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股权激励对企业绩效的影响范文1
一、引言
股权激励是指企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制，自2005年底证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》颁布以来，股权激励的实施效果备受关注。其中，股权激励与投资效率一直是国内外学术界密切关注的话题。2013年，国际货币基金组织驻华首席代表李一衡在其研究报告中指出，中国整体过度投资较为严重，不容忽视。利用股权激励，赋予管理者一定的股权，可以缓解管理层与股东之间的利益冲突，减少成本（Stulz，1988），同时促使管理层最大限度地为股东利益工作，从而提高效率（Tsiumis K，2008）。
根据委托理论，股权激励能够对经营者和股东的利益关系加以整合，从而在一定程度上解决现代企业控制权和剩余索取权相分离的矛盾，确保实现企业价值最大化的目标。因此，股权激励能否发挥作用就体现在能否提高企业的绩效上。但在股权激励对企业绩效的影响方面，国内外学者对此的研究存在研究结论不尽一致的问题，可以推断，股权激励对企业绩效的影响力还受到其他因素的影响。从当前国内外的研究来看，股权激励能够对投资决策产生影响，那么股权激励能否通过影响过度投资进而影响企业绩效？由于我国特殊的制度背景，长期以来，国有上市公司所有者缺位，股东权利虚置广受诟病，国有上市公司的委托问题比非国有上市公司更为严重。那么产权性质是否会对股权激励、过度投资与企业绩效这三者的关系产生影响呢？本文拟通过实证检验的方法对上述问题进行探讨。
二、文献回顾与研究假设
（一）股权激励对企业绩效的影响研究。对股权激励与企业绩效的关系研究可以追溯到Berle和Means（1932），他们指出在公司股权处于分散的状态下，没有股权的公司治理同小股东的利益是存在冲突的，这种情况下的公司业绩无法达到最优。他们的研究为理论的发展奠定了基础，此后，股权激励被众多学者提出。Martin和Graham（2001）进行了高管薪酬同企业绩效的敏感性分析，结论证明股权激励同企业绩效存在正相关关系。在我国，不少学者也研究了股权激励对企业绩效的影响。林大庞、苏冬蔚（2011）通过建立Heckman两阶段模型研究了股权激励对公司业绩的影响，该研究认为股权激励总体上有助于统一股东与管理者的利益进而提高公司业绩。但是当高管持股达到一定比例时，公司价值和股东权益有下降的可能（陈光，2014）。通过回顾国内外学者关于股权激励对企业绩效影响的研究，可以看出股权激励能够对企业绩效产生一定的影响，但影响如何尚未有定论，因此二者的关系是否还受到其他因素的干扰是值得研究的命题。
（二）股权激励对过度投资的影响研究。股权激励作为一种长期的激励方式，会影响管理者的行为决策，进而影响企业投资（罗富碧，2008）。吕长江、张海平（2011）以2006―2009年推出股权激励的61家上市公司作为样本，通过设置实施股权激励虚拟变量的方法进行实证研究，发现推出股权激励计划的上市公司可以防止非效率投资行为。罗富碧等（2008）选取了2002―2005年这三年的面板数据，把高管人员的持股比例与股价的乘积作为股权激励的量进行研究，分析得出我国上市公司高管人员股权激励与投资决策呈显著正相关关系。但简建辉等（2011）研究发现我国上市公司经理人股权激励对抑制非效率投资无显著效果。夏军（2012）则认为高管持股激励会促使过度投资，其治理效果较为负面。
事实上，许多因素都会对过度投资产生影响，而对影响因素进行综合，可以发现导致过度投资的主要原因是所有者和经营者的利益冲突。所有者追求企业价值最大化，而经营者只能拥有剩余控制权，经营者通过为所有者创造价值的方式来获取报酬、职位及声誉。在激励不足的情况下，经营者会通过各种途径来满足自身利益，其中对新项目的投资可以使他们获取最直接的报酬，由此导致过度投资的发生。此外，上市公司通常根据高管业绩来决定薪资报酬，高管很可能采取过度投资来完成既定的目标。股权激励制度是一种通过约束高管行为以降低委托成本的途径，它的实施能够使高管同所有者一样拥有对企业的剩余索取权，当净现值为负的投资项目出现时，高管人员会从自身利益出发考虑投资项目会对自身的股份价值带来多少损失，通过衡量业绩增长与股价损失的大小决定是否投资。可见股权激励制度能在一定程度上打消经营者过度投资的动机。基于此提出：
假设1：股权激励企业较非股权激励企业，能抑制过度投资。
（三）过度投资对企业绩效的影响研究。管理层的投资决策和企业业绩是相关的。非效率投资行为能内化于企业的经营活动中，进而影响企业业绩（Bai J，Lian L，2013）。股权激励能够在一定程度上影响企业的过度投资行为，而这种过度投资行为会进一步对企业绩效产生影响。即股权激励一方面会直接影响到企业绩效，另一方面又会通过影响过度投资而间接影响到企业绩效。基于此提出：
假设2：股权激励能够通过抑制过度投资进而影响企业绩效。
三、样本、数据与模型设定
（一）样本和数据。本文数据来源于国泰安和万德数据库。以2007―2015年度沪深A股所有的上市公司为初选样本，剔除了ST公司、金融行业和数据不完整的公司。为降低异常值的影响，对变量进行了1%和99%分位的缩尾处理。
（二）模型。本文借鉴Richardson（2006）的模型，使用现金流量表数据将总投资（Inv_T）分为维持性投资（Inv_M）和新增投资（Inv_N），其中：
Inv_T=购建固定资产、无形资产和其他长期资产支付的现金+取得子公司及其他营业单位支付的现金净额-处置固定资产、无形资产和其他长期资产收回的现金净额-处置子公司及其他营业单位收到的现金净额
Inv_M=固定资产折旧+无形资产摊销+长期待摊费用摊销
Inv_N=Inv_T-Inv_M
Richardson（2006）认为资本投资程度可用各企业的实际投资量减去预期投资量来反映。企业正常的资本投资水平估计模型如下：
Inv_Nt=α+β1×Sizet-1+β2×LEVt-1+β3×Casht-1+β4×TobinQt-1+β5×Retst-1+β6×Invt-1+∑Industry+∑Year+ε （1）
本文用残差项大于零代表过度投资（Overinvest），Option代表股权激励，Tobin Q衡量企业绩效。为研究股权激励与过度投资之间的关系，设计本文的假设模型：
Overinvest=α+β1×Option+β2×Tobin Q+β3×Lev+β4×Cash+β5×Size+β6×Rets+∑Industry+∑Year+ε （2）
为验证股权激励能否通过抑制过度投资进而影响企业绩效，设计假设模型：
Tobin Q=α+β1×Overinvest+β2×Option+β3×Lev+β4×Cash+β5×Size+β6×Rets+∑Industry+∑Year+ε （3）
回归模型中涉及的主要变量的具体定义见表1。
四、实证结果与分析
（一）描述性统计。表2是主要变量的描述性统计。通过观察可以发现样本中有27.6%的上市公司实施了股权激励，标准差为0.447，可见我国上市公司股权激励水平差异较大且总体比例较低，股权激励政策的作用还未得到充分发挥。代表企业绩效的Tobin Q的均值为2.451，最小值为0.164，最大值为13.036，可见上市公司间绩效差异较大。上市公司的平均资产负债率为0.443，最大值为1.294，最小值为0.045，可见上市公司间的债券融资水平差异较大。
（二）回归结果分析。
1.股权激励与过度投资。基于模型（1），本文检验了股权激励对企业过度投资行为的影响，结果如下页表3所示。通过观察回归结果可以发现，股权激励变量Option的系数为-3.607，在5%的水平上显著，即股权激励给企业过度投资带来了一定的抑制作用，高管进行过度投资的动机减弱。为了进一步考察不同控股股东性质下股权激励对过度投资的抑制作用，本文依据控股股东的性质将样本分为国有和非国有上市公司两组，然后分别对模型进行回归，结果如第（2）、第（3）列所示。其中，第（2）列国有上市公司，股权激励变量Option的系数仅在10%水平上显著，而第（3）列非国有上市公司，股权激励变量Option的回归系数为-3.807，在5%的水平上显著。上述分析证明股权激励对非国有上市公司过度投资的抑制作用要强于国有上市公司。这是因为国有上市公司经营者的薪酬稳定、福利颇佳，股权激励制度对国有上市公司经营者的吸引力并不大，相反，非国有上市公司的经营者更容易在股权激励制度的激励下努力工作，从而减少过度投资行为。其他变量的回归结果表明：资产负债率与过度投资正相关，年初的股票收益率与过度投资负相关，规模越大的公司，过度投资程度越严重。
2.过度投资与企业绩效。在上述分析的基础上，本文进一步考察股权激励的实施对过度投资的影响如何作用于企业绩效，结果如表4所示。其中，第（1）列的回归中，Overinvest的系数在1%水平上显著，表明企业过度投资能够对绩效产生一定的影响。在第（2）、第（3）列的回归中，Overinvest的系数均显著，说明在考虑产权性质的条件下，无论在国有还是非国有上市公司中，股权激励制度的实施对企业绩效产生的影响都会受到过度投资的干扰。进一步分析发现回归结果为正，这是因为本文采取滞后两期的数据，当前我国经济发展较快，长期来看国有上市公司投资的增长对企业绩效存在促进作用。同时对于非国有上市公司来说，相较于国有上市公司普遍不存在过度投资行为，投资规模的扩大能够提高企业绩效。
五、研究结论
本文以2007―2015年间上市公司为样本，基于委托理论，在考察我国上市公司股权激励对过度投资影响的基础上，进一步检验了股权激励是否通过影响过度投资而间接影响到企业绩效。研究发现，股权激励对过度投资有显著影响，即股权激励的实施能够给企业过度投资带来一定的抑制作用，高管进行过度投资的动机减弱。此外，随着股权激励实施后过度投资的减弱，企I绩效也会受到一定的干扰。进一步的分析显示，股权激励制度会对不同控股股东性质下上市公司的过度投资行为产生不同的影响，由于大多数非国有上市公司的经营者是在市场竞争行为下产生的，它们在完善公司治理结构、提升公司经营业绩方面具有更强的主动性，因此股权激励对非国有上市公司过度投资的抑制作用要强于国有上市公司。
由上可知，我国企业的股权激励在不同的产权性质下对过度投资的影响不一样，进而也能对绩效施加不同程度的影响。因此，我国企业应当根据自身的实际情况，选择最适宜自身的激励方式，以实现股东同经营者的利益一致，进而促进企业的长远健康发展。
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股权激励对企业绩效的影响范文2
2014年众多上市公司急推股权激励，有些公司市值上升，有些公司市值没有发生变化，其中股权激励是否对公司绩效产生了影响也是值得我们考量的。随着社会生产力的高度发展，管理职能的高度专业化分工，公司所有者的能力不足以继续经营公司业务，于是便产生委托关系。在委托关系中，所有者追求的是股东财富最大化，希望经营者投资高风险高收入的项目，而经营者追求低风险、高薪酬、闲暇时间和在职消费，导致两者产生利益冲突。与此同时，由于信息的不对称以及契约的不完全，使得管理者可能对公司的真实经营状况进行隐瞒，可能会采取短期行为甚至舞弊行为来为自己谋取利益，损害全体股东的利益。解决委托问题的最根本的方法就是对管理者进行监督约束，然而企业所有者不可能对管理者的每一个行为进行实时监督，于是作为一种替代的监督约束机制，股权激励便应运而生。
股权激励是一种中长期的激励约束机制，通过让管理者持有一定数量的公司股票将管理者的自身利益与全体股东利益紧密联系起来，使其成为利益共同体，可以有效抑制管理者的短期行为。相对于西方国家，我国股权激励制度产生较晚，股权激励的相关法律制度已日渐完善，有越来越多的上市公司尝试选择这一激励机制，以期提高公司业绩，实现公司长远发展和长期利益。在这样的制度环境和市场环境下，研究国有上市公司股权激励和公司绩效的关系具有一定的理论和现实意义。
股权分置改革以来，股权激励相关的法律制度日趋完善，我国实施股权激励的公司数量逐年增加，2014年众多公司急推股权激励，可见我国上市公司已经越来越认同股权激励的激励效用。然而现实中股权激励的实施效果究竟怎样，股权激励机制对我国上市公司公司绩效来说到底可以产生多大的促进作用，就需要我们进行探讨。本文通过实证研究论证，期望能为未来物流公司实施股权激励提供一定的指导和借鉴意义，帮助企业从自身角度出发制定出更加合理的股权激励计划。
2.国内外研究现状及发展动态
国内外虽对股权激励的研究和应用较早，但是对于股权激励和公司绩效的关系存在很大的分歧。主要有以下几个研究结果。
（1） 股权激励与公司绩效存在正相关
Hillgeist（2003）通过对实施股权激励的公司与未实行股权激励的公司对比研究发现，实施股权激励的公司业绩和增长速度显著高于其他公司，即股权激励有助于提高公司的业绩水平。吴晓丽（2013）研究发现实施股权激励的样本公司在实施股权激励计划后，绩效相比实施前有所提高。公司绩效与股权激励比例相关，与股权激励价值显著性正相关。
（2）股权激励与公司绩效不显著相关
Chrisostomos Florackis（2008）运用半参数模型研究发现，当管理层持股比例在15%以下时，公司业绩与管理层持股具有相关性的，但是当这个比例超过 15%以后，研究结果却是不显著的，这与以往运用全参数模型估计出来的结果是不同的。陈旭（2013）以2008年至2011年间的957家上市公司为样本，基于盈余管理视角运用面板数据研究股权激励与公司绩效之间的关系。在公司绩效未经盈余管理修正时，总经理股权和期权占其薪酬总额的比例与经行业调整的总资产报酬率呈显著的正相关关系;在公司绩效经过盈余管理修正后，总经理股权和期权占其报酬总额的比例与公司总资产报酬率之间的正相关关系的显著性变弱了。在使用盈余管理修正公司绩效前后，上市公司股权激励方案的通过与否对公司绩效均没有明显的影响。
（3）股权激励与公司绩效存在曲线相关关系
McConnell， J， H Servaes. A Akimova和Sehwodiauer（2004）对1998至2000年乌克兰202家大中型企业管理层持股比例与公司业绩的关系进行研究，结果表明管理层持股比例在较低水平时公司绩效与对管理层的股权激励正相关，而当比例升高到一定水平后，二者呈负相关关系。王慧（2009）对我国实施了股权激励的上市公司 2007 年的数据进行的分析研究表明股权激励与公司绩效之间的关系表现为一种三次方函数，这种函数关系即为股权激励效应的数学表达式; 在股权激励实施过程当中，激励比例在一定区间内时，股权激励的效应为正，而在另外区间时，股权激励的效应为负。
（4）股权激励与公司绩效负相关
Fama 与 Jensen（1983）提出了“管理者防御假说”。根据该假说，管理者持股比例越高，对公司的控制权就越大，越不受其他股东的约束，越有可能为了谋求自身利益而侵害其他股东的利益，从而降低公司价值。武雪（2013）以2006-2012年沪、深两市462家样本为研究对象得出以下结论：行权价格与公司绩效成显著正相关关系， 行权期限股公司业绩成反向相关关系。
3.实证研究
本文以物流行业上市公司的真实财务数据进行实证分析。进行设计了一系列变量来验证一下假设：
假设1：股权激励行权价与公司绩效成正相关。
假设2：股权激励有效期与公司绩效存在相关关系，有效期在一定范围内两者存在正相关，超出一定范围后两者存在负相关关系。
被解释变量――因变量：净资产收益率，又名权益报酬率 ROE，等于净利润与股东权益的比值。ROE 是衡量上市公司盈利能力的重要指标，能综合反映企业自有资本的获利能力。该指标越高，说明企业的经营效益越好，净资产的利用效率越高，股东投资所获得的收益越高;反之，该指标越低，说明企业的获利能力越差。
解释变量――自变量：本文以行权价格以及行权期限两个指标作为股权激励方案激励程度的考量，研究其对公司绩效的影响。
控制变量：公司规模，资产负债率，第一大股东持股比例。
利用上述指标建立多元线性回归模型，进行描述性统计、相关性分析以判断各因素与公司绩效间是否存在一定的相关关系。
在理论分析和实证分析的基础上，基于提高公司绩效的目的，针对物流公司股权激励存在的不足提出对策建议，分析原因并提出相关建议。
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关键词：股权激励；公司绩效；管理层持股
中图分类号：F2761 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2014）5-0091-02
随着公司所有权与经营权的分离及委托问题的出现，股权激励现已成为解决现代企业治理最重要的激励机制。国外关于公司股权激励与公司绩效关系的研究最早可追溯到Berle和Means（1932），但正式研究的形成则始于Jensen和Meckling（1976），他们以管理层持股比例作为股权激励的变量，研究了股权激励与公司业绩的关系，发现两者呈现正相关的关系。Jensen和Murphy（1990）以CEO财富的增加衡量高管薪酬的激励作用，分析了1 295家公司在1974年至1986年共13年的数据，结果显示股东财富每增加1万美元，CEO财富仅增加32.5美元，从而说明公司业绩的提升对CEO的激励作用不大。Mehran（1995）以Tobin’Q、资产收益率表示公司业绩，高管持股比例、权益薪酬占总薪酬比例作为股权激励指标，对1979至1980年间的153家制造业公司进行研究后发现公司业绩与股权激励显著正相关。Short和Kease（1999）则以股东权益报酬率衡量公司业绩，对1988至1992年间在伦敦股票交易所上市的225家UK公司的相关数据进行分析，结果表明公司业绩与高管持股比例之间存在非线性关系。
国内对于两者关系的研究较晚，始于1999年。魏刚（2000）研究了1998年上市公司年报中公布的高管的报酬情况和持股情况这类经验数据，结果表明我国上市公司中普遍存在高管“零持股”的现象，高级管理层的薪酬与经营业绩并不存在“区间效应”。杨梅（2004）采用2003年1 000 家上市公司年报数据，实证研究了上市公司高管持股比例与企业价值之间的关系，结果发现股权激励与企业价值之间呈现显著的非线性关系。韩亮亮等（2006）对2004年深交所的78家民营上市公司进行研究也得到了类似的结论，发现高管持股比例和以Tobin’Q衡量的公司业绩之间存在显著的非线性关系。陈笑雪（2009）实证分析了2006至2007年的872家上市公司的高管持股比例与股东权益报酬率数据，发现两者之间呈显著的正相关关系。乐琦等（2009）进一步扩大研究范围，选取了651家上市公司集团的母公司及子公司的数据进行分析，发现无论是母公司还是子公司，高管持股数量越多，公司的每股收益和净资产收益率越高。虽然国内外对于上市公司股权激励与企业绩效的关系的研究结果不一致，从总体上来讲，大部分研究表明上市公司股权激励与公司绩效具有显著的相关性，本文适用我国2011年披露了股权激励上市公司的年报数据，对高管持股与公司绩效的关系进行实证研究。
1 实证研究
1.1 研究假设
H1：企业绩效与股权激励正相关。公司业绩越好，管理层越看好公司发展前景，持股比例也会增加，提升股权激励作用。
H2：股权激励与企业绩效正相关。管理层持股比例增加，可以增强管理层提高盈利水平的激励作用，从而提升企业业绩。
1.2 模型构造及变量选取
本文以净资产收益率、每股收益两个指标衡量公司绩效，以高管持股比例作为股权激励的衡量指标，另外考虑到公司总资产和国有持股比例对公司绩效和实施股权激励的影响，将总资产的自然对数和国有持股比例作为两个控制变量进行分析。建立线性回归模型如下：
模型1是从上市公司绩效角度探讨上市公司高级管理人员的股权激励；模型2则从上市公司管理层薪酬角度讨论上市公司管理层实行股权激励的效果。式中的Dir表示管理者持股比例，用高级管理人员持有股份/总股本表示，Roe表示年末的净资产收益率，Eps表示年末每股收益，Si表示公司规模，用年末总资产的自然对数表示，So表示国有持股比例。
1.3 实证结果
从表1可以看出，每股收益Eps和净资产收益率Roe分别通过了1%和5%的显著性水平检验，这说明上市公司的绩效与管理层持股比例之间呈现显著的正相关关系，在一定条件下管理层的持股比例会随着净资产收益率（每股收益）的提高而增加，假设1成立。对于控制变量，Si和So的系数均为负，说明企业规模、国有持股比例与管理层持股比例负相关，说明上市公司将高管薪酬与公司业绩挂钩，不再以传统的规模或行政级别作为薪酬的参考标准，国有控股上市公司过度集中股权，不利于实施股权激励。
从表2可以看出，管理层持股比例系数分别在1%和5%水平下显著，估计值均为0.01。这表明我国上市公司管理层股权激励的效果是显著的，管理层持股比例与企业绩效之间正相关，管理层持股比例越高，企业的绩效越好，即实施股权激励对企业绩效的效果较为明显，假设2成立。
2 结论及建议
本文适用我国2011年底上市公司的年报数据，实证分析了上市公司管理层股权激励与企业绩效的关系，研究结果表明企业绩效与管理层持股两者呈正相关关系，这说明我国上市公司在管理层股权激励方面已经取得了较大的进步，薪酬激励机制较为合理，上市公司薪酬激励的效果也较为显著。但仍然存在管理层持股水平低、国有持股比例高的问题，针对这些问题提出相关的政策建议。
2.1 完善法规政策，提高股权激励水平
我国目前尚无完善的法律法规对上市公司实行股权激励进行规范和指导，本文认为可以借鉴一些发达国家的经验，在公司法、证券法等相关的法规中加入股权激励的制度说明和实施细则，结合财税和会计制度等法规为股权激励提供法律参考，对企业股权激励的实施进行规范。
2.2 企业应选择符合自身需要的股权激励模式
不同的企业在实施股权激励的过程中，应该选择符合自身发展和需要的激励模式。如上市公司可以根据近年来的经验总结采用期权激励为主，经理层持股为辅的股权激励模式，而非上市公司可根据实际情况和企业的规模采用经理层持股为主，职工持股占一定比例的股权激励模式。
2.3 加快国有企业改制，规范公司治理结构
股权激励以产权制度作为基础，近年来在国有企业改革的推动下，国企的产权制度由公有制逐渐向混合所有制转变，但这一转变是一个长期的过程，短期内难以实现完整的战略调整和企业制度建设。目前企业的改制仍由无法完全自由流通的国有股东控股，而国有持股比例过大会阻碍管理层持股激励的实施，难以发挥股权激励效果。因此我国应加快国有企业改革，规范公司治理结构，使企业能够实现公司价值最大化、保护投资人利益。
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一、文献综述
国外对于企业经营管理者股权激励与企业经营业绩之间的关系进行了大量的实证研究。Jensen和Murphy（1990）指出重要的不是报酬多少，而是如何付酬，他们认为股权激励可以提供优于其他报酬方案的激励。很多学者在后续研究中都实证了企业经管人员持股与企业经营业业绩之间相关性。Hall和Liebman（1998）的研究得出企业经管人员报酬与企业业绩强相关的结论，并认为这种强关联几乎完全是由于所持有股票和股票价值的变化引起的，尤其是自1980年经管人员所持有股票期权大幅度增加后，企业业绩对企业家报酬的敏感程度明显增大。而对于经管人员股权激励如何影响企业经营业绩有很多不同的观点：有的认为对经管人员股权激励与企业业绩呈线性关系，如Mehran（1995）指出企业经营业绩与经管人员的股权形式的报酬比例呈正相关关系；有的则认为这二者之间呈现非线性关系，如Mcconnell和Servaes（1990）发现二者之间呈倒U型的关系，Hermalin和Weisbach（1991）则发现了一种复杂的曲线关系，当董事会所有权在0%～5%时，托宾Q与董事股权正相关，在5%～25%内，托宾Q与董事股权负相关，超过25%二者有可能进一步正相关。国外研究中，也有少数认为股权激励与企业业绩不相关，如Lorderer和Martin（1997）对867家公司进行实证分析指出经管人员持有较多股份并没有改善企业的业绩。虽然对经管人员股权激励是如何影响企业经营业绩有不同的观点，但国外多数研究都肯定了对经管人员的股权激励与企业业绩相关。
国内对于这个问题的研究结果与国外研究有很大的不同。开始，国内学者认为对经管人员股权激励与企业业绩之间不存在相关关系，如袁国良，王怀芳（1997）随机抽取1996-1997年的100家上市公司，通过回归方式研究指出经管人员持股和企业经营业的相关性非常低，即使非国家控股上市公司也是如此；王战强（1999）对1997年706家样本上市公司进行相关分析指出经管人员持股与公司的经营业绩之间并不存在正相关关系；魏刚（2000）对1998年的791家上市公司的实证也说明经营管理人员持股数量与上市公司经营业绩不存在显著的正相关关系。在后来的一些研究中出现了不同的结论，如李增泉（2001）的研究结果指出当经管人员持有本公司股票达到一定数量后持股比例的高低对企业具有显著影响，陈树文和刘念贫（2006）对2002-2004的65家高科技上市公司进行分类比较和回归分析得出公司经营业绩与经管人员持股之间呈二次方曲线关系。在国内的研究中普遍存在两个问题，首先对经营管理人员范围的定义不同，这是导致结果不同的一个重要因素；其次，大多数研究只采取一年的数据不能体现股权激励的长期性，采用多年数据的研究又只限于某一行业其结论对所有企业而言就缺乏指导意义。本文就利用近几年沪深两市上市公司为样本，对经营管理人员股权激励与企业业绩之间的关系进行再实证。
二、样本选取、指标选取及统计描述
本文选取2003、2004、2005年沪、深两市的上市公司，样本公司上市时间选择在2002年12月31日之前。样本中剔除ST、*ST和金融机构的上市公司，这样是为了使样本企业的市场行为具有典型性；剔除2003年到2006年间曾经因为信息披露原因被中国证监会处罚过的公司；为避免A股、B股和境外上市股之间的差异样本只考虑那些只发行A股的公司。依照上述标准所得到965家上市公司作为样本企业，并利用其财务数据以及市场表现数据作为研究的样本数据，另外，本文选取的样本数据主要来自于巨潮信息网公布的年报数据。
考虑到中国上市公司的股票价格不能真实反映公司的价值，这样托宾Q就不能反映公司的真正绩效，于是本文采用了ROE来代表企业的业绩。如何测度经管人员股权激励的水平呢？近来有许多研究者讨论了这个问题，如Haubrich（1994）、Hall和Liebman（1998）等，他们的主要结论是：如果假设经理人行为主要影响公司的价值回报，那么应该使用经理对公司的比例所有权进行分析；假设经理人的行为主要影响公司的比例回报，则经理对公司的价值所有权就是应该选取的测度。因为我们这里采用ROE来代表企业的业绩，所以就用第一种测度经管人员股权激励水平的方式，即将股权激励水平表示为公司股票价格变化1％时经管人员的股票和期权价值的变化。另外，注意到我国经管人员股权激励的形式几乎全部是持股而无股票期权，对股权激励水平的计算方式是：
表1对变量ROE和EI进行了统计性描述。从03～05年各年统计指标中不难发现，对经管层进行股权激励企业的ROE值比未进行股权激励企业的ROE值要大，即进行股权激励的企业业绩比未进行股权激励的企业业绩好。我们将进一步实证分析对经管层股权激励与企业业绩之间的关系。（见表2）
三、计量分析
我们采用的基本的计量模型是：
可见，变量系数在0.15的水平上是显著的，也即是说明我国上市公司的经管层股权激励水平与公司业绩是显著正相关的，但是这三年各自的回归系数值都很小所以它们之间的相关性较弱。分析表2中的回归结果，可以发现近年来处于不同激励水平的上市公司，其管理层股权激励水平与公司绩效之间的关系有如下特点。
第一，从EI≥50样本的回归结果可以看出，在此样本区间内上市公司经管层股权激励水平与公司绩效是显著正相关的，但是除了03年的相关程度略高于全体样本的相关程度外，04、05的相关程度都低于全体样本。这表示近几年来管理层股权激励水平较高的公司并未相应取得较高的公司绩效。处在这样激励水平的公司并不多，各个年份均不超过5%。
第二，从0.1≤EI＜50区间样本的回归结果可以看出，在这个区间内各年份上市公司经管层股权激励水平与公司绩效间的相关程度均高于全体样本的相关程度，也就是说在此区间内的上市公司的经管层股权激励水平取得了较好的激励效果。而且从03到05年在此区间样本的股权激励水平与公司业绩之间的相关系数值呈逐年增加的趋势。各年份处在此区间的公司大约占各年全部样本的40%左右，即每年约有40%的公司处于较优的激励水平上。
股权激励对企业绩效的影响范文5
自于2005年12月31颁布《上市公司股权激励管理办法》以来，我国A股上市公司中实施股权激励的数量和行业范围都呈现快速的增长态势。在此背景下，我国学者对上市公司股权激励的效果――公司业绩提升程度，进行了大量研究。在这些研究中从方法上看，主要分为两类：一是试图找到影响公司绩效的所有因素，将实施股权激励的股票数占总股数的比例作为其中一个变量，使用多元线性模型，对公司业绩进行回归分析；二是针对实施了股权激励的样本公司，找到一个同行业同资本结构的对比公司（未实施股权激励计划），通过比较样本公司和对比公司在实施前后的业绩是否有差异，研究股权激励是否有效果。
运用多元线性回归分析方法的研究者中，吴晓兰（2011）以2006年至2011年沪深两市完成了股权分置改革且实施了股票期权激励的上市公司为样本，分别以每股收益EPS、净资产收益率ROE和托宾Q作为公司经营绩效变量，同时考虑资本结构、公司规模、成长性、股权集中度等多个因素，结果发现已实施股票期权计划的公司经营绩效与高管持股比例负相关。汪玉桥（2011）选取89家上市公司作为研究对象，运用净资产收益率和每股收益作为公司业绩指标，控制变量上则选取公司规模和财务杠杆系数，结果发现股权激励与上市公司的经营业绩之间存在低度相关关系，对上市公司绩效有一定程度的积极影响。但魏德云（2010）以2006年至2009年实施股权激励的上市公司为样本，进行多元回归分析发现：经营者股权激励比例与公司绩效呈现正相关关系。
运用对比分析法对股权激励效果进行研究的学者中，张会（2012）选用2006年至2011年间67家上市公司作为样本，并对每一个研究样本，选取了一个未实施股权激励政策的配对样本进行对比分析。在对公司盈利能力和长期发展能力经行因子分析得到绩效指标后，认为股权激励政策的实施确实能够带来公司绩效水平的改善。但武美君（2012）在以2011年实施股权激励计划的上市公司为样本时，同样选取未实施股权激励计划的同行业同资本机构的公司，进行对比分析，结果却发现公司绩效的好坏对于股权激励计划的实施与否并不存在影响。
可以发现，无论运用两种方法中的哪一种，学者得出的研究结论都出现分化：有股权激励对公司绩效能够起到促进作用，也有两者有低度相关和不相关。在这些研究中，本文认为主要以下缺陷。
从研究方法上看，上述文献中的两种方法并不适合研究本问题。对于回归分析方法，首先运用该方法的学者试图找到影响公司业绩的所有因素是不太可能的，并且某些像公司文化这样的影响因素也是无法量化的；另外，用股权激励计划中所使用股票数占公司总股数（一般称为激励比例）作为自变量，其本身考察的是激励物的多少对激励效果的研究，而不是对股权激励方案前后道德效果进行研究。最后，对于多元线性回归模型来说，对于变量的假设要求太多。对于样本对比分析方法，虽然学者试图找到样本公司在资本结构方面相同的同行业公司，但是如前面所述，影响企业的因素众多，仅仅将资本结构作为控制因素并不合理。
从数据的选择上，由于我国上市公司中实施股权激励计划中其平均有效期为5年（张娟，2013），这种较长的有效期设计是为了使激励具有长效性，但不少学者（武美君，2011；汪玉桥，2011；任莉莉，2013等）在研究中只选择某一年实施股权激励计划的公司作为样本，并只将其当期的业绩指标作为实施效果的代表。
本文并不试图寻找影响企业绩效的因素有多少，而是将关注点聚焦在实施股权激励前后公司的业绩是否不同。因而本文的思路是将问题进行简化，将上文学者考虑的股权结构、资本结构及财务杠杆等因素的变动对公司绩效的影响，看作是公司正常的营运活动，或是在实施股权激励计划后，管理层基于获取股权的期望对企业发展的调整。
二、实证分析
（一）均值分析思路
配对样本T检验的分析方法适用于考察两个相关的样本是否来自具有相同均值的总体。这种相关的样本常常来自这样的实验结果，在实验中被观测的对象在实验前后均被观测。
配对样本T检验实际是先求出每对观测值之间的差值，对差值变量求平均。检验配对变量均值之间差异是否显著，其实质是检验差值变量的均值与零之间的差异显著性。如果差值均值与零无显著性差异，说明配对均值之间无显著性差异，即股权激励前后公司绩效没有显著差异；反之，则说明两种有显著性差异，即股权激励前后公司绩效存在显著差异。
（二）指标选取
选择上市公司扣除非经常性损益加权平均净资产收益率ROE作为公司绩效的标准，主要原因有以下方面：一是从实施股权激励计划中获权条件看，上市公司使用最多的是净资产收益率ROE这一指标（张娟，2013），从本文研究的样本看，所有的上市公司均使用了该指标作为激励对象的业绩考核指标，具有较强的可比性；二是净资产收益率能够综合的反应公司的获利能力和公司股东利益关注点；最后是该指标作为财务分析数据最常用的数据，具有较好的可得性。
（三）数据处理及描述
本文所有的数据均是从WIND数据库中获得。在进行配对样本T检验之前，需要对数据进行处理。为了保证一定的数据量，本文采用实施股权激励计划前、后3个会计年度的半年度数据，即每个上市公司共有12个数据。（在这里需要注意是的，从上市公司半年报中获得的扣除非经常性损益净资产收益率可以直接使用，但年报中的该数据计算包含了上半年的净利润，需要在扣除上半年的净利润计算后才能使用。）同时，股东大会通过股权激励计划时间是股权激励计划正式生效的日期。
由于数据时间段的要求，可以排除在2010年以后实施的股权激励计划的公司和在2005年以后实施股权激励计划但上市不足3年的上市公司。在剔除ST公司和数据不全的公司后，本文共获得从2005年到2010年间65家上市公司的样本。从样本的行业范围来看，基本覆盖了证监会二级行业分类的所有行业，样本具有较好的代表性。
在总共64个样本中，可以看到2010年实施股权激励计划的上市公司数量最多，达到33家，2005年至2009年分别是2、10、4、9、6家上市公司。在行业分布上，房地产行业最多，达到8家，其次是软件和信息技术服务业和计算机、通信和其他电子设备制造业，均是7家上市公司。
三、结果分析
在95%置信区间的双尾检验中，Sig.小于0.05时，说明上市公司实施股权激励前后的公司业绩有明显不同。但当实施后的公司业绩指标ROE明显小于实施前的数据时，Sig.同样会小于0.05，故需要找到实施后的业绩明显高于实施前的样本公司。“前”和“后”分别代表实施股权激励前、后的公司净资产收益率，当其差值即mean列数据小于0时，就表示实施后的公司业绩高于实施前。在64个样本公司中，共有9家上市公司在实施股权激励计划后公司业绩明显高于实施前，占样本总数的14%。这9家公司是格力电器、科达机电、上海家化、烽火通信、海信电器、青岛海尔、华神集团、昆明制药、武汉健民。这9家公司中耐用消费品占三家，生物制药占两家。实施股权激励计划后，有5家上市公司的业绩出现了明显的下滑，占样本总数的8%。而样本公司中的78%均是实施前后没有明显的变化。
四、结论
股权激励对企业绩效的影响范文6
关键词:国企经营者;动态化管理;激励约束;动态股权激励模型
中图分类号:F272.91 文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2009)09-0042-05
为破解以企业经营者为代表的企业各类核心员工的激励难题,现代企业不约而同都会想到选择各种灵活多样的股权激励方式,但股权激励机制需谨防适得其反。《第一财经日报》曾发表乔新生文章,列举了如下案例:“店小二干活不赖,东家高兴,决定涨工资。店小二磨磨蹭蹭不出门,东家奇怪,琢磨半天,恍然大悟,决定把店里的股份奉送两成。办理完交接手续,店小二一屁股坐在炕上,不动弹了。东家心中不痛快,问为什么还不去干活。店小二微微一笑,我也是股东,现在平起平坐了。”上述虽然只是个虚构的案例,但从中不难看出企业经营者一旦成为股东后的普遍心态。企业股权激励机制的危险可见一斑。
纵观全世界从过去到现在上演的一幕幕不合理的国企和上市公司股权激励丑剧,成就此极少数人造富机制的元凶是严重的分配不公平(按职务等级而非按贡献等级决定分配)、权力不公平(信息不对称、行使权利成本差异导致大小股东博弈不均衡)体制和资本市场上公司圈钱、股民投机。在民营非上市企业,也需要妥善解决经营者和员工因实施股权激励而产生的各种问题。能否顺利解决好上述问题,对于企业的股东及人力资源管理部门的工作者来说,是对其所持管理思想、管理经验、管理方法与思维模式的一次新的严峻考验。
一、国有企业经营者激励方式存在的问题
对以经营者为代表的企业关键人,在传统的各种激励体制下尽管也有不少用于分配激励的短、中、长期激励方案,各有其长处,但也有各种问题。比如与业绩直接挂钩的物质奖励,按马斯洛的需要层次论,员工越富裕这种低层次生理需要的满足越不强烈,其边际激励效用递减的效果越明显,而对大多数企业经营者来说一般都恰好符合这个“比较富裕”或“非常富裕”的前提条件。在股权激励诸方案中,最有代表性的是股票期权激励方案,但该方案的实现受证券市场外在影响大于受个人内在经营努力程度及结果影响,若应用于垄断性行业企业,更加上企业经营环境的得天独厚,高管努力程度与企业经营绩效更加不成正比。这种结果与行为的不相关性使股票期权对高管的激励约束效果实质上打了大大的折扣。另外,如上述案例所述的直接授予实股或以虚拟股权进行激励也未能达到想像的效果。对此,认识到股份制也有缺陷而对经营者持股制度施以动态化改造的动态股权制改革,固然提出了股权动态化激励约束并进的思想,但在对所有应用对象的影响力及实施股权和分红动态化的方法上,仍然存在较多的问题或不足,需要进一步完善。这主要表现在:首先,该模式下所设立的岗位股在很大程度上受传统体制影响而不能完全按照员工的实际能力和绩效划分,岗位股一旦确定又将使以后的分配受到很大的影响,在一般情况下难以通过提高工作绩效来弥补此方面的先天缺憾。并且,同一岗位事实上形成平均主义分配,如两个持股相当但个人绩效却相差较大的高级经理,主要收入的分配所得却是相同的,这种情况必然挫伤贡献大者的积极性,对其后续行为产生不良影响。其次,股权变动依据不尽合理。动态股权制的“动”体现在高管等关键人股权变化与企业总体业绩挂钩,贡献股即以此为据进行奖惩。这种关联虽迫使掌握信息的关键人出于自身利益而相互监督,但由此产生的问题也很多:一是责任归属不合理,一旦出现集体性的责任承担必损害真正的贡献者;二是股份增加的关联因素可能是团队绩效而与实际可划分的个人业绩脱离,容易造成搭便车;三是限于岗位和等级因素,很难保证多数人获得贡献股增量,致使事实上普通员工股权比例将一直下行,造成企业内不同群体在贡献方面的发展机会不均等、不公平。
如上所述,传统的股权激励方式并非是破解企业经营者激励难的一味灵丹妙药。与这种赋予股东身份类似的激励方式还有职务提拔等,也是同理。由此可见,尽管理论界和实务界一直在努力推动促进企业管理科学化进程的各项改革,这种呼吁改革的声音一直没有停止,但由于缺乏能在收入分配和人员管理上真正体现“效率优先、兼顾公平”思想本质的具体可行的操作模式和可相互比较的业绩衡量体系,从而在实际工作中很难真正让这一科学管理的思想得到落实。在此背景下,寻找一种更符合企业经营者等核心员工心理特质且更具激励约束效果的新型企业人力资源管理模式便十分重要。
二、构建动态化激励约束机制,破解国有企业经营者激励约束难问题
1. 明晰激励思想。一般认为,高管和其他各类关键人员适用有条件或无条件赠送或购买实股以及配置岗位虚拟股权等股权激励方式。需要说明的是,方式选择本身不是影响激励约束效果的主要因素,而在于获得及行使这个权利需要什么条件,获得股权后又应该如何动态调整以不断适应人才真实价值的变化,这才是主要的。第一,在股权激励模式选择上,不管对何人才,实股还是虚股,股权激励均要严格门槛,明确购买或以现金奖励换股份及分配虚拟岗位初始股份的程序,确保公平,让真正有贡献者而不是特权者获利,对各层次都应该控制持股者比例,而不是对某层次搞一锅端且平均化的全层次无差异激励。第二,股权激励实施后,要定期实施股权结构的全员化分层次的动态调整,以使持股者消除惰性,时刻有股权的危机意识,并使多做贡献者的股权能通过业绩的竞争逐渐增加。要避免权力者自定贡献自我加冕。要区分层次订立绩效标准,分层次实施股权动态化。切不可让权力介入对贡献的认定,以岗位标准代替贡献标准,不可将激励少数关键人建立在使多数人或基层做贡献者应得利益受损的基础上。
2. 建立激励模型。本着按股份(或级别固定比例)分配与按业绩比例分配统筹结合思想,在员工期初股权比例基础上,按其业绩比例采取加权方法计算综合动态分配率。公式如下:动态分配率=[期初股权比例+(可用于比较的个人业绩/总业绩-期初股权比例)×贡献分配率]/全体员工动态分配率之和。如果用Rn′表示某员工当期动态分配率,Rn表示期初股权比例,Pn表示可比较的业绩,∑Pn表示可比较的个人业绩总和,∑Rn′表示员工当期动态分配率总和(易证∑Rn′=1),r是股东大会通过的当期贡献分配率,则:Rn′=Rn+(Pn/∑Pn-Rn)×r=Rn×(1-r)+(Pn/∑Pn)×r。
3. 激励模型的应用。此模型可用于对现有激励工资(与团队绩效或企业效益挂钩)和股份分红方案的改进,也可应用于其他薪酬类型(如表1所示)。
针对表1中不同切块比例的各类报酬形式,基于管理者不同的管理风格和期望达到的目标,可选择以模型所设计的分配计算方式来总体取代现有的各种薪酬组合,亦可按类型逐项取代,重新计算高管及员工的报酬分配,起到按岗位与按业绩相统筹、历史贡献与现实贡献相协调的作用。
以动态分红为例。假设有一家兄弟股份公司,弟弟股权为3%,哥哥97%。在弟弟当年经营业绩分别是0万元、10万元、50万元、100万元四种情况下,假设在此用于比较的总业绩∑Pn为100万元,r经兄弟协商为30%,则弟弟、哥哥两人动态分配比例为如下集合:(2.1%,97.9%),(5.1%,94.9%),(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不论何种情况,无论弟弟和哥哥是否努力,他们分配比例始终为(3%,97%)。两者之间在应用模型前是一种不平等的分配博弈关系,而应用后他们之间的分配关系发生了“接近本质层面”的改变,双方利益均得到兼顾,成为一种合作关系。这种更为和谐的分配关系必将激励弟弟努力工作,从而推动企业效益持续改善。
4. 应用效果分析。模型的设计使员工在传统分配方式外获得其当期贡献增量(或负贡献减量),能强化对员工短期行为的激励约束。它巧妙运用了加权平均法。常规的加权平均法用于根据对指标的评分及某指标的所占权重进行合并分值的计算,而此处它只是用于对分配比例的计算。由于两块需要进行加权的股权比例(或是以固定工资或岗位津贴等所占比例转化而来的按岗位的固定分配比例)和业绩比例的所有员工的总和均为1,经过加权后,所有员工得到的综合动态分配率的总和也必然为1,这验证了模型设计的正确性。作为管理者,只须适时调整模型分配中的不同加权项目所占的权重,即可达到不同的激励或约束效果。同时,更为巧妙的是,按模型计算出的分配比例进行组织内部某种类型收入的分配时,如果将所有员工应得收益的规定比例不分配现金而转增股份(实股或岗位股等虚拟股份),会出现转增后所有员工股份比例按下述规律变化:若该员工当期业绩率相对期初股权比例或岗位虚拟分配比例上升(即Pn/∑Pn大于Rn)时,转增后新的股权比例上升;若业绩率下降(Pn/∑Pn小于Rn),则转增后新的股权比例下降;若业绩率与按各类员工所处岗位应该达到的绩效比例(即对应每位员工预先设置的岗位分配比例或是法定股东的股份比例)相称,则转增后股权比例等于期初股权比例而维持不变。这意味着如果法定股东(实股股东)或以岗位价值参与虚拟股份分配的虚股股东们在出现工作懈怠的情况下,其现有股东地位的稳固性也将逐渐减弱,除非其相对业绩在团队中达到与其地位(岗位、职务)相符的应有程度或者更好,股权份额将维持原状或会“绩增股涨”,方能保证或提升其在整个股东团队中的地位。
5. 应注意的问题。在以动态股权激励模型计算出的分配所得转增已持有的股份时,对员工所持有的属实股可用股抵现,对所持有的虚股则不抵减分配的现金,而将计算所得的收入按事前确定的可转比例以面值换算成相应股份直接增加原股数进行处理。
三、“动态股权激励模型”激励方法与传统激励方式比较
1. 组合方式的不同。相比一般传统方法只是简单将几种激励手段搭配使用,本方案试图通过设计一种有机嵌套的混合机制来实现创新。动态配置资源有利于组织增效,但常见的动态化手段在运用上采取的是组合式方式,各手段相互间不发生关系。本方案则通过分配模型构建,以分配活动为基础,有规律地将企业高管的收入、股权和岗位嵌套链接成一个交错影响、相互作用的有机系统,系统中一个元素按某比例变动都将引起其他元素同时对之响应,即建立起比例化渐变管理方式。此种方式的好处是:无论是对高管收入的控制还是对股权和岗位的控制,是硬化了软手段而软化了硬手段,从而使得无论是软手段还是硬手段的应用都刚柔并济,效果显著且更以人为本。比如在硬性手段使用上,强调以业绩为基础,通过业绩变动影响股权比例,当股权比例渐变低于岗位任职所需股权额度后,实施岗位调整。与传统方式不同,这里业绩与岗位变动挂钩是以股权为中介,不能直接影响岗位。此处业绩是特指能用于收入动态化分配计算的个人指定类别业绩,而非传统意义上的扩大化概念,这样利于高管集中抓指定业绩项目,而摆脱除监督之外的其他事项干扰,也利于高管群体之间各负其责,便于相互比较。
2. 动态化实现方式不同。与动态股权制相比,本方案在收入动态化、股权动态化及岗位动态化实现方式上进行了创新。第一,在收入分配上,动态股权制是按劳、按资与按贡献分配三位一体,采取的是劳动工资、虚拟岗位股分红、对高管等特殊群体奖励(或扣罚)贡献股的方式。对虚拟股份分红,也是完全的按股份分配,如果站在同一级角度对此进行相互比较,会发现这种按资分配方式福利化倾向明显,并不能产生激励约束效果。而以贡献股来奖励或约束高管,这实际上是一种团队激励工资计划,只不过是以股权代现金实施激励,针对的是特殊的人群,挂钩的是团队绩效(企业效益)而非个人绩效,这将因不能避免搭便车而降低激励约束效果。本方案采取动态股权激励模型的分配方式,只要股东大会或董事会作出表决,则无实施障碍,能替代原方案适用于激励工资以及分红计算,挂钩的是个人绩效相对值及个人所处岗位相对分配价值,既强化了与高管个人绩效的正向联系,减少了搭便车现象,又能顾及其现有岗位的固定分配权(或股权),两者折衷还能起到统筹平衡不同利益主体诉求的积极作用。第二,动态股权制在股权动态化上不能使人人都有权公平参与竞争并获得贡献股的奖励。在本研究中,所有员工都有机会凭个人贡献实现股权比例的增减同向变动,这更有利于促进公平、强化同级竞争,进而强化激励约束效果。在按上述新计算的动态分配比例进行红利分配时,可将其中一部分以发放股票而非现金的方式转增股本,这会使股权比例发生有规律变化,与当期业绩增减形成同向对应关系,实现以渐变方式撼动股权根基,在压缩“养懒汉”空间之时亦符合弹性原理,不一棍子打死,而是硬中有软,充分给予人选择自己理性行动方向、努力提高绩效,而绩效改善之时,亦可能是股份回升之日。股份的增减趋向取决于员工业绩率(反映员工的相对努力程度)与期初个人所持股份比例的比较。这样,在动态分配收入的基础上,又进而实现了与股权结构变化的联动,软硬手段交叉嵌配的效果是“1+1>2”。第三,动态股权制在岗位变动上采取的是传统的按能力和业绩进行选拔和聘任的管理方式。本研究在岗位初始聘任上是延续的,在聘后管理上通过划定不同岗位任职及续聘所必备的股份比例条件,以更为弹性地实施“业绩比例―收入分配比例―股权比例”的联动机制,渐变影响岗位去留,方便对员工进行预警,体现组织的关爱。这比之直接使员工升迁或降职的方式更含蓄更有弹性,显然更符合知识经济时代注重人性化管理的潮流。
四、“动态股权激励模型”的激励思想评析
1. 动态股权激励模型的三个功能。第一个功能是用以改善一切涉及分配的问题,包括各种收益资源的分配,如股权分配、股权分红、工资分配、奖金分配及福利分配、权力分配等其他资源分配,还包括承担责任比例(负收益)的分配。这是它的基本功能。第二个功能是用以改善股权或岗位等因素由于过于固化缺乏弹性而影响股权或职务等因素的激励效果。这是它的核心功能。第三个功能是用以实施动态化的岗位管理。通过将一定的股权比例与岗位聘任挂钩,从而形成从收入到股权,从股权到岗位的全过程动态管理机制,产生比一般传统的人力资源管理方式更大的激励约束效果。本功能属动态股权激励模型的扩展功能。如果三个功能齐备,即同时在管理实践中运用,那么所产生的激励与约束效果是十分显著的。
2. 动态股权激励模型的适用范围。该模型能适用于以下方面:首先,它能对现有人力资源管理、薪酬管理教科书中所介绍的职位工资、技能工资、绩效工资等传统工资体系存在的激励缺陷加以修正和完善;其次,它能应用于各种股权激励设计方案中,提升现有方案的激励约束效果,解决所存在的诸多不足;再次,在收入分配上,动态股权激励模型可以自成体系。动态股权激励模型能广泛应用于股份制及非股份制的任何所有制类型的企业和事业单位,理论上对政府行政机关和社会公益组织的分配活动亦适用。最后,动态股权激励模型除了能适用于对收入分配活动的改善,而且对一切有形或无形资源的分配均适用,可以大大提高激励约束效果。因而,动态股权激励模型激励理论与方法的提出,不仅极具理论意义上的创新,而且具有极其强大的实践价值和极其宽广的应用空间。
五、小结
与传统激励理论和人力资源管理模式相比,动态股权激励模型通过用股权激励的有关做法,吸收相关激励方法的长处,借鉴传统组合式激励方案的优点,然后在此基础上创造性地提出了一种有机融合、兼收并蓄的激励理念和具有可操作性的管理模式。该模型在解决人力资源的激励与约束方面具有较好的效果,运用该模型能够较好地改进国企经营者各激励方案存在的问题或不足。本文围绕动态股权激励模型,以收入分配改革为切入点,通过比例化精确及有弹性的管理方式,从收入分配、股权激励、岗位聘任三方面同时建立起动态化联动响应机制,能极大地强化对国有企业高管的激励约束效果,也必将在客观上更加有助于发挥这类关键人群体的积极和重要作用,促进企业管理机制的健全和综合经济效益的提高。
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