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股权激励整体方案范文1
在央企限薪背景下，国有控股上市公司股权激励问题，似乎变得敏感起来。其实，在基于去行政化、市场化改革取向的国企改革中，如何让激励更合理、科学，才是问题的关键。作为上市公司，中国海诚率先进行第二次股权激励，无疑在对科学激励的探索中，又迈出了一步。
率先突破
中国海诚由原轻工业部下属的设计院经整体改制后于2002年设立，是国内第一家专业设计服务业上市公司。其基本特征是：公司主要从事工程总承包、设计、咨询和监理，属完全竞争性行业、知识密集型企业；国资高度控股，截至2014年6月底，国务院国资委旗下央企中国轻工集团持股53%。
中国海诚对股权激励可谓非常看重、执著。据中国海诚董办主任马志伟称，公司时任总裁（现董事长）严晓俭在发审会上，打动各位委员很重要的一条是，说中国海诚其实不缺钱，上市的目的是为了做股权激励，利用市场手段激励骨干。
2007年上市后，中国海诚一直和相关方沟通，马志伟称，这期间确实像总裁所说，国企搞股权激励真不是那么容易。公司首个股权激励方案2012年3月获股东大会通过。行权条件为：行权当年前3年净利润复合增长率不低于20%，行权前一年度加权平均净资产收益率不低于14%。激励对象为总部及子公司部分高管154人，额度是399万股，占股本的3.5%。
按国务院国资委的规定，（境外）首次股权授予数量应控制在上市公司股本总额的1%以内，（境内）首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内。马志伟称，“我们跟国资委沟通后，国资委愿意给我们突破”。
近年来中国海诚业绩不错，2013年度营业收入57.58亿元，同比增长10%；净利润1.5947亿元，同比增长32.26%。2011-2013年净资产收益率分别为17.76%、20.98%、24.73%。
2014年3月，中国海诚开展第二批股票期权激励计划，成为A股最早推出多期股权激励方案的国有控股上市公司。本次额度799万股，占比3.89%，对象为269人。两次股权激励合计占总股本的7.39%，接近国务院国资委10%的红线。公司董秘胡小平称，“无论是授予份数还是授予人数的比例都大大突破了国资委原则性规定，主要是考虑到中国海诚的特点，公司既是一家工程型企业，也是一个设计型企业，所以人的因素颇为重要。”
两点启示
以往，政策层面对国有控股上市公司股权激励的审批较严格。随着国企改革进入新阶段，相关政策有放宽迹象，一些公司热情很高。例如，宝钢股份今年3月推出股权激励，鄂武商今年9月停牌规划股权激励事宜。在业内人士看来，现阶段整体看，国企股权激励会迎来一些新机遇。而像中国海诚这样的实例，将给相关国资背景上市公司带来不少启示。
首先是科学激励，市场化运作。2013年，153家A股公司公布股权激励方案，其中国企占比9%。截至今年8月底，先后有56家央企控股上市公司实施了股权激励计划，占境内外上市央企近15%，其中A股21家，占A股上市央企数不足10%。截至2014年4月底，41家A股公司实施了2轮或以上的股权激励授予，而国资公司仅中国海诚1家。其实，上市公司理应市场化运作，实施股权激励不应分国资、民资控股。A股央企中首个实施股权激励的安泰科技副总裁、董秘张晋华表示，国资做股权激励和民营、外资等不太一样，一出发就是被歧视的对象，在这个环节没有同股同权。在深圳燃气副总郭加京看来，“国有控股上市公司的股权激励力度要放开，跟其他上市公司一样。外资企业到中国都享受国民待遇，为什么国企不能享受？”当然，完善国资背景的上市公司股权激励，还需包括健全职业经理人制度等来做支撑。
股权激励整体方案范文2
2009年10月创业板开板至2013年5月，累计有97家创业板上市公司推出了股权激励方案，有10家创业板上市公司撤销或撤回股权激励草案，其中有75家创业板上市公司的股权激励方案已经进入了实施阶段，有10家都处于董事会预案并报证监会报备审批阶段，还有2家创业板上市公司决定终止股权激励方案。
从实施股权激励计划的年份来看，呈逐年递增之势，2010年有2家，2011年全年有21家，2012年全年有39家，2013年初至5月份有23家公司实施股权激励计划。实施股权激励计划的行业涵盖了证监会规定的行业分类标准中划分的20大行业98类小行业中的9大行业27类小行业。
从实施的地域来分，东部地区有76家，占了总样本的89.41%，中部地区有6家，占总样本的7.06%，而西部地区只有3家，占总样本的3.53%，可见东西部发展极为不均衡，工业发展规模差距较大，股权激励在东部地区推出的更为广泛。
从股权激励方式来看，在85家实施股权激励计划的上市公司中，有2家实施了两期股权激励方式不一样，神州泰岳（300002）和探路者（300005）都是第一期采用股票期权，第二期采用的是股票股权和限制性股票相结合的方式。有61家采用的是股票期权的股权激励方式，占到了总数的71.76%，有14家采用的是限制性股票的股权激励方式，占到了总数的16.47%，有13家采用的是股票股权和限制性股票相结合的股权激励方式，占到了总数的15.29%。在这85家上市公司中，有36家首期已经开始行权，有49家首期尚未行权，而在这49家尚未行权的上市公司中，有10家公司的股权激励计划还处于董事会预案并报证监会报备审批阶段，另外39家上市公司已经实施股权激励方案，但是尚未到行权日。
2 创业板上市公司股权激励效果的检验
为了检验创业板上市公司股权激励实施来的经营业绩效果如何，本文采用独立样本均值显著性检验方法。
2.1 样本公司和对比公司的选择及数据来源
由于2010年实施股权激励的公司样本数太少，所以本文选取的样本是在2011年（19家）和2012年（36家）实施股权激励的上市公司，共55家样本公司，选取上市公司2011～2012年之间的财务数据来分析上市公司的股权激励的效果。
配对样本公司的选取是按照相同的行业、同一年上市，未实施股权激励的创业板上市公司、资产规模差异在5%以内（选取时取最接近值，超过5%仍无配对，则剔除该样本）等条件来确定。衡量股权激励公司效果采用的指标是营业收入和净利润，数据来自巨潮资讯网创业板。
2.2 指标选择与对比评价
本文选取了两组指标：营业收入和净利润。用独立样本的T检验的方法，对样本公司和配对公司的营业收入和净利润进行均值显著性检验。
2011年实施股权激励的样本公司有19家，用独立样本T检验的方法，检验其实施股权激励当年和一年后的相关经营指标的差异。
3 结论与启示
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一、股权激励与公司绩效分析
随着经济的发展与进步，股权激励在我国上市公司的应用越来越广泛，股权激励得到如此重视，源于其深厚的理论基础。从委托理论的角度来分析，身为委托人的股东希望公司业绩良好从而能够获得较多的剩余收益，而身为人的高管人员却有可能因为想要追求自己的利益而不努力工作，甚至通过操纵日常经营活动的事项来获取私有收益。股东不可能时时刻刻对管理层进行监督，因此管理层与股东之间因为信息不对称会造成问题，由此产生的成本不利于企业的长远发展。解决问题的方式有两种：一种是有效的外部市场环境约束，一种是企业内部治理结构的改善。由于我国资本市场发展尚不完善，外部市场规制方面的约束较弱，因此，企业内部治理的完善更加有利于解决委托问题。
因此，股权激励以授予经营者一定股份的形式，使高管人员的利益紧密结合公司利益。即便是出于自利的目的，管理层也会为了公司整体绩效的改善而努力工作，在股权激励方案设计的合理的情况下，管理层通过对公司经营业绩的努力获得剩佘收益，这样一来，即便是考虑信息不对称因素，股权激励也有助于缓和股东与管理层的矛盾，使管理层与企业在共同承担风险的同时也共同享受收益。从人力资本理论的角度来说，股权激励使管理层人员拥有企业的剩余价值索取权，高管人员也同时扮演了企业股东的角色，因此，在日常管理经营中，就会减少一些损害公司价值的行为，例如一些短期收益强却不利于公司长远发展的投资项目等。
二、大股东控制权与股权激励效果分析
大股东的收益包括与企业共享的收益和大股东私人收益两方面。共享的收益是指大股东为企业整体业绩的提升努力，重视企业剩余价值的索取，在这种情况下，大股东通过其控制权对企业日常生产经营活动进行监督，避免损害公司整体价值的行为出现，对高管人员的行为也会进行较严格的管制，在这种情况下，企业的整体业绩会得到改善，所有与企业利益有关的人，都会分享到企业价值提升的好处，因此这种收益是“共享”的。私有收益是指比起剩余收益，大股东更加重视通过关联交易、资产侵占等方式获取私人利益，这种情况下，企业可能因为大股东的自利被“掏空”，大股东无心监管公司曰常经营活动，此时管理层的自利行为可能也不会得到监督约束，长此以往，企业整体价值会下降，除了大股东外，其他利益相关者也不会得到好处，因此称之为“私有”收益。
大股东控制权作用到股权激励会有两方面影响。一方面，大股东凭借其控制力，通过对管理层的监督，促进管理层对其职责的履行，当管理层因自利行为要侵害公司利益时，大股东可以抑制其对公司绩效的侵害，此时大股东的作用表现为“监督”。另一方面，当大股东凭借其控制力通过关联交易等手段对公司资金进行占用，侵占上市公司财产，甚至对上市公司进行掏空时，管理层的努力会被大股东掠夺，管理层会缺少努力的动机，股权激励效果自然不好，这种情况下，大股东对股权激励效果的影响就主要表现为“冲突”。
三、优化方法与策略
1.保持适当的股权集中
通过分析我们可以看出，我国民营企业的大股东监督效果较好，可见，适当的大股东控制是有利于企业的发展的。对于民营企业的大股东控制权削减，不能盲目进行。对于国有企业的大股东监督作用，还要继续加强。目前我国投资者保护机制尚不健全，相关法律也有待完善，过分分散的股权可能会使企业缺少实际控制人，导致经理人控制企业，其自利行为必然不利于企业的良好发展。因此，保持适当的股权集中，通过大股东的监督来实现对管理层的监督，保护中小投资者的利益是十分必要的。在大股东持股比适当的情况下，大股东可以凭借其控制力，充分发挥监督作用，对管理层进行有效制约。为激励大股东的监督意愿，可以建立大股东声誉机制，对于有良好声誉的大股东，还可以给予适当的优惠政策，调动大股东参与经营管理、监督管理层的积极性。充分发挥大股东的正面监督作用，使公司业绩达到最大化。
2.完善国有上市公司治理结构
虽然，我国上市公司大股东对股权激励的监督效应较明显，但是实证结果说明国有企业的大股东监督效果比民营要弱。原因可能在于，一方面，国有企业所有者缺位，国有大股东对企业的经营管理无法真正全面深入的参与，导致管理层自利行为无法受控，另一方面，国有企业可能承担保障民生、就业等责任而有较高的预算软约束，盈利目的性没有非国有企业强，国有大股东的监督就较弱。因此，需要对国有控股上市公司的治理结构进行调整。首先，政府是国有上市公司的大股东，国有上市公司的高管并不一定是通过经理人的市场竞争筛选出来的，这就导致国有企业高管在能力等方面可能有所欠缺。另外，由于国有企业的特殊性质，很多高管对于企业的盈利目标并无很高追求，反而更注重政治职位升迁，在这种情况下，股权激励很难使其将自身的利益与企业的经营业绩挂钩。
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关键词：股权激励；约束机制；评价机制
中图分类号：F83
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2012）04-0135-02
1引言
随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂，世界各国公司为了合理激励公司管理人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股权激励，指通过一定形式（如股票期权、限制性股票激励计划、员工持股计划、管理层收购等）使公司高管、核心技术人员及公司认为应当激励的其他职员获得公司一部分股权的长期激励制度。股权激励的愿景是使被激励人员与公司利润共享、风险共担，从而达到激励他们积极的为公司提供长期尽责的服务。
2HR药业背景简介及其股权激励实施分析
2.1HR药业背景简介
HR药业是一家以医用光学器具、仪器及内窥镜设备等医疗器械生产与销售为主营业务的股份有限公司。公司成立于1998年5月20日，其前身为青岛HR药业有限公司，2001年8月23日，青岛HR药业有限公司整体变更为青岛HR药业股份有限公司，并在青岛市工商行政管理局登记注册成立，注册资本5010万元。HR药业2010年8月11日在深交所采用网下配售与网上定价发行相结合方式发行数量不超过5360万股A股股票，发行价格13.99元/股。2010年8月25日，公司首次公开发行在创业板4288万股，在深交所上市流通。截止到目前，公司总股本21360.00万股，流通股5359.95万股。
2.2HR药业实施股权激励必要性与可行性分析
（1）HR药业实施股权激励的必要性分析。
HR药业目前主要实行的是经营者年薪制，年薪包括基本收入和效益收入两部分。基本收入包括基本工资和各种津贴，效益收入则依据企业综合指标考核评分乘以每分收入值计算得出。若当年，企业发生亏损，则取消经营者的效益收入，只发放基本收入。且不提HR药业的工资薪金水平与同行相比偏低，HR药业这种薪酬激励方案存在较为严重的短期化问题，效益收入仅与公司现期或上期经营业绩挂钩，与公司未来没有一丝关系，这种薪酬激励制度很容易导致经营者的短视，对HR药业的长远发展造成一定伤害。
另外，HR药业现行薪酬制度不利于该公司引进优秀人才，且公司本身所拥有的优秀人才的稳定性也受到一定威胁。严重短期化的激励措施无法形成机制优势来吸引高素质的人才，并使他们为公司努力工作。但若不加选择的、一味的抬高经营者薪酬水平，又会带来人力资源过于昂贵，脱离经营者现实水平的弊端，最后只会给企业造成沉重的负担，并使员工形成懒散消极的工作态度。
股权激励则可以将经营者利益与公司利益有效结合起来，并充分激发员工工作的积极性和热情，使得员工对公司产生强烈的归属感，这不仅在一定程度上减少了公司优秀员工被竞争对手挖走的可能性，更能吸引大批实力派优秀员工为公司服务。因此，HR药业有十分的必要性来实施股权激励方案。
（2）HR药业实施股权激励的可行性分析。
我国目前有关股权激励的政策法规主要有《上市公司股权激励管理办法（试行）》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》以及《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，对实施股权激励主要有以下规定：①只有上市公司具有实施股权激励的资格；②上市公司股权激励必须在股权分置改革6个月之后才允许实施；③实施股权激励的上市公司不存在控股股东侵占上市公司资金等情况；④按照规定建立股东大会、董事会、监事会，有完善的公司治理结构。HR药业均符合以上规定，具备实施股权激励的基本条件。
股权激励在西方发达国家已经成长为一种较为成熟的激励制度，股权激励在长期激励、降低成本、提升企业价值方面具有传统薪金无法替代的作用，并已经在发达国家中得到广泛应用。我国上市公司股权激励制度近几年也如火如荼的发展了起来，虽然有部分公司推出的股权激励方案问题重重，甚至成为管理层盈余管理动机之一，但无论是股权激励的政策法规还是股权激励的市场条件都在不断的完善，并且国内已经有部分公司有成功实施股权激励的经验，表明HR药业具备实行股权激励方案的可行性。
3HR药业现行股权激励方案及存在的问题
3.1HR药业现行股权激励方案
HR药业于2011年07月10日实施股权激励计划，该计划由HR药业董事会审议通过，经中国证监会备案无异议，由公司股东大会批准后实施。激励方案具体内容如下。
（1）激励形式。HR药业所采用的激励形式为限制性股票，其股票来源为HR药业向激励对象定向发行新股。计划授予给激励对象限制性股票的数量累计不超过600万股，占HR药业已发行股本总额的2.81%。其中首次授予580万份，预留20万份。
（2）解锁条件。激励对象每一次申请标的股票解锁的公司业绩条件为：（1）以2010年合并报表净利润为固定基数，2011年合并报表净利润增长率不低于15%；2012年合并报表净利润增长率不低于32%；2013年合并报表净利润增长率不低于52%；（2）解锁日上一年度归属于公司股东的净利润及归属于公司股东的扣除非经常性损益的净利润均不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平且不得为负。
（3）行权价格。HR药业授予激励对象每一股标的股票的授予价格为7.125元，为本股权激励计划草案公布前20个交易日公司股票交易均价14.25元的50%，激励对象在获授限制性股票时，应按授予价格支付股票认购款。
（4）激励对象。HR药业激励对象包括：①公司高、中层管理人员；②公司核心技术人员；③董事会认为需要激励的其他人员。
3.2HR药业现行股权激励方案存在的缺陷分析
（1）未充分考虑激励对象差异性。
从HR药业公布的激励对象人员名单以及其他核心技术业务人员名单来看，激励对象上至董事长、总经理，下至车间主任、带班主管、验证员、化验员、发运人员、仓储人员甚至十年老员工，可谓是全民激励方案。但笔者认为HR药业这种激励计划欠缺科学合理性，没有突出重点。股权激励并不是要全员持股，而是对为公司做出贡献较大且贡献上升空间较大的员工进行激励，被激励员工所持股份应该具有奖赏与激励的双重效用，并将激励股份落实到“核心技术”人员身上。具体来说，应对不懂专业技术和管理的员工持股行为加以限制，对做出重要贡献的专业技术人才、对企业发展做出重要贡献的员工以及具有发展潜力，公司重点培养的后备人才增加激励力度，避免激励资源的浪费。
（2）行权条件过于宽松。
HR药业股权激励行权条件设定过于宽松，一定程度上削弱了激励效果。HR药业低至7.125元/股的授予价格，接近当初新股发行价（13.99元/股）的一半、历史高价（24.18元/股）的三分之一不到。解锁的业绩条件为以2010年合并报表利润为固定基数，2011~2013年合并报表净利润增长率不得低于15%、32%和52%。但从HR药业2008~2010年净利润35.99%、30.87%及25.59%的同比增长幅度来看，未来达到业绩解锁条件较为容易。较低的业绩条件和授予价格，使得部分投资者怀疑HR药业的股权激励方案有“送红包”之嫌，并且还是全员范围的“送红包”。不管HR药业有没有“送红包”，如此低的业绩条件和授予价格都会影响到股权激励的效果，起不到激发经营者努力提高企业绩效的作用。
3.3缺乏监督约束机制和科学的考核评价机制
虽然股权激励在将经营者利益与公司利益有效结合起来，充分激发员工工作的积极性和热情方面具有传统激励方式无法达到的效果，但是如果缺乏有效的监督约束机制和科学的考核评价机制，股权激励的激励效果势必会大打折扣。我国与西方发达国家相比，外部监督机构（如新闻媒体、审计部门）的监督约束作用有限，常常不能客观公正的评价企业。再加上股权激励本身就容易成为管理层进行盈余操控的强烈动机之一，若企业内部不建立有效的监督机制，则股权激励机制反而会变成管理层自利的新手段。
另外，HR药业也没有建立一套科学的评价体系。缺乏一套科学的评价机制，激励的效果肯定是不理想的。科学的评价不仅仅是为了正确的激励，评价本身也是一种激励。如果评价不当，不仅会使激励结果产生偏差，也可能会影响到被激励者的心态及行为，从而不利于企业上下同心同力的健康发展。
4HR药业股权激励方案改进建议
4.1建立科学的考核评价机制
HR药业首先要做的就是建立科学的考核评价机制，不然再优秀的激励方案的激励效果也会大打折扣。科学合理的考核机制至少应当做好以下几个方面：第一，建立科学的考核指标体系，要注意考虑不同岗位、不同技术含量，并将指标分为主次两类，这样才能较为全面的反映经营者的经营业绩。第二，建立科学的考核方法，以定量考核为主，定性考核为辅。定量指标要尽量精确，尽可能地将定性指标转化为定量指标，考核方法既要坚持原则也要灵活运用。第三，健全考核机构，通常公司实施业绩考核的机构是公司董事会和薪酬委员会，这两大机构需实行严格的回避制度，保证其秉公办事，消除特权主义。
4.2提高激励的行权条件
股权激励计划目的在于将高级管理人员与核心技术人员的利益与公司的长期业绩绑定，旨在促进公司长期的稳定发展，但如果股权激励行权条件的挑战性不够、对业绩压力不大，那么就失去了激发员工积极性的作用，反而容易使他们产生消极怠工的心态。另外，行权条件过低容易使股权激励变成新的利益输送渠道，使管理层的自利行为有了正当借口。因此，HR药业有必要提高股权激励的行权条件，对高级管理层及核心技术员工施加一定程度的压力，让股权激励发挥出激励作用，激发员工积极努力工作，不断创新不断前进，只有这样才能促进企业的发展与进步。
4.3对激励对象差异化处理
HR药业在确定激励对象时应事先充分考虑激励效果。对不同层次员工采用同一激励模式，则激励效果会受到削弱。通常而言，对一般员工的激励手段与对高级管理层及核心技术人员的激励方法是不一样的，对高管及核心技术员工而言，传统激励方法的效果会随着权力、地位及收入增加而递减，激励效果不明显，因此，对他们采用股权激励方式有助于激发他们的斗志，并使他们通过提升企业价值的方式来获取自身利益，实现经理人目标与股东目标达到一致的目的。对专业技术性较弱的员工及行政人员应尽量避免采取股权激励的方式，以免造成激励资源的浪费。
4.4采取多元化的激励方式
马斯若曾提出人的需求是多层次的，如果仅使用单一的激励方式，无论是奖金激励还是期权激励，都难以很好的调动员工积极性，也无法达到激励最好的效果。因此，HR药业可以实施建立多元化的激励方案，如将物质激励、情感激励及精神激励相结合、短期激励与长期激励相结合等。企业在建立多元化的激励机制时，也要注意选择多元化的激励指标，静态指标与动态指标将结合、财务指标与非财务指标相结合等，例如对企业经营状况可以采用净利润与经营活动现金净流量相结合来衡量。股权激励并不是唯一的激励方式，企业可以根据自身情况制定符合自己的多元化激励方式。
5结语
股权激励在我国发展时间不长，尚未积累起丰富的经验，但很多企业已经意识到股权激励在协调经营者利益与股东利益方面的重要作用，并在实践中运用实施。然而HR药业实施的激励方案中存在的诸如行权条件过低、激励对象考虑不周等问题并不是特例，而是普遍存在于其他实施股权激励的上市公司中。另外，股权激励的效果同样也受到资本市场有效性等外部环境因素的影响，因此政府应努力塑造一个良好的政策和法律环境，并不断改善企业经营环境，使股权激励这一先进的管理工具充分发挥出其独特的作用。
股权激励整体方案范文5
【关键词】股权激励 企业业绩 上市公司
一、我国股权激励发展现状与问题
（一）我国股权激励发展历程
股权激励的政策来源于1999年8月党的十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》明确提出支持对企业经营者和技术骨干实行包括期权在内的股权激励——“允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配”；党的十六大报告指出“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”。这为我国企业经营者管理要素和科技人员要素实施期权分配提供了政策理论依据。
（二）上市公司适应期的探索
这一阶段由于政策层面的大力改革，公司法修订，股权分置改革试点，为推行股权激励体制扫清了基础。分置改革前，大多采用现股和期股激励模式，实施公司数量较少，持股比例普遍偏低，有效性被大打折扣。股权分置改革后，股权流动性显著增强，极大地调动了广大企业的积极性，为激励机制的引入、股权并购一系列有力的金融创新工具的发展奠定了基础。尤其是2006年1月试行办法正式出台后，上市公司推行股权激励的热情第一次被点燃。
（三）上市公司股权激励的实施现状
从2007年开始，经过四年的深入了解和不断尝试，股权激励体制逐步走向成熟。
2007年全年只有10家上市公司推出了正式计划，数量上远小于2006年，但是在质量上有了显著提高，得到科学的规范。这一年国资委，财政部，证监会等监管部门加强了对股权激励的监督与指导。突出的特点有90%以上公司选择在12月公布，全部采用股票期权的模式，定向增发或二级市场回购作为股票来源首次出现。2008年中国股权激励真正进入井喷期，沪深两市公布计划的共有67家公司，创历来年度数量新高.2009年首次公布股权激励计划的上市公司仅有18家，为近4年来第二低，但方案质量明显提高.2010年的股权激励进入黄金窗口期，在数量和质量上都将达到一个新的高度。
（四）我国股权激励发展中的问题
走向成功的道路是曲折的。激励方案的制定-审批-实施体系尚未完全形成，存在程序漏洞和监管失职；国有控股公司的实施复杂混乱，缺少经验，还需要付出艰辛的努力；在方案类型，激励水平，行业分布层面不够均衡协调，长期稳定性欠缺。在近4年的发展过程中，我国上市公司管理层股权激励体制存在诸多问题。
二、对策与建议
股权激励制度有效性不仅取决于设计本身，也和内外部约束机制的有效性密切相关。经理人的行为是否符合股东的长期利益，除了其内在的利益驱动以外，同时受到各种外在机制的影响，最终是其内在利益驱动和外在影响的平衡结果。它的适用需要有各种机制环境的支持，制度自身的合理性，经理人市场，公司治理结构、外部制度环境，资本市场发展状况等因素共同发挥作用。因此，要提高股权激励对经营者的激励作用，就应从以下方面为股权激励机制的有效实施创造条件。
（一）完善股权激励制度设计
首先，严格规定实施股权激励企业的条件，建立企业股权激励申报自动触发体制，通过公众信息对满足条件的企业纳入实施股权激励考察范围，避免企业经营者出于私心择机选择和为避免业绩压力放弃实施股权激励的问题。其次，为有效化解集团公司中非上市公司管理人员与上市公司管理人员之间的不平衡性，避免资产向上市公司转移以提高上市公司业绩，鼓励或者要求实施股权激励的企业整体上市。同时打破国内企业与国外企业实施股权激励额度不一致的现状，建立一致的股权激励额度机制。
（二）培育职业经理人市场，建立市场选择和价值评价机制
努力建立企业经理人能上能下的快速调节机制。加强教育和培训，全面提高管理者的素质。对公司价值和经理人业绩做出公平合理的评价是激励机制的重要内因。为建立有效的评价机制，政府应减少对企业的过度干预，防范市场操纵，规范审计、资产评估等中介机构执业行为，推行公司财务公开和政务公开，严肃财务审计纪律。
（三）完善公司法人治理结构
调整公司产权结构，实现投资主体多元化是企业内部治理的目标。努力通过减持限售股，扩大流通股比重，实现投资主体多元化。
切实落实股东大会作为公司最高权力机构的法律地位，进一步发挥股东大会的作用也是今后工作的重头戏。
规范董事会建设，健全董事会制度，严格按照《公司法》规定的程序召开股东大会，选举董事，组成董事会，彻底消除董事会产生的随意性、董事长兼任总经理以及董事会成员与经理层高度重合的现象，真正建立和完善董事会与经理层之间的委托关系。
（四）构筑多元化的激励机制
在股权激励制度中，单一的制度并不能实现对经营者完全有效的激励，多种配套制度共同的影响和彼此协调将使得激励制度朝着全方位，立体化的方向上进步。上市公司应借鉴西方企业的做法，采用包括基本薪酬、年薪、各种福利和职务消费以及长期激励计划在内的多元化的薪酬激励制度，但要保证得到科学的设计，合理的实施和公平的考核。
（五）规范外部环境
管理层股权激励机制建设不是一项独立的工作，而是一个系统工程。因此，营造良好的外部环境是十分重要的。政府应通过法律法规、管理制度等形式为各项机制的形成和强化提供政策支持，创造良好的政策环境，改变妨碍各种机制发挥的不合适的政策因素。
三、结论
股权激励体制的建立和发展是我国经济潮流的大趋势，这种以多元化激励模式和长期绩效薪酬相互作用的创新型制度也具有它的历史必然性。这种制度在资本市场的建立凭借着与相关环境因素的彼此影响发挥着有效作用。股权激励制度与资本市场的有效息相关。激励的目的是为了提升企业业绩，而过程可以表述为：努力程度决定业绩，业绩决定股价，股价决定报酬，这种良性的循环作用机制表明了死者之间的相关性越强，激励效果越明显。
参考文献
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股权激励整体方案范文6
（江苏金智科技股份有限公司，江苏 南京 211100）
摘 要：股权激励能够有效解决公司所有权与经营权相互分离带来的委托-问题，而且随着人才竞争在市场经济中的重要地位，股权激励在我国上市公司中也得到普遍应用。但是与股权激励相关的会计处理比较复杂，而且该方案的实施也为企业经营活动带来一定影响。本文主要详细分析股权激励会计处理相关问题，并从股权激励费用化和相关会计处理方式的角度探讨股权激励给上市公司带来的经济后果。
关键词 ：股权激励；会计处理；经济后果
中图分类号：F275 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2014）16-0065-02
一、引言
股权激励是指上市公司将本公司发行的股票或其他股权性权益授予公司高层管理人员或其他经营人员，共同分配公司的剩余利润，从而更大发挥其主动性和创造性，使他们能够从股东利润最大化的角度出发，积极地参与公司经营决策与经营活动执行，与股东一起共享利润，共担风险，实现企业和股东价值最大化。2012年A股上市公司股权激励方案的数量118家，创造了历史新高，占已公布总数的27%左右。股权激励方案的实施，主要是因为股权激励能过通过产权约束，调动管理层与经营层的积极性，缩小经营者与股东利益的分歧，并缓解上市公司所有权与经营权分离产生的委托问题，降低由于道德风险和信息不对称导致的公司财务风险与经营风险。随着股权激励方案的在上市公司的普遍实施，对相应的会计处理也提出更高的要求。在相关会计处理中需要遵循相关性原则和实质重于形式原则等会计进行股权激励在会计确认、计量和披露。同时股权激励作为一种创新型激励机制，也为经济活动带来一定影响。
二、股权激励会计处理分析
（一）、股权激励初始确认问题
会计确认包括初始确认、后续确认和最终确认。初始确认是指股权激励符合会计法规的相关规定，首次进行相关记录并计入会计报表。如果股权激励的后续计量与初始计量不一致时，就需要后续确认，保证会计信息的一致性。当股权激励的接收方已经行权或因为其他客观因素需要将股权的原始确认从资产负债表中注销，就产生股权激励的最终确认。
我国股权激励在初始确认时点的选择方面并不是很符合会计权责发生制及费用配比原则。股票期权实施按时点划分可以分为授予日、授权日、行权日、处置日，不同的时点股票期权的接受放与股票期权的经济关系也不一样。我国《股份支付》准则中并没有明确上市公司应该在哪个时点进行股票期权的初始确认，但是目前大部分上市公司都没有在授予日进行确认，而是在等待期的首个资产负债表日，确认当期股票期权的成本费用。虽然股票期权的接受方在授予日只是与上市公司双方在授予条件、授予对象、授予价格和授予数量方面共同达成一致，股票期权接收方并没有真正拥有任何权利。但是股价等外在因素在授予日开始就不影响交易确认的价格，而且股票期权接收方从授予日开始在实质上便于公司确定交易关系，开始为获得股票期权向公司提供服务，企业也开始承担了相应的责任义务。另外在授予日对股票期权进行初始确认，能够更客观反映该项交易对企业经营状况和财务状况的影响，满足信息使用者的需求。因此在股票期权授予日进行初始确认，开始分摊股权激励的成本费用，更能体现会计实质重于形式与费用配比原则。
（二）、股权激励的会计计量问题
股权激励是一种特殊的激励机制，既具备报酬的性质，又有金融衍生工具的特点，因此其会计计量比较复杂。根据会计准则的相关规定，会计计量方法一般包括最小价值法，内在价值法和公允价值法。最小价值法是以股票当前的价格与合同存续期间股利现值及行权价格现值之和的价差作为股票期权的价值。最小价值法充分考虑了股票期权的时间价值，但由于缺乏对期权价值波动性的思考，很少被采用。内在价值法则根据标的股票的当前价格与股票期权行权价格的差额确定为股票期权的价格，当股票价格与行权价格差额越大，股票期权的价格就越大，反之越小。因此股票期权价格受股票价格影响很大，而且股票市场价格波动大、不稳定，导致股票期权价格具有较大波动性和不确定性。另外，内在价值法没有考虑股票期权的时间价值，无法体现会计计量的公允性。股票期权公允价值计量方法具体分为两种情况，若期权存在一个公开的市场价格，则股票期权的价格便在期权市场价格的基础上，结合股权激励合同履行条件确定股票期权价格；如果期权不存在公开的市场价格，就根据期权定价模型确定股票期权的价格。公允价值法的运用既考虑了股票期权的内在价值，又考虑其时间价值，能够比较全面、客观、真实地反映股票期权价格。
由于公允价值计量方法对数据要求及价格计算比较严格，又是唯一与金融衍生产品相关的计量方法，能够科学反映股票期权全部价值，也保证了会计处理的稳定性、相关性、可用性，因此得到广泛应用。我国会计准则中也规定，金融衍生工具及鼓励支付应该按照公允价值进行计量。
三、股权激励经济后果分析
（一）、股权激励费用化对公司业绩和经营状况的影响
我国会计准则规定应该视股权激励为给经营管理者的报酬支付，必须将其费用化，计入“管理费用”科目，作为一项经常性损益项目处理。管理费用的增加必定导致公司当期利润的减少，而且股票期权的费用通常比较大，股票期权的费用化大幅度地冲减当期利润，给公司盈利性指标带来负面影响。
在股票期权等待期，费用化的会计处理是借记管理费用，贷记资本公积——其他资本公积，管理费用和资本公积等额增加。管理费用的增加冲减当期利润，而且管理费用是税前列出，使得计入资产负债表的未分配利润减少相应的金额。另外，资本公积的增加必定使得所有者权益发生等额增加。未分配利润归是属于所有者权益的子科目，未分配利润的减少冲减所有者权益，由于资本公积以同等金额增加，使得所有者权益并没有发生变化，在股权等待期间，公司也没有发生与股票期权相关的现金流出，因此整体来说股权激励费用化降低了公司当期利润，但不影响公司的经营状况。
（二）、股权激励会计处理对企业经营决策的影响
股权激励费用化处理降低企业当期会计利润，加上股票激励费用金额大，因此费用化处理的股权激励对企业利润冲击很大。公司业绩是企业经营管理者主要考核指标之一，直接与经营管理者的经济利益挂钩。为了应对股权激励费用化造成的利润下降，经营管理者会想尽办法提高企业利润。股权激励方案的实施使得经营管理者与膳食公司所有者利益进一步趋同，同时又增加了经营管理者通过会计造假等一系列不合规手段提高企业业绩的经济成本和名誉成本，经营管理者则充分利用其丰富的从业经营，扎实的专业知识以及专业准确地职业判断提升企业的经营决策质量，提高企业的经营管理水平，从而促进上市公司的经济效益，实现企业和股东价值最大化。
（三）、股权激励会计处理有利于企业和经营管理者规避税收
股权激励费用属于税前可列支项目，企业管理者可以通过调整股权激励费用摊销比例，影响当期利润，从而达到规避企业税收的目的。
企业为了更好将员工和企业的经济利益联系一起，以最大程度激励员工对企业的贡献度，通常会选择适当的时机，降低激励对象应纳税额，提高员工的税后收入。激励对象股票期权形式的收入部分中，其应纳税额受行权股票市场价格的影响，具体计算公式如下文所示：
股票期权形式的薪金应纳税所得额=（行权股票的每股市价-员工取得该股票期权支付的价格）*股票数量
应纳税额=股票期权形式的薪金应纳税所得额/规定月份数*适用税率-速算扣除数）*规定月份数
从上文公式中看出，股票市价与激励对象为股票期权支付的对价之间的差额越大，激励对象的税负越高。因此公司进行税收筹划时，会选择有利于降低税负的授予日、授权日和行权日，降低股票期权收入带来的应纳税额，进一步完善公司的薪酬方案，使其发挥最理想的激励效果。
参考文献：
