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股权激励的必要性范文1
本文从公司治理的中有关激励机制的角度，运用相关理论，对宝钢股份高管人员股权激励进行简要的分析。
【关键词】公司治理 股权激励 国有企业
一、国有公司治理相关理论
（一）国有公司治理现状
近年来，我国国有企业改革一直围绕建立产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度的目标。目前，我国绝大部分国有企业通过建立现代化的公司制定以及股份制改革等均已改革成为国有公司的形式。国有公司的建立实现了企业所有权和经营权的分离，同时也使企业拥有了法律规定的财产权。股东大会、董事会、经理层、监事会等现代公司治理制定的建立明确了各个治理主体的职权，相应的激励竞争机制也由此建立起来。在形式上，我国国有企业遍建立了法人治理结构，但在实际的公司治理中，国有公司的公司治理并未按照治理结构进行，公司的运作和组织结构不相符现象比较突出。国有公司法人治理机构的建立并不是真正建立在企业适用的原则，而是更多的建立在符合社会公认规则、追求组织合法性等。同时制度环境的压力也迫使国有企业建立法人治理机构，但法人治理结构是否真正适用，国有企业往往在压力下并未真正的做出调整。
（二）公司治理的理论基础
委托――理论、不完全契约理论、利益相关者理论等是目前关于公司治理的主要理论。委托――理论指出委托人和人的利益、责任、风险不对称所带的公司治理方面的问题。
不完全契约理论认为不完全契约的根源是信息的不完全。由于信息的不完全，良好的公司治理就显得尤为重要。不完全契约理论指出在不同情况下通过非单一的主体介入企业公司治理过程并通过事后分配过程的设计影响人的事前行为十分重要，这样可以最大限度避免内耗，实现委托人的利益。
利益相关者理论把公司看成一种契约。公司是股东、经理人、员工、债权人、顾客、供应商等企业要素所有人所达成的一种契约，这种契约是在长期合作和交易中达成的对各自要素所有者利益最大化的约定。该理论最大的特点是认为公司的治理主体应该是所有的企业利益相关者而并非只有股东，公司应该是由利益相关者共同治理。
二、宝钢集团股权激励计划案例解析
（一）宝钢股份股权激励计划出台的原因分析
宝钢股份能够成为央企首家股权激励计划试点公司是有其深层次原因的。一方面，宝钢股份业绩突出，国资委有意将其打造为同行业的标杆企业；另一方面，宝钢股份在有国资委有关股权激励计划管理办法出台前已经形成了较完善的股权治理结构。
（二）宝钢实施股权激励制度的必要性分析
进入二十一世纪，企业竞争进一步加剧，企业的竞争归根结底是人才的竞争。在人才竞争日益激励的背景下，不断完善公司的激励体系，建立顺应时代潮流的具有较强竞争力的激励体系就显得十分重要。作为一家国有上市公司，宝钢股份实施股权激励计划有其必要性。其必要性主要体现在：1、股权激励可以建立与国际接轨的薪酬体系，有效改善相关人员的薪酬体系，完善相关激励机制。2、股权激励可以能够较好的遏制“内部人控制”的现象，是克服委托――问题的一个有效手段。3、进入WTO后，企业竞争日益加剧，国有企业要增强其国际竞争力，建立与国际接轨的薪酬激励机制是其必然选择。
（三）宝钢股份股权激励计划的特点
1、以同行业中全球的优秀企业为标杆，服务公司发展战略。2、重视保护股东利益、保证股东资产保值增值。3、切合行业发展特点，横向比较促进有效激励。4、在注重激励效果的同时兼顾约束机制。
（四）宝钢股份股权激励计划的问题和不足
1.股票来源的问题。为了满足股票期权的行权的需要，企业一般会储存一定数量的股票。留存、增发和回购是股票期权行权所需股票的主要来源。留存股票是国外流行的办法。然而，此次宝钢股份的做法仍然遵循的是以往国内上市公司所采用的方法，即委托管理人从二级市场购买本公司A股股票。这种模式最大的负面影响是购买成本较高，且相对而言购买的股数也有限。
2.资金来源的问题。按照国际惯例，为保障行权人行使权力，公司一般对行权人现金行权时提供贷款支持和延期支付等财务方面的帮助。但宝钢股份规定“公司不得为激励对象依本计划获取有关限制性股票提供贷款或其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保”。如此一来，尽管经营者和公司的利益捆绑更为密切，利益关注更为一致，当行权所以可能导致的问题将无法避免。
3.业绩评价的问题。宝钢集团股权激励计划假定“公司年度业绩考核中经审计的净资产现金回报率达标或者超过目标”时才可执行股权激励计划。这样的安排，迫使公司必须超越行业的标杆企业时才可获得股权激励计划中的限制性股票。此做法与宝钢股份长期以来追求卓越，争当行业领军企业的战略相吻合，但这样的安排使管理层的收益有较大的不确定性。毕竟，对于周期性波动很强的行业企业来说，要长期保持在全世界范围的领先地位的确是一个极大的挑战。此外，相关竞争对手信息的收集、分析和整理，其可操作性也是一个需要关注的问题。
4.激励效应的问题。根据宝钢股份的公告显示：“激励对象的最大额度不超过其薪酬总额的30%”；“单个激励对象非经批准的累计通过股权激励计划获得的股份总额不得超过公司股本总额的1%”。与国外同行的股票期权的激励额度往往占到管理层薪酬总水平的80%以上相比，宝钢股份的授予比例明显式微，相对“保守”，自然由其激励计划产生的积极效应和驱动作用也就相应减弱了。
三、宝钢股份股权激励计划的成效和意义
宝钢股份作为中国钢铁企业中的标杆企业，其股权激励计划的实施有很强的示范效应。公司的市场价值和投资价值被投资者看好，同时健全的激励和约束机制也有利于保护股东，特别是中小股东的权益。
宝钢股份股权激励计划对国有上市公司有很强的示范效应。宝钢股份的股权激励方案的出台，拉开了国有上市公司激励计划的序幕，这标志了我国的国有企业激励计划的大胆创新，同时也意味着国有企业市场化水平的进一步提升。宝钢股份股权激励计划的提出表明在国家层面已经认识到优质人力资本对企业的重要作用，同时也显示了国家进一步把国有企业推向市场的决心。
作为国内第一家实施股权激励计划的国有控股上市公司，宝钢股份已经走在了行业的前列。但要真正与国际惯例接轨，并带动国内其他上市公司在这方面实践，其需要走的路还很长。
参考文献
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股权激励的必要性范文2
关键词：非上市公司；股权激励；股票激励
一、股权激励的背景介绍
现代企业的典型特征是产权分离，相应地物质资本所有者和人力资本所有者之间便形成了一种委托的关系。由于两者之间存在着信息不对称，人就很可能会有道德风险和逆向选择的行为，以使得其自身效用最大化，具体表现为偷懒和机会主义行为，这种行为往往会损害广大股东的利益。产生这种现象的最根本的原因是两者追求的目标不一致：股东希望实现公司市场价值的最大化，从而得到更多的投资回报和剩余收入；而人力资本所有者追求的是自身人力资本的增值和自身利益的最大化。所有者和经营者追求的目标是不一致的，所有者希望其持有的股权价值最大化，是一种长效行为，而经营者则希望自身效用最大化，则是一种短期行为。要避免这种现象，就是要建立一种激励制度，使得人力资本所有者从股东的利益出发或者以股东的心态行事，以实现公司市场价值最大化为行为目标，员工持股计划就是这样一种激励制度，尤其适合非上市公司。
二、股权激励概念、模式和作用介绍
（一）概念界定
所谓股权激励是指在对经理层、核心技术及业务人员进行业绩考评的基础之上，以本公司股票、股票期权或股权等方式作为对经理层、核心技术及业务人员的奖励。股权激励是通过给予上述人员公司股票或股权，从而赋予其一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险。
（二）模式划分
1、按照享有的权利义务不同，可分为股票激励和期权激励，其中股票激励又分为现股激励和期股激励。
2、按照股权责任的基础划分，股权激励的模式又可以分为两类，一类是以股价为基础的股权激励模式，主要有股票期权、股票增值权、虚拟股票期权；一类是以企业的绩效为基础的激励方式，主要有限制性股票、业绩股票、延期支付。
（三）作用介绍
股权激励有以下五个方面的作用：一是有效抑制经理人偷懒和资金滥用行为；二是有效克服经理层、核心技术人员及业务骨干成员的短期行为；三是企业形成开放性股权结构，可以提高公司经营业绩，留住绩效高、能力强的核心人才。四是鼓励经理人勇于承担风险。五是有利于降低非上市公司面临的成本压力。
三、股权激励方案设计--针对非上市公司
（一）实行股权激励的必要性
传统的薪酬激励中的薪酬主要指年度薪酬、承包制、租赁制等。例如，年薪制一般包括基本工资、年度奖金等。基本工资是激励的最基本形式，根据工龄、学历、级别等因素而采取固定支付方式，其特征是固定性。从年度薪酬的特征来看，它虽然可以起到一定的激励作用，但是也存在着弊端和局限性，主要表现在两个方面：一方面，激励强度不足。基本工资由于其相对的稳定性及与公司的绩效相关性脱节，激励强度几乎为零。奖金虽然比基本工资的激励强度高，但是过多的奖金支出会加大企业的现金支出，因此，企业不可能靠不断提高奖金来达到激励目的。所以奖金激励的强度也会受到影响。另一方面，易导致经营层的短期行为。传统的工资加奖金激励使经营者只重视短期的会计利润，而忽视企业的长期价值。因为，具有长期价值的投资项目对企业来说是个增值的行为，但是对于经营者来说，会计数据本期只计入这些长期投资项目的支出，这将直接影响其当年的业绩，出于自身的利益考虑经营者很可能采取短期的行为。
（二）非上市公司股权激励方案的设计
对于非上市公司，其相对于上市公司的股权激励模式完全不同，非上市公司应该选择延期支付和员工持股相结合的股权激励方式。
1、延期支付
延期支付从字面上讲就是现金当期不发放，而是远期发放。非上市公司可将收入分两块，一块是平时发放，一块是年终发放，当期现金流有所控制，员工需干满整年才能享受到年终发放的那块年终奖。
2、员工持股
授予对象：公司内的所有在职员工。
持股形式：员工持股计划拟在3年内完成，由公司担保从银行贷款给员工持股会，员工持股会用于购买本公司40%的股份后再分配给员工，其中的10%由员工直接出资购买，另外30%由日后每年公司分红归还本息。
授予数量：员工持股会的股份分配在全员范围内分3层次进行：第一层次为核心层（董事、总经理），占员工持股会持股总数的50%，其中最高20万，最低10万；第二层次为技术骨干层，占员工持股会持股总数30%，主要为工龄较长的且具有高级职称者，包括重要部门的部门经理；第三层次为员工层，占员工持股会持股总数的20%。
四、结论
股权激励模式让经营者持有股票或股票期权，使之成为企业股东，将经营者的个人利益与企业利益联系在一起，有利于降低成本和提升企业的长期价值，是一种很有效的激励方式。实施股权激励机制，将经济渗透到资本增值过程中，将经理人员的积极性问题转化为他们自己如何对待公司未来业绩和公司股价的趋势问题，让为企业做出突出贡献的经理人员能够合理分享辛勤创造的成果，消除他们的利益失衡心态，从利益机制上和源头上防范和有效遏止了经理人的腐败行为。因此，作为一个现代企业，非上市公司应该在物质激励的基础上，打造自己的企业文化，在对员工进行物质激励的同时，还要进行事业性激励，即职务晋升、终身雇佣、荣誉称号等，这样就能够使员工对企业产生归属感、成就感和荣誉感，才能使股权激励真正达到其长期的激励效果，就能超越仅仅依靠物质型刺激而达到综合性、社会性的激励机制，对经营者更产生长期激励效应。
参考文献：
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股权激励的必要性范文3
摘要
ABSTRACT
一．前言
（一）股权激励概述及其在西方发达国家的应用 …………………………………….1
（二）我国股权激励特别是期权激励制度的发展概况 ………………………………….1-2
二．有关期权激励的理论分析
（一） 期权激励的基本概念及设计要素 ………………………………………………2-4
（二）股权激励制度的作用及优势 ……………………………………………………….4-5
（三）期权激励制度在我国实施的必要性分析……………………………………………4-6
（四）关于期权激励制度作用的几点讨论 …………………………………………………6-7（五）股票期权实施的风险分析 …………………………………………………………7-10（六）股票期权激励效果的博弈分析……………………………………………………10-16（七） 小 结………………………………………………………………………………….16
三．期权制在西方发达国家实施的成熟经验
（一） 各种国际股权激励模式……………………………………………………………16-17
(二)策略性股票期权激励设计…………………………………………………………….18-22
四．我国实施期权制的问题与对策
（一） 存在问题 ……………………………………………………………………………22
（二） 对策…………………………………………………………………………………..22-23
（三） 具体企业实施期权制的分析………………………………………………………23-27
五．期权激励制度在我国的实践
（一） 目前国内企业采用的主要股权激励方式…………………………………………27-30
（二） 地区模式…………………………………………………………………………….30-31
（三） 地区模式的特点…………………………………………………………………….31-32
六．笔者关于我国实施期权制的建议……………………………………………………..32-35
参考文献
摘要
股票期权是规定经营者在与企业所有者约定的期限内，享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。股票期权具有较强的长期激励与约束作用。
那么究竟如何认识股票期权激励？（其内在机制和适用条件是什么?应该按照什么原则来设计股票期权激励?）其在西方发达国家有何成功的经验？在我国的应用将遇到何种实际问题？该如何应对？在不同地区、不同行业如何有效运用股权激励，防止走入股权激励的误区?作者本人关于期权激励在我国现阶段的实施有何见解？本文将就这些问题进行讨论。
关键字
股票期权 激励制度 经营者约束 薪酬计划
ABSTRCT
It is provision manage soprano at and enterprise owner promissory term within to share phase weight，the price purchase to a certainty quantity these enterprise stock right of the tenure withal certain one predefine .The length phase drive and peg action down on of the stock phase weight possess compare strong .
Those on earth how to acquainte with stock phase weight inspirit? Both (his immanence mechanism and apply on condition that what?Ought according to what principle came DESign stock phase weight drive ?)His at west upgrowth state have got what successful experience on? Be on the application should encounter what strain practice problem of me national? Be one's turn how to answer? At differ region ， differ vocation how to hold true handle thigh weight inspirit，the put have got what view in force of the prevent walk admission weight stimulate error region to?Author self about phase weight inspirit at me national cash phase? Text put up with these issue proceed discuss.
一．前言
（一）股权激励概述及其在西方发达国家的应用
1952年，美国一家叫菲泽尔（Pfizer）的公司，为了避免公司主管们的现金薪酬被高额的所得税率所征收，在雇员中推出了首个股票期权计划。经过几十年的探索 ，目前己发展为西方国家普遍采用的企业激励机制。据统计 ，截止1997年 ，美国 45%的上市公司采用了股票期权计划 ，在1999年《财富》杂志评出的全球排名前500家大工业企业中 ，89%的企业实行了股票期权制度。近20年来 ，美国企业管理层股票期权的广泛开展 ，改变了美国总经理的收入方式。如美国通用电器公司总裁杰克·韦尔奇1998年总收入2 .7亿美元 ，其中股权收益占96%以上 ，大大超过工资和奖金总计不到 4%的份额。根据商业周刊 (2000 )的统计:1999年度美国收入最高的前20位首席执行官 (CEO)获得的收入中 ，来自于股票升值的部分平均占总收入的90%以上。经营者股票期权使经理人员能够享受公司股票增值带来的利益增长。
股票期权是规定经营者在与企业所有者约定的期限内，享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。股票期权具有较强的长期激励与约束作用。通过对美国150家大公司总裁薪酬构成的分析表明，在总裁的总薪酬中，48％为股票期权，其他股票薪酬形式占11％，业绩奖金占23％，基本工资占18％。可见，股票期权作为一种长期的激励与约束机制在美国是较普遍、较重要的形式。
股权激励是员工长期激励的主要方式，在美国，诸如限制性股票所有权计划、股票期权制度或认股权计划、虚拟股票形式或股票增值极、延期支付计划、特定目标激励计划、管理层收购等众多长期激励方式已经被成功地使用，并且已经从根本上改变了员工的薪酬结构。而特别是在高科技企业中，更是大量使用。其中，使用范围最广和激励效用最强的是股票期权制度。比如，在美国纳斯达克上市的企业中，90％以上的公司都实行了股票期权计划。
从发达国家的实践上看，对公司的优秀人才进行股票期权奖励已实行了多年。1999年美国的Ko－m＆Frry调研报告显示，资产在10亿美元以上的公司中有78％的公司都向管理层发放股票期权；在《财富》1000家大公司中，已有90％的公司推行了经理股票期权，而在高科技公司中，经理股票期权的应用则更为普遍。
（二）我国股权激励特别是期权激励制度的发展概况
20多年的中国企业改革，尽管企业经营者激励制度的设计也不少，如承包、租赁、奖金等，但这些制度都是着眼于短期激励。短期激励虽然能在一定程度上调动经营者增加当年利润的积极性，但由于经营者为追求眼前利益而牺牲企业长期发展的短期行为，使许多企业或者出现严重的潜亏，或者缺乏长期发展的后劲。在我国经营者的收入构成中，长期报酬的比例很低，所以，设计我国企业经营者的薪酬计划，应当把长期激励与约束作为重点。正因为如此，股票期权制度近两年在我国成为讨论的热点。
股权激励的必要性范文4
郭翠（1989.08-），女，汉，山东肥城人，硕士研究生，会计学。
冯学彬（1987.10- ），男，汉，山东沂水人，硕士研究生，会计学。
摘要：企业在创业阶段困难重重，必须重视股权激励，不仅留住人才，更要留住人心，从而增强企业凝聚力。因此，本文结合创业企业股权激励的实践，在分析创业阶段企业特点的基础上，着重探讨了企业留住人才的有效方式――股权激励模式。
关键词：创业企业；股权激励；受限制股份单位
1.引言
随着企业注册条件的放宽，我国涌现出大量的创业企业，“创客”一词也第一次写入政府工作报告，成为本次两会的热点词汇，政府表示：“中小微企业大有可为，要扶上马，送一程，使‘草根’创新蔚然成风、遍地开花”。万事开头难，有了政府的大力支持，创立初期势必还会遇到很多问题，需要企业自身探讨经营模式。众多问题中，首当其冲的应该是人才问题，因为创新型人才被视为企业的核心竞争力之一，只有具备优秀的人才，且所有人才都能齐心聚力，才能稳定管理团队，为企业注入新鲜的血液，企业才能健康持续的发展。
经济学界泰斗厉以宁说“工资‘留人’，股份‘留心’” 。员工的工资，尤其是固定工资会使员工懈怠，出工不出力，不利于提高企业绩效；另一方面，工资和奖金代表员工过去的绩效，是对员工以前行为的奖励，具有滞后性，激励作用不明显。还有的企业承诺实现利润后向员工分红，但这种方式存在风险，不确定性大，激励效果差。可见，如果员工与企业利润无关，不享受公司的股份，“无产无恒心”，肯定不会对企业尽心尽力，甚至使员工流失，并带走其他高端人才创业，与本企业形成对手。基于传统激励方式的弊端，企业家考虑到赋予员工股权，使其增加对企业的责任感，基于此，便出现了股权激励模式。
创业阶段企业股权激励是指企业在成立时，承诺给予员工一定的股权，使员工能够有权决定企业的重大事项，分享利润，承担风险，与企业的未来紧密相关，为了获得更大的收益而忠于企业。
2.创业阶段企业的特点
企业在创业阶段的不确定性很大，如果没有相对诱人的待遇和条件，一般很难长期留住人才，这就需要股权激励机制。而股权激励机制的设立必须考虑到企业在创业阶段的特点。
（1） 管理团队不稳定，员工流动性大。企业在创业阶段，投资者会招聘自己的亲朋好友，而此时管理制度还不完善，一旦使基层员工感到待遇不公平，便会导致员工辞职。另一方面，创业企业比比皆是，就业选择余地很大，所以跳槽的机会很大。
（2）资金有限，激励不足。企业创立之初，资金来源有限，由于企业知名度不高，规模也不大，所以贷款和募集资金都有限制。另一方面，创业阶段需要大量资金投资，比如要建厂房、购设备、引进先进技术等，所以不会给员工高薪报酬，更别提奖金福利了。对员工的激励力度不够，势必打击员工的工作热情，最终导致人才流失。
（3）创业阶段风险高。新技术的应用、新产品的推出，不一定带来可观的市场占有率，这不仅看技术和产品本身，还要考虑人员配合、营销策划方方面面的事情。一旦失败，起初的一切投资全都无法收回，员工不仅没有工资，也面临着失业。
（4）创业阶段发展前景理想。如果企业的技术、产品能广泛的被顾客接受，市场广阔，那么该企业的发展会很迅速，对员工具有很大吸引力。
企业在创业阶段必须充分考虑这些特点，制定合理的股权激励模式，尽可能的避免员工出现不满的情绪或者担心企业前景不好而失业的情况。
3.创业企业进行股权激励的必要性
股权激励对于创业阶段的企业来说，不仅可以避免传统激励的缺陷，还可以为企业增加绩效。
（1）股权激励可以为企业留住人才。由于企业在创立之初，资金有限，体制不健全，对人才的吸引力小，要想引进人才，使他们死心塌地的留在企业，必须给他们足够的激励。这种激励模式需要具有长期的效果，股权激励模式就迎合了这一点，它可以增加员工的归属感，使员工积极的投入到企业发展中，为企业出谋划策，增加企业的知名度和效益，同时也增加自己的收益。
（2）股权激励可以减少委托产生的风险。企业投资者和员工的目标不一致，投资者希望企业做大，少分利润，而其他管理、基层人员希望多分利润，获得可观的收益。二者利益不一致，势必会影响企业的发展。股权激励模式是赋予员工一定的股权，使他们成为企业的主人，与投资者有着共同的目标，共同承担利益和风险，这样就有利于企业的长远发展。
（3）股权激励的提出可以暂缓创业阶段的财务压力。创业企业的资金紧张，如果完全以现金支付员工报酬，不利于企业的再投资和扩大规模；如果支付的报酬少，就会使员工感觉不到实现了自身价值，没有满足感，也就没有积极性和工作热情。推行股权激励机制后，可以使企业流出较少的现金，同时赋予员工一定的股权，当企业资产增值时，员工也会获得可观的收益，达到一举两得的效果。
4.创业企业的股权激励模式设计
企业在创业阶段规模小，管理机制灵活，发展前景广阔，对于人才的竞争又比较激烈，因此更加主动地去寻求实施股权激励的方式。根据企业的特点不同，实施股权激励的时机以及股权激励实施效果能够持续的时间也会有所不同，所以股权激励模式的设计必须综合考虑各方面因素，几种典型模式如下：
（1） 受限制股份单位计划。2014年首次夺得中国首富冠军的阿里巴巴总裁马云曾经提出这一模式，使员工逐年取得股权，保持了阿里巴巴团队的团结稳定，员工斗志昂扬，最终使阿里巴巴发展壮大。
这种激励模式是根据员工未来价值的大小逐年授予员工一定的期权，即每一份受限制股份单位都是分n年授予的，每年授予1/n，当员工工作满一年以后，才能将受限制股份单位行权。这样，对于员工来说，每年都会有新授予的期权，每年也都有未行权的期权，新的期权是对员工未来的认可，未行权的期权会使员工在跳槽前仔细斟酌，是否应该放弃可观的收益。这种方式可以有效地激励员工，也能够约束员工行为，从而推进企业发展。
（2） 专利股份期权。企业在创业阶段急需各种创新要素，使企业的发展能够标新立异，别具特色。像专利、商标这种无形资产没有实物形态，而且随着技术的不断革新，很容易被替代，价值极其不稳定。基于这一点，企业可以与员工约定好这一技术能够实现的价值，授予提供专利技术的员工一定的技术期权，当目标实现后，员工就可以将技术股份行权。这种方式有利于留住技术人才为企业增加创新力。
（3） 风险抵押金。企业在创立初期，会设定目标，尤其是一些财务指标，比如年度资产报酬率应该达到多少，或者成本费用利润率应该控制在什么水平等。这种模式就是以设定业绩指标为基础，当相关部门的员工实现了本部门的目标后，授予该员工一定的风险抵押金，并在未来的工作中，继续对其考核，如果能继续保持这一目标，不仅会实现风险抵押金，还会按照未来比率上升或下降的幅度另外授予员工一定的奖励。这种方式具有长期激励效果。
5.结论
股权激励的模式与企业的特点、所处行业和发展模式紧密相关，在设计时必须注意激励的限度，不能高不可攀，也不能不经努力就能实现。另外，要充分听取员工的心声，例如阿里巴巴的马云提出了“自助套餐”的方法，让员工参与设计，这样更有利于企业上下形成团队整体认同、团结的局面。股权激励应与工资、奖金等其他方式配合发挥作用，既注重以前绩效的奖励，又不忽视对员工未来价值的认可。（作者单位：山东建筑大学）
参考文献：
股权激励的必要性范文5
科技型企业改制的现状可以概括为两点：一是总体进展迟缓；二是改制与股权激励胶着在一起，难以分开。
作为中央企业中较为特殊的类别，由科研院所转制而来的科技型企业绝大多数仍然是依照企业法注册的全民所有制企业，尚未进行公司化改造。科技型企业改制目前基本停留在二级及以下企业的层面上，即许多企业在院本部（总公司）作为按企业法注册的全民所有制企业的前提下，将下属部分企业改制为一个或多个国有独资公司、国有控股的有限责任公司、非国有控股有限责任公司。有的将主要子企业改制为股份有限公司，个别已成功上市，还有不少在申请上市的进程中。初步统计，国资委监管的28家科技型企业目前共拥有境内上市公司8家。
与科技型企业总体改制进展迟缓相对照，有关在这类企业试行经营者和技术骨干股权激励的呼声一直存在。基于对科技型企业特殊性的考虑，股权激励试点也一度被视为科技型企业实施改制的突破口和内在动力。从2002起，国家出台实施了一系列国有科技型企业试行股权激励的政策，2004年，国资委更把推动转制科研院所产权制度改革列为重点工作，并与科技部共同下发了《关于高新技术中央企业开展股权激励试点工作的通知》（国资厅发分配[2004]23号），仍试图以股权激励作为改革的突破口。由此可以看出，在此前有关科技型企业改制的探索中，改制与股权激励是两个不可分割的问题，二者始终交织在一起，不改制无法进行股权激励，而确定不了股权激励的基本框架，改制则很难推进。在这种胶着状态下，总体改制无法有实质性突破，股权激励试点工作也难以取得进展。
困难企业改制症结几何？
基础研究与市场化生存针锋相对
作为几类资产的融合体，现有大多数科技型企业肩负着两种职责，一方面作为原行业科研机构职能的延续，承担着行业乃至国家的基础性、公益性、共性技术的研究，另一方面作为市场经济的微观主体，时刻面临着生存与发展的压力。基础研究与市场化生存两者的目标取向、运作方式等截然不同。前者不能以短期经济指标考核，这类研究投入高、产出周期长，类似于交通等基础设施建设，是基础性、战略性的。从经营角度看，虽然有些项目长期效益看好，但不适合一般竞争性企业特别是规模小、财力弱的科技型企业投入和运营。后者则必须以经济效益论成败。企业往往很难将两方面的工作截然分开，经常是一个业务单元中既有基础研究的任务，也承担经营指标，企业或部门的领导者必须在人员、资金、分配等各方面努力维持一种基本的平衡，调和各种矛盾冲突。正是这种大杂烩式的业务和资产状况，使现有科技型企业无法确定清晰的发展目标、经营策略和管理方针，主业也无法突出。多数企业都希望进行整体改制，但苦于难以在总体上找到一致的突破方向，总体改制难以快速有效突破。
人力资本量化良方难寻
科技型企业中人力资本的作用较之货币资本更加突出，一个必须考虑的问题是人力资本的作用如何量化。国外企业及民营企业的发展提供了以股权激励确定人力资本价值的参考方式。[2002]48号文对国有科技型企业试行股权激励提供了政策依据，但多方面因素的制约使得此项工作推进难度很大，主要原因在于：
一是，企业产权组织形式无法满足进行股权激励试点的基本条件。由于多数科技型企业还是依照企业法注册的全民所有制企业，按照《关于高新技术中央企业开展股权激励试点工作的通知》（国资厅发分配[2004]23号）的有关精神要求，进行股权激励试点的企业必须已完成公司化改造，建立有效法人治理结构。在这种情况下，大多数科技型企业尚不具备推进经营者和技术骨干持股的基本前提。
二是，奖励股权人员范围难以划定。许多科技型企业历史悠久，几代科技工作者呕心沥血、任劳任怨，创造了丰硕成果。如果仅仅奖励目前在岗人员，则历史积累无从体现，对老同志有失公允，不仅会引起诸多矛盾，也不利于工作推进，许多企业领导对此也十分为难。
三是，缺乏畅通的融资渠道，购股资金难以落实。经营者和技术骨干持股的目标锁定在取得企业控股地位，初始阶段也在谋求占有更多的股份。在融资渠道狭窄的现状下，购股资金难以筹措，易引发不规范甚至违法行为，给改革带来负面影响。
四是，优惠购股政策依据不足，转让方式、途径受限。按照国有资产转让的有关规定，国有产权转让要通过产权交易所进行，而经营者和技术骨干持有股权不宜通过产权交易所公开转让，这是一种定向转让，没有其他竞争者。除[2002]48号文规定的奖励性购股外，再无其它优惠购股的充足政策依据。
五是，国家政策扶持的价值尚不能量化，盲目推进会导致国有无形资产流失。科技型企业国有资产增值迅速，相比之下，国家资本金投入仅占企业资产总额的很小比例。但这些科技型企业凭借国家级科研机构、部属事业单位的优势、甚至独断地位，获得了一般市场竞争主体无法得到的战略制高点，国家几十年的扶持与倾斜政策对这些科技型企业高速发展的作用不可低估，由此形成的企业巨大的无形资产却缺乏量化的标尺。另一方面，许多科技型企业的无形资产及商誉价值很高，一经评估将使经营者和技术骨干难以通过自有资金购股达到控股或持有企业较大比例股权的目的，势必影响其持股的积极性。
由此可见，现有股权激励政策尚难真正落到实处，改制中的人力资本价值问题必须有更具操作性的方法加以解决。改制和人力资本价值的量化是两个不可分割的问题，必须一并考虑和解决。
改制模式因“业”而异
科研、设计、咨询机构在不同国家的体制不尽相同，在同一国家不同类型的科研、设计、咨询机构，体制上往往也存在很大差别。但国外在科研、设计、咨询等类型企业的产权构成方面，也有一些共同特点：
首先，基础性研究集中在依靠国家财政拨款或各种基金资助设立的各类研究院，不以赢利为目的。如英国自然环境研究委员会、法国农业科学研究会、澳大利亚联邦科学与工业研究组织等。
其次，大集团、大公司下设研发机构，主要服务于本企业发展。国外一些大集团、大公司为了本企业的持续发展，或为了推销企业的产品和专利技术，自己设有工程设计公司或研发部门。微软研究院、IBM研究院等都是我们熟知的世界500强企业集团公司下设的研究开发机构。
再是，大型咨询、设计机构多以合伙人制企业或股份有限公司形式存在，以盈利为目的，很少涉及基础技术研发。国外绝大多数知名机构主要采取合伙人制和股份公司制，其中，合伙人制所占比例最大。这种合伙人制不单指法律上所界定的合伙企业，而是指一种经营的契约，合伙就是联手经营共同发展事业。近年来，由于竞争加剧市场风险增大，为规避无限连带责任，有一些大中型咨询、设计企业由合伙人制企业改为有限责任公司或股份有限公司。
值得一提的是混合型的产权模式也成为国际大型咨询、设计企业的发展方向。我们熟知的德勤会计师事务所，目前实际上是一个由全球统一使用“Deloitte”品牌的会计师事务所或公司组成的协会性质的组织，其成员机构主要是合伙制或公司制的事务所。
最后，一些国家也保留了一些隶属于政府或国家投资的工程设计、咨询机构，它们主要负责承揽一些政府投资的项目。例如，美国州、县的水利局、公用事业局都有下设的以承接政府公用项目为主的设计公司。政府投资的工程在选择设计单位时，一般优先选择政府部门下属的专业设计队伍，只有在项目工程难度较大或做不过来时才委托其它机构。
总之，国际经验表明，不同类型的科研机构应采用与其相适应的产权组织形式，不可实行“一刀切”的改制模式，咨询、设计类企业适合合伙制的产权组织形式，其理由为，一是这类企业以人力资本为主，不应被货币资本所控制，二是作为中介组织应承担无限连带责任，不宜仅为有限责任。由此可见，科技型企业改制不可简单地归结为一种模式。
办法分拆是改制的有效方式
产业技术研究院是改制亮点
科技型企业现有大量基础性研究任务，战略意义十分重大。在强大的生存和发展压力下，科技型企业往往把主要精力和财力、人力投入到生产经营中。长此以往，势必削弱国家基础研究力量，导致产业技术进步乏力，战略性技术储备不足，同时，行业标准制定和质量监督检测职能置于企业也难免有失公允。
组建国家产业技术研究院具有必要性和急迫性。中央所属科技型企业拥有的此类资产和人员，连同行业标准制定和质量监督检测领域的资产和人员整合进入国家产业技术研究院。该院为非盈利性机构，经费可在国有资本经营预算中单独列支，目前可向财政申请专项资金。国家产业技术研究院为实行全员聘任制的事业单位体制，力求人员精干；不搞个人持股，按岗位确定市场化的薪酬，高薪招聘；不搞终身制，实行聘任制，加强人才流动，保持技术和人才的动态优势。
分门别类实施改制
中央所属科技型企业在主要基础研究和标准制定、质量监督检测类资产与人员进入国家产业技术研究院后，将其余资产和人员分别采取独立经营或划归其它中央企业、改制为风险创业型科技公司、改制为合伙制或两合公司等产权组织形式的科技服务型公司等方式，进行分拆改制。
一方面，有许多科技型企业凭借所处研究领域的科研优势，或为开展多元化经营创办了工业或其它领域的一般性企业，均可改制为普通类型的工业公司或其它领域的公司，通过出售全部国有股权使其独立经营或将其划归相关中央企业。另一方面，将科技型企业创办的高新技术企业或条件具备的科技型企业改制为风险创业型科技公司。对它们采用风险投资的管理方法，其经营者和技术骨干与国资委（或国资委将设立的科技型国有资产经营公司）通过风险投资协议确定持股比例，而不是按照货币资本出资多少确定股比。通过分拆重新设立风险创业型高新技术公司，可以一揽子解决无形资产和人力资本折股、购股资金来源等一系列棘手问题。
同时，根据行业特点和国际通行的企业产权组织形式，将科技型企业中的设计、咨询类企业或整个设计、咨询类科技型企业改制为合伙制企业或两合公司。对无关国民经济大局的科技型企业，可改制为合伙制企业，国资委放弃持股。对于需要控股或持股的科技型企业改制为两合公司，保留企业原名称，国资委（或将设立的科技型国有资产经营公司）以无形资产和包括房地产在内的部分固定资产入股，可设定为优先股或有限责任股，经营者和技术骨干以人力资本和少量货币资本入股，承担无限责任。这样经营者和技术骨干的购股资金来源问题得以解决。
股权激励与相关激励相结合
科技型企业分拆改制后，应根据分拆改制的具体情况，针对不同类型的企业实行不同的激励机制，并不断完善各项激励措施。
首先，国家产业技术研究院实行有竞争力的薪酬制度，不采用股权激励措施。作为基础性研究机构，该院的主要职责是为支柱产业的持续快速发展提供坚实的技术后盾，不以盈利为目的。其主要任务是研究，而非经营，因此主要管理者和技术骨干不宜搞持股，对于有突出贡献者可实施重奖。必须看到，由于研究工作本身的特殊性，如果搞持股，将会在很大程度上阻碍人员合理流动，难以使研究人员和技术储备保持动态先进性。在基础研究机构搞持股，不仅无益，而且有害，适合的激励约束措施是高薪、重奖，同时辅以人员合理流动。
其次，有选择地推进股权激励试点。分拆改制后，适合实行经营者和技术骨干股权激励试点的仅为风险创业型科技公司和咨询、设计类公司两大类，操作难度可大为降低。
改制为一般性公司，原则上不搞经营者和技术骨干持股，或与其他中央企业一并考虑持股问题。对于其中规模较小的，也可以完全出售国有股权，使其自主经营。
改制为风险创业型公司，以风险投资的方式确立国资委（或科技型国有资产经营公司）和创业团队的股权比例，充分肯定管理和技术团队的人力资本价值，而不以货币资本作为出资和确定股权比例的唯一标准。
改制为两合公司，国资委（或科技型国有资产经营公司）依据风险投资的原则，综合货币资本、人力资本及无形资产等多方面因素，与全体无限责任股东确立总体股权比例，无限责任股东之间股权分配由其协商确定。硅谷模式是这两类公司实行股权激励试点可资借鉴的模式。
对于分拆改制后新设立的科技型公司和设计、咨询类公司来说，让经营者和技术骨干持有股权，既是一种激励约束手段，又是产权制度改革不能绕过的重要环节，意义深远。
股权激励的必要性范文6
关键词: 股份制银行 上市银行 评价指标 市值管理
中图分类号: F830.49文献标识码: A 文章编号: 1006-1770(2009)010-033-04
随着股权分置改革的完成,我国资本市场发展步入了“股票全流通”阶段。市值作为一项重要的资本市场评价指标,对上市公司的股东价值实现、资本经营、品牌和社会形象等方面的影响作用越发突出。上市银行作为A 股市场的重要组成部分,应当树立市值管理理念,以实现股东价值最大化的经营目标。
一、市值管理的概念和内涵
在我国资本市场股权分置改革完成后,市值管理作为一个全新的管理理念逐步被提出,但理论界和实务界对市值管理问题的认识还不够统一。我们认为,市值管理是以持续、稳定、合理、有效地提高总市值为发展目标, 努力实现公司价值和股东价值持续最大化的战略管理行为。在市值管理的理念下,上市公司的管理理念、经营活动、投融资以及制定红利政策等一切经营行为,都应围绕市值最大化这个核心目标来进行,但由于上市公司的股价和市值通常会受到公司基本面、宏观经济环境、监管政策、市场估值水平、投资者风格等多重因素的影响,这决定了市值管理并不是管理股价或市值,而是管理决定公司市值高低和影响公司市值变化的各种因素。
市值管理是一项长期性、系统性的工作。从根本上讲,市值管理工作的内涵包括“价值创造”、“价值实现”和“价值经营”三个方面,其中:价值创造是市值管理的“基本分”,价值实现和价值经营则可以为市值管理“加分”。在具体工作实践中,“价值创造”就是要努力创造一流经营业绩,创造良好的价值基本面;“价值实现”就是通过公司治理、品牌建设和营销管理等工作,提升市场认同度,促使股价充分反映内在价值;“价值经营”就是利用市值资源,在追求公司价值最大化的同时,改善融资环境、提高融资效率,加强产业整合力度、增强核心竞争优势,抬高防范敌意收购的门槛、营造有利于可持续发展的经营环境。
二、国内外市值管理的实践
在国外,并没有“市值管理”这一直接叫法,而是以“价值管理”(Value Management)的概念出现1。价值管理强调公司的终极目标是企业价值最大化、实现对股东的最大回报。从定义上看,二者对企业经营目标具有一致性,都是实现对股东的最大回报。但“价值管理”强调企业经营中的财务价值创造(通常以经济增加值EVA衡量),市值管理则增加了“价值实现”和“价值经营”两个方面内容。从实践来看,尽管没有直接提出“市值管理”概念,但国外上市公司很早就开展了“市值管理”。比如,市值管理中的一项重要工作――投资者关系管理在欧美发达国家证券市场有三十多年发展历史;美国《财富》1000强上市公司的90%以上都实施了高管股权激励,其中部分股权激励与市值相挂钩。
汇丰控股和GE是成功实施市值管理的代表性企业。汇控自上市以来,没有采取送股、拆股等方式降低股价和提高流动性迎合中小股东,而是将股本基本保持不变(股价保持在较高水平),这实际上是汇控市值管理的策略――通过优化股东结构(吸引长期投资的机构投资者而非普通投资者)来稳定股价。GE前CEO韦尔奇指出,“公司文化和市值管理对企业具有决定意义,在GE只存在一种货币,那就是GE股票”2,在这个理念的指引下,GE金融运作取得了极大成功,GE业绩和市值保持持续增长,韦尔奇时代成为GE历史上最好的发展时期。
在我国,市值管理最近几年才被逐步提出并应用于实践。股权分置问题解决后,监管机构提出了市值管理概念。2005年,国资委的《关于上市公司股权分置改革中国有股股权管理有关问题的通知》中规定,“股权分置问题解决后,应当考虑将市值指标引入国有股股东的业绩考核体系”(目前暂时没有推行)。2006年,中国银监会在《国有商业银行公司治理及相关监管指引》的通知中提出,国有商业银行在完成上市以后,应当密切关注可能影响市值变动的各种因素,建立争取市值最大化的经营理念。2008年,中国证监会在关于上市公司股权激励的备忘录中提出,鼓励公司行权条件的设定采用市值指标,如公司各考核期内的平均市值水平不低于同期市场综合指数或成份股指数。
一些上市公司也陆续尝试引入与市值相挂钩的股权激励方案,这实际上是开始实施市值管理。2006年3月,万科推出了股权激励计划,其基本模式是在达成一定业绩目标的前提下,通过信托管理方式,在特定期间购入其流通A股,经过储备期和等待期,在其股价不低于前一年均价的情况下,才可以将购入的股票奖励给管理层3。2006年12月,宝钢股份推出限制性股票激励计划,方案首次将公司市值增长作为激励股份解锁条件,开创了央企试水市值考核的先例。2007年1月,鹏博士推出股票期权激励计划,设置了以业绩指标和公司市值增长率相对比较指标的行权条件,即公司市值的增长率不低于上证综指的增长率或公司市值的降低率不高于上证综指的降低率。但后来,因各种原因,鹏博士终止了该计划4。
三、加强市值管理的必要性
在新形势下,上市公司,特别是作为我国资本市场的最大主体――上市银行加强市值管理势在必行,其必要性主要体现在以下五个方面:
(一)加强市值管理有利于促进我国资本市场健康发展
目前14家银行股市值占A 股总市值超过20%,净利润预计占到上市公司净利润40%以上,银行股已成为A 股市场名符其实的重要主体。上市银行若能够树立市值管理理念, 通过完善公司治理、提高盈利能力和风险管理水平、树立良好企业文化、建立股权激励机制等多方面的管理,不仅能够实现自身市值和股东利益最大化,还能够对整个市场产生示范效应,从而促进我国资本市场的整体健康发展5。
(二)加强市值管理是实现股东利益最大化的内在要求
在原股权分置情况下,由于无法以流通价衡量股权价值,非流通股股东倾向于以企业经营利润或者净资产最大化为目标。股权分置改革实现了同股同权同利后,上市公司最主要的财富形式已不再是净资产而是股价,这就要求上市公司经营目标从原来的利润最大化逐步向企业价值最大化转变,即上市公司不仅要追求经营利润,还要能够使股价正确反映企业内在价值,并通过市场溢价实现股东利益最大化。
(三)市值管理是管理层激励和考核的新标杆
如前所述,近几年国资委、银监会和证监会等监管机构先后提出了市值管理评价机制,一些上市公司也开始尝试推行股权等激励机制。可以预见,随着我国资本市场的不断完善,股东利益日益得到重视,市值成为对经营者考核和激励的一项重要内容将是发展趋势,特别是激励机制将使股东利益、高管利益和全体职工利益趋于一致,股价变动关系到管理层的经济利益,这就要求上市公司经营者,甚至全体职工在日常经营活动中必须重视市值管理。
(四)市值管理是公司创造价值的重要环节之一
如前所述,市值管理工作的内涵包括“价值创造”、“价值实现”和“价值经营”三个方面6,其中:价值创造取决于企业经营基本面,是市值管理的“基本分”,价值实现和价值创造可以为市值“加分”或者“减分”。根据麦肯锡公司所做的调查研究显示:良好的公司治理,越来越被国际资本市场和全球投资人看作是改善经营业绩、提高投资回报、走向国际化的一个重点。在财务状况类似的情况下,投资者愿意为“治理良好”的亚洲公司多付20%-27%的溢价,愿为“治理良好”的北美公司多付14%的溢价。南开大学学者7也做过类似的实证研究,发现管理能力越强的公司(或者公司治理水准越高的公司),越是受投资者看好,股价溢价能力就越强,市值就越大,也就是说公司管理水平可以创造市值“溢价”。
在有些时候,价值创造甚至可以在很大程度上决定公司市值或者使功能发生彻底变化,而不仅仅是起到“加分”或者“减分”的作用。根据对中信证券的市值管理案例分析8,过去几年中,中信证券在不同时期巧妙运用了不同的市值管理策略,(先是在2001年开始的五年熊市中借助一系列收购行动,确立了其行业龙头地位。从2006年开始的一轮牛市中,中信证券又利用高股价时机通过定向增发等方式连续融资,仅用三年多的时间,中信证券总市值增长近十倍,进入全球前10大券商行列,而同一时期国内很多证券公司或被收购或破产倒闭。与中信证券形成鲜明对比的是,某保险公司在再融资时没有考虑市场环境以及方案对市值的影响,从其巨额融资公告后,最低股价曾跌幅超过八成,跌幅明显超过同业及大盘,其对应流通市值折损近3500亿元,使其股东遭受了较大的损失。以上两个案例证明了上市公司市值管理的重要性,好的市值管理可能使企业快速发展壮大,而缺乏市值管理则可能使股东遭受重大损失。
(五)市值管理是提升综合竞争力的必然选择
从管理学的发展历程来看,与先前的生产管理、盈利管理和资本运营等管理不同,市值管理或者说价值管理更是一项战略管理工程和系统工程,包括了上市公司经营能力、公司治理、品牌建设、社会声誉、投融资、资本市场运作等影响公司价值的多个因素和环节9,反映了公司的综合竞争实力。我国一些上市公司已在经营中运用了市值管理的一些环节,比如上文提到的中信证券,另外还包括苏宁电器、万科等,这些公司通过品牌营销、投融资等策略带动市值增长,市值增长又能够够扩大品牌知名度、降低融资成本等,如此反复循环使企业在短时期内快速发展并成为行业龙头。
对国内银行业而言,市值管理更具重要性。一是银行是经营风险的企业,受资本充足率的约束有再融资需要,这就要求商业银行在经营中有市值管理理念。二是国内银行业同质化竞争严重,而市值管理中多个环节能够提升综合竞争力,形成自身经营发展的特色。
四、上市银行如何加强市值管理
基于对市值管理“价值创造”、“价值实现”和“价值经营”三个核心内容的认识,我们认为商业银行市值管理工作的主要任务是:一是持续提升经营业绩和管理水平,促进公司市值可持续地稳健增长,努力实现股东价值最大化;二是防止股价走势剧烈波动,在使公司市值合理反映公司价值基础上,积极获取公司市值溢价,维护并不断提升公司的资本市场形象和社会形象;三是主动发挥“价值经营”功能,充分发掘资本市场在完善经营管理和公司价值创造中的作用。
为实现上述目标,我们认为商业银行在加强市值管理中应做好以下几个方面的工作:
对市值管理形成统一认识。市值管理是一项长期性的工作,涵盖上市公司的公司治理、业务经营、投融资活动等多个层面。因此,董事会在进行战略决策、完善公司治理时,要加入市值管理元素;高级管理层在制订经营发展目标、投融资活动时,要将对市值的影响作为重要评判标准之一,同时要进行相应的组织建设和资源配置,将市值管理落到实处,保证市值管理能够长期持续地进行。
创造良好经营业绩。一流经营业绩与可持续发展潜力既是公司价值创造能力的具体体现,也是公司市值稳定增长的坚实基础。这要求上市银行,制定清晰的发展战略,尽快树立自身的经营特色和竞争优势,摆脱目前国内银行业同质化经营的局面;加快发展零售业务、中间业务及各类创新型业务,改变过度依赖公司业务、存贷款业务的现状;加强资产负债精细化管理,提升息差水平,为未来利率市场化做好准备;以实施巴塞尔新资本协议为契机,进一步加强风险管理能力,并达到国际先进水平。
进一步完善公司治理机制。良好的公司治理既是有效协调公司各方利益关系的制度保证,也是确保公司市值持续稳定增长的制度基础,这要求上市银行,最好能够明确市值管理的职能分工,编制并组织实施市值管理工作规划;进一步完善股东回报机制,要立足于自身经营情况和外部市场环境,灵活增加利润分配的频次,同时积极探索包括现金分红、送股、公积金转增等多样化的利润分配方式;适时建立健全股权激励机制,激发全员参与市值管理的积极性、主动性和创造性;保持良好的信息透明度。在遵照两地监管规章和上市规则要求披露信息的基础上,要积极主动地开展信息披露,充分保障股东及其他利益相关者的合法权益。
加强投资者关系管理。投资者关系管理的主要职能是通过有效的对外沟通,提高投资者对公司的认同度和忠诚度,努力使公司价值实现最优化。上市银行要,加强分析师关系管理。要通过举行分析师会议、接待分析师来访等多种形式,加强与分析师的交流沟通,促使分析师多发表正面的分析报告,并确保分析师的业绩预测基本处于合理范围内;加强与机构投资者的各种形式交流沟通。 提高机构投资者对我行长期投资价值的认同度,保持合理的机构投资者持股比例;完善资本市场评价反馈机制。要跟踪研究股价走势,及时收集总结资本市场投资者和分析师关注的问题,反馈给高级管理层并提出相关建议,以保持投资者关系管理和经营管理之间的良性互动。
强化品牌建设和营销管理。优质的品牌和良好的形象通常会使资本市场给予上市公司更高水平的市值溢价。上市银行要,不断加强品牌建设和营销管理的组织体系,确保企业品牌在日常传播活动中保持统一、鲜明的形象;密切与境内外主流媒体的合作,积极主动地开展媒体和公共关系管理;做好日常的媒体关系和公共关系维护,完善媒体突发事件应对体系密切,关注媒体报道动向,建立股价异常波动的快速反应和处理机制。
有效利用市值资源。资本经营既是公司经营实现跨越式发展的主要方式,也是使公司市值大幅度提升的有效途径。上市银行应重视并加强对市值资源的研究,密切关注境内外资本市场发展动态,为充分利用市值资源提供决策参考;利用合理时机,通过发行股票、开展兼并、实施股权激励等方式,努力提高资本经营与管理效益,实现跨越式发展;加强资本经营的风险管理,根据境内外同业相关案例的经验教训,在进行兼并收购、再融资等重大事件时,把对市值的影响作为一项重要决策因素。
参考文献:
1.麦肯锡的T.Copeland在90年代率先提出价值管理概念,从而取代了波特提出的曾在80年代风靡一时的战略管理理论。
2.摘自韦尔奇的自传
3.摘自 G万科2005年年报
4.详见2008 年8 月27日鹏博士《关于终止公司首期股票期权激励计划的议案》的公告。
5.张钰 《市值管理与商业银行市值最大化》,理论探索,2007年第6期
6.郭士英,《上市公司市值管理与资本运作》
7.《中国上市公司治理溢价实证研究―来自沪深两市2002-2005的经验数据》
8.牛丽静,《中信证券的市值管理案例》董事会,2007年11月22日版
9.谭红梅 张小南 《我国上市公司市值管理的必要性研究》 西华大学学报, 第28券第1期 2009年2月
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