.16-0.0060.0070.01-0.0090.0002-0.117-0.0250.0230.008-0.0840.036

p值0.4530.4440.2390.1450.0110.0970.0090.1930.0000.3020.0770.079

t值0.753-0.7681.1841.471-2.598**1.678*-2.664***-1.3133.799***1.038-1.787*1.775*

注：***，**和*分别表示在1%、5%和10%的统计下显著。

表1是样本企业激励强度影响因素的多元回归结果。自变量中，企业性质（ne）的回归系数为0.023，在1%的水平上显著，资产负债率（debt）的回归系数为0.036，在10%的水平上显著，说明企业性质和资产负债率会对样本企业的股权激励强度产生显著的正向影响；独董比例（id）的回归系数为-0.117，在1%的水平上显著，即独立董事比例越高，企业股权激励的强度越弱；成本（ac）的回归系数为-0.084，在10%的水平上显著，表现为成本越高，股权激励强度越小；另外，股权集中度（z）和规模（size）的回归系数也通过了检验，但值较小，分别为0.0002和-0.009，说明股权集中度和规模对企业股权激励强度产生微弱影响，表现为集中度越高，规模越小，企业的股权激励强度越大。

表2 激励分布结构影响因素回归结果

变量名momgrtcdtsizezidmonepluacdebt

ies-0.2090.0190.1080.0090.0640.1251.0160.407-0.0210.0510.330-0.261

p值0.3080.8140.0650.8910.0500.5540.0200.0300.7210.4800.4760.186

t值-1.0250.2361.868*0.1371.984** 0.6312.363**2.207**-0.3590.7090.715-1.331

注：***，**和*分别表示在1%、5%和10%的统计下显著。

表2是样本企业技术股权激励强度影响因素的多元回归结果，自变量中，技术特征（tc）的回归系数为0.108，在5%的水平上显著，即高技术企业更倾向于向核心技术人员采用股权激励手段，而传统行业企业对高管人员的激励强度更大；规模（size）的回归系数为0.064，在5%的水平上显著，表现为企业规模越大，对核心技术人员的股权激励强度越大；独董比例（id）的回归系数为1.016，在5%的水平上显著，即独立董事比例越高，企业对核心技术人员的激励强度越大，但对高管人员的激励强度越小。管理层持股（mo）的回归系数为0.407，在5%的水平上显著，表现为管理层现有持股越多，对技术人员的激励强度越大。

3.结果分析

反映市场强制力的变量在两个回归方程中都没有通过检验，我们认为这反映出市场强制力并不直接影响企业的股权激励水平和分布结构，市场强制力可能会通过对生产经营结构或人际关系结构的作用而间接影响企业的股权激励，其作用机制需要在今后作进一步探讨。

生产经营结构的变量中，企业的技术特征并不能对股权激励强度产生显著影响，可能是因为现阶段的股权激励还处于试水阶段，无论是高科技企业还是传统行业企业尚不敢大规模地采用股权激励制度，但实证结果显示高科技企业在股权激励结构方面更偏向于员工，与预期相符，反映出高科技企业希望通过股权激励激发员工创新能力，并防止掌握关键技术的员工流失。多元化程度也在两个方程中没有通过检验，说明目前上市公司的多元化程度并不是企业实施股权激励的影响因素，究其原因，可能是样本企业的多元化程度并不高，还没有形成所谓管理者的公司帝国。企业规模对股权激励强度产生负向影响，对激励分布结构产生正向影响，说明规模越大的企业越担心经理人员利用信息优势采取机会主义行为，所以一定程度上减少了对高管的股权激励强度，而规模越大的企业可能面临的官僚主义问题越严重，机构臃肿，人浮于事。企业通过增加对骨干员工的股权激励可以看成是激发中层员工工作积极性的一种尝试。

反映人际关系结构的变量中，独董比例对股权激励强度产生显著的负向影响，与假设相符，反映了独立董事对高管的股权激励持谨慎态度，不希望高管将股权激励变成自身的利益输送工具；独董比例对激励分布结构产生显著的正向影响，反映了独立董事对技术人员或骨干员工股权激励的支持态度，希望企业将一部分市场压力向骨干员工传导，从而提高技术人员及骨干员工的积极性。股权集中度对激励强度有微弱的正向影响，与假设不符，反映出大股东对股权激励的开放态度，可能存在着其他动机，有待进一步研究。管理层持股虽然对激励强度的负向影响不显著，但可以对分布结构产生显著的正向影响。反映在目前的试水阶段，管理层持股较多的公司由于受制度环境影响，偏向于对骨干员工实施激励。企业性质对激励强度产生显著的正向影响，反映了民营企业的股权激励动机更强，但在对股权激励的分布上并没有特别的偏向。成本对激励强度产生显著的负向影响，反映出现阶段企业对股权激励的谨慎态度，成本越高，企业越害怕股权激励受到经理人的操纵。资产负债率对激励强度产生显著的正向影响，与假设不符，究其原因，我们认为，国内上市公司的股权激励尚在起步阶段，企业实施股权激励后是否会做出向债权人转嫁风险的行为有待观察，目前，债权人对股权激励持一种积极态度，也希望企业通过股权激励提高经营效率，改善业绩，从而保证投放资金的安全。两职合一的变量没有通过两个方程的检验，说明兼任总经理的董事长并没有过多地利用自身影响力操控股权激励强度及分布结构。

四、结论

股权激励不能简单地说成是一种解决企业委托问题的工具，授予激励对象多少股份，如何在高管和骨干员工之间分配激励股份，实际上是企业在市场强制力下，对自身生产经营结构和人际关系结构特征多种因素考虑权衡后的一种制度安排。本文试图通过对市场强制力、生产经营结构和人际关系结构的探讨，给出一个对公司股权激励强度和分布结构的解释框架。研究结果显示，目前国内上市公司股权激励强度受到规模、股权集中度、独董比例、成本、企业性质和负债水平等因素影响；激励分布结构受到技术特征、规模、独董比例和管理层持股水平等因素影响。上市公司制定股权激励计划需要对企业的生产经营结构和人际关系结构特征进行全面考察，并对企业面临的市场强制力进行评估，以保证股权激励能够发挥应有的作用。

〔参考文献〕

〔1〕mehran.h.，executive compensation，ownership，and firm performance.journal of financial eeonomies.38，1995，pp.163-184；benz.m,m.kucher and a.stutze., stock option：the managers’blessing： institutional restructions and exeeutive compensation.university of zurieh institute for empirieal research in economics.workingpaper，2001.

〔2〕benz,m and m.kucher and a.stutzer., stock options: the managers blessing: institutional restrictions and executive compensation.university of zurich institute for empirical research in economics. workingpaper. 2001.